Administración de empresas II - Origen del desarrollo y sus implicaciones

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Nombre: Ismael Párica. 
Ensayo sobre el desarrollo organizacional (DO)
 Se entiende por desarrollo organizacional un movimiento que aplica las bases científicas del comportamiento al campo de la administración a largo plazo con el propósito de analizar, evaluar y mejorar el flujo de trabajo de uno o varios campos de la organización. Esto le permite a las organizaciones adaptarse a los cambios continuos del ambiente, prolongando su vida útil y permitiéndole subsistir.
 El desarrollo organizacional como tal tuvo sus orígenes en el año 1962. Sin embargo no es más que el aglutinamiento de campos del saber que estuvieron evolucionando continuamente - varios años antes de la concepción del DO- mediante análisis, prueba y error hasta que se formuló una teoría que era lo suficientemente robusta como para poder dar resultados esperados y, a su vez, dotada de la flexibilidad necesaria para aplicarse en todo tipo de organización y adaptarse de acuerdo a las circunstancias únicas de todas ellas.
 Vale la pena mencionar que el propósito del DO se ha mantenido relativamente libre de cambios a lo largo de las décadas. A pesar de las diferencias entre ellas, todas las teorías desarrolladas antes de la concepción del DO tenían, de un modo u otro, la misma finalidad. 
 Ahora, el propósito general del desarrollo organizacional es realizar cambios dentro de la organización para poder adaptarse a los cambios fuera de la organización. Esto significa un análisis a fondo de los procesos de la organización, su flujo de trabajo, cultura organizacional, las relaciones entre los componentes de la organización y la relación que tiene con el ambiente, para evaluar su desempeño e identificar aspectos a mejorar, de manera que se pueda proponer cambios que mejoren uno o varios aspectos de la organización y se efectúen a la brevedad posible, optimizando el funcionamiento de la organización.
 Un modelo propuesto para realizar esto es el modelo de Kurt Lewin, el cual consiste en traer el cambio efectivo a la organización mediante el estudio del comportamiento humano y los factores que apoyan o impiden el cambio duradero. El estado estacionario de la organización es el resultado de un choque de fuerzas restrictivas y fuerzas impulsoras. Para traer el cambio, establece tres pasos secuenciales: descongelar, cambiar y volver a congelar.
 Descongelar consiste en introducir la idea del cambio a los miembros de la organización de tal manera que sean propensos a apoyarlo y no a impedirlo. El cambio consiste en efectuar las acciones que traigan beneficios a la organización, proceso que puede variar en dificultad debido la tendencia de la organización a conservar el estatus quo, así como la profundidad de los cambios. Volver a congelar consiste en establecer un estatus quo que haga uso de todos los cambios realizados y evite reincidir en los patrones de acción que se aplicaban antes del cambio. De esta manera el cambio puede ser duradero.