Administracion 1 - C44

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Administración U3 – Clase 44 
Motivar el Desempeño de los Empleados por medio del 
Trabajo 
Hoy en día, existen muchas personas que se encuentran infelices en el trabajo. Las 
consecuencias para las empresas en términos de una mayor rotación, pérdida de 
eficiencia, baja moral y demás, son altas y las condiciones para los trabajadores son aún 
peores. Sin embargo, hay individuos que han encontrado la felicidad. En muchos casos, 
los trabajadores felices tienen empleos que son fáciles de amar. Para otros, la felicidad 
laboral proviene de satisfacer la curiosidad intelectual, ayudar a los demás, retribuir 
algo a la comunidad y sentirse necesitados. En ocasiones el trabajo se puede definir en 
una forma que aumente la satisfacción. 
Los gerentes deben determinar la forma de motivar a las personas y cómo optimizar su 
desempeño. La clave a largo plazo para el éxito en una empresa es crear empleos que 
optimicen los requerimentos de la organización en cuanto a productividad y eficiencia 
al mismo tiempo que motivan y satisfacen a los empleados que realizan esos trabajos. 
Existen distintas estrategias que utilizan los gerentes para optimizar el desempeño de 
sus empleados. 
La Motivación y el Desempeño de los Empleados: 
Los gerentes pueden utilizar una diversidad de métodos para mejorar el desempeño en 
las organizaciones. Las perspectivas basadas en la necesidad y en el proceso en la 
motivación explican algunos de los factores que participan en el aumento del potencial 
de un comportamiento motivado dirigido a un desempeño mejorado. Es decir, las 
personas pueden estar motivadas para satisfacer diversas necesidades específicas por 
medio de diferentes procesos, como percepciones de inequidad, relaciones de 
expectativas y contingencias de reforzamiento, para luego potenciar un 
comportamiento motivado dirigido a un desempeño mejorado. 
Los gerentes entonces pueden utilizar medios como el establecimiento de metas, diseño 
de puestos, arreglos de trabajo flexibles, gestión del desempeño, recompensas y 
modificación del comportamiento organizaciones para ayudar a traducir el potencial de 
motivación dirigido a un desempeño mejorado a una motivación real y a un desempeño 
real. 
Diseño del Trabajo en las Organizaciones: 
El diseño del trabajo es un método importante que los gerentes pueden utilizar para 
mejorar el desempeño de los empleados. El diseño del trabajo al nivel individual, es el 
diseño de puestos, que puede definirse como la forma en que las organizaciones 
definen y estructuran los puestos. Los puestos diseñados de forma apropiada pueden 
tener un impacto positivo en la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral de 
quienes los desempeñan; los puestos mal diseñados pueden impedir la motivación, el 
desempeño y la satisfacción laboral. 
Especialización del Puesto: 
Taylor es el principal teórico de la especialización del puesto. Los puestos deben 
estudiarse de forma científica, desglosarse en tareas y luego estandarizarse a través de 
todos los trabajadores que tienen esos puestos. En la superficie, los puestos en muchas 
fábricas son altamente especializados y con frecuencia están diseñados para maximizar 
la productividad. Sin embargo, en la práctica, desempeñar estos puestos puede 
ocasionar problemas, el mayor de ellos la monotonía extrema de las tareas altamente 
especializadas. 
Un trabajador adormecido por el aburrimiento y la monotonía puede estar menos 
motivado para trabajar y más inclinado a hacer un trabajo de mala calidad o a quejarse 
del mismo. Por estas razones, los gerentes comenzaron a buscar alternativas del diseño 
de puestos para la especialización. De esta manera, aunque la especialización de los 
puestos puede conducir a la eficiencia, si se lleva demasiado lejos tendría varias 
consecuencias negativas. 
Primeras Alternativas para la Especialización de los Puestos: 
En respuesta, los gerentes formularon dos enfoques alternos: la rotación de puestos y 
la ampliación del puesto. 
La Rotación de Puestos: 
La rotación de puestos incluye de forma sistemática cambiar a los trabajadores de un 
puesto a otro para mantener su motivación e interés. Bajo la especialización, cada tarea 
se desglosa en pequeñas partes. Cuando se presenta la rotación de puestos, las tareas 
siguen siendo las mismas. Sin embargo, los trabajadores que las desempeñan se rotan 
de forma sistemática a través de las diversas tareas. Si un ciclo de rotación lleva a los 
trabajadores a través de los mismos viejos puestos, ellos simplemente experimentan 
varios empleos rutinarios y aburridos en lugar de sólo uno, por ende el efecto 
normalmente tiene poca duración. La rotación puede también reducir la eficiencia. 
Claramente, sacrifica la destreza y el conocimiento experto que resultan de la 
especialización. Al mismo tiempo, es eficaz porque un trabajador adquiere un conjunto 
más grande de habilidades laborales. Así, hay una mayor flexibilidad para transferir a 
los trabajadores a nuevos puestos. 
La Ampliación del Puesto: 
La ampliación del puesto es expandir el puesto de un trabajador para incluir tareas antes 
realizadas por otros. La lógica detrás de este cambio es que el mayor número de tareas 
en cada puesto reduce la monotonía y el aburrimiento. La ampliación del puesto 
también fracasó en tener los efectos deseados. Si la secuencia de producción completa 
consistía en tareas simples y fáciles de dominar, sólo hacer más de ellas no cambiaba 
de forma significativa el puesto del trabajador, por lo que permaneció la monotonía.