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Validez y frecuencia del contrato sindical como forma de tercerización laboral para 
trabajadores de la salud en hospitales y/o e.s.e.s en el municipio de Popayán Cauca a partir del año 
1993, hasta el 2020 
 
 
 
 
 
MONOGRAFIA PARA OPTAR AL TITULO DE ABOGADO 
 
 
Por: Angela Cristina Rengifo López – CC – 1.144.085.451 - ID: 751607. 
Jorge Ivan Tello Salgado - CC 94.542.579 – ID: 755149. 
Estudiantes Del Programa De Derecho, Centro De Extensión Popayán, Universidad 
Cooperativa De Colombia. 
 
 
Asesor: Juan Pablo Amézquita 
 
 
Universidad Cooperativa De Colombia Campus Popayán 2023 
 
 
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Resumen 
El objetivo de este escrito es presentar los resultados finales de una investigación que analizo la validez y 
frecuencia respecto al contrato sindical por el que son vinculados algunos trabajadores del sector salud 
en hospitales y E.S.E.S en el municipio de Popayán entre los años 1993 y 2020; traduciendo dicha validez 
en la legalidad o ilegalidad de la figura, así, como en la vulneración de derechos laborales que surgen 
como efecto de la misma y enfocando la frecuencia en el uso excesivo que el contrato sindical ha tenido. 
 En pro de lograr este objetivo se optó por conocer a profundidad las principales formas de 
contratación siendo pertinente realizar una analogía referente al cuándo y el cómo se pueden aplicar 
esas modalidades contractuales y la importancia de su aplicación en base a los derechos fundamentales 
de los trabajadores del sector de la salud. 
 En segunda medida, se hizo necesario por medio de investigación documental y análisis 
jurisprudencial profundizar en conceptos jurídicos tales como el principio de la primacía de la realidad 
sobre las formalidades, la intermediación laboral legal e ilegal, la tercerización de servicios o la 
realización de obras por terceros, la responsabilidad solidaria, las formas de relacionamiento entre 
trabajadores y organizaciones sindicales, empresas contratantes y los contratistas independientes, para 
vislumbrar las vulneraciones a derechos laborales del personal de la salud vinculados por medio de 
contrato sindical en ESES del municipio de Popayán. 
Finalmente con el propósito de demostrar la desmedida frecuencia con la que es utilizada esta 
forma de contratación y la excesiva vulneración de derechos laborales que esto conlleva se realizó 
análisis de las bases de datos facilitadas por el ministerio de trabajo, de información dada directamente 
por organizaciones sindicales del municipio de Popayán y de información suministrada por entidades 
territoriales encargadas del manejo y funcionamiento de las ESE ubicadas en el municipio de Popayán, 
utilizando un método cuantitativo para dichos contrastes. Así mismo, como trabajo empírico se 
realizaron entrevistas estructuradas a dirigentes sindicales y trabajadores del sector de la salud. 
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La investigación logra demostrar que el sector público de la salud es el más afectado por el 
contrato sindical, debido al uso desmedido en los últimos años y como conclusión preliminar se afirma 
que bajo el argumento de la flexibilización laboral la vulneración de derechos se ha normalizado, hasta 
el punto de encontrarse una aceptación por el mismo gremio de trabajadores de la salud. 
Summary 
The objective of this paper is to present the final results of an investigation that analyzed the 
validity and frequency of the syndicate contract by which some health sector workers are linked to 
hospitals and E.S.E.S in the municipality of Popayán between 1993 and 2020; translating such validity 
into the legality or illegality of the figure, as well as in the violation of labor rights that arise as an effect 
of the same and focusing on the frequency in the excessive use that the syndicate contract has had. 
 In order to achieve this objective, it was decided to know in depth the main forms of 
contracting, being pertinent to make an analogy referring to when and how these contractual modalities 
can be applied and the importance of their application based on the fundamental rights of workers in 
the health sector. 
 Secondly, it became necessary through documentary research and jurisprudential 
analysis to deepen in legal concepts such as the principle of the primacy of reality over formalities, legal 
and illegal labor intermediation, outsourcing of services or the performance of works by third parties, 
joint and several liability, the forms of relationship between workers and syndicate organizations, 
contracting companies and independent contractors, to glimpse the violations to labor rights of health 
personnel linked through syndicate contracts in ESES in the municipality of Popayán. 
Finally, with the purpose of demonstrating the excessive frequency with which this form of 
contracting is used and the excessive violation of labor rights that this entails, an analysis was made of 
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the databases provided by the Ministry of Labor, of information provided directly by union organizations 
in the municipality of Popayán and of information provided by territorial entities in charge of the 
management and operation of the ESE located in the municipality of Popayán, using a quantitative 
method for such contrasts. Likewise, as empirical work, structured interviews were conducted with 
union leaders and health sector workers. 
The research shows that the public health sector is the most affected by the syndicate contract, 
due to its excessive use in recent years, and as a preliminary conclusion it is affirmed that under the 
argument of labor flexibilization, the violation of rights has been normalized, to the point of finding 
acceptance by the health workers' union itself. 
Palabras claves: sindicato, contrato sindical, tercerización, intermediación, intermediación 
ilegal, solidaridad, contrato realidad, contrato de trabajo, contrato de prestación de servicios, empresas 
sociales del Estado, trabajadores oficiales, empleados públicos, actividad misional, afiliado participe, 
empresa usuaria, contratista independiente, contratante. 
Key words: syndicate, syndicate contract, outsourcing, intermediation, illegal intermediation, 
solidarity, reality contract, labor contract, service provision contract, state social enterprises, official 
workers, public employees, missionary activity, participating affiliate, user company, independent 
contractor, contractor. 
 
 
 
 
 
 
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Tabla De Contenido 
Índice General 
Introducción: .................................................................................................................................... 7 
Tema De Investigación: .................................................................................................................... 9 
Objetivo General: ............................................................................................................................. 9 
Objetivos Específicos: ...................................................................................................................... 9 
Justificación:..................................................................................................................................... 9 
Metodología: ................................................................................................................................. 11 
Marco teórico: ............................................................................................................................... 15 
Capitulo I: Legalidad, Validez y Naturaleza Del Contrato De Trabajo y Del Contrato Sindical Frente Al 
Principio De La Primacía De La Realidad Sobre Las Formas ........................................................................ 22 
1.1 Principios Legales Del Contrato De Trabajo ............................................................................. 22 
1.1.1 El Contrato De Trabajo, Su Naturaleza y Sus Principales Características. ...............22 
El Contrato De Trabajo. ........................................................................................ 22 
Naturaleza y Principales Características Del Contrato De Trabajo. ..................... 23 
1.1.2 Derechos De Los Trabajadores Vinculados Por Contrato Laboral o Por Una Relación 
Legal y Reglamentaria ....................................................................................................... 25 
1.1.3 Derechos De Los Trabajadores Vinculados Por Contrato De Prestación De Servicios.
 .......................................................................................................................................... 27 
1.2 Principios Legales Del Contrato Sindical. ................................................................................. 29 
1.2.1 El Contrato Sindical, Su Naturaleza y Sus Principales Características ...................... 29 
Naturaleza y Principales Características Del Contrato Sindical. .......................... 32 
1.2.2 El Contrato Sindical y Sus Requisitos Esenciales ...................................................... 34 
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1.2.3 Derechos De Los Trabajadores Vinculados Por Medio De Contrato Sindical 
(Trabajadores Públicos y Privados) ................................................................................... 41 
1.3. Analogía En Tipos De Contratación ......................................................................................... 45 
1.3.1 Análisis De Las Ventajas y Desventajas De Los Trabajadores Vinculados Por Medio 
De Contrato De Trabajo, Contrato De Prestación De Servicios y Contrato Sindical ......... 45 
1.4 Del Contrato Realidad .............................................................................................................. 49 
1.4.1 Generalidades Del Contrato Realidad ...................................................................... 49 
1.4.2 Contrato Realidad En El Contrato De Prestación De Servicios ................................ 51 
1.4.3 Contrato Realidad En El Contrato Sindical: Relación Sindicato-Contratante .......... 54 
1.4.4 Contrato Realidad En El Contrato Sindical: Relación Sindicato-Afiliado Participe... 55 
1.4.5 Contrato Realidad, Contratante En El Contrato Sindical: Relación Afiliado Participe-
Entidad Contratante ......................................................................................................... 59 
Capitulo II: Vulneración de Derechos Laborales De Los Trabajadores Vinculados Por Contrato Sindical Del 
Sector Salud Del Municipio De Popayán ..................................................................................................... 63 
2.1 Tercerización e Intermediación Laboral .................................................................................. 63 
2.1.1 Tercerización e Intermediación Laboral En Hospitales y ESEs De Popayán ............. 63 
2.1.2 Tercerización e Intermediación Laboral Ilegal Con El Uso Del Contrato Sindical .... 69 
2.2 Jurisprudencia .......................................................................................................................... 75 
2.2.1 Análisis Jurisprudencial Sobre El Contrato Sindical ................................................. 75 
2.2.2 Análisis De Sentencias De La Corte Suprema De Justicia Respecto Al Contrato 
Sindical .............................................................................................................................. 76 
2.2.3 Análisis De Sentencias Del Consejo De Estado Respecto Al Contrato Sindical ........ 86 
Capitulo III: Frecuencia Del Contrato Sindical En El Municipio De Popayán ............................................... 92 
3.1 De Los Datos Suministrados Por Instituciones Del Estado y Personal de Salud ...................... 92 
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3.1.1 Análisis De Datos y Entrevistas Respecto Al Uso Del Contrato Sindical En E.S.E.s Del 
Municipio De Popayán ...................................................................................................... 92 
3.1.2 Beneficiados En El Contra to Sindical ..................................................................... 102 
3.2 De Los Datos Suministrados Por Organizaciones Sindicales .................................................. 108 
3.2.1 Análisis De Un Contrato Sindical ............................................................................ 108 
3.2.2 Análisis Del Reglamento De Un Contrato Sindical ................................................. 117 
4. ¿Qué Tiene Que Ver La Ley 100 de 1993? ............................................................................... 124 
5. Conclusiones: ........................................................................................................................... 126 
6. Consideraciones: ...................................................................................................................... 128 
 
 
Introducción: 
El contrato sindical es una figura establecida en el código sustantivo del trabajo, Decreto ley 
2630 de 1950, el cual permite que organizaciones sindicales contraten con empleadores públicos o 
privados o con otros sindicatos patronales la prestación de algunos servicios o la ejecución de obras que 
realizan sus propios afiliados a favor de esta otra empresa u organización. Esto indica que la 
contratación realizada por medio de este contrato colectivo es completamente legal, sin embargo, 
puede perder su naturaleza relacionada con la libertad y la autonomía sindical si no se utiliza en debida 
forma. 
 Este tipo de contratación colectiva es utilizada en gran medida por las entidades de salud 
especialmente en el sector público sin que sea una práctica reciente, toda vez que desde la creación del 
sistema general de seguridad social por medio de la ley 100 del 93, las empresas públicas y privadas han 
buscado la manera de recortar costos, en especial en la forma en cómo vinculan al personal que va a 
desarrollar las labores en las entidades. Inicialmente se utilizan las CTA (Cooperativas de trabajo 
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asociado) que en principio son reguladas por la ley 79 de 1988, ley que da una excesiva libertad a las 
mismas y con ello la posibilidad de desnaturalizar su razón de ser, situación que llevo a que se utilizaran 
estas cooperativas para intermediar relaciones de trabajo, tercerizar actividades misionales de las 
empresas y así vulnerar derechos de los trabajadores. Por esto, a partir del 2004 donde se observa el 
excesivo uso de la figura empieza su regulación a través de diversos decretos y leyes en pro de controlar 
el suceso, pero solo hasta el año 2010 hay una verdadera regulación con la ley 1429 por la cual se expide 
la Ley de Formalización y Generación de Empleo, que en su artículo 63 prohíbe específicamente que las 
cooperativas y precooperativas de trabajo asociado intermedien o tercericen relaciones de trabajo y que 
se contrate personal que realiza labores misionales permanentes por intermedio de estas. 
Lo anterior generó que las Empresas Sociales del Estado, siendo las encargadas del manejo de la 
salud en el sector público buscaran maneras de continuar contratando el personal asistencial que 
requieren para la debida prestación del servicio sin que tuvieran que crear plantas de personal que 
conllevara a un aumento del presupuesto con el que deben manejarse, por lo que se empezó a hacer 
uso de la contratación colectiva sindical aumentando de manera sustancial la creación de organizaciones 
sindicales vinculadas al sector salud y la prestación de los servicios garantizados por personal adscrito a 
un sindicato pero que actúa en nombre de una entidad pública de salud. 
Este trabajo, entre otras cosas, hace un análisis de esa transición que se surtió de cooperativas 
de trabajo asociado a la creación de organizaciones sindicales que en la práctica terminaron 
reemplazando a las primeras en cuanto son los sindicatos quienes actualmente surten de mano de obra 
a la mayoría de las institucionespúblicas de salud en todo el territorio nacional. Se estudió la 
implementación de esta forma de contratación colectiva vigente en Colombia y su aplicación en el 
sector salud específicamente en las Empresas Sociales del Estado del municipio de Popayán, las posibles 
consecuencias sobre los derechos del personal de salud y la desnaturalización de las organizaciones 
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sindicales y del sindicalismo de clase que se puede presentar al hacer un uso inadecuado de esta 
modalidad contractual acuñada en el derecho colectivo colombiano. 
Tema De Investigación: 
¿Cuál ha sido la validez y frecuencia con la que se utiliza el contrato sindical como forma de 
tercerización laboral para los trabajadores de la salud en hospitales y E.S.E.s del Municipio de Popayán 
Cauca a partir del año 1993 hasta el año 2020? 
 
Objetivo General: 
Establecer la validez y frecuencia respecto al contrato sindical por el que son vinculados 
algunos trabajadores del sector salud en hospitales y E.S.E.S en el municipio de Popayán. 
 
Objetivos Específicos: 
(1). Describir la legalidad, validez y la naturaleza del contrato de trabajo y del contrato sindical 
(2). Evidenciar la posible vulneración de los derechos laborales de los trabajadores del sector 
salud del municipio de Popayán Cauca al ser vinculados por medio de un contrato sindical, respecto de 
los trabajadores contratados por medio de un contrato laboral. 
(3). Analizar la frecuencia con la que son vinculados los trabajadores de la salud del municipio de 
Popayán por medio del contrato sindical. 
Justificación: 
El contrato sindical como mecanismo para la contratación colectiva en el ámbito del derecho 
laboral ha sido objeto de estudios recientes en razón al crecimiento exponencial que ha tenido esta 
forma de vinculación entre organizaciones sindicales y empresas en distintos campos, especialmente en 
el área de los trabajadores de la salud. 
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Esta modalidad contractual puede ser una clara muestra de la libertad sindical y autonomía de la 
que gozan los sindicatos en el mundo por la protección de las organizaciones internacionales, en 
especial la Organización Internacional del Trabajo y los mismos Estados, trayendo consigo una relevancia 
significativa en el ámbito social pues son las personas que desarrollan sus actividades laborales, 
trabajadores y trabajadoras, quienes sustentan la economía de un país o Estado y si se mejoran sus 
condiciones laborales mejoraran las condiciones de vida en general como reflejo del respeto a sus 
derechos del trabajo, contrario sensum, si no se respetan sus condiciones dignas y justas en sus trabajos 
es factible que se perjudique su economía, la de su familia y la de su comunidad en general. 
Es por esto por lo que el tema escogido para realizar la investigación adquiere una relevancia, no 
solo desde el punto de vista académico, sino también desde el social. Desde el punto de vista académico 
porque hay diversas posturas sobre el tema desde lo mandado por la OIT en sus resoluciones o por 
intermedio de su Comité de Libertad Sindical en distintos pronunciamientos sobre la libertad y la 
autonomía sindical y como el contrato sindical puede llegar a ser una muestra de ellos, como también 
desde la normatividad interna en relación al tema y la doctrina que se ha materializado al respecto, 
encontrando también posturas críticas que alimentan la discusión, sin dejar a un lado los distintos 
procesos que se surten en los juzgados y tribunales laborales del país y los pronunciamientos de la sala 
de casación laboral de la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado sobre el tema de 
investigación. 
Aunado a lo anterior, es importante entender que el crecimiento de esta forma de vinculación 
hace que cada vez sea mayor la cantidad de personas vinculadas y afectadas, positiva o negativamente 
(lo que se definirá al término de esta investigación al menos de manera somera), por la vinculación a 
través de un contrato sindical, siendo pertinente el manejo de este tema a investigar relacionando el 
derecho constitucional derivado de la suscripción de tratados internacionales por parte de Colombia, 
ratificados a través de leyes expedidas por el Congreso de la Republica y reglamentadas en ocasiones 
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por decretos por los gobiernos de turno y el correcto estudio del bloque de constitucionalidad en 
referencia al tema de investigación. 
De igual manera, nos encontramos con un tema de actualidad con pronunciamientos recientes 
de los tribunales laborales y tratándose especialmente con trabajadores del sector salud, vemos como la 
excesiva utilización de estos contratos está llevando a quejas ante el Ministerio del Trabajo y los Jueces 
laborales y administrativos, haciéndose necesario el análisis de la contratación sindical desde el punto 
de vista del derecho colectivo y de todos los derechos relacionados con el derecho fundamental al 
trabajo. 
Metodología: 
De acuerdo con el objetivo general y específicos de investigación, se han determinado tres 
momentos metodológicos, cada uno relacionado con cada objetivo específico en su orden: 
Momento 1: De la legalidad de los Contratos En El Ámbito Laboral y En El Ámbito Sindical 
 Elaborar un concepto de la naturaleza y de la legalidad que se requiere y exige al momento de 
suscribir y ejecutar un contrato de trabajo entre un empleador y un trabajador o trabajadores, y un 
contrato sindical entre una o varias organizaciones sindicales y uno o varios empleadores, desde el 
punto de vista normativo, y jurisprudencial, que permita establecer un marco teórico-jurídico sobre los 
derechos, las responsabilidades, obligaciones y garantías que se derivan de las relaciones que se crean al 
suscribir este tipo de contratos, nos lleva directamente a la necesidad de buscar información de carácter 
primario como lo son las fuentes oficiales ya mencionadas y probablemente información de carácter 
secundario traducida en la Doctrina. Esta se recolectará por medio de fichas bibliográficas, normativas y 
jurisprudenciales o conclusión de los estudios según sea el caso, que serán la herramienta perfecta para 
nutrir la investigación de información pertinente y objetiva. 
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 Se hará necesario así mismo, realizar un respectivo análisis e interpretación documental, 
normativa o jurisprudencial, como técnica de procesamiento de información que permita obtener 
información sintética y sistemática para la investigación. Algunas de esas fuentes indispensables para 
lograr lo anterior son las que regulan la materia desde las ópticas, constitucional y legal, como lo 
contenido en la Constitución Política de Colombia, específicamente en el artículo 25 relativo al Derecho 
al trabajo, el articulo 39 relativo al Derecho de asociación sindical, el articulo 53 referente a las garantías 
mínimas en las relaciones laborales, entre otros, como también lo consignado en el Código Sustantivo 
de Trabajo referente al contrato sindical, los contratos laborales, sus elementos mínimos, garantías y las 
principales características; naturaleza y funciones de las organizaciones sindicales, logrando el apoyo 
sobre estas temáticas en el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo decreto 1072 del 26 de 
mayo del 2015, el decreto 036 del 12 de enero del 2016 que lo reformo en algunos de sus artículos, 
como también en sentencias emitidas por los jueces laborales y los magistrados de la sala laboral de la 
Corte Suprema de Justicia y de los Tribunales Superiores de Distrito Judicial, así como de los 
pronunciamientos de la jurisdicción de lo contencioso administrativo, además de otras normas 
relacionadas como las resoluciones emitidas por la Organización Internacional del Trabajo. 
El abordar la temática desde el estudio, la lectura y la interpretación que le da el legislador a las 
normas jurídicas (Constitucionales, legales y administrativas, además de las emitidas por la OIT) y de la 
jurisprudenciaemitida por los jueces de la República sobre el tema, permitirá encontrar el avance legal y 
jurisprudencial que se ha logrado en la protección y defensa de los derechos de los trabajadores, 
especialmente en el área de la salud, estableciendo la relevancia de la normatividad vigente relativa al 
tema y la línea jurisprudencial alcanzada hasta la actualidad. 
Momento 2: Posible Vulneración De Derechos De Los Trabajadores Del Sector Salud En Instituciones 
Públicas Del Municipio De Popayán 
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 Las técnicas de recolección pertinentes para el logro de este momento es la realización de 
fichas bibliográficas y líneas jurisprudenciales que serán procesadas o sistematizadas por medio de 
análisis normativo y análisis jurisprudencial, toda vez que se requiere netamente de información 
primaria, para la realización de esta investigación de carácter cualitativo que resultará propiamente de 
contrastar lo establecido en las normas jurídicas contenidas en los tratados internacionales ratificados 
por Colombia, las constitucionales, las legales y las administrativas con lo que se presenta en la realidad. 
Evidenciada dicha realidad, en los despachos judiciales laborales y administrativos del municipio 
de Popayán y el Tribunal Superior de Distrito Judicial y el Administrativo de Popayán sobre los casos en 
los cuales trabajadores del sector salud demandan a las organizaciones sindicales, a las Empresas 
Sociales del Estado y a los hospitales localizados en el municipio de Popayán por estar vinculados de 
manera irregular por medio de contratos sindicales, contrariando lo establecido en las normas que 
protegen los derechos laborales de cualquier trabajador. 
Se recolectarán fallos emitidos por estos despachos judiciales y por las altas Cortes que 
permitirán encontrar si existen falencias en la implementación de este tipo de contratos, que aun siendo 
legales se presentan ilegítimos al momento de su utilización y desnaturalizan su esencia en detrimento 
de las garantías laborales de las que deberían gozar los trabajadores del sector salud vinculados a 
entidades estatales de salud. 
Momento 3: Frecuencia Con Que Se Usa El Contrato Sindical Por Parte De Organizaciones Sindicales 
Del Sector Salud En Popayán 
 La metodología del tercer momento de esta investigación deberá ser explicada en 2 acápites: 
 Primero. 
Hablar de la frecuencia con que ocurre o no un hecho, obliga a la búsqueda de datos más 
exactos, que permitan realizar un análisis con una mayor credibilidad, para ello se optará inicialmente 
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por solicitar al Ministerio de Trabajo, datos estadísticos sobre cuantas organizaciones sindicales del 
sector salud se encuentran registradas ante esta autoridad administrativa y cuantas de ellas tienen 
suscritos contratos sindicales con Empresas Sociales del Estado y Hospitales para la prestación de 
distintos servicios; además información que permita establecer la cantidad de trabajadores que se 
encuentran vinculados bajo esta modalidad contractual, cantidad de contratos sindicales depositados 
ante la misma territorial del ministerio del trabajo y la periodicidad en la utilización de esta forma de 
contratación. 
Se solicitarán modelos de contratos sindicales suscritos por las organizaciones sindicales y las 
entidades públicas de salud del municipio de Popayán. Por lo que se hará una descripción de datos 
cuantitativos, los cuales se utilizarán para realizar un análisis minucioso de datos agregados, que 
permitirán dar cumplimiento satisfactorio a este momento. 
 Segundo. 
Por otro lado, en la búsqueda de información más pertinente para realización de nuestra 
investigación se opta por la creación de información de tipo cualitativa por medio de entrevistas 
abiertas a las que se les hará una codificación de entrevistas a través de categorías analíticas, las mismas 
serán realizadas a trabajadores pertenecientes a las organizaciones sindicales del sector salud del 
municipio. 
Con esto no solo comprobaremos la veracidad respecto a la frecuencia, sino que se recolectará 
la información sobre las actividades reales que realizan estas organizaciones permitiendo saber si son 
conforme a los procedimientos establecidos en la legislación vigente o por el contrario si se están 
utilizando los sindicatos para tercerizar e intermediar las relaciones laborales, así mismo permitirá 
conocer de primera mano la manera en cómo se obliga a los trabajadores a pertenecer a algún sindicato 
para poder prestar servicios en la entidad pública de salud y si existe una anuencia por parte de la 
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autoridad administrativa, en este caso el Ministerio del trabajo-territorial Cauca, para el uso abusivo de 
esta figura contractual en detrimento de las responsabilidades que se derivan de un contrato de trabajo 
que debería ser el que prime en estas relaciones. 
Marco Teórico: 
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo de las naciones unidas que se 
encarga de la defensa de las relaciones de trabajo y de todos los asuntos que se desprenden o derivan 
de estas relaciones. En el convenio 87 de 1948 de la Organización Internacional del Trabajo, en su 
artículo 2 se dice lo siguiente: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin 
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así 
como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las 
mismas” (Organización Internacional del Trabajo, 1948), estimando la posibilidad de que tanto 
empleadores como trabajadores conformen organizaciones con plena libertad, tanto de afiliación como 
de retiro de la misma, respetando siempre lo acordado por su órgano principal, el cual es la asamblea 
general de asociados, en los estatutos que rigen la asociación sin ánimo de lucro. La Honorable Corte 
Constitucional en Sentencia T-568 de 1999, cuyo magistrado ponente fue el doctor Carlos Gaviria Diaz, 
reconoció la relevancia en la aplicación del bloque de constitucionalidad en referencia a los trabajadores 
pertenecientes a una organización sindical y planteó lo siguiente: “Los derechos de asociación, 
sindicalización y huelga, como se explicó anteriormente, forman parte de la normatividad constitucional 
por una razón doble: están expresamente consignados en la Carta, y ella integra a su texto los tratados 
internacionales sobre la materia.” (Corte Constitucional de Colombia, 1999). 
Así mismo, la Declaración Universal De Los Derechos Humanos, en su artículo 23, numeral 4 
indica que: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa de sus 
intereses” (Organización de Naciones Unidas, 1948). Protegiendo la posibilidad de que por medio de 
asociaciones organizadas las personas defiendan derechos e intereses de colectividades que pueden 
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encontrarse en condiciones de inferioridad respecto de quienes ostentan determinado poder y 
autoridad sobre ellas y que puedan de una u otra manera violentar sus derechos laborales y como 
organización. 
Igualmente, el Pacto Internacional de Derechos Sociales, Económicos y Culturales en su artículo 
8, numeral 1 crea la obligación a los estados a garantizar: 
a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción 
únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus 
intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este 
derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en 
interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y 
libertades ajenos; b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones 
nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las 
mismas; c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sinotras limitaciones que las 
que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la 
seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos; 
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país. (Organizacion de 
Naciones Unidas, 1966) 
Prescribiendo las obligaciones de los estados miembros de respetar, garantizar y 
posibilitar la asociación de las personas en organizaciones sindicales sin más limitaciones que las 
que se acuerden entre los sindicalizados en sus propios estatutos y la libertad de escogencia 
para su afiliación y vinculación al sindicato de su preferencia, haciendo parte esta posibilidad de 
los derechos que se desprenden de las relaciones laborales y de los contratos laborales que se 
realicen entre patronos y trabajadores. 
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De igual manera, la Asamblea Nacional Constituyente realizada en el año de 1991 en nuestro 
país, redactó la Constitución Política de Colombia vigente hasta el momento, en la que se estipuló en el 
titulo II, capítulo I denominado “De los derechos fundamentales” artículo 25, el derecho al trabajo, 
estableciéndolo como un derecho de orden fundamental que goza de la protección del estado y que 
debe tener unas condiciones dignas y justas, “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en 
todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en 
condiciones dignas y justas” (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), norma que obliga al Estado 
colombiano a brindar una protección a la persona que desempeñe un trabajo, bajo cualquier modalidad 
y debe gozar de unas condiciones con dignidad y acorde a su condición personal, familiar y social. 
También, la misma carta superior establece el derecho de asociación sindical en el artículo 39, así: “Los 
trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del 
Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. No 
gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública” (Asamblea Nacional 
Constituyente, 1991). Estableciendo entonces desde la Carta Magna un Derecho fundamental 
consistente en la libertad de empleadores y trabajadores de organizarse y sindicalizarse y una 
prohibición al Estado de no intervenir en su constitución y conformación, pero si en su defensa, 
promoción y protección. 
Bajo la misma línea proteccionista y garantista de los derechos mínimos de los trabajadores 
colombianos, los integrantes de la Asamblea Nacional Constituyente al suscribir la Constitución Política 
publicada en 1991, plantearon en el artículo 53 unas condiciones mínimas que debe contener la 
legislación laboral colombiana y unos principios constitucionales y legales que se aplican hoy en día por 
los jueces de la República al resolver asuntos dentro de su jurisdicción, principios que son: 
I) Igualdad de oportunidades para los trabajadores, II) Remuneración mínima vital y móvil, 
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; III) Estabilidad en el empleo; IV) Irrenunciabilidad 
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a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; V) Facultades para transigir y 
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; VI) Situación más favorable al trabajador en caso 
de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; VII) Primacía de la 
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; VIII) 
Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; IX) 
Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad, además de exigir 
del estado garantías para el pago oportuno y el reajuste periódico de las pensiones legalmente 
reconocidas. (Asamblea Nacional Constituyente, 1991). 
De igual manera, en esta misma norma superior se establece que “la ley, los contratos, los acuerdos 
y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de 
los trabajadores” (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), dejando claro que la realidad que se 
suscite en la relación que exista entre las partes (Patrono y trabajador) está por encima de cualquier 
formalidad que pueda cumplirse para perfeccionar un negocio jurídico o una relación legal o 
contractual y que los acuerdos realizados entre las partes, en este caso empleadores o patronos y 
trabajadores, no pueden estar por encima de estas garantías mínimas irrenunciables, aun con la 
presencia de la expresión de la voluntad del trabajador como podría interpretarse de la afiliación y 
vinculación de un trabajador a una organización sindical que suscribe un contrato sindical con 
alguna entidad pública o privada. 
También en la legislación desarrollada internamente en nuestro país, específicamente en lo 
contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo (Decreto Ley 2663 de 1950), se puede encontrar como 
se regulan las relaciones laborales desde el artículo 1 que trata del objeto del código estableciendo que 
“La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre 
empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” 
Negrita propia (Gobierno de Colombia, 1950), el artículo 3 que define las relaciones que regula esta 
19 
 
norma como son las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho 
colectivo del Trabajo, oficiales y particulares y los principales artículos de esta norma que explican y 
regulan los principios que rigen todas las relaciones de trabajo con sujeción al respeto del derecho al 
trabajo y del derecho de asociación, además de los que prescriben y explican lo que es un contrato de 
trabajo (Artículo 22), sus elementos esenciales (Artículo 23), las modalidades de estos contratos de 
origen laboral (Artículos 37, 38 y 39), su duración (Artículos 45, 46 y 47), la ejecución y los efectos de 
estos contratos de trabajo (Artículo 55 y siguientes), sus formas de terminación (Artículos 61, 62, 63 y 
64) y las sanciones por terminarlo en forma indebida (Artículo 65) (Gobierno de Colombia, 1950). De 
igual forma, esta norma sustantiva regula en su segunda parte en el título I, Capítulo I lo atinente al 
derecho de asociación y su protección, como también lo referente a la clasificación, creación, afiliación, 
organización y funcionamiento de las organizaciones sindicales y su naturaleza y esencia (Gobierno de 
Colombia, 1950). Además de la regulación existente en esta normatividad acerca de las relaciones 
laborales y de los contratos que se desprenden de las mismas, encontramos la definición del contrato 
sindical ubicada en el Titulo III, capitulo III, artículo 482, del Código Sustantivo del trabajo, el cual 
expone: “Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con 
uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una 
obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo 
caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la 
revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo” 
(Gobierno de Colombia. 1950). En el mismo sentido, el decreto único reglamentario del sector trabajo, 
Decreto 1072 expedido el 26 de mayo del 2015, acogió gran parte de la normatividad relacionada con 
las relaciones de trabajo y lo referente a los contratos sindicales, como también se fortalecieron las 
funciones de vigilancia y control del ministerio de trabajo por medio del decreto 583 de 2016 “Por el 
cual se adiciona al título 3 de la parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único 
20 
 
Reglamentario delSector Trabajo, un capítulo 2 que reglamenta el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 y 
el artículo 74 de la Ley 1753 de 2015” (Gobierno de Colombia, 2016) en relación a la tercerización y la 
intermediación laboral de cooperativas de trabajo asociado, sindicatos o de cualquier organización no 
autorizada por la ley colombiana para realizar este tipo de prácticas que, aunque legales, pueden ser 
perjudiciales para el respeto y la evolución de los derechos de los trabajadores. 
Se debe realizar una necesaria diferenciación entre un contrato laboral o de trabajo, y lo que 
este conlleva, y un contrato sindical y lo que se desliga al momento de su realización. Uno de orden 
individual, otro de orden colectivo. Esta diferencia la ha establecido la Sala Laboral de la Corte Suprema 
de Justicia en sus distintos pronunciamientos, en especial en la sentencia con radicación 7707 del 25 de 
julio de 1981 donde se estipulo lo siguiente: 
Las diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato sindical son entonces muy 
notorias. En el primero, quien se ha comprometido a prestar el servicio o a ejecutar la 
labor convenida debe actuar personalmente y queda sujeto a la dependencia directa de 
la persona que los remunera como contraprestación, y queda está obligada a pagarle los 
salarios y las prestaciones sociales a que tenga derecho. En el contrato sindical solo le 
interesa a quien pidió la prestación del servicio o la ejecución de la obra que estos se 
realicen conforme a lo pactado y les es indiferente que sean unas u otras las personas 
que en concreto laboren para el cumplimiento de lo contratado. Solo responde frente al 
sindicato por el pago cabal del precio estipulado como contraprestación. Es entonces 
muy claro que cuando se intenta aplicar el régimen del contrato individual de trabajo a 
unos servicios que han estado regidos por un contrato sindical, la aplicación resulta 
indebida y se infringen tanto las normas que regulan el primero como las que 
reglamentan el segundo, estas últimas por falta de aplicación siendo aplicables. (Corte 
Suprema de Justicia, 1981) 
21 
 
Estos contratos colectivos, como lo son los contratos sindicales, “no podían utilizarse irregular o 
fraudulentamente, en el mundo de las realidades, como lo manda el principio constitucional de la 
primacía de la realidad, cuyos efectos prácticos para este caso los recurrentes no discuten.” (Sentencia 
SL 3086 de 2021, Radicación 79229, Corte Suprema de Justicia, 2021), es decir, establece el órgano de 
cierre de la justicia ordinaria laboral que, a pesar de la autonomía y la libertad sindical, las 
organizaciones sindicales con base en su esencia y naturaleza no pueden abusar de la figura del contrato 
sindical argumentando que ...“En efecto, para la Sala, a pesar de la validez normativa, la vigencia y la 
legitimidad del contrato sindical en nuestro contexto, en todo caso ese instituto cuenta con límites 
constitucionales y legales, precisos y estrictos, dirigidos especialmente a lograr que no se pervierta, en 
su naturaleza y efectos, y se resguarden los derechos y garantías fundamentales de los trabajadores.” 
(Sentencia SL 3086 de 2021, Radicación 79229, Corte Suprema de Justicia, 2021) Además de lo anterior, 
pregona la Corte Suprema de Justicia que “por su naturaleza, el contrato sindical requiere de 
organizaciones sindicales serias, sólidas y financieramente sostenibles; está sometido a veedurías y 
garantías especiales; conlleva la aprobación de reglamentos claros y estrictos, que velan por la 
protección de los derechos de los trabajadores partícipes; y, entre otras más, impone salvaguardias 
mínimas como la afiliación de los servidores al sistema de seguridad social, el desarrollo de normas de 
salud ocupacional y seguridad industrial y la promoción de capacitación, educación y vivienda para los 
afiliados”(...) (Sentencia SL 3086 de 2021, Radicación 79229, Corte Suprema de Justicia, 2021), 
insistiendo en que las organizaciones sindicales deben centrarse en el cumplimiento de sus fines sin 
desnaturalizarse y sin prestarse para violentar los derechos laborales, prestacionales y fundamentales 
con relación al trabajo. 
Importa entonces para la investigación, el argumento de que no se utilicen las organizaciones 
sindicales para precarizar las relaciones laborales y que “los contratos sindicales no pueden convertirse 
en meros artilugios jurídicos, a partir de los cuales se da un verdadero proceso de suministro de 
22 
 
personal para las actividades naturales, permanentes y misionales de la empresa, que convierte a las 
organizaciones sindicales en simples intermediarias y que des formaliza y precariza el empleo.” 
(Sentencia SL 3086 de 2021, Radicación 79229, Corte Suprema de Justicia, 2021) 
Resultados: 
Capítulo 1: 
Legalidad, Validez y Naturaleza Del Contrato De Trabajo y Del Contrato Sindical Frente Al Principio De 
La Primacía De La Realidad Sobre Las Formas 
1.1 Principios Legales Del Contrato De Trabajo 
1.1.1 El Contrato De Trabajo, Su Naturaleza y Sus Principales Características. 
El Contrato De Trabajo. Según la definición contenida en el artículo 22 del estatuto colombiano 
del trabajo o Código Sustantivo de Trabajo se establece que el “Contrato de trabajo es aquel por el cual 
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la 
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.” 
De esta definición y del cumplimiento de estos elementos esenciales se desprenden un sin 
número de responsabilidades bilaterales que cobijan la relación laboral ligada al contrato de trabajo y de 
su necesario cumplimento, una presunción legal establecida en el artículo 24 de la misma normatividad, 
la cual consiste en que se presume que toda relación de trabajo está regida por un contrato de trabajo, y 
que a su vez le permite al trabajador dentro de un proceso laboral futuro y demostrando ante un Juez 
laboral que ha prestado un servicio de manera personal a otra, argumentar la existencia del contrato de 
trabajo sin que sea necesario un documento escrito o una formalidad requerida, salvo algunas 
excepciones. 
Para entender mejor estos tres elementos esenciales que conllevan a la existencia de un 
contrato de trabajo, podemos referir al Doctor Luis Fernando Vallecilla Baena quien en la revista 
23 
 
Colección JUS laboral; No. 8 Derecho laboral en Colombia, se refirió a la relación laboral y el contrato de 
trabajo y expuso lo siguiente: “Las relaciones de trabajo que regula el Código Sustantivo de Trabajo son 
aquellas regidas por un contrato de trabajo. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades que se 
celebra con el fin de que un trabajador preste, a favor de un empleador, una determinada labor, en 
forma personal y bajo continuada subordinación, a cambio de una remuneración. Para que una relación 
laboral constituya un contrato de trabajo se requiere la reunión de tres elementos esenciales: 
prestación personal, subordinación y remuneración.” (Vallecilla-Baena, L.F. - 2018) 
Así las cosas, estos tres elementos que deben existir en la relación contractual de trabajo como 
son la prestación personal del servicio, que es la obligación que tiene el trabajador de ser él y solo él 
quien acuda a su sitio de trabajo y desarrolle personalmente las labores encomendadas, la 
subordinación o dependencia, que es la posibilidad de que un patrono o empleador delegue funciones, 
imparta órdenes y de instrucciones para que sean cumplidas a cabalidad teniendo también un poder 
sancionatorio y disciplinario sobre el trabajador contratado y por último el pago o remuneración, que no 
es más que esa compensación en dinero por los servicios y labores desarrolladas por ese trabajador 
reconociendo su fuerza de trabajo. Se podría decir entonces que el contrato de trabajo existe con la sola 
concurrencia de los elementos constitutivos del mismo, aun sin quemedie una formalidad escrita o 
alguna ritualidad como se explicará más adelante. 
Naturaleza y Principales Características Del Contrato De Trabajo. Cuando se ha estudiado el 
tema de la naturaleza del contrato de trabajo se le ha querido asimilar a contratos de tipo civil o 
comercial como el de arrendamiento, el ser de sociedades o el de mandato, acuñados estos en la 
legislación civil, pero necesariamente se debe entender que este tipo de contrato es “sui generis”, es 
decir, único en su género, por lo que hoy en día dicho debate está superado. De acuerdo a lo anterior, la 
concepción que se maneja hoy en día acerca del contrato de trabajo y su naturaleza es que es un 
negocio jurídico independiente de otro, único en cuanto a reglamentación y principios, tal y como lo 
24 
 
menciona Fernández Sánchez en su obra Derecho Individual de Trabajo “El contrato de trabajo, cuya 
fuerza expansiva alcanza a la casi totalidad de relaciones en que se produce el intercambio trabajo-
remuneración, es una figura contractual típica, perfectamente separable de las mencionadas, que 
goza de una regulación unitaria y con unos principios informadores propios y distintos de cualquier 
otro contrato contemplado en el Código Civil. (Fernández Sánchez, L. (2014). Derecho individual del 
trabajo. UNED - Universidad Nacional de Educación a Distancia.) 
Tomando en cuenta lo dicho anteriormente, se tiene entonces que el contrato de trabajo 
tiene sus propias características que lo hacen único, como que sea consensuado, es decir, que se 
expresa la voluntad de las partes por medio de acuerdos; oneroso toda vez se presentan 
contraprestaciones de tipo económico; autónomo, ya que no requiere para su existencia y validez de 
otro contrato; bilateral, pues se requieren obligaciones reciprocas; conmutativo, pues lo pactado en el 
contrato se tiene como cierto y determinado, ambas partes conocen sus obligaciones; de tracto 
sucesivo ya que se perfecciona con el paso del tiempo, entre otras. 
Además de esto, el contrato de trabajo tiene unas modalidades definidas según su forma 
pudiendo ser verbales o escritos, es decir, que no necesariamente se requiere de un documento para 
demostrar su existencia, sino que como se mencionó otrora, basta con que se configuren sus 
elementos constitutivos. De igual manera, puede, según su duración, ser: a término indefinido, que es 
el tipo de acuerdo en el que no se determina una fecha para su terminación o finalización; a término 
fijo, que contrario al anterior se determina cuándo inicia y cuando finaliza, pues se establece su fecha 
de culminación lo que debe ser estipulado por escrito; por obra o labor, que no es más que en el que 
se concreta la realización de una obra o labor determinada en un espacio de tiempo; y por último el 
accidental o transitorio, en el que se requiere realizar una actividad especifica de manera inusual que 
no tiene que ver con el funcionamiento normal de una empresa o con su actividad económica 
principal. 
25 
 
En resumen, el contrato de trabajo se estructura en base a acuerdos que realizan dos 
personas en el que una de ellas llamada trabajador vende su fuerza de trabajo y se subordina en favor 
de otra que por regla general tiene el poder y es dueña de los medios de producción, siendo el 
trabajador quien le genera el capital, pues la fuerza de trabajo es una mercancía que vende el obrero 
en el mercado y el dueño del capital compra esa fuerza de trabajo para que este capital aumente, 
tesis acuñada por Carlos Marx en su obra el capital en el que también afirma que “El capital solo surge 
allí donde el poseedor de medios de producción y de vida encuentra en el mercado al obrero libre 
como vendedor de su fuerza de trabajo, y esta condición histórica envuelve toda una historia 
universal. Por eso el capital marca, desde su aparición, una época en el proceso de la producción 
social”. (Carlos Marx, 1867, el capital) 
En esta dirección el contrato de trabajo permite que se lleguen a acuerdos respecto de las 
funciones a desempeñar, remuneración por el servicio prestado de manera personal, horarios de 
trabajo, reglas internas de trabajo, confidencialidad de los procesos, entre otros que se deciden de 
común acuerdo por las partes que intervienen en el acto contractual. 
1.1.2 Derechos De Los Trabajadores Vinculados Por Contrato Laboral o Por Una Relación Legal y 
Reglamentaria 
 Se hace preciso indicar que frente a cualquier tipo de relación laboral se crean obligaciones y 
derechos para las partes, esto no es indiferente para el contrato laboral suscrito por un trabajador del 
sector privado o por un trabajador oficial, ni tampoco para una relación legal y reglamentaria por la que 
se vincula a un empleado público con una entidad del Estado, toda vez que como regla general el 
trabajador se obliga con el empleador a cumplir con una serie de actividades, y el empleador a su vez a 
pagar una remuneración al trabajador a cambio de su fuerza de trabajo, traduciéndose dicho salario en 
un derecho para el mismo. Sin embargo, lo dicho anteriormente no es todo, ya que de esta relación 
26 
 
laboral se desprenden un sin número de obligaciones para el empleador, que como se mencionó son 
derechos para el trabajador. De ellos los más destacados e importantes son: 
A. Vinculación Al Sistema De Seguridad Social Integral. Por el simple hecho de la 
existencia de una relación laboral o de una legal o reglamentaria, el empleador está obligado a 
cubrir a sus trabajadores por el sistema de seguridad social integral, es decir, afiliación y 
cotización a pensión, salud, riesgos laborales y servicios sociales complementarios. En cada uno 
de los aportes en referencia, será el empleador quien pague la mayor parte o porcentaje. De 
esta manera el trabajador tiene derecho a estar protegido en cuanto a riesgos por invalidez, 
vejez o muerte, accidentes o enfermedades, que ocurran con o sin ocasión al trabajo. Cabe 
además destacar que el trabajador podrá vincular a su núcleo familiar como beneficiarios en el 
sistema de salud. 
B. Prestaciones Sociales. Son beneficios económicos adicionales al salario que el 
empleador está obligado a pagar al trabajador tales como, prima de servicios, auxilio de 
cesantías e intereses de cesantías. 
C. Estabilidad Laboral. La mencionada estabilidad laboral se puede visualizar de 
múltiples maneras, por ejemplo, la imposición normativa del “preaviso”, es decir, la obligación 
que recae en el empleador de informar al trabajador la renovación o no de su contrato de 
trabajo, también por medio de la obligación existente para el empleador de demostrar “una 
justa causa” para dar por terminado el contrato como lo estipula el artículo 62 del CST. 
Otra forma de expresión de la estabilidad laboral es la “estabilidad laboral reforzada” 
que es la imposibilidad por parte del empleador de dar por terminada la relación laboral sin que 
se den unas condiciones especiales, viéndose inmersos en dicha “estabilidad reforzada” las 
mujeres embarazadas, lactantes, trabajadores que se encuentren en deterioro de su salud, 
27 
 
personas cercanas a cumplir la edad para pensionarse, entre otros. Lo mencionado 
anteriormente aplica tanto para los trabajadores privados, como para los trabajadores oficiales. 
En relación con los empleados públicos esta estabilidad laboral es más fuerte, en cuanto 
su relación legal y reglamentaria solo terminará por unas condiciones especialísimas, por 
ejemplo, que llegue la edad para pensionarse o que según el reglamento de la entidad pública 
cometa una falta disciplinaria que acarree una destitución del cargo que ostenta. 
D. Jurisdicción Definida Para Dirimir Conflictos. Es decir, que el trabajador puede 
tener plena claridad y certeza que cualquier dificultad dada entre él y su empleador será 
resuelta por la jurisdicción laboral, entonces será un juez laboral el competente para resolver el 
asunto, esto siempre que el trabajadortenga la característica de ser un” trabajador del sector 
privado” o “un trabajador oficial”. Lo anterior según lo menciona el CST en su artículo 3; por 
otro lado, al tratarse de un “empleado público atado por una relación legal y reglamentaria” o 
persona que labora al servicio de las Empresas Sociales Del Estado, este tendrá la claridad en 
caso de cualquier controversia de acudir ante la jurisdicción contencioso administrativo según lo 
consignado en el artículo 195 de la ley 100 de 1993. 
Sin duda todos los beneficios mencionados y otros como el derecho vacaciones remuneradas, 
dotación de calzado y ropa labor, las licencias por maternidad o paternidad etc., brindan al trabajador 
estabilidad, confianza, integridad y dignidad. Cabe resaltar que lo mencionado hasta el momento son los 
derechos o garantías más relevantes, toda vez que el CST tiene muchos otros referentes a la protección 
de estas mismas garantías, es decir, a las sanciones que tendría el empleador al incumplir alguna de las 
mismas, dando al trabajador la posibilidad de exigir y verse siempre protegido y beneficiado. 
1.1.3 Derechos De Los Trabajadores Vinculados Por Contrato De Prestación De Servicios. 
Es de recordar que este tipo de contrato puede ser regido por la legislación civil o la legislación 
comercial según sea el caso u objeto del servicio prestado así, el artículo 1495 del código civil indica 
28 
 
“Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer 
alguna cosa. Cada parte puede ser de una o de muchas personas.” Y el artículo 698 del código de 
comercio refiere “CONTRATO DE SUMINISTRO DEFINICIÓN, El suministro es el contrato por el cual una 
parte se obliga, a cambio de una contraprestación, a cumplir en favor de otra, en forma independiente, 
prestaciones periódicas o continuadas de cosas o servicios”, entonces de tratarse de servicios inherentes 
a profesiones liberales se rige por el primer artículo en mención, pero si el servicio deriva de un contrato 
mercantil su legislación será la comercial. De lo anterior lo más importante es indicar que un contrato de 
prestación de servicios nunca se regirá con lo que dispone y consagra el CST pese a que en su artículo 34 
mencione la figura de la prestación de servicios. Así mismo, el contrato de prestación de servicios está 
regulado en la ley 80 de 1993, específicamente en el artículo 32 numeral tercero, que dice lo siguiente 
“Contrato de prestación de servicios Son contratos de prestación de servicios los que celebren las 
entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de 
la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no 
puedan realizarse con personal de planta o requieran conocimiento especializados. 
En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán 
por el término estrictamente indispensable” (Ley 80, 1993); Normativa aplicable a las personas que se 
vinculen a una entidad del Estado. 
Se encuentra entonces que existe una gran diferencia en múltiples sentidos respecto del 
contrato de trabajo, principalmente, no cumple con la subordinación mencionada como característica 
principal del contrato de trabajo, primando la autonomía y libertad en el desarrollo de las actividades 
contratadas. Por otro lado, tampoco es necesario, en ciertos casos, que el servicio sea prestado de 
manera personal, lo que quiere decir que puede ser delegable a otra persona para su ejecución, esto 
toda vez que no se configura en ningún momento una relación directa entre contratante y contratista, y 
la única obligación será la de cumplir con el objetivo para el cual fue contratado. 
29 
 
 Todas estas características que podrían ser ventajas para el contratista, hacen que el mismo no 
tenga iguales derechos laborales que anteriormente se mencionaron para el trabajador vinculado por 
medio de un contrato de trabajo, es decir, que lo único que el contratista reconocerá a quien preste el 
servicio serán los honorarios pactados, pero en ningún momento le será reconocido prestaciones, 
vacaciones y mucho menos le será reconocido por parte del contratante pago de seguridad social. En 
cambio, los aportes al sistema de seguridad social integral según Artículo 23 Decreto 1703 de 2002 
deben ser pagados por el prestador del servicio y verificados por el contratante, no obstante, tratándose 
de la cotización al sistema de riesgos laborales el pago dependerá del nivel de riesgo en el cual deba 
estar clasificado el contratista, pues la ley 1562 del 2012 reglamentada por el decreto 0723 del 2013, 
señala que las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con 
entidades o instituciones públicas o privadas con duración superior a un mes, son afiliados obligatorio al 
sistema y que es el contratista quien escoge la ARL a la cual desea vincularse y pagar la cotización 
cuando el riesgo corresponda al grado 1,2 o 3 y le corresponderá el pago al contratante cuando el riesgo 
corresponda al grado 4 o 5. (ley 1562, 2012) 
Conforme a lo anterior, es preciso observar la autonomía y libertad que puede tener el 
trabajador independiente versus el trabajador dependiente vinculado por un contrato de trabajo, lo que 
acarrea claras diferencias referente a los derechos mencionados con anterioridad. 
1.2 Principios Legales Del Contrato Sindical. 
1.2.1 El Contrato Sindical, Su Naturaleza y Sus Principales Características 
El contrato sindical se encuentra regulado en la legislación colombiana, principalmente en el 
artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo el cual establece que “se entiende por contrato sindical el 
que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos 
patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados”. 
(Código sustantivo del trabajo, 1951). De igual manera, es una de las tres formas de contratación laboral 
30 
 
colectiva existentes en el ordenamiento jurídico interno colombiano, sumado a la convención o 
contratación colectiva que es la que se logra entre un empleador y los trabajadores sindicalizados 
pertenecientes a una empresa especifica; y el pacto colectivo que es el acuerdo logrado entre los 
trabajadores no sindicalizados y su empleador. 
En el mismo sentido, se dio una reglamentación para la contratación colectiva sindical más 
detallada en el Decreto 1429 de 2010 en el que en su artículo 1 establecía que “el contrato sindical 
como un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral, tiene las características de un contrato 
solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos 
de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de 
servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado en ejercicio de la libertad sindical, 
con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y 
que se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo” (Decreto 1429, 2010). A su vez, 
en el año 2016 se dictó el Decreto 036 el cual, según se explica en un artículo llamado Contrato sindical 
en Colombia: Usos, efectos y ganadores 
introdujo las obligaciones explícitas de la empresa contratante y las del sindicato, y 
señala para aquella el deber de brindar primeros auxilios en caso de accidente de 
trabajo, respetar la dignidad de los trabajadores y el reglamento establecido para la 
ejecución del contrato sindical. Por su parte, para el sindicato estableció múltiples 
deberes, entre los que se halla el de implementar el sistema de gestión de seguridad y 
salud en el trabajo, pagar las obligaciones legales que se derivan del contrato, cumplir 
con las obligaciones respecto al sistema general de seguridadsocial y expedir 
certificaciones sobre tiempos de servicios. (Bedoya Bedoya, Gutierrez Londoño, 
Ocampo, & Beltran, 2021, p.160) 
31 
 
Con esta normatividad se pretendió fortalecer la regulacion preexistente sobre la contratacion 
colectiva sindical, dado que desde el año 2010 se viene presentando un crecimiento exponencial en el 
uso de esta figura en el pais en razon a la prohibicion relizada en la Ley 1233 del 2008 a las cooperativas 
y precooperativas de trabajo de intermediar relaciones laborales o de prestarse para tercerizar 
trabajadores y han venido creciendo las empresas que optan por contratar con organizaciones sindicales 
para tercerizar servicios que, por regla general, las actividades tercerizadas no deberian tener que ver 
con el objeto social o el giro normal de la empresa, situacion que se explicará mas adelante en el 
momento 3 de la presente investigacion cuando se aborde el tema de la tercerización laboral. 
Es factible mencionar que el contrato sindical es una expresión de principios esenciales de la 
actividad sindical como lo son el de la libertad y el de la autonomía sindical, pues permite que un grupo 
de trabajadores expertos en determinadas áreas del saber se asocien o agremien al interior de una 
organización sindical para que, como verdaderos contratistas independientes, puedan prestar servicios a 
una empresa que así lo requiera, eso si cumpliendo a cabalidad con los requisitos de independencia 
financiera y autonomía administrativa que se exige para poder celebrar un contrato de este tipo. En este 
sentido, la Honorable Corte Constitucional se ha pronunciado y ha dicho en múltiple jurisprudencia, 
entre las que se destaca la Sentencia de Tutela 457 de 2011 que “el contrato sindical se caracteriza por 
ser solemne, nominado y principal, realizado en ejercicio de la libertad sindical, que goza de autonomía 
administrativa e independencia financiera por parte del sindicato” (Sentencia de Tutela 457, 2011). 
En el ámbito internacional, existen también referencias relativas a la libertad sindical y la 
posibilidad de que las organizaciones sindicales conformen asociaciones que tengan un carácter gremial 
y que puedan estas realizar actividades profesionales licitas. Así lo dijo el Comité de Libertad Sindical de 
la Organización Internacional del Trabajo en un texto que se denominó “La libertad sindical: 
Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de 
la OIT” en el capítulo noveno de este documento, que a la letra dice: “La libertad sindical no implica 
32 
 
solamente el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir libremente las asociaciones de su 
elección, sino también el de las asociaciones profesionales mismas a entregarse a actividades lícitas en 
defensa de sus intereses profesionales” (La libertad sindical: Recopilación de decisiones y principios del 
Comité de Libertad Sindical del Consejo, 2018). 
Lo anterior no quiere decir que sea una razón natural o la esencia de los sindicatos el contratar 
con empresas para que sus afiliados presten servicios o realicen obras, solamente es una potestad 
designada en la legislación nacional e internacional que tienen estas organizaciones para fortalecerse en 
pro del desarrollo profesional de sus afiliados, pero nunca para utilizarlas con el fin de violentar 
derechos laborales ni de prestarse para realizar intermediación o tercerización. 
Sea preciso recordar que los tratados internacionales ratificados por Colombia y los convenios, 
acuerdos y demás decisiones tomadas por la OIT hacen parte del bloque de constitucionalidad y es 
obligación de los Estados parte respetarlos y aplicarlos. 
Naturaleza y Principales Características Del Contrato Sindical. Para hacer referencia a la 
naturaleza y las principales características del contrato sindical debemos citar al maestrante de la 
universidad externado de Colombia Carlos San Juan, quien en su tesis acuña lo siguiente: 
El marco doctrinal y jurisprudencial vigente respecto de la contratación sindical nos 
permite concluir que hay un criterio unificado, aunque disperso y poco estudiado, en 
cuanto a la naturaleza compartida con el contrato civil de obra o de prestación de 
servicios de este negocio jurídico. (p. 16) 
Tenemos entonces que el contrato sindical, como institución jurídica sui géneris (única en su 
género), ha propiciado una interpretación abierta, variada y que a veces se presenta contradictoria, al 
punto de ser considerado un acuerdo de voluntades de naturaleza civil: “el contrato sindical, de la forma 
como está regulado en los artículos 482 a 484 del Código Sustantivo del Trabajo, bien puede 
33 
 
considerarse sui géneris, pues a pesar de sus rasgos netamente civiles, contiene figuras que son propias 
del Derecho Laboral” (Sentencia 32759 SL, 2009) 
Dependiendo de los integrantes de la organización sindical y de la entidad con quien se suscriba 
el contrato sindical se tendrá que la naturaleza del contrato puede ser colectivo laboral, lo cual depende 
de la calidad de los contratistas que lo suscriban siendo afiliados participes del sindicato; de prestación 
de servicios o de obra dependiendo del objeto contractual que se acuerde entre las partes; o de 
contratos estatales o privados teniendo en cuenta la naturaleza de la entidad contratante, ya sea una 
entidad de carácter privado o una entidad del Estado. 
Tiene a su vez unas características que le son propias como el que sea un contrato principal sin 
que se requiera de la existencia de otro negocio jurídico para que subsista y tenga validez; que sea un 
contrato solemne dado que requiere de unos protocolos para que se pueda exigir su validez y de 
formalidades para su aplicación y ejecución; es nominado ya que se encuentra específicamente regulado 
y nombrado como tal en el CST y en normas internas; y además tiene una función económica, como lo 
explica el Ministerio de la protección social, hoy Ministerio del trabajo, en la Cartilla sobre contrato 
sindical expedida en el año 2010 “La función económica o finalidad del contrato sindical es la prestación 
de servicios o la ejecución de obras sin ánimo de lucro con sus propios afiliados, realizado en ejercicio de 
la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera (…)” (Ministerio de la 
Proteccion Social, 2010), pues a pesar de que los sindicatos, por regla general, son organizaciones sin 
ánimo de lucro el contrato sindical se torna como una fuente de ingresos para la organización y deben 
compartirse las “ganancias” o “dividendos” con los afiliados participes, dineros que se distribuyen como 
compensaciones determinadas como beneficios para esos afiliados que participan en la ejecución y 
desarrollo del contrato suscrito. Mas adelante se analizará si efectivamente existen beneficios y 
aspectos positivos desde el punto de vista económico para los trabajadores afiliados a las organizaciones 
sindicales que suscriben este tipo de contratos. 
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Por último, en referencia a este tema es pertinente citar a San Juan Navarro que dice lo 
siguiente: 
De acuerdo con este marco, podemos categorizar a la contratación colectiva sindical 
como una forma de descentralización productiva o tercerización legalmente permitida, 
mediante la cual una empresa beneficiaria contrata con una organización sindical la 
prestación de servicios o el desarrollo de obras. Esta última tendrá que desarrollar la 
tarea encomendada con independencia administrativa, técnica y financiera, asumiendo 
los riesgos propios de la actividad; so pena de desnaturalizar la figura y entrar en terreno 
de la intermediación laboral ilegal. (P. 16) 
Deja claro el autor entonces que aunque sea legal realizar este tipo de contratacion colectiva 
entre organizaciones sindicales y empleadores existen condicionamientos que e deben tener en cuenta 
para no caer en intermediacion laboral ilegal, tema del quese hablará más adelante en esta 
investigación. 
1.2.2 El Contrato Sindical y Sus Requisitos Esenciales 
Para que un contrato sindical sea válido y se pueda ejecutar se requiere de unos requisitos 
objetivos determinados en la normatividad vigente colombiana, especialmente los consignados en los 
artículos 482 y siguientes del CST, además de su reglamentación en los decretos 1429 de 2010 y 036 del 
año 2016, entre los que se pueden destacar los siguientes: 
i. Debe constar por escrito. 
ii. uno de sus ejemplares debe ser depositado en el Ministerio del trabajo a más 
tardar 15 días después de su firma. 
iii. Su duración, revisión y extinción se rigen por las normas del contrato individual 
de trabajo. 
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iv. Tiene un carácter solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución 
puede darse entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o 
sindicatos de empleadores, y goza de autonomía administrativa e independencia financiera por 
parte de la organización sindical. 
v. Debe indicarse en el contrato el valor total de la prestación de los servicios o de 
la ejecución de la obra. 
vi. Debe pactarse entre las partes la cuantía de una caución en caso de que se 
presente incumplimiento en el objeto contractual. 
vii. Se deben definir de común acuerdo las auditorías que consideren necesarias 
para verificar el cumplimiento de las obligaciones recíprocas una vez suscrito el respectivo 
contrato. 
viii. Debe ser suscrito por el representante legal del sindicato de acuerdo con lo 
establecido en la Ley o en sus estatutos. 
ix. El representante legal de la organización sindical que suscriba el contrato 
sindical ejercerá la representación de los afiliados que participan en el Contrato Sindical. 
x. Se debe elaborar un reglamento por cada contrato sindical, el cual contendrá 
como mínimo las siguientes garantías en defensa de sus afiliados partícipes: 
a) Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución 
de un contrato sindical. 
b) Procedimiento para el nombramiento del coordinador o coordinadores 
en el desarrollo del contrato sindical. 
c) Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en el 
desarrollo del contrato sindical, así como la forma de distribuir entre los afiliados 
partícipes el valor del trabajo del grupo, garantizando que este sea como mínimo 
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equivalente y nunca inferior al salario mínimo legal mensual vigente, en proporción a la 
participación individual. 
d) Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados que 
participan en el desarrollo del contrato sindical. 
e) Mecanismos de solución de controversias de quienes participan en la 
ejecución del contrato sindical, teniendo en cuenta la normatividad establecida tanto en 
los estatutos como en el reglamento específico del contrato colectivo, con el objeto de 
garantizarles a los afiliados, los derechos fundamentales al debido proceso y a la 
defensa. 
f) Porcentaje del excedente del Contrato Sindical que se destinará a 
educación, capacitación y vivienda para los afiliados partícipes. 
g) El sindicato será el responsable de la administración del sistema de 
seguridad social integral, tales como la afiliación, retiro, pagos y demás novedades 
respecto de los afiliados partícipes. 
h) El sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes. 
i) Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados partícipes 
entre sí y con el Sindicato en la ejecución del contrato sindical, el reglamento deberá 
incluir lo pertinente a las compensaciones o participaciones y deducciones para los 
afiliados partícipes a que haya lugar. 
j) Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados 
partícipes. 
xi. El sindicato firmante de un contrato sindical deberá establecer en su 
contabilidad general una subcuenta para cada uno de los contratos sindicales suscritos. 
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xii. La solución de las controversias que se originen entre las partes contratantes en 
virtud del contrato sindical podrá ser resuelta por tribunal de arbitramento voluntario o demás 
mecanismos alternativos si así lo acuerdan las partes, o en su defecto, por la autoridad judicial 
laboral competente. 
xiii. Se debe demostrar la existencia previa del sindicato con al menos seis meses de 
constitución antes de la firma del contrato sindical. 
xiv. También la afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se 
celebra el contrato sindical. 
xv. Es obligación aprobar en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato 
sindical. 
xvi. El sindicato contratista debe tener la estructura y capacidad administrativa y 
financiera para prestar los servicios, ejecutar las obras contratadas y cumplir con las 
obligaciones legales. 
xvii. Debe realizarse una asamblea general al menos una vez al año por los 
integrantes del sindicato que celebre el contrato. (Ministerio del Trabajo, 2015) 
Ahora bien, existen también unos requisitos particulares y subjetivos que se deben tener en 
cuenta y recaen en la entidad contratante para que esta pueda utilizar la modalidad de contratación 
colectiva sindical, en especial las empresas o entidades públicas objeto de la presente investigación que 
son las Empresas Sociales del Estado y los Hospitales del municipio de Popayán. 
Sabiendo entonces que las ESES y los hospitales son entidades públicas encargadas de prestar 
los servicios de salud en los municipios o departamentos, siendo entidades descentralizadas de carácter 
especial, con personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio propio, creadas por ley o por 
los respectivos concejos municipales o por las asambleas departamentales y que su régimen jurídico se 
encuentra reglado en la ley 100 de 1993 específicamente en el artículo 195 que dice: “ARTICULO 195. 
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Régimen Jurídico. Las Empresas Sociales de Salud se someterán al siguiente régimen jurídico: (...) lo 
describe y en su numeral 5 dice “Las personas vinculadas a la empresa tendrán el carácter de empleados 
públicos y trabajadores oficiales, conforme a las reglas del capítulo IV de la Ley 10 de 1990" (Republica 
de Colombia, 1993), entendiendo entonces que el régimen de vinculación que deben tener todos los 
trabajadores del sector salud en estas entidades estatales (ESES y hospitales) es especial y 
reglamentado por una ley específica. 
Pero esta norma citada remite a lo establecido en la ley 10 de 1990, norma “Por la cual se 
reorganiza el Sistema Nacional de Salud y se dictan otras disposiciones” que en su capítulo IV describe el 
estatuto de personal de las entidades públicas de salud clasificando los empleos de la siguiente manera: 
“En la estructura administrativa de la Nación, de las entidades territoriales o de sus entidades 
descentralizadas, para la organización y prestación de los servicios de salud, los empleos pueden ser de 
libre nombramiento y remoción o de carrera”. (Republica de Colombia, 1990) (…) nombra quienes 
pueden ser de libre nombramiento y remoción que por, regla general, son los directores y su personal 
administrativo inmediatamente posterior, y continua diciendo “Todos los demás empleos son de 
carrera. Los empleados de carrera podrán ser designados en comisión, en cargos de libre nombramiento 
y remoción, sin perder su pertenencia a la carrera administrativa” (Republica de Colombia, 1990). 
Y sigue en el parágrafo del mismo artículo señalando “PARÁGRAFO. - Son trabajadores oficiales, 
quienes desempeñen cargos no directivos destinados al mantenimiento de la planta física hospitalaria, o 
de servicios generales, en las mismas instituciones” (Republica de Colombia, 1990). 
Al igual que lo contenido en el artículo 125 de la Constitución Política, que señala que “por regla 
general los empleos en las entidades y organismos públicos son considerados como de carrera 
administrativa, la excepción la constituyen los empleos de libre