Diseños organizacionales contemporáneos

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Diseños organizacionales contemporáneos
Los gerentes descubren que en ocasiones los diseños tradicionales no son adecuados para el entorno actual, cada vez más dinámico y complejo. En su lugar, las organizaciones necesitan ser delgadas, flexibles e innovadoras; es decir, necesitan ser más orgánicas. Entonces, los gerentes están encontrando formas creativas para estructurar y organizar el trabajo.
· Estructuras de equipo: Una estructura de equipo es aquella en la que toda la organización está formada por equipos de trabajo que hacen el trabajo de la empresa. En esta estructura, el otorgamiento de facultades de decisión a los empleados es crucial, ya que no existe una línea de autoridad gerencia de arriba hacia abajo.
· Estructuras matricial y de proyectos: La estructura matricial, las especialidades de los distintos departamentos funcionales trabajan en proyectos que son dirigidos por un gerente de proyecto.
· El gerente de proyecto tiene la autoridad sobre los miembros funcionales que forman parte de su equipo de proyecto en áreas relacionadas con los objetivos del proyecto.
· La organización sin límites: Es encargada de representar a una organización cuyo diseño no tiene que ser definido o restringido por límites horizontales, verticales o externos. Todos estos impuestos por una estructura ya predefinidas.
Desafíos actuales del diseño organizacional Mantener siempre en comunicación a los empleados, crear una organización que sea capaz de aprender y manejar problemas estructurales globales.
· Comunicación con los empleados: Los gerentes siempre buscan la forma de mantener comunicados tanto las empresas como también a los empleados que sean movidos.
· Construcción de una organización que aprende: En una organización como esta, es donde los empleados continuamente van adquiriendo y compartiendo nuevos conocimientos aprendidos, estos aplicándolos siempre en la toma de decisiones de las actividades que se realizan.
[1] Escudero, M. J. (2010). Operaciones administrativas de compraventa. Madrid, España: Ediciones Parainfo, SA.
2- DEFINIENDO UNA ORGANIZACIÓN EN RED En la investigación, después de un análisis exhaustivo de la teoría de los sistemas complejos y de los procesos adaptativos e inteligentes, se definió una Organización en Red, como una forma inteligente de organizar las situaciones de crecimiento autogenerado, simplificando los ciclos ordenados y flexibles de adaptación al medio complejo real, utilizando reglas mínimas de conectividad adquiriendo un mayor volumen de crecimiento individual y asociado. La calificación de organización inteligente en un sistema complejo de crecimiento, llevó a la definición de dos reglas ordenadoras claves. La primera es la de Inteligencia real de las situaciones de crecimiento. Consiste en la identificación de la existencia o inexistencia de conexiones (relaciones) de una Red de crecimiento real, con capacidad cierta para crear condiciones adaptativas que reduzcan y simplifiquen la Novenas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística, noviembre de 2004 complejidad de las interrelaciones entre la organización y su medio (interno y externo). Esta regla es crítica. Constituye la condición necesaria para el crecimiento inteligente en red. Es una toma de conciencia, como paso inicial en la búsqueda del crecimiento que consiste en reconocer al objetivo del crecimiento como un primer móvil de la red. En este marco no existen medias tintas. O se preparan y consolidan los estados y acciones concretas de crecimiento o se los ignora por una falta de interés, un aprendizaje insuficiente para el crecimiento eficaz u otras creencias del mismo estilo negador. En otras palabras, se crea una masa de crecimiento organizacional, que arranca en las estructuras conceptuales que dividen en partes y regulan el crecimiento de la red; o la estructura organizacional de la red; es sólo un objeto estático que permanece en un estado de estancamiento con tendencia a la desaparición de la empresa si se acentúan estas condiciones existenciales negativas. La segunda regla, es la de la Inteligencia evolutiva. Esta complementa la Inteligencia actual, haciéndola evolucionar mediante un aprendizaje constructivo. Transformando la masa de crecimiento actual, todavía en la idea y el concepto, en una acción dinámica de apertura mental, para la búsqueda de nuevas oportunidades de crecimiento, encadenando las distintas situaciones corrientes de crecimiento. Esta regla crea las condiciones suficientes de la inteligencia de la red. Ambas formas de inteligencia constituyen en realidad una única inteligencia de crecimiento, utilizando las técnicas, estrategias y sistemas derivadas de una organización en red.
https://rephip.unr.edu.ar/bitstream/handle/2133/7850/Lazzarini%2CAlbano%2CArriga%2CLahitte%2CLo%20Presti_organizacion%20en%20red.PDF?sequence=3&isAllowed=y
	ORGANIZACIÓN VIRTUAL 
a Organización Virtual o también llamada la Organización en Red, se basa en la contratación de empresas independientes para realizar aquellas actividades en las cuales son mejores asociándose en una red, que actúa como una sola empresa.
Las organizaciones virtuales tienen como objetivo principal la flexibilidad, y son muy parecidas a las organizaciones en trébol y en red. Son organizaciones orientadas al mercado, que se configuran como un conjunto de cadenas de valor relacionadas entre proveedores, clientes, competidores, otras organizaciones y la propia empresa.
Ventajas:
  Las organizaciones virtuales son ligeras
  Emplean a pocos trabajadores
  Son difusas, porque no presentan límites claros
 Son flexibles, porque se adaptan al entorno con velocidad;
Son rápidas, porque son capaces de desarrollar nuevos productos o servicios en poco tiempo
Son dispersas, porque no tienen un ámbito geográfico claro y pueden utilizar intensivamente el teletrabajo.
Desventajas:
  Una de las principales desventajas de este tipo de organizaciones es la posible pérdida del Know-How Clave.
 A medida que se subcontratan más actividades, la ganancia del valor agregado es entregada a otros.
 Necesidad de grandes dosis de autodisciplina, el tele-trabajador deberá orientar su actividad hacia la prestación efectiva de servicios, por los que aquellos que carezcan de poder de auto-organización o autodisciplina tendrán una gran desventaja competitiva.
 Problemas de tipo psicológico o relacional, ya que puede producir sensación de aislamiento en el tele-trabajador.
 Dificultad para motivar a los trabajadores a distancia y hacerles partícipes de los objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa.
 En la mayor parte de países, especialmente las naciones en desarrollo, no hay un marco legal que regule el teletrabajo.
  Las empresas deben poner especial énfasis en la seguridad de la información, tanto a nivel físico como a nivel de redes.
https://carolromero.wordpress.com/2013/08/17/la-organizacion-virtual/
EJEMPLO: PAYPAL 
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ORGANIZACIÓN VIRTUAL Y EJEMPLO
La Organización Virtual o también llamada la Organización en Red, se basa en la contratación de empresas independientes para realizar aquellas actividades en las cuales son mejores asociándose en una red, que actúa como una sola empresa.
Las organizaciones virtuales tienen como objetivo principal la flexibilidad, y son muy parecidas a las organizaciones en trébol y en red. Son organizaciones orientadas al mercado, que se configuran como un conjunto de cadenas de valor relacionadas entre proveedores, clientes, competidores, otras organizaciones y la propia empresa.
Ventajas:
  Las organizaciones virtuales son ligeras
  Emplean a pocos trabajadores
  Son difusas, porque no presentan límites claros
 Son flexibles, porque se adaptan al entorno con velocidad;
Son rápidas, porque son capaces de desarrollar nuevos productos o servicios en poco tiempo
Son dispersas, porque no tienen un ámbito geográfico claro y pueden utilizar intensivamente el teletrabajo.
Desventajas:
  Una de las principalesdesventajas de este tipo de organizaciones es la posible pérdida del Know-How Clave.
 A medida que se subcontratan más actividades, la ganancia del valor agregado es entregada a otros.
 Necesidad de grandes dosis de autodisciplina, el tele-trabajador deberá orientar su actividad hacia la prestación efectiva de servicios, por los que aquellos que carezcan de poder de auto-organización o autodisciplina tendrán una gran desventaja competitiva.
 Problemas de tipo psicológico o relacional, ya que puede producir sensación de aislamiento en el tele-trabajador.
 Dificultad para motivar a los trabajadores a distancia y hacerles partícipes de los objetivos de la compañía lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa.
 En la mayor parte de países, especialmente las naciones en desarrollo, no hay un marco legal que regule el teletrabajo.
  Las empresas deben poner especial énfasis en la seguridad de la información, tanto a nivel físico como a nivel de redes.
https://carolromero.wordpress.com/2013/08/17/la-organizacion-virtual/
EJEMPLO: PAYPAL 
PayPal es una empresa estadounidense fundada por Peter Thiel, Elon Musk y otros, pertenece al sector del comercio electrónico y permite pagar en sitios web, así como transferir dinero entre usuarios que tengan correo electrónico, una alternativa al convencional método en papel como los cheques o giros postales. PayPal también procesa peticiones de pago en comercio electrónico y otros servicios web, por los que cobra un porcentaje al vendedor.
Su sede principal se encuentra en San José (California, Estados Unidos), su centro de operaciones se encuentra en Omaha (Nebraska, Estados Unidos) y el centro de operaciones para la Unión Europea se encuentra en Dublín (Irlanda).
FUNCIONAMIENTO Y OPERATIVIDAD
A diferencia de las entidades bancarias tradicionales, donde el cliente recibe una rentabilidad por tener su dinero depositado en su cuenta, PayPal no ofrece ningún interés por este concepto.
Hay que destacar que PayPal dispone de una política de protección al comprador, de hasta 2.500 USD (o equivalente en otra divisa), donde se cubren problemas de "Artículo no recibido" o de "Artículo muy distinto al descrito", incluyendo no solo el precio del artículo sino también los gastos de envío. Este tipo de protección solo es válida para determinadas compras donde no se incluyan, por ejemplo, artículos intangibles, servicios, vehículos, etc... El punto 13 de las Condiciones de uso del servicio de PayPal informa más detalladamente sobre la protección al comprador.
Por cada transacción, PayPal cobra una comisión variable de entre el 1,9% y el 3,4% + 0,35 EUR al receptor del dinero.
PayPal también percibe dinero por aplicar la conversión de divisa (compuesta por una tarifa variable según "las condiciones del mercado de divisas" que suele ser de entre el 2,5% y el 4%). Aunque a la hora de pagar en una moneda distinta a la principal, PayPal permite que el cambio de divisa lo proporcione la entidad de la tarjeta de crédito.
Como resumen, PayPal cobra por los conceptos de:
· Cargo de una comisión al vendedor por utilizar PayPal como plataforma de cobro.
· PayPal no cobra por los conceptos de:
· Realizar un pago a otra persona o empresa (el comprador no paga más que el precio fijado por el vendedor).
· Cargar dinero en la cuenta de PayPal.
· Abrir diferentes cuentas en distintas divisas siempre que sea dentro de PayPal.
http://dorganizacionaluni.blogspot.com/2016/07/organizacion-virtual-y-ejemplo.html
Qué es el liderazgo
Quizás haya leído ya varios post sobre liderazgo y se esté preguntando finalmente qué es el liderazgo.
La definición de liderazgo abarca varios aspectos, un claro resumen de ellos es el que sigue:
· El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en una marco de valores.
· El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en situaciones muy diferentes unas de otras. Se relaciona de manera muy estrecha con el cambio y con la transformación personal y colectiva.
· El liderazgo es una oportunidad, puede ser ejercido por muchas personas en medios variados: educativo, familiar, deportivo, profesional, científico, social, militar, político…
· El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial variado en personas y grupos.
Por tanto, el liderazgo es una influencia y motivación en los demás, transforma a personas y a grupos, es una oportunidad y es un potencial.
Qué es el liderazgo: características principales
Las características principales del liderazgo se resumen en:
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· Habilidad de utilizar el poder de forma eficiente y responsable. El líder debe saber redireccionar el poder, sin abusar del mismo y usándolo con responsabilidad. Si actúan de forma autoritaria se estarán equivocando y perderán su posición.
· Habilidad de comprender que todos los seres humanos tienen distintas motivaciones. Las fuerzas motivadoras de una persona pueden variar con la ocasión y la situación. El líder debe entender las formas de actuar de un empleado y sus circunstancias. Por tanto debe prever diferentes tipos de motivación acordes a cada una de las situaciones para conseguir la estabilidad de su grupo.
· Habilidad de inspirar. Para saber qué es el liderazgo hay que entender que la capacidad de inspirar es algo esencial en un líder, este debe inspirar a los miembros del grupo al que dirige. Al hablar de inspirar nos referimos al ejemplo que da como referencia a los demás.
· Habilidad de actuar de manera que exista un clima que invite a responder y suscitar a las motivaciones. El entorno o clima laboral es un aspecto muy relevante, por este motivo el líder debe ocuparse de mantenerlo en equilibrio y como fuente de motivación.
[Tweet “el liderazgo es influencia, motivación, oportunidad y potencial”]
Qué es el liderazgo para el crecimiento de la sociedad
El líder debe buscar resultados para todos, no solo para él. El liderazgo constituye un estilo de vida que camina hacia la transformación de la sociedad. La sociedad necesita del liderazgo y el lugar donde este comienza es el sitio de estudio o de trabajo diario.
Para responder qué es el liderazgo y construirlo hay que estar a la ofensiva, es decir primero  hay que construir un sueño y después tratar de hacerlo realidad, utilizando los medios necesarios, y con responsabilidad y motivación.
La sociedad actual necesita líderes que cuenten con una buena base y sepan cuál es la dirección correcta en la que deben caminar para conseguir la meta fijada.
A la pregunta qué es el liderazgo en la sociedad hay que responder rotundamente que es la asunción de responsabilidad, es ser creativo, innovador, proactivo, asertivo, arriesgado, optimista y luchador por una sociedad mejor.
Como dice esta frase de Toynbee: “El crecimiento de las sociedades humanas se explica por la presencia de unas minorías o personalidades creadoras que dan siempre respuestas exitosas a los retos del medio y que, en razón de su integridad y de sus compromisos con el grupo, son libremente seguidas por la mayoría”.
Qué es el liderazgo y las respuestas exitosas
Para poder dar respuestas exitosas el liderazgo exige creatividad, es decir el líder debe innovar y atreverse a mejorar cosas que parece que son inamovibles. Para un líder no es suficiente con tener talento, carisma, experiencia, motivación, buena voluntad… debe contar con ingenio, valentía e innovación.
Para saber qué es liderazgo es necesario tener una visión integrada y una actitud de aprendizaje para identificar los caminos por los que tiene que andar y enseñar a los demás a hacerlo. A través de esta visión debe mirar hacia el futuro para anticiparse, asentar las bases de una organización y posibilitar un desarrollo social sostenible.
La visión de un líder está formada por los sueños que desea alcanzar, por ejemplo  la visión de un líder empresarial puede ser mejorar la imagen de su empresa. Para lograresta visión debe compartirla con los miembros de la organización para que todos trabajen en el mismo sentido.
Qué es el liderazgo fundamentado en la integridad personal
La integridad personal existe si hay valores y principios asumidos que se reflejan en la conducta personal, familiar y social del líder.
Aunque no hay un listado de valores para el liderazgo, no deben faltar los valores éticos tales como el compromiso, la honestidad o la lealtad. Tampoco pueden faltar valores orientadores como la visión, creatividad, valentía o afán emprendedor.
Estos valores tienen que interiorizarse de tal forma que se lleven a la práctica de forma inconsciente.
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El líder será seguido si da respuestas exitosas, es íntegro y ejemplar con el grupo de personas que dirige.
Entender qué es el liderazgo no es tarea sencilla, esperamos haber facilitado su comprensión. Para leer más sobre este tema visita nuestro blog.
Tipos de poder
Según French y Raven existen cinco tipos de poder, estos son los siguiente:
El poder coercitivo: basado en la coerción que ejerce una persona sobre otra, el subalterno se muestra con temor y hace lo que indica esa persona por miedo a ser castigado.
 
El poder de recompensa: como su nombre lo indica, existe una esperanza en las personas de recibir algún tipo de premio si cumple con las órdenes.
El poder legítimo: es el tipo de poder que hablábamos más arriba, donde la persona lo adquiere por el puesto que ocupa dentro de la organización.
El poder de competencia: en este caso las personas perciben al líder con alto nivel de competencias superiores, por lo que se acatan a sus órdenes.
El poder de referencia: en este caso el líder es admirado por su actitud, rasgos de personalidad, su forma de ser con los demás, esto hace que los subalternos le sigan y quieran ser como él.
 
Dicho esto, los dos tipos de poder que caracterizan al líder son los dos últimos, el de competencia y el de referencia. Los primero tres nacen de las personas que tiene un alto puesto dentro de la organización y ejercen su poder de estas tres formas, pero un verdadero líder influye por sus competencias y gran personalidad que lo hacen diferente y digno de imitar.
Alcanzar el éxito organizacional se debe entender la diferencia entre administración y liderazgo, el primero se ejerce por el puesto que ocupa la persona que le otorga poder para dirigir a los demás, mientras que el liderazgo lo ejerce el líder con sus cualidades, es decir que una persona que no tiene un puesto alto en la organización puede influir sobre los demás, pero no ser un administrador.
Lograr una unificación entre estas dos actividades es lo ideal para obtención de mejores resultados, es decir, un gerente es un administrador que ejerce poder legítimo y también un poder de referencia y de competencia sobre los demás.
Tan solo imagine su jefe que siempre ejerza un poder coercitivo sobre ti, llegará el momento que te vas a estresar y limitar tu potencial, pero un poder de influencia calma las aguas y motiva aun más que el poder legítimo. Debe haber un equilibrio entre orientación a las tareas de la organización y orientación a las relaciones.
 Poder Coercitivo/Poder de Castigar
Poder sobre la otra parte que le permite ser amenazador, punitivo, coercitivo, a través de sanciones, reprimendas, multas, acciones legales, ruptura de relaciones, entre otros factores s imilares. El poder basado en la fuerza.
 
2. Poder de Premiar/ Poder de Gratificar
Contrario al poder de gratificar, éste se basa en recompensas de variada índole: económico, incentivos, ventajas sociales, reconocimiento público, promoción jerárquica, estatus. Plantea una relación de dependencia que busca la gratificación y esta surtirá efecto si "el individuo gratificado" valora dicha gratificación. Hay quienes se sentirán recompensados con un sincero gracias o una mirada profunda, a otros les bastará una placa y otro grupo, quizás la mayoría, sólo se sentirá gratificado con el dinero.
 
3. Poder de la Información
La Información es poder. Quien la tiene, mantiene las bases para los cambios. El tener las fuentes, a veces con conocimiento de causas o no, confiere el poder de la información. "Un pequeño dato en el momento preciso, pueden generar un futuro diferente, solo si sabemos que hacer con la información".
 
4. Poder Normativo
Es aquel que se acepta como norma, como una legalidad no escrita y aceptada, usualmente influido por el micro-entorno. Es el poder de la capacidad de generar normas en determinados espacios. El panadero en su panadería tiene el poder normativo, el doctor en su consultorio, el tendero en la abacería, el facilitador en el entrenamiento. Debe distinguirse del poder experto, ya que una muy frágil línea puede separarlos.
 
5. Poder Experto
Quien sabe, sabe. Es el respeto de quien obedece al saber quien manda, ante la premisa de quien tiene mayor experiencia y conocimientos tiene una gran capacidad para influir y prescribir o actuar en calidad de experto. "Mis respetos".
 
6. Poder Carismático / Poder Legítimo
El poder fundamentado en la capacidad de convicción que tienen determinadas personas para persuadir a otras personas mediante sus argumentos, carisma, seducción y encanto. Una habilidad escasa, imposible de aprender, innata y poderosa. Mueve multitudes.
 
7. Poder de las Relaciones
Es un poder indirecto; no se basa en las habilidades y capacidades de quienes las utilizan, sino en su conexión, en sus contactos. “No lo puedo, pero se quién lo puede”. Se puede confundir con el poder de la información.
 
8. Poder Afectivo / Poder Personal
Es el Poder por excelencia, fundamentado en la relación personal y emocional de vinculación. Es la capacidad de compromiso con la persona por los vínculos afectivos que puedan unir a las partes. El amor y el respeto juegan un papel importante.
La aplicación de estos poderes puede darse individualmente o en combinaci
TIPOS DE LIDERAZGO
Liderazgos "buenos" y "malos"
Un tipo de liderazgo positivo puede mejorar el rendimiento de los empleados, su bienestar o aumentar los benéficos de la empresa. Por el contrario, un estilo negativo o perjudicial puede crear estrés o burnout en los subordinados, bajar su autoestima o provocar pérdidas para la empresa.
Han sido muchos los investigadores que han prestado atención a este fenómeno y son muchas las teorías que hablan sobre ello. A continuación, os presentamos los tipos de liderazgo más habituales.
1. Liderazgo laissez-faire
El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo, es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace referencia a la palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.
Ventajas
Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la creatividad y ayuda a sentirse más satisfecho con el trabajo que se realiza. Este tipo de liderazgo puede ser usado en situaciones donde los subordinados son apasionados y gozan de una alta motivación intrínseca.
Por otro lado, en ocasiones este tipo de liderazgo permite que las personas más especializadas en su trabajo o que aportan un mayor valor añadido no se vean constreñidas por las formalidades y una excesiva rigidez organizativa y hagan lo que mejor saben hacer.
Desventajas
Hay que tener en cuenta que no todos los empleados poseen esas características. Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus propias tareas y resolver los problemasque puedan ir surgiendo. Dicho de otro modo, tienen un estilo de trabajo mucho más pasivo en el que todo depende de que tengan instrucciones muy específicas y, en situaciones de ambigüedad, no tienen por qué aplicar el sentido común o tienden a trabajar menos a la espera de más información.
En estas situaciones, los proyectos o las fechas de entrega pueden no cumplirse cuando los miembros del grupo no son dirigidos correctamente o no se benefician del feedback apropiado. 
Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede llevar a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una productividad pobre, sacrificándolo todo por la posibilidad de tener un buen ambiente de trabajo a corto plazo (a largo plazo los problemas surgidos de la falta de rendimiento hacen mella en el clima organizacional).
2. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder. 
Ventajas
Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan tomarse rápidamente. También parece ser altamente efectivo con empleados que requieren una vigilancia estrecha sobre las actividades, ya que al eliminar la tendencia de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la productividad y velocidad en las tareas.
Desventajas
Las desventajas del líder autocrático son evidentes. No tiene en cuenta la opinión de los trabajadores y los empleados son simplemente personas que deben acatar órdenes. Algunos empleados pueden sentirse infravalorados y suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia la compañía, pudiendo llegar a abandonar la empresa o rendir menos. Es un estilo de liderazgo que, poco a poco, está siendo desterrado de las empresas punteras.
3. Liderazgo democrático
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior. 
Ventajas
Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el proceso de decisión. Por tanto, los empleados suelen sentirse como parte de la compañía y de los cambios que puedan producirse en la organización, mejorando su afiliación y compromiso con la empresa, del mismo modo que su productividad y capacidad de innovación. De esta manera, por ejemplo, da más incentivos para quedarse en la organización, por lo que facilita la retención del talento.
Desventajas
Pese a que existe cierto consenso a la hora de afirmar que este tipo de liderazgo tiene muchas ventajas, algunos investigadores piensan que también tiene sus desventajas. Por ejemplo, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos entre dos o más partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de alcanzar una meta, en comparación con otros estilos de liderazgo. Además, este tipo de liderazgo requiere que el líder posea gran habilidad para mantener la motivación y la colaboración de quienes le siguen, así como plena confianza en sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de un conjunto de individuos se podría quebrar. .
4. Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas. 
Ventajas
Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores son motivados con recompensas por los resultados conseguidos. El líder transaccional crea estructuras claras, donde queda bien definido lo que requiere de sus subordinados y las recompensas que van a percibir. Por eso, este tipo de liderazgo se centra en aspectos objetivos y en unidades de análisis fácilmente reconocibles, con las que es relativamente sencillo operar.
Desventajas
El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es bastante predecible. Los líderes transaccionales se centran en el presente y son muy buenos para conseguir que la organización funcione sin problemas y con eficiencia. Sin embargo, aunque el liderazgo transaccional implica seguir ciertas reglas y funciona muy bien en momentos de estabilidad, en el mundo cambiante que nos encontramos hoy en día, donde el éxito de las compañías muchas veces depende de los cambios continuos, existen estilos de liderazgo más efectivos.
5. Liderazgo transformacional
Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para conseguir los objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los empleados. Apuestan por generar una visión compartida y transversal acerca de lo que debe ser la empresa en la que se trabaja.
Ventajas
Este es uno de los tipos de liderazgo que aportan mayor flexibilidad al funcionamiento de las empresas. De esta manera, los líderes que trabajan a partir de esta filosofía motivan y aumentan la productividad y la eficiencia del grupo. Poseen una visión muy amplia del trabajo a realizar, gracias a la cual lideran el cambio dentro de la organización y son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones del equipo. 
Cuando estos líderes y sus seguidores trabajan juntos, llegan a un nivel superior de moral y motivación. La clave está en el impacto que tienen sobre los seguidores, ya que dichos líderes se ganan la confianza, respeto y admiración de los mismos.
¿Desventajas?
El liderazgo transformacional, en lugar de analizar y controlar transacciones específicas utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se concentra en cualidades intangibles, como la visión, los valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las actividades independientes y de ofrecer una visión compartida que permita funcionar conjuntamente con los seguidores en el proceso de cambio.
Este énfasis en el clima laboral puede llegar a ser contraproducente en situaciones de crisis en las que hay que reaccionar rápidamente a una crisis que puede hacer colapsar a la organización a corto plazo, en cuestión de semanas.
Sin embargo, a la vez, no hay muchos contextos en los que sea mejor sacrificar la prosperidad a largo plazo por la obtención de resultados a corto plazo. Eso significa que muchas empresas y organizaciones que vetan la entrada a nuevos líderes basados en el liderazgo transformacional asumen de este modo un alto coste de oportunidad: crecen menos de lo que lo podrían hacer; y esto es algo que en muchos casos ni siquiera son capaces de detectar.
Referencias bibliográficas:
· Bennis, W. y Burt, N. (1986). Leaders: The Strategies for Taking Charge. New York: Harper & Row.
· Daft, R. L. (2002). La experiencia del liderazgo. Cengage learning. Tercera edición.
· Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Successful Team Building: How to Create Teams that Really Work. London: Kogan Page.
· Graen, G. B.; Novak, M. A.; Sommerkamp, P. (1982). The effects of leader-member exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model. Organizational Behavior and Human Performance. 30 (1): pp. 109 - 131.
· Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Estudios de liderazgo de hombres y mujeres. Revista Política y Estrategia N° 126, 13-35.
· Nye, J. C. (2011). Las cualidades del líder. Barcelona: Paidós.
· Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Nature of Organizational Leadership: Understanding the Performance Imperatives Confronting Today's Leaders. San Francisco: Jossey-Bass