ITIZ GCH T1 clase

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Tecnológico Nacional de México 
Campus Iztapalapa
Tema 1 La Gestión estratégica del Capital Humano 
1.1. Concepto e importancia de la 
Gestión estratégica
Betancourt (2007) “el arte y/o ciencia de anticipar y
gerenciar participativamente el cambio con el
propósito de crear permanentemente
estrategias que per- mitan garantizar el futuro de la
organización”.
Principio: Maniobrar en el espacio delimitado por las 
oportunidades que facilita el entorno y las capacidades 
de la organizacio ́n –a adaptarse a su entorno y a 
mejorarlo-
Necesidad de obtener informacio ́n y tomar decisiones. 
1.1. Concepto e importancia de la 
Gestión estratégica
Análisis de dos entornos (interno y externo),
establecimiento de directrices organizacionales (metas y
objetivos), formulacio ́n de la estrategia (empresarial,
unidad de negocio, funcional), implementacio ́n de la
estrategia y el control estrate ́gico
1.2 El proceso de la Gestión 
Estratégica
1. Establecimiento de objetivos
2. Análisis de la información 
3. Definición de estratégias 
4. Implementación de las estratégias 
5. Evaluación y control 
1.2 El proceso de la Gestión 
Estratégica
1. Establecimiento de objetivos
• Considerar objetivos a corto y largo plazo. 
• Establecer procedimiento para alcanzarlos. 
• Asignar objetivos personalizados. 
1.2 El proceso de la Gestión 
Estratégica
2. Análisis de la información 
• Recolectar y analizar los datos y toda la información
necesaria para poder establecer la visión de la empresa.
• Identificar fortalezas y debilidades; así mismo,
amenazas y oportunidades.
1.2 El proceso de la Gestión 
Estratégica
3. Definición de estratégias 
• Establecer una escala de prioridades especialmente con
los problemas que enfrenta, de forma que se pueda
enfocar mejor al momento de definir sus estrategias de
acción.
1.2 El proceso de la Gestión 
Estratégica
4. Implementación de las estratégias 
• Se pone en marcha la aplicación y ejecución de la 
estrategia definida por la empresa. 
Revisar si se tiene el financiamiento adecuado y si se 
cuenta con la estructura correcta para que funcione. 
1.2 El proceso de la Gestión 
Estratégica
5. Evaluación y control 
• Medir el desempeño
• Considerar problemas internos y externos 
• Aplicar medidas correctivas (si es necesario)
• Definir parámetros para evaluar el desempeño
1.2 El proceso de la Gestión Estratégica
• La Misión es el conjunto de acciones encaminadas a 
conseguir la visión, es decir, qué se hace hoy para 
cumplir con el sueño.
• El Objetivo es una meta o fin a conseguir. La visión es 
muy amplia, por tanto tienes que dividirla en pequeños 
objetivos para poder cumplir el sueño. 
• La Estrategia es un conjunto de acciones alineadas para 
conseguir un objetivo.
• La Táctica es un conjunto de acciones sencillas que 
permiten conseguir pequeños objetivos.
• El Plan de acción es una guía de las decisiones que se 
toman en tu empresa y las acciones a realizar para 
conseguir tu objetivo o meta. 
1.3 El papel de la Gestión del Capital Humano en 
la creación de una ventaja competitiva
• Factor que permite a la organización diferencial sus
productos o servicios de los de sus competidores.
• Las estrategias estan en función de las fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas.
• El capital humano, si no es gestionado
adecuadamente, puede ser una debilidad.
• La ventaja competitiva de la GCH hay que cuidar a
través de planes de formación, desarrollo e incentivos.
1.3 El papel de la Gestión del Capital Humano en 
la creación de una ventaja competitiva
• El personal hace la diferencia al ser responsables de
movilizar las metas u objetivos estratégicos y hacerlos
realizables
• Los procesos de gestión de las funciones de recursos
humanos, deben encaminarse en pro de agregar y
permitir la generación de valor, al integrarse las
políticas de RH con los objetivos estratégicos, los
patrones y conducta individual y colectiva.
1.3.1 Administración estratégica de 
la Gestión del Capital Humano 
¿Qué son los recursos humanos?
Conjunto de personas que se encargan de preparar a 
futuros empleados y administrar las prestaciones o 
beneficios que se les otorgan, planificar y administrar 
las distintas tareas relacionadas con las personas que 
pertenecen a la compañía.
¿Qué es la administración estratégica de recuersos 
humanos? 
Unión de varias funciones para mejorar el desempeño, 
capacitar a las personas de la empresa y el desarrollo 
cultural y la planificación para avanzar con la 
innovación del futuro” 
1.3.1 Administración estratégica de 
la Gestión del Capital Humano 
Son estratégicos porque es vital para el funcionamiento 
actualizado de ideas para la empresa y que cada vez sea más 
llamativo y lleve ventaja de competencias.
La administración estratégica de RRHH se le conoce por 
crear un estilo de proporcionar el impulso del desarrollo 
profesional y personal llevando de la mano las políticas de la 
empresa.
Los recursos humanos como tal tienen un componente de 
voluntad de la persona que los hace especialmente 
complejos.
“La administración de recursos humanos consiste en la 
planeación, organización de desarrollo, coordinación y 
control de las técnicas capaces de promover el desempeño 
eficiente del personal”. Idalbert Chiavenato
1.3.2 Desafíos estratégicos de la Gestión del Capital Humano 
Las prácticas de administración del capital humano
basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las
tareas siguientes:
1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada
empleado a la calidad total.
2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad,
disponibles mediante el trabajo en equipo.
3. Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la
diferencia”.
4. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la
calidad mediante una amplia gama de premios y de
reforzamientos.
Las empresas más importantes realizan estas metas a través
de las prácticas siguientes:
Integran los planes de capital humano con planes gerenciales de 
calidad y desempeño operacional, para afrontar las necesidades de 
desarrollo de toda la fuerza de trabajo.
En AT&T, por ejemplo, se vincula la capacitación y educación
los planes estratégicos para definir capacidades actuales y futuras,
tanto para la organización como para el individuo
Los planes a largo plazo se enfocan alrededor de un entorno de
aprendizaje continuo y en la formulación de nuevos sistemas para
otorgar facultad y desarrollar a los empleados
Los planes a corto plazo para la primera área consisten en reforzar
la vinculación entre identificación, evaluación y desarrollo del
empleado con las necesidades del negocio, y la afinación de
desempeño de papeles y responsabilidades para incrementar la
delegación de autoridad a empleados
Involucrar a todos los empleados en todos los niveles y 
todas las funciones.
Involucrar a las personas en actividades como la calidad y las
mejoras en productividad, medición y vigilancia de los resultados,
el desarrollo del presupuesto, la evaluación de nuevas tecnologías,
el reclutamiento y contratación, el hacer llamadas al cliente y
participar en visitas a clientes
Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de 
reconocimientos para promover la participación y motivar a los 
empleados
Las empresas más importantes reconocen y premian las 
contribuciones de los empleados
Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la 
organización
Los equipos alientan un flujo libre de participación y 
de la interacción entre sus miembros.
Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar 
decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente
Para fomentar la innovación en Trident Precision
Manufacturing, los empleados son “propietarios” de 
procesos específicos y se les da la responsabilidad de 
identificar problemas y oportunidades de mejora
Hacer amplias inversiones en capacitación y educación
En Wainwright Industries, desde el primer día en el trabajo los
asociados están totalmente involucradosen esfuerzos de
capacitación. Durante la fase de orientación a asociados nuevos,
los gerentes senior explican la importancia de la calidad y la
satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la
empresa hacia una mejora continua. A los 24 y 72 días después del
inicio en el empleo, se lleva a cabo sesiones de seguimiento
Mantienen un entorno de trabajo que conduce al 
bienestar y crecimiento de todos los empleados
FedEx enseña a los empleados cómo manejar
productos peligrosos, levantar correctamente paquetes
pesados y conducir con seguridad. También pueden
llevar a cabo auditorias, a fin de identificar riesgos y
evitar accidentes, enfocándose en el análisis de las
causas subyacentes.
Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas del capital 
humano y miden sus satisfacciones del empleado como un medio 
de mejora continua
Encuestas de empleados y la medición de indicadores
de administración del capital humano clave vigilan la
satisfacción del empleado, identificando áreas de
problema. Estas encuestas frecuentemente piden a los
empleados que califiquen a sus supervisores en
liderazgo, comunicación y apoyo.
1.4 Creación del sistema de 
Gestión del capital humano
Comunicación 
Clima 
organizacional
Organización 
del trabajo
Cultura 
organizacional
Formación 
Remuneraciones 
1.4 Creación del sistema de 
Gestión del capital humano
Selección e 
integración
Capacitación y 
desarrollo 
Evaluación del 
desempeño
Seguridad y salud
1.4.1 El sistema de trabajo de 
alto desempeño 
Es una combinación de prácticas de recursos humanos, 
estructuras de trabajo y procesos que maximizan el 
conocimiento, las habilidades, el compromiso y la 
flexibilidad del trabajador.
Sistema de trabajo de alto 
desempeño
Involucración de los empleados:
Los empleados se motivan a través de un trabajo excitante,
de la responsabilidad y de los reconocimientos
Ventajas del involucramiento de empleador:
1. Reemplaza una mentalidad adversaría con una de confianza
y cooperación.
2. Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los
individuos, creando una sensación de misión y fomentando
la confianza.
Ventajas del involucramiento de 
empleador: 
3. Incrementa la moral de los empleados y sus compromisos
hacia la organización.
4. Fomenta la creatividad y la innovación, la fuente de la
ventaja competitiva.
5. Ayuda a las personas a comprender los principios de
calidad, e inculca estos principios en la cultura
corporativa.
6. Permite que los empleados resuelvan problemas en su
origen y de inmediato.
7. Mejora la calidad y la productividad
Sistemas de sugerencia
Herramienta gerencial para someter, evaluar e
implementar una idea de un empleado, a fin de
ahorrar costo y mejorar la calidad, o mejorar otras áreas
de trabajo .
En Toyota, por ejemplo, los empleados generan cerca
de tres millones de ideas todos los años –un promedio
de 70 por empleado-, de las cuales la gerencia
implementa 85%.
Sistema de sugerencia
La falla de muchos programas también se ha atribuido
a políticas no claras, carencia de una promoción
continua y entusiasta, mala administración y falta de
apoyo por parte del sindicato y de la gerencia, los
empleados durante su tiempo normal para generar
ideas, y tampo fuera del trabajo.
Sistema de sugerencia
Factores de éxito para los sistemas de sugerencias
1.- Asegúrese de que la gerencia, está involucrada en el
programa.
2.- impulse la toma de decisiones en relación con la
evaluación de sugerencias de niveles más bajos.
3.- Obtenga el apoyo del sindicato comprometiéndose a no
efectuar despidos debido a incrementos en la productividad
originada por las sugerencias aprobadas.
4.- Capacite a todos en las facetas de sugerencias. Mejore la
capacidad de solución de problemas promoviendo la
solución creativa de los mismos usando las siete
herramientas estadísticas básicas.
5.- Resuelva toda la sugerencias en un plazo de un mes.
Sistema de sugerencia
6.- Anime a todos los que dan sugerencias a describir personalmente sus ideas
al supervisor, ingeniero o gerente.
7.- Promueva el orgullo en el trabajo, y la calidad y los incrementos en la
productividad de las sugerencias, en vez de posibles significativos premios en
efectivo.
8.- Elimine los límites superiores en premios por sugerencias intangibles.
Revise la evaluación de sugerencias intangibles para valuarlas más a la par con
sugerencias tangibles.
9.- Elimine restricciones que prohíban sugerencias relacionadas con el área de
trabajo inmediata del trabajador.
10.- Promueva continuamente el programa de sugerencias, especialmente
mediante apoyo por parte del supervisor.
11.- Confíe lo suficiente en los empleados permitiendo la generación, análisis
y sometimiento de sugerencias en horas de trabajo.
12.- Mantenga el programa simple.
Delegación de autoridad
Significa facultar a las personas para tomar decisiones
con base en los que ellos sienten correcto, para tener
control de su trabajo, asumir riesgos y aprender de sus
errores, así como para promover el cambio.
Juran escribió: “idealmente, el control de calidad debe
delegarse a la fuerza de trabajo al máximo grado
posible”
Delegación de autoridad
Cinco puntos de Deming relacionados:
Punto 6: Instituir la capacitación.
Punto 7: Enseñar e instituir el liderazgo.
Punto 8: Eliminar el miedo. Crear confianza. Crear un
clima de innovación.
Punto 10: Eliminar exhortaciones a la fuerza de trabajo.
Punto 13: Alentar a la educación y la automejora para
todo el mundo
Capacitación y educación
Los procedimientos no se basan en estadísticas
complejas o en nuevas tecnologías; más bien se enfocan
en la importancia filosófica que tiene la calidad y en
herramientas y técnicas simples, fácilmente aplicadas y
comprometidas .
Una vez que las bases se han establecido, se pueden
enseñar y aplicar métodos estadísticos más avanzados
Capacitación y educación
Incluye:
Concientización respecto de la calidad,
liderazgo,
administración de proyectos, comunicaciones,
trabajo en equipo,
solución de problemas,
interpretación y uso de datos,
Capacitación y educación
cumplimiento de los requerimientos del cliente,
análisis de procesos,
simplificación de procesos,
reducción de desperdicios,
reducción del tiempo del ciclo,
eliminación de errores y
otros temas que afectan a la eficacia, eficiencia y seguridad
de los empleados.
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
• Plan estratégico
• Enfocarse en estrategias para que la empresa crezca
• Evaluación del ambiente de trabajo y tu situación 
actual, 
• Planear metas, 
• Objetivos, 
• Establecer conductas para alcanzarlos.
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Reclutamiento y selección
Establecer procedimientos normalizados para la 
contratación de personal, 
Definir criterios al reclutar y seleccionar profesionales
Verificar estrategias adecuadas para contrata a 
los mejores candidatos. 
Disminuir la tasa de rotación.
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Capacitación de profesionales 
Invertir en la capacitación de profesionales, 
Define cómo, cuándo, quién impartirá capacitación a 
los trabajadores y cuáles serán los asuntos, 
Motivar a la participación en su educación, 
Promuever la capacitación y desarrollo. 
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
• Evaluación de desempeño
• Definir la política de recursos humanos, 
• Analizar cuál es el sistema más adecuado para evaluar el 
desempeño de los trabajadores, 
• Implementar feedback, analizar los resultados y fijar 
metas. 
• Definir cada cuánto tiempo se evaluará el desempeño, 
los criterios utilizados y quiénes serán los responsable.
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Clima organizacional
Aplicar sondeos de clima organizacional 
Implementar estrategias que aumenten los índices de 
motivación y compromiso de los trabajadores.1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Remuneración
Establecer cómo se fijará la remuneración de los 
trabajadores: por horas trabajadas y cargos, 
Estipular criterios para el aumento del sueldo y premios, 
dependiendo de la actuación del profesional.
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Prácticas de capital humano
Centrarce en la gente 
Formar culturas
Espíritu de innovación 
Tener intenciones claras 
Resolver problemas entretodos
Ecuación de la innovación 
Tomar el control 
Usar la tecnología 
Ser disruptivo 
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Prácticas de capital humano
Investigación y desarrollo 
Centranos en las necesidades del cliente
Fomentar la sociabilidad 
Tener mentalidad de startup. Fallar rápido y aprender
Compartir información 
Buscar datos para tomar decisiones, no opiniones 
Dejar que el equipo innove
Aprender continuo 
Reclutar equipos diversos (razas)
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Prácticas de capital humano
Atraer talentos sin prejuicios 
Reclutamiento por redes sociales (en EUA el 83% de 
jóvenes se enfoca en esta opción)
Reclutamiento Inbound –entrante-
Al talento lo atraigo, lo convierto, lo contrato y lo 
enamoro
Abrir una página de empleo
Elaborar videos (trabajo con gente real, imagen de la 
compañía) cortos 
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Prácticas de capital humano
Poner en práctica el Learning Journey (experiencia de 
aprendizaje en el ciclo de vida del colaborador) 
Mensajes Automáticos (informar a los candidatos que 
no sean considerados más)
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Desconocimiento
¿Cómo iniciar?
* E-learning
* Casos prácticos o 
proyectos de 
demostración
* Coaching
Competencias 
básicas
¿Cómo arreglar el 
problema?
* Recursos de ayuda
* Tutoriales bajo 
demanda
Competencia 
plena
¿Cómo aprender más?
* Motores de 
recomendación
* Investigación
1.4.2 Traducción de la estrategia en 
políticas y prácticas de capital humano
Nuevas tareas
n
* Uso de tutoriales 
Competencias 
básicas
¿Cómo arreglar el 
problema?
* Recursos de ayuda
* Tutoriales bajo 
demanda
1.5 Modelos de organizaciones 
formales del departamento del Capital 
Humano
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige,
coordina, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores, en trámites administrativos se realizan
acciones como los tramites de selección, la realización
de contratos, nóminas y seguros sociales.
1.5 Modelos de organizaciones 
formales del departamento del Capital 
Humano
Modelos de organización formal.
La coordinación se lleva a cabo a través de normas
previamente establecidas.
Se imponen las personas con las que debe realizar su
trabajo y no se tiene en cuenta su actitud personal de
cooperación.
1.5 Modelos de organizaciones 
formales del departamento del Capital 
Humano
Organización jerárquica
Cada individuo conoce la tarea a realizar.
El trabajador sabe ante quién tiene que responder.
Facilidad de control por los superiores.
Falta de flexibilidad
1.5 Modelos de organizaciones 
formales del departamento del Capital 
Humano
Organización funcional
Cada persona domina el trabajo encomendado.
Mayor flexibilidad
Mejor coordinación.
Menor disciplina al haber varios jefes.
1.5 Modelos de organizaciones 
formales del departamento del Capital 
Humano
Organización mixta
Conserva la unidad de mando y la autoridad, a la vez
que integra a los especialistas en la organización.
En caso de error, la responsabilidad no es de los
especialistas, sino del jefe al que asesoran.
1.5 Modelos de organizaciones 
formales del departamento del Capital 
Humano
Organización informal
Grupos que desarrollan tareas distintas y se relacionan
por intereses comunes.
Sus miembros se unen por amistad, afinidad,
apareciendo en ellos el líder como figura que alienta la
formación de los mismos.