ADMINISTRACION_DE_RECURSOS_HUMANOS

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ADMINISTRACION DE 
RECURSOS HUMANOS 
Alan Josué Prado Gómez 
Un viejo comentario dice: 
• La organización del futuro será tan 
avanzada en lo que se refiere a 
tecnología que será maneja solo por 
u a pe so a y u pe o…… La pe so a 
estará allí para dar de comer al perro, 
y el perro estará allí para asegurar que 
la persona no toque nada. 
La preocupación del pasado: 
Máquinas dominan el 
mundo 
Pero el recurso humano 
se ha vuelto más 
indispensable que nunca, 
dentro de las 
organizaciones 
Fuente de ventaja competitiva 
Atraer 
Retener 
Desarrollar 
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Qué es administración de recursos 
humanos 
• El proceso de administrar el talento humano para 
lograr los objetivos de la organización 
Estar de acuerdo 
Motivar el esfuerzo Compromiso 
Trabajo en Equipo 
Coordinar 
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¿Qué es Administración de 
Recursos Humanos? 
La administración de recursos humanos se 
refiere a las políticas, prácticas y sistemas que 
influyen en la conducta, actitudes y 
desempeño de los empleados. 
Otras definiciones 
• Dale Yoder 
Es la designación de un extenso campo de relaciones 
entre hombres, relaciones humanas que existen por 
la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el 
proceso de empleo en la industria moderna 
• Pigors y Myers 
La administración de personal es un código sobre 
formas de organizar y tratar los individuos en el 
trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda 
llegar a la mayor realización posible de sus 
habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia 
máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la 
empresa de la que forman parte, una ventaja 
competitiva determinante, y por ende sus resultados 
son óptimos. 
 
Recuerde que para construir un 
negocio exitoso necesitas: 
PERSONAS!!!!!!!!!! 
http://www.google.com.pe/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=o0PpcagWQaGihM&tbnid=rcFpjhMelT9DbM:&ved=0CAgQjRwwADjZAg&url=http%3A%2F%2Fmacroscg1.blogspot.com%2F&ei=eIWGUqiQHYmrkAft3YDwDQ&psig=AFQjCNGAuxdgIppSs6bNaW4yiWg7oDg-UQ&ust=1384634104533132
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Reciente encuesta Internacional 
• Cerca del 80% de los gerentes dicen 
que la importancia de la 
Administración de Recursos Humanos 
ha crecido sustancialmente en los 10 
últimos años. 
• Dos tercios dicen que los gastos de 
Recursos Humanos ahora son vistos 
como una inversión estratégica más 
que un costo a ser minimizado. 
RELACION DE LA ADMINISTRACIÓN CON 
OTRAS CIENCIAS 
• Administración 
 
 
 
 
 
Está ligada a la administración pues forma parte 
de la misma. 
http://www.google.com.pe/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&docid=MPwKrgkDYnNQIM&tbnid=w_IGF5ks55e6XM:&ved=0CAgQjRw&url=http%3A%2F%2Fciudadarequipa.olx.com.pe%2Fforma-parte-de-team21-iid-98527034&ei=JeWoUtHOEsK2kAfjwICAAQ&psig=AFQjCNEdoGhu2E28jHlL6p-qGgSoOqoPMw&ust=1386886821411541
¿Qué es la Administración? 
• Coordinación de las actividades de trabajo de 
modo que se realicen de manera eficiente y 
eficaz con otras personas y a través de ellas 
Alan Prado Gómez 
Finanzas Operaciones Marketing y Ventas 
Recursos Humanos 
ADMINISTRACIÓN 
Eficiencia 
• Capacidad de obtener los mayores resultados 
con la mínima inversión. 
• Se define como hacer bien las cosas 
 
Alan Prado Gómez 
Eficacia 
• Completar las actividades para conseguir las 
metas de la organización; se define como 
hacer las cosas correctas. 
Alan Prado Gómez 
Funciones administrativas 
Administración 
Planeación 
• Función de la administración en la que se 
definen metas, se fijan estrategias para 
alcanzarlas, y se trazan planes para integrar 
y coordinar las actividades. 
(Robbins/Coulter – Preantice Hall) 
Alan Prado Gómez 
Planeación 
Alan Prado Gómez 
La planeación se encarga tanto de los fines como de los 
medios, PERO una vez determinada nuestra visión debemos 
concentrar nuestros esfuerzos en el hacer diario: 
«Preocúpate de los medios que el fin se ocupa de si mismo». 
Visión y misión importantes 
 
MISION 
IMPULSOR 
¿Cuál es nuestro 
negocio? 
¿Por qué existe nuestro 
negocio? 
VISION 
¿Qué? ¿A quién? ¿Cómo? 
ORGANIZACION 
• Función que consiste en determinar qué 
tareas hay que hacer, quién las hace, cómo se 
agrupan, quién rinde cuentas a quien y dónde 
se toman las decisiones. 
ORGANIZACION 
ORGANIGRAMA DIVISION DEL TRABAJO 
ORGANIZACION 
Propósito de la organización 
• Dividir el trabajo a realizar en tareas y 
departamentos específicos 
• Asignar tareas y responsabilidades relacionadas 
con empleos individuales 
• Coordinar diversas tareas organizacionales 
• Agrupar los trabajos en unidades 
• Establecer relaciones entre individuos, grupos y 
departamentos 
• Establecer líneas formales de autoridad 
• Distribuir y utilizar los recursos organizacionales. 
Diseño Organizacional 
• Desarrollo o cambio de la estructura 
de una organización, este proceso 
involucra decisiones sobre 6 
elementos: 
Especialización del trabajo Departamentalización 
Cadena de mando Unidad de mando 
Centralización y 
descentralización 
Cadena de mando 
ESTRUCTURA 
ORGANIZACIONAL 
• Distribución formal de los empleos 
dentro de una organización 
DIRECCIONFunción de la administración que consiste en 
motivar a los subordinados, influir en los 
individuos y los equipos mientras hacen su 
trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y 
ocuparse de cualquiera otra manera del 
comportamiento de los empleados. 
Entender el comportamiento 
organizacional 
Entender las acciones de las personas en el 
trabajo 
Por ejemplo 
Productividad de los empleados 
No presentarse a trabajar 
El retiro voluntario o involuntario 
Satisfacción 
Participación en el trabajo 
Compromiso organizacional 
Encuestas sobre actitudes 
Motivación 
Los procesos responsables del deseo de un 
individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr 
los objetivos organizacionales, condicionado por 
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna 
necesidad individual. 
MOTIVACION 
Toma de decisiones la esencia del trabajo del 
gerente 
El proceso de toma de decisiones 
 
CONTROL 
Función de la administración que consiste en 
vigilar el desempeño actual, compararlo con 
una norma y emprender las acciones que 
hicieran falta. 
Relación con la economía 
• Se relaciona con la economía en el entendido 
de que utiliza la economía como elemento 
verificador de las posibilidades de la 
organización brindarle a sus empleados las 
adecuada retribuciones de acuerdo al costo 
de vida, así como de elaborar presupuestos 
que conduzcan a la mayor cantidad ahorro 
posible auxiliándose en los presupuestos.| 
Relación con el derecho 
• Se auxilia en el derecho en el entendido de 
que la administración de personal al igual 
que el código de trabajo, también tiene por 
finalidad regular las relaciones de trabajo 
entre obrero-patrón, y empleados y 
funcionarios y la gerencia 
Caso 1: Competir mediante el 
análisis de talentos 
• ¿Cree usted que en el Perú, los empresarios saben 
como obtener lo mejor de sus empleados? 
• ¿Qué efecto real tienen las inversiones en sus 
empleados en el desempeño de la fuerza laboral? 
• ¿Conoce los empresarios a sus mejores empleados? 
• ¿Cómo empoderaría y motivaría usted a sus 
empleados para que se destaquen? 
• Indique usted los seis tipos de análisis para gestionar 
su fuerza laboral 
 
Proceso Estratégico 
• El proceso estratégico consiste en 
poder desarrollar estrategias, dirigirlas, 
replantearlas y controlarlas con el fin 
de lograr nuestra anhelada visión. 
Planeación 
Estratégica 
Dirección 
Estratégica 
Control 
Estratégico 
Organización Coordinación 
Formulación/Planeamiento 
Visión 
Misión 
Valores 
Evaluación Interna 
Evaluación Externa 
Objetivos de Largo Plazo 
Estrategias 
Elección de Estrategias 
Fue te: D . Fe a do D’Alessio 
Control estratégico 
OPERATIVIDAD 
EMPRESARIAL 
POSICIONAMIENTO 
ESTRATEGICO 
Correr más rápido Correr una carrera diferente 
¿Y que relación tiene el planeamiento 
estratégico con los RRHH? 
Visión 
Misión 
Valores 
Evaluación Interna 
Evaluación Externa 
Objetivos de Largo Plazo 
Formulación Estrategias 
Implementación y control de estrategias 
• Establecimiento de la base 
de la cultura organizacional 
• Apego a códigos de conducta 
ética 
• Tendencias demográficas 
• Suministro de fuerza de 
trabajo 
• Competencias, cultura 
• Pronóstico de la demanda de 
empleados 
• Productividad – eficiencia 
• Calidad, servicio, rapidez, 
• Proceso de reclutamiento, 
capacitación, recompensas, 
etc 
• Downsizing offshoring, 
outsourcing 
• Métricas del capital humano 
• Encuestas de satisfacción del 
trabajador 
 
http://www.youtube.com/watch?v=jxD38ib7mwE 
Administración Estratégica de 
Recursos Humanos 
• Combina la planificación estratégica 
con la planeación de recursos 
humanos, y podría considerarse 
como el despliegue de distintas 
actividades de los recursos humanos 
que permiten alcanzar los objetivos 
organizacionales. 
Cultura Organizacional 
• Las competencias y valores de empleados 
y gerentes juegan un papel importante en 
la determinación de la efectividad y éxito 
de una organización. 
ORGANIZACIÓN DE ÉXITO 
Aptitudes Actitudes Conocimientos 
Valores compartidos 
Cultura Organizacional 
• Representa un patrón complejo de creencias, 
expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas 
compartidas por los integrantes de una 
organización que evoluciona con el paso del 
tiempo. 
Comunicación rutinaria 
Normas que comparten todos 
Valores dominantes y filosofía 
El clima que se transmite 
Cultura Organizacional 
• Podríamos resumir la cultura en 4 niveles: 
Símbolos 
culturales 
Conductas 
compartidas 
Valores 
Culturales 
Supuestos 
compartidos 
Símbolos Culturales 
• Son palabras, jerga o lenguaje 
especializado, además de imágenes u 
otros objetos físicos con un significado 
particular dentro de una cultura 
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Conducta Compartida 
• Incluye normas más visibles y, en cierta 
forma, más fáciles que cambiar de los 
valores. 
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Valores Culturales 
• Vienen a ser las creencias, suposiciones y 
sentimientos colectivos sobre qué cosas 
son normales, racionales y valiosas. 
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Supuestos compartidos 
• Creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza 
humana, y la forma en que las cosas se deben hacer. 
 
Recurso Humano Talento Humano 
Puestos y Familia de Puestos 
• Puesto: Grupo de actividades y deberes 
relacionados. Lo ideal sería que los deberes 
de un puesto que constarán de unidades 
naturales de trabajo que fueran similares y 
relacionadasDichas actividades deben ser claras y 
distintas de los otros puestos para minimizar 
los malentendidos y posibilidades de 
conflictos entre los empleados 
• Familia de puestos: cuando los 
diferentes puestos tienen deberes y 
responsabilidad similares para 
propósitos de reclutamiento, 
capacitación, compensaciones u 
oportunidades de desarrollo. 
• Especificaciones del puesto 
Declaración de los conocimientos, las 
habilidades y las capacidades que debe 
reunir la persona que va a desempeñar 
el puesto 
• Descripción del puesto 
Declaración de las responsabilidades, 
tareas y deberes a desempeñar en un 
puesto. 
• En resumen es recomendable seguir 4 
lineamientos: 
• Identificar el puesto en la estructura 
organizacional 
• Tareas, obligaciones y responsabilidades 
• Aptitudes, conocimientos y capacidades 
que se requieren 
• Condiciones en que se ejecutan el trabajo 
ESTRUCTURA 
ORGANIZACIONAL 
• Distribución formal de los empleos 
dentro de una organización 
1. INFORMACION GENERAL DEL PUESTO 
NOMBRE DEL PUESTO 
Puesto del que depende 
jerárquicamente: 
 
Puesto(s) que supervisa 
directamente: 
 
2. OBJETIVO DEL PUESTO 
 
3. RESPONSABILIDADES 
4. FUNCIONES 
5. CAPACIDADES REQUERIDAS 
Conocimientos, Actitudes, Aptitudes 
Desempeño Laboral 
Resultados 
Competencias 
El buen planteamiento de la descripción y especificaciones 
del puesto , da como resultado un buen desempeño 
laboral. 
Pero para complementar de forma efectiva este proceso 
es muy necesario tener un buen proceso de selección 
Reclutamiento 
• Es un conjunto de procedimientos orientado a 
atraer candidatos potencialmente calificados y 
capaces de ocupar cargos dentro de la 
organización. Es en esencia un sistema de 
información mediante el cual la organización 
divulga y ofrece al mercado de recursos 
humanos las oportunidades de empleo que 
pretende llenar. 
• El proceso de reclutamiento empieza con la 
búsqueda y termina cuando se reciben las 
solicitudes de empleo. 
Clases de Reclutamiento 
• Reclutamiento interno: ello ocurre 
cuando al presentarse determinada 
vacante, la empresa pretende cubrirla 
con la reubicación de los empleados, 
los cuáles pueden ser ascendidos, 
transferidos o transferidos con 
promoción. 
Ventajas de reclutamiento interno 
• Es más económico para la empresa, pues evita 
gastos de aviso de prensa y servicios de empresas 
de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, 
costo de integración de empleados y otros. 
• Presenta mayor índice de validez y seguridad, 
puesto que ya se conoce al candidato. 
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de 
que le empleado se transfiera o se ascienda de 
inmediato. 
• Poderosa fuente de motivación para los empleados, 
pues ven en la empresa posibilidad de línea de 
carrera. 
Fuentes de reclutamiento interno 
• Promoción de personal: Reubicación de 
empleados, los cuales puede ser ascendidos 
(movimiento vertical), transferidos 
(movimiento horizontal), transferidos con 
promoción (movimiento diagonal), programas 
de desarrollo de personal. 
• A través del propio personal: ello se refiere a 
candidatos propuestos por el personal. 
• Desempeño del personal: detección de 
capacidades de algunos empleados. 
 
GERENCIA 
GENERAL 
JUNTA DE 
ACCIONISTAS 
GERENTE COMERCIAL GERENTE DE 
PRODUCCIÓN 
GERENTE DE 
ADMINISTRACIÓN 
GERENTE FINANZAS 
COORDINADOR 
CONTABILIDAD 
COORDINADOR 
TESORERÍA 
COORDINADO
R RH 
COORDINADOR 
LOGISTICA 
COORDINADOR 
OPERACIONES 
COORDINADOR 
CALIDAD 
COORDINADOR 
VENTAS 
COORDINADOR 
MKT 
Reclutamiento externo 
• Cuando al existir determinada vacante, una 
empresa intentar cubrir con personal externo 
o extraño a la organización. 
 
Ventajas de reclutamiento externo 
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias en la 
organización, la entrada de recursos humanos 
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y 
diferentes enfoques acerca de los problemas 
internos de la organización. 
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la 
organización 
• Aprovecha las inversiones en preparación y 
desarrollo de personal efectuadas por otros 
empresas y por los propios candidatos. 
Fuentes externas 
• Archivos de candidatos: la empresa debe contar con 
un archivo de candidatos recluidos anteriormente 
para poder seleccionarlos de una manera más rápida 
y sin tener que volver a recluir personal. 
• Centros promotores de empleo, capacitación y 
adiestramiento: Son instituciones, cuya actividad es 
la capacitación y adiestramiento, así como la 
promoción de personal para determinadas áreas de 
trabajo y el desarrollo de actividades específicas 
• Agencias de empleo: Establecen un puente entre las 
vacantes que sus clientes, les comunican 
periódicamente y los candidatos que obtienen 
mediante publicidad o mediante ofertas 
espontáneas. 
• Instituciones educativas: Bolsas de trabajo de la 
universidad, y son una buena fuente de candidatos 
jóvenes que harán moderadas peticiones de salario. 
• Organizaciones profesionales: Algunas instituciones 
buscan promover el empleo dentro de su 
organización tales como los colegios de 
profesionales. 
• Sindicatos de trabajadores: cuando el 
reclutador está familiarizado con las normas y 
los reglamentos sindicales este canal puede 
resultar muy útil para la localización de 
posibles candidatos. 
• Páginas web de publicidad: computrabajo, 
bumeran, laborum y otros. 
QUÉ DEBE CONSIDERASE EN UN 
ANUNCIO PARA RECLUTAMIENTO 
• Definir la empresa, mencionada alguna pista o 
indicar al sector que pertenece. 
• Describir la posición 
• Requisitos del puesto excluyentes y no 
excluyentes 
• Indicación de escribir a, o presentarse en 
COSTO DEL RECLUTAMIENTO: 
• Los gastos por anuncios. 
• Honorarios de las agencias de colocación. 
• Costo de los materiales de las pruebas. 
• Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. 
• Costo de comprobar las referencias. 
• Exámenes médicos. 
• Tiempo de adaptación del nuevo empleado. 
• Reubicación y la orientación al nuevo empleo. 
• Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento. 
• Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, 
transporte, etc.) 
El proceso de reclutamiento 
PETICIONES NO 
PREVISTAS 
NECESIDADES DE 
PERSONAL 
PLANIFICADAS 
REQUERIMIENTO 
DE PERSONAL 
REQUISITOS 
DEL PUESTO 
FUENTES DE 
RECLUTAMIENTO 
PRESELECCION 
CASO 4: Reclutamiento 
Instrucciones: 
Las siguientes son las opiniones de tres administradores acerca 
de la Recluta ie to de perso al . Con base en lo estudiado 
explique lo que está mal. 
 
1.- Administrador A 
 Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así 
siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial 
disponible. Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo que 
te go ue ha e es sepa a al ue o del alo . 
 
 
2.- Administrador B 
Cua do hay u a va a te sie p e p o uevo a alguie ue ya 
trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun la 
gente a quien se transfiere, trabaja mejor que la gente que se 
contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa 
manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece 
el e o o i ie to . 
 
Selección de personal 
• Una vez que se dispone de un grupo idóneo 
de solicitantes obtenido mediante el 
reclutamiento, se da inicio al proceso de 
selección. Esta fase implica una serie de pasos 
que añaden complejidad a la decisión de 
contratar y consumen cierto tiempo. Estos 
factores pueden resultar irritantes, tanto para 
los candidatos, que desean iniciar de 
inmediato, como para los gerentes de los 
departamentos con vacantes 
Es el proceso de determinar cuáles de entre los 
solicitantes de empleo, son los que mejor 
llenan los requisitos del puesto. 
Objetivos y desafíos de la selección 
de personal 
• Los departamentos de personal emplean el proceso de 
selección para proceder a la contratación de nuevo personal. 
La información que brinda el ANÁLISIS DE PUESTO 
proporcionala descripción de las tareas, las especificaciones 
humanas y los niveles de desempeño que requiere cada 
puesto; los PLANES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO Y 
LARGO PLAZOS, que permiten conocer las vacantes futuras 
con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso 
de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, LOS 
CANDIDATOS que son esenciales para disponer de un grupo 
de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres 
elementos determinan en gran medida la efectividad del 
proceso de selección. 
Po se is ejo es a igos, el puesto es pa a….. 
Proceso de selección 
Análisis y 
descripción 
del puesto 
Pre-
selección de 
los CVs 
Evaluación 
técnica 
Evaluación 
psicotécnica 
Socio-
Ambiental 
Ingreso: 
inducción 
Puestos 
a cubrir 
Definir 
fuente 
Entrevistas 
Comprobación 
de referencias 
Examen 
preocupacional 
En simples palabras el proceso se 
resume en : 
PROCESO DE SELECCIÓN 
Adaptación persona-puesto 
Adaptación persona-puesto 
• Identificación de competencias individuales 
• Métodos de selección (entrevistas, 
recomendaciones, pruebas etc.) 
 
 
Ojo, muy importante la labor del Gerente de RRHH 
y el Gerente de Línea. 
Adaptación persona - organización 
• Cumplir con requerimientos mucho más 
amplios 
• Requerimientos específicos que el gerente de 
línea conoce muy bien, como condiciones 
físicas, etc. 
 
Ojo: Muy importante que el área de RRHH tenga una 
estrecha relación con el área solicitante