ADMINISTRACION_DE_PERSONAL_TRABAJO_PRACT

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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
TRABAJO PRÁCTICO
1) Determinar una empresa. Definir la Visión, la Misión y el Organigrama.
Empresa: Mueblería “INCOFUE S.A.”
INCOFUE S.A. es una industria dedicada a la fabricación y venta de muebles. Ésta cuenta con una fábrica capaz de soportar una producción de muebles acordes a las necesidades y demandas reales existentes en la región donde desarrollan sus actividades, además de poseer innovadoras maquinarias, brindando un servicio que le dá un toque de distinción con relación a los demás fabricantes y con perspectivas de mejorar día a día el servicio al cliente.
MISIÓN: Diseño, fabricación y comercialización de muebles contemporáneos de alta terminación y diseño interior, satisfaciendo las necesidades de los clientes, ofreciendo un alto nivel de calidad y un excelente servicio a precios razonables, y contando con un equipo humano inspirado en el conocimiento y el sentido de pertenencia por su trabajo, lo que permite seguir creciendo y mantener una estabilidad financiera.
VISIÓN: Consolidarse como una empresa líder a nivel regional en la fabricación y comercialización de muebles de alta terminación, caracterizada por la ética, el excelente servicio y la calidad de sus productos, aplicando nuevas tecnologías que permitan desarrollar ideas de diseño y con una fuerte estructura organizacional que permita seguir creciendo y generando opciones de empleo en la sociedad.
ORGANIGRAMA:
	
	
	
	
	
	
	Junta General
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Gerente General
	
	Asesor Legal
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Asistente Administrativo
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Área de Producción
	
	Área de Ventas
	
	Área de Logística
	 
	Área Contabilidad y Finanzas
	
	Área RR.HH.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Carpintería
	
	
	Tienda
	
	
	Almacén
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Pintado
	
	
	Marketing
	
	
	Compras
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Acabados Finales
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
2) Determinar qué tipo de liderazgo se desarrolla dentro de la empresa. Justificar:
· Basado en Tipología General.
· Relación Líder-Subordinado.
Con relación a la Tipología General, dentro de la empresa se desarrolla el “Liderazgo por Poder” en general y “Por Autoridad” en menor proporción, es decir, el personal cumple sus funciones y basa su liderazgo no solamente sostenido por su cargo, sino que se persigue, dentro de las posibilidades de la organización, que cuenten con las características y capacidades innatas del líder natural o verdadero. Esto se produce, porque los métodos de selección y propuesta de ascensos e incorporaciones, teniendo en cuenta la estructura organizacional y el nivel de cargo a desempeñar, se basan en el estudio integral de cada personal por parte del Área de RR.HH., el cual observará y evaluará diferentes aspectos, haciendo énfasis en la experiencia, antigüedad, los conocimientos propios del área de su competencia, desempeño de sus funciones, identificación con la empresa, su capacidad de influir en las otras personas y su desempeño social, entre otros, y seleccionará a aquel/los que mejor satisfagan cada una de éstos puntos mencionados. Como política general, uno de los aspectos más importantes será su capacidad de liderazgo, ya que se buscará que las personas que cuenten con cargos que vayan desde los niveles operativos hasta el nivel superior, cuenten características personales que permitan asegurar el cumplimiento eficiente de las tareas asignadas, pero también que sirvan de sostén para que todo el personal a su cargo desarrolle sus actividades en un ambiente laboral armónico, sin conflictos y con un alto nivel de comunicación donde la información fluya en forma íntegra y en tiempo real para evitar rumores e incertidumbres. De ésta forma, contando con líderes verdaderos dentro de la estructura jerárquica, se busca aprovechar las capacidades personales y así asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales. 
Respecto a la Relación Líder-Subordinado, y considerando que lo descripto anteriormente, se desarrolla un “Liderazgo Autoritario”, es decir, cada uno de los líderes son seleccionados como tales, entre otras cosas, por sus vastos conocimientos y experiencias en el desarrollo de las tareas, que le permitan manejar cada una de las situaciones a las que deba enfrentarse, con un mínimo riesgo de errores, y así asegurar la eficiencia del trabajo y brindar confianza a sus subordinados. No obstante, como regla general, deben vincularse de la mejor manera con el personal a su cargo, participando en sus tareas, brindando consejos, y delegando funciones que les permitan el crecimiento profesional y la explotación total de sus capacidades.
3) Determinar a qué tiende la empresa: motivación, incentivación, ambas. Justificar. Determinar cuáles son las formas de motivación (sólo nombrar).
La empresa basa el cumplimiento de sus objetivos en la Motivación propiamente dicha, es decir, trata de determinar los estímulos necesarios para logar la conducta esperada basándose en elementos personales de los individuos, pero también cuenta con un sistema de Incentivos.
La organización considera que las personas que tienen una alta motivación tienden a rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos determinados, suponiendo así un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado. También sostiene que la motivación de los empleados únicamente a través del salario se convierte en una medida que acaba fomentando el efecto contrario al que se pretendía. No se niega que es evidente que el dinero es importante, ya que con el salario se cubre gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento, ropa, ocio, etc., pero se considera que si bien en un principio la compensación económica se entiende como una justa recompensa por el trabajo bien hecho, al repetirse pasa a considerarse un derecho adquirido y si un día se pierde el empleado siente que se le priva de algo que ya le pertenecía, creando el consiguiente malestar. 
Por ésta razón, la empresa no hace desaparecer las compensaciones económicas, es decir, el incentivo se continúa desarrollando, pero sin convertirse en el único método empleado para motivar al personal, utilizando como medio principal de motivación a los líderes de cada una de las áreas que componen la estructura organizacional.
Como política general, se cumplen los siguientes lineamientos para desarrollar la motivación, contando con acciones y actitudes que van desde las más básicas a las que requieren un complejo esfuerzo organizacional: ser agradecido; dedicación de tiempo a los trabajadores; cuidado del ambiente del trabajo; proporción de información sobre la empresa; involucrar a los empleados en los objetivos organizacionales; reconocimiento de éxitos y logros personales; dar oportunidad de relacionarse con sus compañeros; permitir el crecimiento profesional a través de capacitaciones, otorgamiento de poder de decisión, nuevas funciones, oportunidades; otorgamiento de productos producidos por la empresa; premios por cumplimiento de antigüedades establecidas (50 años, 25 años); sorteo de viajes.
4) Describir cómo funcionan los elementos de motivación dentro de la empresa (frustración, compensación).
Uno de los más importantes aspectos considerados por la empresa en el desarrollo de la motivación para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, es el manejo de la frustración de los empleados.
Considerando a la frustración como un sentimiento desagradable que se produce cuando las expectativas de una persona no se ven satisfechas al no poder conseguir lo pretendido, es decir, al no alcanzar el objetivo propuesto y por el que ha luchado, y sabiendo que las personas pueden reaccionar de forma diferentes ante ésta situación, es importante para la organización sacarlos de ese estado. Se sabe que uno de los lugares donde las personas pueden sentirse más frustrados en el trabajo, dado que pasan gran partede su tiempo realizando esta actividad, y que las situaciones desagradables producen malestar o descontento creando un clima tenso para el trabajador, el interés fundamental radica en que haya menos elementos frustrantes posibles en el proceso laboral, y así será mayor la satisfacción de los empleados y consiguientemente también la productividad.
Como lineamiento general, son los responsables de cada área de la estructura jerárquica, los encargados de detectar rápidamente el personal que posiblemente se encuentren en un estado de frustración, observando permanentemente los rendimientos laborales y estados de ánimo de cada uno de sus subordinados. Una vez detectado, procederán a comunicar ésta novedad al Área de RR.HH. de la organización, la cual observará y hará un seguimiento lo más completo posible de la situación. De persistir, se evaluará al empleado en cuestión, su trayectoria, experiencia, rendimiento general, expectativas sobre su futuro, y se decidirá si es merecedor de una compensación para aplacar esta situación personal. Si es así, se procederá al análisis y selección del mejor tipo de compensación que se pueda aplicar al caso, la cual consistirá en aumento de sueldo, otorgamiento de mayor tiempo de descanso, asignación de nuevas funciones, o asignación de un nuevo puesto de trabajo.
5) Cómo se aplican los factores higiénicos y/o motivacionales.
La empresa aplica los siguientes lineamientos respectos a los Factores Higiénicos y Motivacionales:
Factores Higiénicos: en lo referente a las Necesidades Fisiológicas, la organización provee un sueldo acorde a la situación económica real de la sociedad, contribuyendo de ésta forma al aseguramiento del poder adquisitivo de elementos claves para la persistencia propia y la de su familia, esencialmente alimentos, bebida y vestimenta. También otorga el descanso laboral necesario para la recuperación física de los trabajadores, compensando en caso de ser necesario, las horas extraordinarias que pudieran haber trabajado. 
En lo concerniente a las Necesidades de Seguridad, la empresa contrata para sus trabajadores, una obra social que permite la fácil accesibilidad al mejor sistema de salud, para asegurar el bienestar propio y de su familia. 
Es también regla de la organización, que cada encargado de área conozca lo más posible la situación habitacional de sus subordinados, para así brindar todo el apoyo que necesite y que pueda proveérsele. Para asegurar una vivienda digna, también provee entre sus empleados productos propios, es decir, muebles de mejor calidad.
Puede destacarse, que cada uno de los miembros se encuentra trabajando en blanco, asegurándose todos los derechos y beneficios que les corresponden como trabajadores y su estabilidad laboral.
Factores Motivacionales: Para contribuir a la satisfacción de las Necesidades Sociales, la empresa promueve eventos que permitan la integración personal de los diferentes grupos de trabajo, desarrollando así un vínculo informal. Sin duda, la familia es un elemento clave que permite el crecimiento laboral y personal de cada individuo, por lo cual se trata de vincular a la empresa a todo el grupo familiar de los trabajadores, para que éstos se sientan cómodos y motivados dentro de la organización. Por ello, se desarrollan eventos en fechas establecidas para celebraciones sociales, las cuales son: Fiesta Fin de año; Celebración Día de las Madres; Celebración día del Padre: y Aniversario de la Organización.
6) Determinar si la empresa tiende a la estructura X o Y. Qué tipo de empleados tiene. Justificar.
La empresa, considerando los supuestos tradicionales de Mc. Gregor, y sabiendo que cada uno de los conjuntos afectará de distinta manera el modo en que los administradores realizarán sus funciones y actividades, impulsa para su estructura organizacional la “Teoría Y”, de acuerdo a su visión de la conducta humana. Esto porque comparte diferentes aspectos de esta teoría y la considera la más acertada. Entre otros puntos sostiene, por ejemplo, que contrariamente a lo expresado por la Teoría X, el control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales, sino que las personas se comprometen a favor de los objetivos y ejercen autodirección y autocontrol; que los seres humanos aprenden no solo a aceptar responsabilidades sino también a buscarlas; y que la imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas se halla ampliamente distribuida en la población. 
Conforme a estos aspectos, y viendo al trabajador como uno de los activos más importantes, la organización reconoce que son los administradores los que deben reconocer las capacidades y limitaciones de las personas y ajustar la conducta según las diferentes situaciones que puedan plantearse. También entiende que la estructura Y, no es un argumento contra el uso de la autoridad, sino que la misma es uno más de muchos medios que se disponen para ejercer el liderazgo.
Tratando de evitar que las personas sientan que deben hacer exactamente lo que la organización les impone independientemente de sus opiniones personales, pretende crear las condiciones adecuadas para que puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa. En función de esta concepción, desarrolla un estilo de administración con el fin de generar un clima dinámico y flexible, para crear oportunidades, liberar la potencialidad, aprovechar mejor las capacidades del personal, impulsar el crecimiento individual y profesional, y proporcionar orientación hacia los objetivos.
Para lograr éstas condiciones, aplica un estilo de conducción que se desarrolla a través de cada uno de los líderes, basado principalmente en la delegación de decisiones a los niveles inferiores para permitir que todas las personas se involucren en las actividades de la organización; en la participación de las personas en las decisiones que las afectan buscando obtener opiniones para estimular su imaginación; y motivando a los individuos a que formulen sus propias metas u objetivos y se autoevalúen, ejerciendo un liderazgo orientado a estimular el desempeño futuro y no juzgar el anterior, para que se sientan más animados en adquirir responsabilidades.
Sin embargo, reconoce que la responsabilidad sólo se limita a proporcionar estas condiciones para que las personas se desarrollen por sí mismas, pero que el éxito depende en gran medida de la conducta y actitudes personales de los empleados. Es por ello, que trata de vincular, a partir de una rigurosa selección e integración del personal, a empleados con perfil “Y”, que puedan adaptarse y a la estructura y así poder aprovechar las condiciones que crea y los recursos utilizados para el logro de los objetivos organizacionales. Ésta es la razón por la que cuenta con empleados Y en mayor proporción dentro de la estructura, pero no puede evitar también tener trabajadores X, es decir, aquellos que pueden mostrar diferentes grados de pesimismo, rigidez, que tratan de evitar el trabajo si es posible, pocos ambiciosos, y que prefieren evitar responsabilidades. La empresa trata de reconocer estos trabajadores de la forma más rápida posible, y sin intención de desvincularlos de la organización a pesar de lo extremo que pueda ser el caso, los deriva en puestos que no signifiquen el otorgamiento de altas responsabilidades, uso de creatividad, conducción del personal ni posibilidades de mucha participación, limitándolos únicamente al cumplimiento de las tareas asignadas. De esta forma busca aprovechar el potencial, y las capacidades y las actitudes de los empleados con mayor motivación para el logro de los objetivos personales y organizacionales.
7) Determinar qué tipo de estructura tiene la empresa según los Sistemas de LIKERT. Justificar.
Tomando en cuenta la clasificación de Likert, puede considerarse que la empresa adopta para su estructura el “SISTEMA CONSULTIVO”. Esto se puede determinar de acuerdo a diferentes aspectos queconforman a la organización al compararlos con éste tipo de sistema.
En primer lugar, se puede sostener que la empresa se inclina más hacia el lado participativo de los empleados más que hacia la imposición de las tareas y decisiones. Se puede decir que el proceso decisorio es “participativo”, ya que las decisiones específicas son delegadas en niveles jerárquicos, y “consultivo”, porque la opinión y puntos de vista de los niveles inferiores son considerados en las decisiones que los afectan, pero son sometidos con posterioridad a la aprobación de los niveles superiores (se trata de mantener el control de las decisiones).
También, si tenemos en cuenta cómo se desarrolla la comunicación interna, podemos sostener que prevalecen las comunicaciones verticales en sentido descendente (pero más dirigido a la orientación que hacia las órdenes) y ascendentes, como así también horizontales entre los pares.
En cuanto a las relaciones interpersonales, se puede decir que se deposita una elevada confianza en las personas, aunque no completa ni definitiva, y que la empresa crea condiciones relativamente favorables para el desarrollo de una organización informal.
Finalmente, en lo referente al sistema de recompensas y castigos, se hace énfasis tanto en la motivación (ascensos, oportunidades de crecimiento profesional.) como en recompensas materiales (incentivos salariales), aunque eventualmente se presenten penas y castigos.
8) Describa cómo se desarrolla la capacitación dentro de la empresa.
La empresa reconoce que el sistema de capacitación sirve de apoyo para sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sabiendo que los beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral, ayudándolos incluso a aumentar su potencial para cumplir futuras responsabilidades y constituyendo así una de las mejores inversiones en recursos humanos. Por ello, desarrolla una política de capacitación que sirva para mejorar las capacidades de las personas para la ejecución de sus tareas y, a su vez, como elemento de motivación para la satisfacción de los empleados y así poder cumplir con los objetivos propuestos.
Se considera que la capacitación promueve beneficios tanto para las personas como para la empresa, como por ejemplo: mejora el conocimiento de tareas y funciones en todos los niveles; mejora la relación líder-subordinado al sentir que se preocupan por su desarrollo profesional; proporciona información sobre necesidades futuras en todo nivel; incrementa la productividad; y los empleados desarrollan un sentido de progreso.
Se trata de desarrollar la capacitación en todos los niveles jerárquicos, y para ello se realizan previsiones económicas y las gestiones necesarias para poder llevarlas a cabo. Sin embargo, al contar con recursos limitados, la política es invertir “solo cuando se reconozca una necesidad real”. Es una responsabilidad primariamente de los jefes de que su personal esté debidamente capacitado, pero teniendo también en cuenta que toda la organización es responsable del éxito de ésta función, no solo el directamente superior jerárquico, porque si éste carece de apoyo del resto de la organización, por más que realice esfuerzos no podrá lograr los objetivos propuestos. Son en principio, los líderes, de mayor experiencia y conocimientos, los que tienen el deber de ser instructores. Sin embargo, debido a sus limitaciones y cuando no sea suficiente, se requerirá ayuda de otras instituciones para responder a las necesidades.
La capacitación se desarrollará estrictamente a Nivel Funcional para los miembros de la organización, y en casos excepcionales a Nivel Personal, con previo análisis de la necesidad de llevarla a cabo y del potencial que se pueda observar en los individuos.
En cuanto a las necesidades, las capacitaciones se llevarán a cabo cuando surjan Necesidades por Cambio, es decir, cuando se deba introducir una nueva forma de ejecutar la tarea que se desarrollaba; y cuando existan Necesidades por Incorporación, o sea, cuando se incorporen nuevas tareas al personal durante el proceso de compensación y motivación.