Administracion 1 - C31

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Administración U3 – Clase 31 
Cultura y Pluriculturalismo 
Definición de Cultura en las Organizaciones: 
Formar parte de una organización es ser parte de su cultura. La forma en que las 
personas interactúan en la organización y los supuestos básicos que se formulan 
son parte de la cultura de la organización. Como las organizaciones de hoy toman 
parte en la economía global, debemos ser sensibles a las diferentes opiniones 
culturales que encontramos cuando ampliamos nuestro horizonte mas allá de 
nuestro país. La cultura es la compleja mezcla de supuestos, conductas, relatos, 
mitos, metáforas y demás ideas que definen lo que significa ser miembro de una 
sociedad concreta. Es la médula de un grupo o una sociedad específicos, aquello 
que distingue la forma de interactuar de los miembros, entre sí y los extranjeros, 
y cómo logran lo que hacen. 
La Cultura de la Organización: 
A principios de los años ochenta, los investigadores pensaban en cómo cosas que 
parecían una forma muy diferente de organizar una empresa podían tener éxito, 
aunque se contrapusieran a todos sus ¨conocimientos¨ de las organizaciones. 
Algunos pensaban que la respuesta quizá radicaba en el concepto de cultura. De 
ahí nace el término cultura organizacional: una serie de entendidos importantes, 
como normas, valores, actitudes y creencias que comparten los miembros de una 
organización. 
Cultura Corporativa: Una Visión Femenina del Cambio 
La cultura tradicional de las corporaciones estadounidenses se desarrolló en una 
época cuando la mujer tenía poca influencia en las organizaciones. Godfrey 
afirma que conforme vaya aumentando la cantidad de mujeres que trabajan por 
su cuenta, constituyendo pequeñas empresas, se irán abandonando los 
elementos de la cultura tradicional, a cambio de otra serie de valores en la que el 
éxito se define de varias maneras. En general, es más fácil que los negocios 
pequeños y nuevos desarrollen estos valores desde el principio, y no que las 
organizaciones grandes y establecidas cambien una cultura existente. 
El Iceberg de la Cultura Organizacional: 
Aunque algunos aspectos de la cultura de la organización son muy evidentes, 
muchos otros aspectos son menos visibles. En la superficie del iceberg están los 
aspectos evidentes o formales: las metas de la organización, la tecnología, 
estructura, políticas y procedimientos, recursos financieros. Bajo la superficie 
están los aspectos ocultos o informales: percepciones, actitudes y sentimientos 
compartidos, así como una serie de valores compartidos sobre la naturaleza 
humana y de las relaciones humanas. 
Como conclusión, la cultura es la forma en que la organización ha aprendido a 
manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, 
mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa 
trabajar en una organización particular. 
Tres Elementos Básicos de la Cultura: 
Schein sugiere que la cultura existe en tres niveles: artefactos, valores adoptados 
y supuestos básicos. Los artefactos son las cosas que se reúnen para definir una 
cultura y revelan de qué se trata la cultura a quienes les prestan atención; 
incluyen productos, servicios e incluso patrones de conducta de los miembros de 
la organización. Los valores adoptados son los motivos que da la organización 
para explicar la forma en que se hacen las cosas; la mayor parte de las culturas 
de las organizaciones pueden encontrar el origen de los valores que adoptan en 
los fundadores de la cultura. Los supuestos básicos son las ideas que toman por 
sentado los miembros de la organización; en una organización, la cultura dicta ¨la 
manera indicada de hacer las cosas¨ por medio de supuestos implícitos. 
Cultura Corporativa y su Desempeño: 
Según Eliott Jacques, la cultura organizacional está compuesta por ¨la forma 
acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten todos los 
miembros de la organización y que los miembros nuevos deben aprender para 
que sus servicios sean aceptados en la empresa¨. En otras palabras, es un marco 
que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados y que 
perfila sus actos hacia la obtención de las metas de la organización. De hecho, la 
cultura define las metas organizacionales. La cultura debe estar alineada con 
otros aspectos de las actividades de la organización, como la planificación, la 
organización, la dirección y el control (tareas del gerente). 
El Estudio de Kotter y Heskett: 
En un estudio de más de 200 empresas, John Ketter y James Heskett trataron de 
definir los factores que hacen que las culturas organizacionales tengan más éxito 
que las de otras. Ambos identificaron dos niveles en la cultura: uno visible y otro 
invisible. En el nivel visible, están los estilos y los patrones de conducta de los 
empleados. En el nivel invisible, están los valores compartidos y los supuestos 
que se han sostenido a lo largo de mucho tiempo. Si bien es más difícil cambiar 
este segundo nivel, Kotter y Heskett argumentan que los cambios del primer 
nivel pueden conducir con el tiempo a un cambio de las creencias sostenidas con 
más firmeza. Por ende, el cambio cultura brota de la conducta. Los resultados del 
estudio arrojan que la cultura tiene un impacto profundo en el desempeño de las 
organizaciones. El estudio llegó a cuatro conclusiones centrales: 
● La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el 
desempeño económico de la empresa, a largo plazo. 
● La cultura corporativa quizá es un factor que determina el éxito o 
fracaso de las empresas en la próxima década. 
● No son raras las culturas corporativas que inhiben el desempeño 
financiero sólido a largo plazo, éstas se desarrollan con gran facilidad. 
● Sí se puede lograr que las culturas corporativas, aunque sean difíciles 
de cambiar, refuercen más el desempeño. 
Kotter y Heskett encontraron que algunas culturas corporativas son muy hábiles 
para adaptarse a los cambios y conservar el desempeño de la organización, 
mientras que otras no lo son. Marcaron la diferencia entre culturas ¨adaptables¨ y 
¨no adaptables¨ y definieron los valores centrales y las conductas comunes en los 
dos tipos de cultura. 
Cómo Dominar la Cultura Corporativa: 
Los gerentes han tratado de dominar y dirigir la cultura de sus corporaciones. 
Kotter y Heskett afirman que un elemento crítico para el éxito de un cambio 
cultural es el liderazgo desde la dirección. 
El Papel de la Educación y la Participación: 
Cuando los empleados entran en una organización, el gerente los introduce a la 
cultura de la organización mediante sesiones de capacitación durante la 
entrevista para el empleo. El gerente transmite las reglas implícitas y tácitas que 
deben seguir todos los empleados. Los lemas de la compañía también sirven para 
reforzar las culturas. Transmiten mensajes simples, pero son magníficos para 
transmitir la visión, la estrategia y los valores de las compañías. Incluso la 
arquitectura y los terrenos de una compañía pueden reflejar la cultura de la 
sociedad. 
De la Cultura al Pluriculturalismo: 
Aunque la cultura corporativa es una fuerza importante para el desempeño 
financiero, la fuerza del concepto de la cultura también es su debilidad potencial. 
Cuesta mucho trabajo cambiar una cultura. La población trabajadora actual es 
pluricultural, una mezcla de personas con culturas, etnias y estilos de vida 
diferentes. La organización que pretenda adaptarse a esta realidad, tendrá que 
entender muy bien el pluriculturalismo y su impacto. 
Definición de Pluriculturalismo: 
El pluriculturalismo, aplicado a la administración, se puede definir como el 
concepto que establece la existencia de muchos antecedentes y factores 
culturales, que son importantes para las organizaciones y también que las 
personas, a pesar de sus diferentes antecedentes, pueden coexistir y prosperar 
en una organización. Por regla general, se refiere a factores culturales como 
etnia, raza, sexo, capacidad física y preferencias sexuales,aunque a veces se 
suman otros factores.