Administracion 1 - C40

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Administración U3 – Clase 40 
Los Gerentes como Líderes 
Liderazgo: 
Un líder es la persona que puede influir en los demás y que tiene autoridad 
administrativa. El liderazgo es el proceso de dirigir a un grupo y de influir en él para 
que alcance sus metas. Dado que dirigir es una de las cuatro funciones de la 
administración, de manera ideal todos los gerentes deberían ser líderes. Sin embargo, a 
menudo surgen líderes informales en los grupos. Aunque estos líderes informales 
podrían ser capaces de influir en los demás, no han sido el foco de la mayoría de las 
investigaciones hechas acerca del liderazgo. Los líderes y el liderazgo, al igual que la 
motivación, son temas del comportamiento organizacional. 
Teorías del Liderazgo: 
Las primeras teorías del liderazgo se enfocaban en el líder (teorías de los rasgos del 
liderazgo) y en la forma en que el líder interactuaba con los miembros de su grupo 
(teorías conductuales del liderazgo). 
Teorías de los Rasgos del Liderazgo: 
Es imposible identificar un conjunto de rasgos que pudieran distinguir siempre a un 
líder (la persona) de un individuo que no lo es. Sin embargo, hay ciertos rasgos 
asociados con el liderazgo: 
• Dinamismo. 
• Deseo de dirigir. 
• Honestidad e integridad. 
• Confianza en sí mismos. 
• Inteligencia. 
• Conocimientos importantes para el puesto. 
• Extroversión. 
• Propensión a la culpa. 
Con el tiempo, los investigadores reconocieron que los rasgos, por sí mismos, no eran 
suficientes para identificar a los líderes efectivos, ya que las explicaciones basadas 
únicamente en los rasgos ignoraban las interacciones de los líderes con los miembros 
de su grupo y los factores situacionales. Tener los rasgos adecuados sólo aumentaba 
loas probabilidades de que un individuo fuera líder eficaz. Los investigadores se 
preguntaban si la clave estaba en algo único que hacían los líderes, es decir, en su 
conducta. 
 
 
 
Teorías Conductuales del Liderazgo: 
Los investigadores esperaban que las teorías conductuales ofrecieran respuestas más 
definitivas que las teorías de los rasgos acerca de la naturaleza del liderazgo. Los 
estudios de la universidad de Iowa exploraron tres estilos de liderazgo para determinar 
cuál era el más efectivo. 
• El estilo autocrático describe a un líder que impone métodos de trabajo, toma 
decisiones unilaterales y limita la participación de los empleados. 
• El estilo democrático describe a un líder que involucra a los empleados en la 
toma de decisiones, delega la autoridad y utiliza la retroalimentación como una 
oportunidad para entrenar a los empleados. 
• El estilo laissez-faire deja que el grupo tome las decisiones y realice el trabajo 
de la manera que considere más conveniente. 
No obstante, no se había encontrado la respuesta a la cuestión del mejor estilo de 
liderazgo. Aunque se encontraron resultados más consistentes cuando se utilizó una 
medida de la satisfacción de los empleados. Los miembros de los grupos se sentían más 
satisfechos con un líder democrático que con uno autocrático. Pero ahora los líderes se 
enfrentan al dilema de enfocarse en lograr un mejor desempeño o en lograr que los 
miembros estén más satisfechos. 
Los estudios de la universidad estatal de Ohio identificaron dos dimensiones 
importantes de la conducta del líder. A la primera se le llamó estructura de iniciación, 
que se refería al grado en que un líder definía su papel y los papeles de los miembros 
del grupo para el logro de las metas. Incluía conductas que involucraban intentos por 
organizar el trabajo, las relaciones laborales y las metas. La segunda fue denominada 
consideración, que se definía como el grado en que las relaciones laborales de un líder 
se caracterizaban por la confianza mutua y el respeto por las ideas y los sentimientos 
de los miembros del grupo. En ocasiones, un líder con una gran estructura de iniciación 
y un alto nivel de consideración (líder alto-alto) lograba que el grupo tuviera un buen 
desempeño en la tarea y que los miembros del grupo se sintieran muy satisfechos. 
Los estudios de la universidad de Michigan ayudaron a identificar características 
conductuales de los líderes que estaban relacionadas con la eficiencia del desempeño. 
También planteó dos dimensiones de la conducta de liderazgo a las que denominaron 
orientación a los empleados y orientación a la producción. Los líderes orientados a los 
empleados hacían hincapié en las relaciones personales. Los orientados a la producción 
tendían a destacar los aspectos de la tarea del puesto. Los líderes orientados a los 
empleados eran capaces de lograr mayor productividad grupal y mayor satisfacción de 
los miembros del grupo. 
Las dimensiones conductuales de estos primeros estudios sobre el liderazgo 
proporcionaron las bases para el desarrollo de una rejilla bidimensional utilizada para 
evaluar los estilos de liderazgo. Esta rejilla gerencial utilizó las dimensiones 
conductuales “interés por las personas” (la parte vertical de la rejilla) e “interés por la 
producción” (la parte horizontal de la rejilla), y evaluaba el uso que daba el líder a tales 
conductas al ordenarlas en una escala de 1 (más bajo) a 9 (más alto). Sólo se nombraron 
cinco estilos: administración empobrecida (1,1), adiministración de la tarea (9,1), 
administración media (5,5), administración del club campestre (1,9) y administración 
de equipo (9,9). Los gerentes mostraban un mejor desempeño cuando utilizaban un 
estilo 9,9. Por desgracia, la rejilla no ofrecía respuestas a la pregunta de las 
características que hacen que un gerente sea un líder efectivo, sólo proporcionaba un 
marco para conceptualizar el estilo de liderazgo. 
Teorías de Contigencia del Liderazgo: 
Existen tres teorías de contingencia de liderazgo: la de Fiedler, la de Hersey-Blanchard 
y la del camino hacia la meta. Cada una trata de definir el estilo de liderazgo y la 
situación, y busca responder las contingencias sí-entonces (es decir, sí éste es el 
contexto o situación, entonces éste es el mejor estilo de liderazgo que se puede utilizar).