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Administración U1 – Clase 05 Los Gerentes y el Comportamiento Ético: Los gerentes de todos los niveles, de todas las áreas, que trabajan en organizaciones de toda clase y de cualquier tamaño, enfrentan problemas y dilemas éticos. Cuando hablamos de ética, hablamos de los principios, valores y creencias que definen cuáles son los comportamientos y las decisiones correctos y cuáles se consideran incorrectos. Para tomar muchas de sus decisiones, los gerentes deben considerar no sólo el proceso involucrado para llegar a ellas sino también a quienes se verán afectados por ellas. Para determinar si alguien asume un comportamiento ético o antiético al enfrentar un dilema moral, es preciso tomar en cuenta varios factores: la etapa de desarrollo moral en que se encuentra y otras variables moderadoras, incluyendo sus características individuales, el diseño estructural de la empresa, su cultura organizacional y la intensidad del problema ético. Etapa de Desarrollo Moral: Las investigaciones dividen el desarrollo moral en tres niveles, cada uno de los cuales consta de dos etapas. En cada etapa sucesiva, el juicio moral del individuo se vuelve menos dependiente de influencias externas y se interioriza más. En el primer nivel, llamado preconvencional, la elección que hace el individuo entre lo correcto y lo incorrecto se basa en las consecuencias que enfrentará a manos de entes externos. En el segundo nivel, o nivel convencional, las decisiones éticas dependen de mantener ciertos estándares deseables y ponerse a la altura de las expectativas que tienen los demás. En el nivel de principios, los individuos definen sus valores morales distanciandose de la autoridad de los grupos a los que pertenecen o de la sociedad en general. Características Individuales: Dos características individuales, los valores y la personalidad, juegan un papel importante en el comportamiento ético de la gente. Cuando se integra a una organización, cada persona viene ya con un grupo de valores individuales bien afianzados; en este contexto, entendemos por valores las convicciones fundamentales que se tienen acerca de lo que es correcto e incorrecto. La diferencia entre los valores y la etapa de desarrollo moral es que los valores tienen mayor amplitud y cubren un vasto rango de temas en comparación con el desarrollo moral; mientras que dicha etapa constituye una medida de independencia que tiene un individuo respecto de las influencias externas. Existen dos variables de la personalidad que influyen en las acciones de los individuos en función de la moral: la fuerza del ego y el locus de control. La fuerza del ego se refiere a la solidez que tienen las convicciones personales. El locus de control es el grado en que un individuo considera que tiene el control de su propio destino. Las personas con un locus de control interno consideran que tienen un dominio absoluto sobre su propio destino, mientras que las personas con un locus de control externo consideran que lo que les ocurre es consecuencia de la suerte o el azar. Variables Estructurales: El diseño estructural de la organización puede influir en el comportamiento ético o no ético de sus empleados. Las estructuras que dan poca cabida a la ambigüedad y a la incertidumbre mediante la imposición de reglas y reglamentos formales, así como las que recuerdan continuamente a sus empleados cuál es la conducta que se considera correcta, son más propensas a alentar el comportamiento ético. Otras variables estructurales que influyen en las elecciones éticas son los objetivos, los sistemas de evaluación de desempeño y los procedimientos de asignación de recompensas. Cultura Organizacional: Tanto el contenido como la fuerza de la cultura organizacional también pueden ejercer una influencia en el comportamiento ético. La cultura de la organización consta de los valores compartidos por sus miembros. Dichos valores reflejan aquello que defiende y en lo que cree la organización, y dan lugar a un entorno que predispone a los empleados a asumir un comportamiento ético o no ético. Intensidad del Problema Ético: Existen seis características que determinan la intensidad del problema ético o, en otras palabras, la importancia que tiene éste para cada individuo: la magnitud del daño, el nivel de consenso respecto de qué es incorrecto, la probabilidad de ocasionar un perjuicio, la inminencia de las consecuencias, la proximidad de las víctimas y la concentración del efecto. Estos factores sugieren que entre más grande es el número de personas afectadas, mayor es el consenso de que una acción es indebida; entre más posibilidades haya de que la acción provoque algún perjuicio, mayor será la sensación de inminencia de las consecuencias; y entre más cercana se sienta la persona a las víctimas, mayor será la intensidad o importancia del problema ético. Cuando el problema en cuestión es importante, los empleados son más propensos a comportarse éticamente. Fomento del Comportamiento Ético: Los gerentes pueden hacer varias cosas si realmente les interesa fomentar un comportamiento ético: contratar empleados con elevados estándares éticos, establecer códigos de ética, predicar con el ejemplo, etc. Por sí solas tales acciones no tendrían gran impacto, pero si la organización implementa un programa integral de ética, su atmósfera moral tendrá muchas probabilidades de mejorar. Sin embargo, la palabra clave es probabilidades. En realidad no hay garantía de que un programa de ética bien diseñado generará el resultado deseado. A veces este tipo de programas no son más que un gesto de relaciones públicas que influye muy poco en la conducta de gerentes y empleados. A continuación existen algunas formas en que los gerentes pueden fomentar la conducta ética. Selección de Empleados: El proceso de selección debe considerarse una oportunidad para conocer el nivel de desarrollo moral de cada candidato, sus valores personales, la fuerza de su ego y su locus de control. El problema es que los procesos de selección son susceptibles de incurrir en errores, y siempre está la posibilidad de contratar a un individuo con estándares cuestionables sobre lo que es un comportamiento adecuado o inadecuado. Esto implica la necesidad de poner en práctica otros controles éticos. Códigos de Ética y Reglas de Decisión: La falta de certidumbre respecto de lo que es ético y lo que no lo es puede ser un verdadero problema para los empleados. Una de las alternativas más utilizadas para reducir la ambigüedad en este sentido es el código de ética, una declaración formal de los valores y las reglas éticas que la organización espera que sigan sus empleados. El mismo debe ser suficientemente específico como para dejar claro a los empleados cuál es el espíritu que debe guiar sus acciones, pero lo bastante flexible como para dar cabida a la libertad de criterio.
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