Administracion 1 - PT 18

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Resumen Administración PT 18 
Cultura y Pluriculturalismo 
Definición de Cultura en las Organizaciones: 
Formar parte de una organización es ser parte de su cultura. La forma en que las personas 
interactúan en la organización y los supuestos básicos que se formulan son parte de la cultura de 
la organización. Como las organizaciones de hoy toman parte en la economía global, debemos 
ser sensibles a las diferentes opiniones culturales que encontramos cuando ampliamos nuestro 
horizonte mas allá de nuestro país. La cultura es la compleja mezcla de supuestos, conductas, 
relatos, mitos, metáforas y demás ideas que definen lo que significa ser miembro de una sociedad 
concreta. Es la médula de un grupo o una sociedad específicos, aquello que distingue la forma de 
interactuar de los miembros, entre sí y los extranjeros, y cómo logran lo que hacen. 
La Cultura de la Organización: 
A principios de los años ochenta, los investigadores pensaban en cómo cosas que parecían una 
forma muy diferente de organizar una empresa podían tener éxito, aunque se contrapusieran a 
todos sus ¨conocimientos¨ de las organizaciones. Algunos pensaban que la respuesta quizá 
radicaba en el concepto de cultura. De ahí nace el término cultura organizacional: una serie de 
entendidos importantes, como normas, valores, actitudes y creencias que comparten los 
miembros de una organización. 
Cultura Corporativa: Una Visión Femenina del Cambio 
La cultura tradicional de las corporaciones estadounidenses se desarrolló en una época cuando la 
mujer tenía poca influencia en las organizaciones. Godfrey afirma que conforme vaya 
aumentando la cantidad de mujeres que trabajan por su cuenta, constituyendo pequeñas empresas, 
se irán abandonando los elementos de la cultura tradicional, a cambio de otra serie de valores en 
la que el éxito se define de varias maneras. En general, es más fácil que los negocios pequeños y 
nuevos desarrollen estos valores desde el principio, y no que las organizaciones grandes y 
establecidas cambien una cultura existente. 
El Iceberg de la Cultura Organizacional: 
Aunque algunos aspectos de la cultura de la organización son muy evidentes, muchos otros 
aspectos son menos visibles. En la superficie del iceberg están los aspectos evidentes o formales: 
las metas de la organización, la tecnología, estructura, políticas y procedimientos, recursos 
financieros. Bajo la superficie están los aspectos ocultos o informales: percepciones, actitudes y 
sentimientos compartidos, así como una serie de valores compartidos sobre la naturaleza humana 
y de las relaciones humanas. 
Como conclusión, la cultura es la forma en que la organización ha aprendido a manejar su 
ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas 
que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organización particular. 
Tres Elementos Básicos de la Cultura: 
Schein sugiere que la cultura existe en tres niveles: artefactos, valores adoptados y supuestos 
básicos. Los artefactos son las cosas que se reúnen para definir una cultura y revelan de qué se 
trata la cultura a quienes les prestan atención; incluyen productos, servicios e incluso patrones de 
conducta de los miembros de la organización. Los valores adoptados son los motivos que da la 
organización para explicar la forma en que se hacen las cosas; la mayor parte de las culturas de 
las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores que adoptan en los fundadores de la 
cultura. Los supuestos básicos son las ideas que toman por sentado los miembros de la 
organización; en una organización, la cultura dicta ¨la manera indicada de hacer las cosas¨ por 
medio de supuestos implícitos. 
Cultura Corporativa y su Desempeño: 
Según Eliott Jacques, la cultura organizacional está compuesta por ¨la forma acostumbrada o 
tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten todos los miembros de la organización y 
que los miembros nuevos deben aprender para que sus servicios sean aceptados en la empresa¨. 
En otras palabras, es un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los 
empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de las metas de la organización. De hecho, 
la cultura define las metas organizacionales. La cultura debe estar alineada con otros aspectos de 
las actividades de la organización, como la planificación, la organización, la dirección y el control 
(tareas del gerente). 
El Estudio de Kotter y Heskett: 
En un estudio de más de 200 empresas, John Ketter y James Heskett trataron de definir los 
factores que hacen que las culturas organizacionales tengan más éxito que las de otras. Ambos 
identificaron dos niveles en la cultura: uno visible y otro invisible. En el nivel visible, están los 
estilos y los patrones de conducta de los empleados. En el nivel invisible, están los valores 
compartidos y los supuestos que se han sostenido a lo largo de mucho tiempo. Si bien es más 
difícil cambiar este segundo nivel, Kotter y Heskett argumentan que los cambios del primer nivel 
pueden conducir con el tiempo a un cambio de las creencias sostenidas con más firmeza. Por 
ende, el cambio cultura brota de la conducta. Los resultados del estudio arrojan que la cultura 
tiene un impacto profundo en el desempeño de las organizaciones. El estudio llegó a cuatro 
conclusiones centrales: 
● La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el desempeño económico de la 
empresa, a largo plazo. 
● La cultura corporativa quizá es un factor que determina el éxito o fracaso de las empresas en la 
próxima década. 
● No son raras las culturas corporativas que inhiben el desempeño financiero sólido a largo plazo, 
éstas se desarrollan con gran facilidad. 
● Sí se puede lograr que las culturas corporativas, aunque sean difíciles de cambiar, refuercen más 
el desempeño. 
Kotter y Heskett encontraron que algunas culturas corporativas son muy hábiles para adaptarse a 
los cambios y conservar el desempeño de la organización, mientras que otras no lo son. Marcaron 
la diferencia entre culturas ¨adaptables¨ y ¨no adaptables¨ y definieron los valores centrales y las 
conductas comunes en los dos tipos de cultura. 
Cómo Dominar la Cultura Corporativa: 
Los gerentes han tratado de dominar y dirigir la cultura de sus corporaciones. Kotter y Heskett 
afirman que un elemento crítico para el éxito de un cambio cultural es el liderazgo desde la 
dirección. 
El Papel de la Educación y la Participación: 
Cuando los empleados entran en una organización, el gerente los introduce a la cultura de la 
organización mediante sesiones de capacitación durante la entrevista para el empleo. El gerente 
transmite las reglas implícitas y tácitas que deben seguir todos los empleados. Los lemas de la 
compañía también sirven para reforzar las culturas. Transmiten mensajes simples, pero son 
magníficos para transmitir la visión, la estrategia y los valores de las compañías. Incluso la 
arquitectura y los terrenos de una compañía pueden reflejar la cultura de la sociedad. 
De la Cultura al Pluriculturalismo: 
Aunque la cultura corporativa es una fuerza importante para el desempeño financiero, la fuerza 
del concepto de la cultura también es su debilidad potencial. Cuesta mucho trabajo cambiar una 
cultura. La población trabajadora actual es pluricultural, una mezcla de personas con culturas, 
etnias y estilos de vida diferentes. La organización que pretenda adaptarse a esta realidad, tendrá 
que entender muy bien el pluriculturalismo y su impacto. 
Definición de Pluriculturalismo: 
El pluriculturalismo, aplicado a la administración, se puede definir como el concepto que 
establece la existencia de muchos antecedentes y factores culturales, que son importantes para 
las organizaciones y también que las personas, a pesar de sus diferentes antecedentes, pueden 
coexistir y prosperar en una organización. Por regla general, se refiere a factoresculturales como 
etnia, raza, sexo, capacidad física y preferencias sexuales, aunque a veces se suman otros factores.