Accion social en la empresa - flavia_v87hotmail com

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TEMA 1. ACCIÓN SOCIAL EN LA EMPRESA.
1. Concepto
La acción social se enmarca dentro de un deber genérico de protección del trabajador que emana de la propia relación de dependencia que une al trabajador con el empresario, y por tanto hace al trabajador acreedor de una cierta tutela por el empresario. Ese deber genérico incluye tanto la acción social o existencial en favor del trabajador como el deber de velar por su seguridad y salud. Ese deber no aparece recogido en ninguna norma, ya que el ET reconoce como un derecho básico del trabajador la protección de su seguridad y salud en el art. 4.2. Únicamente el deber de velar por la seguridad e higiene tiene un fundamento legal, también reconocido en el ET, art. 19.
En un sentido amplio, la acción social sería el conjunto de actuaciones que el empresario realiza en favor de la persona del trabajador. En un sentido estricto, la acción social es aquella actuación de carácter voluntario del empresario dirigida a la mejora del bienestar social del trabajador. Así el empresario proporciona una serie de beneficios a los cuales no está obligado de forma legal.
La acción preventiva no se refiere a un conjunto de actuaciones de carácter voluntario, sino que se trata de auténticas obligaciones impuestas por la ley. Con carácter general, esas obligaciones se imponen por el ET, y con carácter específico vienen impuestas por la LPRL (1995). El incumplimiento de esas obligaciones supondrá la imposición de unas sanciones tipificadas igualmente en la LPRL, aunque no exclusivamente. Las diferencias entre la acción social y la acción preventiva derivan de tres elementos:
· Voluntariedad: en la medida en que la acción social es voluntaria, mientras que la acción preventiva es obligatoria.
· El contenido: la acción social se dirige a proteger al trabajador y en ocasiones a su familia, mientras que la acción preventiva tiene por misión velar por la salud del trabajador.
· El fundamento legal: la acción social deriva directamente de la negociación colectiva, donde el empresario puede conceder una serie de beneficios sociales a favor de los trabajadores (p.ej. las mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social). Al tener carácter negocial, es posible alterar el contenido de estos beneficios, incluso suprimirlos a través de la negociación colectiva; sin embargo, la acción preventiva viene establecida en una norma de origen legal, la ley impone esos deberes, por tanto el empresario no puede modificar su contenido.
El deber de protección del empresario tiene una doble manifestación: como protección reglada u obligatoria establecida por la ley, y como protección no reglada o de origen convencional.
2. Objetivos.
Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que pueda verse alterada por el desarrollo del trabajo que organiza y dirige el empresario. De ahí que la ley le haga deudor de seguridad y salud. El empresario, como propietario de los medios de producción, tiene la responsabilidad de evitar cualquier daño para la salud de los trabajadores. El riesgo de producir un daño para la salud puede derivar de las condiciones materiales del puesto de trabajo, del manejo o utilización de sustancias nocivas o peligrosas.
Garantizar el bienestar de sus trabajadores más allá de la seguridad y salud física de la persona.
3. Evolución histórica.
A) Acción social.
Nos remontamos a la Ley de Contrato de Trabajo (1944), en la cual se reconocía expresamente ese deber empresarial de protección del trabajador contrapuesto al deber de fidelidad del trabajador. En esta época franquista existe una legislación específica que impone al empresario obligaciones en materia de acción social, así se obliga al empresario a través de una norma de 1958 a constituir en aquellas empresas, con una plantilla superior a 500 trabajadores, economatos (tiendas en las que los trabajadores podían adquirir bienes de primera necesidad más baratos). Además, un decreto de 1938 establecía la obligación del empresario de habilitar un local para que los trabajadores que no tuvieran un tiempo mínimo de dos horas para comer pudieran hacerlo en este espacio físico habilitado por el empresario, y además obligaba a los empresarios en aquellas empresas con plantilla superior a 50 trabajadores a establecer un servicio de comidas a un precio más barato. En 1974 se establecía la posibilidad de implantar guardería infantiles laborales.
B) Acción preventiva.
La LPRL de 1995 marca un antes y un después, hay un cambio importante en la historia de la prevención de riesgos, seguridad e higiene. Esta ley ha venido a sustituir una norma reglamentaria que estaba en vigor desde 1971, que es la Ordenanza General de Seguridad e Higiene (de 09/03/71). Algunos preceptos de esta Ordenanza aún siguen en vigor.
Otro aspecto de la LPRL es la modificación de la terminología tradicional de seguridad e higiene, que ahora se denomina Prevención de Riesgos Laborales con la finalidad de remarcar el aspecto preventivo.
Históricamente la prevención de riesgos laborales empieza a plantearse como una cuestión accesoria en relación a la vertiente o faceta reparadora del daño ocasionado por el trabajo. La Ley de Accidente de Trabajo (1900) es la primera norma que hace mención al aspecto de la prevención del riesgo. Sin embargo, a esta ley se la conoce mucho más por su afán de proteger al trabajador frente a las consecuencias derivadas del desarrollo del trabajo. Uno de los reglamentos que desarrollaba esta ley incluía un catálogo de mecanismos preventivos de los accidentes de trabajo. En la Segunda República Española se aprueban dos reglamentos que regulan los accidentes de trabajo en la industria y la agricultura. En esas normas se incluyen algunas indicaciones en materia de prevención de riesgos. En una tercera etapa, se aprueba una Ley de Accidentes de Trabajo (1956) que solo contiene dos preceptos dedicados a la prevención. En 1961 se dictó un decreto que regulaba el aseguramiento de las enfermedades profesionales. Esta norma contenía un capítulo específico en materia de prevención, pero limitado a las enfermedades profesionales, así que tampoco es una norma general de seguridad e higiene. La única norma general de seguridad e higiene en España anterior a la Ordenanza de 1971 es un Reglamento General de Seguridad e Higiene, de 1940. Éste fue sustituido en 1971 por la Ordenanza general.
En 1971 se aprueba un decreto por el que se regula la composición y funciones de los comités de seguridad e higiene, en virtud del cual es obligatorio constituir un comité de este tipo en aquellas empresas con más de 100 trabajadores. En las empresas de menor tamaño podía haber comité si en virtud de la peligrosidad de la actividad así lo disponía el Ministerio de Trabajo. En el resto de las empresas con plantilla inferior, siempre y cuando tuvieran al menos 5 trabajadores, las funciones de seguridad e higiene eran asumidas por un vigilante de seguridad designado por el empresario.
Además, en esta época se aprobó un decreto que regulaba los servicios médicos de empresa. Esta norma de 1959 también ha sido derogada expresamente por la LPRL, de manera que los médicos o personal de estos servicios se han integrado en los actuales servicios de prevención. Según este decreto, aquellas empresas con más de 1000 trabajadores estaban obligadas a constituir un servicio médico de empresa; sin embargo, cabía la posibilidad de constituir un servicio común para todas aquellas empresas con más de 100 trabajadores pero menos de 1000.
C) El derecho de prevención actual.
Es un derecho público y se define como un derecho mínimo necesario que puede ser mejorado por la negociación colectiva. Este derecho está formado por dos tipos de normas: un conjunto de normas de carácter general en las que se establecen los derechos y deberes en materia de prevención, y un conjunto de disposiciones técnicas que regulan la prevención de riesgos específicos (p.ej. el ruido).
TEMA 2. PRINCIPIOS Y FINALIDADES DE LA ACCION SOCIAL EN LA EMPRESA.
1. Objeto, carácter y objetivos de la acción social.El objeto del derecho de prevención de riesgos es el trabajo y las condiciones en las que éste se desarrolla. El trabajo en sí mismo es una actividad que comporta una serie de riesgos para la salud del trabajador. El riesgo laboral se identifica con ese potencial peligro para la salud del individuo, que puede ser inherente a la propia actividad que se desarrolla.
La ley define el riesgo laboral en el art. 4 LPRL. Ese concepto de riesgo se relaciona con dos criterios:
1. La posibilidad de que se produzca el daño.
2. La severidad o gravedad del mismo.
Estos dos criterios determinan el nivel de gravedad del riesgo. El objetivo de la norma de seguridad y salud es promover la salud de los trabajadores adoptando medidas técnicas de prevención de riesgos. Todo el conjunto de actividades preventivas en la empresa previstas en todas las fases de la actividad empresarial, deben ir encaminadas a disminuir los riesgos en el trabajo. La filosofía de la ley es evitar los riesgos, y en caso de que no se puedan evitar, hay que minimizarlos o reducirlos.
El objeto de las normas de prevención en materia de enfermedades profesionales es diferente al objeto de las normas de Seguridad Social, es decir, el concepto de enfermedad profesional en la normativa de prevención es mucho más amplio que el concepto que utiliza la Ley de Seguridad Social, ya que la enfermedad profesional en este último caso se limita a la enfermedad catalogada recogida en una lista oficial de 1978 que relaciona la actividad y las sustancias empleadas en esa actividad con la enfermedad profesional. El objeto de las normas de Seguridad Social es la reparación del daño ya producido, mientras que en la normativa de prevención se pretende actuar con anterioridad, es decir evitando que ese daño se produzca. La Disposición Adicional Primera reconoce la diferencia entre las normas de prevención y de Seguridad Social.
Riesgos que pueden darse en el desarrollo del trabajo: pueden relacionarse con la propia actividad, con los productos o sustancias que se utilizan, con los equipos de trabajo. Estos riesgos pueden influir de forma negativa en la salud del trabajador.
Otro riesgo que puede tener incidencia es el que deriva de los sistemas de organización del trabajo (estrés).
La actuación preventiva debe fundamentarse en una serie de principios recogidos en la ley:
· evitar los riesgos, minimizarlos o reducirlos.
· adaptación del trabajo a la persona, especialmente cuando se trata de trabajadores que necesitan una especial protección y que la ley denomina como “trabajadores especialmente sensibles”, donde se incluyen los menores y las mujeres embarazadas, los minusválidos y los trabajadores temporales, ya que son los que sufren los accidentes de trabajo.
· evaluación de los riesgos. Ayuda al empresario a planificar la actividad preventiva.
· planificación preventiva.
· formación de los trabajadores como deber del empresario.
· vigilancia de la salud, que supone la práctica de reconocimientos médicos de forma inicial (cuando el trabajador ingresa en la empresa) y de forma periódica, periodicidad que depende del tipo de riesgo al cual se expone el trabajador.
La actividad preventiva puede manifestarse en el ámbito de la empresa como obligación del empresario, pero también es necesaria una actuación preventiva externa por parte de la administración pública, tal y como se reconoce en el art. 40.2. CE.
La política preventiva sería aquel conjunto de actuaciones de los poderes públicos que van dirigidas a mejorar las condiciones de trabajo, y por lo tanto elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Esa política se basa en las políticas de prevención emanadas de la OIT y de la UE.
En cuanto a la política comunitaria que inspira la política nacional preventiva, cabe citar los programas de acción comunitaria en materia de salud laboral que se inician o se establecen desde 1978. Fruto de uno de esos programas es la aprobación de la Directiva Marco en materia de salud laboral, de 1989, que inspira al legislador español y que culmina con la LPRL de 1995.
En cuanto a la política nacional, se lleva a cabo a través de dos elementos: por un lado, la acción normativa y por otro la actuación de la Administración a través de organismos específicos que se dedican al estudio de la prevención.
Esa política debe ajustarse a principios de coordinación, harmonización y educación: coordinación entre todas las administraciones públicas, tanto desde un nivel horizontal como vertical. Desde un punto de vista vertical, la ley obliga a la coordinación de la actuación tanto de la administración general, autonómica y local. Y desde el punto de vista horizontal, el principio de coordinación se refiere a la actuación coordinada de la administración laboral y sanitaria especialmente. La administración laboral actúa promocionando la seguridad y salud, inspeccionando y controlando en cumplimiento de la normativa y además sancionando el incumplimiento. En cuanto a la administración sanitaria, tiene competencia para promover la salud integral del trabajador y para vigilar la incidencia de las condiciones de trabajo para la mujer embarazada.
En cuanto al principio de harmonización, se refiere a la actuación conjunta de los objetos públicos y privados, las organizaciones sindicales y empresariales actúan con la administración para perfilar las directrices de la política nacional preventiva. Esa actuación conjunto se refleja en la creación de una comisión nacional en la que participan la administración y los agentes sociales.
El principio de educación supone la colaboración entre los ministerios de trabajo y de educación y cultura.
2. Campo de aplicación.
El art. 3 LPRL establece el ámbito subjetivo de la ley. La regla general sería que los trabajadores dependientes o por cuenta ajena, ya sean del sector público o privado, están protegidos por la ley. Sin embargo, algunos trabajadores por cuenta ajena están excluidos (personal de servicio doméstico). Además, los trabajadores autónomos estás incluidos parcialmente en la medida en que la ley les impone unas obligaciones y les reconoce unos derechos cuando se trata de coordinar actividades empresariales en un mismo centro de trabajo. Igualmente se incluyen en la ley de forma parcial los fabricantes, importadores y suministradores de equipos y maquinaria, aunque no son trabajadores por cuenta ajena. También incluye a los socios de las cooperativas de trabajo, ya sean por cuenta ajena o propia.
La doctrina incluye, aunque la ley no lo diga, a los trabajadores que prestan trabajos de colaboración social, personas que cumplen una pena consistente en la prestación de trabajos en beneficio de la comunidad y además al voluntariado.
Hay que precisar que determinados sectores o ámbitos de la Administración disponen de una normativa específica en materia de prevención de riesgos que adapta las disposiciones de la ley a ese ámbito concreto, es el caso de el trabajo prestado en centros y establecimientos militares, así como en establecimientos penitenciarios.
Están excluidos de la ley determinados sectores:
· personal de policía
· seguridad y aduanas
· personal de protección civil
· funcionarios militares
TEMA 3. FUENTES INTERNACIONALES.
1. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Debemos referirnos a la actuación de un organismo internacional específico en material laboral: la OIT, con sede en Ginebra, creada tras la Primera Guerra Mundial, en 1919. Constituye un organismo específico que colabora con la ONU. La OIT aprueba dos textos normativos internacionales, como son los convenios y las recomendaciones. Los primeros obligan al Estado que ratifique ese texto, a partir de la ratificación del convenio esa norma pasa a formar parte del ordenamiento jurídico de ese Estado. Las segundas son textos que no vinculan al Estado miembro y no precisan de ratificación. La CIT (Conferencia Internacional del Trabajo) aprueba los convenios y recomendaciones. En materia de seguridad e higiene los convenios internacionales de laOIT tienen un carácter parcial y específico, ya que normalmente protegen contra determinados riesgos (ej.: benceno); algunos convenios son específicos porque protegen al trabajador en determinados servicios prestado en determinadas ramas de actividad (ej: convenio internacional sobre seguridad e higiene en el sector del comercio de oficinas). Estos convenios protegen a determinados colectivos de trabajadores, como son convenios de la mujer trabajadora o la protección de los menores. Existe un convenio general sobre seguridad y salud (1981) que es el único que establece derechos y obligaciones generales en materia de prevención de riesgos.
2. Directivas de la Comunidad Europea.
Debemos destacar la actuación del Consejo de Europa (CE) y la Unión Europea (UE). El CE, que integra estados que no son miembros de la UE, elabora en 1961 la Carta Social Europea, en la cual se reconoce el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo. En este texto se regulan aspectos preventivos como la protección dela mujer embarazada y el trabajo en actividades especialmente penosas o insalubres. Establecía la prohibición del trabajo de la mujer en las minas. España ratificó esa norma y era aplicable hasta que en 1992 el Tribunal Constitucional declara inconstitucional esa norma basándose en el principio de igualdad por razón de sexo. La actividad normativa en el ámbito de la UE tiene su fundamento en los tratados constitucionales y en las normas que desarrollan esos tratados que emanan de los órganos con capacidad legislativa. Los tratados constitutivos configuran lo que se denomina Derecho originario de la UE. Las normas que emanan de los órganos legislativos de la UE configuran el Derecho derivado.
El instrumento legislativo que se usa en materia de prevención es la Directiva. Es la norma que más se usa para legislar en materia de seguridad e higiene.
En el ámbito de la UE hay dos Directivas Marco que son la base de las directivas en materia de seguridad e higiene. La primera es del año 1980 y regula la protección del trabajador frente a riesgos químicos y físicos y biológicos. La segunda es de 1989 y es en la que se basa nuestra LPRL, y establece las directivas generales en materia de seguridad y salud laboral. Esta directiva ha sido desarrollada por multitud de directivas en materia de prevención relativas a los lugares de trabajo, los equipos y la protección frente a los riesgos derivados del uso de pantallas de visualización de datos.
TEMA 4. FUENTES NACIONALES
I. La Constitución Española (CE)
El art.40.2 CE manda a los poderes públicos velar por la seguridad e higiene. Esta norma no reconoce derechos individuales sino que es un simple mandato para que los poderes públicos actúen. Además, hay otros preceptos de la CE en los que se alude a la seguridad e higiene, así p.ej. se reconoce en el art.15 CE el derecho a la vida y a la integridad física, que puede ser aplicable a la persona del trabajador. Y por otro lado, la CE establece en el art. 43 la competencia de los poderes públicos para organizar y tutelar la salud pública, incluyendo así también la salud de los trabajadores.
II. El Estatuto de los Trabajadores (ET)
Se reconoce el derecho del trabajador a la seguridad y salud en el art.4 ET, que es desarrollado por el art.19 ET, el cual establece derechos para el trabajador y obligaciones para el empresario. Se reconoce el derecho a participar a través de sus representantes en la inspección y control de las medidas preventivas que debe adoptar el empresario. Y también se reconoce el derecho a la formación práctica y adecuada a los riesgos que presenta el puesto de trabajo. También se establece la obligación del trabajador de observar las medidas de seguridad en su trabajo.
Las obligaciones del empresario son:
· Adoptar las medidas de protección oportunas.
· Proporcionar información a sus trabajadores en materia de seguridad y salud .
· Prever la adopción de medidas cuando exista un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.
· Comunicar a la autoridad laboral la realización de trabajo nocturno. El art.36 ET se refiere a la protección del trabajador que presta servicios en la empresa bajo la modalidad de trabajo nocturno. El empresario está obligado a realizar evaluaciones de salud de los trabajadores nocturnos de forma periódica y antes de asignarle ese turno. Incluso se reconoce el derecho del trabajador a cambiar al turno diurno si en los reconocimientos médicos se detectan enfermedades o dolencias asociadas al trabajo nocturno.
· Adaptar el trabajo a la persona.
El art.6 ET hace referencia al trabajo de los menores, en el cual se prohíbe la realización del trabajo nocturno, así como de ciertos trabajos penosos, peligrosos o insalubres. La lista de trabajos penosos, peligrosos e insalubres la contiene un Decreto de 1957 que es aplicable con carácter provisional hasta que se dicte una normativa específica.
III. La Ley General de la Seguridad Social (LGSS)
Este texto normativo de 1994 contiene normas de reparación del daño causado, pero además establece normas de carácter preventivo, especialmente en relación a las enfermedades profesionales. El texto de la LGSS contiene normas preventivas en cuanto a la vigilancia de la salud de las enfermedades profesionales. Obliga al empresario a realizar reconocimientos médicos con carácter previo a la admisión del trabajador, así como con carácter periódico cuando el trabajador vaya a ocupar un puesto de trabajo con riesgo de enfermedad profesional.
La enfermedad profesional se define como la que es contraída por el trabajador como consecuencia de unas actividades catalogadas en una norma reglamentaria por la acción de determinadas sustancias (Arts.196, 197 LGSS).
Otra norma prevista en la LGSS del 94 relacionada con la prevención es aquella que se refiere a los períodos de observación. Es una situación de incapacidad temporal impropia porque no incapacita al trabajador para desarrollar su trabajo, sino que está prevista esa situación para estudiar la enfermedad detectada y dar de esta manera un diagnostico definitivo (art. 133 LGSS).
Otra norma con contenido preventivo establecida en la LGSS del 94 es la que se refiere al recargo de prestaciones por omisión de medidas de seguridad e higiene (art. 123 LGSS). Este recargo consiste en el incremento de las prestaciones económicas de la Seguridad Social en un 30% o 50%, según la gravedad de la falta.
En el ámbito de la seguridad e higiene también es aplicable la LGSS del 74, que contiene normas sobre seguridad e higiene y medicina preventiva (arts. 26-29, vigentes hoy). Del texto del 74 interesa conocer el art.188, el cual establece la paralización de trabajos por parte de la inspección cuando exista una situación de grave riesgo para los trabajadores o para terceros. El incumplimiento de la decisión de la inspección por parte del empresario supone o equivale a una falta de formalización de la protección por contingencias profesionales en el caso de que se produzca un daño. El art.189 se refiere a la protección de categorías especiales de trabajadores. Esta norma prohíbe que los trabajadores que presentan dolencias físicas o psíquicas sean ocupados en puestos de trabajo que supongan poner en peligro la salud propia o la de sus compañeros.
IV. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)
Esta ley desarrolla una Directiva Marco del 89 que transpone las directivas relativas a la maternidad, los jóvenes y los trabajadores con contratación temporal. La ley se divide en 7 capítulos, 13 disposiciones adicionales, 2 disposiciones transitorias, 1 disposición derogatoria y 2 disposiciones finales.
En el Capítulo I se aborda el objeto, el ámbito de aplicación y las definiciones de los términos empleados en la ley.
En el Capítulo II se regulan las directrices de la política preventiva y se concretan las actuaciones de la administración en este ámbito.
En el Capítulo III se abordan los derechos y obligaciones del empresario y de los trabajadores y se establecen los principios generales de la acción preventiva. En estecapítulo se establecen las medidas de protección de colectivos especiales (maternidad, menores y trabajadores temporales, así como los trabajadores especialmente sensibles).
En el Capítulo IV se detalla la estructura de la organización preventiva. Se establecen los criterios de constitución del servicio de prevención.
En el Capítulo V se desarrolla el derecho a la consulta y participación de los trabajadores. La ley obliga a consultar determinados aspectos de la actividad preventiva por parte del empresario antes de adoptar esas medidas de prevención. Por otro lado, además de ese deber de consulta, el trabajador tiene derecho a participar a través de sus representantes en la planificación de la actividad preventiva, de manera que en la empresa existirán dos tipos de órganos de representación: órganos de carácter general, que serán los representantes unitarios, y órganos específicos en materia de prevención con funciones exclusivas, como son los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud.
En el Capítulo VI se establecen las obligaciones de los fabricantes importadores y suministradores de maquinaria o equipos de trabajo).
En el Capítulo VII se aborda el tema de las responsabilidades y sanciones en materia de incumplimiento de la normativa. La ley sólo regula la responsabilidad administrativa del empresario estableciendo un catálogo de infracciones y sanciones de carácter leve, grave o muy grave; si bien la ley se refiere a otro tipo de responsabilidades que pueden incurrir, como la responsabilidad civil, penal o de Seguridad Social).
Las disposiciones adicionales estructuran ciertos organismos (p.ej. el servicio médico de empresa, que pasa a integrar el servicio de prevención). También reordena las competencias del Instituto Nacional de Medicina y Seguridad en el Trabajo.
En las disposiciones transitorias se autoriza a la mutua de accidentes de trabajo a actuar como servicio de prevención y además permite que sigan actuando los órganos previstos en los convenios colectivos con competencias similares a los delegados de prevención.
V. Ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo de 1971 (OGSHT)
Esta Ordenanza ha sido derogada parcialmente por la LPRL, la cual deroga el Título I que contenía las disposiciones generales. Este título hacía referencia a las obligaciones del empresario, del personal directivo y las obligaciones y derechos de los trabajadores.
También deroga el Título III, dedicado a las responsabilidades.
Y el Título II de la Ordenanza se mantiene en vigor hasta que se dicte una normativa específica en materia de condiciones generales de los centros de trabajo. Este título ha sido reemplazado parcialmente por un Real Decreto de 1997, que establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. De modo que actualmente solo es aplicable con carácter general un capítulo de la Ordenanza relativo a la electricidad en los lugares de trabajo. Es el RD 486/1997.
VI. Normativa específica
Se han ido dictando en el año 1997, en desarrollo del art.6 LPRL, otras fuentes normativas que remite este art.6 a la acción normativa del Gobierno en materias como los procedimientos de evaluación de riesgos, el régimen de los servicios de prevención, los requisitos mínimos de las condiciones de trabajo o incluso los procedimientos de calificación de las enfermedades profesionales.
VII. Negociación colectiva
El art.85 ET incluye en las materias negociables por convenio colectivo la seguridad y salud de los trabajadores. El art.45 LPRL califica como infracción administrativa el incumplimiento de las cláusulas normativas del convenio colectivo referidas a la prevención de riesgos. El convenio colectivo puede mejorar la LPRL, además ésta prevé que existan órganos alternativos vigentes en el momento de la aplicación de la ley. Normalmente son los acuerdos marco los que establecen los criterios o pautas de negociación de la materia de seguridad y salud que van a seguir los convenios colectivos. Este es el caso del acuerdo interprofesional de 1996 en materia de salud laboral.
TEMA 5. ACTUACIÓN DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS
I Principios generales
El principio general de colaboración y coordinación entre todas las Administraciones Públicas se aplica tanto desde una perspectiva horizontal entre los órganos del mismo rango como desde una perspectiva vertical o jerárquica entre las diferentes administraciones. Ese principio de coordinación también afecta a los sujetos privados (mutuas y organizaciones empresariales y sindicales). En el ámbito de la Administración General, en materia de prevención de riesgos destaca la actuación de tres órganos dependientes del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales: el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo), la Inspección de Trabajo, y la Comisión Nacional de Seguridad y Salud.
II. El Instituto Nacional de la Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).
Está definido por la LPRL como el órgano científico y técnico especializado en el estudio y análisis de las condiciones de trabajo, que promueve la mejora de la seguridad y salud laboral. Es un órgano de la Administración General del Estado.
Este organismo se compone de cuatro centros nacionales:
1. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo (CNCT), de Barcelona.
2. Centro Nacional de Verificación de la Maquinaria (CNVM), de Madrid.
3. Centro Nacional de Medios de Protección (CNMP), de Sevilla.
4. Centro Nacional de Nuevas Tecnologías (CNNT), de Madrid.
Además de estos cuatro centros nacionales, se estructura en más gabinetes técnicos provinciales, que en la actualidad sólo existen en Ceuta y Melilla, ya que sus funciones han sido transferidas progresivamente a las Comunidades Autónomas.
Funciones del INSHT previstas en el art.8 LPRL:
Asesorar en la elaboración de las normas, así como asesoramiento técnico en el desarrollo de la normalización de productos.
Promover y realizar actividades de formación, información e investigación a través de la elaboración de documentos divulgativos.
Formar a los técnicos de prevención, tanto del nivel básico como intermedios o del nivel superior.
Dar apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo en el cumplimiento de su función de vigilancia y control de la normativa de prevención.
Colabora con organismos internacionales como la Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo, que se crea en 1994 y que tiene su sede en Bilbao, o incluso colaboración con la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, que tiene su sede en Dublín.
Apoyo técnico a la Comisión Nacional de seguridad y salud, en la que desempeña su Director General las funciones de una Secretaría General de la Comisión.
III. Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
Se regula en una ley de 1997 que deroga la ley anterior de 1962. La función de supervisión y control de la normativa le compete a este órgano de la Administración, que actúa a través de dos tipos o categorías de funcionarios: por un lado, los inspectores de trabajo, y por otro, los subinspectores de empleo y Seguridad Social. Estos subinspectores son los antiguos controladores laborales, y sus funciones se limitan al ámbito del empleo y la Seguridad Social, por tanto no desarrollan funciones relacionadas con la prevención de riesgos.
Las funciones de la Inspección en materia de seguridad y salud son las siguientes:
Vigilar el cumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo.
Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores.
Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (art. 141 LPL).
Informar a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan sido mortales, muy graves o graves.
Comprobar el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención.
Ordenar la paralización de la actividad ante la situación de unriesgo grave e inminente para la seguridad de los trabajadores.
Estas funciones se realizarán en empresas y centros de trabajo de cualquier naturaleza, ya sean públicas o privadas, e incluso en comunidades de bienes. Se incluyen por tanto la inspección en explotaciones agrícolas, medios de transporte, puertos y aeropuertos, entre otros. Pero se excluye la inspección en establecimientos militares o en las minas, ya que se va a realizar esa función por órganos específicos, como son las secciones laborales en el caso de establecimientos militares o el cuerpo de ingenieros de minas. También se excluye en las sedes diplomáticas.
Para desarrollar estas funciones, el inspector va a realizar una medida, como es la visita al centro de trabajo, o incluso a través del requerimiento. El inspector está facultado para entrar libremente y sin previo aviso en el centro de trabajo, salvo que coincida el lugar de trabajo con el domicilio particular, en cuyo caso necesita el consentimiento expreso del afectado o en su defecto un autorización judicial. El inspector no está obligado a comunicar su presencia al empresario. En sus visitas al centro de trabajo puede pedir que le acompañen los trabajadores, sus representantes o incluso los técnicos de la empresa. El inspector podrá realizar, en esa actividad comprobatoria, cualquier prueba o investigación, como p.ej. sacar muestras de sustancias o materiales utilizados, realizar fotos, filmar. En esa visita además puede requerir al empresario que aporte documentación que considere oportuna e incluso puede establecer medidas cautelares para evitar la desaparición de la información requerida.
Finalizada la actividad comprobatoria, el inspector puede hacer varias cosas:
Advertir al empresario sin iniciar el procedimiento sancionador para que adopte unas medidas de prevención concretas.
Requerir al sujeto responsable para que en un plazo determinado realice las modificaciones precisas en la instalación o en los métodos de trabajo para garantizar la seguridad y salud laboral.
Iniciar el procedimiento sancionador mediante acta de infracción por obstrucción al impedir la actividad de la inspección.
La inspección actúa siempre de oficio, ya sea por iniciativa propia, por orden del superior jerárquico, por petición de otros órganos o por denuncia pública, teniendo en cuenta que no se tramitarán las denuncias anónimas. El inspector propone la sanción que después impone la autoridad competente en función de la cuantía de la sanción.
IV. Comisión Nacional de Seguridad y Salud (CNSS)
Este es un órgano dependiente de la Administración General del Estado encargado de asesorar a las administraciones públicas en materia de política de prevención de riesgos. Es un órgano de composición paritaria e el cual están representadas las administraciones públicas, las organizaciones empresariales y las sindicales, con igual número de representantes.
· 19 vocales representan a la Administración General
· 19 en representación de las 17 Comunidades Autónomas, más Ceuta y Melilla
· 19 de organizaciones empresariales
· y 19 en representación de las organizaciones sindicales.
Por parte de la Administración General del Estado, hay vocales que son funcionarios con rango de Director General en representación de cada uno de los Ministerios implicados en la materia de prevención de riesgos (Ministerio de Trabajo, Ministerio de Sanidad y Consumo, Ministerio de Industria y Energía, Ministerio de Educación y Ciencia, Ministerio de Agricultura y Pesca, Ministerio de Economía y Hacienda, Ministerio del Interior, y Ministerio de la Presidencia del Gobierno).
Todos los vocales son nombrados por el Ministro de Trabajo a propuesta de los departamentos y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
Las funciones concretas de este órgano son: emitir informes y formular propuestas sobre los programas generales de actuación en materia preventiva, en materia de proyectos de disposiciones o normas, así como en materia de coordinación de las actuaciones de las Administraciones Públicas.
El art.13 LPRL regula la composición y actuación de este órgano.
La Disposición Adicional de la LPRL estableció un plazo de 6 meses para la creación por vía reglamentaria de dicho órgano; sin embargo, esa norma se aprueba en 1996 (RD 1789/1996, de 2 de agosto). Además, la LPRL prevé la creación de una fundación cuya finalidad es promover la mejora de las condiciones de trabajo en las PYMES. Esta fundación depende de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
V. Autoridades Sanitarias
En el ámbito del Ministerio de Sanidad y Consumo existen determinados órganos dependientes del INSALUD dedicados al estudio y prevención de las enfermedades laborales, concretamente el INMST (Instituto Nacional de Medicina y Seguridad en el Trabajo) tiene como misión el análisis de las patologías laborales, especialmente de la piel, que traen su causa del trabajo. De este Instituto depende la Escuela Nacional de Medicina y Seguridad del Trabajo, en la que se forman los Diplomados en medicina de empresa.
Funciones previstas en el art.10 LPRL en materia de prevención de riesgos que corresponden a las autoridades sanitarias:
Controlar las actuaciones de carácter sanitario que se realicen en las empresas por los servicios de prevención.
Implantar sistemas de información adecuados que permitan elaborar mapas de riesgos laborales y estudios epidemiológicos.
Supervisión de la formación que debe recibir el personal sanitario que actúa en los servicios de prevención.
Elaboración de estudios y estadísticas relacionadas con la salud de los trabajadores.
VI. Órganos públicos de ámbito autonómico
Existe un órgano específico que se crea en 1992, de composición paritaria y con carácter consultivo, que depende de la Dirección General de Relacions Laborals (DGRL): el Consell Català de Seguritat i Salut Laboral (CCSSL).
En el ámbito de Catalunya hay que destacar los Centres de Seguretat i Condicions de Salut en el Treball, que están presentes en cada provincia catalana.
TEMA 6. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
I. Principios generales
Tanto la LPRL como el ET reconocen el derecho laboral básico a la salud y a la integridad física que supone el correlativo deber del empresario en materia de seguridad y salud.
El art.14 LPRL establece el catálogo de derechos de los trabajadores, concretamente se refiere a los derechos de información, consulta y participación reconocidos igualmente en la Directiva Marco de 1989 y en el Convenio nº155 de la OIT de 1981 sobre seguridad y salud de los trabajadores.
Enumera también el derecho a la formación, previsto igualmente en el ET, y que tiene gran importancia en materia de trabajadores temporales contratados por una ETT.
También hace referencia al derecho a la vigilancia de la salud, que se concreta en el deber del empresario de realizar evaluaciones de salud de carácter inicial y periódico. Este derecho, en la Directiva Marco viene reconocido como un derecho voluntario del trabajador de exigir la vigilancia de la salud a intervalos regulares.
Dentro de ese catálogo se incluye también el derecho individual a paralizar el trabajo cuando exista peligro de riesgo grave e inminente. El art.21.2 LPRL reconoce el derecho individual de cada trabajador de interrumpir su actividad y de abandonar el lugar de trabajo si lo considera necesario. La Directiva Marco establece al respecto que esa conducta no puede ser objeto de sanción por el empresario, salvo que hubiera actuado negligentemente o con mala fe. Esta consecuencia también se prevé en el art.21.4 LPRL.
II. Información, consulta y participación
Art.18 LPRL. Se trata de un derecho tanto colectivo como individual, según el destinatario sea el representante de los trabajadores o el propio trabajador.
Concretamente, la información que se debe facilitar por el empresario se refiere a los riesgos generales presentes en la empresa, así como a los riesgos específicos de cada puesto de trabajo. Además, la información ha de referirse también a las medidas de protección aplicablesa esos riesgos.
Igualmente se debe informar sobre las medidas que deben adoptarse en situación de emergencia, concretamente en cuanto a primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. Todas esas medidas han de estar detalladas en el plan de prevención de la empresa. El empresario debe designar al personal encargado de poner en práctica las medidas en situación de emergencia, el cual comprobará periódicamente el funcionamiento correcto de esas medidas.
En cuanto al derecho de consulta y participación, la ley reconoce a los trabajadores el derecho a efectuar propuestas al empresario y a los órganos de representación para mejorar los niveles de protección. Tal y como está estructurado este derecho, es calcado al texto de la Directiva Marco.
III. Formación
Esta formación se debe facilitar en determinadas circunstancias:
Cuando el trabajador accede a la empresa.
Cuando el trabajador haya sido cambiado de puesto de trabajo.
Cuando se introduzcan nuevos equipos de trabajo o nuevas tecnologías.
Esa formación debe ser actual y periódica. El ET se refiere a una formación práctica, mientras que la LPRL establece que será una formación teórica y práctica y ajustada al puesto de trabajo. Se trata, pues, de una formación específica.
Esa formación podrá realizarse con servicios propios de la empresa o a través de servicios ajenos, según decida el empresario. Pero en cualquier caso, el coste de la formación no puede recaer sobre los trabajadores, debe financiarse de forma exclusiva por el empresario. Además, debe impartirse dentro de la jornada de trabajo y, en el caso de que se realice en horas diferentes, debe descontarse el tiempo invertido en formación de la jornada de trabajo (art.19 LPRL).
La Directiva Marco también establece que la formación se imparta durante el tiempo de trabajo, y también prevé, además de la formación individual de cada trabajador, la formación colectiva de los representantes de los trabajadores, pero en ese caso no es necesario que se imparta la formación durante el tiempo de trabajo.
Ese derecho del trabajador a la formación es también un deber para él mismo, ya que su incumplimiento puede ser sancionable.
IV. Especial protección a determinados colectivos
El art.25 LPRL dispone que el empresario deberá tener en cuenta las características personales o estado biológico conocido, así como las situaciones de discapacidad física, psíquica o sensorial para establecer medidas de protección específicas de este colectivo de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Esta obligación se basa en el principio general de adaptación del trabajo a la persona.
La ley destaca especialmente la protección de los trabajadores frente a los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación, teniendo en cuenta que determinados agentes físicos, químicos o biológicos pueden incidir en la fertilidad y producir posibles alteraciones genéticas (efectos mutagénicos).
Los trabajadores minusválidos no están recogidos en este artículo como acreedores de una tutela especial, sino que se integran dentro de ese colectivo amplio que son los trabajadores especialmente sensibles.
Ese estado especial que tiene el trabajador puede conocerlo el empresario a través de la comunicación por parte del trabajador o también a través de las evaluaciones de salud o exámenes médicos que se realizarán al incorporarse a la empresa.
Esta protección de trabajadores sensibles ya se reconocía en la LGSS de 1974. en esta ley se obligaba al empresario a tener en cuenta esas dolencias físicas o psíquicas de los trabajadores.
Pese a que no lo diga la LPRL, se entiende que el empresario debe procurar el traslado o la movilidad funcional del trabajador especialmente sensible cuando la actividad que desarrolla sea incompatible con su estado de salud.
En cuanto a los menores, hay que tener en cuenta que viene regulada no sólo en la LPRL, sino también en el ET, el cual prohíbe la realización de trabajo nocturno, las horas extraordinarias y los trabajos especialmente peligrosos a los menores de 18 años. Además, el ET contempla en materia de descanso el derecho a un descanso semanal ininterrumpido de dos días, que no puede ser alterado ni por convenio colectivo ni por pacto individual.
La LPRL obliga al empresario a efectuar una evaluación de los puestos que vayan a desempeñar estos trabajadores antes de la incorporación a la empresa, así como cuando haya una modificación importante de las condiciones de trabajo. Esta medida de protección prevista en el art.27 constituye la transposición de una Directiva de 1994, que regula la protección de los jóvenes en el trabajo.
Otra medida de protección prevista en la ley es la obligación de informar al trabajador y a sus padres o tutores del trabajo a desempeñar, de los riesgos que tiene este trabajo, así como de las medidas que va a adoptar el empresario.
La ley permite al Gobierno establecer reglamentariamente aquellos trabajos peligrosos que no podrán desarrollar los trabajadores menores. Hasta hoy no se ha dictado esa disposición reglamentaria y permanece vigente y aplicable un Decreto de 1957 en el que se fijan los trabajos prohibidos para mujeres y menores, pero que sólo se aplica en el caso de los menores. La estructura de esta norma consiste en determinar la actividad prohibida concretando el motivo de su prohibición, así como las condiciones o circunstancias particulares de dicha protección. Esas actividades fijadas por el Decreto se refieren al trabajo realizado a cierta altura, trabajos que implican un excesivo esfuerzo físico o trabajos de engrase, limpieza o reparación de máquinas peligrosas.
En cuanto a la protección de la maternidad, está regulada en el art.26 LPRL y constituye la transposición de una Directiva de 1992 sobre la aplicación de medidas para promover la mejora de la salud de la trabajadora embarazada, la que haya dado a luz o el período de lactancia. Este artículo ha sido modificado recientemente por la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras, de 1999. Los sujetos protegidos son las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. Esa protección específica de la maternidad se concreta en una serie de modificaciones, tanto de las condiciones de trabajo como de tiempo de trabajo, para adecuar o adaptar el trabajo a esa situación de embarazo o lactancia de la trabajadora. Pero además existen normas técnicas que prohíben de forma temporal la exposición de la mujer embarazada o en período de lactancia a determinadas sustancias nocivas (benceno, plomo).
Es necesario que haya una comunicación al empresario por parte de la trabajadora para que pueda adoptar esas medidas establecidas en ley. Ello se deduce del deber que tiene el trabajador de colaborar con el empresario en materia de prevención de riesgos, puesto que el art.26 no reconoce expresamente esa obligación de comunicación por parte de la trabajadora. No obstante, la Directiva del 92 sí que prevé la obligación de comunicar al empresario el estado de embarazo de esa trabajadora.
La ley permite al empresario adoptar una serie de medidas a través de las cuales adaptar las condiciones de trabajo o el tiempo de trabajo a esa situación de embarazo. En cuanto al tiempo de trabajo, se permite la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos como medida de protección. Sin embargo, la ley no menciona la realización de horas extraordinarias, pero puede adoptarse también como medida de protección la supresión de esas horas.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo del trabajo no sea posible, o bien esas medidas adoptadas son ineficaces, la ley permite la aplicación de la movilidad funcional apartando a la mujer trabajadora de su puesto de trabajo de origen, trasladándola a un puesto compatible con su estado de salud. Esta movilidad podrá ser ordinaria, dentro del mismo grupo profesional o en categorías equivalentes, pero también se admite la movilidad extraordinaria, destinando a la trabajadora a un puesto no incluidoen su grupo o categoría equivalente. Pero en este último caso la trabajadora percibirá el conjunto de las retribuciones de su puesto de origen.
Cuando no sea posible el cambio de puesto de trabajo por cuestiones técnicas o por motivos justificados, la solución consiste en la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. Durante la situación de suspensión, la trabajadora percibe una prestación económica de la Seguridad Social, que consiste en un 75% de la base reguladora por contingencias comunes de la prestación de IT. La duración de esa suspensión finaliza cuando la trabajadora pueda reincorporarse a un puesto compatible o bien, si no es posible, cuando se inicia la suspensión del contrato por maternidad.
En el art.26 se establecen las medidas de protección durante el período de lactancia, que permite aplicar las medidas relativas a la modificación de condiciones y tiempo de trabajo, así como las medidas de movilidad funcional, cuando exista algún riesgo APRA la salud de la madre y por tanto también del lactante. Será necesario que ese riesgo para la salud lo justifique un médico de la Seguridad Social.
Esta medida tiene carácter temporal, pero la ley no concreta el período de tiempo en el que deberán aplicarse estas medidas.
Dentro de la protección de la maternidad también se incluye otra medida en beneficio de la mujer embarazada que consiste en el derecho a asistir a exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto. Se configura esta medida como un permiso retribuido que además deriva de lo dispuesto en la Directiva Comunitaria del 92. Sin embargo esta Directiva solo prevé el permiso para exámenes prenatales. Será necesario el preaviso al empresario, así como la justificación de la necesidad de realizar esos exámenes y técnicas durante la jornada de trabajo.
En cuanto al colectivo especial de trabajadores temporales o contratados por ETT, la condición de este colectivo se regula en el art.28, que además transpone una Directiva Comunitaria de 1991. el objetivo es proteger a este colectivo del mismo modo que al resto de trabajadores. La ley obliga al empresario a informar al trabajador temporal de las condiciones de trabajo y de los riesgos inherentes, pero además debe formar al trabajador teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo. También la ley obliga al empresario a realizar reconocimientos médicos del mismo modo que al resto de trabajadores.
En cuanto a los trabajadores contratados por una ETT, la ley obliga a la empresa usuaria a informar a la ETT sobre las características del puesto de trabajo, para que a su vez informe a sus trabajadores. La empresa usuaria es responsable de las condiciones de ejecución del trabajo y por tanto será responsable del recargo de prestaciones. Sin embargo, la ETT asume la formación y la vigilancia de la salud.
En materia de seguridad y salud en el trabajo sobre los trabajadores contratados a través de una ETT, existe una normativa específica relativamente reciente que establece por un lado la distribución de las obligaciones entre la empresa usuaria y la ETT en materia de seguridad y salud, y por otro lado establece aquellas actividades prohibidas para los trabajadores contratados con la finalidad de ser cedidos a la empresa usuaria (RD 216/1999, de 5 de febrero). La empresa usuaria está obligada a informar a la ETT de las características del puesto de trabajo y esta información debe constar en el contrato. Además esta empresa usuaria está obligada a realizar la evaluación de riesgos para garantizar unas condiciones de trabajo seguras y sin riesgo. Asimismo, la empresa usuaria está obligada a asegurarse de que el trabajador cedido por la ETT ha recibido la información que con carácter previo esta empresa remitió a la ETT. Durante la ejecución del contrato la empresa usuaria debe asegurar el mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud con respecto al resto de trabajadores. Y además debe informar a la ETT de las evaluaciones de riesgos que se hayan realizado para que la ETT conozca de la incidencia de las condiciones de trabajo en el trabajador contratado para ser cedido.
Por su parte, la ETT debe incorporar en el contrato de puesta a disposición toda la información relativa al puesto de trabajo, debiendo acreditar documentalmente a la empresa usuaria que el trabajador ha recibido esa información. Se intensifican pues las obligaciones de información previstas en la ley a través de este RD. Por otro lado, este RD desarrolla el art.8 de la ley de 1994, que regula las ETT, de modo que establece una lista de trabajos peligrosos o penosos en los que no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición. Estos trabajos son en obras de construcción, en plataformas marinas, en fabricación o manipulación de explosivos, en trabajos en los que el trabajador está expuesto a la acción de agentes biológicos o cancerígenos de un determinado nivel. Esta lista de trabajos prohibidos viene a coincidir con aquellas actividades que determinan la obligación de constituir en la empresa un servicio de prevención propio.
TEMA 7. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
I. Principios generales
El trabajador es acreedor de seguridad, pero por otro lado está obligado a velar por su propia seguridad tal y como establece el art.29 LPRL. Este deber se modula en función de do criterios: la propia formación que tenga ese trabajador y las instrucciones del empresario. Este deber se establece en beneficio del propio trabajador,.así como en beneficio de sus compañeros o terceras personas a las que puede afectar su actividad. Esta obligación ya aparece reconocida en el ET, art. 5 y 19. igualmente la Directiva Marco en la que se inspira nuestra ley establece esta obligación.
II. Deberes particulares
La LPRL concreta ese deber general y establece un catálogo de obligaciones relacionadas con:
la propia diligencia en el trabajo: se establecen los deberes de utilizar correctamente los instrumentos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir las instrucciones del empresario en cuanto a la utilización de los medios y equipos de protección, y además debe utilizar correctamente los dispositivos de seguridad establecidos en el centro de trabajo.
la información al empresario: el trabajador deberá informar cuando detecta algún riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Esta información podrá ir dirigida no sólo al empresario sino también al superior jerárquico y a los trabajadores designados para realizar actividades de prevención. En caso de una situación de riesgo grave e inminente, la ley establece que el trabajador prescinda u omita ese trámite de información y adopte las medidas necesarias para evitar las consecuencias de esa situación de peligro.
la cooperación con el empresario: el trabajador está obligado a cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo seguras y sin riesgo. Igualmente debe colaborar con la autoridad competente, especialmente con la Inspección de Trabajo, informándole de los incumplimientos observados por parte del empresario. De la ley deriva también la obligación de seguir los cursos de formación proporcionados por el empresario, así como el deber de comunicar las características personales para que el empresario pueda adoptar medidas especiales de protección.
III. Incumplimiento de las obligaciones
La LPRL establece que el incumplimiento de dichas obligaciones tendrán la consideración de incumplimientos laborales a los efectos de la responsabilidad disciplinaria prevista en el art.58 ET. Este artículo reconoce la potestad disciplinaria del empresario o potestad para sancionar los incumplimientos por parte del trabajador que se establezcan como faltas en la norma legal o en el convenio colectivo. Estas normas deben tipificar las faltas o infracciones, así como las sanciones correspondientes. El ET prohíbe imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones, así como la suspensión de salario o sueldo sin la correspondiente suspensión de empleoque se conoce como “multa de haber”.
La ley establece igualmente la posibilidad de sancionar a los funcionarios y a los socios de cooperativas que sean trabajadores por incumplimientos laborales en materia de seguridad e higiene. Hay que tener en cuenta que la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo establecía la posibilidad de que la Inspección de Trabajo propusiera la imposición de sanciones al trabajador que con su acción u omisión provocase un riesgo o peligro en materia de seguridad e higiene. No obstante, esa potestad correctora de la inspección en la actualidad está derogada, puesto que la ley deroga el capítulo relativo a la responsabilidad. Ese incumplimiento del trabajador, para que sea sancionado debe cumplir unos requisitos legales. El ET establece que en caso de faltas graves y muy graves a un representante legal o sindical es necesario abrir un expediente contradictorio. En el caso de sanción a un trabajador afiliado, el ET exige la audiencia previa del delegado sindical para imponer la sanción. En cualquier caso, el empresario debe notificar la sanción por escrito al trabajador cuando se haya cometido una falta grave o muy grave, haciendo constar en ese escrito la fecha de la comisión de la falta y los hechos que motivan la sanción.
El trabajador puede impugnar ante la Jurisdicción social la imposición de la sanción, presentando demanda en un plazo de 20 días hábiles. El Juez resolverá confirmando la sanción o bien revocándola total o parcialmente, pudiendo declarar también la nulidad de esa sanción cuando se incumplan los requisitos de forma o las garantías de audiencia previa y expediente contradictorio, así como cuando se imponga una sanción legalmente prohibida o que no esté tipificada en la ley o en el convenio colectivo.
Como regla general, el trabajador va a sufrir las consecuencias del incumplimiento de estas obligaciones. Ahora bien, es posible exigir responsabilidad civil al empresario respecto de los perjuicios o daños causados por sus empleados con ocasión del trabajo desempeñado. Esta responsabilidad civil del empresario está prevista en el art.1903 CC. El empresario podrá accionar frente al trabajador reclamándole la indemnización que el empresario haya tenido que pagar como consecuencia de los daños causados por el trabajador.
Otra vía posible de exigir responsabilidad al empresario por lo daños causados es la vía de la responsabilidad civil subsidiaria por la comisión de un delito (art.120 CP).
TEMA 8. OBLIGACIONES EMPRESARIALES (I)
I. Principios generales
El empresario debe realizar dos pasos fundamentales en materia de prevención de riesgos:
Evaluar los riesgos: debe identificar los elementos peligrosos, así como los trabajadores que están expuestos a riesgos laborales, ya sean generales o específicos, teniendo en cuanta no solo las condiciones materiales de trabajo sino también los factores personales e individuales. Además en esta primera fase deberá tener presente si la actividad que desarrolla tiene riesgo de enfermedad profesional.
Planificar la actividad preventiva: el empresario debe diseñar las medidas de prevención aplicables a cada uno de los riesgos detectados, deberá diseñar también el plan de formación de los trabajadores, así como las medidas que vaya a adoptar para proteger a colectivos especiales.
Dentro del deber general de prevención, que reconoce el art.14 LPRL, se incluyen determinadas obligaciones particulares que la ley detalla o concreta a lo largo de sus artículos. Así, el empresario debe garantizar un entorno de trabajo seguro, adoptando las medidas de señalización, así como medidas de protección colectivas y de carácter individual. Asimismo, la ley establece el deber de establecer medidas de emergencia, como la evacuación de los trabajadores en situaciones de peligro o incluso medidas especiales ante situaciones de riesgo grave e inminente. Dentro de ese nivel general también se incluye el deber de dotar a los trabajadores de equipos de protección individual adecuados y que no entrañen peligros adicionales. Incluso se incluye la obligación de vigilancia de la salud que permitirá al empresario establecer una relación de causalidad entre las dolencias o patologías detectadas a través del reconocimiento médico y las condiciones de trabajo. Igualmente, la ley incluye la obligación de documentar todo el procedimiento de evaluación y planificación de la seguridad de la empresa. Junta a este deber, el empresario está obligado a prever las distracciones e imprudencias profesionales de los trabajadores a la hora de aplicar medidas de protección.
II. Deber general de protección
1. Evaluación de los riesgos
Esta evaluación está prevista tanto en el art.16 LPRL, como en el Reglamento que la desarrolla de 1997. Regula por un lado los procedimientos de evaluación y planificación y por otro las modalidades de organización de la actividad preventiva.
Según la ley, el empresario debe evaluar con carácter previo a la elaboración del plan de prevención los riesgos que presenta la actividad en general, así como los riesgos específicos de cada puesto de trabajo. Por otro lado, debe realizar una evaluación específica sobre los riesgos que presentan los equipos de trabajo o las sustancias utilizadas en el proceso productivo. Además, la ley establece la obligación del empresario de realizar una investigación de las causas del accidente que haya provocado un daño para la salud de los trabajadores. Esa obligación de investigación es necesaria cuando se detectan indicios de que las medidas de protección son insuficientes a través de los reconocimientos médicos.
En cuanto al procedimiento de evaluación, la ley no establece ningún procedimiento específico sino que se remite al Reglamento. El Reglamento define la actividad de evaluación de riesgos como el proceso dirigido a determinar la magnitud de los riesgos que no se hayan podido evitar. La finalidad de este proceso es planificar, establecer un orden de prioridades sobre las medidas que deben adoptarse para reducir el riesgo. El empresario debe establecer aquellas medidas de prevención para eliminar o reducir el riesgo y que podrán ser de carácter individual, colectivo, organizativas o de formación e información a los trabajadores.
El empresario está obligado a consultar a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, el procedimiento de evaluación de riesgos. En ese procedimiento de evaluación, el primer paso es la obtención de información sobre las características del puesto de trabajo para identificar el peligro y a su vez los trabajadores que están expuesto a ese peligro. (Peligro es aquella situación con capacidad para producir daños no solo en la salud del trabajador sino también daños al medio ambiente o daños a la propiedad). Esta primera fase le permitirá estimar o valorar el riesgo, teniendo en cuenta dos criterios: la probabilidad de que el riesgo se materialice, así como valorar las consecuencias de su materialización o severidad del daño. De la combinación de estos dos criterios surge la valoración de riesgo como trivial, tolerable, moderado, importante o intolerable. Según la calificación que tenga el riesgo, el empresario adoptará las medidas de prevención específicas, debiendo controlar aquellos riesgos intolerables a través de su reducción o a través del control periódico de dicho riesgo.
El reglamento establece que el procedimiento de evaluación que elija el empresario debe proporcionar confianza sobre su resultado, permitiendo que se puedan establecer conclusiones claras a partir dela utilización de criterios objetivos consensuados con los trabajadores.
En función de los riesgos de la actividad será aplicable la normativa específica de carácter técnico que establezca procedimientos de evaluación concretos para prevenir riesgos como el ruido, el benceno o el plomo.
Cuando sea necesario realizar mediciones o análisis de determinados agentes contaminantes, si no existe normativa técnica aplicable, se podrán utilizar las guías, tantode organismos nacionales como internacionales, para poder evaluar el nivel de concentración de esas sustancias en el ambiente de trabajo.
Este procedimiento de evaluación debe ser revisado cuando se establezca en una disposición específica, cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores, cuando se tengan indicios a través de los controles periódicos y los reconocimientos médicos de que esas medidas de prevención son insuficientes, o incluso cuando exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta el deterioro o desgaste de los elementos que integran las condiciones de trabajo.
Este procedimiento ha de estar documentado porque así lo establece la ley y el reglamento en su art.7. El contenido de esa documentación es el siguiente: identificación de los riesgos y de los trabajadores afectados; resultado de la evaluación, haciendo especial mención a las medidas adoptadas y a los criterios utilizados para realizar la evaluación.
2. Planificación
Se regula en el art.8 del reglamento y se concreta en el deber de enseñar un plan de prevención para la empresa en el que se tendrán en cuenta los aspectos materiales, personales y ambientales.
El empresario deberá establecer en ese plan un orden de prioridades de actuación según la magnitud del riesgo y también según el número de trabajadores afectados por ese riesgo. Por lo tanto, se deberá establecer las fases de actuación y además el procedimiento de seguimiento y control periódico de dicho plan. Habrá que establecer también el programa anual de actividades en el caso de que el plan de prevención tenga una duración superior al año.
3. Obligaciones respecto a los lugares de trabajo
El art.6 LPRL remite a la norma reglamentaria que debe fijar aquellas disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, así como en materia de señalización de dichos lugares (RD 485/1997 sobre señalización y RD 486/1997 de disposiciones mínimas). Ambas disposiciones transponen una directiva comunitaria específica de desarrollo de la Directiva Marco.
En materia de lugares de trabajo hay que establecer previamente cuál es el régimen general aplicable y el régimen excepcional o transitorio que contiene la Ordenanza general de seguridad e higiene y que se aplica a aquellos lugares de trabajo que están excluidos del ámbito del Real Decreto. Ese régimen excepcional se aplicará por tanto a los medios de transporte utilizados fuera de la empresa, a las obras de construcciones temporal o móviles, a las industrias de extracción, a los buques de pesca y a los campos de cultivo, que son los lugares excluidos del ámbito del RD.
Según la norma, la expresión “lugares de trabajo” se refiere a las áreas del centro de trabajo, que pueden estar edificadas o no, con inclusión de los locales de descanso, comedores, locales de primeros auxilios, así como las instalaciones de servicios higiénicos.
Obligaciones del empresario en materia de seguridad y salud:
Tiene la obligación general de adoptar medidas para que la utilización de esas instalaciones o locales no origine riesgos para la seguridad de los trabajadores. Para ello deberá cumplir con aquellas disposiciones reglamentarias relativas a la señalización en los locales de trabajo.
Según el RD que regula esta materia, existen cinco tipos de señales a disposición del empresario cuya finalidad será completar aquellas medidas organizativas, de protección colectiva, relativas a la formación e información de los trabajadores. Son, por tanto, medidas adicionales a los medios de protección colectivos.
Estas señales pueden ser en forma de panel que se caracteriza por la forma y por el símbolo de estas medidas. Las señales circulares son de prohibición o de obligación, según el color de las mismas. La señal con forma triangular es de advertencia y las señales con forma rectangular o cuadrada son señales de salvamento o de equipo de incendios. Además, pueden existir señales luminosas, acústicas, señales de comunicación verbal o de comunicación gestual.
Según el RD sobre los lugares de trabajo, el empresario debe informar a los trabajadores y sus representantes sobre las medidas de protección adoptadas en el lugar de trabajo.
Esta disposición establece las condiciones de seguridad estructural o de construcción del edificio, disposiciones en cuanto al orden y limpieza, en cuanto a las condiciones ambientales y la iluminación. Además se establecen disposiciones en cuanto a los locales de descanso, que no podrán estar habilitados en aquellos lugares de trabajo como despachos u oficinas en las que se establecen pausas para el descanso.
Además la normativa permite que se habiliten lugares de descanso para las trabajadores embarazadas y madres lactantes. No se excluye ningún local de trabajo para esto.
Además se establece la obligación de disponer de un local de primeros auxilios cuando el centro de trabajo tenga más de 50 trabajadores o bien desarrolle una actividad peligrosa, en los cuales se prestarán los primeros auxilios a los trabajadores accidentados. Con independencia del número de trabajadores, todo lugar de trabajo debe disponer como mínimo de un botiquín cuyo contenido también está especificado en la norma.
4. Equipos de trabajo (EPI RD 773/97, RD 1215/97)
Esta materia está regulada en el art.17 LPRL, que establece las obligaciones del empresario en cuanto a los equipos de trabajo y los equipos de protección individual. El empresario tiene dos obligaciones en cuanto a los equipos de trabajo:
1. Debe garantizar que ningún otro trabajador que no sea el específicamente encargado de utilizar dicho equipo manipule o utilice ese equipo en cuestión.
2. Debe garantizar que los trabajos de mantenimiento o reparación sean realizados por los trabajadores capacitados y con formación, en cuanto a la conservación de dichos equipos.
El equipo de trabajo se define como cualquier máquina, aparato o instrumento que se utilice en el lugar de trabajo. El empresario, a la hora de elegir dichos aparatos o equipos, debe tener en cuenta tres factores:
· Las condiciones y características específicas del trabajo a desarrollar
· Los riesgos existentes tanto en el lugar de trabajo como en el puesto de trabajo o riesgos específicos.
· Las adaptaciones necesarias de dichos equipos para su utilización por los trabajadores discapacitados.
El empresario debe comprobar que los equipos de trabajo serán revisados y mantenidos por personal competente. Debe documentar los resultados de las comprobaciones de los equipos, documentación que estará a disposición dela autoridad laboral.
Además el empresario debe dar formación e información sobre la utilización de dichos equipos por escrito, preferiblemente en forma de folletos explicativos.
Un tipo de equipo de trabajo es aquel que incluye pantallas de visualización de datos, que disponen de una normativa propia en la que se fijan las obligaciones de evaluación de riesgos, vigilancia de la salud de los trabajadores que utilizan esos equipos, así como las obligaciones de formación e información, que deberán proporcionarse antes de comenzar el trabajo con esos equipos, así como cuando existe una modificación de las condiciones del puesto de trabajo.
En cuanto a los equipos de protección individual, se definen como cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador.
En esta disposición específica se establecen cuáles son los riesgos presentes en el lugar de trabajo que permitirán utilizar esos equipos, es decir, riesgos físicos (ej. Riesgos eléctricos, químicos derivados de la utilización de aerosoles os sustancias líquidas y riesgos biológicos derivados de los agentes que pueden producir enfermedades, como virus, bacterias u hongos.
En este disposición se establecen aquellas actividades en las que se puede requerir la utilización de dichos equipos.
El empresario, según la ley, debe proporcionar de forma gratuita y para un uso individual los equipos necesarios según la actividad desarrollada. Debe dar información al trabajador sobre su utilización correctay sobre el mantenimiento y limpieza de dichos equipos.
Igualmente, deberá establecer esa información a través de folletos explicativos en los cuales debe constar cuáles son los peligros o riesgos derivados de la utilización incorrecta de esos equipos.
El equipo de protección individual debe ser adecuado al riesgo que protege y ser cómodo y compatible con otros equipos de protección.
5. Obligaciones en cuanto a las medidas de emergencia (art.20 LPRL)
La ley obliga al empresario a prever las situaciones de emergencia, teniendo en cuanta el tamaño y la actividad dela empresa, así como la posible presencia de terceras personas y establecer las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, evacuación de los trabajadores y en materia de lucha contra incendios.
Estas medidas deben estar detalladas en el plan de prevención. Para ello, el empresario deberá designar al personal con formación necesaria que estará encargado de poner en prácticas esas medidas y de comprobar el correcto funcionamiento de las mismas. Sin embargo, la ley no especifica el número de trabajadores encargados de esa tarea y por eso deberá acudirse a las disposiciones del convenio colectivo que pueden o no establecerlo, si no se establece en convenio puede decidirlo el empresario.
El empresario deberá controlar los servicios externos de la empresa para las situaciones de salvamento y evacuación de trabajadores, para las situaciones de asistencia médica de urgencia y para incendios.
En aquellas empresas donde existe riesgo de accidentes mayores en los cuales se pone en peligro, no solo a los trabajadores y las instalaciones dela empresa, sino que es posible un daño para terceras personas y el medio ambiente, el empresario debe elaborar un plan de emergencia interior que deberá poner en conocimiento de las autoridades para que éstas puedan implantar medidas de protección de la población en general y del medio ambiente.
TEMA 9. OBLIGACIONES EMPRESARIALES (II)
1. Vigilancia de la salud
(Art. 22 LPRL) La ley obliga al empresario a garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores en función de los riesgos inherente al trabajo o riesgos específicos derivados de la exposición a ciertas substancias o de la utilización de los equipos de trabajo. En esta materia, además, es aplicable la regulación específica para las enfermedades profesionales establecida en la LGSS, concretamente en el art. 196.
¿Quién realiza la vigilancia de la salud?
La ley establece que el empresario debe encomendar esta tarea al servicio de prevención, ya sea propio o ajeno. Dentro del servicio de prevención será el personal sanitario con competencias técnica y capacidad acreditada el que realice la vigilancia de la salud. Esa formación y capacidad del personal sanitario será controlada por las autoridades Sanitarias. El reglamento establece que los servicios de prevención deben contar con un médico especialista en medicina del trabajo o un diplomado en medicina de empresa y también un ATS.
El reglamento excluye expresamente la posibilidad de que el empresario lleve a cabo la vigilancia de la salud, pese a que tenga la formación exigida. La actividad sanitaria deberá comprender una evaluación de la salud inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud. Esa vigilancia también se llevará a cabo cuando el trabajador se incorpore de nuevo a su puesto tras un periodo de baja prolongada. Además esa evaluación de la salud se realizará de forma periódica dependiendo del riesgo inherente al puesto de trabajo, sin embargo, el reglamento no contempla la evaluación de la salud antes de que el trabajador se incorpore a la empresa, solo existe un supuesto en el que es posible someter al trabajador a un reconocimiento médico con anterioridad a su incorporación: cuando un trabajador haya de ocupar un puesto con riesgo de EP, será necesario someterle previamente a las pruebas médicas y si el resultado de éstas confirma que no es apto para desempeñar ese trabajo, el empresario no lo puede contratar. Las pruebas de salud incluirán una historia clínico-laboral en la que debe constar la exploración clínica, así como una descripción detallada del puesto de trabajo, debiendo constar además el tiempo de permanencia en ese puesto y los riesgos inherentes al mismo. Estos reconocimientos deben causar las menores molestias al trabajador y ser proporcionales al riesgo. La ley no lo dice expresamente pero se interpreta que la realización de dichos reconocimientos médicos será gratuita para el trabajador, de manera que el tiempo invertido en esas pruebas médicas se considera jornada efectiva de trabajo.
Periodicidad de los reconocimientos
La ley no concreta el intervalo que debe transcurrir para someter al trabajador a otra evaluación, sino que remite a las disposiciones reglamentarias que regulan los riesgos específicos. Esa evaluación de la salud se realizará incluso tras el cese del trabajador en la empresa cuando haya estado expuesto a determinados agentes biológicos, químicos o físicos como las radiaciones ionizantes. En estos casos las pruebas médicas las asume el sistema nacional de salud.
Voluntariedad de los reconocimientos médicos
La ley parte del principio de que esos reconocimientos son voluntarios y por tanto el trabajador debe prestar su consentimiento. Establece tres excepciones que permiten hablar de la obligatoriedad delas pruebas médicas:
El supuesto de evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para los demás trabajadores o para otras personas.
Cuando así lo establezca una disposición legal.
La ley establece que los reconocimientos médicos se realizarán respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona, lo que supone el respeto a la confidencialidad de toda la información de carácter médico, de manera que los datos personales relativos al a salud solo pueden conocerlos el personal médico o sanitario y el empresario solo podrá conocer las conclusiones de las pruebas que le permitan mejorar la actividad preventiva en la empresa. De este modo, la información médica solo puede transferirse con el consentimiento expreso del trabajador.
El incumplimiento del empresario e la obligación de realizar reconocimientos médicos constituye una infracción grave tipificada en la Ley de Infracciones del Orden Social, de 4 de agosto de 2000.
Las infracciones en materia de riesgos laborales se hayan recogidas en la LISOS RDL 5/2000, de 4 de agosto, y esta materia ha sido desgajada del texto de la LPRL. La LISOS tipifica también como infracción grave la no comunicación a los trabajadores afectados del resultado de los reconocimientos médicos. El incumplimiento del deber de confidencialidad de los datos relativos a la vigilancia de la salud constituya una infracción muy grave. La ley obliga al empresario a registrar las conclusiones de las pruebas médicas en el art. 23 de la LPRL. En el caso de EP el incumplimiento empresarial de la obligación de realizar reconocimientos médicos previos a la incorporación del trabajador en la empresa le hace responsable directo al empresario de las prestaciones de Seguridad Social que derivan de la EP. La LGSS imputa responsabilidades a la mutua cuando ésta haya incumplido su obligación de conocer el certificado del reconocimiento médico previo.
En cuanto a la vigilancia de la salud relativa a agentes biológicos y cancerígenos, las disposiciones reglamentarias que los regulan establecen una serie de obligaciones específicas para el empresario. En materia de agentes biológicos la norma establece la obligación del empresario de ofrecer al trabajador las vacunas existentes para prevenir el riesgo de enfermedad, informándole de las ventajas e inconvenientes de la vacunación y además debe constar por escrito ese ofrecimiento, así como la aceptación en su caso del trabajador. Los gastos de dicha vacunación irán a cargo del empresario.
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