Administracion 1 - C08

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Administración U2 – Clase 08 
Desarrollo Histórico del Comportamiento Organizacional 
Escuelas Organizacionales 
Las Raíces del Comportamiento Organizacional: 
El estudio del comportamiento organizacional tiene sólo algunas décadas de existencia. Una 
razón es la poca cantidad de organizaciones de negocios grandes que existieron hasta el siglo 
diecinueve. Se requirió de empresas grandes para proveer los estímulos y laboratorios para 
la investigación adiministrativa. Otra razón es que las primeras personas que mostraron 
interés en estudiar a las organizaciones eran en su mayoría economistas, que se concentraron 
en niveles superiores de análisis. 
La Era de la Administración Científica: 
Uno de los primeros enfoques en el estudio de la administración, que se popularizó a 
principios del siglo veinte, fue la administración científica. La administración científica fue 
desarrollada principalmente en Estados Unidos y se enfocó sobre todo en la eficiencia de los 
trabajadores individuales. Es a Frederick Taylor a quien más se identifica con este enfoque. 
Taylor se dio cuenta de que los empleados trabajaban a un ritmo mucho menor a sus 
capacidades, fenómeno que llamó soldiering. La mayoría de los gerentes ignoraba esta 
práctica debido a que ninguno había estudiado de forma sistemática los puestos en la planta 
y porque no sabían medir la productividad de los empleados. 
Para contrarrestar los efectos del soldiering, Taylor desarrolló varias técnicas innovadoras: 
desarrolló un método estandarizado para desempeñar cada puesto de la planta; e instaló un 
sistema de pago por pieza en el que se le pagaba a cada trabajador por la cantidad de trabajo 
que completaba de forma individual y no por las horas trabajadas. Estas innovaciones 
aumentaron la productividad de forma notoria y constituyen los fundamentos de la 
administración científica. Si aumenta la productividad, el ingreso del empleado y el 
empleador también lo haría. 
La administración científica se convirtió rápidamente en un pilar de la práctica de los 
negocios. Entre otras cosas, facilitó la especialización laboral y la producción en masa, lo 
que influyó profundamente en el sistema empresarial de Estados Unidos. También le 
demostró a los gerentes la importancia de promover el desempeño y la productividad y 
confirmó su influencia en estos asuntos. Sin embargo, Taylor recibió críticas debido 
principalmente a que creía que el dinero era el único factor motivacional de importancia en 
el trabajo. Además, su sistema de incentivos reducía al trabajador a poco más que un robot, 
por lo cual el movimiento laboral se le opuso a la administración científica. 
 
 
 
Teoría Clásica de la Organización: 
En la misma época, emergió otra perspectiva sobre la teoría y práctica administrativa, que 
por lo general se conoce como la teoría clásica de la organización. Esta perspectiva se 
ocupó de estructurar efectivamente a las organizaciones. En otras palabras, la teoría clásica 
de la organización se enfocó en cómo un gran número de empleados y gerentes podían 
organizarse más efectivamente en una estructura general, lo cual dejó mas legado a nivel 
internacional, a diferencia de la administración científica. 
Henri Fayol fue su mayor exponente. Establecía las funciones básicas de cualquier 
organización: técnicas, comerciales, financieras, seguridad, contabilidad y estadística, 
administración. Pone el foco no en la tarea, sino en cómo administrar la tarea. La 
administración de las organizaciones debía prever (planear), organizar (establecer recursos 
humanos y materiales), dirigir (guiar y orientar), coordinar (unir todas las actividades) y 
controlar. Elabora 14 principios que decían que en los asuntos administrativos no hay nada 
rígido ni absoluto. 
1. División del Trabajo: permite reducir el número de objetos sobre los cuales debe 
aplicarse la atención y el esfuerzo. 
2. Autoridad: derecho de mandar y poder de hacerse obedecer. Autoridad legal (del 
puesto) y personal (inteligencia, experiencia). 
3. Disciplina: signos de respeto conforme a las convenciones establecidas entre la 
empresa y el individuo. 
4. Unidad de Dirección: un solo programa de operaciones tendientes a un fin. 
Condición necesaria para la unidad de acción, coordinación de tareas y convergencia 
de esfuerzos. 
5. Unidad de Mando: para la ejecución de un acto, un individuo debe recibir órdenes 
de un solo jefe. 
6. Subordinación del Interés Individual al Interés Común: el interés común de un 
individuo no debe prevalecer por sobre el de la empresa. 
7. Remuneración: es el precio del servicio prestado y debe ser equitativa. 
8. Centralización: como cualquier organismo, las organizaciones deben ser dirigidas y 
coordinadas desde un sistema nervioso central. 
9. Jerarquía: se refiere a una cadena de autoridad que va desde los rangos más altos a 
los más bajos. 
10. Orden: facilita la consecución del objetivo. 
11. Equidad: los administradores deben ser leales y respetuosos con el personal y 
demostrar cortesía y justicia en su trato. 
 
12. Estabilidad en el Empleo: los cambios pueden perjudicar la moral y la eficiencia 
(curva de la experiencia). 
13. Iniciativa: pensar un plan y llevarlo a cabo con éxito puede ser muy satisfactorio. 
Los administradores deben alentar a los empleados a hacer esto en medida de lo 
posible. 
14. Espíritu de Equipo: la unión hace a la fuerza. Cuando el trabajo en conjunto es 
superior a la suma individual de las partres se produce sinergia. 
Surgimiento del Comportamiento Organizacional: 
Los temas centrales tanto de la administración científica como de la teoría clásica de ls 
organización son la racionalidad, la eficiencia y la estandarización, mientras que el rol de los 
individuos y los grupos en las organizaciones fue poco atendido o ignorado en su totalidad. 
Los Estudios de Hawthorne: 
Los estudios de Hawthorne se llevaron a cabo entre 1927 y 1932 en la planta Hawthorne de 
Western Electric cerca de Chicago. El primer gran experimento en Hawthorne investigó los 
efectos de diferentes niveles de iluminación en la productividad. Se analizó la productividad 
de dos grupos de trabajadores, manipulando solamente la iluminación de un área. Cuando la 
misma se incrementó, aumentó a su vez la productividad del grupoa afectado, aunque 
también aumentó la productividad del grupo no afectado. Los mismo sucedió cuando la 
iluminación se redujo, la productividad siguió aumentando. Esto llevó a los investigadores a 
concluir que la iluminación no tiene relación con la productividad. En otro importante 
experimento, se estableció un sistema de incentivos por pieza a un grupo de nueve hombres 
que ensamblaba terminales bancarias para transacciones telefónicas. Taylor hubiese predicho 
que cada hombre trabajaría tanto como pudiera para maximizar su ingreso personal, pero en 
vez de esto, el grupo como unidad estableció un nivel aceptable de resultados para sus 
miembros: el que producía poco era un tramposo y el que producía mucho era un caza-tarifas. 
Si un trabajador quería ser aceptado en el grupo no podía producir a niveles muy altos o muy 
bajos. Como conclusión, estos estudios determinaron la importancia del elemento humano 
en el lugar de trabajo. 
El Movimiento de las Relaciones Humanas: 
Los estudios en Hawthorne crearon un giro entre los gerentes, dando lugar a la aparición del 
movimiento de las relaciones humanas. Los fundamentos de este movimientos fueron que 
las personas responden sobre todo a su entorno social, la motivación depende más de las 
necesidades sociales que de las necesidades económicas y que los empleados satisfechos 
trabajan más duro que los insatisfechos. 
Después de la Primera Guerra Mundial, había una necesidad general de aumentar la 
productividad. Elton Mayo toma en este momento un rol protagonista, ya que ve que había 
 
una alta rotación externa de personal. Pone el foco en las personas y en los gruposcon un 
sentido de responsabilidad, realización y pertenencia. Ser social era tener necesidades de 
interacción, camaradería, pertenencia y un fin común. Realizaron el ¨Experimento 
Hawthorne¨, que demostró que junto con los sentimientos personales existen ¨actitudes 
grupales¨. La gerencia, en este marco, requería reconocer el aspecto psíquico y social de las 
personas. 
En las relaciones humanas, conviven grupos formales e informales. El comportamiento de 
cada individuo está apoyado en el grupo, por lo que a mayor interacción social, mayor sentido 
de pertenencia al grupo y mayor productividad. El hecho de sentirse observados y 
escuchados, o sea tenidos en cuenta, aumenta la productividad ya que cualquier cambio, sea 
bueno o malo, produce una reacción en la gente.