Segundo parcial- laboral

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Derecho Laboral		Resumen – Segundo Parcial				Besomi, Fiamengo	
Derecho Laboral
Índice
Remuneración	3
Enfermedades y accidentes inculpables	7
Distintas formas de extinción del contrato de trabajo.	8
Ley de Riesgos del Trabajo.	12
Derecho colectivo del trabajo	14
Convenios colectivos	17
Conflictos colectivos y medidas de acción directa	19
Derecho de la seguridad social	20
Indemnización por despido sin causa.	20
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Remuneración
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente realizado sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa. 
Es necesario diferenciar entre conceptos que son considerados remuneratorios de no remuneratorios, ya que tienen distintos efectos prácticos. Todo pago considerado remuneratorio está sujeto a aportes y contribuciones, mientras que los que tienen carácter no remuneratorio, no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social.
La remuneración en sí presenta ciertos caracteres que son:
1. Patrimonial: Configura una ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
2. Igual y justa: Igual remuneración por igual tarea.
3. Insustituible: En principio, no puede ser sustituida por otras formas de pago.
4. Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal. Está limitado al 20% el pago en especie.
5. Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente, ni tampoco puede ser menor al SMVM ni al mínimo correspondiente por CCT.
6. Íntegra: El trabajador debe percibirla íntegramente, 
7. Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración.
8. Continua: En principio debe ser continua sin interrupciones.
9. Inembargable: Es inembargable hasta la suma equivalente a un SMVM.
10. Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Las prestaciones de carácter no remuneratorio, son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido, sino en razones del mercado o por conveniencia económica. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre ella se encuentran: 
1. Las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de trabajo o despido sin causa). 
2. Las compensaciones (sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados como puede ser viáticos).
3. Los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal (como propinas prohibidas).
4. Los subsidios (como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador).
5. Los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas).
6. Los beneficios sociales.
7. Y las prestaciones complementarias no remunerativas. 
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes.
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador.
El SMVM está definido en el art. 116 de la LCT que establece: Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia directa del orden público laboral. Además del SMVM existe para los trabajadores regidos por CCT un salario mínimo convencional, establecido para cada categoría de determinada actividad o empresa. Es mayor al SMVM.
El salario, según lo establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero la parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago (dinero de circulación legal). 
Las remuneraciones pueden ser clasificadas desde 3 puntos de vista:
Por la forma de determinarlo
1. Por tiempo: el salario se fija en relación con el factor tiempo, para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y sueldo. El jornal se paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario).
2. Por resultado: No se toma enconsideración el tiempo trabajado sino el resultado obtenido: apunta a lograr una mayor productividad. Hay distintos tipos de remuneración por resultado:
a. A destajo o por unidad de obra: La remuneración se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
b. Comisión: Es una retribución que se establece en relación a un % sobre las ventas realizadas por el trabajador. Puede ser comisión directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona. La indirecta, surge cuando la empresa realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona del trabajador sin su intermediación.
c. Las primas: son un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Se trata de una remuneración complementaria.
Según su importancia patrimonial:
1. Principales: Puede ser por tiempo o por resultado (lo visto arriba)
2. Complementarias:
a. Sueldo anual complementario (SAC): su antecedente es el aguinaldo y consistía en un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. La ley 23.041 lo fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto, dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año
Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación. Si el dependiente no trabajo todo el semestre, se efectúa un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado. (SAC proporcional). 
b. Gratificaciones: Es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo, por ejemplo, por un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Las gratificaciones son consideradas remuneración. 
c. Participación en las ganancias: El art. 110 de la LCT establece que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa. Es considerada complementaria por su carácter aleatorio y por su periodicidad. 
d. Propinas: Es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada. El art. 113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. 
e. Viáticos: Son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El viatico es remuneración cuando el empleador no le exige la acreditación de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos, no constituye remuneración cuando exige acreditación por medio de comprobantes. 
Según su forma de pago:
1. Dinero.
2. Especie: La remuneración en especie consiste en el pago efectuado de otra forma que no sea en dinero, debe estar instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio. El pago en especie no puede representar más del 20% de la remuneración.
El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. 
En cuanto al tiempo, el art. 126 de la LCT establece que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos. 
1. Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario. 
2. Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. 
Vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado y 3 días hábiles para el remunerado por semana.
Por su parte el art. 129 LCT establece que el lugar de pago debe ser en el lugar de trabajo en los días laborales y durante la prestación de las tareas. Está prohibido realizarlo en lugares donde se expendan bebidas alcohólicas salvo que éste sea el objeto del establecimiento.
Por otro lado, los medios de pago admitidos por la LCT son el efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o bien por acreditación en CTA CTE bancaria o caja de ahorro mediante una cuenta sueldo sin costos ni mantenimientos por parte del trabajador.
El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia es del trabajador) y que en juicio laboral es ofrecido como medio de prueba. A falta de recibo, se prueba mediante confesión judicial. El empleador, al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confección en ejemplar doble, y entregar el duplicado para que éste pueda controlar y verificar los datos. En caso de que no concuerden, los datos validos son aquellos que figuran en el recibo del empleado.
El recibe debe contener el nombre de las partes y sus Códigos Únicos de Identificación, la remuneración y su tipo, el importe de las deducciones por aportes, lugar, fecha y categoría.
Enfermedades y accidentes inculpables
Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que impide la prestación de servicio. Lo fundamental es que la afecciona que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo. Se entiende por incapacidad a toda alteración de la salud que impida o torne desaconsejable el cumplimiento de la prestación laboral. No hay que confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con el trabajo, que están legislados en la LRT.
Para determinar la duración de los plazos en los que el empleador debe abonar remuneración se tienen en cuenta dos elementos: la antigüedad y las cargas de familia. El art. 208 LCT dice:
1. Trabajador con antigüedad menor a 5 años: tiene derecho a percibir su remuneración por un plazo de 3 meses y se extiende 6 si tiene cargas de familia.
2. Trabajador de antigüedad mayor a 5 años: corresponde un período pago de 6 meses, o aumenta a 12 si tiene cargas de familia.
La carga de familia hace referencia a las situaciones en las que el trabajador percibe asignaciones familiares o cuando tiene parientes amparados por su régimen de obras sociales.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos por el art. 208, el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva del puesto que dura, como máximo, un año. En ese lapso, el trabajador puede obtener el alta médica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar, pero si continúa imposibilitado de prestar tareas y transcurre el año de reserva del puesto, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnización. Para que comience el periodo de reserva del puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT, se requiere: 
1. Que la enfermedad o accidente sea inculpable
2. Que no se relacione con el trabajo
3. Que sea incapacitante, que le impida prestar tareas.
4. Que que se manifieste durante la relación laboral. Está incluida la enfermedad cuyo origen es anterior a la celebración del contrato de trabajo. 
Incapacidad temporaria: 
Es la que inhabilita temporariamente al trabajador para prestar tareas. Se trata de un impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses contados desde la producción del accidente. Le corresponde al empleador abonar el pago los primeros 10 días, luego estará a cargo de la ART. 
Incapacidad permanente provisoria:
Se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede ampliar por un máximo de 24 meses más. Vencido los plazos indicados, si no hubiera recuperación del trabajador, la incapacidad laboral permanente provisoria, se considera definitiva.
Incapacidad permanente definitiva parcial: 
Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a su incapacidad parcial,el contrato continúa normalmente.
Si el empleador no puede otorgar tareas acordes a su capacidad disminuida, por causas que no le fueren imputables, el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la mitad de la dispuesta por el art. 245.
Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su condición física o psíquica estando en tales condiciones de hacerlo, el contrato se extingue y deberá pagar indemnización del art. 245
Incapacidad permanente definitiva absoluta o total:
Se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, (equivalente al 66% o más de la capacidad obrera total). Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. La prueba de incapacidad está a cargo del trabajador.
El trabajador tiene la obligación de avisar al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar. Y el empleador tiene la facultad de controlar enviando para ello un medico al lugar de residencia del trabajador. En caso de discrepancia entre el médico laboral y el médico personal del trabajador, se debe requerir a una junta médica oficial en la órbita administrativa.
Distintas formas de extinción del contrato de trabajo.
Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo. Una de ellas es según el origen de la causa, que puede ser:
1. Por voluntad del empleador: despido con causa justificada y sin justa causa
2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes: afectan al empleador (fuerza mayor, falta o disminución del trabajo, quiebra, muerte) o al trabajador (incapacidad, jubilación y muerte)
3. Por voluntad de ambas partes: voluntad concurrente, vencimiento del plazo, o cumplimiento del objeto. 
4. Por voluntad del trabajador: despido indirecto y abandono de trabajo
1. Por voluntad del empleador:
El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador busque otro trabajo, y el trabajador, para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente.
El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en que el acto llega a conocimiento del destinatario) y extintivo. En principio, es un acto informal, se puede manifestar verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito la forma escrita. 
Una vez notificada a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado, no resulta admisible su retractación o revocación unilateral. El trabajador debe mantener actualizado su domicilio (la comunicación dirigida al último domicilio conocido se considerará valida aunque no haya sido recibida)
El despido puede clasificarse de la siguiente manera:
1. Despido directo: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador. Puede ser sin causa o con justa causa. 
a. Sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido y las correspondientes para cada caso particular. 
b. Con justa causa: El empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en forma clara, la causa que motivo su decisión. Debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba recae en cabeza del empleador. Si no logra probar la causa del despido, deberá abonar las indemnizaciones correspondientes. Recordemos que prima el principio de invariabilidad de la causa, es decir, no será admisible, en caso de juicio, modificar la causa de despido consignada en la notificación respectiva. En el proceso judicial solo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comunicación del despido, otra no podrá ser considerada como justa causa ni aun en caso de que haya sido probada o demostrada su gravedad.
2. Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato de trabajo es el trabajador ante un incumplimiento del empleador (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimación al empleador para que subsane su incumplimiento) expresando en forma suficientemente clara, los motivos en que justifica su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada. De demostrarla genera el derecho a cobrar indemnización. La valoración de la existencia de injuria la efectúa el juez. 
2. Por causas ajenas a la voluntad de las partes:
Causas que afectan al empleador:
1. Falta o disminución de trabajo: En el caso de despido por falta o disminución de trabajo, el empleador tiene la obligación de preavisar conforme lo normado en el art. 231 de la LCT o de indemnizar la omisión del modo indicado en el art. 232 LCT.
2. Fuerza mayor. Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir las obligaciones de dar ocupación. El empleador no está obligado a preavisar. 
3. Quiebra o concurso del empleador. En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, producen la extinción “per se” de la relación laboral. Ahora bien, en el caso de vencimiento del plazo, si después de los setenta días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido. 
4. Muerte del empleador. En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la explotación sus causahabitantes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato o bien, si el empleador era un profesional (abogado, medico, etc.) y sus herederos, al no poseer el título habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. 
Causas que afectan al trabajador:
1. Incapacidad del trabajador. VER ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES.
2. Inhabilidad del trabajador. Se trata de una situación ajena a las partes y que afecta al trabajador. Si no hubiere culpa del trabajador, el empleador debe abonar la indemnización reducida prevista en el 247. LCT. 
3. Jubilación ordinaria del trabajador. Cuando el trabajador tiene los requisitos necesarios para obtener la jubilación, el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplidos con los requisitos de intimación y entrega de certificados, el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y pro un plazo máximo de un año. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del año. Para tener derecho a la prestación básica universal debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) y acreditar 30 años de servicios con aportes computables. El exceso de edad puede compensar la falta de servicios. 
4. Muerte del trabajador. La muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley, fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico. Los acreedores a la indemnizaciónpor muerte del empleado (que es la del art. 247 LCT) la percibirán con la sola acreditación del vínculo, y según el orden y prelación establecidos. 
3. Por voluntad del trabajador:
1. Despido indirecto. VER DESPIDO
2. Renuncia. Es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del emperador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del trabajador. 
Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no se encuentre viciada por dolo, error o violencia. No va a generar derecho a indemnizaciones salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales. El art. 240 LCT fijo ciertos requisitos de validez, es decir, deberá formalizarse por telegrama cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa de trabajo. La jurisprudencia admite el telegrama simple o la CD. No tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma.
3. Abandono de trabajo. Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresa la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuada por escrito, mediante telegrama o CD, y por su carácter recepticio, debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo el plazo de 24 o 48 hs, a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono de trabajo y el empleador no tiene que abonar la indemnización por despido. 
4. Por voluntad de ambas partes.
1. Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: Mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo, se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez. Efectuados mediante escritura pública, ante la autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del trabajo. Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas. 
2. Vencimiento del plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalización de la obra.
Ley de Riesgos del Trabajo.
La Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) 24.557 fue sancionada en 1995. La LRT se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradores de derecho privado especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas Aseguradoras de riesgos del trabajo (ART), siendo su principal objetivo disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y reducir los costos que implicaban las leyes anteriores.
Las ART están supervisadas por un órgano de control creado por la misma LRT: La Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que se encarga de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas. El Ministerio de Trabajo controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. El objetivo es prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo. Pero si el evento dañoso se produce a pesar de la prevención, el daño no se repara simplemente con el pago de una suma única, sino que se apunta a la prestación médica integral del accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.
Los principales cambios respecto de los regímenes anteriores son los siguientes:
1. Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo.
2. Creación del sistema de aseguramiento obligatorio por Aseguradoras de Riesgos del Trabajo.
3. Creación de un listado taxativo de enfermedades profesionales e indemnizables. 
4. Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del PJN con otorgamiento de facultades a las Comisiones Médicas. 
La LRT comprende obligatoriamente en su ámbito de aplicación a los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada, y, a los funcionarios y empleados de la administración nacional, provincial y municipal.
Las comisiones médicas, tienen distintas funciones, entre ellas, son las encargadas de dictaminar el grado de incapacidad del trabajador, el carácter de la incapacidad, la naturaleza laboral del accidente y el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que no está prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento ante la Comisión Médica Jurisdiccional, que deberá resolver si la enfermedad encuadra o no. 
Las contingencias cubiertas por la LRT son las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo, accidentes in itinere y enfermedades profesionales. La LRT en su art. 6 estableces las distintas contingencias. 
Por accidente laboral, se entiende a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. 
Accidente in itinere, es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, que el recorrido (de su casa al trabajo o viceversa) se modifica por tres motivos: razones de estudio, concurrencia a otro empleo y, atención de familiar enfermo.
Enfermedades profesionales, son las que se originan en el ambiente de trabajo y, en principio, están incluidas en el listado elaborado por el PEN. Las enfermedades no incluidas en el listado, y sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, salvo que así lo considere la Comisión Médica Central
El aspecto más criticado de la LRT era la imposibilidad del trabajador de ejercer la opción de reclamar con fundamento en el derecho civil, salvo en caso de dolo del empleador. El art. 39 de la mentada ley violaba el derecho a la igualdad, ya que el trabajador quedaba e peor condición que cualquier otro ciudadano. Tras el fallo “Aquino” la CSJN confirmó la sentencia apelada confirmando la inconstitucionalidad del art. 39.1 de la LRT
Derecho colectivo del trabajo
El derecho colectivo es la rama del derecho que comprende a la organización sindical, a la negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sujetos.
Los sujetos entonces son las asociaciones sindicales (sindicatos), los representantes de los empleadores (cámaras empresariales) y el Estado (Ministerio de Trabajo).
El art. 14 bis enumera el derecho a constituir entidades gremiales de forma libre y democrática, aunque no es un derecho absoluto. Está sujeto a la reglamentación de las leyes. También enumera el derecho a celebrar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, arbitraje y huelga, y protege especialmente a los representantes gremiales.
Los principios que rigen el derecho colectivo del trabajo son:
1. Subsidiariedad: Introducido por encíclicas papales, se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores.
2. Libertad sindical: Es el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración y gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de trabajos. 
Este principio abarca tanto el aspecto individual como el colectivo.
a. Lalibertad individual consiste en la posibilidad del trabajo de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, y de desafiliarse.
b. La libertad colectiva se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención estatal y de los empleadores.
3. Autonomía colectiva o autarquía sindical: Consiste en el derecho de la entidad de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos.
4. Democracia sindical: Es el derecho a la organización sindical libre y democrática.
Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejercer una actividad profesional para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Se puede diferencia el gremio del sindicato en que el mismo es el gremio jurídicamente organizado.
Sus caracteres son:
1. Permanentes.
2. Voluntarios.
3. Independientes.
4. Sin fin de lucro.
5. Jerarquizada internamente.
Se las puede clasificar, respecto al grado, en:
1. De primer grado: Son los llamados sindicatos o uniones.
2. De segundo grado: Son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones.
3. De tercer grado: Incluyen a las confederaciones que agrupan a los dos grados anteriores (como la CGT).
En cuanto a los trabajadores que agrupan:
1. Horizontales: Agrupan trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión (viajante de comercio)
2. Verticales: Reúnen a los trabajadores de una misma actividad (industria).
3. De empresa: Son una subespecie de contrato vertical
Los estatutos son la ley interna del sindicato. Constituyen una fuente forma del derecho colectivo del trabajo.
Existen dos sistemas de modelos sindicales: el de unidad y el de pluralidad. En la unidad sindical la ley impone un solo sindicato por actividad. Nuestro país adopta un sistema de unidad inducida: sólo se le otorga personería gremial al sindicato más representativo.
La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que resulte más representativa dentro de una actividad u oficio, y se requiere además que esté inscripta conforme a la ley y haber actuado por lo menos por 6 meses, y afiliar al más del 20% de los trabajadores que intenta representar.
La ley establece el procedimiento que se debe seguir para que una asociación sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de personería gremial en la misma zona y actividad o categoría. Resulta insuficiente una simple superioridad numérica de sus afiliados: debe ser al menos de un 10% por encima.
Entre los principales derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial se destaca el de representar a los trabajadores negociando y firmando convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acción directa, crear mutuales y administrar obras sociales.
Las federaciones con personería gremial pueden, respecto de los empleadores y del Estado, ejercer todos los derechos precedentes, y con respecto a las asociaciones adheridas, representarlas en cuestiones administrativas, interponer recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de intervención.
La asociación simplemente inscripta tendrá derecho a peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados y representar los intereses colectivos cuando no hubiese una asociación con personería gremial.
Los órganos de gobierno de los sindicatos son:
1. El consejo directivo: Está formado por 5 miembros, con antigüedad de 2 años; no debe tener inhibiciones. Es dirigido por un director o secretario general. Se eligen por votación de los afiliados y duran 4 años.
2. El órgano deliberativo: Es la asamblea de afiliado, donde se debate el orden del día. La asamblea además tiene facultades normativas, federativas y patrimoniales.
Los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical, afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse, desafiliarse, reunirse y desarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades y empleadores y participar en la vida interna de las asociaciones sindicales.
Otro de los derechos que poseen es el de elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos. El delegado del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y el Ministerio de Trabajo. También representan al sindicato ante el trabajador y el empleador.
Es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado. Representa entonces a los trabajadores ante el empleador, ante el sindicato y ante el Ministerio, y al sindicato ante los trabajadores y el empleador.
Se requiere estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, contar con una antigüedad mínima de 1 año, ser mayor de edad, y su mandato es de 2 años.
Se encarga de verificar la aplicación de las normas legales y participar de inspecciones.
El empleador se encuentra obligado a facilitarle un lugar para el desarrollo de sus tareas.
1. De 10 a 50 trabajadores, corresponde 1 delegado. 
2. De 51 a 100, 2 delegados.
3. De 101 en adelante, 1 representante cada 100.
Quienes ocupen un cargo de delegado tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración: la reserva del puesto.
Sobre la persona del delegado rige un sistema de protección especial. La tutela sindical es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan cargos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Se encuentra consignada en el art. 14 bis de la CN.
El art. 47 de la ley 23.551 establece una acción especial para evitar las prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los derechos sindicales. Dispone que todo trabajador o sindicato que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos puedan recurrir al amparo judicial, que es autónomo con respecto del reconocido por el art. 43 de la CN.
Para que el trabajador goce de la tutela sindical debe haber sido elegido con las normas legales y su designación debe haber sido comunicada por medio fehaciente. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos, y a los 6 meses de iniciada.
Por otra parte, las acciones de reinstalación de las condiciones de trabajo, que se encuentran reconocidas en el art. 52 de la misma ley, otorga una protección especial a los delegados y dirigentes gremiales que consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos, ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución previa que los excluya de la garantía. Se extiende a los que se postulan para un cargo. La tutela dura hasta un año después de la cesación de sus mandatos, y en el caso del postulante por el término de 6 meses a partir de su postulación.
El empleador debe interponer una acción de exclusión de tutela por vía sumarísima para que el juez lo autorice. Lo resuelto por este juicio tiene efecto de cosa juzgada. La violación del empleador de las garantías otorga derecho al afectado a demandar la reinstalación de su puesto o de considerarse despedido de forma indirecta e iniciar la acción correspondiente.
Convenios colectivos
La negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre empleadores por una parte, y trabajadores por la otra, con el fin de fijar condiciones de trabajo y regular sus relaciones. Se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo.
Los convenios colectivos son acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo celebrados entre un empleador y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. Para tener efecto erga omnes, deben ser homologados por el Ministerio. La representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia respecto delos empleadores y limitada respecto de la de los trabajadores. Todo convenio que no cumpla la ley se rige por el derecho común.
Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley. Por su forma de celebración es similar a un contrato, pero en virtud de la homologación del Ministerio, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material.
Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes. Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor, podrán considerar distintas materias. El convenio de ámbito menor sólo se aplicará en la medida que sus disposiciones sean más favorables al trabajador.
Los convenios colectivos en Argentina son:
1. Nacionales
2. De actividad
3. Obligatorios
4. Normativos
5. Formales
Los convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios:
Según las personas a las cuales se aplican, pueden ser:
1. De empresa.
2. Horizontal
3. De actividad
4. Intersectorial (convenio marco)
5. Para pequeñas empresas
Según el ámbito territorial en el cual rigen, pueden ser:
1. Municipales
2. Provinciales
3. Nacionales
4. Regionales
Según la finalidad perseguida:
1. Constitutivos
2. Interpretativos
3. Declaratorios
Conflictos colectivos y medidas de acción directa
Un conflicto puede definirse como una controversia. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre los sindicatos y los representantes de los empleadores.
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos, y éstos últimos en conflictos de derecho y de intereses. Los conflictos individuales son los que afectan a un trabajador determinado. Los pluriindividuales son aquellos que afectan a varios trabajadores determinados.
Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
En cuanto a las medidas de acción, la más importante es la huelga. El derecho de huelga tiene rango constitucional, y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.
Es un derecho operativo reconocido en el art. 14 bis de la CN a los gremios. Sin embargo, actualmente la doctrina y jurisprudencia mayoritaria sostiene que es válido otorgar dicho derecho sólo a los sindicatos con personería gremial.
La huelga se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales. El efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración. El trabajador no recibe remuneración salvo que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial.
Cuando algunas de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimo para evitar su interrupción. Previo a recurrir a una acción directa, las partes deberán someterse a un proceso de conciliación obligatoria.
El Ministerio de Trabajo puede declarar ilegal una huelga. Para ello, deben evaluar si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto por el art. 14 bis y las condiciones de legalidad necesarias.
Derecho de la seguridad social
Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales. Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo. El derecho de la seguridad social tiene un sujeto más amplio que el derecho del trabajo: protege también a los autónomos y a los desempleados. Los beneficiarios son todos en general.
El art. 14 bis consagra el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensiones móviles y la protección integral de la familia. Tiene un carácter integral e irrenunciable.
Sus principales fuentes son el art. 14 bis de la CN, la ley, los decretos, los convenios de seguridad social y los convenios de corresponsabilidad.
Los principios que rigen la seguridad social son:
1. Solidaridad: Es una obligación de toda la sociedad.
2. Subsidiariedad: Obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad.
3. Universalidad: Se extiende a todos.
4. Integralidad: Pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.
5. Igualdad: Está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos en iguales condiciones.
6. Unidad de gestión: Debe ser regulada por una legislación única.
7. Inmediación: El bien jurídico protegido es el hombre.
En el año 2008, se produjo una profunda reforma al sistema de seguridad social al disponerse la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen. El SIPA es un único régimen previsional financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización vigente hasta esa fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público.
Indemnización por despido sin causa.
Sueldo: $15.000
Tope: $9000
Inicio de relación laboral: 4/4/2010
Registración de relación laboral: 4/4/2012 (a) – Nunca registrado (b)
Finalización de relación laboral: 9/10/2023
1. Indemnización por antigüedad, contemplada en el art. 245 LCT. 
En primer lugar, se calcula 1 mes de sueldo por cada año trabajado, o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual durante el último año. 
· $15.000 (sueldo) x 14 (años) = $210.000
En segundo lugar, se debe contemplar el tope. El tope es un monto que figura en los convenios colectivos de cada actividad, que sirve para definir cuánto es lo máximo que puede cobrar el trabajador por antigüedad, reduciendo el monto del sueldo. La reducción del sueldo nunca puede ser mayor al 33%, en virtud del fallo Vizzoti de la Cámara.
Forma de calcular:
· 33% de $15.000 = $4.950. 
$15.000 - $4950 = $10.050; o bien se podría realizar
· 67% de $15.000 = $10.050.
No se puede aplicar el tope del convenio en este caso porque $9000 es una reducción mayor al 33% que permite Vizzoti. Por lo tanto, se reduce en ese porcentaje. Se aplica como tope entonces $10.050
Por lo tanto, la indemnización por antigüedad sería:
· $10.050 (sueldo con tope) x 14 (años) = $140.700
IMPORTANTE: 
Como notas, el importe de la indemnización no puede ser nunca menor a un mes de sueldo sin tope por aplicación del último párrafo del art. 245. Es decir, si el trabajador trabajó por ejemplo 5 meses, siguiendo el mismo caso, le corresponderían $10.050. Sin embargo, por aplicación del último párrafo del art. 245, dicho monto debe ser como mínimo igual a un salario sin tope, es decir, $15.000.
EN EL PARCIAL PUEDE TOMAR UN CASO EN EL QUE LA INDEMNIZACIÓN SEA MENOR A UN SUELDO. ACORDARSE DE QUE NUNCA PUEDE BAJAR DE ESO. 
2. Indemnización sustitutiva de preaviso, contemplada en el art. 232 LCT. Para saber cuánto le corresponde cobrar a quien no recibió el preaviso, se debe tener en cuenta la antigüedad: 
1. En período de prueba, 15 días.
2. De 0 a 5 años, un mes. 
3. De 5 en adelante, 2 meses.
En este caso en particular, trabajó 14 años, por lo que corresponden 2meses de preaviso.
· $15.000 x 2 (cantidad de meses que se debió preavisar) = $30.000
Sobre ese monto, debe calcularse y sumarse el SAC proporcional. El SAC se calcula dividiendo por 12.
· $30.000 / 12 = $2500
Por lo tanto, la indemnización sustitutiva de preaviso es de:
· $30.000 + $2500 = $32.500
3. Integración del mes de despido y días trabajados, contemplada en el art. 233 LCT. Procede cuando no se dio preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes. Se debe completar la remuneración de los días no trabajados en el mes. El valor de este rubro es siempre el equivalente a un mes, sobre el cual se saca el SAC proporcional.
· $15.000 / 12 = $1250
Por lo tanto, la integración del mes de despido y días trabajados es de:
· $15.000 + $1250 = $16.250
ESTO ES MERAMENTE A FINES EXPLICATIVOS DE PORQUÉ EL VALOR DEL RUBRO ES SIEMPRE UN MES. NO ES NECESARIO PONERLO.
Para calcular la integración del mes, primero hay que contabilizar la cantidad de días faltantes para terminar el mes:
· 31 (cantidad de días que tiene Octubre, mes en que lo despidieron) – 9 (día que lo despidieron) = 22. 
Con posterioridad, se debe calcular el valor del día:
· $15.000 / 31 (días de Octubre) = $483,87.
Luego, hay que multiplicar la cantidad de días faltantes por el valor diario:
· $483,87 (valor diario) x 22 (días faltantes) = $10.645,14
Sobre ese monto, se debe calcular y sumar el SAC proporcional:
· $10.645,14 / 12 = $887.
Por lo tanto, la integración del mes de despido es de:
· $10.645,14 + $887 (SAC proporcional) = $11.532,14
Para calcular el monto correspondiente a los días trabajados, se multiplica el valor día por la cantidad de días trabajados en el mes:
· $483,87 (valor día) x 9 (días trabajados) = $4.354,83
Sobre ese monto, se saca el SAC proporcional:
· $4.354,83 (monto por días trabajados) / 12 = $362,90
Por lo tanto, por días trabajados en el mes corresponde:
· $4.354,83 + $362,90 = $4.717, 73
Posteriormente, se suma lo correspondiente por la integración del mes más lo correspondiente por días trabajados:
· $11.532,14 + $4.717,73 = $16.249,87
Se observa entonces que el valor obtenido es el mismo que el de un sueldo más el SAC proporcional.
4. Sueldo anual complementario proporcional (SAC), contemplado en los arts. 121, 122 y 123 de la LCT. Se entiende por SAC a la doceava parte del total de las remuneraciones, que se paga en dos cuotas: una al finalizar Junio, y otra en Diciembre. Es un sueldo extra dividido en dos.
Para calcularlo, primero se divide por dos la remuneración:
· $15.000 / 2 = $7.500
Eso es lo que se paga por semestre. Luego hay que calcular el SAC diario, que equivale a lo que se paga por semestre dividido la cantidad de días de cada semestre:
· $7.500 (pago por semestre) / 182,5 (días que tiene un semestre) = $41,09.
El valor del SAC diario se multiplica por la cantidad de días trabajados desde el comienzo del semestre hasta la fecha de despido. La cantidad de días es de: 
· 31 (días de Julio) + 31 (días de Agosto) + 30 (días de Septiembre) + 9 (días de Octubre) = 101 días trabajados desde el comienzo del semestre.
De esta manera, el SAC proporcional es de:
· $41,09 x 101 = $4150.09
5. Vacaciones proporcionales no gozadas. Se contempla en el art. 156 y es lo que cobra el trabajador por las vacaciones de ese año que no llegará a gozar. Hay que recordar que las vacaciones anteriores no tienen derecho al cobro, sólo se indemnizan las del año de despido. Puede calcularse sobre la base de días corridos del año, o sobre la base de días trabajados. Al trabajador le conviene que sea sobre los días corridos. En este caso, se utilizará el primer criterio.
En primer lugar, hay que saber la cantidad de días que le corresponden de vacaciones por antigüedad: 
1. De 0 a 5 años, 14 días.
2. De 5 a 10 años, 21 días.
3. De 10 a 20 años, 28 días.
4. Más de 20 años, 35 días.
En este caso en particular, la antigüedad es de 14 años así que le corresponderían 28 días de vacaciones.
Luego, se divide el salario por 25 para obtener el valor diario:
· $15.000 / 25 =$600 por día
Luego hay que calcular cuántos días corridos trabajó desde el comienzo del año hasta su despido:
· 181 (días del primer semestre) + 31 (Julio) + 31 (Agosto) + 30 (Septiembre) + 9 (Octubre) = 282 días.
Luego, hay que calcular la cantidad de días proporcionales que le corresponderían de vacaciones por haber trabajado 282 días. Se multiplican los días trabajados por los días que corresponden de vacaciones, y se divide por 365.
· 282 (días trabajados) x 28 (días que le corresponden) / 365 (días del año) = 21,63
Esa es la cantidad de días que le corresponden de vacaciones proporcionales. Luego hay que saber a cuánto equivale en dinero esos días, por lo que se multiplica por el valor diario obtenido arriba:
· 21,63 (días que le corresponden) x $600 (valor diario) = $12.978
Sobre ese monto, hay que sacar el SAC proporcional:
$12,978 / 12 = $1.081,50
Y finalmente sumar ambas sumas para obtener la indemnización por vacaciones no gozadas:
· $12.978 (vacaciones proporcionales) + $1.081,50 (SAC) = $14.059,50
EL TOTAL DE LA INDEMNIZACIÓN, SIN APLICACIÓN DE MULTAS, SERÍA DE:
· $140.700 +
· $32.500 +
· $16.250 +
· $4.150,09 +
· $14.059,50 +
· $207.659, 59
6. Multa por falta de pago. Se encuentra contemplada en el art. 2 de la ley 25.323. Cuando el empleador no abonase las indemnizaciones por antigüedad, preaviso e integración del mes de despido y días trabajados, y lo obligase a iniciar acciones judiciales para obtener su cobro, las mismas serán incrementadas en un 50%.
En este caso, la multa por falta de pago sería:
· $140.700 (antigüedad) + $32.500 (preaviso) + $16250 (mes de despido) = $189.450
$189.450 / 2 = $94.725
7. Multa por no registrar una relación laboral (CASO B). Se contempla en el art. 8 de la ley 23.013. Se debe abonar una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral. Por año se calculan 13 sueldos (se incluye el SAC).
Por lo tanto, primero se calcula cuánto corresponde de multa por un año:
· $15.000 x 13 (meses de un año + SAC) = $195.000
Luego, se debe multiplicar ese monto por la cantidad de años trabajados:
· $195.000 x 14 = $2.730.000
Y finalmente, se debe dividir por cuarto (una cuarta parte). Por lo tanto, la multa por falta de registración sería de:
· $2.730.000 / 4 = $682.500
Como nota, este monto no puede nunca ser inferior a 3 veces el sueldo que se aplique como base en el art. 245 (es decir, el sueldo con tope):
· $10.050 (sueldo con tope) x 3 = $30.150
8. Multa por registrar una relación laboral en una fecha posterior (CASO A) al verdadero ingreso del trabajador. Se encuentra contenida en el art. 9 de la ley 23.013, y sostiene que se deberá abonar una cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada.
En el caso, el trabajador trabajó dos años hasta su efectiva registración, por lo que primero se debería obtener cuánto corresponde de multa por un año:
· $15.000 x 13 (meses de un año) = $195.500
Posteriormente, se debe multiplicar ese monto por la cantidad de años sin registrar:
· $195.500 x 2 = $385.000
De ese monto, se debe calcular el cuarto. De allí se obtiene que el monto por la multa por registración posterior es de:
· $385.000 / 4 = $96.250
 (
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