Rodriguez Mancini -Ley de Contrato de Trabajo - Tomo II

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Ley de Contrato de Trabajo - Tomo II 
 
 
 
Ley de Contrato 
de Trabajo 
Comentada, anotada 
y concordada 
2aedición actualizada y ampliada 
 
Tomo II 
(Arts 21 a 89) 
Director 
Jorge Rodríguez Mancini 
Coordinadora 
Ana A. Barilaro 
Colaboradores 
Juan A. Confalonieri (h) 
Ricardo Foglia - Carlos A. Livellara 
Ana María Otero - Gabriel Tosto 
 
©Jorge Rodríguez Mancini, 2013 
© de esta edición, La Ley S.A.E. e I., 2013 
Tucumán 1471 (C1050AAC) Buenos Aires 
Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723 
 
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ISBN978-987-03-2576-5(Tomo II) 
ISBN978-987-03-2574-1(Obra completa) 
SAP41557916 
SET41557919 
 
Argentina 
Jorge Rodríguez Mancini 
Ley de contrato de trabajo. - 2a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires: La 
Ley, 2013. 
v. 2, 1248 p.; 24x17 cm. 
ISBN 978-987-03-2576-5 
1. Derecho Laboral. 
CDD 344 
Reseña jurisprudencial 
 
 
 
Título II 
Del contrato de trabajo en general 
 
 
Capítulo I 
 
 
Del contrato y la relación de trabajo 
 
 
 
Por Jorge Rodríguez Mancini 
 
Contrato de trabajo 
Art. 21.— Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, 
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar 
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período 
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. 
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan 
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones 
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. 
Sumario: A) Significado. B) La autonomía de la voluntad y sus limitaciones. C) 
Funciones del contrato. D) Caracteres del Contrato de Trabajo. E) Estructura 
del Contrato de Trabajo. F) Validez (nulidad) del Contrato de Trabajo. G) Los 
actos preparatorios para la celebración del contrato. H) Distinciones con otros 
contratos. I) Tipología contractual. J) Contratos especiales. 
Disposiciones relacionadas 
Concordancias: Convenio 29 de la Organización Internacional del Trabajo. 
Cód. Civil arts. 939 y 1198. LCT, arts. 12, 90, 91, 167, 172, 187, 207. Ley 
12.867, art. 14. Ley 14.964. Art. 33. Ley 14.786, art. 9º. Ley 22.431 modificada 
por la ley 25.689. Ley 24.013, art. 121, inc. b. Ley 20.160. Ley 20.337. Ley 
24.241, art. 7º. Ley 25.013. Ley 25.165. Ley 25.855. Ley 25.877, art. 40. Dec. 
340/1992. Dec. 1227/2001. 
 
A) Significado 
Primero fue la relación de cambio y la relación se cubrió del contrato. Esta obviedad 
debe estar presente en el análisis de este tema. El derecho observa lo que crean las 
relaciones sociales y económicas y enmarca esa realidad en normas que se 
consideran justas. Entre las relaciones de cambio se inscribe la de trabajo por 
remuneración, con finalidades diferentes para cada uno de los sujetos, con intereses 
contrapuestos que logran, como se dijo por motivaciones diversas, ponerse de 
acuerdo y producir un conjunto de normas que son declaraciones concordadas. 
Estrictamente el contrato considerado como el resultado de ese juego de intereses 
contrapuestos y coincidencias creadores de normas, refleja en particular lo que 
constituye una parte del fenómeno social de conflicto en el cual participan los 
distintos factores que han contribuido a la formación del producto en torno a su 
reparto. El ordenamiento legal procura por un lado lograr la concordia y el justo 
reparto(1) ; el contrato inscripto en ese gran escenario, no hace otra cosa al dar 
formalidad jurídica a la relación de cambio subyacente. 
Esta corta introducción al estudio del contrato de trabajo tal como está regulado en 
el artículo que comento y en los que siguen, tiene por objeto principal ubicar 
adecuadamente el concepto de contrato como una formalidad jurídica que ajusta 
aquel vínculo de origen económico. Y a su vez poder comprender mejor, como se 
dijo, que sobre la relación de cambio se monta la relación jurídica que se origina en 
el contrato. 
La LCT ha asumido francamente la posición que se acaba de reseñar consistente en 
que la relación jurídica de trabajo nace exclusivamente de un contrato. La referencia 
imprecisa y por momento contradictoria a lo que originalmente titula "relación de 
trabajo" no contradice en absoluto esta afirmación según se verá en seguida. Quizás 
la mejor manera de entender el sentido de la postura que se desprende de las 
normas será la de poner en claro que no existe relación jurídica que no reconozca 
como origen la voluntad de los sujetos que conciertan el contrato(2) . Estos puntos 
de sostén del concepto del contrato han sido analizados con motivo del comentario 
efectuado al art. 1º de la ley, al referirme a la voluntad de las partes como fuente 
reguladora del contrato. Sea que el contrato se haya formalizado mediante la 
expresión concurrente de los sujetos, sea por escrito o verbalmente; sea que sin tal 
episodio los actos cumplidos manifiesten, tácitamente el acuerdo por la prestación y 
la contraprestación, no existe la posibilidad de que la relación jurídica derivada de 
tales conductas, se pueda producir por imperio de la voluntad de un tercero —
aunque sea la ley— ya que tal eventualidad resultaría reñida con la garantía 
constitucional de libertad de contratar que protege a todos los habitantes incluidos 
naturalmente, trabajadores y empleadores. Por razones seguramente ligadas a la 
época en que fue redactada la LCT(3) , se ha introducido un concepto que resulta 
chocante y hasta cierto punto contradictorio con el esquema jurídico que se trata de 
adoptar en el capítulo ya que la expresión "relación de trabajo" que se estampa en el 
capítulo 1, así como en el del art. 22 y en el 24, no tiene significado en la ley sino es 
con el calificativo "jurídica" acompañando a "relación". En otras palabras y 
reiterando, no hay relación jurídica en la relación de cambio de trabajo por 
remuneración que no haya sido creada por un contrato(4) . La definición que 
contiene el art. 22 de lo que considera una "relación de trabajo" y de sus 
consecuencias, no es otra cosa que la fórmula de que se vale el legislador para 
afirmar que aunque las partes hayan pretendido en el acto que da origen a esa 
relación, otorgarle una característica distinta de la que define la norma, los efectos 
serán idénticos a los que produce un contrato de trabajo que quedará evidenciado 
simplemente por "la realización de actos, ejecución de obras o prestación de 
servicios bajo relación de dependencia en forma voluntaria y mediante el pago de 
una remuneración", elementos y estructura que componen, precisamente la 
definición del contrato de trabajo del art. 21. Creo que, como lo explicaré después 
más detalladamente, la norma del art. 24 es la que esclarece —a un con su título 
incorrecto— la distinción básica que vengo explicando entre el contrato como 
creador de una relación jurídica que implica obligaciones y la llamada "relación de 
trabajo" que no es otra cosa que la ejecución de aquéllas. 
 
B) La autonomía de la voluntad y sus limitaciones(5) 
1) La afirmación de la autonomía de la voluntad como exclusiva fuente de creación 
del contrato de trabajo en el régimen argentino obliga de inmediato a la explicación 
acerca de la extensión y profundidad de semejante aserto. Para esto nada mejor que 
recordar algunas distinciones. La primera, obvia, es que una cosa es el contratoy 
otra lo contratado. Es decir que el acuerdo de voluntades tiene como principal objeto 
crear, como se ha dicho insistentemente, la relación. Lo pactado como cuerpo de 
derechos y obligaciones esto es la norma individual creada, es la que presenta en el 
derecho del trabajo, limitaciones derivadas de normas superiores, de orden público 
tal como lo expresa el texto del artículo bajo comentario. "Sus cláusulas —esto es lo 
pactado— en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a 
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectiva o los 
laudos con fuerza de tales y los usos de costumbres". No otra cosa es la que surge 
del catálogo de fuentes que enuncia el art. 1º de la ley, en su lectura referida al 
orden de prelación(6) . 
Es decir que estamos poniendo atención a un momento, a una situación si se quiere, 
fugaz cual es la de aquel en que dos sujetos se ponen de acuerdo en trabar una 
relación jurídica. Éste es el acto a que me refiero y al significado—d e entre los 
posibles— con que utilizo la expresión "contrato" la que es al fin y al cabo la que 
define el art. 1137 del Cód. Civil. De esto es lo que sostengo que no puede 
prescindirse; de lo contratado es hablar de otro tema en el cual aparece la presencia 
del orden público con todas las consecuencias que se suceden. 
Lo que se conoce como la relación impuesta o forzosa, ha recibido en nuestro 
ordenamiento una acogida limitada e inscripta en un marco de negociaciones en 
torno a la solución de conflictos colectivos y aun individuales, con restricciones 
temporales estrictas, hipótesis a las que me referiré más abajo. Las experiencias del 
derecho comparado a las que hace alusión López(7) constituyen episodios 
desconocidos entre nosotros. Nunca un acto administrativo, nunca un acto estatal, 
pudo ni podrá imponer la creación de una relación jurídica de trabajo de manera 
permanente y menos puede confundirse esta fórmula con otras que no tienen la 
virtualidad de la creación de la relación sino que apuntan a otros aspectos de 
intensidad menor y diferencia esencial. Y esta firme observación es válida 
igualmente para la ineficaz intromisión judicial en las relaciones en cuanto pretendan 
reemplazar la voluntad de las partes más allá de lo que la ley expresamente haya 
estipulado dentro del margen constitucional de reglamentar el ejercicio de derechos. 
En tal sentido el art. 66 de la LCT es un supuesto excepcional de permisión para que 
una parte —e l empleador— modifique condiciones no esenciales. Pero esa 
atribución está dirigida al empleador —con esos fuertes límites— y no podrá por lo 
tanto el Juez reemplazar su voluntad y mucho menos imponer modificaciones a 
pedido del trabajador(8) . 
2) Trataré en primer lugar un conjunto de hipótesis que pueden agruparse como 
pertenecientes a la categoría de obligaciones de contratar impuestas por la ley y 
referidas a determinadas calidades de trabajadores fundadas en situaciones 
especiales y de diferentes motivaciones, siempre invocándose razones de 
protección de bienes superiores al de la elección discrecional del sujeto trabajador. 
Destaco que en realidad no se trata estrictamente de imposición de contrato sino de 
un deber del empleador de elegir un número mínimo de trabajadores entre un grupo 
determinado por características especiales que los hacen dignos de protección 
especial. Siempre queda a salvo el elemento voluntario en la contratación, y lo que 
se restringe no es la elección del sujeto sino el de la extensión personal de esa 
elección. 
Así se registra en nuestro derecho el caso de la ley 20.923 luego derogada por la 
ley 22.431 y el de la ley actualmente en vigor 25.689 modificatoria de la anterior. Se 
trata de una obligación impuesta a cierta categoría de empleadores —l os 
correspondientes a empresas concesionarias de servicios públicos y los de las que 
sean contratados o subcontratados por éstas— consistente en emplear personas 
que presenten alguna discapacidad, siempre que presenten condiciones de 
idoneidad para el puesto en una proporción no inferior al 4% de la totalidad del 
personal(9) . Reviste el carácter de una medida tendiente a evitar la discriminación 
de ese sector de trabajadores y el incumplimiento de la obligación a que se refiere la 
ley no tiene en su texto una sanción especial por lo que deberá encuadrarse tal falta 
en el régimen de contravenciones laborales. La justificación constitucional de la 
medida legal se puede hallar analógicamente en los fundamentos de un fallo de la 
Corte Suprema de Justicia que convalidó la disposición por la cual se obligaba a las 
salas de espectáculos a contratar un espectáculo artístico en vivo de 
variedades(10) . Obviamente que ese avance sobre la libertad de contratar requiere 
el examen de la razonabilidad y proporcionalidad del medio utilizado para 
implementar la protección en cuestión(11) , debiendo subrayarse que semejante 
medida sólo puede provenir de la acción legislativa(12) . Las restricciones a una 
garantía constitucional —porque de eso se trata— sólo pueden ser establecidas por 
el órgano constitucional competente que no es otro que el Congreso de la Nación 
dentro del terreno que la jurisprudencia anotada fija para tal acción. 
3) Supuestos diferentes a los descriptos que constituyen una obligación de contratar, 
son los que de manera excepcional y por razones de ordenamiento de las relaciones 
laborales puestas en conflicto, establecen verdadera creación de la relación aun 
contra la voluntad del empleador. Por una parte examinaré la disposición del art. 9º 
de la ley 14.786 relativa a la solución de conflictos colectivos. En esa norma se 
establece que: "en el supuesto de que la medida adoptada por el empleador 
consistiera en el cierre del establecimiento, la suspensión o rescisión de uno o más 
contratos de trabajo [...] el incumplimiento de la intimación prevista en el artículo 
anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho de percibir la remuneración 
que les habría correspondido si la medida no se hubiese adoptado". El art. 8º a que 
se hace referencia es el que prevé que la administración hubiera ordenado "el cese 
inmediato de la medida adoptada". El juego de estas normas indica que por decisión 
administrativa "renace" la relación jurídica que se hubiera extinguido por un medio 
legal —el despido con o sin justa causa— que autoriza al empleador a disolver el 
contrato. Tal renacimiento de la relación, o en todo caso, la eventual creación de una 
nueva, puede derivar de la voluntad del empleador que podría acatar la orden 
administrativa y en tal caso se revierte a la figura del acuerdo de voluntades(13) ; si 
por el contrario la desacata, exponiéndose a las sanciones que la ley fija (multas), el 
resultado será el de que igualmente deberá abonar las remuneraciones aunque no 
haya prestación del trabajador quien por su parte, está a disposición del empleador 
(art. 103) y eso representa al fin de cuentas una relación sin contrato en el sentido 
que lo trata el art. 22 de la ley en la cual están presentes los elementos esenciales 
propios del contrato (prestación no recibida pero ofrecida y remuneración). Se trata 
efectivamente de una excepción clara a la regla sobre la autonomía de la voluntad 
como generadora exclusiva de la relación jurídica laboral. Es en realidad un 
supuesto de relación impuesta por acto administrativo que se podría justificar 
exclusivamente como instrumento excepcional para mejorar las condiciones de 
igualdad en la negociación para la solución del conflicto. Su acotada aplicación a la 
extensión del período que marca la ley —quince o veinte días si media prórroga 
(art. 11) — de por sí marca ese carácter extraordinario a lo que puede añadirse la 
interpretación de que los despidos originales conservan su eficacia extintiva 
entendiéndose que la imposición del reingreso actúa exclusivamente como una 
postergación de la ejecución de aquéllos(14)(15) . 
Otra situación que guarda similitud conla anterior es la que se plantea con la 
aplicación del art. 104 de la ley 24.013 en ocasión de tramitarse —o de haberse 
omitido— el procedimiento preventivo de crisis que se reglamenta en esa ley. 
Con anterioridad se intentó avanzar más profundamente sobre la técnica de las 
relaciones forzosas —aunque sin la profundidad de los ejemplos del derecho 
alemán— y entonces se chocó con la oposición judicial expresada concretamente en 
el caso de la obligación de contratar nuevamente a empleados bancarios 
despedidos (ley 16.507), con el fallo de la Corte Suprema en el caso "Díaz, José M. 
c. Banco de Avellaneda SA"(16) que declaró la inconstitucionalidad de la norma(17) . 
4) Desde otro ángulo ya que se trata de un supuesto de imposición de obligación de 
contratar impuesta al trabajador, cabe señalar que el art. 121 inc. b de la ley 24.013 
establece que el trabajador desocupado que está percibiendo la prestación por 
desempleo, resulta obligado a "aceptar los empleos adecuados que le sean 
ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social". 
Si no lo hiciera se suspenderá el pago de la prestación y si dicho comportamiento 
fuera reiterado, se extinguirá su derecho a aquélla (art. 123, inc. h). En esta fórmula, 
tampoco se llega a la imposición de la relación por efecto de la ley, sino nada más 
que a obligar a contratar. 
También puede citarse como hipótesis de obligación de contratar la que se registra 
en el art. 13 de la ley 20.160 referida a la contratación del futbolista profesional que 
es contratado por primera vez(18) . 
5) Lindante con estas figuras de obligación de contratar, debe mencionarse el caso 
del trabajo de penados(19) . Si bien excluido tradicionalmente del ámbito del 
derecho laboral, hoy día este tratamiento resulta dudoso a la luz de lo que dispone el 
art. 7º de la ley 24.460 que establece para esa actividad la aplicación de la 
legislación laboral. De todos modos es oportuno recordar que en punto a la libertad 
de contratar la directiva del Convenio 29 de la OIT es que dicho trabajo sea 
voluntario sin estar sujeto a presiones o amenazas de sanciones(20) . 
6) Sin embargo, lo dicho con relación a la prevalencia de la autonomía de la voluntad 
no quiere decir que aun en lo referente a la concertación misma del contrato no 
aparezcan limitaciones igualmente indisponibles, imperativas. 
a) En primer lugar mencionaré la que está representada por la imposibilidad de 
elegir un tipo contractual que no sea alguno de los que están previstos y 
reglamentados por la ley. Están referidos a modalidades que se vinculan a la 
prestación (frecuencia, duración de la jornada) o a la relación misma (duración del 
contrato, identificación de los sujetos comprometidos, individualmente o en grupo). 
En todos los casos sometidos a condiciones cuyo cumplimiento es obligatorio para 
mantener la figura elegida operando en cuanto a la modalidad de plazo la 
presunción de que el contrato es por tiempo indeterminado salvo que se acrediten 
aquellos requisitos y que además, por supuesto, en el desarrollo de la relación no se 
produzca algún apartamiento de las formalidades exigidas. Será siempre el 
comportamiento de las partes el que marque la tipología y reglamentaciones propias 
que se aplicarán, sin importar la denominación que las partes le hubieran otorgado. 
Es decir que en tales situaciones está a la vista que la voluntad de los sujetos queda 
superada por la de la ley. 
b) Otra limitación que encontramos con relación al tramo constitutivo de la relación 
es la vinculada con quienes son los sujetos admitidos para celebrar el contrato. Las 
limitaciones en este sentido provienen del área de la capacidad jurídica a cuyo 
respecto se aplican las normas generales del Código Civil con las modificaciones 
especiales que surgen de la especificidad del objeto contractual. También deben 
tenerse presente los aspectos relativos a los requisitos esenciales y formales que 
refiere la ley(21) . Como se verá en los comentarios respectivos las omisiones que 
resulten esenciales traerán aparejada la nulidad parcial o total del contrato (arts. 14, 
41, 42 y 44). 
Es importante de todos modos tener en cuenta que en punto a la capacidad negocial 
las limitaciones que pueden resultar de la consideración de la condición especial de 
inferioridad económica, cultural, social que presente el trabajador deben ser 
manejados con prudencia y de modo alguno establecer reglas generales sobre el 
particular. Siempre será una cuestión de hecho que deberá juzgarse conforme con 
los elementos de prueba disponibles ya que tanto la regla del art. 939 del Cód. Civil 
como la de su art. 1198 referida ésta a la lesión subjetiva, relacionada con la 
explotación de la necesidad representa un dato que en el caso del trabajador no 
calificado, sobre todo, puede atraer a su consideración. 
Sin embargo, además de insistir en que se trata siempre de una cuestión de hecho y 
prueba, debe considerarse que la legislación tuitiva en materia de remuneración, 
jornada, etc. de algún modo y sobre todo para los rangos inferiores, cubre en 
general tal impugnación. 
De todos modos es oportuno recordar con Alonso García: "La necesidad económica 
como determinante del hecho mismo de la celebración del contrato de trabajo, no 
parece que pueda aceptarse a los efectos de la invalidez del consentimiento 
prestado bajo la fuerza de la misma"(22) . Y por su parte Montoya Melgar opina: 
"Carece de relevancia jurídica, y no puede acogerse como auténtico vicio del 
consentimiento, la posible situación de apremio económico que obliga al trabajador a 
celebrar un contrato de trabajo"(23) . 
 
C) Funciones del contrato de trabajo 
Tal como ha quedado explicado la primera función elemental del contrato es la de 
constituir la relación jurídica laboral. Obviamente no se agota allí la eficacia 
contractual ya que también es creador de normas no obstante que esa función 
reguladora se encuentre, al igual que la constitutiva, sometida a limitaciones 
derivadas, como las mencionadas, de la acción protectoria en la cual actúan 
técnicas de distinta índole: la norma estatal integrada por la Constitución Nacional, el 
bloque constitucional, los convenios internacionales, las leyes, los decretos, las 
resoluciones que desde distintos ámbitos de la organización administrativa confluyen 
en las mismas finalidades; las normas extra estatales representadas por las 
convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres, todos 
los cuales aparecen considerados expresamente en la norma que comento y a lo 
cual me he referido más arriba. 
Otra función contractual se manifiesta en el desarrollo de la relación lo que 
constituye la función aplicativa. 
Sea pues en la función constitutiva o en la modificatoria o en la disolutoria del 
vínculo, la autonomía de la voluntad está presente como manifestación cabal de la 
facultad propia de la libertad del hombre(24) . 
En cada una de estas funciones se encuentra presente la limitación a que he 
aludido. En lo que se refiere a la etapa constitutiva ya se ha indicado en qué 
consisten y a qué aspectos se refieren. En cuanto a la función reguladora o 
normativa operan las normas mínimas, la técnica del principio de favor en sus 
distintas aplicaciones con las eventuales y mínimas excepciones derivadas de la 
dispositividad como ocurre, p. ej., con lo dispuesto en el art. 167. 
En la función o etapa del desarrollo se deben mencionar reglas importantes como 
las del art. 12 en materia de irrenunciabilidad (indisponibilidad) y los supuestos de 
autoaplicación por parte del trabajador, como ocurre con el goce de las vacaciones 
en tiempo legal (art. 157), o los descansos compensatorios (art. 207). A raíz de la 
modificación introducida por la ley 26.574 es necesario replantear algunas 
cuestiones que no habían llegado a decisiones uniformes por los tribunales, pero 
que al haberse inclinado el legislador por la posición de mayor amplitud en torno al 
alcance de las limitaciones que se imponena la disponibilidad (mal llamada 
renunciabilidad) por parte del trabajador en el art. 12. 
Ante la claridad del texto otorgado al art. 12 considero que su interpretación no 
ofrece hoy dudas (como no las ofrecía anteriormente para un sector de la doctrina y 
la jurisprudencia, que pudiera resultar respecto de las fuentes indisponibles que 
desde 1974 se habían impuesto exclusivamente). Simplemente ese bloque de 
indisponibilidad se ha ampliado. 
Se trata de examinar entonces si la nueva norma resulta compatible con criterios 
de legitimidad y de oportunidad. Porque aquí se debe tener en mira no sólo la 
validez constitucional de la modificación —que ofrece matices dependientes de los 
criterios de razonabilidad que pueda hacer jugar la Corte Suprema de Justicia— sino 
también el dato de las consecuencias de la disposición que abre una aplicación 
social conforme con criterios de conveniencia. "Uno de los índices más seguros para 
verificar la razonabilidad de la inteligencia de una norma y su congruencia con el 
resto del sistema que forma parte es la consideración de sus consecuencias"; "Entre 
los criterios de interpretación posibles no debe prescindirse de las consecuencias 
que deriva de la adopción de cada uno, pues ellas constituyes uno de los índices 
más seguros para verificar su razonabilidad y coherencia en que está engarzada la 
norma", Fallos: 311:925 y 313:664 (citas de Carlos A. Etala " Interpretación y 
aplicación de las normas laborales"). 
Es interesando introducir aquí sobre esta cuestión de aplicación del criterio de las 
consecuencias la mención de que recientemente la Corte Suprema de Justicia ha 
dictado la Acordada 36 del 9/9/2009 que crea la Unidad de Análisis Económico del 
Derecho para que previamente al dictado de sentencias que lleven implícitas 
consecuencias de orden económico, aporten datos de esa naturaleza para 
asesoramiento del Tribunal. El tema ha dado lugar a elogios y críticas. 
Quedan en pie, sin embargo, ahora que se ha modificado el art. 12 fijando 
legalmente la interpretación amplia de "irrenunciabilidad", otros problemas como 
p. ej. la interpretación de lo que se conoce como la renunciabilidad tácita en los 
arts. 58 y 241: ¿cuándo se aplican estas disposiciones? 
Recuérdense para orientación sobre el tema los antecedentes de la CS "Padin" y 
"Zorzin", sobre los cuales no es preciso extenderse por el amplio conocimiento que 
poseen. 
En resumen pueden enumerarse todavía otras cuestiones irresueltas. 
a) Habrían quedado atrás, a mi juicio, los argumentos referidos a la posibilidad 
de intercambios de beneficios en una negociación individual de la misma manera 
que no se podían intercambiar beneficios que provenían de la ley o del convenio 
colectivo con otros de la autonomía individual, como puede ser la disposición de 
tiempo menor que el convenido originariamente, por aplicación de la teoría de la 
imprevisión. Se observa aquí que dicho intercambio está, sin embargo, plenamente 
autorizado para los supuestos de variación de condiciones económicas si se realiza 
dentro del ámbito del procedimiento de crisis pero, téngase en cuenta, en ese caso 
se efectúa en el terreno de la negociación colectiva, nunca individual. Queda así por 
elucidar si los cambios de condiciones fijadas colectivamente—porque de eso se 
trata en el procedimiento previsto en los arts. 98 y 103 de la ley 24.013— pueden 
extenderse a modificaciones de condiciones particulares. Lo mismo cabe decir 
acerca de las modificaciones que surjan del cese de la vigencia de las convenciones 
colectivas en el caso de concurso o quiebra ya que en tal caso, los acuerdos 
individuales no podrían ser alterados con lo cual la situación de las relaciones 
laborales que estaban regidas por estipulaciones más favorables que las del 
convenio, continuaría en ese nivel individual. Recuérdese que mientras las cláusulas 
de las convenciones colectivas de trabajo no se incorporan a los contratos 
individuales como se analizó antes y de allí su posible modificación aun en dirección 
peyorativa, las condiciones estipuladas a nivel individual se incorporan al contrato y 
ahora, según la modificación no pueden ser modificadas ni por acuerdo individual en 
perjuicio del trabajador. 
b) Aquí se abre una eventual y seguramente probable discusión, acerca de cómo 
deberá interpretarse una cláusula que sea invocada como más favorable ya que al 
respecto, como es sabido, existen diversas técnicas de comparación y por lo tanto 
podría ser controvertida tal alegación. La fórmula que la LCT ha establecido es la de 
la comparación por instituciones cuando se trata de que dicha comparación se 
refiera a cláusulas legales o convencionales. La ley 14.250—a partir de la 
modificación de la ley 25.877— se plegó a esa regla para la comparación entre 
convenios de distinto nivel, sin considerar que los términos de la comparación son 
ambos igualmente convencionales y por lo tanto no se prestan a semejante 
confrontación por resultar, en sí mismos, frutos de negociación interna. Por lo tanto 
cuando se trate de comparar cláusulas de acuerdos individuales, se presentará la 
misma cuestión o sea la de si debe considerarse una institución frente a otra (salario 
anterior vs. salario nuevo; período vacacional antiguo vs. modificado, etc.) o si debe 
examinarse el conjunto del acuerdo nuevo frente al original para determinar si existe 
en conjunto (conglobamiento) una mejora o una disminución para el trabajador. 
Naturalmente este conflicto se planteará cuando el acuerdo individual trate 
diversidad de cuestiones o condiciones contractuales ya que si sólo versara sobre 
modificaciones a un concepto o institución—p. ej. sólo remuneraciones— no cabría 
semejante discusión. Creo que este es un tema totalmente probable y válido y que 
se deberá dilucidar en posibles futuros conflictos por aplicación del art. 12, en los 
supuestos en que se hubiera producido una modificación pactada a nivel individual. 
Siempre dejando a salvo la autenticidad de la expresión libre de la voluntad. 
c) A diferencia de lo que es posible en las fuentes ley y convenio colectivo, no es 
admisible en cambio regresar de derechos pactados a estipulaciones menos 
favorables. Ya lo hemos dicho pero conviene subrayarlo por lo que puede indicar 
una sobrevaloración del principio protectorio. 
d) Mientras puede pactarse la disolución del vínculo o producirse éste por renuncia 
expresa o tácita del trabajador, la norma no admite renuncia parcial del contrato. No 
es válido según la norma nueva, modificaciones peyorativas del contrato —a un con 
control acerca de la auténtica expresión de la voluntad del trabajador siempre 
revisable por el Juez— y sí es legítimo aceptar en cambio, la renuncia válida del 
contrato mismo. 
Una conclusión formalmente indiscutible sería la de las condiciones mínimas de un 
contrato de trabajo son las que quedan establecidas en el acuerdo inicial o 
posteriormente, por encima de las establecidas en la ley o el convenio colectivo ya 
que a partir de allí, sólo podrán acordarse cambios por la voluntad individual, en una 
sola dirección: que lo convenido sea más favorable al trabajador respecto de lo 
estipulado originariamente. 
A partir de estas conclusiones sobre cómo funcionará la nueva norma, caben otras 
reflexiones en la línea de lo anunciado. 
a) el orden público laboral, como parte especial del orden público general, restringe 
como este último la libertad individual. Valga resaltar que la adjudicación a una 
norma como integrante del orden público no es propia de la ley sino de la justicia. 
b) Se abre aquí una posibilidad que no está ciertamente resuelta ni aun con la 
reforma. Me refiero a la que se relaciona con acuerdos o cláusulas particulares del 
mismo que tengan plazo de vencimiento. Si el acuerdo anterior, sea el original o uno 
posterior, contenía una cláusula que establecía respecto de determinadas 
condiciones contractuales, un plazo de vencimiento, cabe la pregunta acerca de si al 
vencimiento de eseplazo, se pueden pactar condiciones que vuelvan a un nivel 
inferior que era el que regía antes de la mejoría pactada con plazo. 
Como se ha señalado por la doctrina caben aquí dos interpretaciones: 
i) las partes pudieron celebrar un acuerdo relativo a alguna condición contractual por 
plazo cierto o incierto ya que semejante modalidad no aparece prohibida por norma 
alguna (salvo, aclaro por mi parte, para la duración del contrato que sólo puede ser 
por tiempo determinado en las condiciones que imponen los arts. 9º y 93 de la LCT). 
Pero al poner límite temporal al beneficio se está estipulando una reducción de un 
beneficio que configura un derecho y que por lo tanto una vez adquirido por el 
acuerdo, éste no podría ser desmejorado ni aun al vencimiento del plazo. 
ii) las cláusulas de ese acuerdo que estableció modificaciones limitadas en el 
tiempo, implicarían haber aceptado que al vencimiento del plazo podría producirse la 
supresión de la ventaja obtenida. De otro modo se estaría desfigurando la voluntad 
que dio origen a ese beneficio. 
Parece claro que la interpretación restrictiva deja de lado frontalmente principios 
elementales de respeto de la voluntad libremente expresada (condición que no es 
preciso destacar), cuando no existe norma de orden público que expresamente limite 
tal derecho. La condición más favorable dura según creo, lo que la voluntad conjunta 
haya estipulado y a su vencimiento cesan sus efectos obligacionales. 
Para alguna interpretación, sin embargo, la estipulación de una mejora con plazo de 
vencimiento, requeriría la existencia de una causa objetiva lo mismo que para la 
concertación de un contrato a plazo fijo. 
c) Desde otro enfoque —a hora si se quiere consecuencialista— la reforma resulta 
objetable ya que es evidente que desalentará los acuerdos individuales que pudieran 
mejorar —a un temporalmente en la expectativa empresaria— condiciones de 
determinados trabajadores, sobre todo los jerarquizados entre los cuales es más 
común este tipo de convenios(25) . Lo cierto es que la directiva del actual art. 12 
podría llegar a atentar contra la estabilidad misma del contrato provocando el riesgo 
del despido —obviamente sin causa— para evitar la continuación de condiciones 
que se hubieran pensado sujetas a eventuales modificaciones. 
d) Finalmente puede recogerse alguna reflexión —como la que expresa 
Foglia(26) — sobre la validez constitucional de la modificación de la norma. 
Resultaría cuestionable la extrema limitación al derecho de libre contratación, al 
punto de "quedar vaciada de contenido". Naturalmente, como se anunció al principio, 
esta interpretación que limitaría los límites de la intervención estatal en regulación 
legal de la contratación individual, está dependiendo de los criterios de 
razonabilidad, proporcionalidad y oportunidad a los que la jurisprudencia de la Corte 
Suprema sujeta la aplicación de normas que alteren de algún modo los derechos 
fundamentales, entre los cuales, sin duda, se encuentra el mencionado de contratar 
libremente que aparece aquí restringido de manera directa. 
Con cita de la Corte Suprema: "La cuestión que debe analizarse y resolverse 
consiste en la valoración judicial de la razonabilidad de los medios empleados. Esto 
no es otra cosa que contrastar la validez del instrumento jurídico empleado para la 
consecución de lo que se considera un bien social en un momento dado. Ese medio 
será admisible si no suprime ni hiere sustancialmente otros bienes amparados por 
las misma estructura constitucional". (Dictamen del Procurador Fiscal de la Nación 
en el caso "Nordensthol"). 
Cabe agregar con referencia a las funciones del contrato de trabajo que también se 
pueden registrar limitaciones dirigidas a la voluntad del trabajador cuando acepte 
condiciones prohibidas por la ley en cuyo caso puede recibir sanciones legales. Así 
sucede en regulaciones especiales como el art. 14 de la ley 12.867 para el caso de 
que no tome las vacaciones o en el art. 33 de la ley 14.954 por trabajar en exceso de 
jornada. 
 
D) Caracteres del contrato de trabajo 
El examen de los caracteres que presenta el contrato de trabajo será el camino más 
indicado para precisar su tipicidad y consiguientemente su diferenciación, 
indispensable a los fines de su tratamiento en los casos particulares, con otras 
figuras contractuales con las cuales puede guardar algunas similitudes que 
conduzcan a la confusión (y más aún será herramienta útil para descifrar eventuales 
apariencias vestidas para eludir el cumplimiento de las reglamentaciones legales del 
trabajo dependiente). 
1) El dato principal, porque es esencial a la figura del contrato de trabajo, está 
representado por el carácter dependiente de la prestación de una persona física a 
favor de otra a cambio de una remuneración. Ésta es precisamente la fórmula 
sintética utilizada por la ley en el art. 21, relacionada con los textos de los arts. 4º y 
5º que ya han sido comentados, a lo que cabe agregar el concepto más desarrollado 
que se encuentra en el cuerpo legal contenido en el art. 27. La sistematización de 
estos datos para concluir sobre una noción cabal debería iniciarse por precisar cuál 
es el área de conocimiento dentro del cual se pretende hallar lo característico, típico, 
para elaborar la definición de dependencia utilizada por la ley. Porque si bien 
debería estar en claro que estamos abordando un estudio jurídico en los 
comentarios de las disposiciones de la LCT, no siempre se mantiene esa pureza en 
el método y se utilizan elementos dispersos para componer el concepto, sin importar 
que correspondan al análisis de otras ciencias, con otros métodos y sobre todo con 
otros objetos. Así se puede incursionar sobre el concepto de dependencia en la 
sociología, la economía, la psicología, la política y obviamente en el derecho. Ceñiré 
por lo tanto el examen a lo que es el centro de atención de esta obra no sin tener en 
cuenta —l o cual es otro discurso— los presupuestos de orden económico, social y 
político, que actúan en este enfoque. Lo importante es no confundir los planos y los 
enfoques porque ese modo ambiguo o asistemático sólo conduce a confusión, 
pecado que el jurista debe evitar a todo costo huyendo de la tentación, como primera 
regla y responsabilidad. 
2) Considero que un planeo general sobre las diversas formas de realizar el trabajo 
por el hombre será útil para ubicar correctamente el concepto que estamos 
analizando. Para ello me remito al cuadro que he incluido en el comentario al art. 4º. 
Allí puede verse que después de ir descartando distintas posibilidades, lo que 
comprende dejar de lado el trabajo autónomo y el dependiente sólo desde el punto 
de vista económico, debemos centrar la atención en aquel que se presta bajo 
subordinación —que puede coincidir o no con una dependencia económica. A su vez 
ese trabajo subordinado para resultar abarcado por el concepto específico que 
recoge la LCT—y otras normas particulares basadas en los mismos principios 
aunque dirigidas a sectores de actividad especiales— requiere la presencia del 
elemento onerosidad, dejando de lado entonces prestaciones laborales que 
reconocen otras causas jurídicas. 
De esta clasificación me interesa destacar que el concepto de dependencia ha sido 
entendido exclusivamente desde su vertiente económica o sea que el trabajo se 
presta como medio exclusivo para obtener los medios para la subsistencia a través 
de una prestación determinada. Con esto estoy señalando ya de manera precisa que 
este concepto no basta para satisfacer la exigencia que la ley impone para 
encuadrar una relación de cambio de trabajo por remuneración en el campo 
específico regulado por la LCT. Las razones para esta aparente arbitrariedad en el 
tratamiento del problema, asoman claramente cuando se observa que la ley no se 
ha privado de explicar —s in definirla, como ya lo advertí— en qué consiste esa 
dependencia en la que ha puesto la base de sustento de todo el andamiaje 
protectorioque contiene. En efecto por un lado ha planteado claramente que el 
trabajo del que se va a ocupar es el brindado a favor de quien tiene la facultad de 
"dirigirlo" (art. 4º); se trata de una prestación desarrollada en una posición de 
relación "jerárquica" (art. 5º); con "sujeción a instrucciones o directivas que se le 
imparten o pudieran impartírsele" (art. 27); el sujeto que recibe la prestación tiene 
reconocidos en la ley poderes o facultades de organización, dirección y disciplina 
(arts. 64, 65, 66, 67, 70). De tal modo, está claro que no se conforma la ley —y ni 
siquiera lo menciona— con la presencia de una dependencia de orden económico 
como la descripta. Es más se constata que la aplicación de la ley no se diferencia en 
función de tal circunstancia comprendiendo a todos aquellos que actúan bajo esas 
condiciones jurídicas de subordinación aunque no dependan económicamente de los 
ingresos obtenidos a través de la relación laboral. 
Por esta razón es que en mi concepto la "dependencia laboral" es en realidad la que 
se caracteriza por la subordinación jurídica consistente en el ejercicio real o 
potencial, por parte de quien recibe la prestación —e l empleador— de facultades de 
mando que deben ser obedecidas por el trabajador (art. 86 y conc.). 
3) Pero esta suerte de definición quedaría incompleta o por lo menos daría lugar a 
interpretaciones erróneas si no consideramos otro elemento que caracteriza el 
contrato de trabajo. Es el que como lo recordé más arriba, ha sido tomado en cuenta 
por el legislador en su definición de contrato de trabajo y que según mi clasificación 
deja de lado aquellas prestaciones subordinadas gratuitas. Para que haya contrato 
de trabajo "dependiente" en el sentido del art. 21 de la ley —y de todos los demás 
dispositivos ligados a él— es preciso que medie retribución por esos servicios bajo la 
forma de remuneración (arts. 103 y ss.)(27) . 
Las categorías excluidas de esta categoría son de las más diversas especies y cada 
una reconoce una diferenciada causa de lo que me ocuparé cuando las compare en 
ese aspecto, con la causa del contrato de trabajo. Pero lo que importa ahora es 
subrayar que la distinción sobre la hago hincapié, es la ausencia de retribución y 
separa así los asalariados de no asalariados, lo cual no significa equiparar esa 
división a la de dependientes y no dependientes: ambos son dependientes o más 
bien subordinados(28) . 
La demostración de la presencia de los elementos que caracterizan la presencia de 
la subordinación como condición para la aplicación de la ley estará a cargo de la 
parte que lo sostenga. Sin embargo, la ley ha puesto a disposición de los 
trabajadores —n o de quienes no lo son— un medio de prueba consistente en la 
presunción legal a que se refiere el art. 23. Comentaré esta norma a la luz de los 
distintos enfoques de que ha sido objeto su interpretación. Por ahora me parece 
oportuno destacar que cualquiera sea la posición que se adopte frente a su 
lectura —interpretación amplia o restrictiva— interesa que se tenga en cuenta que 
las posibilidades de excepcionar la presunción deben comprender las distintas 
alternativas que se presentan teniendo en cuenta las clasificaciones variadas que 
arrancan desde la división básica de trabajo autónomo y dependiente. A lo que se 
debe añadir la puesta de atención en el elemento causa-fin que será analizado en 
seguida. 
4) La jurisprudencia es quizás la fuente más rica para que el intérprete encuentre 
datos y elementos más precisos, es decir más ajustados a las distintas modalidades 
con que se presenta la prestación y de ese modo llegar a un encuadramiento 
adecuado de la relación. Al final del comentario de este artículo se encontrará una 
reseña amplia de la jurisprudencia sobre el tema. 
5) Los demás caracteres propios del contrato de trabajo comprenden datos que de 
algún modo alteran —por adición— el elemento onerosidad a que he hecho 
referencia. Porque en realidad la relación de cambio básica aparece completada, 
integrada con otros elementos que se desprenden del carácter personal de la 
prestación y sus implicancias de orden ético y filosófico que han sido analizados en 
el comentario del art. 4º. En efecto a través del desarrollo de la normación de 
derechos y deberes de las partes, surge el reconocimiento del carácter personal de 
la relación y particularmente cuando se encuentran deberes que no están ligados 
propiamente, como he dicho, a la relación de cambio, sino que implican deberes de 
conducta. Éstos son con las palabras de Larenz(29) deberes "que resultan para 
ambas partes bien de lo expresamente pactado, del sentido y fin de la obligación, del 
principio de buena fe de acuerdo con las circunstancias o, finalmente, de las 
exigencias del tráfico". Tales deberes, que están implícitos en definitiva en cualquier 
relación ya que son indispensables para el cumplimiento de la obligación (art. 1198 
del Cód. Civil) adquieren en el caso de la relación de trabajo particular relevancia 
dejando su puesto de secundarios para aparecer como principales. Tal lo que se 
puede leer en el art. 4º de la ley donde se posterga a un segundo plano el carácter 
de relación de cambio o lo que se desprende de diferentes referencias a tales 
conductas en los arts. 62 y ss. 
6) Resumiendo se reseñan los caracteres así: 
— Es un contrato típico y nominado consecuencia del elemento "tipificador" 
examinado, constituido por la prestación "en relación de dependencia" 
(subordinación) con recíproca contraprestación (remuneración). También se usa 
esta expresión para referirse al contrato por tiempo indeterminado por oposición a 
otras fórmulas "atípicas" en las que la modalidad de la duración del contrato aparece 
como determinada. 
— Es un contrato de carácter personal respecto del trabajador toda vez que no sólo 
debe prestar el servicio o la obra o los actos comprometidos, en forma personal, sino 
que queda comprometida en su ejecución su persona, con comportamientos 
derivados de los deberes de conducta regulados en la ley. 
— Es un contrato que se inserta en una organización lo cual modula los derechos y 
deberes de las partes en función del interés común(30) . Al respecto no debe 
marginarse el alcance que la jurisprudencia ha otorgado a la protección contra la 
discriminación a partir de las interpretaciones de las normas internacionales y en 
particular de la ley 23.592. 
— Es un contrato bilateral por cuanto ambas partes asumen la condición simultánea 
y recíproca de acreedor y deudor. 
— Es un contrato oneroso con supuesta equivalencia de prestaciones. 
— Es un contrato conmutativo ya que la magnitud de las prestaciones se conoce 
desde su constitución. 
— Es un contrato consensual porque se perfecciona con el simple consentimiento 
(sin perjuicio de la aplicación de las normas especiales de la ley sólo comienzan a 
tener efecto después de iniciarse la ejecución). 
— Es un contrato regulado y por lo tanto su función normativa se puede decir que es 
supletoria. 
— Es un contrato de tracto sucesivo ya que las prestaciones se prolongan por un 
tiempo determinado o no. 
— Es un contrato no formal (salvo el supuesto del contrato a plazo fijo). 
 
E) Estructura del contrato de trabajo 
Analizaré ahora cómo es el contrato desde el punto de vista de su contenido 
estructural. 
1) El primer elemento a considerar debe ser el de la causa-fin del contrato porque de 
su identificación depende claramente la calificación de laboral de aquél. En efecto tal 
proceso es indispensable en caso de controversia sobre la naturaleza del contrato 
ya que es esencial a él "la voluntad de intercambio de trabajo y salario ordenada a la 
producción de bienes y servicios y donde la obtención del salario opera como medio 
de vida o subsistencia"(31) . Es indiscutible que el concepto de causa-fin resulta 
básico para esclarecer y solucionar los problemas que se presentan ante la 
presencia de otras figuras no laborales que sin embargo, tienen por objeto una 
prestaciónsemejante a la del contrato de trabajo, pero no reconocen la misma 
causa-fin que es propia y exclusiva de éste en las condiciones fijadas por la ley. La 
consideración de la causa-fin como instrumento de análisis abre sin duda un campo 
trascendente a la hora de establecer los efectos y alcances de las excepciones 
previstas por la ley a la prueba de presunciones legales establecida en el art. 23 de 
la ley. 
2) Los sujetos que lo integran, trabajador y empleador, se hallan tipificados por la ley 
con caracteres precisos que impiden confundirlos con los que corresponden a otros 
contratos no laborales(32) . 
3) El objeto del contrato de trabajo está representado por la finalidad que cada una 
de las partes persigue con la contratación. En otras palabras mientras el trabajador 
considera que el objeto del contrato es la percepción de la remuneración, para el 
empleador será la prestación que espera recibir para aprovecharla en el proceso 
productivo que organiza y gobierna. Como lo destaca Montoya Melgar(33) cuando 
"el trabajador resuelve trabajar movido por una voluntad de ganancia... su posición 
difiere radicalmente del esclavo o siervo, constreñidos necesariamente al trabajo, al 
margen de cualquier motivación personal. El trabajo forzoso queda así situado a 
extramuros del Derecho del Trabajo; éste no se ocupa del trabajo del soldado". El 
análisis en particular de estos aspectos habrá de ser tratado en el comentario del 
art. 46 al cual me remito pero debe tenerse presente que la ley toma en cuenta la 
hipótesis de un contrato con objeto ilícito que fulmina con la nulidad (art. 41) y la de 
objeto prohibido que sanciona con la nulidad parcial rescatando aquello que sea 
válido (art. 42) siendo obligatorio para los jueces declararlas aún sin que se haya 
planteado la impugnación por los sujetos del contrato. También serán tratados estos 
aspectos en los comentarios respectivos. 
4) Otros dos elementos integran la estructura del contrato de trabajo en el régimen 
de la LCT. Por un lado el ya estudiado punto de la dependencia (subordinación), 
considerado como elemento esencial. El segundo está representado por la adopción 
del sistema de estabilidad relativa que resulta de las disposiciones del art. 245 único 
punto de referencia a la posibilidad de que el empleador extinga el contrato sin 
causa. Cualquiera sea la apreciación acerca de si ese acto extintivo constituye un 
acto lícito o ilícito, cuestión que será analizada en el comentario correspondiente, lo 
cierto es que la ley ha establecido una garantía de estabilidad que puede ser 
alterada unilateralmente y reemplazada por el pago de una indemnización tarifada. 
Este sistema — que es por otra parte el que adoptaban las leyes anteriores a la LCT 
desde la sanción de la ley 11.729 — tipifica el sistema en la forma que he 
mencionado y debe tenerse presente como un elemento estructural básico del 
régimen de contratación laboral(34) . En sí mismo también el régimen de estabilidad 
relativa se halla alterado por la disposición del art. 92 bis que prevé un lapso de 
inestabilidad absoluta. 
F) La validez (nulidad) del contrato de trabajo 
Sólo me refiero a las condiciones de validez del contrato de trabajo de manera 
general ya que las normas que tratan específicamente de los requisitos y efectos de 
su incumplimiento a través de la nulidad, serán objeto de análisis especial. 
Como todo acto jurídico el contrato está condicionado en su validez al cumplimiento 
de los requisitos en materia de capacidad y consentimiento sin cuya constatación 
resultará la nulidad de aquél. Son especialmente tratados en la ley (arts. 32 a 36) los 
que al igual que los referentes al objeto serán tratados específicamente en sus 
comentarios. 
En materia de nulidades la cuestión trasciende los aspectos formales e incursiona 
sobre lo que es el objeto del contrato como se ha señalado más arriba(35) . 
G) Los actos preparatorios para la celebración del contrato 
Es este un tema que no está incluido en la LCT(36) . Técnicamente no podría 
abordar una etapa que es precisamente previa a la constitución del contrato, esto es 
cuando todavía no media relación jurídica entre las partes. Sin embargo, la doctrina 
y la jurisprudencia han avanzado sobre la cuestión del comportamiento de los 
sujetos que están preparando la celebración del contrato, a los cuales se somete a 
deberes genéricos consagrados tanto en el Código Civil como en la propia LCT. (Es 
éste un punto que se vincula estrechamente con el perfeccionamiento del contrato, 
cuestión que es tratada por los arts. 45 y ss. de la LCT a cuyo comentario me 
remito). Pero lo que interesa ahora particularmente es si los actos preparatorios de 
la celebración pueden generar responsabilidad p ara los sujetos involucrados. Tal 
como lo enuncia De la Fuente(37) "del principio general de buena fe (art. 1198, Cód. 
Civil y art. 63, LCT) y del deber de ejercer responsable y funcionalmente los 
derechos —e n este caso a hacer que nazcan actos jurídicos— (art. 1071, Cód. 
Civil), deriva la responsabilidad precontractual" con cita de Spota. Se trata del lapso 
que comprende el inicio de las negociaciones hasta la emisión de la oferta y desde 
ésta hasta el perfeccionamiento del consentimiento, obligando al responsable aun 
cuando no haya habido culpa de su parte. Y de nuevo con la opinión de Spota, "la 
responsabilidad precontractual debe concebirse con prescindencia de la idea de la 
culpa, ya refiriéndose a la culpa como elemento subjetivo del acto ilícito, ya a la 
culpa como base de la responsabilidad contractual cuando nos hallamos ante una 
obligación de medios de oposición a la obligación de resultado"(38) . Y esto como lo 
aclara De la Fuente "con prescindencia de la responsabilidad por daños en caso de 
retractación de la aceptación o de la oferta según lo prescripto en las normas de los 
arts. 1155 y 1156 del Cód. Civil, con prescindencia de todo comportamiento 
malicioso o abusivo". Para ubicar con justeza el tema, estamos en el tramo anterior a 
la oferta y por lo tanto antes de que se pueda apreciar si se perfecciona el contrato 
conforme con la pauta del art. 46 de la LCT; y también, por supuesto fuera del 
ámbito de lo previsto en el art. 24 de la misma ya que allí se supone que el contrato 
ya se ha celebrado. Es pues el terreno claramente precontractual en todos sus 
aspectos. 
Esto plantea concretamente el grado de responsabilidad que puede generarse en los 
procedimientos de selección o prueba incluyendo los exámenes de capacidad y las 
evaluaciones médicas. Como se ha visto en este terreno sólo puede juzgarse en el 
caso concreto con base al cumplimiento del deber genérico de buena fe(39) . El 
tema está relacionado con otras repercusiones del comportamiento del empleador 
que afecten derechos fundamentales de las personas como el derecho a la intimidad 
(art. 1071), o a no ser discriminado (art. 1º ley 23.592 y los más generales del 
derecho internacional de derechos humanos), que operan frente a los derechos 
fundamentales del empleador entre los cuales se registra el derecho o libertad de 
contratar, con semejantes fuentes derivadas del art. 75 inc. 22 de la CN(40) . Pero 
las responsabilidades que pueden generar comportamientos de este tipo se 
desenvuelven dentro del marco que otorgan las disposiciones del Código Civil 
relativas a los daños y perjuicios (art. 505 en relación con el citado art. 1071). 
Es importante tener en cuenta que las cuestiones relativas a la etapa anterior al 
perfeccionamiento de la concertación del contrato, al hallarse fuera del ámbito 
contractual, no reciben solución en la normativa de la LCT y esto lleva a que, como 
ocurre en casos semejantes, sea el Código Civil la fuente a la que debe recurrirse, 
tal como lo hemos señalado. Al respecto es oportuno señalar que en el Proyecto de 
Código Civil y Comercial, presentado por el Poder Ejecutivo al Congreso Nacional en 
julio de 2012, encontramos disposiciones expresas acerca del tema en los arts. 990 
a 992,donde se prevén situaciones concretas que llevan a responsabilidades 
fundadas en la violación del deber de buena fe y de confidencialidad, con las 
consiguientes sanciones resarcitorias. 
Cualquiera haya sido la intención de política laboral que inspiró su sanción, el actual 
art. 92 bis de la LCT, aparece dando solución práctica, de algún modo, a estas 
situaciones cubriendo p. ej. la situación que se produce con la constatación de 
haberse incumplido por el trabajador el deber de buena fe en la información. En este 
sentido se ha planteado el interrogante acerca de hasta dónde llega la obligación de 
denunciar enfermedades o hechos que no afectan la capacidad técnica, lo cual no 
puede responderse de manera general e indiscriminada ya que pueden presentarse 
casos de empleos de confianza (cajero), cuando tal información puede ser decisiva. 
Como se ha hecho referencia al período de prueba como válvula de salida para los 
casos de comprobación de datos que definen alguna incompatibilidad para el 
desempeño del puesto, debe tenerse en cuenta que aun en tales períodos la 
jurisprudencia ha establecido la supremacía de los derechos fundamentales del 
trabajador/a que justifican el derecho a ser resarcidos económicamente por los 
daños padecidos derivados de una conducta discriminatoria del empleador(41) . 
También habrá que tener en cuenta hasta cuándo el empleador podrá invocar tales 
omisiones o engaños en la contratación como para justificar un despido. Tal el 
problema que se planteara en algún conflicto provocado por haberse constatado que 
la empleada había ocultado una enfermedad no contagiosa (diabetes) pero que 
podía tener implicancias desfavorables en el desempeño de las tareas(42) . El tema 
trasciende la cuestión que origina este comentario, por lo cual me remito al 
correspondiente al art. 242. 
H) Distinciones con otros contratos 
1) Es típico de los comentarios de esta norma dedicar páginas a la comparación del 
contrato de trabajo con otros no laborales con el objeto de marcar las diferencias a 
los fines de no traspasar los límites conceptuales y consiguientemente normativos 
entre los campos jurídicos de cada uno y evitar que de ese modo, se puedan eludir 
las reglamentaciones laborales por un lado y por otro invadir con éstas terrenos 
específicos reservados a las normativas civiles o comerciales. Porque las dos cosas 
son posibles sobre todo ante las transformaciones permanentes de las figuras 
contractuales y del surgimiento de nuevas formas de prestaciones laborales que no 
siempre se presentan con los perfiles claros de una relación subordinada. Debe 
reconocerse que en la variedad a que he hecho referencia seguramente estarán 
presentes maniobras fraudulentas, pero también encontraremos situaciones que no 
encuadran en el contrato típico y la atipicidad resultante puede quedar en zonas 
imprecisas (grises sin ser negras) a las cuales no es válido, sin más, aplicar 
presunciones al estilo de la que establece el art. 23 de la LCT al cual se suele 
recurrir como herramienta práctica de solución de conflictos. Se ha destacado cómo 
los jueces pueden incurrir en verdaderas injusticias por encontrarse ligados a un 
dilema sin salida a partir de que la reglamentación laboral no admite fragmentación 
para adaptar la norma a la situación particular con lo cual el dilema mencionado se 
plantea al tener que aplicar la integridad de la legislación laboral y previsional a 
casos que no aparecen ajustados con precisión a la figura del trabajador 
dependiente (subordinado) pero que, por falta de pruebas contundentes(43) , deben 
ser tratados como tales a partir de la interpretación amplia de la norma mencionada 
que establece la presunción legal desde que se pruebe una prestación de servicios 
personal. En el otro extremo del dilema está la negación de todo el bagaje de 
beneficios laborales y previsionales si es que no está convencido el magistrado de 
que está frente a una relación subordinada. El juez no está habilitado para elegir 
cuáles beneficios pueden otorgarse y cuáles no según el tipo de relación y las 
condiciones particulares que reúna la prestación. Y es así como se plantean algunos 
casos para los cuales sería preciso una adaptación legal, tema que trasciende este 
comentario pero que ha sido analizado en otra ocasión(44) . 
2) Con la locación de servicios ocurre que es la figura más utilizada para 
contraponer a la relación de trabajo y lamentablemente torcidamente utilizada 
muchas veces por empleadores privados y estatales. Dejando de lado la discusión 
acerca de si este contrato del derecho civil ha sido absorbido totalmente por el 
contrato típico laboral —opinión sustentada desde la doctrina civil(45) — o si por el 
contrario ha quedado un cierto campo en el que podría tener aplicación(46) , lo 
concreto es que el problema no se soluciona simplemente sosteniendo que la 
locación de servicios no existe o viceversa que es posible, sino que para dar 
solución a un conflicto donde se alegue dependencia frente al que lo niega 
sosteniendo la fórmula civil mencionada, será preciso producir la prueba acerca de 
los elementos que componen la subordinación y allí estará el nudo del asunto. Sin 
embargo, la cuestión se complica cuando se incursiona sobre la prueba de 
presunción a que me he referido, contenida en el art. 23(47) . Se trata entonces de 
rescatar las pautas que se han elaborado en la doctrina y la jurisprudencia, que se 
deberán añadir a las directivas que la propia ley aporta y a las cuales me he referido 
anteriormente, especialmente las referencias a los arts. 4º, 5º y 27 que resultan 
suficientemente orientadores(48) . 
No por su antigüedad —elemento relevante cuando se enfoca desde el ángulo de la 
integración variada del tribunal— deja de resultar interesante un fallo de la Corte 
Suprema(49) en el que tras descalificar una sentencia que había considerado de 
carácter laboral subordinado la relación de un profesional odontólogo con una obra 
social, apuntó elementos que según el pronunciamiento surgían de la causa, que 
resultaban "conducentes para formar un juicio acabado sobre la verdadera índole 
jurídica de la relación que unió a los litigantes". "Baste señalar, agregó el Alto 
Tribunal, entre ellos, que el actor cobrara por prestaciones efectivamente realizadas; 
que emitía facturas como profesional independiente; que fijaba los horarios y días de 
atención y determinaba sus licencias, y que atendía en su consultorio—cuyos gastos 
afrontaba— a otros pacientes no afiliados a la obra social". Como se puede 
observar, a través de una decisión de descalificación de sentencia por arbitrariedad, 
la Corte expresó criterios para la calificación de una relación laboral, sin considerar, 
los efectos de la presunción a que se refiere el art. 23. Sobre esto ya había 
manifestado su criterio negativo a la aplicación de ese dispositivo, cuando se trataba 
de prestaciones profesionales(50) . 
3) En la locación de servicios y eventualmente la locación de obra se pueden 
destacar algunos elementos diferenciadores que radican, sustancialmente, en la 
ausencia de una clara incorporación a la organización empresaria que caracteriza al 
contrato de trabajo. Sobre esto no es preciso que se presente el caso típico de la 
empresa industrial, comercial o de servicios de complejidad más o menos 
importante, ya que aun en los casos de empresas — recuérdese lo explicado acerca 
del concepto de empresa— de menor envergadura, ese aspecto de la incorporación 
a la organización se puede igualmente detectar a través del comportamiento de 
quien "realiza actos, ejecuta obras o presta servicios" el dato relevante a me estoy 
refiriendo. Es clásico que en la locación de servicios el prestador conserva la 
autonomía suficiente para no quedar ligado a esa organización y lo mismo sucede 
con la locación de obra reservando para sí la capacidad de resolver sobre el cómo y 
el cuándo, y a veces hasta el dónde, cumplir con la obligación contraída, sea ésta un 
servicio o una obra.Algunos detalles son más reveladores de que los contratos civiles a los que se 
acude, no consienten las formas más comunes de la relación laboral en la cual 
aparecen elementos como la concurrencia diaria a un establecimiento determinado, 
la ocupación de un puesto determinado —por otra parte semejante al que ocupa otra 
persona a la cual se tiene claramente identificada como dependiente—, el 
sometimiento a un horario fijo o variable, la coordinación de las tareas que se 
prestan con las de otros que son reconocidos como dependientes, la sujeción a las 
órdenes de superiores, etcétera. 
Y cuando no se dan todos estos presupuestos —a mi juicio más que suficientes para 
la acreditación de la relación laboral— ya que parece difícil —aunque no imposible 
según lo muestra la experiencia— que se acuda en estos casos a la negación de la 
relación subordinada con la excusa de la locación de servicios o de obra, 
seguramente que alguno de ellos se podrá probar de manera que la suma de 
indicios provenientes de esas pruebas servirá al juez para elaborar la 
presunción hominis suficiente para fundar la sentencia (art. 163 del Cód. Civ. y Com. 
de la Nación). 
Al fin y al cabo a esta altura del desarrollo de las relaciones laborales bajo las reglas 
de la LCT, existe un abundante material, inclusive sistematizado en los repertorios 
jurisprudenciales, para encontrar las pautas a que me he referido antes. Glosando el 
trabajo coordinado por Supiot en el Informe para la Comisión Europea sobre trabajo 
y empleo(51), se prestará atención a que el trabajo haya sido realizado 
personalmente por el reclamante quien estará dispuesto para realizarlo en el futuro, 
con cierta permanencia y cierta —aunque no necesariamente siempre— 
exclusividad con sometimiento a las órdenes o al control de la otra parte en lo que se 
refiere al método, el lugar y el tiempo de trabajo, utilizando medios de trabajo 
aportados por la otra parte, recibiendo remuneración. Es cierto que los actuales y 
modernos sistemas de contratación de servicios pueden exigir mayor rigor en la 
apreciación de estos elementos, mas estoy persuadido de que —salvo los 
problemas lógicos derivados de las posibilidades de la prueba concreta, lo cual 
traslada la cuestión a otro plano— en esta investigación se podrán encontrar 
suficientes elementos para tener por acreditada la figura del trabajador dependiente 
(subordinado). Lo que creo es que no pueden establecerse tipificaciones que 
encasillen tal o cual modalidad de prestación de manera rígida definitiva, dentro o 
fuera de la categoría laboral subordinada. 
Así por ejemplo, el actual problema de la calificación jurídica del teletrabajo presenta 
precisamente ese riesgo ya que no es posible apriorísticamente ubicar esta figura en 
una categoría determinada —subordinada o autónoma— sin conocer en cada caso, 
cuáles son las circunstancias y modalidades en que se presta el servicio, el acto o la 
obra(52)y según reúnan o no esas probadas situaciones, las condiciones que se han 
mencionado para configurarse la relación de trabajo sometida a las reglas de la 
LCT. En este sentido puede recordarse que el Convenio 177 de la Organización 
Internacional del Trabajo, ha puntualizado que el trabajo a distancia (obviamente 
incluyendo el teletrabajo) puede adoptar formas de dependencia o de trabajo 
autónomo(53) . 
Es útil igualmente la caracterización opuesta, o sea la del trabajador autónomo para 
elaborar un juicio más completo. En este sentido los criterios básicos que se utilizan 
en nuestro medio no son diferentes de los que reinan en otras latitudes. Lyon 
Caen(54)los estudia y básicamente requieren un enunciado negativo o contrario a 
los que dibujan la relación subordinada. Menciona: 
• no estar integrado en un servicio organizado; 
• trabaja por su cuenta y soporta los riesgos; 
• efectúa personalmente la prestación pero se puede hacer reemplazar(55) . 
El análisis de los caracteres propios del contrato de locación de servicios, conducen 
a la conclusión de que la semejanza que media entre ellos y los propios del contrato 
de trabajo, esto es que en ambos casos se trata de un contrato consensual, bilateral, 
oneroso, conmutativo y no formal(56) , no alcanza precisamente a un elemento que 
sigue siendo el esencial para la configuración de la relación laboral: la 
subordinación, opuesta totalmente al supuesto de igualdad que preside el contrato 
civil. 
Vale la pena hacer referencia a una posición que con base en las enseñanzas de 
Borda sostuvo (57) y aun aparecen algunas menciones ocasionales de esta 
afirmación en el sentido de que la locación de servicios ha desaparecido del 
panorama jurídico argentino a partir del nacimiento de regulaciones específicas de 
las prestaciones de trabajo ya que no es concebible asignar al trabajo del hombre y 
la mujer, la naturaleza de cosa que puede alquilarse. Creo que esta posición lleva al 
extremo un enfoque hecho a la luz de lo que podía caracterizarse como los inicios o 
desarrollos primeros del derecho del trabajo en nuestro país. Estimo que la posición 
de Borda al reemplazar en su obra el título del capítulo dedicado a la locación de 
servicios, por el de "contrato de trabajo", resulta mucho menos extrema y sólo quiere 
expresar, seguramente que, con acierto, el alto valor del trabajo humano con sus 
atributos propios de la naturaleza de quien lo ejercita, es decir la dignidad de la 
persona. Y a partir de allí simplemente reemplazar la designación que adoptó Vélez 
dentro del clima doctrinario y académico reinante al momento de redactar el Código, 
por la denominación más amplia y acertada de contrato de trabajo, sin perjuicio de 
aceptar Borda que esa relación jurídica aparece regulada por distintas normas que 
superan las disposiciones del Código Civil. En concreto, este autor describe 
relaciones que no están abarcadas por las regulaciones de lo que hoy conocemos 
como "normas laborales". Hoy en día la LCT es una de esos importantes —
capitales— ordenamientos que dejan todavía sin regular otras formas de contrato de 
trabajo (lo que se denomina en el Código "locación de servicios") pero ello no implica 
que esta última relación no subsista con la regulación específica que originalmente 
le asignó el codificador. Se la llame "contrato de trabajo" como elige Borda, o se 
mantenga la hoy incorrecta expresión original. Por supuesto que esta forma de 
cambiar los títulos crea confusiones pero si se presta atención y se realiza el 
esfuerzo de la distinción indispensable en todo análisis intelectual y más aún en el 
jurídico, se puede aceptar que coexistan —con sus especiales regulaciones— la 
locación de servicios y el contrato de trabajo propiamente dicho que regula la LCT y 
otras normas que se ocupan como ese cuerpo legal general de la relación de trabajo 
subordinada, subsistiendo otras regulaciones de trabajo no subordinado, como las 
que se mantienen en los arts. 1623 a 1628 del Cód. Civil. Esto es justamente lo que 
se encarga de distinguir la ley y la doctrina sintetizadas en el párrafo anterior con cita 
de un comentarista del Código Civil. Resultaría así que el contrato de trabajo para 
Borda era una noción abarcativa de toda prestación de trabajo y el actual contrato de 
trabajo es sólo el que comprende el trabajo subordinado. Hay en esto un planteo 
análogo al que se formula en la teoría de los círculos concéntricos para explicar los 
distintos grados de intensidad en la subordinación como base de regulaciones 
protectoras del trabajo(58) . 
4) En el campo de los contratos civiles se presenta otra figura con la cual fácilmente 
se puede diferenciar el contrato de trabajo y por otra parte no es usualmente 
invocada para rechazar la existencia de una relación laboral: el mandato. El punto 
que puede llegar a conducir a una cierta confusión consiste en que lo típico del 
mandato es la representación (arts. 1869 y ss. del Cód. Civil) pero esto no es 
definitivo porque en otros contratos —inclusive el de trabajo— puede estar presenteigualmente la representación. Por lo tanto vale la pena insistir en que la diferencia 
conceptual no es relevante sino que lo es centralmente la que la realidad de la 
relación ofrezca y en tal sentido deberá orientarse la búsqueda de identificación de 
la relación laboral subordinada valiéndose de los elementos que una y otra vez he 
marcado como relevantes para su determinación. En el caso concreto del mandato 
resultará relevante la constatación de que el mandatario realiza su función 
representativa siguiendo las instrucciones y la dirección del mandante, o si por el 
contrario, maneja aquélla según sus propios criterios para el cumplimiento de los 
actos jurídicos que le fueron encomendados. 
5) Entre los contratos comerciales y el contrato de trabajo también pueden aparecer 
algunos elementos que conduzca a confusión —intencional o no— y que requieren 
algunas precisiones. 
La primera consideración que merece este asunto es que en la experiencia nacional, 
se han utilizado formas societarias diversas para ocultar relaciones laborales. Desde 
antes de la sanción de la LCT la jurisprudencia había reaccionado frente a ciertas 
formas de fraude y elaboraron una doctrina que en términos más o menos textuales 
aparece volcada en la norma del art. 27 de la LCT(59) . Por lo tanto el legislador ha 
previsto de manera puntual un tipo de desfiguración de la relación societaria —
o inclusive la superposición de ambas calidades de socio y empleado— a partir de la 
cual el juez deberá actuar detectando en la prueba que se rinda la existencia de los 
elementos constitutivos de la relación dependiente (subordinada). No debe dejarse 
de considerar lo que he expuesto acerca de la individualización de la causa-fin que 
contribuirá a llegar a soluciones acertadas sobre este tipo de controversia. En el 
caso de las cooperativas la atención de la ley ha sido más intensa por la facilidad 
con que pueden confundirse los elementos constitutivos de ambas relaciones 
cuando el objeto de la cooperativa es precisamente la contribución de trabajo por 
parte de los socios. Es allí donde se producen los mayores problemas y aunque la 
inclinación general apunta a desconocer el vínculo societario del socio que aporta 
trabajo haciendo prevalecer el de una relación laboral en mérito a la disposición del 
art. 22 que la describe de forma esquemática y obligatoria "cualquiera sea el acto 
que le dé origen", considero que la existencia de la forma societaria de cooperativa 
de trabajo, o de producción, tal como la contempla la ley 20.337, no debe ser 
descalificada de manera genérica como resultaría de la simple consideración de que 
el objeto de la contratación —social— es el trabajo ya que no puede descartarse el 
elemento causa-fin que difiere del que es propio de la relación dependiente a lo que 
debería añadirse que el caso del socio cooperativo está ausente el dato de la 
ajenidad con el resultado de la producción, elemento que para alguna doctrina es 
significativo a la hora de determinar la existencia de una relación subordinada(60) . 
Por lo demás los componentes sustanciales de la relación subordinada comprenden 
otros elementos que también deben estar presentes. Que el trabajo sea la 
prestación no resuelve definitivamente el asunto sino que es preciso analizar las 
condiciones en que se presta para lo cual es útil el propio art. 27 ya mencionado. 
Este tema aparece muchas veces confundido con el problema que plantea una 
forma o deformación de la figura de cooperativa de producción o trabajo, constituido 
por la modalidad de prestar servicios la cooperativa a terceros con el trabajo de sus 
integrantes. De esto se ocupa la ley de manera puntual prohibiendo actuar "como 
empresas de servicios eventuales, ni de temporada, ni de cualquier otro modo 
brindar servicios propios de las agencias de colocación". Quedan fuera de la 
prohibición contrataciones de servicios tercerizados de empresas que contratan la 
limpieza o la vigilancia en cuyos casos no debe dejarse de lado que la ley 20.337 se 
refiere a las cooperativas de producción incluyendo las que suministran 
servicios(61) . Por supuesto que siempre tendremos que resolver el tema en cada 
caso. Insisto en lo que manifesté más arriba: no cabe la descalificación de ésta y 
otras figuras sean societarias o de otra índole en forma genérica porque, en el caso, 
estaríamos destruyendo una institución que nació como forma de personalizar el 
trabajo y este valor no puede despreciarse con posiciones apriorísticas mientras la 
ley no lo haga(62) . Señalo que el propio art. 40 de la ley 25.877 que establece una 
conversión de la relación societaria en laboral lo hace cuando los socios de las 
cooperativas se desempeñaran en fraude a la ley laboral, o sea que volvemos a 
subrayar que no existe una presunción general de fraude sino que es preciso 
acreditarla(63) . 
6) La figura del viajante de comercio dependiente, regulado específicamente por un 
estatuto (ley 14.546) algunas veces aparece lindante con la del contrato de agencia, 
típicamente autónomo, ya sea que quien ejerce la función de promoción y venta 
revista la forma de una empresa más o menos compleja o de escasa dimensión. 
Pero por lo mismo que se acaba de afirmar parece claro que para que se materialice 
un contrato de agencia, será preciso que el agente posea cierta organización dentro 
de la cual puede haber a su vez trabajadores dependientes(64) . Esta circunstancia 
es pues definitoria ya que si la prestación de intermediación —que es común al 
agente y al viajante de comercio de la ley 14.546— se realiza en forma personal 
descubriremos un primer elemento esencial de la relación laboral al cual 
naturalmente habrá que añadir la prueba de los demás elementos que completan la 
figura del trabajador subordinado. Como la ley laboral —e s decir el estatuto del 
viajante de comercio— menciona en su art. 2º al "agente" como uno de los 
supuestos de empleado abarcado por el estatuto, la cuestión presenta sin duda un 
avance del legislador para la calificación como viajante, pero reitero que la presencia 
de organización más o menos compleja, con o sin empleados bajo dependencia, 
conduce a calificar al sujeto que realiza la intermediación como agente. Aquí 
aclararé que la inclusión del "agente" como viajante de comercio no es suficiente 
para definir la tipificación jurídica dependiente ya que uno de los elementos 
sustanciales para la aplicación del estatuto del viajante es precisamente la existencia 
de trabajo subordinado. Situación semejante se plantea con diversas modalidades 
utilizadas para la distribución y venta de mercaderías sea a nivel de comercios 
establecidos, en cuyo caso parece difícil la asimilación a un contrato de trabajo, 
como de promociones y venta de productos en lo que se denomina "venta 
directa"(65) , distribución de diarios y revistas, etc. De manera que en definitiva 
siempre la cuestión se define por la demostración de los elementos que se exigen 
para tener por acreditado el contrato de trabajo con sus características esenciales. 
7) Sin que signifique cambiar el discurso de este comentario y sólo con el fin de 
seguir el razonamiento de asociación que suscita el tema, debe tenerse en cuenta 
que las figuras de concesión, franquicia, suministro o semejantes no son en general 
propicias para envolver u ocultar relaciones laborales subordinadas pero sí pueden 
llegar a componer situaciones en las cuales operen otras normas de la LCT 
destinadas a reforzar las responsabilidades por deudas laborales utilizando la 
técnica de la solidaridad o eventualmente el establecimiento de una relación directa 
(arts. 29, 29 bis, 30, 31 y conc.)(66) . 
8) Hasta aquí se ha examinado la distinción que debe respetarse entre contratos 
civiles o comerciales y la configuración de una relación dependiente (subordinada). 
Existen además múltiples situaciones en las que media una prestación personal y se 
discute —en los casos concretos, no en términos de generalidad que reitero son 
impropios para