Administracion 1 - C39

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Administración U3 – Clase 39 
Teoría de la Estrcutura Dual: 
La teoría de la estructura dual identifica los factores de motivación que afectan la 
satisfacción y los factores de higiene, que determinan la insatisfacción. Frederick 
Herzberg, quien desarrolló esta teoría, encontró que un conjunto de factores totalmente 
diferentes estaban asociados con los tipos de sentimientos acerca del trabajo. Debido a 
que su investigación había identificado influencias diferenciales de dos conjuntos de 
factores, Herzberg afirmaba que dos dimensiones diferentes deben participar. Así, él 
vio la motivación como un fenómeno de estructura dual. 
Hay una dimensión que va de la satisfacción a la no satisfacción y otro que va de la 
insatisfacción a la no insatisfacción. Las dos dimensiones supuestamente deben estar 
asociadas con los dos conjuntos de factores identificados. Así, esta teoría propuso que 
los empleados pueden estar satisfecho o no satisfechos y al mismo tiempo insatisfechos 
o no insatisfechos. 
Los factores de motivación, como el logro y el reconocimiento son las causas primarias 
de la satisfacción y la motivación. Al estar presentes en un trabajo, estos factores 
aparentemente podrían causar satisfacción y motivación; cuando están ausentes, el 
resultado fue sentimientos de no satisfacción más que de insatisfacción. El otro 
conjunto de factores, factores higiénicos, surgió en respuesta a la pregunta de la 
insatisfacción y a una falta de motivación. Estos factores son extrínsecos al trabajo 
mismo e incluyen factores tales como pago y seguridad laboral. 
En otras palabras, el punto de vista tradicional de la satisfacción sugirió que la 
satisfacción y la insatisfacción estaban en extremos opuestos de una sola dimensión. La 
teoría de la estructura dual de Herzberg encontró evidencia de un punto de vista más 
complejo. En esta teoría, los factores de motivación afectan una dimensión, que va de 
la satisfacción a la no satisfacción. Otras características del lugar de trabajo, llamadas 
“factores higiénicos”, se supone que afectan otra dimensión, que va de la insatisfacción 
a la no insatisfacción. 
 
Otras Necesidades Importantes: 
Se han identificado otras diversas necesidades clave; éstas no están aliadas con alguna 
perspectiva teórica integrada simple. Las tres que se mencionan con más frecuencia son 
las necesidades de logro, afiliación y poder. 
La Necesidad de Logro: esta necesidad surge del deseo de un individuo por cumplir 
una meta o tarea de forma más eficaz que en el pasado. Los individuos que tienen una 
alta necesidad de logro tienden a establecer metas moderadamente difíciles y a tomar 
decisiones moderadamente riesgosas. También requieren retroalimentación inmediata 
y específica en su desempeño. Quieren saber qué tan bien hicieron algo tan pronto como 
sea posible después de haberlo terminado. Además, encuentran difícil apartar el trabajo 
y se frustran cuando deben dejar de trabajar en un proyecto parcialmente completado. 
Por último, las personas con alta necesidad de logro tienden a asumir una 
responsabilidad personal por hacer las cosas. Aunque este tipo de personas tienden a 
ser exitosas, con frecuencia no alcanzan los puestos de alta gerencia. La explicación 
más común es que los rasgos asociados con la necesidad, con frecuencia entran en 
conflicto con los requisitos de las posiciones gerenciales de alto nivel. Los principales 
ejecutivos deben ser capaces de delegar las tareas a los demás. Además, rara vez reciben 
una retroalimentación inmediata. 
La Necesidad de Afiliación: los individuos también experimentan una necesidades de 
afiliación, es decir la necesidad de compañía humana. Los individuos con una alta 
necesidad de afiliación tienden a querer la reafirmación y aprobación de los demás. Por 
lo general, trabajan en puestos con mucho contacto interpersonal. 
La Necesidad de Poder: una tercera necesidad individual importante es la necesidad de 
poder, el deseo de controlar el entorno personal, incluidos los recursos financieros, 
materiales, informativos y humanos. 
Perspectivas sobre Motivación basadas en el Proceso: 
Las perspectivas sobre la motivación basadas en el proceso se enfocan en cómo las 
personas se comportan en sus esfuerzos por satisfacer sus necesidades. 
La Teoría de la Equidad en la Motivación: 
La teoría de la equidad en la motivación está basada en la premisa de que las personas 
en las organizaciones quieren que se les trate de forma justa. La teoría define la equidad 
como la creencia de que estamos siendo tratados de forma justa en relación con los 
demás y la inequidad como la creencia de que estamos siendo tratados de forma injusta 
en comparación con los demás. 
 
 
 
 La Teoría de la Expectativa de la Motivación: 
La teoría de la expectativa es un modelo más incluyente de la motivación que la teoría 
de la equidad. Sugiere que las personas están motivadas por cuánto desean algo y la 
probabilidad que perciben de obtenerlo. La teoría intenta determinar de qué formas los 
individuos eligen entre las conductas alternativas. La premisa básica es que la 
motivación depende de cuánto queremos algo y qué tan probable sea lo que 
obtengamos. 
Perspectivas sobre la Motivación basadas en el Aprendizaje: 
El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en el comportamiento o en el 
probable comportamiento que resulta de una experiencia directa o indirecta. 
La Teoría del Reforzamiento y el Aprendizaje: 
La teoría del reforzamiento sugiere que el comportamiento es una función de sus 
consecuencias. El comportamiento que resulta en consecuencias agradables tiene 
mayor probabilidad de ser repetido y el comportamiento que resulta en consecuencias 
desagradables tiene menos probabilidad de repetirse. En una situación dada, las 
personas exploran una diversidad de posibles conductas. Las elecciones de 
comportamiento futuras son afectadas por las consecuencias de conductas anteriores. 
Tipos de Reforzamiento en las Organizaciones: las consecuencias del comportamiento 
se llaman reforzamiento. Los gerentes pueden utilizar diversos tipos de reforzamiento 
para afectar el comportamiento del empleado. 
• El reforzamiento positivo es una recompensa u otra consecuencia deseable que 
sigue a un comportamiento. Proporcionar un reforzamiento positivo después de 
un comportamiento en particular motiva a los empleados a mantener o aumentar 
la frecuencia de ese comportamiento. 
• La evitación, también conocida como reforzamiento negativo, es otro medio 
para aumentar la frecuencia de un comportamiento deseable. La persona recibe 
la oportunidad de evitar una consecuencia desagradable. 
• La extinción disminuye la frecuencia del comportamiento, en especial aquel que 
fue previamente recompensado. Si se retiran las recompensas por las conductas 
que antes fueron recompensadas, éstas tal vez s volverán menos frecuentes y 
eventualmente cesarán. 
• El castigo, al igual que la extinción, también tiende a disminuir la frecuencia de 
las conductas indeseables. El castigo es una consecuencia desagradable o 
contraria de un comportamiento.