Administracion 1 - C59

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Administración U5 – Clase 59 
Administración del Desempeño de los Empleados: 
Los gerentes necesitan saber si sus empleados están ejecutando de forma eficiente y 
eficaz su trabajo. Eso es precisamente lo que buscan los sistemas de administración del 
desempeño: establecer los estándares utilizados para evaluar el desempeño de los 
empleados. Y aquí entran en acción diferentes métodos para ese propósito. 
Métodos de Evaluación del Desempeño: 
Aunque evaluar el desempeño ajeno nunca es tarea sencilla, y menos aún cuando se 
trata de empleados que no están haciendo bien su trabajo, los gerentes pueden llevarla 
a cabo mejor si utilizan uno de los siete distintos métodos de evaluación más 
difundidos. 
• Ensayo por escrito. 
• Incidentes críticos. 
• Escalas gráficas de calificación. 
• Escalas de calificación basadas en el comportamiento. 
• Comparación con pares. 
• Administración por objetivos. 
• Evaluación de 360 grados. 
Compensación y Beneficios: 
Casi todos esperamos recibir una compensación apropiada por parte de nuestro patrón. 
Es por ello que el desarrollo de un sistema de compensación adecuado y eficaz es un 
elemento clave del proceso de ARH. Por otro lado, hay quienes sostiene que el sistema 
de compensación de la empresa tiene un impacto en el desempeño estratégico de la 
misma. La compensación organizacional puede incluir muchos tipos distintos de 
recompensas y beneficios, pero son varios los factores que influyen en estos paquetes. 
Muchas organizaciones están utilizando enfoques alternativos para determinar las 
compensaciones: pagos con base en habilidades y pagos variables. 
Los sistemas basados en habilidades recompensan a los empleados por las habilidades 
y competencias que pueden demostrar en sus puestos de trabajo. En este tipo de sistema, 
no es el título del puesto que ocupa un empleado lo que define la categoría del pago 
que recibe, sino sus habilidades. Por otro lado, muchas organizaciones utilizan sistemas 
de pagos variables, en los que la compensación que recibe un individuo depende de su 
desempeño. 
Aunque son muchos los factores que influyen en el diseño del sistema de compensación 
de una organización, la flexibilidad es el elemento clave. No obstante, sin importar cuál 
sea el modelo que pongan en práctica, es preciso que los gerentes establezcan un 
sistema de compensación justo, equitativo y motivante, que permita a la organización 
reclutar y conservar una fuerza laboral talentosa y productiva. 
La Naturaleza Cambiante de los RRHH: Un Modelo para Múltiples 
Roles 
Los roles desempeñados por los profesionales de RRHH son múltiples, no únicos. Los 
profesionales de RRHH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; deben 
ser tanto policías como socios; y deben asumir responsabilidad por objetivos tanto 
cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo. 
Un Modelo de Múltiples Roles para el Management de RRHH: 
Para crear valor y obtener resultados, los profesionales de RRHH deben comenzar 
centrándose, no en las actividades o el trabajo de RRHH, sino en la definición de los 
aportes que puede realizar ese trabajo. Los aportes garantizan los resultados del trabajo 
de RRHH. Existen cuatro roles clave que los profesionales de RRHH deben cumplir 
para hacer realidad su sociedad de negocios. 
Para comprender más plenamente cada uno de estos roles, debemos considerar estas 
tres cuestiones: los aportes que constituyen el resultado del rol, la metáfora o imagen 
visual característica que acompaña ese rol, y las actividades que el profesional de 
RRHH debe realizar para cumplir el rol. 
 
 
Management de RRHH Estratégicos: 
El rol estratégico de RRHH se centra en alinear las estrategias y práctica de RRHH con 
la estrategia de los negocios. Cuando cumple este rol, el profesional de RRHH trabaja 
para ser un socio estratégico, ayudando a lograr el éxito de las estrategias de negocios. 
Cuando se traducen las estrategias de una empresa a prácticas de RRHH, la empresa 
puede adaptarse al cambio, puede responder mejor a la demanda de los clientes y puede 
lograr mejor desempeño financiero. 
El aporte de la administración estratégica de recursos humanos es la ejecución de la 
estrategia. Las prácticas de RRHH ayudan a cumplir objetivos empresarios. Los 
ejecutivos de RRHH que diseñaron estas nuevas prácticas eran “socios estratégicos”, 
lo cual es la metáfora para este rol. Los profesionales de RRHH se convierten en socios 
estratégicos cuando participan en el proceso de definición de la estrategia empresarial, 
cuando hacen preguntas que llevan la estrategia a la acción y cuando diseñan prácticas 
de RRHH que se alinean con la estrategia empresarial. 
Management de la Infraestructura de la Firma: 
Crear una infraestructura organizativa ha sido un rol tradicional de los RRHH. Requiere 
que los profesionales diseñen y aporten procesos de RRHH eficientes para la formación 
de planteles, entrenamiento, evaluación, permios, promoción, y que manejen de una 
manera distinta el movimiento de los empleados mediante la organización. Los 
profesionales de RRHH crean infraestructura examinando y mejorando continuamente 
los procesos de RRHH. 
El aporte del rol de infraestructura es eficiencia administrativa. Los profesionales de 
RRHH logran la eficiencia administrativa de dos maneras: aseguran la eficiencia en los 
procedimientos de RRHH; o contratan, entrenan y premian a los gerentes que aumentan 
la productividad y reducen el despilfarro de recursos. La metáfora para el trabajo en la 
infraestructura de la firma es la de “experto administrativo”. Cuando los profesionales 
de RRHH actúan como expertos administrativos eliminan costos innecesarios, mejoran 
la eficiencia y encuentran constantemente nuevas maneras de hacer mejor las cosas. 
Management de la Contribución de los Empleados: 
El rol de contribución propio de los profesionales de RRHH incluye su involucramiento 
en los problemas, las preocupaciones y las necesidades cotidianas de los empleados. 
Los profesionales de RRHH se convierten en los adalides de los empleados vinculando 
la contribuciones de los empleados al éxito de la organización. Las principales 
actividades para la gestión en relación a la contribución de los empleados son escuchar, 
responder y encontrar maneras de aportar a éstos los recursos que responden a sus 
cambiantes requerimentos. 
Los aportes de la gestión relativa a la contribución de los empleados son mayor 
dedicación y competencia de los empleados. Las prácticas de RRHH deberían ayudar 
a los empleados a contribuir tanto con la ayuda de su capacidad para hacer un buen 
trabajo como con su dedicación a trabajar diligentemente. La metáfora para este rol de 
RRHH es la de “adalid de los empleados”. Estos adalides emplean parte de su tiempo 
en relacionarse personalmente con los empleados, y entrenan y alientan a los gerentes 
de otros departamentos para que hagan lo mismo. 
Management de la Transformación y el Cambio: 
Un cuarto rol clave, por medio del cual los profesionales de RRHH pueden agregar 
valor a una firma, es el de conducir la transformación y el cambio. La transformación 
implica cambios culturales fundamentales dentro de la firma; los profesionales de 
RRHH que conducen la transformación se convierten en guardianes y catalizadores de 
la cultura de la empresa. El cambio hace referencia a la capacidad que tiene una 
organización para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas. 
El aporte de la conducción de la transformación y el cambio es la capacidad de cambio. 
Cuando al firma vive una transformación, los ejecutivos de RRHH sirven como socios 
de negocios ayudando a los empleados a renunciar a lo viejo y adaptarse a una nueva 
cultura de su trabajo. La metáfora para el trabajo en este rol es la de “agente de cambio”.