Rodriguez Mancini -Ley de Contrato de Trabajo - Tomo III

Vista previa del material en texto

Ley de Contrato de Trabajo - Tomo III 
 
 
Ley de Contrato 
DE TRABAJO 
COMENTADA, ANOTADA 
Y CONCORDADA 
2A
EDICIÓN ACTUALIZADA Y AMPLIADA 
 
TOMO III 
(ARTS 90 A 207) 
Director 
JORGE RODRÍGUEZ MANCINI 
Coordinadora 
ANA A. BARILARO 
Colaboradores 
CARLOS M. DEL BONO - AZUCENA B. RAGUSA 
MARIO E. ZURETTI (H) 
 
©Jorge Rodríguez Mancini, 2013 
© de esta edición, La Ley S.A.E. e I., 2013 
Tucumán 1471 (C1050AAC) Buenos Aires 
Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723 
Todos los derechos reservados 
Ninguna parte de esta obra puede ser reproducida 
o transmitida en cualquier forma o por cualquier medio 
electrónico o mecánico, incluyendo fotocopiado, grabación 
o cualquier otro sistema de archivo y recuperación 
de información, sin el previo permiso por escrito del Editor y el autor. 
 
All rights reserved 
No part of this work may be reproduced 
or transmitted in any form or by any means, 
electronic or mechanical, including photocopying and recording 
or by any information storage or retrieval system, 
without permission in writing from the Publisher and the author. 
 
ISBN978-987-03-2577-2(Tomo III) 
ISBN978-987-03-2574-1(Obra completa) 
SAP 41557917 
SET41557919 
ARGENTINA 
Jorge Rodríguez Mancini 
Ley de contrato de trabajo. - 2a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires: La Ley, 
2013. 
v. 3, 992 p.; 24x17 cm. 
ISBN 978-987-03-2577-2 
1. Derecho Laboral. 
CDD 344 
 
 
TÍTULO III 
 
 
 
 
 DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO(1) 
 
 
 
 
Por Mario E. Zuretti (h) 
 
 
 
 
CAPÍTULO I 
 
 
 
 
PRINCIPIOS GENERALES 
 
 
 
 
Indeterminación del plazo 
Art. 90. — El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo 
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: 
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; 
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente 
apreciadas, así lo justifiquen. 
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que 
exceda de las exigencias previstas en el apart. b) de este artículo, convierte 
al contrato en uno por tiempo indeterminado. 
SUMARIO: A) INTRODUCCIÓN. B) LA EXPRESIÓN MODALIDAD. C) EL TIEMPO EN EL 
CONTRATO DE TRABAJO. D) CONTRATO DE TRABAJO: SIGNIFICACIÓN. E) CLASIFICACIÓN DE 
LOS CONTRATOS. DISTINTAS PROPUESTAS F) LOS TIPOS CONTRACTUALES CON RELACIÓN 
AL TIEMPO DE DURACIÓN. G) INDETERMINACIÓN DEL PLAZO. 1) PRINCIPIO. 2) PRESUNCIÓN. 
3) REGLA. H) EL TIEMPO EN EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA AUTONOMÍA DE NEGOCIACIÓN 
INDIVIDUAL. HABITUALIDAD Y PERMANENCIA. I) LAS CONDICIONES DE LAS EXCEPCIONES A 
LA REGLA DE INDETERMINACIÓN. 1) LA FORMA TASADA. 2) JUSTIFICACIÓN OBJETIVA. 3) 
EXIGENCIAS ACUMULATIVAS. 4) CONTRATACIÓN SUCESIVA. 
DISPOSICIONES RELACIONADAS 
NORMAS CONSTITUCIONALES: arts. 14, 14 bis y 75, inc. 22, CN. Concordancias: 
arts. 10 a 14, 21, 23, 24, 48, 50, 62, 91 a 95, 99, 250 y 252, LCT. Normas 
relacionadas: arts. 567, 1039, CC; art. 27, LE; art. 1º, ley 25.013. 
 
 
A) Introducción 
El presente comentario expone, de manera descriptiva(2) , las posiciones 
doctrinarias y jurisprudenciales con relación a las normas que integran el título, en 
procura de esclarecer cuáles son las cuestiones actuales de mayor relevancia y en 
circulación. Su finalidad es eminentemente práctica, no se procura afirmar una 
verdad jurídica en torno a los textos que se comentan, sino la búsqueda de 
consenso en torno a diversas posiciones jurídicas en una comunidad plural donde 
por lo general se discrepa en vista a una importante cantidad de tópicos. 
La norma establece un orden indisponible(3) general con arreglo al tiempo de 
duración del contrato de trabajo para considerar comprendido a los sujetos 
contratantes. Bajo el título, también se ordenan los contratos caracterizados en 
razón del agrupamiento de los trabajadores; sin embargo, lo enunciado no agota los 
tipos contractuales(4) que se pueden identificar en el ordenamiento jurídico laboral(5) . 
 
 
B) La expresión modalidad 
Se acepta, de consuno, que la LCT ha utilizado una expresión que da ocasión a 
juicios diversos para ordenar los tipos de contratos con relación al criterio del 
transcurso o uso del tiempo y los casos genéricos bajo el contrato de trabajo por 
equipo o prestaciones laborales otorgadas por integrantes de una sociedad, tal el 
supuesto del término modalidad(6) . Existe acuerdo en afirmar que el término 
modalidad, utilizado en la LCT, no tiene el mismo ámbito de referencia que en el 
Cód. Civil. En el derecho común el vocablo remite a ciertos elementos accidentales 
que alteran los efectos normales de los actos jurídicos: condición, plazo y cargo, 
afirmándose que cualquier contrato puede celebrase sujeto a determinada 
modalidad. Sin embargo, en el ámbito del derecho laboral es poco frecuente la 
celebración de un contrato de trabajo sujeto a aquellas modalidades, significándose 
con aquel término los diversos tipos de contrato de trabajo según su duración, 
tiempo de prestación o pluralidad de sujetos que prestan la tarea. En el marco del 
ordenamiento laboral el contrato de trabajo, cualquiera sea su modalidad, nace, en 
principio, puro, simple y con plenos efectos desde su celebración(7) . 
 
 
C) El tiempo en el contrato de trabajo 
El tiempo en el contrato de trabajo tiene una especial relevancia. Los autores, con 
distintos énfasis y perspectivas, destacan ello. El factor temporal determina la 
duración del contrato, las unidades de prestación, la retribución, la categorización, 
entre otros aspectos(8) . Tiene vinculación con los derechos que se adquieren con 
relación a la antigüedad y enlazamiento con el esfuerzo exigible(9) . De igual forma, 
se destacan como implicancias las que se vinculan con la prestación, lo relativo a la 
continuidad o discontinuidad de la prestación y lo referido a la intensidad de la 
jornada(10) . 
 
 
D) Contrato de trabajo: Significación 
El conjunto de términos "contrato de trabajo" adolece de ambigüedad y su 
concepto de vaguedad(11) . En el primer supuesto, puede referir al producto de un 
acuerdo de voluntades que de consuno se lo designa como relación subordinada de 
trabajo (relación laboral); en otro, hace referencia al acuerdo de voluntades, sin más, 
que da origen a la relación subordinada de trabajo; finalmente, puede aludir a las 
normas, cláusulas o derecho y obligaciones que regulan e integran la relación 
subordinada(12) . 
Ackerman refiere que el conjunto de términos puede designar al negocio jurídico 
bilateral constitutivo, como objeto del acto de negociación (normas creadas) o como 
conjunto de posiciones subjetivas(13) . 
El contrato de trabajo, en el sentido de relación, es de los designados como 
sucesiva o de duración o de ejecución continuada, desde que se desarrolla a lo largo 
del tiempo en pugna respecto de las relaciones instantáneas cuyo acaecimiento es 
fugaz, en un solo acto(14). 
La identificación del concepto remite, en primer lugar y de consuno, al sistema 
normativo jurídico laboral, concreta y principalmente, a partir de las disposiciones de 
las normas bajo los arts. 4°, 5°, 21, 22, 23, 25 y 27, LCT, por lo que las 
identificaciones disímiles de "trabajador dependiente" por subsunción del concepto 
"contrato de trabajo" por parte de los intérpretes (jueces y juristas), fincan en que las 
propiedades relevantes en las disposiciones no atan de hecho y de modo 
concluyente al usuario del sistema jurídico al momento de la determinación concreta 
de lo que se considera para conocer y decidir tal criterio de unidad. 
 
 
E) Clasificación de los contratos. Distintas propuestas 
Existen distintas propuestas clasificatorias de los contratos de trabajo, como se 
sabe no se verifican clasificaciones verdaderas o falsas sino que están guiadas por 
los propósitos de los usuarios de la ordenación en clases. La ordenación de mayor 
relevancia refiere al criterio tiempo como el punto al cual se dirige la tipificación.También se verifican ordenaciones que tienen como directriz al sujeto; asimismo, se 
pueden ensayar sistematizaciones que tengan en vista el lugar de la prestación del 
trabajo o la finalidad estructural de la vinculación. 
Veamos: 
1) De tiempo indeterminado: Permanente y de temporada. 
2) De tiempo determinado: Plazo fijo y eventual y como sub clase de este último, 
temporarios (ocasional, provisorio y por suplencia), por obra o servicios 
determinados y accidentales(15) . 
Se sostiene que el tiempo en el contrato de trabajo(16) conlleva a la siguiente 
clasificación: 
1) Por tiempo indeterminado 
i) Prestación continua; 
ii) Prestación discontinua (temporada o ciclos). 
2) Por tiempo determinado 
i) Plazo fijo; 
ii) Por obra. 
3) Eventual 
i) Tareas extraordinarias (trabajos no habituales); 
ii) Tareas de picos; 
iii) Suplencias (cubrir exigencias de carácter extraordinario). 
Las relaciones de duración, calificadas como aquellas en las que la distribución en 
el tiempo es condición para que se produzca el efecto querido por las partes, pueden 
extenderse en forma indeterminada , cuando no se establece el momento de su 
extinción, o en forma determinada , supuesto en el cual sí se fija el término final. 
Dentro de esta última se diferencia a las relaciones en el que el momento de finiquito 
es cierto, por hallarse previsto con exactitud el término extintivo o día a quem de 
finiquito, de aquellos inciertos, porque finalizan cuando ocurre un evento o 
contingencia determinada, aunque no se conozca con precisión el momento de su 
acaecimiento(17) . 
Si se combinan los criterios de duración, frecuencia en las 
prestaciones y justificación requerida, se ha expuesto la ordenación clasificatoria que 
se exhibe(18) a continuación: 
1) Por tiempo indeterminado: 
i) Con prestaciones continuas: 
a. Jornada diaria completa; 
b. Jornada diaria parcial (tiempo parcial horizontal); 
ii) Con prestaciones discontinuas: 
a. De intermitencia irregular; 
b. De intermitencia regular: 
De temporada: Típico y atípico; 
A tiempo parcial (vertical). 
iii) Contratos por intermedio de empresas de servicios eventuales (art. 75, 
ley 24.013) 
2) Por tiempo determinado 
i) A plazo cierto: 
a. A plazo fijo (art. 93, LCT); 
b. De aprendizaje (art. 1º, ley 25.013). 
ii) A plazo incierto (eventual): 
a. Reemplazante (arts. 69 a 71, LE); 
b. Supernumerario (art. 72, LE); 
c. Ocasional (art. 99, LCT). 
iii) Accidental. 
En orden al criterio sujetos(19) la clasificación es la que sigue: 
1) Contrato individual de trabajo: El trabajador debe prestar el trabajo 
personalmente y no se puede hacer representar, ni sustituirse cuando enferma. 
2) Contrato de un agrupamiento de trabajadores: Aquí incide la consideración del 
conjunto de trabajadores que prestan sus servicios en forma personal. 
i) Contrato de grupo: Los trabajadores conforman un grupo antes de entrar en 
relación con el empleador. La obligación de la prestación de tareas la asumen 
colectivamente y en razón de un único vínculo jurídico. 
ii) Contrato de equipo: Cada trabajador conforma individualmente su contrato; 
incorporados, el empleador los reúne en un grupo o equipo dándoles un trabajo 
a realizar técnicamente en común. 
Según el criterio de la finalidad del contrato tenemos: 
1) Contrato de trabajo de aprendizaje: 
El contrato de trabajo de aprendizaje es una modalidad contractual laboral 
tradicional especial en la que el empresario se obliga a la metódica y sistemática 
formación profesional del trabajador en el puesto de trabajo, sujeta a un plazo 
determinado y con el pago de una remuneración(20) . 
2) Pasantías educativas: 
La finalidad de tal modalidad es facilitar a los estudiantes de distintos niveles una 
práctica en el ejercicio de la actividad profesional, cuyos requerimientos básicos de 
orden teórico aún no han completado, de tal modo de facilitarles un 
acercamiento a la realidad que los aproxime, en un proceso también educativo, a la 
vida profesional(21) . 
3) Contratos promovidos para trabajadores con discapacidad: 
Conforme argumenta Rodríguez Mancini y Confalonieri (h) es posible sostener 
que la ley 25.013 no ha derogado las modalidades promovidas de la LE respecto de 
los trabajadores que acrediten discapacidad, por lo que se encontrarían vigentes las 
modalidades cuya finalidad era el fomento de empleo, por una parte, y, por otra, la 
formación, a saber: Contrato de trabajo por tiempo determinado por lanzamiento de 
nueva actividad, de práctica laboral y de trabajo formación (argumento de los arts. 
41 y 42, LE)(22). 
 
 
F) Los tipos contractuales con relación al tiempo de duración 
Se afirma(23) que del art. 90, LCT, surgen tres tipos de contratos con relación al 
plazo de duración: a) El contrato por tiempo indeterminado, que en principio se 
extiende hasta que el trabajador esté en condiciones de gozar de los beneficios que 
le asignen los regímenes de seguridad social, salvo que se configuren otras 
causales de extinción; b) El contrato a plazo fijo con término cierto; y c) El contrato 
de trabajo eventual o a plazo incierto(24) . 
 
 
G) Indeterminación del plazo 
La doctrina y la jurisprudencia refieren que el mandato del artículo bajo comentario 
consagra un principio, una regla o una presunción. 
Efectivamente, en la doctrina en circulación se afirma que tal principio general 
encierra una vocación de permanencia y apunta a la estabilidad del trabajador, 
configurando una excepción el contrato sujeto a otra modalidad(25) , la adopción de 
nuevas tipologías contractuales no deroga el principio(26) . 
Aronna asevera que el contrato de trabajo, no obstante las sucesivas reformas, 
sigue beneficiándose con la presunción legal desde que la limitación temporal sólo 
procede en los casos expresamente previstos(27) . 
Blanc de Arabel y Layún, en su momento, insistieron en que: "Como regla general 
se establece en el sistema legal argentino el régimen de contrato de trabajo por 
tiempo indeterminado, cuya duración se mantiene hasta que el trabajador se 
encuentra en condiciones de jubilarse, salvo que se configure alguna de las 
causales de extinción previstas en la ley (art. 90, ley 20.744, t.o. 1976). Esta regla es 
ratificada en el art. 27, ley 24.013, denominada "Ley de Empleo" entendiéndose la 
indeterminación del plazo como la modalidad principal del contrato de trabajo"(28). 
Machado indica que la indeterminación del plazo consagrada en el art. 90, LCT, 
configura una regla técnica que, junto a otras, tributa como instrumento a la vigencia 
del principio de estabilidad(29). El sistema de la LCT de manera indisponible privilegia 
los vínculos dotados de tal característica, con vocación de extenderse y perdurar en 
el tiempo por sobre las decisiones que las partes pudieran preferir en razón de sus 
necesidades contingentes. 
Candal distingue por medios técnicos al conjunto de instrumentos utilizados por el 
ordenamiento jurídico para garantizar la efectividad del principio de protección; es 
decir, para disminuir los efectos de la desproporción en el poder de negociación de 
las partes en la relación de trabajo(30) . En este sentido, ubica al art. 90, LCT, que 
consagra la regla de indeterminación del plazo, a la par que exige las formas 
expresa y escrita, justificadas en las tareas y actividad razonablemente apreciadas, 
para los contratos a plazo determinado(31) . Un medio o regla técnica es un 
instrumento normativo (norma jurídica) que inserto en el ordenamiento jurídico tiene 
como finalidad garantir o hacer posible un determinado derecho o estándar de 
protección(32) . 
La jurisprudencia también alude a la regulación consagrada en la norma como un 
principio básico del ordenamiento laboral, configurando la precariedad temporal 
como una excepción(33), privilegiando el ordenamiento a la relación por tiempo 
indeterminado, dándole a las relaciones a tiempo determinado (cierto o incierto) un 
carácter excepcional sujeto al cumplimiento de determinadas condiciones 
objetivas(34).Así, entonces, si el trabajador pone a disposición su aptitud de trabajo 
sin determinación de límite temporal alguno se torna aplicable la presunción de la 
expectativa de la continuidad en la relación del trabajo(35). 
 
 
H) El tiempo en el contrato de trabajo y la autonomía de negociación individual 
La doctrina acuerda que en la temática vinculada a la duración de los contratos de 
trabajo se destaca, con fuerza, la vigencia del orden público laboral(36) , expresión 
con la que se nombra una técnica que consiste en imputar a las partes contratantes 
obligaciones necesarias e indisponibles, sustrayendo de la autonomía de los sujetos 
la capacidad para negociar cuestiones estructurales de los contratos. 
El ámbito indisponible para la negociación, en el supuesto de ser transgredido, es 
sancionado con su nulidad y restablecido a través de la conversión de sus cláusulas 
inválidas por las que se comprueban en el ordenamiento legal, heterónomo o 
autónomo colectivo (arts. 12, 13 y 62, LCT)(37) . 
Ahora bien, la sustracción de la autonomía de la voluntad de toda posibilidad de 
negociar la duración del vínculo se mitiga cuando se cuenta con una razón 
objetiva(38) , por lo que el ordenamiento de la LCT a la par de la tipicidad temporal 
genérica, indeterminación(39) , admite, a partir de determinadas condiciones de 
validez, una tipicidad temporal excepcional(40) . 
La jurisprudencia, en un caso, ha calificado el hecho de la transformación 
convencional de un contrato de trabajo por tiempo determinado a otro indeterminado 
como un caso de ejercicio abusivo de ius variandi(41) . En otro, ha dicho que el 
consentimiento del trabajador respecto de una contratación limitada por tres meses 
no puede preterir sin fundamento fáctico la norma que establece que el contrato de 
trabajo se entiende celebrado por tiempo indeterminado(42) . Como cuestión genérica 
el instrumento contractual que se concierte debe tener un correlato en la realidad(43) , 
esto es, responder a necesidades objetivas del proceso productivo que legitime el 
uso de la modalidad(44) . 
Habitualidad y permanencia 
En procura del esclarecimiento de la habitual confusión entre indeterminación y 
continuidad, Machado refiere que la permanencia de la prestación, que exige un 
contrato por tiempo indeterminado, no remite a la carga horaria-diaria-mensual a la 
que se ajuste la intensidad o frecuencia de los servicios, sino al hecho de que los 
mismos vienen a satisfacer una necesidad empresaria que tiene y trasmite al vínculo 
una inherente vocación de continuar en el tiempo. En suma: A necesidades 
permanentes, trabajadores permanentes; a necesidades transitorias, trabajadores 
temporarios, teniendo en cuenta que permanencia no es sinónimo de continuidad en 
la ejecución(45) . 
Las prestaciones continuas o discontinuas se producen al interior de los contratos 
por tiempo indeterminado. Asimismo, las últimas pueden dividirse en discontinuas 
regulares o irregulares según se conozca de antemano el día de la efectiva 
prestación o se encuentre sujeta a un cierto hecho que las partes no puedan prever 
anticipadamente. La relevancia práctica de la distinción estriba en evitar la confusión 
entre las prestaciones discontinuas irregulares que reclaman necesidades 
empresarias habituales y el con trato de trabajo eventual(46) con la finalidad de la 
calificación judicial de los contratos de trabajo. 
 
 
I) Las condiciones de las excepciones a la regla de indeterminación 
Se puede colegir de lo hasta aquí expuesto que el art. 90, LCT, consagra una 
regla técnica que hace posible y procura el principio de estabilidad de los vínculos, 
sustrayendo las condiciones que impone como excepción a la regla del ámbito de 
negociación de las partes. 
1) La forma tasada. El art. 48, LCT, establece que "(l)as partes podrán escoger 
libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, 
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares"; 
sin embargo, es una de las condiciones de validez de la modalidad temporaria el que 
se instrumente por escrito, caso contrario el contrato se configura como de tiempo 
indeterminado. 
Es materia disputada si la forma tasada se exige a todas las modalidades 
temporarias o sólo a los contratos a plazo fijo pero no a los eventuales. Antes de la 
ley 24.013 prevalecía la segunda opinión. La reforma introducida por la ley 25.013 
arrima un nuevo argumento a favor de la primera posición desde que subsiste el 
art. 31, LE, con la siguiente redacción: "Los contratos que se celebren bajo las 
modalidades reguladas en este capítulo, salvo el contrato de trabajo por temporada, 
deberán instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador y a la 
asociación sindical que lo represente en el plazo de treinta (30) días", con la 
derogación de las modalidades promovidas(47) . 
Grisolía, respecto del contrato de trabajo eventual, afirma que es un contrato no 
formal y puede efectuarse verbalmente; sin embargo, aconseja la forma escrita 
enlazando sólo esta exigencia para los contratos de personal para sustituir 
transitoriamente un trabajador permanente (art. 69, LE —reemplazantes—) y para la 
atención de exigencias extraordinarias del mercado (art. 72, LE —
supernumerarios—)(48) . Machado admite que ciertas variantes de contrataciones 
eventuales ocasionales y accidentales pueden admitir eximirse de la forma y prueba 
escrita(49) . 
Una comprensión literal del art. 31, LE, con relación al giro en este capítulo, 
aconsejaría sostener que la forma tasada sólo es exigible respecto de la 
contratación de reemplazantes y supernumerarios y no en lo tocante a la modalidad 
del art. 99, LCT. Ahora, si bien merece aceptación que la primera regla que se debe 
honrar para la aplicabilidad de las normas jurídicas es la de dar pleno efecto a la 
intención del legislador y la fuente inicial para determinar esa voluntad es la letra de 
la ley (CS, Fallos: 308:1745, entre otros), también corresponde no desconocer que 
dicha operación debe computar la totalidad de los preceptos normativos de una 
materia, de manera que se compadezcan con el ordenamiento jurídico restante para 
la realización de la justicia sin prescindir de la ratio legis(CSJN, Fallos: 310:500, 
entre otros)(50). 
En el contexto argumental del debate es el art. 27, LE, el que cobra relevancia, 
pues ratifica la regla de indeterminación como modalidad principal del contrato de 
trabajo de acuerdo con el art. 90, LCT, primer párr., el que debe evaluarse con el 
art. 31, LE, y con la propia sistemática de la LCT en materia de modalidad 
contractual y su régimen de indisponibilidad de negociación, esto es, la técnica 
utilizada por la LCT de sustracción de materia del ámbito de la disponibilidad 
individual. 
2) Justificación objetiva. La nota refiere a las condiciones objetivas de producción, 
como mecanismo ajeno a la voluntad de las partes que requiere la modalidad 
temporaria, que no debe responder a la atención de necesidades permanentes del 
establecimiento; en suma, sólo para solucionar exigencias impuestas por 
necesidades estructuralmente temporarias. 
Ha sido definida, recientemente, como "(...) una necesidad al interior del 
establecimiento a la que le resulte inherente el agotarse o consumirse luego de un 
tiempo. Dicha transitoriedad de la necesidad, que comunica al vínculo laboral 
trabado para satisfacerla, puede estar relacionada con tareas extraordinarias y 
ajenas a la actividad habitual de la empresa, o bien con tareas ordinarias de la 
misma pero que en razón de alguna contingencia provisional sea necesario atender 
mediante contratos igualmente temporarios, como ocurre con ciertos reemplazos o 
refuerzos"(51). 
3) Exigencias acumulativas. La forma tasada y la justificación objetiva deben 
presentarse en forma conjunta para la existencia, en condiciones de validez, de la 
modalidad temporal. No obstante, se verifica doctrina aislada que entendió que los 
aparts. a y b del art. 90,LCT, estaban referidos, respectivamente, al contrato de 
plazo cierto y eventuales(52). 
Ambos requisitos deben concurrir en forma conjuntamente necesaria para que sea 
suficiente calificar de modalidad temporal a la contratación. En efecto, modalidad 
temporal justificada únicamente en la condición escrita y desprovisto de justificación 
objetiva podría convertir a la excepción de la temporalidad en regla, atento al mayor 
poder de imposición de condiciones laborales del empleador hacia el trabajador; la 
existencia de la justificación objetiva sin la forma escrita atenta en contra de que el 
trabajador tenga conocimiento desde el comienzo de la transitoriedad de la 
prestación de sus servicios, ya sea ello en razón de las tareas que se le requiere o 
por ser tareas vinculadas a la explotación normal del establecimiento pero exigidas 
sus prestaciones en razón de circunstancias excepcionales(53) . 
Machado refiere que existiría la posibilidad de prescindir de la forma escrita en 
aquellos vínculos eventuales de naturaleza en extremo accidental, donde resulte 
patente para las partes lo efímero de la prestación y, en consecuencia, de la 
vinculación(54). 
4) Contratación sucesiva. La justificación objetiva del contrato debe mantenerse 
en el supuesto de renovaciones del contrato temporal. Con relación a las 
modalidades de reemplazantes y supernumerarios la ley impone la sanción de 
conversión cuando la justificación originaria se diluye y el trabajador continúa 
prestando servicios. 
 
 
Reseña Jurisprudencial 
A) Introducción 
Contrato a plazo fijo. "Cajero":"Configuración del contrato de trabajo por tiempo 
indeterminado: Si bien el contrato que celebraron el trabajador reclamante y el banco 
empleador tenía un tiempo de duración estipulado por escrito, corresponde concluir 
que entre ambas partes existió un contrato de plazo indeterminado, pues no se 
acreditó que las modalidades de las tareas o de la actividad de cajero para la cual 
fuera destinado el actor, así lo justificaren, tal como requiere el art. 90, ley 20.744”. 
(CNTrab., 10/12/2008, "Insaurralde, Néstor Leopoldo c. Bayton Servicios 
Empresarios SA y otro", AR/JUR/21756/2008; IMP, 2009-5 [marzo], 415). 
B) La expresión modalidad 
Contrato a plazo fijo. Operario repositor: "Configuración del Contrato de trabajo 
por tiempo indeterminado: Es dable concluir que el trabajador fue contratado por 
tiempo indeterminado y no a plazo fijo si de los términos del contrato acompañado al 
expediente no se evidencia la causa objetiva que justifique la adopción de esta 
modalidad de contratación, siendo que fue contratado para cumplir tareas de 
‘operario repositor' en la categoría de ‘promociones', las cuales no pueden calificarse 
como excepcionales o que se debieran a una exigencia especial en el hipermercado 
de propiedad de la codemandada" . (CNTrab., sala X, 30/10/2009, "Bentivegna, 
Rubén Alejandro c. Bayton Servicios Empresarios SA y otro", 
AR/JUR/50043/2009, LA LEY ONLINE). 
C) El tiempo en el contrato de trabajo 
Contrato a plazo fijo. Período de prueba. Improcedencia:"El ‘período de prueba' no 
constituye ningún contrato o modalidad especial, sino tan sólo la etapa inicial del 
contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que no requiere de la forma escrita, 
puesto que la celebración por escrito a la que alude el art. 90, inc. ‘a',LCT (t.o. 1976), 
está impuesta para el contrato a plazo fijo, en el cual no existe período de prueba y 
no para el contrato por tiempo indeterminado, única modalidad que "comienza por el 
período de prueba". (CNTrab., sala IV, 17/10/2006, "Parisi, Juan M. c. Gelersztein, 
Sergio Adrián y otro", cita online: AR/JUR/8644/2006; DT, 2007 [marzo], 321 — 
TySS, 1/1/1900, 342). 
F) Los tipos contractuales en relación al tiempo de duración 
Contrato a plazo fijo. Requisitos:"Tanto el contrato de trabajo a plazo fijo como el 
eventual no son sino dos especies de un mismo género que es la contratación por 
tiempo determinado a que hace referencia el art. 90, LCT, y en ambas, la ley exige 
que se acredite la necesidad objetiva de contratar a término, sea por un plazo cierto 
o por un plazo incierto, es decir que la contingencia que da origen a la contratación 
esté destinada a agotarse en un lapso dado". CNATrab., sala II, 08/03/2007, 
Rodríguez, Natalia Soledad c. Grupo Concesionario del Oeste S.A., cita online: 
AR/JUR/877/2007, La Ley Online). 
G) Indeterminación del plazo 
1) Principio. "Uno de los principios rectores del Derecho del Trabajo es el de la 
continuidad del vínculo receptado en el art. 10, LCT, y en el art. 90, ib., a través del 
postulado de indeterminación del plazo. Dicho concepto ha sido reafirmado incluso 
por el art. 27, Ley Nacional de Empleo (24.013) al tratar en el cap. II ‘Modalidades 
del Contrato de Trabajo. Disposiciones Generales' en el cual, lejos de alterar el 
principio estructural mencionado, sólo se agregaron nuevas formas de excepción". 
(TS, Córdoba, sala Laboral, 22/5/1996, sent. nro. 119, "Pérez, Viviana Elizabeth c. 
Alberto Blanco s/demanda - recurso de casación", Kaller Orchansky - Moisset de 
Espanés — Lafranconi, Tribunal de origen: sala 1ª de la Cámara de Trabajo, 
secretaría nro. 1, en Tosto, Gabriel, "Extinción del contrato de trabajo por justa 
causa. Arts. 242, 243 y 244, LCT", en Tosto, Gabriel - Toselli, Carlos - Arese, César, 
Extinción del contrato de trabajo. Diversos supuestos, Nuevo Enfoque, Córdoba, 
2005, p. 154)". (CNTrab., sala II, 8/3/2007, "Rodríguez, Natalia Soledad c. Grupo 
Concesionario del Oeste SA", cita online: AR/JUR/877/2007, LA LEY ONLINE). 
"La indeterminación del plazo contractual constituye un principio básico del 
ordenamiento, configurando la precariedad temporal una excepción a dicha 
regla". (CNTrab., sala VI, 15/3/2001, "PSA c. Fluor, Daniel Arg. Inc. Sade ICSA 
UTE", en Vázquez Vialard, Antonio [director] - Ojeda, Raúl [coordinador], Digesto 
Práctico La Ley Ley de Contrato de Trabajo, t. 1, La Ley, Buenos Aires, 2003, 
p. 663). 
2) Presunción."Si la empleadora en ningún momento ha expuesto las modalidades 
de las tareas que justificaran la contratación a plazo fijo ni ello surge del texto de los 
contratos de trabajo que se han acompañado, cabe presumir que se está ante un 
contrato por tiempo indeterminado. La renovación de un contrato a plazo fijo por un 
mes en el que el empleado no podía trabajar y la variación de las fechas de ingreso 
consignadas por el propio empleador llevan a la conclusión de que se está ante un 
contrato por tiempo indeterminado, por cuanto los contratos a plazo fijo no 
responden a la realidad de los hechos. Establecido que se trata de un contrato por 
tiempo indeterminado, la situación de despido en que se colocara el trabajador al 
negársele la modalidad de la relación contractual y la fecha real de ingreso 
constituye injuria suficiente que justifica tal actitud". (CTrab. Córdoba, sala IX, 
21/7/2000, "Díaz, Hugo R. c. Caños Córdoba SRL s/despido", juez: De Olmos, 
Marcelo Patricio, elDial.com - CD15E1). 
3) Regla."Conforme la doctrina extraída de los arts. 90 y 93, LCT, el régimen 
general consagra el sistema de indeterminación del plazo, ésta es la regla. 
Entonces, la celebración de contratos laborales por tiempo determinado constituye la 
excepción. Por ello el empleador corre con la carga de prueba de la excepción 
(art. 92, LCT) si es él quien la invoca. La prueba a rendirse ha sido especificada en 
el art. 90, 2º supuesto, LCT, al prescribir las circunstancias definitorias de este tipo 
de vinculación contractual. A saber: a) que se haya fijado en forma expresa y por 
escrito el tiempo de duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, 
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Estos dos requisitos son 
acumulativos, por lo tanto no basta acreditar el expreso acuerdo de voluntades 
mediante documentación escrita, sino también las condiciones objetivas que 
justifiquen este tipo de contratación. 
"Verificado que el actor firmó el contrato a plazo fijoy el preaviso, se tiene por 
formalmente válida a la instrumentación de la contratación bajo esta modalidad. Sin 
perjuicio de ello, esta primera verificación no permite todavía considerar autorizada 
la adopción de la forma excepcional de contrato laboral. Todo por cuanto es 
necesario también contar con la prueba de que las modalidades de prestación 
autorizaban el apartamiento del principio general de indeterminación (art. 90, 
inc. 2, LCT)". (CTrab. Córdoba, sala V, 14/9/2004, "Contreras Germán A. c. sumar 
SA - DDA". elDial.com - AA2461). 
H) El tiempo en el contrato de trabajo y la autonomía negocial individual. 
Habitualidad y permanencia 
"El trabajo de carácter permanente no depende de la cantidad de días de 
prestación en la semana o en el mes, sino de la habitualidad y vocación de 
permanencia de la relación, aun con cierta discontinuidad. Por lo tanto, la labor 
prestada dos veces por semana, que no obedezca a las razones extraordinarias 
expresadas en el art. 99, LCT, configura la modalidad de contrato por tiempo 
indeterminado, pues hay permanencia jurídicamente garantizada". (CCiv. Com. Trab. 
y Familia, Cruz del Eje, 20/8/1997, "Suárez, Carmen B. c. Daniele Nora N." en 
VÁZQUEZ VIALARD, ANTONIO [director] - OJEDA, RAÚL [coordinador], cit., t. 1, p. 668). 
I) Las condiciones de las excepciones a la regla de indeterminación 
1) La forma tasada."Siendo el contrato a plazo fijo una especie del género previsto 
en el art. 90, LCT, requiere para su validez la satisfacción de los requisitos allí 
establecidos. En modo alguno resulta suficiente la redacción por escrito de un 
contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar la 
voluntad de las partes con razones objetivas que condicionan la necesidad de 
apartarse del principio general de indeterminación consagrado en los arts. 
10 y 90, LCT". 
"Apuntando a un análisis integral de la ley, el legislador siempre tendió a descartar 
la subjetividad patronal. Todos los derechos y obligaciones son regulados con 
criterio de funcionalidad en atención "a los fines de la empresa y las exigencias de la 
producción" (art. 65, RCT). En el tema de que se trata, lo manifestó imponiendo la 
necesidad de respetar "las modalidades de las tareas o de la actividad, 
razonablemente apreciadas (...)" (art. 90, inc. b)”. (TS, Córdoba, 27/4/2000, 
"Córdoba, Norma Beatriz c. Moisés Elías Obrelan y otra s/demanda - Recurso de 
Casación", elDial.com - CA1621). 
2) Justificación objetiva."El plazo dispuesto en el dec. 56/1994 (luego extendido 
hasta fines de septiembre de 1994 por la ley 24.347) para que la masa de 
trabajadores integrantes del sistema previsional ejerciera la opción entre el régimen 
de reparto y el privado de capitalización, evidentemente generó una necesidad 
extraordinaria en las Administradoras de Fondo de Jubilaciones y Pensiones para 
captar la mayor cantidad de afiliados posible, circunstancia que justifica debidamente 
la excepción a la regla general de indeterminación del plazo 
(art. 90,LCT)". (CNTrab., sala III, sent. nro. 78.343 del 1/3/1999, "Gómez, Juana c. 
Orígenes AFJP SA s/despido", [GP], elDial.com - AL370). 
"Para que se vea justificada la implementación del contrato a plazo fijo debe existir 
una necesidad objetiva —vale decir, no meramente subjetiva, emanada de la sola 
voluntad de las partes— de carácter temporal que justifique suficientemente la 
marginación de una contratación por tiempo indeterminado. (En el caso, 
curiosamente a la inversa de lo que ocurre en la generalidad, el trabajador afirma la 
existencia de una modalidad contractual especial y niega haber sido un dependiente 
común en relación de dependencia vinculado por un contrato de trabajo por tiempo 
indeterminado)". (CNTrab., sala V, 9/2/2005, SD nro. 67.432, "Adhemar, Jorge 
Alberto c. FACAPEL SA s/despido", expte. nro. 16.795/03, (García Margalejo, 
Morell), elDial.com - ALBC7 y los pronunciamientos citados en OJEDA , RAÚL 
HORACIO , Jurisprudencia laboral de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de 
Buenos Aires , Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe, 2002, ps. 177/178). 
"Si la tarea que presta el trabajador corresponde a una necesidad permanente de 
la empresa, debe considerarse que la contratación fue por tiempo 
indeterminado". (CNTrab., sala V, 9/10/1986, "Poire, Arturo H. c. Hierro Patagónico 
de Sierra Grande SA" en Vázquez Vialard, Antonio (director) - Ojeda, Raúl 
(coordinador), Digesto Práctico La Ley..., cit., p. 668). 
3) Exigencias acumulativas."La norma general en lo que a contratos de trabajo se 
refiere, establece que los mismos se celebran por tiempo indeterminado. Sin 
embargo, por imperio del art. 90, LCT, se admite como excepción que el contrato 
sea celebrado a plazo fijo en tanto concurran, acumulativamente, los dos 
presupuestos establecidos por dicha regla: forma escrita y razones objetivas que 
justifiquen dicha modalidad" . (CTrab. Córdoba, sala X, 12/11/2003, sent. nro. 91, 
"Bressan, Mariana Inés c. Daspu - Obra Social Universitaria - Demanda", elDial.com 
- AA1E8F. Se pueden consultar también los pronunciamientos citados en Vázquez 
Vialard, Antonio [director] - Ojeda, Raúl (coordinador), Digesto Práctico La Ley..., cit., 
ps. 665/668). 
Contrato a plazo fijo. Carga de la prueba: Para que se considere que entre las 
partes media un contrato de trabajo a plazo fijo deben acreditarse los extremos 
previstos en los incs. a) y b), art. 90, LCT, en forma conjunta, por lo que no basta 
demostrar que se pactó por escrito un plazo determinado de duración contractual, 
sino que es menester acreditar, además, que las modalidades de las tareas 
justificaron una contratación a término. (CNATrab., sala II, 8/3/2007, "Natalia 
Soledad c. Grupo Concesionario del Oeste SA", cita online: AR/JUR/877/2007, LA 
LEY ONLINE). 
4) Contratación sucesiva."En orden a la sucesión de contratos a plazo, debe 
señalarse que no necesariamente ha de constituir un fraude a la ley que conlleve la 
conversión en uno por tiempo indeterminado, pues otra cosa surge del texto mismo 
del art. 90, último párr., LCT. En correcta interpretación de la norma, la sucesión de 
contrato a plazo fijo está permitida en la medida en que se den las condiciones 
previstas en el inc. b, convertirá en uno por tiempo indeterminado cuando el plazo 
fijo exceda 5 años, en el primer contrato o en alguno de los sucesivos admitidos, 
considerando, en este último caso, todos los contratos celebrados entre las mismas 
partes". (CNTrab., sala 1ª, "Karina, Elisabeth c. Frutafiel SA y/o quien resulte 
responsable s/despido, etc.", RS - 1000/88, res. definitiva, 28/2/2002; juez: Urrutia de 
Rajoy Yolanda L. (SD); Mag. votantes: Urrutia de Rajoy, Yolanda L., Siri Eduardo A. 
elDial.com - ARD05 y los pronunciamientos referidos en Vázquez Vialard, 
ANTONIO (director) -OJEDA , RAÚL (coordinador), Digesto Práctico La Ley... , cit., 
ps. 664/665). 
 
 
Alcance 
Art. 91. — El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador 
se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los 
regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo 
que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente 
ley. 
SUMARIO: A) REGLA DE CONSERVACIÓN. B) PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO 
ARBITRARIO. 
DISPOSICIONES RELACIONADAS 
CONCORDANCIAS: LCT: arts. 10, 90, 240 a 242, 244, 246 a 249, 251, 252 y 254. 
Norma relacionada: ley 24.241. 
 
 
A) Regla de conservación 
La norma expresa la regla de conservación o de continuidad(55) o lo que ha sido 
designada como permanencia jurídicamente protegida(56) . 
La LCT ha impuesto como regla general que el contrato de trabajo debe 
celebrarse por tiempo indeterminado teniendo como final la vida útil del trabajador y 
considerando que la empresa tiene una vocación de permanencia(57); la excepción la 
configura la determinación del plazo, cierta o incierta (tipicidad temporal 
excepcional). Las situaciones de hecho que se comprenden bajola excepción deben 
ser interpretadas reduciéndolas a sus menores límites(58) . 
 
 
B) Protección contra el despido arbitrario 
La duración indeterminada del contrato se conecta de modo directo con la 
garantía de la protección contra el despido arbitrario, desde que un contrato 
temporal incluye un diseño anticipado de despido futuro, terminación que no debe —
a fin de honrar la garantía fundamental— quedar librado a la decisión unilateral de 
quien puede decidir la contratación(59) . 
 
Reseña Jurisprudencial 
A) Regla de conservación 
Indeterminación del plazo. Duración: "Conforme el art. 91, LCT, el contrato de 
trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en 
condiciones de gozar los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad 
social por límites de edad y de servicios, por lo cual de este principio general se 
deriva una causa objetiva de extinción no vinculada con sus conductas personales, 
que mal puede comprometer la protección conferida por la ley al representante 
gremial, la que tiene límites temporales y no es indefinida.(CNTrab., sala V, 
28/8/2003, "Finadiet SA c. Oviedo, Alcides O.", cita online: AR/JUR/6261/2003; TySS 
1/1/1900, 728). 
"La voluntad del legislador está dirigida a que los contratos de trabajo celebrados 
por tiempo indeterminado se extingan normalmente por la jubilación del trabajador, 
lo que no obsta a que se regule la facultad patronal de despedir aun sin causa, por 
cuya razón no resulta razonable que pueda calificarse como acto ilícito reprochable 
por la ley civil el ejercicio de tal derecho (art. 1071, Cód. Civil)". (SCJBA, 3/4/1990, 
"Mochetti, Néstor E. c. Volkswagen Argentina SA", DJBA, 139-4195, 
en OJEDA, RAÚL H., "Jurisprudencia laboral de la Suprema Corte de Justicia de la 
provincia de Buenos Aires", Rubinzal-Culzoni Editores, Santa Fe, 2002, 
ps. 177/178). 
"Contrato a plazo fijo. Conversión en plazo indeterminado: Si la empleadora que 
alega la existencia de un contrato a plazo fijo no cumplió con el deber de preavisar 
dentro del lapso establecido en el art. 94, LCT, las partes aceptaron la conversión de 
dicha relación en una por plazo indeterminado, y no cabe más que concluir que la 
relación estuvo regida por el principio general que consagra el art. 90, primera parte, 
de dicho ordenamiento.(CNTrab., sala II, 8/3/2007, "Rodríguez, Natalia Soledad c. 
Grupo Concesionario del Oeste SA", cita online: AR/JUR/877/2007, LA LEY 
ONLINE). 
"La ley 24.013 en su art. 27 ratifica la vigencia del principio de indeterminación del 
plazo como modalidad principal del contrato de trabajo, tema relacionado con la 
estabilidad, lo cual se encuentra acorde con la actividad productiva de la sociedad y 
su quehacer ordinario y cotidiano. Tanto más porque en caso de duda y siguiendo la 
pauta del art. 27, se debe resolver la indeterminación del plazo, que también surge 
por incumplimiento del empleador". (Cámara de Apelaciones del Trabajo, sala 2, 
"Soza, Aníbal Orlando c. Hojberg, Héctor Daniel y/o quien resulte responsable 
s/despido sin causa y diferencia salarial", RS - L000 22, Resolución Definitiva, 
12/02/2002; juez Rodríguez de Dib, Martha C. (SD); Mag. votantes: Rodríguez de 
Dib Martha C. - Verón Osvaldo A., elDial.com - ARDB3). 
"El hecho de que el empleador hubiera consentido la prosecución de la relación 
laboral más allá del vencimiento del plazo previsto en el art. 252, LCT, y de prórroga 
otorgada no implica que haya renunciado a extinguir el contrato sin tener que 
afrontar el pago de indemnización alguna, dado que, conforme lo dispuesto en 
los arts. 91 y 252, LCT, la relación carece de estabilidad". (CNTrab., sala X, 
17/8/1999, "Moral, Ruth H. C. c. Artear SA y otro" en MARK, MARIANO H., Ley de 
Contrato de Trabajo anotada, LexisNexis, Buenos Aires, 2005, p. 167). 
B) Protección contra el despido arbitrario 
"La extinción del contrato por jubilación del trabajador sin el pago de 
indemnización está consagrada en beneficio del empleador para lo cual la norma 
determina una serie de condiciones. Es menester destacar que al ser un beneficio 
que la LCT consagra a favor del sujeto con mayor poder de negociación en la 
relación, se presenta como una facultad que puede ser ejercida por el sujeto 
empresario o, si prefiere, renunciada". (CNTrab. Córdoba, Tribunal unipersonal, 
secretaría 18, sent. del 23/8/2005, "Ríos, Francisco Aureliano c. Vidrios Glass Cord 
SRL - Ordinario — Despido"). 
 
 
Prueba 
Art. 92. — La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo 
determinado estará a cargo del empleador. 
SUMARIO: A) REGLA PROBATORIA. B) MODALIDADES COMPRENDIDAS. C) CARGA DE LA 
PRUEBA. D) OBJETO Y MEDIOS DE PRUEBA. E) PRUEBA EN INTERÉS DEL TRABAJADOR. 
DISPOSICIONES RELACIONADAS 
CONCORDANCIAS: arts. 14, 48, 50, 90 y 99, LCT. Norma relacionada: arts. 
13, 49, 50 y 57, LCT. 
 
 
A) Regla probatoria 
La regla probatoria que consagra la norma precedente se presenta como un 
dispositivo coherente con la modalidad contractual de plazo indeterminado 
consagrada relevante en la sistemática de la LCT. La normativa es una clara 
disposición procesal ordenada por el legislador nacional(60) para el aseguramiento de 
la modalidad indicada y le suministra al órgano de aplicación (adjudicación) del 
derecho, el juez, un elemento ineludible para justificar la distribución de la 
responsabilidad probatoria y, también, cómo decidir en supuestos de ausencia de 
elemento de prueba en el proceso sobre una determinada modalidad 
excepcional(61) o un estado de incertidumbre para resolver(62) . 
En forma extendida, se denomina prueba a los medios, resultados-conclusiones y 
procedimiento probatorios; sin embargo, conviene diferenciarlos. Medio de prueba 
es todo aquello que permite conocer los hechos propuestos como relevantes en un 
proceso judicial; es decir, lo que permite formular o verificar enunciados asertivos 
que sirven para reconstruir los eventos planteados por las partes. Desempeñan una 
función cognoscitiva de los hechos a probar. Ejemplo: declaración de testigos, 
documentos, instrumentos, informes, reconocimientos, inspección judicial, etcétera. 
Resultado probatorio-conclusión es el producto obtenido a partir de los medios de 
prueba; esto es, el conocimiento obtenido del hecho controvertido o enunciado 
fáctico verificado que lo describe. Ejerce una función justificatoria, autoriza a elegir 
racionalmente entre las diversas aserciones formuladas en el proceso, 
confirmándolas o refutándolas. 
Procedimiento probatorio es la conexión entre los medios de prueba y el resultado 
probatorio, operación intelectual (constatación o inferencia) mediante la cual, a partir 
de los medios de prueba, se conocen los hechos propuestos para la decisión. Su 
función es cognoscitiva, pues permite al juez conocer o descubrir los hechos. 
La apreciación de los medios de prueba es una actividad sujeta a reglas. En 
efecto, un régimen procesal puede optar por diversos sistemas de apreciación de las 
pruebas. Las opciones tradicionales pueden darse entre el sistema de prueba legal o 
tasada, el sistema de las libres convicciones y el sistema de la "sana crítica". 
También, un procedimiento puede combinar sistemas. El de "sana crítica" excluye, 
en principio, todo tipo de limitación legal para la obtención de un resultado o 
conclusión probatoria en oposición al sistema de prueba legal y, por otra parte, sólo 
puede arribarse a una conclusión probatoria justificada con ajuste a ciertas reglas 
por oposición a lo que acontece en el sistema de libres convicciones. 
El procedimiento que opta por el sistema de "sana crítica" sujeta al magistrado en 
la apreciación de la prueba a tres conjuntos de reglas. Se acepta de modo extendido 
que el juez no está atado a pautas que prefijen el valor de las pruebas, es libre para 
apreciarlas en su conducencia con el límite de la razonabilidad. Al apreciar los 
elementos de prueba incorporados al proceso debe observar las reglas 
fundamentales de la lógica, de la psicologíay de la experiencia común que deben 
siempre informar la construcción de la premisa fáctica de la decisión judicial. Tales 
son, pues, las reglas de la lógica (principios de identidad, no contradicción, tercero 
excluido y el denominado principio de razón suficiente), las reglas de la psicología 
común (de uso extendido para la evaluación de los testimonios en claridad de 
percepción, entendimiento, coherencia, ordenación, derivación en sentido débil, 
claridad, simpleza, rapidez y concisión de respuestas, franqueza o turbación, entre 
otras) y las reglas de la experiencia. 
La exclusión de limitación legal por un lado, o libertad absoluta por el otro, 
significa que el juez posee una discrecionalidad —más o menos— reglada en la 
valoración de la prueba, pues se le determina un ámbito de poder discrecional: es 
una actividad sujeta a reglas. 
Ahora bien, la norma en comentario presupone una regla que predetermina a 
quién corresponde la carga técnica de probar el tipo contractual invocado. 
El artículo no ha recibido mayores discusiones en doctrina y se deriva de su 
mandato, como consecuencia lógica, la aplicación a las particulares modalidades 
contractuales por tiempo determinado (norma derivada(63) ), a saber: 
 
 
B) Modalidades comprendidas 
1) A plazo cierto: 
a) A plazo fijo (art. 93, LCT); 
b) De aprendizaje (art. 1º, ley 25.013). 
2) A plazo incierto (eventual): 
a) Reemplazante (arts. 69 a 71, LE); 
b) Supernumerario (art. 72, LE); 
c) Ocasional (art. 99, LCT). 
3) Accidental; 
4) Pasantías educativas; 
5) Contratos promovidos para trabajadores con discapacidad. 
 
 
C) Carga de la prueba 
El esfuerzo procesal señalado, a cargo del empleador, exige acompañar los 
elementos de prueba (fuentes de conocimiento) que sean conducentes (idóneos) a 
fin de verificar la existencia de las condiciones de validez de las modalidades 
particulares que en cada caso exige la normativa sustancial. 
Efectivamente, el requisito intrínseco de la conducencia que deben satisfacer los 
elementos de pruebas es el que garantiza simetría entre el medio y el objeto de 
prueba. Esta correspondencia involucra no sólo una relación en cuanto a la 
sustancia litigiosa (únicamente deben probarse los hechos controvertidos) sino 
también respecto a su idoneidad. Conducencia importa idoneidad. Y en base a este 
último concepto se advierte que no se debe atribuir el valor de convicción a 
elementos de conocimiento que excedan o carezcan de aptitud. A modo de ejemplo, 
y en virtud de sus características estructurales, mediante prueba confesional sólo 
pueden reconocerse hechos. No apreciaciones técnicas ni racionales. En el caso 
general, cuando la norma sustancial requiere como condición de validez la presencia 
de elementos probatorios documentales, la fuente de conocimiento debe conducir a 
tal objetivo. 
 
 
D) Objeto y medios de prueba 
En suma, el sujeto indicado por la norma (el empleador) cuya petición o 
resistencia procesal (calificación de la modalidad contractual de tiempo determinado) 
no puede tener éxito ante la orfandad de elementos de conocimientos conducentes 
al objetivo de verificar las existencias de las condiciones de validez de las 
modalidades de plazo determinado. Debe soportar la carga de la prueba con 
respecto a las características exigidas por los preceptos involucrados en su 
postulación o resistencia material, o —en síntesis— sobrellevar la carga de la 
prueba respecto de los presupuestos del precepto jurídico aplicable(64) . 
La posibilidad de efectuar determinados actos para acercar al proceso los 
elementos de conocimientos conducentes para verificar los presupuestos de 
aplicabilidad de las normas pretendidas en cada caso (art. 93, LCT; art. 1º, 
ley 25.013; arts. 69 a 71, LE; art. 72, LE; art. 99, LCT, pasantías educativas y arts. 
41 y 42, LE) asienta en el propio interés de la parte de lo que se deriva la corrección 
de la denominación de "carga" de la prueba. 
Se ha sostenido que como el plazo indeterminado es la regla (arts. 10, LCT, y 27, 
LE) los contratos con plazos determinados deben probarse claramente, y la forma 
escrita exigible en los contratos a plazo y eventual elimina toda discusión(65). Si lo 
que se pretende sostener es que la prueba escrita es condición suficiente oper seel 
medio idóneo para la acreditación de la validez de las modalidades especiales, la 
conclusión no es justificada, pues desconoce la sistemática de la LCT al entrar en 
contradicción con los requisitos para la celebración de contratos con plazo 
determinado en condiciones de validez desde que, de tal guisa, el objeto probatorio 
involucra en forma concurrente tanto el instrumento respectivo como las 
modalidades de las tareas, esto es, las exigencias funcionales de producción 
(art. 90, LCT)(66)o el cumplimiento de la finalidad educativa, que pueden acercarse al 
proceso por diversos medios de conocimiento, con ajuste a las reglas de libertad de 
medios de prueba y sistema de valoración a través de la sana crítica. 
En definitiva, el objeto de la prueba lo componen: a) La forma escrita, apartándose 
aquí la sistemática de la LCT de la regla de la libertad de las formas (art. 48, LCT); b) 
El contenido de la forma debe ser inequívoco y claramente determinado de 
antemano la duración del plazo; y c) La justificación objetiva, esto es, la modalidad 
debe ajustarse a las condiciones funcionales de producción(67) o a la finalidad 
estructural educativa. 
 
 
E) Prueba en interés del trabajador 
Se ha insistido en que el trabajador puede tener interés de acreditar las 
circunstancias de hecho que permitan calificar la modalidad como de plazo 
determinado, en cuyo caso es de su responsabilidad la carga probatoria(68) , con 
inversión de la regla(69) . Tal situación no encuentra óbice en la LCT; sin embargo, no 
es el caso genérico regulado por la norma bajo comentario, sino una situación que 
se corresponde con la coincidencia de la carga de la afirmación y la carga de la 
prueba(70) . Efectivamente, la parte actora (trabajador) que introduce determinadas 
afirmaciones de hecho como base de su pretensión sustancial en sujetar al 
demandado (empleador) a determinado derecho material que le resulta de mayor 
beneficio e interés, afirmaciones concretas que contienen o demuestran los 
presupuestos abstractos del precepto jurídico que beneficia a su respectiva posición, 
tiene la carga de la prueba de justificar los postulados fácticos, esto es, en su propio 
interés debe acompañar los elementos de conocimientos idóneos a la verificación de 
los presupuestos normativos(71) . 
 
Reseña Jurisprudencial 
A) Regla probatoria 
Carga de prueba. Categoría "mozo extra". Configuración de contrato de trabajo 
por tiempo indeterminado:"El hecho de que la modalidad "mozo extra" este 
contemplada por el CCT 389/2004, no exime a la demandada de la carga de 
acreditar que el contrato no es por tiempo indeterminado (art. 92, LCT), sino modal, 
por más que la ley (art. 99) y el Convenio de Actividad contemplen supuestos de 
contratación eventual, por lo que no se advierte circunstancia objetiva que permita 
aplicar un régimen diferenciado del que corresponde a los trabajadores 
permanentes, puesto que en el presente caso las prestaciones brindadas por el 
actor eran de carácter habitual, y el mismo se encontraba integrado a una empresa 
dedicada a tal actividad con una estructura específica para tal fin". (CNTrab., sala 
VII, 26/11/2010, "López, Víctor Radame c. Casabuono, Miguel Antonio y otro", cita 
online: AR/JUR/79928/2010). 
Carga de la prueba. Necesidad real de un plazo:"La carga probatoria a la que se 
refiere el art. 92, LCT, no se agota con la documentación del contrato, sino que 
además es necesario que se acrediten las modalidades de las tareas o actividad que 
justifiquen ese tipo de contratación —inc. B, art. 90—". (CNTrab., sala IV, 
16/11/2009, "Aquino, Ernesto Fabián c. Aero handling SA", cita 
online: AR/JUR/48941/2009. Publicado en: Exclusivo Derecho del Trabajo Online).B) Modalidades comprendidas 
"La pretensión de la accionada respecto a que los contratos a plazo fijo 
celebrados a partir de octubre de 1996, tengan la validez y consecuencias que le 
asigna el art. 90, LCT, en concordancia con los arts. 93, 94, 95 y 250,LCT. Sostengo 
que ello no resulta ser así y que estamos ante un contrato por tiempo indeterminado 
como prevé el mismo art. 90 en su primera parte, porque si bien dichos contratos 
presentados por la actora se celebraron por escrito, cumplimentado el requisito del 
inc. a), art. 90, en modo alguno acredita que las modalidades de las tareas o de la 
actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. Es más, nada se menciona 
al respecto en los contratos, ni al contestar la demanda, obviamente tampoco se ha 
acreditado nada que justifique que el demandado haya tenido que adoptar esa 
modalidad contractual prevista en la LCT". (CTrab. Córdoba, 26/10/2000, sala 10, 
"Vega, Marcelo Fabián c. Néstor Horacio Alderete y otra s/demanda", elDial.com - 
CD188A). 
Contrato de trabajo ocasional:"Reconocida por el demandado la prestación de 
servicios del actor en relación de dependencia laboral, si bien atribuyéndole el 
carácter de trabajador ocasional, sin estabilidad, incumbe al empleador demostrar el 
carácter eventual de la vinculación".(SC, 16/6/1987, "Tischer, Jorge Claudio c. 
Daghelinck, José Julio María s/despido", en Ojeda, Raúl H.,Jurisprudencia laboral de 
la Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni 
Editores, Santa Fe, 2002, ps. 180). 
C) Carga de la prueba 
Plazo determinado - Carga de la prueba contrato de trabajo a plazo - Prueba:"La 
relación laboral ordinaria contemplada por la Ley de Contrato de Trabajo es la 
encuadrada dentro de la indeterminación del plazo, estando a cargo del demandado 
demostrar la justificación del contrato por tiempo determinado 
(art. 92, LCT)". (SCBA, 17/11/1999, "Olazar, Claudio I. c. Nestlé Argentina SA 
s/despido", - L 69.074 S; juez Hitters [SD]; L 69.074; Mag. votantes: Hitters - Salas - 
Pisano - Pettigiani - de Lázzari; Trib. de origen: TT0500LP, elDial.com - W113D3 y 
los pronunciamientos citados en Vázquez Vialard, Antonio (director) - Ojeda, Raúl 
(coordinador), Digesto Práctico La Ley..., cit., p. 677). 
Carga de la prueba. Formalidades. Contrato por escrito: "Si el trabajador fundó su 
reclamo sobre la base de considerar que había estado unido a la demandada por un 
contrato por tiempo indeterminado y cuestionó el cumplimiento de las formalidades 
legales para el supuesto de que la accionada pudiera probar la existencia de un 
contrato por tiempo determinado, tal circunstancia, unida a las disposiciones legales 
que contemplan la indeterminación del plazo como principio general de los contratos 
de trabajo (arts. 90, LCT, y 27, LE) y lo normado en el art. 92, LCT, pone en cabeza 
de la empleadora la prueba, no sólo de la existencia del contrato por escrito, sino 
también del cumplimiento de los recaudos a los que la ley supedita la contratación 
bajo alguna de las modalidades previstas (DT, 1974-805 t.o. 1976-238; 1991-B, 
2333)" . (CNTrab., sala IV, 28/2/2001, "Santillán, Alexis E. c. Virason SA", Colección 
de Análisis Jurisprudencial Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social — 
Directora: Ferreirós, Estela M., La Ley, 2003, 80, con nota de Mordacci, Pablo J. y 
Blanco, Paola V.; DT, 2001-A-800). 
D) Prueba en interés del trabajador 
Plazo determinado - Pretensión a cargo del trabajador:"Se agravia el actor por 
cuanto en la sentencia de grado, al considerarse insatisfecho el recaudo exigido por 
el art. 90, inc. b, LCT, se juzgó que el contrato que vinculó a ambos litigantes fue por 
plazo ‘indeterminado'. El quejoso considera que dicho recaudo legal‘...encuentra 
sustento en el texto del mismo contrato...', poniendo de relieve que la contratación se 
debió a los conocimientos del actor en la industria papelera, y otros tópicos, que —a 
su entender— hacían a su calidad personal (v.gr., ingeniero, conocimiento de la 
actividad, relaciones personales tanto como industriales cuando comerciales e 
incluso sociales), que habrían justificado la adopción de dicha modalidad 
contractual". 
"Liminarmente aclaro que no se advierte por qué las cualidades personales 
relevantes de una persona puedan justificar por sí mismas que se lo contrate sólo a 
término. Una cosa es la aptitud y condiciones personales para un puesto y otra bien 
diferente por qué esa posición laboral sólo debe tener existencia durante un lapso 
determinado. La primera circunstancia hace a la idoneidad y a la conveniencia de 
que sea alguna/s persona/s en particular quien/es acceda/n a la posición de que se 
trata; la segunda a la duración del vínculo. En este caso se torna peculiar la acabada 
caracterización de la contratación pues, curiosamente, a la inversa de lo que sucede 
en la generalidad de los casos, es el actor (trabajador) el que afirma la existencia de 
una modalidad contractual especial y niega haber sido un dependiente común en 
relación de dependencia vinculado por un contrato de trabajo por tiempo 
indeterminado, situación que se explica a poco que se advierte que el empleado 
además de la indemnización dispuesta por el art. 245, LCT, pretende otra, 
notoriamente mayor, pues entiende que deben pagársele todos los salarios corridos 
desde el distracto hasta la fecha de finalización del plazo del contrato". 
"Esta particularidad del caso en análisis ha de ser tenida en cuenta muy 
especialmente, pues si bien en este supuesto la determinación del plazo del contrato 
en un lapso fijo puede jugar a favor del trabajador, entiendo que no puede perderse 
de vista el principio general (por otra parte establecido legalmente, art. 90, LCT) que 
no es sino el de la indeterminación del plazo; a la inversa, la existencia de un plazo 
determinado debe ser la excepción, al menos en la forma en que se encuentra 
estructurada al respecto nuestra Ley de Contrato de Trabajo y más allá de las 
opiniones disímiles que pudiera suscitar dicho esquema. De acuerdo con lo que he 
venido exponiendo, cabe mencionar que el requisito legal en análisis, cuya exigencia 
no se discute en el caso para validar dicha modalidad contractual, está sujeto no 
sólo a la voluntad de las partes y a la observancia de ciertas formalidades, como se 
remarca en el escrito de agravios, sino también a recaudos objetivos fundados en 
las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifiquen la contratación por un 
lapso determinado, pues debe tenerse presente que —reitero— este tipo de 
acuerdos constituye una excepción al principio general de indeterminación del plazo 
de contrato de trabajo regulado en el Párr. 1 de la citada norma, en concordancia 
con el principio de continuidad laboral". 
"Es decir que, compartiendo los argumentos expuestos en el punto por el juez que 
me antecede, para que se vea justificada la implementación del contrato a plazo fijo 
debe existir una necesidad objetiva —vale decir no meramente subjetiva, emanada 
de la sola voluntad de las partes— de carácter temporal que justifique 
suficientemente la marginación de una contratación por tiempo indeterminado. 
Desde dicha perspectiva de enfoque, aprecio que el recurrente en ningún momento 
explicita qué motivaciones fueron las determinantes para que el contrato fuese por el 
plazo de dos años, ya que las razones expuestas hacen sólo a la necesidad que —
según su postura— fuera necesaria la contratación —específicamente— del actor, 
pero no —repito— las que objetivaran un plazo determinado". (CNTrab., sala 5ª, 
9/2/2005, sent. nro. 67.432, "Adhemar, Jorge A. v. Facapel SA", en Lexis Nexis 
online 70.017714). 
E) Objeto y medios de prueba 
"El régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo otorga preeminencia al de 
plazo determinado condicionando objetivamente a los demás. En consecuencia, la 
carga probatoria a la que se refiere el art. 92, LCT, no se agota con la 
documentación del contrato (art. 90, inc. a), además es necesarioque se acrediten 
las modalidades de las tareas o actividad que justifiquen ese tipo de contratación 
(art. 90, inc. b)". (CNTrab., sala V, 21/12/1989, "Almirón, Zulema c. Agrinco SA", en 
Mark, Mariano H., Ley de Contrato de Trabajo..., cit., p. 168). 
"No es procedente el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada 
contra la sentencia del a quo, ya que la demandada pretendió enmarcar la relación 
entre las partes en el régimen de contrato a plazo fijo y, sin embargo, adjunta tres 
contratos de naturaleza no laboral. Es decir, lo afirmado no se corrobora con la 
instrumental presentada. Pero, aun superando dicho escollo, no cabe arribar a otra 
solución que la dada por la juzgadora, ya que si bien dichos contratos reúnen los 
requisitos de haberse instrumentado por escrito y determinado el plazo de duración, 
sin embargo, no reúnen el requisito previsto en el inc. b), art. 90, LCT, es decir que 
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo 
justifiquen". (Cámara de Apelaciones del Trabajo, sala 1, 31/3/1999, "Lencina, José 
c. SECHEEP s/despido", RS - l000 390, RSD 18-99, Resolución Definitiva; juez 
Urrutia de Rajoy, Yolanda L. [SD]; Mag. votantes: Urrutia de Rajoy, Yolanda L. - Siri, 
Eduardo A.; elDial.com - AR918). 
"No es procedente el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada 
contra la sentencia del a quo que consideró la celebración del contrato por tiempo 
indeterminado. Ello así, ya que la Ley de Contrato de Trabajo erige el contrato de 
duración indeterminado como regla y exige, para admitir el apartamiento de ello, la 
concurrencia de un elemento formal la fijación del plazo por escrito —y uno 
material— la existencia de una necesidad objetiva del proceso productivo para ser 
oponible al trabajador el plazo pactado, pues a cargo del accionado se encuentra la 
prueba de que el contrato es por tiempo determinado; ello así por ser una excepción 
al tipo normal, tarea en la que no extremó fatiga probatoria, pues si bien aportó los 
instrumentos respectivos, por no haberse desconocido su firma, no se demostró una 
razón objetiva funcional e imprescindible para contratar a término, esto es que las 
modalidades de las tareas o bien de la actividad justifiquen la limitación. No es 
contrato a plazo fijo sino por tiempo indeterminado el que carece de justificación 
objetiva de las sucesivas contrataciones a plazo fijo, arts. 10, 90 y 242, ley 20.744". 
(Cámara de Apelaciones del Trabajo, sala 2, 15/7/1999, "Chaparro, Marcelino Omar 
c. SAMEEP s/indemn. por despido, etc.", RS - l000 153, RSD-56-99, Resolución 
Definitiva; juez Rodríguez de Dib, Martha C. [SD]; Mag. votantes: Rodríguez de Dib, 
Martha C. - Verón, Osvaldo A.; elDial.com - ARA1F). 
F) Prueba en interés del trabajador 
Contenido del objeto de prueba:"No es procedente la apelación de la parte actora, 
contra la sentencia de primera instancia que declara al contrato por tiempo 
indeterminado. Ello así, ya que, el contrato a plazo fijo especificaba la razón de la 
contratación y el tipo de la duración de ésta, que la modalidad de la actividad 
autoriza tal proceder y que las tareas y categoría asignadas al actor se inscriben 
dentro de la especificación del Convenio Colectivo 40/1989, el contrato a plazo fijo 
suscripto reviste legalidad, por lo que se impone la confirmación de su 
validez".(Cámara de Apelaciones del Trabajo, sala 1, 24/11/1998, "Saracho, Jorge 
Oscar c. SA organización coordinadora, etc. s/despido", RS - 1000 84, Resolución 
Definitiva; juez Urrutia de Rajoy, Yolanda L. [MA]; Mag. votantes: Urrutia de Rajoy, 
Yolanda L. - Siri Eduardo A.; Trib. de origen: JTrab., sala 1,elDial.com- ARCE1). 
 
Del período de prueba 
Art. 92 bis. — (Texto según ley 25.877) — El contrato de trabajo por tiempo 
indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entenderá celebrado a 
prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las 
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin 
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de 
preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232. 
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez 
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno 
derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba. 
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la 
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en 
los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se 
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare 
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de 
naturaleza permanente. 
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral 
por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias 
que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que 
ha renunciado a dicho período. 
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, 
con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento 
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la 
Seguridad Social. 
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las 
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por 
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la 
finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de 
trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en 
el cuarto Párr., art. 212. 
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los 
efectos laborales y de la Seguridad Social. 
SUMARIO: A) APROXIMACIÓN. B) DEBER DE REGISTRACIÓN. C) PERÍODO DE PRUEBA Y 
TRABAJO DECENTE. D) EL PERÍODO DE PRUEBA NO ES UNA MODALIDAD CONTRACTUAL. 
DISPOSICIONES RELACIONADAS 
CONCORDANCIAS: arts. 10, 48, 90, 91, 208 a 212, 231, 232, 240 a 242, 244, 246 
a 249, 251, 252 y 254; art. 27, LE. Normas relacionadas: art. 12, ley 26.427; 
art. 8º, dec. 326/1956; art. 3º, dec. 22.212/1945; art. 25, ley 12.908; art. 6º, 
ley 12.981. 
 
A) Aproximación 
La institución bajo análisis, etapa inicial o comienzo del contrato de trabajo(72), fue 
introducida de manera general al régimen de contrato de trabajo (LCT) por 
ley 24.465 (1995)(73), conocida como de "flexibilidad laboral", a través del art. 92 
bis, LCT. Hasta ese momento sólo algunos estatutos contaban, con distintas 
condiciones y consecuencias, con este instituto (servicio doméstico, médicos, 
odontólogos, farmacéuticos, encargados de casas de rentas, personal administrativo 
de empresas periodísticas, periodistas y trabajadores agrarios). La ley 25.013 
(1998), denominada de "reforma laboral", sustituyó el anterior texto, estableciendo 
un plazo de 30 días, la hoy derogada ley 25.250 también de "reforma laboral" 
estableció una regulación, hasta que la ley 25.877 (B.O. del 19/3/2004) configuró la 
institución actualmente vigente(74). 
El antiguo y nuevo texto tienen en común la regulación del instituto dentro del 
contrato por tiempo indeterminado(75), con excepción del contrato de temporada, 
entendiéndolo celebrado "a prueba" durante los tres (3) primeros meses de vigencia. 
Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión 
de causa, sin derecho a indemnización. El nuevo texto difiere del anterior en varios 
aspectos: Las partes deben preavisar (arts. 231 y 232, LCT) con anticipación de 15 
días a la extinción; el plazo de tres meses es general y no distingue el tipo de 
empresa; no puede dilatarse el plazo del período de prueba vía negociación 
colectiva. 
La inclusión del preaviso en el período de prueba, desde la perspectiva del 
trabajador, tiene por objeto ampararlo de la ruptura intempestivadel vínculo con las 
consiguientes repercusiones alimentarias que provocaría, limitando el daño causado 
por la medida. Los principios que lo informan pretenden colocar al trabajador en 
igual situación en la que se hubiere encontrado si este plazo se hubiere otorgado(76) . 
Se considera de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de 
prueba en dos supuestos: a) Cuando haya contratado a un mismo trabajador más de 
una vez utilizando el período de prueba; y b) Cuando el empleador no haya 
registrado al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. 
Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral entre el 
pasante y la empresa u organización en la que éstas se desarrollan. Ahora bien, si a 
la finalización de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo 
indeterminado no se puede hacer uso del período de prueba (art. 12, ley 26.427). 
 
 
B) Deber de registración 
El deber de registrar que exige la norma se cumple cuando se da acatamiento al 
art. 7º, ley 24.013, esto es, que el contrato de trabajo se hubiera inscripto en el libro 
especial del art. 52, LCT, o en la documentación laboral que haga las veces (Libro 
del art. 10, ley 14.546) y en el SURL. Ambos requisitos deben darse en forma 
conjunta para considerarse suficiente la registración(77). Lo precedente, pues, 
aunque la nueva norma nada diga, como otrora lo hacía el art. 92 bis, LCT (t.o. 
ley 24.465), debe estarse, en la significación del término "registrar", a la regla 
especial en materia de registración laboral, Ley de Empleo, que con carácter general 
y abstracto abarca a la totalidad de las relaciones laborales dependientes con las 
excepciones del art. 2º, dec. 2726/1991. 
Concurrentemente, tal comprensión acuerda con la inclusión del concepto de 
"trabajo decente" (art. 7º, ley 25.877); "trabajo decente" es "trabajo incluyente", pues 
dado el caso de un contrato laboral no inscripto en el SURL trae aparejado un sujeto 
que trabaja pero no inserto en los sistemas de seguridad social y, por ello, excluido 
de su cobertura y beneficios (obra social, mutual, sindicalización, subsidios 
familiares, subsidios por desempleo, sistema previsional, entre otros) (art. 92 bis, 
incs. 4º, 5º, 6º y 7º, LCT). 
El deber de registrar puede derivarse como una obligación jurídica del empleador 
a partir de la interpretación del art. 7°, LE (1991), que entiende que la relación o 
contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al 
trabajador en el libro especial del art. 52, LCT, o en la documentación laboral 
específica para tal fin prevista por los regímenes jurídicos particulares y en el 
Instituto Nacional de Previsión Social, las cajas de subsidios familiares y la obra 
social correspondiente (art. 18, inc. a), LE). Requisitos exigidos de modo conjunto 
(art. 2°, dec. 2725/1991)(78). 
La doctrina ha reforzado sistemáticamente la interpretación con el art. 19, 
ley 25.013 (1998), que subsistió a las reformas producidas por las leyes 
25.250 (2000) y 25.877 (2004). El texto dispone que todos los contratos de trabajo, 
así como las pasantías, deberán ser registrados ante los organismos de seguridad 
social y tributarios, en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por 
tiempo indeterminado(79). 
Si el empleador omite "registrar" al trabajador contratado en las condiciones 
previstas por los arts. 7°, LE, y 19, ley 25.013, comete un ilícito y, en consecuencia, 
se sujeta con su comportamiento a las sanciones previstas en los arts. 8°, 9°, 10 y 
15, LE; art. 1°, ley 25.323, y arts. 3°, a); 4, c); y 5.3, ley 25.212, anexo II. 
Entonces, desde el punto de vista del trabajador, éste es beneficiario del 
cumplimiento de una obligación jurídica(80) que puede exigir del empleador (art. 11, 
LE) y, a la vez, tiene la potestad de requerir que se le aplique una sanción al patrón 
por el acto ilícito perjudicial. La doctrina llama a la "omisión de registración" 
comportamiento anti-jurídico(81) o ilícito laboral(82) . 
 
 
C) Período de prueba y trabajo decente 
El concepto jurídico de "trabajo decente" comienza por un contrato de trabajo 
registrado y con inclusión en los sistemas de protección de seguridad social(83). La 
interpretación, además, responde al ejercicio funcional del derecho (arts. 14, 14 
bis y 28, CN, y 1071, CC) de que se considere "a prueba" el período de tiempo que 
transcurre durante los primeros tres meses al interior de un contrato de trabajo por 
tiempo indeterminado, pues tal es el tipo contractual base del régimen de la LCT y 
ello, en definitiva, justifica el preaviso en el período de prueba, ya que el contrato 
nace con vocación de continuidad (art. 10, LCT), rigiendo plenamente la regla de 
conservación y, en tal contexto, las partes, obrando de buena fe, con criterio de 
colaboración y solidaridad (arts. 62 y 63, LCT) detentan expectativas ciertas de 
subsistencia de la relación. 
 
 
D) El período de prueba no es una modalidad contractual 
No es óbice a lo dicho que durante el período de prueba no se encuentre presente 
el factor disuasivo de la indemnización por despido, pues en un contexto bilateral de 
buena fe-creencia y de buena fe-lealtad las partes extinguirán el contrato en tanto el 
mismo no pueda continuar por razones subjetivas u objetivas apreciadas con criterio 
funcional y prudente (art. 65, LCT) en tanto el conocimiento mutuo de las partes ha 
dado como resultado una apreciación no satisfactoria para mantener la ligazón(84). 
Desde la perspectiva sociológica y psicológica del trabajador, en un marco social de 
desempleo, las expectativas de permanencia adquieren una dimensión 
trascendente. 
De esta manera se evita la confusión de que el "período de prueba" es una 
modalidad de contratación. El período de prueba no es una modalidad de 
contratación, si entendemos por ello un "tipo" de contrato, como el contrato por plazo 
determinado (art. 90, LCT) o contrato de trabajo eventual (art. 99, LCT). 
 
 
Reseña Jurisprudencial 
A) Aproximación 
"El art. 92 bis, LCT, introducido por la ley 24.465 establece que "el contrato de 
trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los 
primeros tres meses...". (CNTrab., sala VIII, sent. nro. 25.305 del 16/9/1997, 
"Ledesma, Carlos c. Veiba Producciones SA s/despido", elDial.com - AL202). 
Período de prueba. Indemnización. Comunicación posterior a los 3 meses y un 
día:"Debe condenarse al empleador demandado al pago de la multa dispuesta por el 
art. 2º, ley 25.323, en tanto se demostró que la comunicación extintiva de la relación 
laboral fue recibida por el trabajador luego del vencimiento del plazo previsto en el 
art. 92 bis, ley 20.744, y que no se le abonó la correspondiente indemnización por 
despido in-causado”. (CNTrab., sala VIII, 30/4/2010, "Vargas, Lorenzo Eladio c. 
Prosegur SA y otro", cita online: AR/JUR/17529/2010, publicado en: LA LEY 
ONLINE). 
Período de prueba. Enfermedad inculpable. Límite de la licencia paga:"Aun 
cuando el art. 92 bis, inc. 6,LCT (t.o. 1976), establece que durante el período de 
prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o 
enfermedad del trabajo o inculpable, si el empleador extingue el contrato antes de la 
finalización de dicho período, el trabajador resultará acreedor de las prestaciones de 
ejecución sucesivas sólo hasta el vencimiento del plazo del período de 
prueba".(CNTrab., sala X, 5/10/2007, "Padilla, Vanesa Karina c. Decide SRL y otro", 
cita online: AR/JUR/7023/2007, publicado en:LA LEY ONLINE). 
Despido durante el período de prueba. Embarazo de la trabajadora. Protección 
legal de maternidad. Discriminación: "La comunicación del estado de embarazo con 
contemporaneidad a la ruptura, sólo brinda un indicio, porque no es posible olvidar 
que en el período de prueba cualquiera de las partes tiene plenas facultades 
rescisorias, sin consecuencias indemnizatorias, tan es así que el instituto jurídico ha 
llegado a ser caracterizado