5131586-2018-II-GTH

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LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SEBASTIÁN POVEDA SIERRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA 
FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA 
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO 
BOGOTÁ D.C. 
2018 
 
 
 
 
 
 
LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SEBASTIÁN POVEDA SIERRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Monografía, para optar por el título de Especialista en 
 Gerencia del Talento Humano 
 
 
 
 
 
Orientador(a): 
MARÍA EUGENIA VILLA CAMACHO 
Psicóloga, PhD. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FUNDACIÓN UNIVERSIDAD DE AMÉRICA 
FACULTAD DE EDUCACIÓN PERMANENTE Y AVANZADA 
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE TALENTO HUMANO 
BOGOTÁ D.C 
2018
 
 
 
3 
NOTA DE ACEPTACIÓN 
 
 
____________________________ 
____________________________ 
____________________________ 
____________________________ 
 
 
 
 
 
 ___________________________ 
Firma Director Especialización 
 
 
 
 
 
____________________________ 
Firma Calificador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Bogotá, D.C. Agosto de 2018 
 
 
4 
DIRECTIVAS DE LA UNIVERSIDAD 
 
Presidente de la Universidad y Rector del claustro 
 
 
 
Dr. Jaime Posada Díaz 
 
 
 
Vicerrectora Académica y de Posgrados 
 
 
 
Dra. Ana Josefa Herrera Vargas 
 
 
 
 
Vicerrector de Desarrollo y Recursos Humanos 
 
 
 
 
Dr. Luis Jaime Posada García Peña 
 
 
 
 
 
 
Decano Facultad de Educación Permanente y Avanzada 
 
 
 
 
Dr. Luis Fernando Romero Suarez 
 
 
 
Director Especialización en Gerencia del Talento Humano 
 
 
 
Dr. Francisco Archer 
 
 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Las directivas de la Universidad de América, los 
jurados calificadores y el cuerpo docente no son 
responsables por los criterios e ideas expuestas 
en el presente documentos. Estos corresponden 
únicamente a los autores. 
 
 
6 
DEDICATORIA 
 
A Dios por haberme permitido realizar esta especialización, brindándome 
sabiduría, paciencia y dedicación para culminar este logro profesional. 
 
A mis padres quienes son el motor de mi vida, por su esfuerzo y sacrificio para 
brindarme siempre lo mejor y velar por mi bienestar. 
 
A mi familia por su apoyo incondicional en el transcurso de toda mi vida tanto 
académica como profesional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 AGRADECIMIENTOS 
 
 
A Dios principalmente por su generosidad, por darme fuerzas de seguir siempre 
mejorando en el transcurso de mi vida y poder realizar todos mis logros de su 
mano. 
 
A mis padres por su dedicación, apoyo y compromiso durante toda mi vida. 
 
A mis profesores gracias por su conocimiento y apoyo, me hicieron un mejor 
profesional y una mejor persona. 
 
A mis compañeros quienes día a día logramos compartir y poder finalizar esta 
especializacion de manera exitosa. 
 
A todas las personas que me brindaron su apoyo en este proceso, gracias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
CONTENIDO 
 
 pág 
 
INTRODUCCIÓN 13 
 
OBJETIVOS 15 
 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 16 
 
ANTECEDENTES 18 
 
JUSTIFICACIÓN 21 
 
DELIMITACIÓN 22 
 
1.MARCO TEÓRICO 23 
1.1 MODELOS DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO 23 
1.2 MODELO DE LOS 4 ROLES MANEJADOS POR DAVE ULRICH 23 
1.3 El ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN VS. TALENTO HUMANO 24 
 
2.DISEÑO METODOLÓGICO 25 
 
3.DESCRIBIR LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO EN 
LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS, COMPRENDIDOS ENTRE 1990 Y 2016 26 
3.1EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO. 26 
3.1.1 Primera etapa: 1870-1900. 26 
3.1.2 Segunda tapa: 1901-1930. 26 
3.1.3 Tercera tapa: 1931-1960. 26 
3.1.4 Cuarta etapa: 1961-1990. 27 
3.1.5 Quinta etapa: 1991 en adelante. 27 
 
4.EXPLORAR CÓMO EL CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO ha 
ABARCADO LAS ESTRUCTURAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE 
ADMINISTRACION 28 
4.1 ESTRUCTURA DE LOS DEPARTAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DEL 
TALENTO HUMANO 28 
 
5.EXPLORAR CÓMO LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO HA IMPACTADO 
LAS PRÁCTICAS DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO 29 
5.1 EL TALENTO HUMANO ENFOCADO EN UNA GERENCIA ESTRATÉGICA 29 
5.2 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO 29 
 
6.PROPUESTA DE SOLUCIÓN 31 
 
 
 
9 
7.CONCLUSIONES 32 
 
8.RECOMENDACIONES 33 
 
BIBLIOGRAFIA 34 
 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA 35 
 
 
 
 
10 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
 pág 
 
Gráfico 1. Evolución de los factores que determinan la gestión humana .............. 18 
Gráfico 2. Evolución de la gestión del talento humano. ........................................ 19 
Gráfico 3. Desarrollo de la gestión humana .......................................................... 20 
Gráfico 4. Organización funcional de los departamentos del talento humano ..... 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
GLOSARIO 
 
CAMBIO: acción en la cual se realiza una modificación ya sea de actitud, de algún 
objeto, de una moneda, de una idea, etc. 
 
EMPRESA: sistema el cual brinda un producto para la satisfacción de los clientes. 
 
ESTRATÉGICO: habilidad o cualidad de una persona para desarrollar diferentes 
situaciones en las que se encuentre, ya sea a nivel de gerencia, militar, social, etc. 
 
EVOLUCIÓN: cambio, crecimiento o avance gradual de un estado, una situación, 
un concepto, una idea, etc. 
 
FORMACIÓN: desarrollo de conocimientos sobre una determinada materia. 
 
GERENCIA: cargo ejercido por una persona el cual se encarga de dirigir una 
empresa, una entidad o una sociedad. 
 
GLOBALIZACIÓN: unificación o integración a nivel mundial. 
 
HISTORIA: conjunto de hechos políticos, sociales, económicos, culturales, etc., que 
ocurrieron en el pasado. 
 
IMPLEMENTAR: acción en la cual se pone en funcionamiento una cosa 
determinada. 
 
LIDERAZGO: capacidad para el manejo de personas. 
 
MERCADO LABORAL: relación entre una persona que está en la búsqueda de un 
trabajo y otra que está buscando un trabajador. 
 
MODELO: punto de referencia a partir del cual se puede imitar o seguir. 
 
PRESTACIONES: servicio que brinda una persona a una empresa. 
 
ROL: cargo o actividad a desempeñar. 
 
SELECCIÓN DE PERSONAL: elección de una o varias personas para el 
desempeño de una labor. 
 
TEORÍA: conjunto de conocimientos o principios que explican una situación. 
 
VENTAJA COMPETITIVA: característica que posee una empresa o persona con la 
cual se hace diferencia frente a otra. 
 
 
 
12 
RESUMEN 
 
La monografía a presentar a continuación tiene como fin definir el concepto del 
talento humano empleado durante varias décadas, acompañado con los factores 
que intervienen en el concepto, enfocado principalmente en el manejo que se da a 
nivel empresarial, resaltando su importancia y crecimiento en los últimos años. 
 
Este concepto ha evolucionado de tal manera que actualmente genera un valor 
significativo en las organizaciones, creando su propia área y formando especialistas 
cuyo objetivo es lograr que el trabajador sea el elemento más importante de una 
organización. 
 
Palabras claves: Talento humano, concepto, organización, valor, especialistas, 
trabajador. 
 
 
ABSTRAC 
 
This monograph to present below has as purpose to define the concept of the human 
talent used during several decades, accompanied on the factors that intervene in the 
concept, emphasizing mainly the management that is given at the business level, 
highlighting its importance and growth in recent years. 
 
This concept has evolved in such a way that currently generates significant value in 
organizations, creating its own area and training specialists whose objective is to 
make the worker the most important element of an organization. 
 
Keywords: Human talent, concept, organization, value, specialists, worker. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
INTRODUCCIÓN 
“En los últimos años de la historia organizacional se ha venido manejando el actuar 
del ser humano en las empresas; que desde la RevoluciónIndustrial tomó 
importancia y en los últimos años marca una curva ascendente la cual año tras año 
se fortalece, sus tendencias indican el crecimiento. Este concepto siempre ha 
existido, pero sólo hasta hace tres décadas tomo gran importancia y se le dio el 
nombre de gestión humana”1. 
 
Según Chiavenato 2 Anteriormente se le denominaba “relaciones industriales” y 
posteriormente se le llamó “recursos humanos”, cuando se desarrollaba en las 
empresas el área de personal enfocada exclusivamente al rendimiento de los 
trabajadores en su labor, las condiciones en las que la ejercían sus funciones y el 
trato entre empleado - jefe. 
 
Sin embargo, el concepto fue evolucionando hasta llamarse talento humano, como 
lo denominan los autores especializados, donde los conceptos son iguales pero se 
ha encontrado que el talento humano tiene un valor agregado en las condiciones 
actuales; principalmente por la tecnología y la globalización; éste valor agregado 
radica en la capacidad y competencias que tienen los trabajadores para el 
desempeño en la empresa, relacionándolo con su propia motivación y bienestar 
personal. 
 
Según Briceño 3 el talento humano se compromete con el bienestar de los 
trabajadores, pero ve en ellos un potencial, una ventaja competitiva que se tiene 
que aprovechar, ofrece a los trabajadores las capacidades de abordar y resolver 
problemas en el menor tiempo posible y su fin es generar un nivel de pertenencia a 
la empresa, con el cual los objetivos y metas tanto a nivel grupal como individual se 
conecten el trabajo en equipo. 
 
 
1 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha, 
RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 2. ISBN 978-970-10-7340-7. 
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf 
 
2 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha, 
RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. prologo. ISBN 978-970-10-7340-
7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf 
 
3 BRICEÑO, Fidel, GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las 
Organizaciones. En: Daena: International Journal of Good Conscience. Abril, 2012. p. 57-58. ISSN 
1870-557X. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Personal/[PD]%20Documentos%20-
%20El%20Talento%20humano%20Un%20capital%20intangible.pdf 
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
 
 
14 
Actualmente el talento humano cuenta con su propia área en las empresas y a nivel 
académico existen estudios de postgrado sobre esta área del conocimiento, que día 
a día adquiere mayor importancia. 
 
 
 
15 
OBJETIVOS 
 
OBJETIVO GENERAL 
 
Elaborar una monografía acerca de la evolución del concepto de talento humano. 
 
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
 Describir la evolución del concepto de talento humano en los últimos 40 años, 
comprendidos entre 1990 y 2016. 
 
 Explorar cómo el concepto del talento humano ha abarcado las estructuras de 
los departamentos de administración. 
 
 Explorar cómo la evolución del concepto ha impactado las prácticas de la 
gerencia del talento humano. 
 
 Elaborar el documento final. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
16 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 
La gerencia del talento humano como concepto es un tema estructural en las 
organizaciones y debe ser operacionalizado en los diferentes procesos que la 
componen. Esta área ha evolucionado de tal manera que hoy se considera una de 
las más relevantes en las empresas, puesto que su objeto de estudio y desarrollo 
es el Ser Humano, razón por la cual es dirigida por especialistas en el tema, que 
posean los conocimientos y herramientas técnicas para su implementación. 
 
A continuación, se presentan dos definiciones que precisan el significado sobre la 
gestión humana: 
 
“Conjunto de prácticas en las cuales la organización u empresa manejan actividades 
de selección, remuneración, comunicación y seguridad en el trabajo. 
Profesión, aquellos profesionales que trabajan la mayor parte de su tiempo en el 
talento humano, cuya función es seleccionar, formar, administrar salarios y 
prestaciones”4. 
 
Para dar una definición más exacta se puede tomar en cuenta: 
 
La administración de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la 
mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y 
las situaciones en razón de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada 
organización, la estructura organizacional adoptada, las características del 
contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología que utiliza, los 
procesos internos, el estilo de administración utilizado y de infinidad de otras 
variables importantes5. 
 
Teniendo claridad sobre esta definición se obtiene una idea general de lo que 
realmente es el talento humano, lo que significa y la importancia de éste en los 
últimos años. El gerente de talento humano debe ser capaz de resolver situaciones 
de contingencia en un corto periodo de tiempo, debe saber manejar el personal y 
por último debe estar capacitado y actualizado con la última tecnología. 
 
Indagando a profundidad sobre el concepto en la referenciación de autores 
científicos se puede encontrar el término de recursos humanos pero los autores han 
dejado de manejar este concepto reemplazándolo por talento humano. Este cambio 
no solo se genera con la denominación sino también generando un valor agregado. 
 
 
4 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, Martha, 
RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 2. ISBN 978-970-10-7340-7. 
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf 
 
5 Ibíd., p. 7-8 
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
 
 
17 
De acuerdo a Chiavenato6 en la historia se habla de sus orígenes en la Revolución 
Industrial, donde la labor del empleado fue reducida y reemplazada, sin embargo, 
el valor y la importancia del talento humano ha estado presente a lo largo de toda la 
historia de la humanidad, específicamente en 1870 cuando inicia el concepto que 
se desarrollará a lo largo de este anteproyecto. 
 
6 Ibíd., p. 2 
 
 
18 
ANTECEDENTES 
Durante el periodo de 1870-1900 existía un claro concepto del ser humano: el 
trabajo continuó siendo el valor por excelencia, la principal característica del 
momento histórico fue el avance industrial acompañada de un factor determinante 
como lo fueron las huelgas generadas. Otro factor importante que cabe destacar en 
este periodo es la aplicación de la economía clásica acompañada de una 
administración sistemática. 
 
El siguiente periodo de análisis está comprendido durante los años 1901-1930, el 
concepto del ser humano fue surgiendo como el de un hombre económico racional, 
la concepción de trabajo tuvo un cambio y su definición giro hacia el concepto de 
una mercancía regulada por el mercado, el evento principalde este periodo fue el 
surgimiento del movimiento obrero, cuyo factor determinante estuvo relacionado 
con los salarios, las teorías aplicadas para la gestión tuvieron que ver con la 
aplicación de una economía neoclásica, una administración científica y una 
psicología industrial. 
 
Gráfico 1. Evolución de los factores que determinan la gestión humana 
 
Fuente: ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las 
organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. 
Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.231. ISBN 0120-3592. [Consultado 10, Mayo, 2018]. 
Disponible en: http://www.redalyc.org/pdf/205/20503210.pdf 
 
En el periodo comprendido durante los años 1931-1960 la concepción del ser 
humano se desarrolló como un hombre más social, donde la concepción del trabajo 
continúa siendo una mercancía regulada y cuya característica principal es el 
desarrollo de la institucionalización. El factor determinante durante este periodo 
comprende la negociación colectiva, esto posterior al surgimiento del movimiento 
http://www.redalyc.org/pdf/205/20503210.pdf
 
 
19 
obrero; en esta se logran aplicar unas teorías a la gestión como el modernismo 
sistémico y las relaciones humanas. 
 
Posterior a estos años se encuentra el periodo comprendido entre los años 1961-
1990, en este la concepción del ser humano tiene un cambio significativo el cual 
pasa de ser un hombre social a un hombre organizacional, su característica principal 
abarca la globalización y se mantiene el concepto de trabajo como mercancía 
regulada, el factor determinante sigue siendo la negociación colectiva. Las teorías 
aplicadas a la gestión desarrollan el neo institucionalismo, la estrategia y la cultura 
organizacional. 
 
El último periodo se va a desarrollar desde el año 1991 hasta la actualidad, en este 
periodo la concepción del ser humano desarrolla un hombre psicológico, cuyo 
concepto de trabajo cambia a una mercancía libre de mercado, su característica 
principal desarrolla el neoliberalismo, su factor determinante desarrolla la 
flexibilización y la desregulación. La teoría aplicada a la gestión en este periodo 
comprende la confluencia teórica. 
 
Gráfico 2. Evolución de la gestión del talento humano. 
 
Fuente: RONDON, Ingrid. Gerencia del talento humano. Bogotá: Ediciones Universidad 
Cooperativa de Colombia, 2017. p. 11. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
https://doi.org/10.16925/greylit.2298 
 
En épocas anteriores como la primitiva, esclavista y feudal existía el concepto del 
talento humano pero sin un nombre en específico, la sociedad no tenía el 
conocimiento de este concepto pero ahí estaba. Se podía evidenciar en las 
extensas jornadas de trabajo, la represión a los trabajadores y los distintos 
abusos que se cometían, esto debido a que no existían los derechos humanos. 
Ya en las épocas modernas y contemporáneas se le fue dando su importancia, 
cabe destacar que a nivel administrativo en los últimos años en las empresas ha 
surgido un interés por las personas y en sus análisis concluyeron que no puede 
 
 
20 
haber un progreso económico sin el sentido de pertenencia de los trabajadores 
por la empresa7. 
 
A continuación en el gráfico 3 se observa el desarrollo de la gestión humana 
acompañado del autor y enfoque que le da cada uno a esta área. 
 
Gráfico 3. Desarrollo de la gestión humana 
 
 
Fuente: RONDON, Ingrid. Gerencia del talento 
humano. Bogotá: Ediciones Universidad 
Cooperativa de Colombia, 2017. p. 11-12. 
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
https://doi.org/10.16925/greylit.2298 
 
 
7 . RONDON, Ingrid. Gerencia del talento humano. Bogotá: Ediciones Universidad Cooperativa de 
Colombia, 2017. p. 11-12. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
https://doi.org/10.16925/greylit.2298 
 
 
21 
JUSTIFICACIÓN 
 
Al desarrollar el concepto de talento humano por lo general no se tiene una 
definición exacta y tampoco se conoce mucha relevancia sobre este término, pero 
al realizar una investigación se llega a la conclusión que el concepto siempre ha 
existido en la humanidad, de allí su nombre “talento humano”, y ha sido de vital 
importancia en cada periodo de la historia de la humanidad. 
 
De acuerdo a Álvarez8 el nombre “Talento humano” surgió en los 90´s y en la 
actualidad la mayoría de las empresas tienen un área especial para la gerencia del 
talento humano, personas encargadas del manejo, coordinación, planeación del 
personal. El valor del talento humano ha tomado mucha importancia y a medida que 
avanzan los años se hace cada vez más importante, y hoy ocupa programas de 
educación superior en las mejores universidades del mundo. 
 
Según Briceño9 el valor agregado del concepto es la preocupación de las empresas 
sobre su personal, cabe destacar que si se logran los objetivos y metas individuales 
de todos los trabajadores es muy probable que los objetivos y metas propias de la 
empresa se logren también, aquí radica la importancia de este concepto y por el 
cual los gerentes de empresas se interesan en el tema. 
 
El gerente de talento humano a través del equipo de trabajo especializado se 
encarga a partir de técnicas y conocimientos adquiridos de mejorar el rendimiento y 
la productividad del personal de la empresa, se debe tener en cuenta que una 
empresa está siempre en constante cambio, y que busca tener una ventaja 
competitiva frente a las demás para liderar o para mantenerse en el mercado. 
 
Para lograr la supervivencia, las empresas invierten en sus empleados con el 
propósito de lograr que estos mejoren y logren un crecimiento personal día a día, 
que a su vez les represente resultados positivos. Este crecimiento y esta inversión 
realizada se hacen a partir de los programas que diseña e implementa el 
departamento de talento humano cuya actividad estructural es la formación, el 
crecimiento y el bienestar de las personas en la organización 
 
8 ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las 
organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. 
En: Estrategia empresarial y gestión humana en Colombia. Manizales, vol 19. 5, Febrero, 2006. p. 
227. ISSN 2020100116. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/4314 
 
9 BRICEÑO, Fidel, GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que Otorga Valor en las 
Organizaciones. En: Daena: International Journal of Good Conscience. [Google Academico]. Abril 
2012. ISSN 1870. [Consultado 20, abril, 2018]. Disponible en: 
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents 
 
 
22 
DELIMITACIÓN 
 
Este anteproyecto comprende la evolución del concepto del talento humano a través 
de la historia desde su origen hasta la actualidad, con profundidad en el periodo 
más reciente, que está comprendido desde el año 1991 hasta el año 2016. 
 
De igual manera pretende destacar la importancia de la gestión del talento humano 
en la actualidad e identificar el área donde se encuentra implementada a través de 
los procesos que la conforman. Con el propósito de lograr un clima laboral agradable 
para los empleados de las empresas y crear un sentido de pertenencia en ellos. Al 
lograr este propósito los resultados se verán reflejados en el crecimiento de estas. 
 
 
 
23 
1. MARCO TEÓRICO 
 
1.1 MODELOS DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO 
 
Este anteproyecto realizado se centra principalmente en las empresas privadas 
como se mencionó desde el comienzo, pero en este párrafo se dará un punto de 
vista del talento humano desde el sector público. 
 
La gestión del talento humano en el sector público tiene un punto de partida en 
el modelo burocrático a finales del siglo XIX y va hasta la actualidad. En este 
periodo de tiempo los académicos y los gobiernos han afianzado su conocimientodel talento humano en cuanto a cómo se debe manejar en las organizaciones 
públicas, el avance en el sector público se dio a partir del análisis de cuatro 
modelos básicos los cuales son: Modelo burocrático, modelo gerencial, de 
gestión estratégica y orientada a resultados y de servicio público. Estos modelos 
han dado lugar a características de la gestión del talento humano en las 
organizaciones públicas en diferentes países10. 
 
1.2 MODELO DE LOS 4 ROLES MANEJADOS POR DAVE ULRICH 
 
De acuerdo a Ulrich11 estos cuatro roles plantean el manejo del talento humano con 
la empresa en donde maneja el contacto con los clientes internos, resolver los 
problemas relacionados con las personas y mejorar la productividad de los 
trabajadores. 
 
Según Ulrich12plantea un agente de cambio donde se busca generar unas iniciativas 
para preparar a los empleados a estar siempre en capacidad de afrontar los 
cambios, para este fin se busca que los empleados adquieran nuevas competencias 
para lograr este cambio. Al igual que propone que la persona encargada en el área 
del talento humano esté en disposición de ayudar a los empleados representando 
sus intereses para lograr una mejor experiencia del empleado en la empresa y un 
trato justo. 
 
 
 
10 SANABRIA, Pedro. Gestion estratégica del talento humano en el sector público: Estado del arte, 
diagnóstico y recomendaciones para el caso colombiano. Bogotá: Gestion publica, 2015. p. 23-24. 
ISBN 978-958-774-159-9. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng==/imgproductos/g
estion_estrategica_talento_humano_sectorpublico.pdf 
 
11 ULRICH, Dave. Recursos Humanos Champions. Traducido por ZADUNAISKY, Gabriel. Buenos 
Aires: Granica, 2006. p. 11-16. ISBN 950-641-244-8. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible 
en:https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=Cl6p045Zpr0C&oi=fnd&pg=PA9&dq=dave+ulrich+
%22recursos+humanos+champions%22&ots=Xw4qaeSe5E&sig=wRZ5tP2ljXMae_sFmYPmNc_kG
yw#v=onepage&q&f=false 
 
12 Ibíd., p. 11-16 
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=Cl6p045Zpr0C&oi=fnd&pg=PA9&dq
 
 
24 
1.3 El ÉXITO DE UNA ORGANIZACIÓN VS. TALENTO HUMANO 
 
Según Rondón13 la labor de la persona encargada del área del talento humano es 
potenciar a sus trabajadores para sacar lo mejor de ellos y su relación es 
directamente proporcional con los estados financieros de la empresa. Esto se ha 
demostrado debido a que si el personal no realiza su trabajo de la mejor manera no 
se van a cumplir las metas y objetivos tanto individuales como grupales. Esta área 
busca un equilibrio entre el trabajador y los objetivos de la organización, aplicando 
unas estrategias correctas acompañadas de un buen ambiente laboral se logrará 
que el trabajador alcance una competitividad, eficiencia y una eficacia en su proceso 
productivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 Ibíd., p. 14 
 
 
25 
2. DISEÑO METODOLÓGICO 
Este anteproyecto se va a realizar bajo una metodología investigativa, la cual 
consiste en la revisión de textos científicos como lo son revistas investigativas, tesis 
y libros cuyo tema central es el talento humano en las organizaciones. 
A partir de esta información recopilada y analizada, se procederá a la redacción, 
análisis y comparación de cómo este concepto se ha implementado en las 
empresas, los resultados obtenidos y las futuras mejoras para el desarrollo de este 
en las organizaciones. 
 
 
 
 
26 
3. DESCRIBIR LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE TALENTO HUMANO 
EN LOS ÚLTIMOS 40 AÑOS, COMPRENDIDOS ENTRE 1990 Y 2016 
 
3.1 EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO. 
 
A continuación se expone la evolución del concepto del talento humano, dividido en 
5 etapas que corresponden a distintos periodos de tiempo comprendidos desde 
1870 hasta 2016. 
 
3.1.1 Primera etapa: 1870-1900. Según Álvarez 14 esta primera etapa se ve 
afectada principalmente por la Revolución Industrial y la tendencia al individualismo 
en la sociedad, donde se comenzó a dar un valor extra al trabajo realizado y se 
generó un movimiento llamado mejoramiento industrial en el cual los trabajadores 
protestaban en contra de los industriales pues sus riquezas eran generadas por el 
trabajo de estos y no se otorgaba el valor que realmente tenía el trabajo que 
realizaban. En respuesta a este movimiento empezaron a tener importancia las 
condiciones laborales de los trabajadores y la responsabilidad de la gestión 
humana, que tenía como objetivo mantener un ambiente positivo entre trabajadores 
y propietarios. 
 
3.1.2 Segunda tapa: 1901-1930. De acuerdo a Álvarez 15 esta etapa se caracterizó 
por los diferentes eventos que se dieron a nivel mundial como la primera guerra 
mundial, el impacto generado por la revolución bolchevique y la crisis económica de 
1929, tales eventos afectaron la economía mundial al igual que la relación entre 
obreros y patrones, la economía dio lugar a un nuevo concepto del trabajo en el cual 
asume que este es una mercancía en la que su cantidad se asigna por el mercado 
y el valor corresponde al salario. De igual manera emergen conceptos de psicología 
y filosofía en el trabajo los cuales manejan el concepto del talento humano basado 
en la relación trabajador y empresario, estos fueron manejados a lo largo del siglo 
XX. 
 
3.1.3 Tercera tapa: 1931-1960. Para Álvarez16, posterior a la crisis de 1929 la 
libertad de mercado no garantiza unas buenas condiciones para el desarrollo de la 
economía, a partir de este hecho se pide al estado que abogue por unas buenas 
condiciones y sea el regulador de las relaciones entre trabajadores y empresarios. 
El trabajo sigue siendo considerado como mercancía, pero ya no será una 
 
14 ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las 
organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. 
En: Estrategia empresarial y gestión humana en Colombia. Manizales, vol 19. 5, Febrero, 2006. p. 
231-237. ISSN 2020100116. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/4314 
 
15 Ibíd., p. 231-237 
 
16 Ibíd., p. 231-237 
 
 
27 
mercancía libre sino controlada por el estado, este hecho es de bastante 
importancia ya que comienza una relación entre los industriales con instituciones 
reguladoras por lo cual entran a relacionarse las tres partes: trabajadores, 
empresarios y Gobierno. También surgen nuevas interpretaciones para enfocarse 
en el talento humano como: la escuela de relaciones humanas, psicología 
administrativa, la escuela del comportamiento y la más reciente la teoría 
contingencia. 
 
En el ámbito humano sigue la preocupación por las condiciones que la afectan 
laboralmente, pero a diferencia de las etapas anteriores esta se enfoca en el trabajo 
en equipo, mejorar las relaciones grupales para lograr una mayor participación del 
trabajador. 
 
3.1.4 Cuarta etapa: 1961-1990. Como lo menciona Álvarez17 en esta etapa esta 
principalmente marcada por el avance tecnológico y por la globalización, donde el 
principal objetivo era buscar unos resultados satisfactorios. El impacto a nivel de 
talento humano se dio a diferencia de las etapas anteriores en la preocupación por 
las capacidades y habilidades de los trabajadores donde se busca la mejoría del 
compromiso y participación de estos en las empresas, al lograr esto se pueden 
obtener los logros de los objetivos propuestos y esto hace que las empresas logren 
ser más competitivas. 
 
3.1.5 Quinta etapa: 1991 en adelante. De acuerdo a Álvarez18 en la etapa final y 
actual, las condiciones de la globalización han avanzado de manera significativa 
donde la competencia a nivel mundial es la tendencia, por lo cual las empresasdeben estar preparadas ante cualquier cambio. En cuanto al desarrollo del talento 
humano las empresas pueden ofrecer a los empleados la posibilidad de desarrollar 
sus capacidades para mantener la empleabilidad. El talento humano en esta etapa 
está centrado en la respuesta de los problemas críticos que tiene la empresa, 
aumentar los clientes de esta, aumentar la productividad de los empleados y mejorar 
la calidad en el trabajo de estos. Lo mencionado anteriormente es en la actualidad 
las principales funciones que tiene un especialista en talento humano. 
 
El especialista en talento humano en sus obligaciones y tareas debe ir de la mano 
con todos los objetivos organizacionales los cuales generen un impacto positivo en 
la empresa y a su vez estos logren unos cambios positivos. 
 
 
17 Ibíd., p. 231-237 
 
18 Ibíd., p. 231-237 
 
 
28 
4. EXPLORAR CÓMO EL CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO HA 
ABARCADO LAS ESTRUCTURAS DE LOS DEPARTAMENTOS DE 
ADMINISTRACION 
 
4.1 ESTRUCTURA DE LOS DEPARTAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN DEL 
TALENTO HUMANO 
 
A continuación, se ilustra un mapa conceptual donde se identifican los diferentes 
departamentos en los cuales el área de talento humano interviene para lograr sus 
funciones, hay que aclarar que un profesional puede tener varias funciones 
específicas, pero se generan inconvenientes en cuanto a la comunicación entre 
departamentos debido a que cada uno trabaja en su función específica. 
 
Gráfico 4. Organización funcional de los departamentos del talento humano 
 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: 
GUZMAN, Martha, RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 18. 
ISBN 978-970-10-7340-7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-
I/documentos/chiavena.pdf 
 
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
 
 
29 
5. EXPLORAR CÓMO LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO HA IMPACTADO 
LAS PRÁCTICAS DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO 
 
5.1 EL TALENTO HUMANO ENFOCADO EN UNA GERENCIA ESTRATÉGICA 
 
En la actualidad uno de los principales objetivos de las personas encargadas del 
área de talento humano es hacer que los trabajadores con sus capacidades se 
vuelvan una de las ventajas competitivas que tiene la empresa, para lograr esto “El 
departamento de recursos humanos debe entender el lenguaje de los negocios y la 
práctica de la planeación estratégica. Esta área deberá ser capaz de formular su 
propia estrategia funcional y convertirse en un consultor profesional de las gerencias 
de línea. Por otra parte, la gerencia de recursos humanos debe contribuir no sólo a 
la implementación de la estrategia, sino a participar, además, en su formulación”19 
 
Según Álvarez20 dada la importancia que tiene el área del talento humano en la 
actualidad se deben forjar unas cualidades en los empleados para lograr los 
objetivos planteados entre ella se pueden destacar la competitividad, una buena 
organización en el trabajo, lograr un alto rendimiento y crear un liderazgo en los 
empleados. Todo esto con el fin de lograr que el trabajo del talento humano sea una 
inversión para la empresa y no un gasto. 
 
5.2 ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
Según Chiavenato21 el administrador del talento humano sea director, jefe, gerente 
o supervisor debe desempeñar cuatro funciones administrativas que logran el 
progreso en las empresas, que son: planear, organizar, dirigir y controlar. Todas 
estas funciones se deben realizar con el equipo de trabajo en conjunto y no solo 
depender de una persona. La administración del talento humano hace referencia a 
las prácticas y políticas para administrar el trabajo de las personas. 
 
Estas son: 
 
1. “Integrar talentos a la organización. 
 
19 ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en las 
organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y perspectivas de investigación. 
Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.238. ISBN 0120-3592. [Consultado 10, Mayo, 2018]. 
Disponible en: http://www.redalyc.org/ pdf/205/20503210.pdf 
 
20 Ibíd., p. 238-239 
 
21 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: GUZMAN, 
Martha, RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. p. 14. ISBN 978-970-10-
7340-7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-
economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf 
 
http://www.redalyc.org/%20pdf/205/20503210.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-personal-I/documentos/chiavena.pdf
 
 
30 
 
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y 
emprendedora. 
 
3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y 
motivador. 
 
4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño 
excelente y por alcanzar los resultados. 
 
5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente. 
 
6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva. 
 
7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje. 
 
8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del 
mismo. 
 
9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad 
en general. 
 
10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano 
de la organización y, en consecuencia, el capital intelectual. 
 
11. Incentivar el desarrollo de la organización.” 22 
 
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente se deben tener todas estas 
condiciones en cuenta para aumentar la gestión y desarrollo del talento humano en 
las empresas. 
 
 
 
 
22 Ibíd., p. 14-15 
 
 
31 
6. PROPUESTA DE SOLUCIÓN 
 
La evolución del concepto del talento humano seguirá desarrollándose y aportando 
sus teorías para lograr que las empresas sean más competitivas, eleven su 
productividad y forjen un clima laboral donde los empleados se sientan a gusto y 
parte importante de ellas. 
 
El desarrollo e implementación del área del talento humano busca lograr lo 
mencionado anteriormente, esta es la importancia de esta área en las empresas 
actualmente, ya que los empleados son una de las ventajas competitivas más 
importantes que tienen las empresas, si se logra crear un sentido de pertenencia en 
ellos y un clima laboral apropiado ahí se verá reflejado el resultado del área del 
talento humano. 
 
Esta área también es la encargada de la selección de personal, del desarrollo de 
actividades externas en las cuales se reúnan los empleados con sus familias, 
realizar capacitaciones si son necesarias entre otras funciones cuyo objetivo 
principal es la mejora interna de las empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
7. CONCLUSIONES 
 
 Se realizó la investigación de la evolución del concepto de talento humano en 
los últimos 100 años dividiendo sus épocas y nombrando lo más relevante de 
estas hasta la actualidad. 
 Se realizó la investigación del cambio del concepto del talento humano a nivel 
mundial. 
 Se realizó la investigación de cómo la evolución del concepto ha impactado las 
prácticas de la gerencia del talento humano. 
 Se proporcionó un punto de vista del concepto del talento humano desde el 
sector público. 
 Se presentó la importancia del área del talento humano con el éxito de una 
organización. 
 Se exploró cómo el concepto del talento humano ha abarcadolas estructuras de 
los departamentos de administración en las empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
8. RECOMENDACIONES 
 
 Se recomienda hacer una investigación de la evolución del concepto del talento 
humano a nivel nacional (Colombia) en las empresas. 
 Se recomienda realizar la investigación de las mejores universidades a nivel 
nacional e internacional que tengan la especialización de la gerencia del talento 
humano. 
 Se recomienda realizar la investigación del valor agregado que tiene realizar la 
especialización de la gerencia del talento humano. 
 Se recomienda realizar la investigación detallada de los departamentos que 
componen el área del talento humano y sus funciones. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
BIBLIOGRAFIA 
 
ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en 
las organizaciones un fenómeno complejo: evolución, retos, tendencias y 
perspectivas de investigación. Bogotá: Cuadernos de administración, 2006. p.231. 
ISBN 0120-3592. [Consultado 10, Mayo, 2018]. Disponible en: 
http://www.redalyc.org/pdf/205/20503210.pdf 
 
ALVAREZ, Claudia, CALDERON, Gregorio, NARANJO, Julia. Gestión humana en 
las organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, retos, tendencias y 
perspectivas de investigación. En: Estrategia empresarial y gestión humana en 
Colombia. Manizales, vol 19. 5, Febrero, 2006. p. 231-237. ISSN 2020100116. 
[Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://revistas.javeriana.edu.co/index.php/cuadernos_admon/article/view/4314 
 
BRICEÑO, Fidel, GODOY, Elsy. El Talento Humano: Un Capital Intangible que 
Otorga Valor en las 
Organizaciones. En: Daena: International Journal of Good Conscience. [Google 
Academico]. Abril 2012. ISSN 1870. [Consultado 20, abril, 2018]. Disponible en: 
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión Del Talento Humano. 3a. Ed. Revisor técnico: 
GUZMAN, Martha, RODRIGUEZ, José. México: McGraw-Hill Interamericana, 2008. 
p. 18. ISBN 978-970-10-7340-7. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-
personal-I/documentos/chiavena.pdf 
 
RONDON, Ingrid. Gerencia del talento humano. Bogotá: Ediciones Universidad 
Cooperativa de Colombia, 2017. p. 11. [Consultado 10, mayo, 2018]. Disponible en: 
https://doi.org/10.16925/greylit.2298 
 
SANABRIA, Pedro. Gestion estratégica del talento humano en el sector público: 
Estado del arte, diagnóstico y recomendaciones para el caso colombiano. Bogotá: 
Gestion publica, 2015. p. 23-24. ISBN 978-958-774-159-9. [Consultado 10, mayo, 
2018]. Disponible en: 
http://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng=
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Gabriel. Buenos Aires: Granica, 2006. p. 11-16. ISBN 950-641-244-8. [Consultado 
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&id=Cl6p045Zpr0C&oi=fnd&pg=PA9&dq=dave+ulrich+%22recursos+humanos+ch
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http://www.funcionpublica.gov.co/eva/admon/files/empresas/ZW1wcmVzYV83Ng
https://books.google.es/books?hl=es&lr=%20&id=Cl6p045Zpr0C&oi=fnd&pg=PA9&dq
https://books.google.es/books?hl=es&lr=%20&id=Cl6p045Zpr0C&oi=fnd&pg=PA9&dq
 
 
35 
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA 
 
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humana. [LEGIS]. Vol. 11. 16, Enero, 2014. [Consultado 10, mayo, 2018]. 
Disponible en: http://www.gestionhumana.com/gh4/bancoconocimiento/e/el 
cargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp. 
 
GESTION HUMANA. Transformación de Gestion Humana: cuatro fases para la 
construcción de una propuesta de valor. En: Gestion humana [LEGIS]. 8, Mayo, 
2015. [Consultado 19, octubre, 2017]. Disponible en: 
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/T/transformacion_de_ges
tion_humana_cuatro_fases_para_la_construccion_de_una_propuesta_de_valor/tr
ansformacion_de_gestion_humana_cuatro_fases_para_la_construccion_de_una_
propuesta_de_valor.asp. 
 
GESTION HUMANA. Las 7 tendencias de impacto en gestión humana para el 2016. 
En: Gestion humana [LEGIS]. 2016. [Consultado 19, octubre, 2017]. Disponible en: 
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/S/siete_tendencias_de_i
mpacto_para_el_2016/siete_tendencias_de_impacto_para_el_2016.asp. 
http://www.gestionhumana.com/gh4/bancoconocimiento/e/el%20cargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp
http://www.gestionhumana.com/gh4/bancoconocimiento/e/el%20cargodemicargo2/elcargodemicargo2.asp