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MEDICINA y SEGURIDAD del trabajo
2011 Med Segur Trab (Internet) 2011; 57. Suplemento 1: 1-262
Salud laboral y bienestar. Incorporación de modelos positivos a la comprensión y prevención de los riesgos psicosociales del trabajo
Eva Garrosa Hernández, Isabel Carmona Cobo 
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Salud laboral y bienestar. Incorporación de modelos positivos a la comprensión 
y prevención de los riesgos psicosociales del trabajo
Occupational health and well-being: incorporation of positive models to the un-
derstanding and the prevention of psychosocial risk
Eva Garrosa Hernández, Isabel Carmona Cobo 
Facultad de Psicología, Universidad Autónoma de Madrid.
Correspondencia:
Eva Garrosa Hernández
Facultad de Psicología
Universidad Autónoma de Madrid
C/ Ivan Pavlov, 6
Ciudad Universitaria de Cantoblanco
28049 Madrid. España.
Tfno.: +34 914973384
E-mail: eva.garrosa@uam.es
Resumen
Las variables de personalidad positiva del trabajador tienen una función decisiva en el desarrollo de los 
recursos personales que ayudan a los trabajadores a orientarse a la salud y el bienestar, y al óptimo desarrollo 
laboral. Desde esta perspectiva, se trata de exponer algunas de las teorías más representativas que intentan 
ofrecer una aproximación y explicación de los mecanismos implicados e intervinientes.
Potencialmente, se pretende explorar y ofrecer un recorrido sobre cómo los aspectos positivos 
organizacionales y personales pueden tener una vinculación concluyente con la productividad, creatividad, 
y calidad del trabajo realizado, esto es, con los resultados organizacionales. Desde esta configuración, se va 
más allá de la clásica línea de prevención de los riesgos laborales y se intenta comprender cuáles son los 
factores organizacionales, laborales y personales que promueven la salud y el bienestar en las organizaciones, 
tanto para los trabajadores como para los usuarios del servicio prestado. Por último, se muestran algunos 
ejemplos que desde estas perspectivas pueden contribuir en la realización de buenas prácticas laborales.
Palabras clave: bienestar, emociones positivas, engagement, personalidad positiva, recursos personales, 
salud laboral.
Abstract
Workers’ positive personality variables have a crucial role in the development of personal resources 
which help workers to provide guidance to health and well-being, and optimum employment development. 
From this perspective we have exposed  some of the most representative theories that try to offer an 
approximation and explanation of the mechanisms involved. 
Potentially, we aim to explore and offer a general view on how organizational and personal strengths 
may have a conclusive linkage with productivity, creativity, and quality of work, that is, with the organizational 
results. From this configuration, we go beyond the classic line of occupational risks prevention trying to 
understand the organizational, work and personal factors that promote health and well-being in organizations, 
both for workers and the users of the service provided. As a final point, some examples are discussed which 
can help in the realization of good labour practices.
Keywords: well-being, positive emotion, engagement, positive personality, personal resources, occupational 
health.
mailto:eva.garrosa@uam.es
2011 Med Segur Trab (Internet) 2011; 57. Suplemento 1: 1-262
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INTRODUCCIÓN
La salud laboral desde la perspectiva de la psicología, también ha sido influida por 
la emergencia de la psicología positiva 1 en el sentido de tratar de buscar y comprender 
cuáles son las variables personales y recursos que conseguirían una mayor adaptación, 
salud y bienestar para los trabajadores. Las variables de personalidad positiva del 
trabajador activarían los recursos personales que ayudan a los trabajadores a orientarse a 
la salud y el bienestar, y al óptimo desarrollo laboral. 
Al mismo tiempo, también se ha producido una aproximación con los modelos de 
la Psicología Organizacional Positiva preocupada por conocer en qué medida los aspectos 
positivos organizacionales pueden tener una implicación decisiva a nivel de productividad, 
creatividad, y calidad del trabajo realizado, esto es, en los resultados organizacionales. De 
buena parte de la combinación de estas perspectivas surge lo que a nivel internacional se 
ha denominado como Positive Occupational Health Psychology (POHP) 2.
Desde esta configuración, se va más allá de la clásica línea de prevención de los 
riesgos laborales (p.ej., estrés y burnout) y se trata también de conocer cuáles son los 
factores organizacionales, laborales y personales que promueven la salud y el bienestar 
en las organizaciones, tanto para los trabajadores como para los usuarios del servicio 
prestado. 
Una concepción errónea de este enfoque sería centrarse exclusivamente en fomentar 
o desarrollar las variables del trabajador que le pueden ayudar a nivel de resistencia en 
las condiciones adversas laborales, sin realizar cambios organizacionales necesarios. 
Desde esta perspectiva se pretende desarrollar contextos laborales positivos donde el 
respeto y las conductas cívicas sean la norma, así como generar posibilidades de desarrollo 
profesional y entornos amigables donde el trabajador pueda conciliar en mayor medida 
su vida laboral y personal. En definitiva, un entorno laboral saludable. 
Al mismo tiempo, las variables personales positivas ayudan a favorecer este entono 
saludable laboral y desarrollar soluciones creativas frente a los problemas laborales. En 
el caso de que el trabajador esté sufriendo un entorno tóxico de trabajo, estas variables 
personales le ayudarán a afrontar mejor la situación y le pueden ayudar a resolver el 
problema desde una perspectiva realista, con la valoración de si conveniente seguir en 
este entorno o si se pueden conseguir cambios significativos de otro modo. 
EMOCIONES POSITIVAS, SALUD Y BIENESTAR LABORAL
Dentro de los modelos de emociones positivas, es el modelo de Barbara Fredrickson 3 
que propone con la teoría de ampliación y construcción de las emociones positivas, que 
contribuyen al crecimiento y el desarrollo de la persona, también tiene implicaciones en 
el medio laboral. Los contextos laborales donde las emociones negativas son frecuentes 
(p.ej., la ira o la ansiedad) limitan el repertorio pensamiento-acción del trabajador, y entre 
entras consecuencias, su creatividad y desarrollo eficaz. De manera opuesta, las emociones 
positivas amplían este repertorio, ofreciendo la oportunidad de desarrollar recursos 
personales duraderos, que a su vez, ofrecen la posibilidad de crecimiento personal 
mediante la creación de espirales positivas o adaptativas de emoción, cognición y acción, 
con el consecuente desempeño laboral sobresaliente. Por ejemplo, la alegría genera un 
clima laboral positivo, fortalece las redes sociales de apoyos laborales, el trabajo en 
equipo, la creatividad y la resolución creativa de los problemas laborales, la productividad 
y el bienestar del trabajador. 
Las emociones que sienten los trabajadores son una parte muy importe del bienestar 
laboral, ya que son necesarias para fomentar la salud en las organizaciones, influyendo 
en el clima laboral positivo, en la calidad del trabajo que se realiza y en el servicio 
prestado. Las emociones positivas tienen una influencia importante sobre la motivación, 
la creatividad y el rendimiento en la tarea del trabajador 4.
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Los profesionales se benefician de las emociones positivas, ya que éstas influirán de 
manera importante en la organización, generandoun clima laboral positivo y contribuyendo 
en las relaciones interpersonales, generando entornos cívicos y amigables, donde la 
cooperación y el trabajo en equipo son productivos. Igualmente, este entorno permite 
cambios constructivos y mejora continua de las condiciones adversas a través por ejemplo, 
de programas psicoeducativos. Los trabajadores pueden diferenciar las condiciones 
laborales que no son óptimas para el bienestar, y este proceso de crítica constructiva 
posibilita un continuo cambio y mejoría en la dirección de la salud laboral y el bienestar. 
Equivalentemente, es importante que el profesional sea sensible a las emociones de 
los clientes/usuarios y compañeros para manejar adecuadamente las situaciones de 
conflictos interpersonales y de regulación emocional, que se derivan de las situaciones 
cotidianas laborales, especialmente en las profesiones asistenciales. Estos elementos 
pueden prevenir también las situaciones de agresión laboral, ya que de esta manera se 
rompe la espiral de agresión que suele darse entre las conductas incívicas y que pueden 
llevar a situaciones de agresión continua y entorno laborales tóxicos 5.
Por lo tanto, son importantes las investigaciones que han demostrado los efectos de 
las emociones positivas a nivel de prevención de riesgos laborales 6, motivacional y de las 
acciones eficaces y la productividad asociada 7, el aumento de la creatividad 8, 9, una mayor 
flexibilidad cognitiva y mayor apertura a las nuevas experiencias 10, desarrollo de feedback 
constructivo y mayor pensamiento crítico 11. A nivel interpersonal, las emociones positivas 
generan un sentimiento de mayor vinculación con los otros 12, actitudes cívicas y empatía 13 
lo que sin duda contribuye a entornos laborales positivos y al bienestar del trabajador. 
ENGAGEMENT
Otro de los modelos más influyentes en POHP para explicar el bienestar laboral, ha 
sido el modelo de demandas y recursos laborales 14-18 que especifica cómo los trabajadores 
pueden orientarse y conseguir el bienestar laboral a través de la equilibrada interacción 
de las demandas y los recursos laborales. Las demandas laborales se refieren a los 
aspectos físicos y psicosociales de la organización que requieren un importante esfuerzo, 
y coste físico y psicológico (p. ej., emocional, cognitivo y conductual) por parte del 
trabajador 19.
Los recursos laborales son aspectos del trabajo que permiten hacer frente a las 
demandas laborales y además facilitan el desarrollo personal y profesional, así como el 
aprendizaje de nuevos recursos y nuevas capacidades de perfeccionamiento y progreso 20, 6. 
Desde esta perspectiva, las demandas laborales y los recursos estarían negativamente 
relacionados, así, las demandas laborales como el estrés, las demandas emocionales de la 
interacción con pacientes movilizan recursos personales 15, 17. No obstante, los recursos 
personales no son una fuente inagotable y en este sentido la organización debe posibilitar 
recursos de apoyo al trabajador, por ejemplo, para que pueda llevar a cabo procesos de 
recuperación. 
El modelo de demandas y recursos laborales ( JD-R model) 17 sugiere dos procesos 
psicológicos interrelacionados. Concretamente, las demandas del trabajo (p. ej., estrés de 
rol) suponen un importante agotamiento de los recursos emocionales del trabajador que 
puede extenuarlo y llevarlo a la situación de agotamiento emocional 15, 21. De manera 
contraria otros recursos personales orientan al trabajador a un proceso energético, un 
estado motivacional positivo, denominado engagement. Desde esta perspectiva los 
recursos organizacionales y personales están vinculados al engagement y los resultados 
positivos en las organizaciones, como el bienestar laboral 18.
Así, dentro de los modelos de bienestar laboral, donde los trabajadores se muestran 
conectados psicológicamente con su trabajo, surge el modelo de engagement, que 
comprende una visión contemporánea de las organizaciones donde los trabajadores se 
encuentran vinculados a su rol profesional, y que genera conductas proactivas y de 
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compromiso con la realización del trabajo. Los trabajadores con engagement manifiestan 
energía y dedicación en su trabajo 22. Las investigaciones han demostrado que engagement 
está relacionado con una buena realización laboral 23, 24, satisfacción de los clientes 25, 
beneficios económicos para las empresas 26 y bienestar laboral 6.
Engagement con frecuencia se ha definido como un sentimiento positivo relacionado 
con el trabajo, que implica un estado de bienestar psicológico caracterizada por vigor, 
dedicación y absorción 27, 28. En definitiva la definición recoge el sentimiento positivo de 
estimulación y energía que genera el trabajo, que tiene un significado y que genera una 
completa concentración. Desde este punto de vista, se ha observado que los trabajadores 
con engagement muestran una mayor energía y autoeficacia lo que claramente influye en 
cómo se perciben las situaciones laborales 29, 30. Esta actitud positiva genera un estado de 
bienestar en el trabajador que le lleva a disfrutar de la tarea que realiza, así como de rol 
profesional, este sentimiento no suceden en experiencias como la adicción al trabajo 
donde el profesional pierde la capacidad para disfrutar con el trabajo 31.
¿Cuáles son los factores que se relacionan con engagement? La mayoría de las 
investigaciones sobre engagement se han desarrollado de acuerdo con el modelo de 
demandas y recursos laborales que se ha definido anteriormente 15 ( Job Demands–
Resources model) donde se considera que el trabajador haría frente a las exigencias 
laborales a través de los recursos laborales. Desde este punto de vista, previos estudios 
han mostrado que los recursos laborales y personales facilitan engagement 32, 22, 33. Los 
recursos laborales se refieren a los aspectos del trabajo que ayudan a manejar 
adecuadamente las demandas laborales, que permiten un óptimo funcionamiento, la 
consecución de objetivos y estimulan el crecimiento personal 15. Estos recursos son 
particularmente importantes cuando el trabajo tiene un nivel alto de demandas y los 
trabajadores tienen que poner en práctica un repertorio importante de estrategias y 
habilidades 34. Algunos ejemplos de estos recursos laborales serían, la autonomía, el apoyo 
de los compañeros y supervisores, entornos laborales igualitarios y respetuosos, políticas 
de conciliación vida personal y laboral, etc. Los recursos personales, se refieren a variables 
vinculadas al propio trabajador que permiten una óptima adaptación con su entorno 
laboral, y que posibilitan una interacción positiva del trabajador con el medio del trabajo, 
generando emociones positivas y bienestar laboral. 
PERSONALIDAD POSITIVA Y RECURSOS PERSONALES 
Igualmente las investigaciones en salud laboral, han avanzado en cuanto a la clásica 
consideración exclusiva de los modelos tradicionales de la personalidad o en la focalización 
limitada en afectividad positiva y negativa para entender el bienestar laboral 34, 6, 35, 36. 
Actualmente, se ha ampliado la perspectiva de estudio sobre los recursos personales y las 
variables de personalidad positiva implicadas en la salud laboral y en el bienestar, 
haciendo hincapié en la importancia de las capacidades psicológicas y de resistencia del 
trabajador para el desarrollo óptimo laboral 6, 37, 38, 39.
Este planteamiento ofrece una aproximación a algunos aspectos positivos de los 
recursos personales, lo que ayuda a nuestra comprensión de los procesos de compromiso 
para conseguir la salud laboral y el bienestar. Desde este enfoque, los programas dentro 
de la organización destinados a conseguir un mayor bienestar, deberían también 
preocuparse por el fortalecimientode los recursos personales, además de conllevar los 
respectivos cambios organizacionales. Por ejemplo, aprender a tener una visión optimista, 
el desarrollo de las competencias emocionales (la expresión verbal de las emociones y la 
empatía) y habilidades de personalidad resistente (es decir, sentirse con capacidad de 
control para modificar las condiciones adversas, y considerar que merece la pena invertir 
esfuerzo en cambiar aquello que genera malestar, así como, aprender a percibir desafíos 
en las situaciones cambiantes o nuevas). 
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El enfoque centrado en el fortalecimiento de los recursos personales puede 
igualmente tener consecuencias positivas en la organización a través del desarrollo de las 
emociones positivas, la cooperación, la credibilidad, la creatividad, y la puesta en práctica 
de recursos que ayudan a cambiar la situaciones laborales negativas, y una mayor 
determinación hacia el bienestar 40, 41. 
De las variables personales positivas las más vinculadas a la salud laboral han sido 
el optimismo 42-44, la autoestima 45-48, la personalidad resistente 49-51, la competencia 
emocional 52, 53 y la auto-eficacia 54-56. No obstante, otras también influyentes han sido el 
sentido de la coherencia 57 y el flujo. No hay duda de que estas variables positivas están 
relacionadas, pero no hay muchos estudios de varias de ellos simultáneamente. Desde 
esta perspectiva, podríamos hablar de dos modelos que tratan de tener en cuenta de 
manera conjunta estas variables: el modelo de Capital Psicológico de Luthans, Youssef, y 
Avolio 37 y el modelo de los Recursos Emocionales de Resistencia 58, 6.
CAPITAL PSICOLÓGICO
El constructo de Capital Psicológico (Pychological Capital; PsyCap) es considerado 
como un conjunto de recursos personales que recoge autoeficacia, atribuciones positivas 
como el optimismo y la esperanza que mantiene la ilusión hacia la consecución de 
objetivos 37. A nivel longitudinal, se ha observado que los trabajadores con variables de 
PsyCap explican un porcentaje significativo de la varianza en las puntuaciones de 
engagement, y que PsyCap ayuda a controlar las situaciones laborales conflictivas y los 
trabajadores muestran una mayor orientación al bienestar laboral 59.
Desde este modelo se insiste en la importancia que tienen para las organizaciones 
de las relaciones laborales positivas entre la organización y los usuarios, y entre la 
organización y los trabajadores 60. Para estos autores el verdadero motor de la salud 
laboral y el bienestar son los trabajadores y sus actitudes para generar entornos laborales 
constructivos y amigables, al referirse a los trabajadores, se piensa en todos los niveles 
profesionales, donde la dirección tiene que mostrar un compromiso para facilitar este 
bienestar laboral. 
Las características específicas que se definen con PsyCap son las siguientes: (1) 
sentimiento personal de autoeficacia, esto quiere decir que el trabajador se siente capaz 
de cambiar las situaciones adversas, así como generar entornos de aprendizaje y desarrollo; 
(2) optimismo, expectativas positivas sobre el futuro y que las cosas se pueden cambiar 
para mejorar; (3) esperanza, perseverancia hacia las metas, así como cambiar los aspectos 
o metas según los objetivos personales y (4) resistencia, antes los problemas o adversidades, 
consiste en no abandonar las metas personales y trabajar en la consecución de los 
objetivos o reformularlos si fuera necesario 37.
En definitiva, según proponen estos autores, estos recursos personales son la clave 
para conseguir el bienestar y el desempeño laboral sobresaliente, y pueden influir en la 
capacidad de aprendizaje por parte de los trabajadores. 
No obstante, no hay muchos estudios actualmente que demuestren el impacto real 
de PsyCap, sólo los conducidos por Luthans, Avolio, Avey, y Norman 61 donde los altos 
niveles de PsyCap fueron relacionados con una mayor productividad y satisfacción 
laboral. Otros estudios de Luthans, Norman, Avolio y Avey 62 han demostrado el efecto 
mediador de PsyCap entre clima organizacional y productividad. De manera adicional, en 
el estudio de diario de Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, y Schaufeli 63 la 
productividad está relacionada con la autoeficacia (uno de los componentes de PsyCap) 
y engagement. Igualmente, se ha podido comprobar cómo los Recursos organizacionales 
(p.ej., autonomía, formación, clima laboral) están relacionados con cambios en la 
autoeficacia, autoestima y optimismo 59.
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RECURSOS EMOCIONALES DE RESISTENCIA
Desde este modelo se insiste en la importancia del optimismo, la personalidad 
resistente y la competencia emocional para explicar el bienestar laboral, además de la 
importancia de las condiciones laborales positivas y el control de los factores de riesgo. 
El optimismo ha sido descrito como una actividad relacionada con la consecución de 
objetivos, expectativas positivas, y la autorregulación 64. Desde esta perspectiva, el 
optimismo ayuda en la autorregulación y la planificación del futuro para gestionar los 
obstáculos y conseguir los objetivos. Igualmente el optimismo se relaciona con la 
confianza en que, a pesar de los obstáculos, el comportamiento persistente puede 
conseguir la realización de objetivos 65.
Las personas optimistas se caracterizan por no vencerse ante la adversidad, y por 
tener una mayor flexibilidad cognitiva, esta visión positiva puede ayudar a tener un 
repertorio más amplio de solución de problemas. Son importantes los resultados de 
optimismo y una mayor vinculación con la realización personal y a un menor 
desgaste 42, 43, 44, 66. Las personas optimistas planifican las situaciones difíciles 67, son más 
persistentes 68 y tienen una perspectiva más flexible ante las situaciones de estrés 69. 
Igualmente, algunas investigaciones relacionan el optimismo con una mayor satisfacción 
laboral y compromiso organizacional 70-72.
La personalidad resistente ha sido entendida como una forma distintiva y activa de 
la comprensión de una persona con los demás, con los objetivos, con las situaciones 
cambiantes y con las situaciones laborales difíciles 6, 73, 74. Este modelo de personalidad 
positiva se compone de tres variables 75: el compromiso se refiere a la participación en la 
vida y a la implicación en los aspectos relevantes para la vida de la persona, el control 
está relacionado con el reconocimiento de la influencia sobre los acontecimientos, 
especialmente en la situación adversa, y el desafío o reto es la orientación al cambio, a la 
búsqueda de situaciones y soluciones alternativas. 
Actualmente, se han propuesto dos mecanismos para explicar el efecto de la 
personalidad resistente: una percepción más optimista de los acontecimientos 76, 77 y el uso 
de determinadas estrategias de afrontamiento más centrado en la búsqueda de solución 
al problema y la reformulación de los acontecimientos y sus consecuencias 78, 79. Según 
Ford-Gilboe y Cohen 80, la forma de afrontamiento de los individuos con personalidad 
resistente consiste en la transformación de los acontecimientos estresantes directamente 
o si esto no fuera posible, cambiar la percepción de las situaciones. Esta forma de 
realización puede movilizar distintos recursos para el perfeccionamiento y mejora de las 
condiciones laborales. Otra acción complementaria es la práctica de hábitos saludables 
(p.ej., utilizar el ejercicio físico en situaciones de estrés), una consecuencia de las creencias 
sobre laresponsabilidad de la salud y la felicidad, también en las organizaciones.
La personalidad resistente se asociación de manera positiva con la efectividad 
organizacional 80-83 y negativamente con el burnout o desgaste profesional 53, 66.
La competencia emocional se refiere a las habilidades necesarias en las interacciones 
socio-emocionales 84 y en el respeto a los compañeros y usuarios en las relaciones del día 
a día. En el contexto de trabajo, la competencia emocional implica un manejo de las 
emociones, teniendo en cuenta los valores morales y éticos, donde la cooperación y la 
ayuda mutua forman parte del trabajo en equipo de manera natural, y los valores 
profesionales son valorados. 
De acuerdo con Saarni, la competencia emocional tiene consecuencias muy 
apreciables en el comportamiento: la habilidad para manejar las propias emociones con 
las estrategias de afrontamiento adaptativas, la sensación de bienestar subjetivo facilitado 
por la existencia de valores morales y éticos, y la fortaleza ante situaciones adversas. Estas 
consecuencias han sido confirmadas en contextos personales, sociales, y en el lugar de 
trabajo 85, 86, 87, 88, 89, 6, 90, 91.
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BUENAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES QUE FOMENTAN 
LA SALUD LABORAL Y EL BIENESTAR
En definitiva, de acuerdo a estos modelos planteados se proponen una serie de 
buenas prácticas que tienen por objetivo, orientarse a la salud y al bienestar laboral, a 
través de la interacción y el equilibrio de cambios positivos organizacionales y en el 
desarrollo de los recursos saludables y positivos por parte del trabajador. Las intervenciones 
centradas en la interacción del contexto laboral y el individuo entienden la salud laboral 
y el bienestar como fruto de la relación del trabajador y el medio laboral. Entre otros 
factores, se trataría de mejorar las condiciones laborales, los recursos del trabajador y la 
forma de afrontamiento ante las situaciones de malestar laboral, todo ello de una manera 
integrada.
Entre los principales factores psicosociales que deben seguir este planteamiento, es 
decisiva la cultura organizacional saludable; así, las organizaciones óptimas, son 
aquellas que comparten valores y comportamientos éticos. Desde este punto de vista, las 
organizaciones no son simples estructuras severas de funcionamiento, sino que las 
organizaciones tienen su singularidad y unos valores que las identifican. Cuando la 
organización es saludable transmite a sus trabajadores un ambiente sano que se caracteriza 
por valores éticos, emociones positivas como el compañerismo, un estilo de trabajar 
cooperando y con profesionalidad, que fomenta las relaciones sociales y el apoyo mutuo. 
Desde esta perspectiva, la cultura puede fomentar los aspectos positivos en los 
trabajadores como el apoyo social, el respeto por la singularidad y diversidad, la 
autonomía, la ética, etc. Sin embargo, existen igualmente culturas organizacionales tóxicas 
que pueden dar lugar a disfunciones organizacionales o ser principio de problemas o 
conductas hostiles y de discriminación para los trabajadores que puede fomentar 
patologías laborales como el acoso psicológico, sexual, etc. 
De manera contraria, la cultura de respeto y saludable, contribuye a generar un 
clima laboral positivo, que consiste en la satisfacción con las relaciones interpersonales. 
La importancia de las relaciones emocionales, en la medida que exista un entorno 
amistoso de trabajo, las relaciones se establecerán de una forma más segura y positiva. 
Las organizaciones con un clima negativo de trabajo fomentan emociones hostiles y 
entornos poco amistosos, donde se pueden favorecer situaciones de estrés y conductas 
violentas. 
Evitar el estrés de rol, otra disfunción importante y frecuente en las organizaciones 
que viene determinada por las situaciones de conflicto y ambigüedad de rol. Estas 
características negativas generan situaciones que se relacionan con el estrés y las 
sobrecarga lo que se afecta a la probabilidad de sufrir en mayor medida riesgos 
psicosociales (p.ej., desgaste profesional, conflictos interpersonales, etc.). La clarificación 
de roles permite una sensación de control por parte del trabajador, así como evitar 
situaciones de ambigüedad derivadas por la escasa clarificación de funciones. Igualmente, 
es importante la posibilidad de tener unas condiciones de trabajo que eviten la sobrecarga 
con una distribución más equitativa del trabajo y en relación a los recursos del trabajador.
El liderazgo, supone un manejo adecuado de las habilidades de comunicación, 
motivación, resolución de conflictos y desarrollo de equipos, pero tales funciones no 
resultan efectivas sin una buena interacción con los miembros del equipo y los objetivos 
éticos de las organizaciones. Un liderazgo ético, eficaz y atento a las normas y valores 
positivos de la organización puede evitar problemas graves en las organizaciones, como 
las situaciones de agresión laboral (p.ej., acoso psicológico y sexual). Cuando en la 
organización hay un liderazgo flexible y eficaz, la organización es más competente para 
aplicar los valores éticos y de respeto mutuo, así como orientarse al bienestar y la felicidad. 
La organización está compuesta por personas, desde este punto de vista el apoyo 
social por parte de la organización, es el elemento más relevante para buscar soluciones 
en las situaciones problemáticas. Si los trabajadores cuentan con apoyo social por parte 
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de la organización, tienen una menor probabilidad de experimentar patologías laborales. 
Ante un problema laboral, es fundamental para el trabajador que pueda contar con el 
reconocimiento y la ayuda mutua. Así, se produce una estrategia de solución de problemas 
compartidos, donde no se generan estrategias de evitación que pueden llevar al desarrollo 
de espirales negativas o activar situaciones de violencia o agresión. De la misma manera, 
el contacto social favorece las relaciones de amistad y reduce los sentimientos de soledad. 
La pertenencia al grupo hace posible el establecimiento y consecución de metas que no 
podrían ser conseguidas por un solo individuo. Desde esta perspectiva una organización 
que fomenta el apoyo social, es fuente de satisfacción, se produce una comunicación 
fluida y genera sentimientos de pertenencia, socialización y que, además, pueden ser 
factores de protección de situaciones estresantes.
La participación es un elemento muy importante de mejora. Contribuye a la 
formación y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que implica el uso de 
técnicas de resolución de problemas, análisis de las situaciones, buscar alternativas, 
trabajar en equipo, mejorar la comunicación, etc. La participación también está muy 
vinculada al desarrollo profesional en términos de competencias, hasta qué punto la 
organización posibilita la puesta en práctica de las habilidades o competencias del 
trabajador. Un trabajo que posibilita el desarrollo personal y profesional debe permitir al 
trabajador sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del 
proceso en el que se desarrolla y también para la sociedad en general. Además debe 
ofrecerle la posibilidad de aplicar y desarrollar sus conocimientos y capacidades, así 
como descubrir nuevas experiencias y posibilidades. 
PRACTICAR LOS RECURSOS EMOCIONALES DE RESISTENCIA 
El entrenar los recursos personales de resistencia se plantea dentro de un contexto 
laboral, dondelos recursos de los individuos juegan un papel fundamental, por lo que se 
presta especial atención a las habilidades positivas personales que estarían relacionadas 
con el bienestar en las organizaciones. Tal y como se ha comentado, los recursos 
emocionales de resistencia delimitan un conjunto de variables relevantes para conocer y 
predecir las fuentes de resistencia a las patologías psicosociales. Así, incluye la personalidad 
resistente, el optimismo y la competencia emocional.
El desarrollo de este constructo parte de una concepción de la personalidad como 
un sistema de procesos cognitivos, emocionales y conductuales que interactúan entre sí, 
cambiándose consecutivamente, pero que también mantienen una relativa independencia 92. 
Desde este modelo se han seleccionado variables que tienen componentes emocionales 
y motivacionales, relacionados con estados de ánimo positivos que potencian los procesos 
de salud y bienestar del individuo en el trabajo. 
El profesional pueden aprender a manejar y regular sus emociones, y conseguir 
entender las emociones de los demás (p. ej, manejar las situaciones difíciles con los 
usuarios, los compañeros, etc.), aspectos estos que tienen que ver con el manejo de 
pensamientos, imágenes, emociones, etc., y que implican una comprensión de la 
competencia emocional y de los recursos personales para resolver las dificultades 
laborales. Por ello, los profesionales con un repertorio amplio de estrategias de 
competencia emocional resolverán un mayor número de situaciones problemáticas. 
Especialmente, estas habilidades son imperiosas en el caso de los trabajadores de 
tipo asistencial que requieren el manejo de las emociones como una parte importante de 
su trabajo, además de responder a las exigencias físicas y mentales de las características 
propias de sus trabajos. Estos profesionales tienen que tener competencias personales 
que les permita planificar, manejar y regular sus necesidades para expresar las emociones 
deseadas durante las transacciones interpersonales en el lugar del trabajo, y además 
conseguir alcanzar los objetivos planteados organizacionales. 
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Finalmente, las habilidades emocionales son relevantes y tienen importantes 
aplicaciones en el trabajo 93 específicamente en la generación de un clima laboral positivo 94 
lo que a su vez se relaciona con la productividad y la calidad de vida de los trabajadores 95, 82, 96. 
De esta perspectiva, la expresión de las emociones, las emociones positivas y la sensibilidad 
hacia las emociones de los otros puede fomentar el compromiso, la eficacia y la realización 
personal. 
Educar y fomentar los procesos emocionales de resistencia implica también trabajar 
la personalidad resistente del individuo para fomentar una actitud ante la vida de 
compromiso, control y reto. Esta percepción sobre el mundo, los otros y sí mismo, implica 
una serie de estrategias o habilidades para resolver las distintas situaciones de la vida, el 
estrés y modificar el estado de ánimo negativo. Estas actitudes incluyen diferentes 
estrategias de afrontamiento, y de interacción social, así como prácticas de autocuidado 
(la relajación, la alimentación saludable, el ejercicio físico, etc..). La personalidad resistente 
tiene que ver con aprender a evaluar las situaciones cambiantes como oportunidades, 
como retos y no como peligros. 
Las personas con estas características se implican en el trabajo y con las personas. 
Igualmente, la percepción de control sobre la vida, ayuda a manejar de una manera más 
adecuada los estresores y a tomar la decisiones más positivas para el individuo 75. Las 
personas con estas características de resistencia no evitan las situaciones o aguantan sin 
más ante los acontecimientos negativos, son capaces de tomar una decisión en su propio 
beneficio y en el de la organización, así como manifestar las situaciones injustas o que 
generan malestar. No son personas pasivas, que resisten sin crítica, son todo lo contrario, 
personas que están dispuestas a cambiar las situaciones negativas y que tratan de 
orientarse a la salud y el bienestar, modificando los aspectos que se pueden alejar de sus 
objetivos en este sentido. 
De igual manera, otro elemento importante consiste en fomentar el optimismo, 
sobre todo la expectativa generalizada de que las cosas se resolverán de forma positiva 97. 
Desde esta perspectiva los profesionales aprenden que el pensamiento influirá de manera 
importante en las metas personales, en la definición de los valores deseados y en los 
proceso de autorregulación 98. El aprendizaje del optimismo implica un proceso o 
mecanismo de autorregulación que las personas utilizan para conseguir las metas, 
descubrir los impedimentos que pueden encontrarse en el camino, y elegir la estrategia 
más adecuada. 
Una actitud optimista ante la vida aumenta la probabilidad de mantener un continuo 
esfuerzo por conseguir los objetivos, la persistencia y la determinación de la acción, 
mientras que las personas con actitudes pesimistas abandonan prontamente. Desde esta 
perspectiva, los profesionales aprenden que una disposición optimista está relacionada 
con los resultados y con las estrategias de afrontamiento activas y efectivas 64. El 
planteamiento que aquí se trata de seguir es la consecución de los objetivos que se marca 
la persona y la organización.
El optimismo eficaz es aquel que es capaz de comprender la situación de una manera 
crítica, así con la demostración de la capacidad de expresar abiertamente los elementos 
que necesitan cambios y que no se corresponden con los valores éticos y de respeto de 
la organización, a la par que con los objetivos personales. Las personas optimistas en el 
medio laboral, mantienen la esperanza, pero son críticas con las situaciones que tienen 
que modificarse y deben solucionarse, y trabajan para realizar cambios e intentan buscar 
soluciones creativas. 
Para desarrollar la competencia emocional es importante trabajar una serie de 
capacidades que tienen que ver con el conocimiento de las propias emociones, las 
habilidades para diferenciar y entender las emociones de otros, las habilidad para usar un 
vocabulario amplio y variado de expresión de las emociones, la capacidad para empatizar, 
las habilidades para diferenciar entre la expresión emocional interna y externa, el 
conocimiento de la comunicación emocional dentro de las diferentes relaciones sociales 
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y la capacidad de autoeficacia emocional 96. La competencia emocional, aplicada al trabajo, 
consiste en trasladar este contenido al mundo laboral. 
La competencia emocional en el lugar de trabajo hace referencia a dos niveles 
distintos, pero conectados entre sí, el nivel intrapersonal y el nivel interpersonal. El nivel 
intrapersonal, implica cómo desarrollar las competencias emocionales y cómo usarlas 
personalmente. En cuanto al nivel interpersonal, todas estas competencias serán 
extendidas al ámbito social, a las relaciones con los demás, para ser más efectivos en las 
relaciones con los otros. 
La competencia emocional de los trabajadores ayuda en la creación de una cultura 
de respeto, ética y de atención entre los trabajadores y hacia los usuarios o clientes, un 
sistema directivo respetuoso y atento a las formas, una mayor adaptación a las exigencias 
laborales, un sistema de comunicación eficaz y flexible, una gestión más eficaz de la 
organización, una aceptación de la expresión de las emociones negativas 82, 99.
En definitiva,estos recursos tendrán una relación directa con la valoración positiva 
del trabajador lo que se relaciona con una mayor efectividad en las relaciones 
interpersonales 100. Igualmente, esta visión positiva de sí mismo se ha considerado como 
un importante recurso frente a los estresores laborales 101. Maslach 102 reconoce la 
importancia de los sentimientos positivos en el contexto laboral y en relación al desgaste 
profesional su implicación en los procesos de autoevaluación y autoconceptualización. 
Los estudios realizados ponen de manifiesto que cuando los trabajadores se sienten 
con menos recursos frente al estrés hay una mayor vulnerabilidad frente a los riesgos 
psicosociales. Cuando un trabajador tiene sentimientos negativos sobre sí mismo, puede 
mostrar incompetencia en las relaciones interpersonales (pacientes/usuarios y compañeros 
de trabajo) los que puede generar dificultades en el contexto laboral. Sin embargo, la 
valoración positiva del trabajador cuando se percibe con recursos, se relaciona con la 
eficacia 103. Desde la perspectiva de aumento de los recurso, es importante fomentar los 
aspectos valorables de los profesionales, los logros personales y profesionales, trabajar 
una perspectiva positiva sobre sí mismo, el aumento de los niveles de competencia y el 
aumento del valor social del profesional, así como una cultura de respeto y ética 
compartida.
Concluyentemente, además de los cambios organizaciones propuestos, trabajar las 
variables positivas de los trabajadores, genera un aumento de los recursos personales, lo 
que se relaciona con una mayor autoestima, mayor frecuencia de emociones positivas y 
una mayor competencia emocional 6, 104, 105.
Todas estas variables definidas se trabajan de manera vinculada para desarrollar los 
recursos emocionales de resistencia que actuarían cómo elementos protectores de las 
patologías psicosociales y que aumentan la probabilidad de que los trabajadores 
desarrollen el bienestar en las organizaciones. Los recursos emocionales de resistencia 
tienen un marcado carácter saludable, estarían vinculados a puntuaciones más bajas de 
estrés, a estados emocionales positivos, al uso de estrategias de afrontamiento adaptativas, 
a puntuaciones altas en engagement y autoeficacia, y a un mayor bienestar subjetivo 6.
En conclusión, los modelos aquí esbozados sugieren la importancia de la salud 
laboral y el bienestar para proporcionar resultados favorables en el trabajo. Los beneficios 
de estos planteamientos implican efectos deseables con respeto a la actividad en la tarea, 
la persistencia, el funcionamiento cognitivo y la creatividad, así como en la calidad del 
servicio prestado y en las relaciones positivas interpersonales, donde se contribuye a 
desarrollar y proteger el respeto mutuo. 
Las personas que trabajan en organizaciones saludables, se benefician de las 
emociones positivas mutuas y de las acciones positivas de los otros al verse influidos por 
ellos. Por último, se producen comportamientos éticos, altruistas y de cooperación con 
los otros, así como un entorno laboral comprometido con el respeto. Todo ello derivaría 
en unos resultados favorables en el lugar del trabajo.
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