ESTRATEGIAS DE INVESTIGACION HISTORIA ORAL APLICADA A PARCHITA S.A.S

Vista previa del material en texto

ESTRATEGIAS DE INVESTIGACIÓN HISTORIA ORAL
APLICADA A PARCHITA S.A.S
MARIANA OCHOA FEO
VALERIA ZAPATA MARÍN
VALERIA SALAZAR ORREGO
SARA ACOSTA TORO
ANDRES FELIPE RUIZ HENAO
JUAN JOSE VELASQUEZ
ISABELA GONZÁLEZ VARGAS
UNIVERSIDAD DE MEDELLÍN
CULTURA ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
MEDELLÍN, COLOMBIA
2022
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo se llevará a cabo un estudio acerca de la empresa Parchita
Pasiflora S.A.S, a fin de conocer la cultura organizacional que posee la misma.
El proceso empleado para encontrar la información necesaria, es el método de la
historia oral, recolectando dichos datos por medio de entrevistas. El tipo de muestreo
empleado es el de la bola nieve, dado que se cuenta con un intermediario directo (Valeria
Salazar) entre la empresa y el grupo de trabajo, por ende se facilita el uso de este método.
Por otra parte, el objetivo principal del método empleado se basa en el testimonio
directo de una experiencia o de un hecho vivido, el cual es transmitido a través de la
entrevista o la historia de vida y se recurre al acercamiento a los recuerdos, los cuales
enseñan de manera descriptiva e inductivamente qué es lo que ha ocurrido con base en el
crecimiento, a los periodos positivos o negativos y todo lo que conlleva cada momento de la
vida empresarial. Además, (Galeano M. 2004) los proyectos de historia oral pretenden
avanzar en el conocimiento crítico y en el aprendizaje del otro. Se caracteriza también por
invocar pluralidad de áreas del conocimiento que faciliten el enriquecimiento de las
perspectivas de investigación.
Finalmente, es importante acotar que para hacer posible la recolección de la
información necesaria para adquirir un conocimiento sustancioso de la empresa, se observará
un recorrido por la historia empresarial, donde se logra visualizar un poco acerca de su
entorno; en donde se encuentran las fortalezas y debilidades, su fundación y las
oportunidades con las cuales se ha topado la empresa. También se tendrá en cuenta el clima
organizacional, el cual posee sus bases en las diferentes opiniones encontradas en los tipos de
poder existentes y cómo se siente el ambiente laboral. Esto conlleva a la comunicación
organizacional con sus estrategias previas propuestas. Posterior a ello, se aprecia cierto grado
de sinergía entre los ámbitos anteriormente nombrados para así posibilitar la llegada al
estudio de estudiar los valores empresariales que se tienen con sus principios y creencias
correspondientes. Por la razón de que todo lo que se va a estudiar a lo largo de este trabajo,
va direccionado hacia el entendimiento de la cultura organizacional de Parchita Pasiflora.
METODOLOGÍA
A continuación se presenta una conceptualización más amplia, sobre el método de
investigación elegido en el presente trabajo; historial oral.
(Uribe, 1997: 120) La historia oral se refiere a todo aquello que puede transmitirse por
la boca y la memoria: sucesos, eventos, hechos, prácticas y saberes, formas de ver el mundo y
de transformarlo, nociones éticas y principios morales que pueden ser recogidos mediante
conversaciones más o menos estructuradas (historia de vida y entrevistas en profundidad)
Además (Boutzouvi, 1994: 39AO) la fuente primordial de la historia oral es el
individuo y el testimonio que éste proporciona Con la ayuda de la memoria los individuos
son capaces no sólo de evocar su pasado, sino también de definirse a sí mismos y de
desarrollar, comunicar, comprender, intervenir, registrar y reproducir ideas, imágenes y
experiencias; en otras palabras, de participar en el proceso social.
Por otro lado, para llevar a cabo la historia oral por medio de entrevistas se optó por la
utilización de la técnica de muestreo, denominada método de la bola de nieve. La cual
consiste en que (Galeano M. 2004) a partir de un participante se recurre a otros remitidos por
él, quienes, a su vez, remiten a otros, hasta que ocurra el proceso de saturación (cuando ya los
informantes no están aportando nada nuevo). Sus ventajas son su apertura y flexibilidad, y su
limitación se relaciona con el universo estudiado y la información obtenida.
En los anexos se encontrará el cuadro del proceso metodológico de la historia oral, en
el cual podremos abarcar la investigación de una forma más amigable y comprender lo
realizado a lo largo de este.
HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN
1. Empresarios fundadores.
A partir de la realización de entrevistas, como instrumento de recolección de
información para utilizar el método de investigación de historia oral, se pudo establecer una
relación directa con la CEO de Parchita y de esta forma se facilitó la recolección de la
información.
Parchita fue fundada el 8 de octubre de 2008 por Carolina Osorio y Juan Esteban
quienes se graduaron de la Universidad Pontificia Bolivariana de la sede de Medellín, del
pregrado de diseño industrial, allí comenzó la idea de lo que actualmente conocemos como
Parchita. Puesto que, en los últimos semestres, se tenía el requisito de escoger cierta línea de
énfasis y ellos optaron por la línea de vestuario y moda y marroquinería y calzado. Por causa
de lo anterior, ambos se enfocaron en el diseño de vestuario. Posterior a esto, ambos
realizaron cursos en el Sena a fin de perfeccionar la técnica. Además, pudieron aprender el
proceso desde la moldería, el corte, el ensamble, el pre arañado hasta la terminación. lo
anterior fue de gran ayuda para especializarse en su campo, puesto que no tenían experiencia
en otras empresas de la presente industria.
Carolina Osorio y Juan Esteban Ortiz anhelaban su independencia y querían alcanzar
esta meta por medio de sus estudios en la industria de la moda. el sentimiento de innovación
y capacidad por brindar algo nuevo a los colombianos conmovió su espíritu e inspiró la
creación de Parchita, siendo aventureros en la industria de la marroquinería sus productos
resaltan de maneras diversas y creativas sus ideales de ofrecer calidad con diseños exclusivos
teniendo en cuenta precios asequibles. Además, el nombre de Parchita proviene del fruto de
la pasión o maracuyá, ellos tomaron el primero porque la marca era lo que les apasionaba y la
palabra tenía una connotación de parche (lo que para ellos representaba la empresa).
Por ende Parchita pone como prioridad los proyectos y las ideas a largo plazo y
priman estas mismas, para así continuar con el objetivo de estar en un mercado global y esto
se ve reflejado no solo en los incentivos a futuro que da la organización sino también en la
proporción de espacios de aprendizaje y disposición de contratar mayormente a sus
empleados mediante un contrato a término indefinido constituyendo de esta forma una
seguridad social y permitiendo una conciencia de la actividad empresarial que como
consecuencia fomenta la cultura al interior de la empresa. Parchita a lo largo del tiempo ha
implementado estrategias que dan resultados a corto plazo, ya que esta es una finalidad en
común con la demás empresa y demuestra un contraste entre su orientación puesto que tienen
la visión de llegar a un mercado internacional de forma directa ya sea en Miami o Puerto
Rico y ampliar la producción y diseños con el objetivo de llegar al mercado masculino.
Y es que gracias a que la empresa ha generado todas estas ideas para ser cada vez
mejor en términos generales ha sido muy estable, pero no se puede negar que tuvo dos
periodos donde se enfrentaron grandes retos. El primero de ellos, fue en el año 2014 cuando
se intentó de sobre manera entrar al centro de la moda en el municipio de Itagüí, el cual es un
mercado con muchos años y bastante exigente, inicialmente por la amplia competencia que se
encuentra allí, y además porque es un segmento que apunta a tener precios muy económicos,
lo cual no es muy fácil en especial para el campo de la marroquinería dado que muchos de los
materiales son importados y sus precios en su mayoría dependen del alza y baja del dólar.
Por otrolado, en el 2020 se atraviesa la crisis del COVID 19, que, sin duda alguna, no
fue un desafío sencillo para nadie y en especial para las empresas que tenían personal a cargo.
A raíz, de la pandemia, las ventas de la compañía decayeron en más de un 50%, por ende, se
tuvo que tomar decisiones en cuanto al pago de nómina, horarios y se entró a una
reestructuración empresarial.
Dados todos estos eventos donde el ambiente era tenso se dieron pautas para un
trabajo mucho más limpio y es que en parchita existe un clima organizacional que se basa en
las percepciones e interpretaciones presentes que los individuos tienen respecto a la
organización representando así las realidades laborales , pues la CEO brinda constantemente
espacios de integración y para la resolución de conflictos con el fin de fortalecer las
relaciones interpersonales, también acude a sus empleados ocasionalmente con el fin de
escuchar y aplicar ideas innovadoras evidenciando así una preocupación por todos los
colaboradores. Además de esto, los empleados consideran a sus superiores como personas
con las que se puede dialogar teniendo como base fundamental el trabajo en equipo y esto
demuestra el colectivismo que se vive dentro de la organización.
Por lo anterior, observamos que la concepción de responsabilidad y ética por parte del
empresario es positiva gracias a que actúa y basa sus decisiones siempre en pro del bienestar
de la organización y de sus empleados.
En la empresa constantemente se promueve una actitud intraempresarial, dado que en
muchas de las decisiones que se toman en la compañía, se tiene en cuenta las opiniones de los
colaboradores, porque ellos son tomados más como un equipo que como empleados. De igual
forma, la compañía valora el hecho de que su personal desarrolle ideas nuevas que fomentan
el crecimiento de la misma y tienen toda la libertad que deseen para que sueñen en grande.
Por eso, el equipo de parchita se identifica en gran medida con la empresa, porque posee una
estructura dinámica y de confianza entre los directivos y los colaboradores, donde se
promueve una cultura dentro de la organización, de modo que se afianza el legado de que
nadie es mejor que nadie. Además, los trabajadores ven a la entidad como un método de
inspiración más que como un lugar donde se ven obligados a prestar sus servicios, y
asimismo logran crecer como persona.
2. Desarrollo empresarial
Por otro lado, es preciso hablar sobre sus primeros puntos de venta. Parchita recibió
una propuesta de Vía Primavera, espacio en el cual coexisten únicamente marcas de
diseñador. Carolina y Juan Esteban aceptaron, no obstante, los resultados no fueron
fructíferos porque el local que tenían se encontraba en un segundo piso y era complejo que
las personas los vieran. A pesar de que no se obtuvieron los resultados esperados, en Vía
Primavera se presentaron distribuidores y ellos se encargaron de dar a conocer la marca en
Medellín, Bogotá y Cali, por esto las ventas empezaron a aumentar. Parchita se encontraba
en un constante crecimiento, sus bodegas anteriores eran pequeñas y ya no daban abasto en
cuanto a las nuevas exigencias productivas de la empresa, pues parchita incrementar sus
ventas con el pasar del tiempo, por lo tanto se veía necesaria la presencia de más empleados
los cuales no había cómo ubicarlos en sus antiguas bodegas, esto fue razón suficiente para la
adquisición de una bodega tan grande que cuenta con un punto de venta también, ahora los
rendimientos productivos de la empresa son excelentes, su ubicación es perfecta para sus
empleados y todos se encuentran cómodos en esta.
3. Contexto socioeconómico
Adicional a ello, Pasiflora era la planta en donde nacía parchita y esta pasiflora tenía
componentes relajantes que se relacionaban con lo que eran en ese momento (hippie) con el
tiempo ese apellido se fue dejando a un lado. Podemos ver que las intenciones iniciales se
han mantenido a lo largo del tiempo, siendo aquella motivación la que hace de cada producto
una creación llena de amor y perseverancia. Aunque el camino fue difícil teniendo que
replantear de diversas formas sus estrategias y metodologías ha conseguido florecer y llegar a
nuevos espacios que cada día son la representación de su esfuerzo.
Tiempo después, decidieron crear la empresa de marroquinería y calzado, por su
deseo de ser independientes. Al inicio del proyecto, no contaban con empleados así que
Carolina y Juan Esteban eran los encargados de diseñar, hacer la mordería, la producción, el
tema de ventas, mercadeo, contabilidad y demás funciones que requiere la puesta en marcha
de la actividad productiva. Adicional a ello, comenzaron a producir productos de cuero
animal. Sin embargo, los fundadores relataban que ellos se dieron cuenta de que los
productos eran muy costosos, por ende, el público al que se estaban dirigiendo era muy
adulto y no era el público objetivo al cual iban encaminados los productos de Parchita. Por
consecuencia de esto, se vieron en la obligación de crear una línea con nuevos materiales.
Adicional a ello, Pasiflora era la planta en donde nacía parchita y esta pasiflora tenía
componentes relajantes que se relacionaban con lo que eran en ese momento (hippie) con el
tiempo ese apellido se fue dejando a un lado. Podemos ver que las intenciones iniciales se
han mantenido a lo largo del tiempo, siendo aquella motivación la que hace de cada producto
una creación llena de amor y perseverancia. Aunque el camino fue difícil teniendo que
replantear de diversas formas sus estrategias y metodologías ha conseguido florecer y llegar a
nuevos espacios que cada día son la representación de su esfuerzo.
Tiempo después, decidieron crear la empresa de marroquinería y calzado, por su
deseo de ser independientes. Al inicio del proyecto, no contaban con empleados así que
Carolina y Juan Esteban eran los encargados de diseñar, hacer la mordería, la producción, el
tema de ventas, mercadeo, contabilidad y demás funciones que requiere la puesta en marcha
de la actividad productiva. Adicional a ello, comenzaron a producir productos de cuero
animal. Sin embargo, los fundadores relataban que ellos se dieron cuenta de que los
productos eran muy costosos, por ende, el público al que se estaban dirigiendo era muy
adulto y no era el público objetivo al cual iban encaminados los productos de Parchita. Por
consecuencia de esto, se vieron en la obligación de crear una línea con nuevos materiales.
[a1]
Con base en el artículo de la revista semana, en el 2008, Colombia estaba pasando por
una serie de sucesos importantes para el país, podemos empezar hablando del mes de enero
donde ocurrió el posicionamiento de los alcaldes, gobernadores, diputados, entre otros, que
fueron elegidos en el 2007. También en ese mismo mes, las fuerzas armadas revolucionarias
de Colombia liberaron a Clara Rojas quien es una importante abogada colombiana. según el
autor Paz y Miño Juan, Posteriormente el 3 marzo, Colombia atraviesa una crisis diplomática
con Ecuador y Venezuela dado que el presidente venezolano de ese entonces Hugo Chávez
decide expulsar los embajadores colombianos por los hechos que sucedieron durante la
operación fénix el cual fue un ataque a la fuerza aérea colombiana.
Como lo expresa el periódico el tiempo, “el 9 de abril se conmemoraron 60 años de la
muerte del caudillo Jorge Eliecer Gaitán, llamado también el bogotazo”(El tiempo, 2008).
Basada en la información publicada por El Espectador, el 2 de julio ocurrió uno de los
acontecimientos más importantes en el país, como lo fue la operación jaque, que se trató de la
liberación de Ingrid Betancourt, quien era prisionera de las FARC-EP.
Según el periódico El País, en agosto, a finales del mes, ocurrió un atentado con un
carro bomba en contra del palacio de justicia. Conforme lo dijo el periódico el Tiempo,
prontamente, en noviembre, se da la renuncia del comandante del ejército nacional llamado
Mario Montoya a causa del alboroto que se vivióen el país por los falsos positivos.
Desarrollo empresarial
CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Gestión
Con base en la entrevista realizada y teniendo en cuenta el tipo de muestreo que
empleamos, el cual es bola de nieve, logramos identificar la percepción que se tiene de cada
variable que nos concibe la matriz de cultura corporativa, con la ayuda de la encargada de la
gestión humana de la empresa (Daniela).
En el texto de Zapata y Rodriguez, Cultura Organizacional (2008), se menciona la
importancia de la relación directa entre las ciencias de la vida y la gestión, dando énfasis en la
labor que debe tener un gerente proporcionando al mismo tiempo “ un buen gobierno de las
personas” y “la buena administración de las cosas”. Tanto Follett como McGregor, desde la
teoría del comportamiento organizacional analizan las relaciones sociales desde una
orientación psicológica y motivacional en la cual reconocen la importancia de comprender el
lado humano en las organizaciones (Manrique, A, 2016). Dicho lo anterior podemos dar a
conocer que en la gestión empresarial de parchita se evidencia que cada empleado de la
organización es valorado y todos son considerados vitales, los dueños son conscientes que sin
las personas que conforman su empresa no se lograría cada uno de sus objetivos. Se confía
ampliamente en los empleados para la realización de los procesos de la organización y
también son tomados en cuenta para la mayoría de decisiones, claro está que la empresa
cuenta con sus respectivos mecanismos de participación donde vincula a sus empleados
dependiendo del área en la cual se desempeñan, realizando juntas, reuniones y demás. Esta
dimensión nos da a conocer que la empresa es consciente de que sin los medios, sus
diferentes procesos y estrategias, sus objetivos no serían logrados, por lo tanto se le da mucho
valor a cada recorrido que hacen para alcanzar cada meta y llegar a todos sus fines.
Teniendo en cuenta lo anterior, comprendemos que Parchita posee un modelo de
gestión participativa, el cual fue propuesto por Mary Parker Follet. En este, se define la
administración como «el arte de hacer las cosas mediante personas», su «poder con» en lugar
del «poder sobre». La gestión participativa pretende aprovechar la creatividad presente en
todos los niveles de la organización y dirigirla a la innovación, mejorando el clima laboral y
fidelizando a los trabajadores aumentando su compromiso y responsabilidad teniendo como
base fundamental la constante y efectiva conversación.(Perez, J, 2006)
2. Motivación
Si bien, partiendo de que (PANAIT, COSTIN ALEXANDRU, 2020) los
rendimientos obtenidos a nivel organizacional y su prestigio dependen fuertemente de la
calidad de los recursos humanos y que estos son pilar fundamental en la actualidad, podemos
ver que el motivo es una causa interna que determina nuestra conducta, por esto, la
satisfacción que poseen los empleados va enlazada al rendimiento que estos proporcionan.
Parchita inicialmente se empeña en dejar claridad en cuanto a la cultura, para la empresa es
de vital importancia el progreso y las relaciones de cada empleado, por esto se centran en el
compañerismo, y recalcan en todo momento el hecho de que son más que un equipo de
trabajo, por esto, las metas personales y colectivas, se vinculan fuertemente con las
corporativas de la compañía, pues esta está constantemente impulsando a sus colaboradores
al cumplimiento de ellas y a su crecimiento personal y profesional, ya que esto es un
crecimiento también para la compañía misma. De igual forma, se logra evidenciar el sentido
de pertenencia que tienen por la empresa, dado que cada uno siente conexión con ella y hacen
de su trabajo, más que una oficina o un lugar para producir, un espacio donde la inspiración y
las ganas de salir adelante son su motor.
A pesar de que la empresa trata al máximo de brindar igualdad, se debe tener en
cuenta que en algunas áreas se brindan incentivos diferentes, esto se da por el trabajo y
función que se le delega a cada miembro de la organización, debido a esto se es complejo
para la compañía generar los mismos reconocimientos, recompensas y demás. Podemos
mencionar que una de las fortalezas que posee la empresa son las inversiones que se hacen en
planta y equipo, pues estas son justamente pensadas en el bienestar de la compañía y sus
colaboradores, para que puedan tener unos espacios de trabajo adecuados y sobre todo, que
les brinde la mayor seguridad posible, también es válido aclarar que los directivos procuran
brindar el debido acompañamiento a los trabajadores para así evitar riesgos y fomentar un
mejor desempeño en cada uno de ellos.
Según Turner, A., y Cheng, M (2017) determinar si la motivación de un empleado es
intrínseca o extrínseca es útil para que las organizaciones vean qué es lo que más impulsa su
rendimiento, analizamos que la motivación general o total en Parchita está integrada por
motivación intrínseca y motivación extrínseca. Estar motivado intrínsecamente es asumir una
problema como reto personal (AMBROSE; KULIK, 1999). Para Herzber los factores
intrínsecos son los que se relacionan con la satisfacción que el individuo tiene por el puesto
de trabajo y con la naturalidad con que las personas ejecutan las tarea, estando en constante
relación con el ámbito creativo y mostrando mejores resultados (Bello , J.,& Bustamante, V,
2019) Esta motivación es visible mayormente en los deseos de independencia que tienen
muchos de los empleados al considerar la autorrealización como símbolo de éxito y el interés
en la proporción de espacios para la mejora de formación. Por otro lado, de acuerdo al
cuadro comparativo realizado por Vanessa Bustamante y Jessica Bello en el análisis ¿Es
posible incrementar extrínsecamente la motivación intrínseca laboral? (2019) ,están los
factores extrínsecos que son aquellos activados por agentes externos, sus objetivos son
económicos o tangibles, y esta dura tanto como la posibilidad de una recompensa.. Checa y
Rodríguez (2018) señala la importancia de la motivación extrínseca y la capacidad de
influencia directa que esta posee en el talento de las personas gracias a las expectativas que se
pueden generar sobre recibir incentivos externos, tales como compensaciones económicas y
reconocimientos sociales. En parchita, son aceptados los estímulos monetarios y también los
reconocimientos a los mejores empleados con el fin de promover el esfuerzo constante dentro
de la organización y por esto, podemos deducir que la organización posee un equilibrio entre
los dos tipos de motivaciones.
3. Liderazgo
Según Verma, Shruti y Mehta, Mita (2020) los diversos estilos de liderazgo tienen un
impacto sustancial en el espíritu de las empresas y en los factores que lo promueven. Cuanto
más positivos sean los rasgos de liderazgo presentes, mayor será el efecto sobre el espíritu
empresarial de las empresas. Esta variable es de vital importancia, pues para analizar la
cultura de la empresa se debe conocer el manejo y el trato que los dueños y líderes le dan a
esta y a sus empleados. Generalmente los sociólogos dicen que el liderazgo depende de los
rasgos de personalidad de los miembros del grupo (Crosbie, 1975; Neville, 1983). Shaw
(1981) dice que la gente ve la conformidad desde un punto de vista negativo, como una
adherencia sin razón a los patrones de conducta establecidos por otros o a las exigencias de
autoridad, viéndolo desde este punto de vista, analizamos que la conformidad es fundamental
para la vida en grupo, ya que si los miembros no están de acuerdo el grupo desaparecería.
Para analizar el tipo de liderazgo de Parchita, investigamos la distancia jerárquica que se vive
en la organización. La distancia jerárquica hace relación al atributo en el que la cultura de la
organización describe el grado en que la sociedad acepta que el poder y la jerarquía en las
organizaciones está distribuida de manera desigual, nos referimos a la distancia jerárquica
como una variablede análisis en las relaciones jefe-subordinado y en las acciones de
liderazgo (Hofstede, 1983, 1991 y 1993). Zapata y Rodriguez en el texto, Cultura
organizacional (2008) optan por la idea de que el liderazgo y los estilos de dirección reflejan
la personalidad y las formas pensar, sentir y actuar de las manifestaciones sociales originadas
en las relaciones interpersonales, como rasgos de personalidad formal que caracterizan
comportamientos y modos de expresión de las personas en la cotidianidad y reflejadas por
una conducta predominante
Gracias a la ayuda de Daniela (encargada del área de gestión humana de parchita)
determinamos que el poder en parchita siempre ha recaído en los fundadores, desde sus
inicios y aún se mantiene de tal forma, pues aunque ellos no pueden manejar toda la empresa
por sí solos, delegan funciones de liderazgo a otro personal para tener más apoyo en el
control y toma de decisiones, aún teniendo esto en cuenta, parchita no puede tomar acción sin
que la última palabra sea tomada por sus creadores. A pesar de que la distancia de poder es
extensa, sus líderes procuran tener espacios de escucha y opiniones para las decisiones y
proceso en la empresa, es por esto que parchita incentiva al crecimiento personal y
profesional de sus colaboradores, generando así un mayor conocimiento y liderazgo en pro de
la empresa y cada uno de ellos.
Teniendo en cuenta lo anterior, en la organización se respeta a las personas que tienen
un alto grado de autoridad evidenciando así una larga distancia jerárquica y un liderazgo
burocrático. de acuerdo con Weber (1947), citado por Zapata y Rodriguez, la burocracia es la
forma de dirigir por medio de una estructura, donde se tiene una jerarquía de autoridad,
autoridad limitada, división de labores, participantes técnicamente competentes,
procedimientos para el trabajo, reglas para los ocupantes de los puestos y compensaciones
diferenciadas.
ANÁLISIS VARIABLES
Comunicación organizacional
- Interna y externa
Según Scott y Mitchell (1976), ”La comunicación desempeña cuatro funciones
principales dentro de un grupo u organización: De control, para hacer un seguimiento al
comportamiento de los miembros en varias formas. De motivación, fomentando al aclarar a
los colaboradores lo que se debe hacer, lo bien que lo están desarrollando y lo que se puede
hacer para mejorar el desempeño. De expresión emocional, proporcionando un escape de
sentimientos y para la satisfacción de necesidades sociales. De información,
proporcionándole para que los individuos y grupos tomen decisiones”.
Trelles, (2005) La comunicación corporativa nos habla tanto de la realidad de la
organización como de la identidad corporativa interna, por lo que puede ser definida como el
repertorio de procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por
parte de la organización; por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los actos, al
comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten información sobre su
identidad, su misión, su forma de hacer las cosas y hasta sobre sus clientes. Teniendo en
cuenta la anterior, se puede decir que la Parchita, en el apartado de comunicación
organizacional, es una empresa dispuesta a estar abierta para todos sus colaboradores, la
unión que se encuentra en cada uno, tanto en directivos como los demás miembros del
personal tiende a ser cercana pues primero son una familia.
La compañía tiene clara sus metas y usa todos los medios para realizarlas, es por ello
que ya cumplieron su antigua visión, a pesar de ello consideran que se pueden exigir más, y
por ello trabajan en una nueva, sin embargo la misión siempre ha sido muy clara pues es su
razón de ser, como empresa de marroquinería que llegan al público con diseños innovadores.
Ha todo esto se debe de entender que gracias a Fernandez (2002), para que haya información
es necesario un sistema compartido de símbolos referentes, lo cual implica un intercambio de
símbolos comunes entre las personas que intervienen en el proceso comunicativo. Quienes se
comunican deben tener un grado mínimo de experiencia común y de significados
compartidos.
Para Anzola (2005), el hecho de que los mensajes fluyan libremente en todas
direcciones o se den principalmente en algunas de ellas; que la comunicación formal tenga un
alto grado de credibilidad o más bien sean los rumores los que acaparen la atención del
personal; que la comunicación sea abierta, franca, informal o rígida y protocolaria; que se
emplee un lenguaje directo o se recurre a eufemismos; que se digan las cosas tal y como son
o se oculte o distorsione la información, que se busque o no la retroalimentación, va a
derivarse de los valores y creencias organizacionales. Más aún, éstos van a definir lo que
podría llamarse el estilo comunicativo de la organización que la caracterizará como una
cultura específica. Es por esto que la empresa siempre cuida su forma de comunicarse,
optando siempre por la cordialidad y el respeto; sin dejar de ser clara y objetiva.
Por esto, es claro que Parchita cumple a cabalidad con las cuatro funciones de la
comunicación organizacional, gracias a la eficacia y claridad en sus canales de comunicación
con todos los agentes con los que la compañía interactúa.
VALORES
Valores hacia el entorno y hacia el ámbito
Parchita se preocupa por cada uno de sus consumidores, por consiguiente la empresa
organiza sus áreas y espacios para brindar atención a los clientes y además fomentar la buena
imagen de la organización, es por esto que la compañía busca involucrarse en eventos del
sector de la marroquinería y la moda, buscando mejorar sus objetivos, innovaciones y
mostrando la presencia de la empresa para brindar una buena impresión a los consumidores
de sus productos.
Según Murillo, Calderón y Torres (2003) “El bienestar laboral se considera en la
actualidad como una de las variables más importantes en la investigación del comportamiento
organizacional al ser uno de los elementos socioculturales de la organización, lo que obliga a
su estudio para poder gestionar equipos de trabajo y empresas”.
Por ende, Kinicki y Kreither (2003, p. 154), afirman que la satisfacción laboral es una
respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo de un individuo. Desde el
principio parchita busca que cada empleado se sienta como en casa y tranquilo, es por ello
que cada trabajador es conocedor de todos los procesos y reglas que deben manejarse en la
compañía, evitando malos entendidos u/o funcionamientos, pero claro está que no todo se
basa en reglas, y como ya se mencionó, esta es una empresa que busca un ambiente familiar
para hacer sentir a sus empleados unidos en un ambiente de confianza, por lo tanto entre sus
tradiciones se encuentra que las navidades las celebran juntos al igual que cumpleaños y otras
fechas.
Esta organización ha llevado un largo proceso y a pesar de que ha tenido muchas
personas que han aportado algo, no se habría logrado sin sus fundadores, quienes con
perseverancia y disciplina han logrado llevar a la compañía a un alto reconocimiento y
funcionamiento. Para Robbins (2004, p. 78) la satisfacción en el trabajo es consecuencia de
las diversas actitudes que poseen los trabajadores, dado que sus actividades requieren la
interacción con compañeros de trabajo y jefes, cumplimiento de reglas, políticas
organizacionales, cumplimiento de criterios de desempeño, condiciones de trabajo,
identificación con el puesto, salarios, beneficios, reconocimientos, ascensos, supervisión y
evaluación justas. Con todo ello va la confianza que hay en sus colaboradores al igual que
investigaciones para abarcar cada paso que llevan.
Estructura formal e informal
Fuente: elaboración propia
La estructura formal de la empresa está clara y bien organizada, cuentan con un alto
grado de centralización global, esto les ha permitido mayor eficiencia en cada movimiento
que hacen y un gran control sobre sus flujos de cajay liquidez, por esto mismo, es que
parchita también se ha organizado por departamentos dividiendo cargos y posiciones para
evitar pérdidas, desorden en el interior y al exterior de la empresa, pues cada departamento
maneja con excelencia sus funciones.
Aunque la estructura formal de la empresa le ha permitido evitar riesgo, la informal
no se queda atrás, pues una vez más en la organización se busca sentirse en familia y es por
ello que la comunicación informal, la toma de decisiones, los trabajos en equipo y además,
permiten la fluidez de un ambiente sano y tranquilo al interior de la empresa, de igual forma
se refleja en el exterior. Burns y Stalker (1961) señalan que la estructura informal se
construye socialmente por los individuos mediante los procesos comunicativos de asuntos e
intereses propios de los miembros de la organización que no necesariamente se encuentran
relacionados con la administración, ni son establecidos o gobernados por ella. Es por esto
que el trabajo en equipo que manejan los empleados de la empresa es sin duda alguna su
mayor fortaleza y siempre dan excelentes resultados, pues en la compañía la informalidad
refleja la comodidad y la eficacia, esto se ve cuando entre las compañeras de las tiendas
deciden sus horarios para generar facilidad en la llegada y la salida de su horario laboral,
además también esto les permite contar con una zona de confort en su espacio laboral, pues
trabajan con quien se sienten cómodas y no con quien se ven obligadas, este caso y otros de
la empresa nos demuestra que muchos grupos formados de parchita manejan de forma eficaz
sus funciones sin la necesidad de una figura autoritaria organice y supervise los grupos de
manera formal.
Por su parte, Krackhardt y Hanson (1993) señalan que la organización informal se
puede considerar como el sistema nervioso central que dirige los procesos de pensamiento
colectivo, así como las acciones y reacciones de las unidades que conforman la organización.
Por consiguiente, gracias a los fuertes lazos interpersonales que se forman en la empresa, se
ha logrado estandarizar el trabajo de cada uno de los empleados para que cada una de sus
acciones vaya direccionada al cumplimiento de los objetivos empresariales que ha
establecido Parchita.
BIBLIOGRAFÍA
Agencias. (2008, septiembre 1). Cinco muertos en un atentado contra el Palacio de
Justicia de Cali. Ediciones EL PAÍS S.L.
https://elpais.com/internacional/2008/09/02/actualidad/1220306404_850215.html
El Tiempo, R. (2008, abril 6). A 60 años del �bogotazo�. El Tiempo.
https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2888301
Espectador, E. (s/f). Liberacion de ingrid betancourt: Últimas noticias, fotos, videos,
artículos de opinión de Liberacion de ingrid betancourt. Elespectador.com. Recuperado el 19
de octubre de 2022, de https://www.elespectador.com/tags/liberacion-de-ingrid-betancourt/
País, E. L. (2009, abril 4). Clara Rojas, la otra verdad de la selva. Ediciones EL PAÍS
S.L. https://elpais.com/diario/2009/04/05/eps/1238912813_850215.html
Paz y Miño, J. (2013). La crisis diplomática entre Ecuador y Colombia. 2571.
https://repositorio.flacsoandes.edu.ec/handle/10469/4831
PANAIT, C. A. (2020). Study of Employee Motivation in Organizations. Global Economic Observer,
8(1), 114–119.
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true
&db=bth&AN=143770368&lang=es&site=ehost-live
Turner, A., & Cheng, M. (2017). How does intrinsic and extrinsic motivation drive performance culture
in organizations? Cogent Education, 4(1), N.PAG.
https://doi-org.dbcientificas.udemedellin.edu.co/10.1080/2331186X.2017.1337543
https://elpais.com/internacional/2008/09/02/actualidad/1220306404_850215.html
https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2888301
https://www.elespectador.com/tags/liberacion-de-ingrid-betancourt/
https://elpais.com/diario/2009/04/05/eps/1238912813_850215.html
https://repositorio.flacsoandes.edu.ec/handle/10469/4831
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=143770368&lang=es&site=ehost-live
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=143770368&lang=es&site=ehost-live
https://doi-org.dbcientificas.udemedellin.edu.co/10.1080/2331186X.2017.1337543
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=ehh&AN=1
27583342&lang=es&site=ehost-live
Just a moment. . . (s. f.). Recuperado 25 de octubre de 2022, de
https://www.researchgate.net/profile/Arturo-Orbegoso/publication/311162177_LA_MOTIVA
CION_INTRINSECA_SEGUN_RYAN_DECI_Y_ALGUNAS_RECOMENDACIONES_PA
RA_MAESTROS/links/5dc037dba6fdcc2128011bce/LA-MOTIVACION-INTRINSECA-SE
GUN-RYAN-DECI-Y-ALGUNAS-RECOMENDACIONES-PARA-MAESTROS.pdf
¿Es posible incrementar extrínsecamente la motivación intrínseca laboral? Bello Toribio, J.
V., & Bustamante Maslucan, Y. (2019). ¿Es posible incrementar extrínsecamente la
motivación intrínseca laboral? (Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)).
Recuperado de http://hdl.handle.net/10757/628119
https://repositorioacademico.upc.edu.pe/bitstream/handle/10757/628119/BelloT_J.pdf
?sequence=3#:~:text=Maslow%2C%20en%20la%20teor%C3%ADa%20de,es%20generada
%20desde%20el%20exterior.
Perez, J. (2006) La gestión participativa. Available at:
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8303/participativa_cast.pdf.
Demetria Morales. (2005) Valores organizacionales y satisfacción laboral.
https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwjkg
uP82JD7AhXOQjABHc4rCcYQFnoECD0QAQ&url=https%3A%2F%2Fdialnet.unirioja.es
%2Fdescarga%2Farticulo%2F6932716.pdf&usg=AOvVaw2xRR46L_tNMLcSfmMh6mRO
Rodriguez Morales Angela Yojana (2016) La comunicación dentro de las organizaciones
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/14976/RODRIGUEZ%20MORA
LESANGELA%20YOJANA2016.pdf?sequence=1
ZAPATA DOMINGUEZ, A.L.V.A.R.O. and RODRÍGUEZ RAMÍREZ, A.L.F.O.N.S.O.
(2008) Cultua Organizacional .
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=ehh&AN=127583342&lang=es&site=ehost-live
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=ehh&AN=127583342&lang=es&site=ehost-live
https://www.researchgate.net/profile/Arturo-Orbegoso/publication/311162177_LA_MOTIVACION_INTRINSECA_SEGUN_RYAN_DECI_Y_ALGUNAS_RECOMENDACIONES_PARA_MAESTROS/links/5dc037dba6fdcc2128011bce/LA-MOTIVACION-INTRINSECA-SEGUN-RYAN-DECI-Y-ALGUNAS-RECOMENDACIONES-PARA-MAESTROS.pdf
https://www.researchgate.net/profile/Arturo-Orbegoso/publication/311162177_LA_MOTIVACION_INTRINSECA_SEGUN_RYAN_DECI_Y_ALGUNAS_RECOMENDACIONES_PARA_MAESTROS/links/5dc037dba6fdcc2128011bce/LA-MOTIVACION-INTRINSECA-SEGUN-RYAN-DECI-Y-ALGUNAS-RECOMENDACIONES-PARA-MAESTROS.pdf
https://www.researchgate.net/profile/Arturo-Orbegoso/publication/311162177_LA_MOTIVACION_INTRINSECA_SEGUN_RYAN_DECI_Y_ALGUNAS_RECOMENDACIONES_PARA_MAESTROS/links/5dc037dba6fdcc2128011bce/LA-MOTIVACION-INTRINSECA-SEGUN-RYAN-DECI-Y-ALGUNAS-RECOMENDACIONES-PARA-MAESTROS.pdf
https://www.researchgate.net/profile/Arturo-Orbegoso/publication/311162177_LA_MOTIVACION_INTRINSECA_SEGUN_RYAN_DECI_Y_ALGUNAS_RECOMENDACIONES_PARA_MAESTROS/links/5dc037dba6fdcc2128011bce/LA-MOTIVACION-INTRINSECA-SEGUN-RYAN-DECI-Y-ALGUNAS-RECOMENDACIONES-PARA-MAESTROS.pdf
http://hdl.handle.net/10757/628119
https://repositorioacademico.upc.edu.pe/bitstream/handle/10757/628119/BelloT_J.pdf?sequence=3#:~:text=Maslow%2C%20en%20la%20teor%C3%ADa%20de,es%20generada%20desde%20el%20exterior
https://repositorioacademico.upc.edu.pe/bitstream/handle/10757/628119/BelloT_J.pdf?sequence=3#:~:text=Maslow%2C%20en%20la%20teor%C3%ADa%20de,es%20generada%20desde%20el%20exterior
https://repositorioacademico.upc.edu.pe/bitstream/handle/10757/628119/BelloT_J.pdf?sequence=3#:~:text=Maslow%2C%20en%20la%20teor%C3%ADa%20de,es%20generada%20desde%20el%20exterior
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8303/participativa_cast.pdfhttps://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/14976/RODRIGUEZ%20MORALESANGELA%20YOJANA2016.pdf?sequence=1
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/14976/RODRIGUEZ%20MORALESANGELA%20YOJANA2016.pdf?sequence=1
Verma, S., & Mehta, M. (2020). Effect of Leadership Styles on Corporate Entrepreneurship: A Critical
Literature Review. Organization Development Journal, 38(2), 65–74. de
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=14305398
7&lang=es&site=ehost-live
Oscar García-Vargas y Aura Mena-De la cruz (2020, 29 Noviembre) La Organización
Informal ¿Expresión de Cultura?
https://revistas.unisimon.edu.co/index.php/desarrollogerencial/article/view/4488/5040#toc
ANEXOS
LINK DE ACCESO A LOS AUDIOS DE LAS ENTREVISTAS
https://drive.google.com/drive/folders/1L4u2uw9RKrbC75HKT-dsgYD97quSDzPC?
usp=sharing
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=143053987&lang=es&site=ehost-live
https://search-ebscohost-com.dbcientificas.udemedellin.edu.co/login.aspx?direct=true&db=bth&AN=143053987&lang=es&site=ehost-live
https://revistas.unisimon.edu.co/index.php/desarrollogerencial/article/view/4488/5040#toc
https://drive.google.com/drive/folders/1L4u2uw9RKrbC75HKT-dsgYD97quSDzPC?usp=sharing
https://drive.google.com/drive/folders/1L4u2uw9RKrbC75HKT-dsgYD97quSDzPC?usp=sharing