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24/10/2022

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Introducción al Derecho I

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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA
DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES
Y ADMINISTRATIVAS

“DESARROLLO DE LA FUNCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN QUAKER STATE”

INFORME DE MEMORIA D E
EXPERIENCIA DE PROFESIONAL

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

P R E S E N T A

ALEJANDRO AVILÉS MARTÍNEZ

MÉXICO D.F. 2010
ÍNDICE
RESUMEN....................................................................................................................................................i
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................... ii
CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LA EMPRESA.............................................................................. 1
1.1 HISTORIA ............................................................................................................................................... 1
1.2 GIRO DE LA EMPRESA.......................................................................................................................... 3
1.3 MISIÓN ................................................................................................................................................... 3
1.4 FILOSOFÍA ............................................................................................................................................. 3
1.5 VALORES ............................................................................................................................................... 4
1.6 ESTRUCTURA ORGÁNICA.................................................................................................................... 4
CAPÍTULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS....................................................... 11
2.1 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................. 14
2.1.1 RELACIONES LABORALES .............................................................................................................. 14
2.1.2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ...................................................................................................... 16
2.1.3 PLANEACIÓN DE PERSONAL........................................................................................................... 19
2.1.4 INDUCCIÓN .................................................................................................................................. 21
2.1.5 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO...................................................................................................... 22
2.1.6 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS..................................................................................... 23
2.1.7 ADMINISTRACIÓN DE BENEFICIOS AL PERSONAL .............................................................................. 24
2.1.8 CONTROL DE ASISTENCIA.............................................................................................................. 24
2.1.9 RELACIONES INTERNAS................................................................................................................. 24
2.1.10 COMUNICACIÓN INTERNA .............................................................................................................. 25
2.1.11 DISCIPLINA .................................................................................................................................. 26
2.1.12 MOTIVACIÓN DEL PERSONAL ......................................................................................................... 26
2.1.13 SEGURIDAD E HIGIENE.................................................................................................................. 27
2.1.14 SERVICIOS AL PERSONAL .............................................................................................................. 28
2.1.15 EVALUACIONES DE DESEMPEÑO .................................................................................................... 28
2.1.16 ADMINISTRACIÓN DE FONDO DE AHORRO ....................................................................................... 29
2.1.17 ADMINISTRACIÓN DE DESPENSA .................................................................................................... 29
CAPÍTULO III. ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES Y BENEFICIOS .................................. 30
3.1 COMPENSACIONES DIRECTAS ......................................................................................................... 32
3.1.1 COMISIONES ................................................................................................................................ 33
3.2 COMPENSACIONES INDIRECTAS...................................................................................................... 33
3.2.1 DÍAS ADICIONALES DE VACACIONES O FESTIVOS ............................................................................. 33
3.2.2 AUSENCIAS POR ENFERMEDAD ...................................................................................................... 34
3.2.3 SEGURO DE VIDA ......................................................................................................................... 34
3.2.4 SEGURO DE GASTOS MÉDICOS MAYORES ...................................................................................... 34
3.2.5 SEGURO DE GASTOS MÉDICOS MENORES ...................................................................................... 34
3.2.6 PLANES DE RETIRO ...................................................................................................................... 34
3.2.7 PRESTACIONES DE SERVICIOS ....................................................................................................... 34
3.3 POLÍTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES ........................................................ 35
3.3.1 COMPETITIVIDAD EXTERNA............................................................................................................ 35
3.3.2 ENCUESTA DE SUELDOS ............................................................................................................... 36
3.3.3 EQUIDAD INTERNA ........................................................................................................................ 37
3.3.4 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES ............................................................... 38
3.4 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS.......................................................................................... 40
3.4.1 DESCRIPCIÓN DE PUESTO ............................................................................................................. 41
3.4.2 ANÁLISIS DE PUESTO.................................................................................................................... 42
3.5 VALUACIÓN DE PUESTOS.................................................................................................................. 43
3.5.1 CUALITATIVOS.............................................................................................................................. 44
3.5.2 CUANTITATIVOS ........................................................................................................................... 44
3.6 DISEÑO DE ESTRUCTURAS SALARIALES (TABULADORES)........................................................... 45
3.7 FACTORES COMPENSATORIOS BASADOS EN EL RENDIMIENTO ................................................. 47
3.7.1 SALARIO BASE ............................................................................................................................. 47
3.7.2 INCREMENTOS POR MERITO ..........................................................................................................48
3.7.3 INCENTIVOS SALARIALES............................................................................................................... 48
3.7.4 INCENTIVOS NO FINANCIEROS ....................................................................................................... 48
3.7.5 INCENTIVOS A EJECUTIVOS............................................................................................................ 49
3.7.6 CURVA DE MADUREZ .................................................................................................................... 49
CAPÍTULO IV. SEGURIDAD SOCIAL E INFONAVIT.......................................................................... 50
4.1 SALARIO DIARIO INTEGRADO Y SALARIO BASE DE COTIZACIÓN ................................................. 52
4.2 AVISOS ANTE EL IMSS........................................................................................................................ 53
4.3 MEDIOS PARA LA PRESENTACIÓN DE AVISOS ANTE EL IMSS....................................................... 54
4.3.1 FORMATOS IMPRESOS .................................................................................................................. 54
4.3.2 DISPOSITIVO MAGNÉTICO.............................................................................................................. 54
4.3.3 IMSS DESDE SU EMPRESA .......................................................................................................... 54
4.4 DETERMINACIÓN Y PAGO DE LAS CUOTAS OBRERO PATRONALES............................................ 55
4.5 SISTEMA ÚNICO DE AUTODETERMINACIÓN (SUA) ......................................................................... 55
4.5.1 PAGOS OPORTUNOS .................................................................................................................... 56
4.5.2 PAGOS EXTEMPORÁNEOS ............................................................................................................. 56
4.5.3 CÁLCULO DE DIFERENCIAS ............................................................................................................ 56
4.6 DETERMINACIÓN DE LA PRIMA DE RIESGO DE TRABAJO.............................................................. 56
4.7 DICTAMEN Y CORRECCIÓN DE OBLIGACIONES PATRONALES..................................................... 58
CAPÍTULO V. LA NÓMINA ................................................................................................................. 62
5.1 SALARIO............................................................................................................................................... 62
5.2 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO......................................................................................... 63
5.3 TIPOS DE SALARIO ............................................................................................................................. 63
5.3.1 POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA................................................................................................... 63
5.3.2 POR SU NATURALEZA ................................................................................................................... 64
5.3.3 POR LA FÓRMULA DE VALUACIÓN................................................................................................... 64
5.3.4 POR SU DETERMINACIÓN .............................................................................................................. 64
5.3.5 POR LA CAUSA QUE LO ORIGINA .................................................................................................... 64
5.3.6 POR LOS FACTORES QUE LO INTEGRAN .......................................................................................... 64
5.3.7 POR LA PERIODICIDAD DE PAGO .................................................................................................... 64
5.4 NÓMINA................................................................................................................................................ 65
5.5 TIPOS DE NÓMINA............................................................................................................................... 65
5.5.1 REGULARES ................................................................................................................................ 65
5.5.2 ESPECIALES ................................................................................................................................ 66
5.5.3 AL MOMENTO DEL RETIRO ............................................................................................................ 66
5.5.4 EVENTUALES ............................................................................................................................... 66
5.6 PROCESO DE NÓMINA ....................................................................................................................... 66
5.7 ESTABLECIMIENTO DE POLÍTICAS ................................................................................................... 70
5.7.1 POLÍTICAS DE VACACIONES ........................................................................................................... 70
5.7.2 POLÍTICAS DE AGUINALDO ............................................................................................................. 70
5.7.3 POLÍTICAS DE FONDO DE AHORRO ................................................................................................. 70
5.7.4 POLÍTICAS DE DESPENSA .............................................................................................................. 70
5.7.5 POLÍTICAS DE DESCUENTO DE ALIMENTOS...................................................................................... 70
5.8 PRINCIPALES CONCEPTOS QUE GENERA UNA NÓMINA ............................................................... 71
5.8.1 SUELDOS Y SALARIOS................................................................................................................... 71
5.8.2 PRIMA VACACIONAL...................................................................................................................... 72
5.8.3 AGUINALDO O GRATIFICACIÓN ....................................................................................................... 72
5.8.4 TIEMPO EXTRA ............................................................................................................................ 72
5.8.5 FONDO DE AHORRO...................................................................................................................... 72
5.8.6 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA UTILIDADES (PTU)..................................................... 73
5.8.7 COMISIONES ................................................................................................................................ 73
5.8.8 COMPENSACIONES ....................................................................................................................... 73
5.8.9 DÍA FESTIVO ................................................................................................................................ 73
5.8.10 DÍA DE DESCANSO ....................................................................................................................... 73
5.8.11 PRIMA DOMINICAL ........................................................................................................................ 73
5.8.12 PREMIOS DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD ....................................................................................... 74
5.8.13 BONOS........................................................................................................................................ 74
5.8.14 DESPENSA .................................................................................................................................. 74
5.8.15 IMPUESTO SOBRE LA RENTA (ISR) ................................................................................................74
5.8.16 CUOTA OBRERA DE SEGURIDAD SOCIAL (IMSS Y CV)..................................................................... 75
5.8.17 FALTAS ....................................................................................................................................... 75
5.8.18 INCAPACIDADES ........................................................................................................................... 76
5.8.19 FONDO DE AHORRO...................................................................................................................... 76
5.8.20 ALIMENTACIÓN............................................................................................................................. 77
5.8.21 UNIFORMES ................................................................................................................................. 77
5.8.22 PENSIÓN ALIMENTICIA .................................................................................................................. 77
5.8.23 DESCUENTO FONACOT.............................................................................................................. 77
5.8.24 DESCUENTO INFONAVIT ............................................................................................................ 78
5.9 FINIQUITOS Y LIQUIDACIONES.......................................................................................................... 78
5.9.1 FINIQUITO.................................................................................................................................... 78
5.9.2 LIQUIDACIÓN................................................................................................................................ 79
5.10 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES (PTU)...................................... 79
5.11 IMPUESTO SOBRE NÓMINAS......................................................................................................... 79
5.12 DECLARACIONES ANUALES .......................................................................................................... 80
CONCLUSIONES..................................................................................................................................... 82
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................................... 84
i
RESUMEN

En el presente trabajo, se hace una exposición de cómo se pueden aplicar y
acrecentar los conocimientos que en su momento se adquirieron en la carrera de
Licenciatura en Administración Industrial en la Unidad Profesional Interdisciplinaria de
Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA).

Mi desempeño laboral lo he realizado en el sector privado, y este trabajo se basa en la
actividades desarrolladas en la empresa Quaker State a lo largo de poco mas de
cuatro años, en los cuales contribuí con cambios y mejoras en los procesos
administrativos del departamento de Recursos Humanos, primero como Asistente de
Recursos Humanos y posteriormente como Responsable de Nóminas y
Administración de Personal, teniendo la responsabilidad de realizar correcta y
oportunamente la generación y el pago de las nóminas de la empresa, así como de
los impuestos derivados de la misma, pasando por las contribuciones obrero
patronales, los movimientos ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y
todo lo referente a la Administración de Recursos Humanos.

También como parte de mi crecimiento profesional, he tenido la oportunidad de
conocer y desarrollar funciones del área de reclutamiento y selección, administración
de personal, administración de compensaciones y beneficios, y el impacto que tiene
tanto en los empleados como en las empresas.

Hoy, el empleado es visto o definido como “el cliente interno”, y no como la “mano de
obra”, en un ambiente donde la administración es participativa, se manejan sistemas
modernos de supervisión, esquemas de recompensa y evaluación del desempeño
para lograr lo propuesto.

La Administración de Recursos Humanos en consecuencia, se refiere a aquella
función de la organización que se encarga de atender las necesidades de su personal,
y de la cual me permito hacer un informe acerca de todas y cada una de estas
actividades.

La evolución dentro del ámbito laboral es muy grata, ya que es donde se ve reflejada
la confianza, el criterio y los conocimientos adquiridos para la toma de decisiones y la
responsabilidad que todo esto conlleva.

Por todo lo anterior, expongo en este informe lo que ha sido mi desarrollo profesional.
ii
INTRODUCCIÓN

El objetivo de este informe, es reflejar la aplicación de conocimientos adquiridos en la
Licenciatura en Administración Industrial y que ahora forma parte de la experiencia
laboral que he desarrollado y aplicado en la empresa “Quaker State” dándome la
oportunidad de poner en práctica estos conocimientos.

Aplicar correctamente las leyes parecería no tener mayor problema, sin embargo, la
práctica me ha permitido conocer los problemas que existen en la aplicación de
nuestras leyes ya que son muy ambiguas y poco claras que dejan demasiadas dudas
a los que nos dedicamos a esta delicada parte de los Recursos Humanos.

La estructura general del presente trabajo se compone de la siguiente manera:

En el Capítulo 1, se dan a conocer los antecedentes de la empresa, estructura
organizacional y las funciones generales de los diferentes puestos.

En el Capítulo 2, se hace mención de la Administración de Recursos Humanos,
actividades, funciones y objetivos de está función.

En el Capítulo 3, se detalla lo que se refiere a la Administración de Compensaciones,
Prestaciones y Beneficios, estructuras salariales y su importancia dentro de la
empresa, ya que estos repercuten directamente en el logro de los objetivos de la
empresa.

En el Capítulo 4, se hace un análisis de lo referente al Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS) e Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
(INFONAVIT), mencionado cada uno de las ramas de estas contribuciones, su
fundamento legal, y el cálculo de las cuotas obrero patronales. Continúa con una
descripción del Salario Diario Integrado (SDI) y el Salario Base de Cotización (SBC)
para efecto del IMSS y el INFONAVIT así como todo lo relacionado con este tema.
Asimismo se hace una descripción de los avisos afiliatorios que se presentan ante el
IMSS, altas, bajas y modificaciones salariales; se describe el software utilizado para el
cálculo de estas cuotas, el Sistema Único de Autodeterminación (SUA) su uso y
obligatoriedad. La determinación de la Prima de Riesgo de Trabajo, la inscripción de
las empresas en el seguro de Riesgos de Trabajo y la obligación de las empresas de
dictaminarse ante el IMSS por medio de un contador público autorizado.

Posteriormente en el Capítulo 5, se conceptualiza lo que se denomina nómina y las
funciones que realiza esta área dentro del departamento de Recursos Humanos, se
describen actividades que forman parte del proceso de nómina, ya que es un proceso
muy extenso; en este trabajo se desea mostrar el panorama general y comúnmente
usado en la mayoría de las empresas conjuntando experiencias reales con el estudio
iii
de leyes y temas que afectan este tema. Continuando con el desarrollo se detallan los
tipos de nómina, así mismo se comenta sobre la información básica de las empresas,
los empleados y los conceptos de pago y descuento, y de los datos necesarios para
manejar la nómina eficientemente. Así mismo se mencionan algunas políticas de pago
y descuento en las que se basa esta actividad. Se menciona también lo que se le
llama nómina especial, como la nómina de finiquitos y liquidaciones, nómina de
aguinaldos y nómina de Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas (PTU). Se hace mención del cálculo y pago de impuestos sobre nómina, labase para el cálculo y la fecha en que deberá enterarse a la Tesorería. Así como de
las declaraciones anuales de sueldos y salarios y la constancia de percepciones y
retenciones, que debe presentar de forma obligatoria la empresa.

Finalmente en el Capítulo de Conclusiones, se detallan de manera general las
actividades preponderantes que desarrollé durante mi estancia en esta empresa, las
cuales me han servido para mi crecimiento profesional.
1
CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

1.1 HISTORIA
En 1929 un grupo de empresarios mexicanos encabezados por el Ing. Octavio Flores
Andréu planean importar aceites lubricantes de una marca de alto prestigio y calidad
fabricados y envasados en Estados Unidos.

De esta idea el 01 de marzo del mismo año se funda “QUAKER STATE” , cuyo
principal objetivo era importar lubricantes y comercializarlos en el mercado nacional,
para satisfacer la demanda de nuestro país.

Desde ese momento se inicia un largo camino para integrar un grupo exitoso de
empresas, siempre con la mentalidad de permanecer en primer lugar del mercado
mexicano.

En 1955 con la prohibición de importar lubricantes y con la inquietud de elaborar sus
propios productos se establece la primera fábrica, ubicada en la calle de Nardo No.
230 (hoy Eulalia Guzmán), en el Distrito Federal con equipo automatizado para la
homogeneización de los aceites.

En 1967 se obtiene un logro muy importante, el primer millón de litros vendidos en un
mes.

Gracias al esfuerzo con el que trabajó todo el grupo, el Ing. Ulpiano Flores
Hernández inicia en 1970 la etapa de la innovación remodelando la planta de Nardo,
la creación de compañías de servicios, transportes y trasladó la planta de envasado
a Naucalpan con una nueva estructura empresarial.

Posteriormente en 1979 se contempla la necesidad de crecer y abarcar un mercado
más amplio y con el compromiso de todos los integrantes se inicia una red de
distribuidores que a la fecha abarca casi toda la Republica Mexicana.

En la década de los 80´s y principios de los 90´s comienza la etapa de la
comercialización por el Ing. Octavio Flores Hernández, la empresa se orienta
2
básicamente a consolidar su eficacia en ventas, reforzar su enfoque hacia la calidad
de los productos y el servicio a los clientes, establece modernas instalaciones en
Brownsville Texas, para almacenar básicos; Tijuana y Monterrey para fabricar y
envasar productos terminados; y Guadalajara únicamente para envasado.

En Naucalpan establece la empresa Botelub para la fabricación de sus propios
envases, la cual cuenta con la más moderna maquinaria de inyección y soplado de
plásticos. Se establece la empresa Translub para el traslado exclusivo de sus
aceites básicos y productos terminados.

En 1992 Quaker State México se involucra activamente en eventos de
automovilismo nacional e internacional, creando el “Quaker State Racing Team”
apoyando figuras de alto nivel deportivo en diferentes categorías, participando de un
gran número de triunfos. Como parte de la expansión comercial, en 1998 Quaker
State se fusiona con la compañía de aceites y lubricantes estadounidense
“Pennzoil” , una de las más prestigiosas a nivel internacional por la calidad de sus
productos.

En el año 2002 Quaker State entra a una nueva etapa de crecimiento y consolidación
gracias al desarrollo de productos formulados especialmente para el mercado
mexicano y una exitosa estrategia comercial: el lubricante “Alto Kilometraje” para
motores a gasolina, es lanzado este año, cuyo magníficos resultados siguen siendo
un hito en la historia de Quaker State.

Las empresas del grupo Quaker State, las encabeza Impulsora de Lubricantes y
Aditivos (Ilasas) , la cual inicia sus operaciones el 19 de octubre de 1981, con el plan
de comercializar en las ciudades de Cuernavaca, Villahermosa y Mérida, pero fue tal
el éxito en las ventas que se vio la oportunidad de abrir las sucursales en esas
ciudades y desde el corporativo en el Distrito Federal prestar servicios
administrativos y contables. Grupo Ilasas Impulmex , nace en el año de 1983 con la
empresa de Lubricantes Impulmex, la cual la integran las sucursales de San Luís
Potosí, Zacatecas y Aguascalientes.

En el año de 1984 surgen las “Ilasas” integrándose de la siguiente manera:

• Ilasa Grijalva con sucursal en Villahermosa.
• Ilasa del Sur con sucursal en Cuernavaca y Acapulco.
3
• Ilasa Peninsular con sucursal en Mérida.

A lo largo de los años Impulsora de Lubricantes y Aditivos se ha desarrollado a
grandes pasos incrementando sus sucursales en cada empresa:

• 1985 Tuxtla Gutiérrez
• 1986 Ciudad Valle
• 1987 Chetumal
• 1992 Cancún y Tapachula
• 1993 Iguala
• 1994 Campeche
• 1996 Comitán y Chilpancingo
• 1997 Zihuatanejo y Fresnillo

Quaker State en México ha logrado el primer lugar en el mercado, enfrentando y
superando etapas difíciles gracias al apoyo de su personal, caracterizado por un alto
grado de lealtad, profesionalismo, honestidad, deseo de superación y muchas ganas
de trabajar.

1.2 GIRO DE LA EMPRESA
El giro de la empresa es la compra, venta y distribución de aceites, grasas,
lubricantes y aditivos automotrices de la más alta calidad.

1.3 MISIÓN
Ser una empresa generadora de valor percibido en la comercialización y distribución
de productos y servicios en los mercados automotrices e industriales, visualizando y
explorando nuevos nichos para conseguir y mantener el liderazgo de nuestros
productos, construyendo ventajas competitivas mediante la formación integral del
personal, optimizando los recursos, utilizando tecnología de vanguardia, trabajando
en equipo, asegurando la armonía con nuestros colaboradores internos y externos.

1.4 FILOSOFÍA
Cumpliremos con nuestra misión creando una cultura de servicio formando
colaboradores profesionales con actitud positiva al cambio, trabajando en equipo con
liderazgo participativo y comunicación efectiva, predicando con el ejemplo,
capitalizando experiencias y viviendo de acuerdo con nuestros valores empresariales
con responsabilidad social.
4
1.5 VALORES
• Compromiso
• Lealtad
• Honradez
• Humildad
• Profesionalismo
• Autoestima
• Creatividad
• Disciplina
• Liderazgo
• Integridad

1.6 ESTRUCTURA ORGÁNICA
Organigrama General Quaker State
5
Organigrama General Grupo Ilasas – Impulmex

Es importante mencionar que por estrategia financiera de la empresa, se han tenido
que cerrar algunas sucursales, sin dejar de mantener ese territorio, el cual
comercialmente se cubre con las sucursales actuales.
6
Organigrama General Corporativo
7
Funciones Generales Niveles Estratégicos

Director General
• Decidir cursos de acción que afecten el bienestar de la compañía.
• Definir objetivos estratégicos de la compañía.
• Garantizar el desempeño financiero de la compañía.
• Desarrollar estrategias para lograr una situación competitiva.
• Evaluar el resultado de los logros obtenidos.

Gerente Nacional de Ventas
• Diseñar planes de comisiones e incentivos.
• Lograr expansión de productos a nuevos mercados.
• Establecer planes estratégicos y objetivos del área de ventas.
• Establecer sistemas de medición y seguimiento de resultados para el área.

Gerente de Marketing & Trade Promotion
• Definir nuevos productos y planes de introducción.
• Coordinar el diseño de artículos promociónales.
• Definir e implementar la imagen corporativa.
• Realizar los presupuestos y controlar de la inversión publicitaria
• Realizar Investigaciones de mercado y servicio al cliente.

Gerente de Administración y Finanzas
• Integrar y coordinar la información financiera.
• Diseñar estrategias financieras y fiscales.
• Elaborar y controlar de presupuestos.
• Coordinar la administración de recursos humanos.
• Definir políticas y procedimientos.Gerente de Auditoria Interna
• Realizar la planeación estratégica y programación de auditoria interna.
• Diseñar sistemas de auditoria interna.
• Detectar desviaciones en políticas, procedimientos y control interno.
• Elaborar recomendaciones conforme a desvíos o errores encontrados.
• Dar seguimiento e implementar medidas preventivas y correctivas.

Gerente de Sistemas y Tecnología e Información
8
• Realizar la selección y adquisición de equipos de cómputo.
• Administrar la tecnología acorde a estrategias de la compañía.
• Desarrollar y mantener la comunicación en línea (Intranet e Internet).
• Elaborar presupuestos de inversión en tecnología.
• Desarrollar, coordinar e implementar nuevos sistemas operativos.

Coordinador Administrativo de Sucursales
• Coordinar las líneas de comunicación entre las sucursales con las diferentes
áreas del grupo.
• Verificar y detectar diferencias en la calidad del servicio de sucursales.
• Implementar y dar seguimiento a procesos operativos en las diferentes áreas
de sucursales.
• Monitorear, dar seguimiento y actualizar los procesos del SIM (Sistema
Integral Multiempresarial).
• Realizar el seguimiento del clima organizacional en sucursales (Normas de
Seguridad e Higiene, Políticas de Recursos Humanos, etc.)

Responsable de Embarques
• Coordinar el funcionamiento del almacén y los embarques.
• Organizar actividades de recepción, almacén y despacho de producto.
• Elaborar, ejecutar y optimizar los programas de entrega, carga y descarga.
• Elaborar programas de inventarios vs. sistema.
• Garantizar que no haya diferencias en inventarios físicos vs. sistema.

Gerente Comercial
• Hacer cumplir los objetivos de venta propuestos.
• Elaborar planes y presupuestos estratégicos específicos por asesor.
• Coordinar las operaciones de sucursal de acuerdo a políticas y
procedimientos.
• Asegurar la correcta administración del punto de venta.
• Dar seguimiento a la fuerza de ventas en cuanto a políticas y
procedimientos.
9
Organigrama Específico de Recursos Humanos

Funciones Generales Departamento de Recursos Humano s

Gerente de Recursos Humanos
• Coordinar el reclutamiento y selección de personal.
• Establecer y coordinar planes de compensaciones.
• Coordinar planes de capacitación y adiestramiento.
• Llevar a cabo programas de inducción e integración.
• Coordinar la evaluación de desempeño.

Responsable de Nóminas y Administración de Personal
• Elaborar, controlar y realizar el pago de nóminas.
• Determinar y calcular el pago de obligaciones patronales.
• Realizar el calculo y pago de impuestos estatales (impuesto sobre nóminas)
• Atender requerimientos de dependencias gubernamentales.
• Coordinar la administración de personal.
• Controlar la administración de prestaciones y beneficios.
10
Auxiliar de Recursos Humanos
• Administrar expedientes de personal.
• Resguardar archivo de expedientes de nómina y pago de impuestos.
• Controlar y distribuir uniformes para personal de sucursales.
• Elaborar contratos y cartas responsivas.
• Coordinar ejercicios vivenciales, festejos de cumpleaños, intercambios, etc.
para lograr la integración del personal.

Recepcionista
• Atender visitantes, proveedores y clientes.
• Realizar atención telefónica.
• Controlar papelería interna.
• Controlar, requisitar y distribuir de papelería fiscal para sucursales.
• Realizar la recepción, control y envío de mensajería.

Mensajero
• Efectuar operaciones en bancos.
• Realizar la mensajería a centro de distribución (Cedis)
• Realizar trámites ante instituciones gubernamentales.
• Apoyar en actividades administrativas a las diferentes áreas.
11
CAPÍTULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para ubicar el papel de la Administración de Recursos Humanos es necesario
recordar el concepto de administración general que es:

La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando
para ello con una estructura y mediante el esfuerzo humano coordinado1.

Como puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de
cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí que toda
organización debe prestar primordial atención a su personal.

Así pues, la Administración de Recursos Humanos, es el proceso de administración
aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la empresa, en beneficio del
individuo y de la propia organización, desarrollando y estableciendo políticas,
programas y procedimientos para proveer una estructura, eficiente, trabajadores
capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada
seguridad en sí mismos2.

Otra definición podría ser, el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel
de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.3

El objetivo general de la Administración de Personal es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una
actividad ética y socialmente responsable.

El departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y
las organizaciones a alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta numerosos
desafíos, que se derivan de las demandas y necesidades de los empleados de la
organización.

Recursos Humanos se responsabiliza de la selección, formación y contratación de
los empleados, y se asegura que la plantilla esté motivada y sea productiva. Los
trabajadores pueden moverse de una empresa a otra buscando las mejores
condiciones, por lo tanto una de las funciones de Recursos Humanos implica el
seguimiento del mercado laboral, una coordinación con los demás departamentos

1 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Ed Mac. Graw Hill, 1994, Colombia.
2 Arias Galicia Fernando, Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas, 1999 México.
3 Werther Jr y Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill, 1995, México.
12
para estimar las necesidades en reclutamiento y formación de los empleados, y la
definición de una política de sueldos atractiva para todos.

Es así como el área de Recursos Humanos debe de considerar al trabajador como
un valioso elemento que posee conocimientos, aptitudes y actividades para poder
crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la
selección son herramientas valiosas para conocer el potencial de los candidatos.

Una buena dirección de Recursos Humanos ayuda a los empleados a utilizar su
capacidad al máximo y a obtener no sólo la máxima satisfacción sino su integración,
como parte de un grupo de trabajo, la integración de los empleados constituye uno
de los factores imprescindibles para el éxito de toda organización; indudablemente
todo depende de cómo se oriente, se le integre, se considere y se trate al empleado.

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades
y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

Toda empresa opera con personas y con ellas, deberá encontrar la forma de
alcanzar sus objetivos, ya sea sociales, de servicios, económicos o financieros, los
cuales dependerán únicamente de la eficiencia y competitividad de sus empleados,
sea en forma individual o colectiva; para ello, es necesario mantener el equilibrio y la
armonía entre empleado ypatrón, y es allí donde la administración de recursos
humanos juega un papel trascendental, ya que cada uno de ellos tienen sus propias
aspiraciones, sus objetivos y perspectivas futuras en forma paralela, pero con una
dirección estratégica se pueden coordinar estos factores que repercutirán en
beneficio mutuo.

Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las empresas necesitan propiciar
climas laborales positivos que les permitan valorar adecuadamente la cooperación de
sus empleados, estableciendo los mecanismos adecuados para disponer de una
fuerza laboral eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos
organizacionales, y al mismo tiempo satisfacer las aspiraciones de cada uno de los
empleados.

La Administración de Recursos Humanos debe dirigir en forma adecuada los
recursos humanos, facilitar el desarrollo de sus capacidades y fomentar la
multifuncionalidad de sus empleados, preparándolos a desarrollar varias
responsabilidades administrativas, a fin de asumir cualquier reto en el desempeño de
sus labores.
13
Esta multifuncionalidad, debe ser preocupación tanto de la empresa, como de la
persona, considerándose que estos nuevos conocimientos, y habilidades deben ser
parte de cada colaborador, ya que de él depende su desarrollo. El cambio más
notorio que experimenta una economía globalizada y competitiva, como la actual, se
fundamenta principalmente en los activos intelectuales, y no en activos físicos, ni
financieros, ya que el crecimiento económico de las instituciones y empresas está
impulsado por el conocimiento y las ideas, más que en los recursos tradicionales que
utilizan las organizaciones para su funcionamiento.

Tomando en cuenta estas consideraciones, la administración del personal, permite,
entre otros, lograr las siguientes metas:

• Buscar recursos humanos orientados al logro de los objetivos.
• Lograr un rápido desarrollo institucional-empresarial.
• Evaluar el mercado, permitiendo identificar profesionales ejecutivos, con
capacidad de alto valor agregado en su formación profesional y experiencia.
• Contar con empleados de calidad necesarios para responder a los retos del
mercado.

Los objetivos específicos de la Administración de Recursos Humanos se pueden
clasificar de acuerdo con lo siguiente:4

Objetivos Sociales
La contribución de la Administración de Personal a la sociedad se basa en principios
éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su
relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso
ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma
inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a
la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar personal y profesionalmente,
y contribuir al crecimiento de la organización.

Objetivos Corporativos
El objetivo de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí
mismo; sino solamente un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentalmente. El área de Recursos Humanos existe para apoyar a la
organización dotándola del personal calificado necesario para cumplir con los
objetivos organizacionales.

4 Werther Jr y Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw Hill, 1995, México.
14
Objetivos Funcionales
Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las
necesidades de la compañía. Cuando las necesidades de la organización no se
cubren suficientemente o se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

Objetivos Personales
La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y
coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar, es necesario satisfacer las necesidades individuales de
sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos
o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.

Por lo anterior, se puede decir que la misión del área de Recursos Humanos será
guiar y obtener cohesión del grupo, además de conseguir que los empleados se
identifiquen, sientan y vivan como si fuesen suyos los objetivos y metas de la
empresa.

2.1 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMA NOS
El área responsable de la Administración de Recursos Humanos cumple con
diversas funciones dentro de la organización, dependiendo de su tamaño y
complejidad.

Las funciones persiguen desarrollar y acondicionar las políticas, programas y
procedimientos que provean una estructura orgánica eficiente con empleados
capaces, con oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada
seguridad en él mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en
beneficio personal y de la organización.

Como es sabido existe un gran número de funciones que indiscutiblemente
corresponde realizar al área de Recursos Humanos, así como un gran número de
técnicas que normalmente aplican como actividad específica.

A continuación se describen algunas de las funciones más comunes de la
Administración de Recursos Humanos.

2.1.1 Relaciones Laborales
Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que
estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Hay que tener en cuenta que
las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones
15
laborales individuales son las que un trabajador establece con su empleador o su
representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son
las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una
organización patronal. Estas relaciones colectivas surgen para minimizar la situación
de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene
mas poder para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y
equitativa.

Los elementos esenciales de las relaciones laborales tienen su finalidad en la
equidad de ambas partes ya que esto ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de
las organizaciones. El empleador debe tener un panorama muy amplio para con sus
trabajadores o sindicato y cumplir sus necesidades sin llegar al paternalismo.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), Titulo Sexto,
Artículo 123, y la Ley Federal del Trabajo (LFT) constituyen el marco jurídico que
regula la relación laboral de los trabajadores con los patrones.

De acuerdo a lo anterior, todo trabajador tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil, bajo condiciones que aseguren la vida, salud y un nivel económico decoroso
para él y su familia. No pueden hacerse distinciones por raza, sexo, edad, credo
religioso, doctrina política o condición social y se debe promover y vigilar la
capacitación y adiestramiento del trabajador.5

La LFT, menciona las condiciones generales del trabajo, algunas de las cuales se
describen brevemente a continuación:6

• Dispone que en ningún caso las condiciones de trabajo pueden ser inferiores
a las fijadas en la propia Ley.
• La jornada de trabajo no puede exceder el máximo legal, de ocho horas para
la diurna, siete para la nocturna y siete y media para la mixta.
• Por cada seis días de trabajo se tiene derecho a disfrutar, por lo menos, de
un día de descanso con goce de salario íntegro.
• Por más de un año de servicios se deberá disfrutar de un periodo anual de
vacaciones pagadas.
• En ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables y aumentará en dos
días laborables hasta llegar a doce por cada año subsiguiente de servicios;
después del cuarto año, el período de vacaciones aumenta en dos días por
cada cinco de servicio.

5 Constitución Políticade los Estados Unidos Mexicanos
6 Ley Federal del Trabajo
16
• Las condiciones de trabajo deben constar por escrito. Para ello, se requiere
la firma de un contrato en el que se establecerán de manera clara y precisa
los términos de la contratación:

� Nombre del trabajador,
� Nacionalidad,
� Edad,
� Sexo,
� Estado civil,
� Domicilio (patrón y trabajador),
� Duración del contrato,
� Tipo de trabajo que se va a realizar,
� El lugar donde se va a laborar,
� Duración de la jornada de trabajo,
� Monto del sueldo,
� Días y lugar del pago,
� Días de descanso,
� Vacaciones.

En resumen, se refiere a los aspectos jurídicos de la Administración de Recursos
Humanos frecuentemente asociados a las relaciones obrero-patronales, por ejemplo
el formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo (contrato de trabajo)
para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa, así como el vencimiento de estos contratos de trabajo, ya que estos
deberán hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización como para
el trabajador, de acuerdo a la LFT.

2.1.2 Reclutamiento y Selección
Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal
idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos.

Es de gran importancia para la organización, el proceso de reclutamiento y selección,
pues su eficiencia, efectividad y eficacia está vinculada directamente al
establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el
no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados. El reclutamiento busca y atrae
solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.7

7 Arias Galicia Fernando, Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas, 1999 México.
17
Este proceso trata, no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus
aptitudes y cualidades con objeto de colocarlos en el puesto más afín a sus
características.

Existen dos fuentes de reclutamiento, clasificadas en fuentes internas y externas.
a) El Reclutamiento Interno ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con
personal perteneciente a la misma empresa y este puede ser mediante
transferencias (movimiento horizontal) y promociones (movimiento vertical).
El reclutamiento interno se basa en datos como resultados de evaluación de
desempeño, análisis y descripción del cargo actual y del futuro, planes de
carrera, condiciones de ascenso del candidato, etc.
El reclutamiento interno evidencia una serie de ventajas, entre las mas
importantes son, económicas, tiene mayor validez y seguridad, ya que se
conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental, es una
fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de
progreso en la organización, desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a
quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.
b) El Reclutamiento Externo se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa
varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se puede realizar por medio de la
consulta de los archivos de candidatos espontáneos; contactos y
conferencias con universidades (bolsas de trabajo); contacto con otras
empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua; anuncio en
diarios y revistas, sitios de Internet dedicados a tal fin.
Dentro de las ventajas del reclutamiento externo están, la de permitir
contratar gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto
al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas; renueva y
enriquece los recursos humanos de la organización; aprovecha las
inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras
empresas o por el propio candidato.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de
candidatos, asimismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente
de reclutamiento más adecuada para la empresa, ya sea interna o externa, en ambos
casos se debe de valorar lo que realmente le conviene a la organización, ya que de
esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato
adecuado, es decir, que cumpla con el perfil deseado.

La selección analiza las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir,
sobre bases objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un
puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización.
18
La información que brinda el análisis de puestos, proporciona la descripción de las
tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada
puesto, esto permite conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada
para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Contar
con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.

El proceso de selección consiste en una serie de etapas definidas y deben realizarse
en forma específica. Entre las más comunes están las siguientes:

a) Solicitud de Empleo: Es la base documental no solo para realizar la
selección, sino también para encabezar todo el expediente, abarca
básicamente datos personales como nombre, edad, sexo, estado civil,
numero de seguridad social, registro federal de contribuyentes (RFC), clave
única de registro de población (CURP), etc.; datos familiares; experiencia
laboral; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; etc.
Resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla,
accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un
Curriculum Vitae.
b) Entrevista Inicial: La entrevista es una forma de comunicación
interpersonal, que tiene por objeto recabar información para conocer mejor a
los candidatos y en virtud de la cual se toman determinadas decisiones. En
esta entrevista se determina si el candidato reúne los requisitos mínimos
como escolaridad, edad, etc., y pretende detectar a groso modo en el
mínimo de tiempo posible, los aspectos más evidentes del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto para descartar aquellos
candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del
puesto que se pretende cubrir. En esta entrevista debe informarse también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones,
a fin de que él decida si le interesa seguir adelante con el proceso.
c) Pruebas Psicológicas: En esta etapa se hará una valoración de la habilidad
y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con los
requerimientos del puesto.
d) Estudio Socioeconómico: La investigación socioeconómica busca cubrir
tres áreas, proporcionar una información de la actividad social-familiar del
Individuo, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que
influirán directamente en el rendimiento del trabajo; conocer lo más
detalladamente posible la actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en
razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores; corroborar la
honestidad y veracidad de la información proporcionada.
e) Decisión Final: Con la información obtenida en cada una de las diversas
fases del proceso, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Con
19
esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del
departamento o gerente de área de la vacante a cubrir, para su
consideración y decisión final.

El proceso de selección no es un fin en si mismo, sino un medio para que la
organización logre sus objetivos mediante la captación de personal calificado.

2.1.3 Planeación de Personal
La planeación de personal tiene un papel muy importante en el éxito de laorganización, ya que esta función determina las necesidades de personal en la
empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de
administración de personal dentro de la misma.

Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la
organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de
las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estos puestos, a fin
de determinar programas de capacitación y desarrollo.

Hace referencia también al inventario de personal que constituye una base de
información que concentra todos los datos sobre los colaboradores, a partir de la cual
será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y
clasificando a los elementos de acuerdo al lugar que ocupan dentro de la
organización.

Establece objetivos de la función de personal para desarrollar estrategias adecuadas
para alcanzar los objetivos de la organización; puede tener mayor énfasis en ciertos
niveles de la organización, sin embargo, en cualquiera que sea el caso, el proceso de
planeación de personal tiende a seguir un modelo congruente que comprende
objetivos organizacionales, pronósticos, evaluación, planes y programas.

La planeación de personal responde a cambios o reducciones internas de personal,
incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo y
legislación laboral. Por lo tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y
amplio, mediante el cual, una organización se asegura de que tiene el número y el
tipo correcto de personal más útiles económicamente.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo, la organización se asegura de tener
empleados idóneos disponibles cuando se necesiten.

Para lograr una adecuada planeación de personal es importante considerar, por lo
menos, las siguientes actividades:
20
a) Conocer los Objetivos Organizacionales: Los objetivos organizacionales
son las metas que busca lograr la organización. Estos proporcionan a los
administradores y a todos los demás miembros de la organización,
importantes guías de acción para la toma de decisiones, planeación de
personal, eficiencia organizacional, y evaluación del desempeño. La
planeación de personal puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condición que puede influir en los objetivos
organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, la planeación
de personal debe estar integrada con planes generales, acerca de ventas,
producción, compras, uso de maquinaria y equipo, situación financiera de la
organización y la planeación de instalaciones físicas.
b) Determinar Pronósticos: Una de las consideraciones importantes de la
planeación de personal es obtener un indicador de flujo de personal que
entra en la organización, permanece en ella y luego sale, a fin de poder
prever mejor las necesidades futuras. Los pronósticos de personal sirven
para determinar cuantos empleados serán requeridos para dotar a un
departamento, de que tipo son requeridos para una función en particular,
cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir estas
necesidades, cuantos de estos nuevos empleados, vendrán del exterior
durante estos periodos, si habrá escasez o abundancia de empleados, entre
otros.
c) Realizar Planes y Programas de Acción: Una vez que se ha estimado la
oferta y demanda de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las
actividades como dotación de personal, capacitación y desarrollo, entre
otras. Los resultados de la programación son los “planes de acción”, que
guían las actividades del departamento de personal hacia el logro de los
objetivos.
d) Determinar Objetivos de la Planeación de Personal: Los objetivos de la
planeación del personal son metas que nos ayudan a lograr básicamente
dos propósitos integrales, ya que proporcionan la dirección para el resto de
la tarea de programación y sirven como normas con las cuales se pueden
comparar resultados. Estos objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para
cuándo, algunos objetivos de la planeación de personal podrían orientarse a
lo siguiente:

•••• Objetivos de productividad y/o costos laborales.
•••• Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.
•••• Objetivos derivados de políticas de personas en vigor.
•••• Objetivos derivados del medio ambiente externo (nuevas leyes y/o
reglamentos).
Una vez formulado lo anterior, el departamento de Recursos Humanos deberá poner
en ejecución los planes de acción para alcanzar los objetivos. Los planes de acción
tienen como propósito, el cambiar las actividades de planeación de recursos
humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y operacional.
21
2.1.4 Inducción
Es el proceso formal para familiarizar a los empleados de nuevo ingreso con la
organización, mediante la orientación y ubicación a sus puestos y unidades de
trabajo.8

El nuevo empleado se plantea una serie de interrogantes acerca de la empresa y el
ambiente que se “respira” en ella y estas deben responderse con la mayor rapidez.

Los propósitos de la inducción de personal son, ayudar a los empleados de la
organización a conocer la empresa, establecer actitudes favorables de los nuevos
empleados hacia la organización, sus políticas y su personal, desarrollar en los
nuevos empleados un sentimiento de pertenencia y aceptación para elevar el clima
laboral. Para lograr lo anterior es recomendable entregar al nuevo empleado algún
artículo que estimule su identificación con la empresa.

El proceso de inducción es necesario para que el trabajador se adapte lo más rápido
y eficazmente posible al nuevo ambiente de trabajo.

Una vez formalizada la incorporación del nuevo empleado, de acuerdo a las normas
de contratación, se procede a la colocación en su puesto de trabajo y para ello se
debe orientarle e informarle sobre:

• Historia, evolución, estado actual, objetivos y posicionamiento de la
empresa.
• La organización de la empresa, productos que ofrece al mercado, y
principales directivos.
• Ubicación de su puesto dentro del organigrama de la empresa.
• Políticas generales de personal.
• Reglas generales de disciplina.
• Beneficios que puede disfrutar.
• Visita a las instalaciones de la empresa.
• Explicación sobre las reglas básicas de seguridad.
• Información sobre el Reglamento Interno de Trabajo.
• Ser presentado ante los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.

Una inducción bien ejecutada constituye la base de las expectativas y compromisos
del trabajador.

8 Arias Galicia Fernando, Administración de Recursos Humanos, Editorial Trillas, 1999 México.
22
En resumen se refiere a proporcionar toda la información necesaria al nuevo
empleado y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida
incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de
lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y, viceversa.

2.1.5 Capacitación y Desarrollo
Tienen por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al empleado para su crecimiento
profesional y estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de
necesidades de capacitación que parta de una comparación del desempeño y la
conducta actual, con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este
análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las
deficiencias.

La Capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del empleado para que éste
desempeñe eficientemente las funciones asignadas, producir resultados de calidad,
dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización. Con la capacitación se logra que el
perfil del trabajador se adecué alperfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos en un puesto de trabajo.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en su puesto. Generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar.

La diferencia entre capacitación y desarrollo radica esencialmente en que la
capacitación ayuda a los empleados a cómo desempeñar mejor su trabajo actual y el
desarrollo, por otro lado, se refiere a la obtención de conocimientos para saber que
hacer o dirigir en las responsabilidades futuras, porque lo prepara para ello a partir
de las actividades que puede estar ejecutando en la actualidad.

Para las empresas, la capacitación de sus empleados debe ser de vital importancia
ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
repercute en beneficios para la empresa. Es importante que las empresas en sus
presupuestos incluyan el desarrollo de programas de capacitación y darlos a conocer
a sus empleados, a fin de mostrar el interés que tiene en ellos como personas, como
empleados y como parte importante de la organización.

Algunos de los beneficios de esta función son:

• Incrementar el nivel de conocimientos teórico–prácticos, mejorando el
rendimiento funcional y comportamiento personal en el desempeño de las
actividades.
23
• Motivar al personal incrementando sus conocimientos.
• Lograr la multifuncionalidad de los empleados ubicados en los niveles
medios e inferiores.
• Servir como base para la promoción y ascenso del personal.

2.1.6 Administración de Sueldos y Salarios
Es la parte de la administración de personal que estudia los principios o técnicas
para lograr que la remuneración total que recibe el empleado sea adecuado a la
importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa.9

Consiste básicamente en asignar valores monetarios a los puestos, de tal forma que
sean justos y equitativos con relación a otras posiciones y a puestos similares en el
mercado de trabajo, a fin de lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente remunerados mediante sistemas de remuneración racional del
trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo
a cada puesto.

Esto comprende la asignación de funciones que significa determinar oficialmente a
cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus
responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo; asegurar que
la calificación de méritos se evalúen mediante los medios mas objetivos, y verificar
que la actuación de cada trabajador se lleve a cabo ante las obligaciones y
responsabilidades de su puesto.

Cabe hacer mención que la administración de sueldos no se limita a considerar
solamente los aspectos de coherencia y equidad interna y externa. Las políticas de
sueldos de la organización a menudo se convierten en un instrumento de la
estrategia corporativa que puede determinar las normas básicas en el mercado
laboral.

Dentro de la administración de sueldos y salarios también se considera el proveer
incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro
de los objetivos, tales como bonos, comisiones, etc.

Cuando la compensación está bien administrada, se refleja en la mejora del
desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de
vida del empleado. Esta no es la única herramienta que influye en estos aspectos,
pero su efecto es merecedor de una mayor atención, esta técnica se desarrolla en
forma específica, en un capítulo más adelante.

9 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Ed Mac. Graw Hill, 1994, Colombia.
24
2.1.7 Administración de Beneficios al Personal
La labor de la Administración de Beneficios es manejar y coordinar todas las
ventajas, incluyendo vacaciones, la educación, el seguro, entre otras que la empresa
otorga a los empleados.

Los Beneficios son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal
reciben los empleados y que representan un ingreso o ahorro de un gasto que de
otra manera se verían obligados a realizar para el beneficio propio y de su familia.

El objetivo de este tipo de prestaciones, es proporcionar un beneficio colateral a su
remuneración ya sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades
económicas, educativas, socioculturales y recreativas como medio de motivación
para lograr un mejor desempeño.

Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de beneficios son:

• Mejorar la satisfacción de los empleados.
• Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
• Atraer y motivar a los empleados.
• Reducir la rotación de personal.
• Mantener una posición competitiva favorable.

2.1.8 Control de Asistencia
Es el procedimiento, que consiste en la puesta en práctica de una serie de
instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en la
empresa.

Consiste en establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin goce de
sueldo, dependiendo de las prestaciones, que sean justos tanto para los empleados
como para la organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal,
tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos, vacaciones, entre otros.

El registro y control del personal constituye una fuente de información importante de
consulta sobre el personal.

2.1.9 Relaciones Internas
Consiste en lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el
personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas
partes. Esta orientada, básicamente a favorecer el clima laboral en la empresa.
25
2.1.10 Comunicación Interna
Son las actividades destinadas a proveer los sistemas, medios y clima apropiados
para desarrollar ideas e intercambiar información en toda la organización. La
comunicación permanente entre las personas que integran el personal de una
empresa es básica para conseguir los objetivos trazados, por lo tanto, es
imprescindible para que todo el personal de la empresa, conozca cuales son los
planes, los objetivos a alcanzar y su grado de participación y esfuerzo en esa tarea.

a) Boletín Interno: Uno de los medios de Comunicación Interna puede ser una
revista o boletín interno, ya sea impreso o electrónico, ya que puede ser
aprovechado como cauce de comunicación de información derivada que se
interese transmitir. Es un efectivo canal de comunicación ya que una
publicación interna se caracteriza porque está escrito, puede releerse y
comprender mejor, se puede guardar para consultar en cualquier momento,
solo se informa cada cierto tiempo de acuerdo con la periodicidad de la
publicación, la información es única y la misma para todos, lo cual evita
desviación en la información, permite fotografías, gráficos y un diseño más
atractivo para captar la atención del lector.
b) Pizarras: Otro medio de difusión interna son las Pizarras o Pizarrones de
Información, los cuales se colocan en lugares estratégicos para poder ser
leídos por los empleados; en ellas se colocan escritos, cuadros, gráficos,
fotografías, carteles etc. de la información y eventos que se interese
transmitir.
c) Encuesta: Las Encuestas a Empleados permiten recabar la opinión de los
empleados sobre algún aspecto de la gestión de la empresa o de sus
actividades e, igualmente, recibir sugerencias de éstos. Sus principales
características son: permite el anonimato en las respuestas, las preguntas
pueden estar bien estructuradas, permite cuantificar las respuestas, permitea los empleados manifestar cuestiones que no harían en otro caso. También
es una fuente de información para conocer el clima laboral, ya que existen
consultoras dedicadas a medir el clima laboral de las empresas por medio de
este tipo de encuestas, ya sea electrónicas o impresas, donde se obtiene
información del sentir de los empleados.
d) Buzón de Sugerencias: Es quizás el medio mas utilizado por las empresas,
se usa para recabar opiniones y sugerencias de los empleados aunque
suele ser poco utilizado por lo tanto, cae en desuso; teóricamente, es un
buen elemento de participación, tanto anónima como firmada.
e) Correo Electrónico: En las empresas es cada vez más frecuente el
establecimiento de cuentas de correo destinadas a la distribución de
información. Este medio permite una rápida distribución de la información ya
sea que se trate de un mensaje de la Dirección, eventos, información de
carácter general, entre otros.
26
f) Intranet: Es una página Web utilizada para la comunicación interna de la
empresa, en la que solo los empelados de la empresa tienen acceso. Da al
personal la posibilidad de acceso a contenidos informativos, resultados,
productos o actividades, formatos, material de capacitación interna, etc.

2.1.11 Disciplina
Es la parte de la Administración de Personal destinada a desarrollar y mantener
reglamentos de trabajo, que contienen un conjunto de normas, que permite a la
administración regular la relación laboral, dichas normas deberán sujetarse a la
legislación laboral vigente.

El Reglamento Interno de Trabajo, como instrumento de decisión en los asuntos
labores interno de una empresa, requiere ser actualizado y/o modificado, cada vez
que promulguen disposiciones labores que exijan su modificación.

Esta manera de establecer normas generales de trabajo debe ser entendida como un
complemento práctico de la aplicación del contrato individual de trabajo. Es decir, la
manera como deben los trabajadores cumplir con la obligación de prestar su trabajo.

2.1.12 Motivación del Personal
Son actividades encargadas de buscar y brindar oportunidades para el desarrollo de
los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus necesidades, y para que en lo
referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores; ya que la motivación es el
resultado de la interacción del individuo con la situación.

Debemos tomar en cuenta que los empleados pasan la tercera parte de su vida en el
trabajo, por eso, espera que éste y la empresa les satisfagan sus necesidades
materiales, sociales y económicas. Para mantenerlos siempre motivados, se deben
tener en cuenta tres aspectos mínimos:

I. La Motivación Básica: Esta se basa en la aplicación del principio de
autoridad, que consiste en obligación básica de laborar considerando el uso
reglamentos y manuales internos.
II. Expectativas por Aumentos de Remuneraciones: Es la forma de
mantener siempre alerta a los empleados, a fin de lograr aumento de
remuneraciones o promociones, esta perspectiva constituye también una
meta. Alcanzar una mayor recompensa económica es también el sentido de
realización que muchos aspiran.
III. Desempeño del Empleado: Se refiere a la satisfacción de las necesidades
de él mismo como consecuencia de realizar un buen desempeño de sus
funciones. Se refiere también, a que el empleado esté consciente de que un
mayor esfuerzo le va a producir más satisfacción.
27
La motivación está constituida por factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer una
necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con
el objetivo, en caso contrario, la desmotivación representa la pérdida del interés en el
objetivo.

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de
una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía.

Mediante el manejo de la motivación, el departamento de Recursos Humanos puede
operar estos elementos a fin de que la organización funcione más adecuadamente y
los miembros de ésta se sientan más satisfechos.

Los factores de la motivación en el trabajo que mueven a un individuo a trabajar no
pueden ser reducidos a una motivación puramente económica, este tipo de
afirmaciones son erróneas ya que las personas trabajan a pesar de tener sus
necesidades económicas satisfechas.

Las motivaciones que llevan a las personas a trabajar abarcan también recompensas
sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el
sentimiento de utilidad como se mencionó anteriormente.

2.1.13 Seguridad e Higiene
Son actividades derivadas de los conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer,
evaluar y controlar factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen
del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud de los
empleados. Su objetivo es desarrollar y mantener las instalaciones y procedimientos
para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Dicho de otra manera, constituye las actividades orientadas a garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo capaces de mantener el nivel de salud de los
empleados.

La seguridad en el trabajo se refiere al conjunto de medidas técnicas, médicas y
psicológicas empleadas para prevenir accidentes y a instruir a las personas acerca
de la necesidad de implantar planes de seguridad.

La higiene en el trabajo se refiere al conjunto de normas y procedimientos tendientes
a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los
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riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde los
ejecuta, es decir, posee un carácter preventivo, ya que se dirige a la salud y a la
comodidad del empleado, evitando se ausente de manera provisional o definitiva del
trabajo a causa de enfermedades relacionadas con su actividad.

2.1.14 Servicios al Personal
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa, enfocadas a proporcionar al
trabajador un servicio a fin de satisfacer las necesidades de los trabajadores que
laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su
seguridad y bienestar personal.

Un ejemplo de estos es el control de las vacaciones ya que son el descanso anual
obligatorio y retribuido que corresponde al trabajador por cada año de servicio
prestado, y del cual se deberá llevar un registro de las vacaciones disfrutadas y
pendientes de disfrutar de los empleados.

Su duración está determinada por la ley, el contrato o el convenio colectivo de
condiciones de trabajo. Para tal fin es conveniente entregar al empleado en la fecha
de su aniversario, una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella
el periodo de vacaciones que le corresponden.

Es una fase de la administración orientada a planificar, organizar y ejecutar todas
aquellas actividades que proporcionan una ayuda o beneficio social a los empleados.

2.1.15 Evaluaciones de Desempeño
Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño, pues éste
constituye una manera eficaz de promover y ascender a los empleados de manera
óptima, permitiendo la discusión entre jefes y supervisores sobre el rendimiento de
cada uno y el poder fijar nuevos objetivos.

La Evaluación de Desempeño debe desarrollarse a la medida de cada empresa y en
función de las necesidades que requiera evaluar por cada departamento, además de
conseguir una efectiva participación, lo que se consigue cuando es tomada como un
instrumento de desarrollo y no de castigo.

Entre otros objetivos la Evaluación de Desempeño permite:

• Definir el grado de contribución de cada empleado a la empresa.
• Promover el autoconocimiento y autonomía de las