Teoria das Relações Humanas na Administração

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“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA”
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA
AVANCE DEL TRABAJO GRUPAL
Administración de Relaciones Humanas – Elton Mayo
Docente: Tania Echegaray Castillo
Alumnos:
● Garate Huaman Andy Steve
● Garcia Cevallos Joaquin
● Gonzales Chilo Jhojan Edie
● Gutierrez Tuni Renso Alexanders
Sección: 4A
CUSCO-PERÚ
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2021
PRESENTACIÓN
El presente escrito busca generar una reflexión sobre la naturaleza de la teoría de las
relaciones humanas (TRH) a partir de la revisión de los hechos más importantes en el
desarrollo de la misma. Igualmente, busca resaltar que, a pesar de los grandes avances
obtenidos a través de las investigaciones de Elton Mayo y los resultados de sus famosos
experimentos en la planta de Hawthorne, la importancia de impactar las condiciones humanas
dentro de la organización se centra más en un fin organizacional de resultados. Se describe
cómo varios de los supuestos de la TRH no abordan al trabajador desde una perspectiva
realmente humanista, sino que al igual que muchos autores clásicos de la administración, se
busca el aumento de la productividad de las personas para que de esta manera se generen
eficiencias que conlleven al beneficio económico de la empresa.
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INTRODUCCIÓN
Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración
descansaba totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de
Fredderick Taylor por un lado, y en los postulados de la administración científica de
Henri Fayol, los cuales se fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la
estructura organizacional por otro lado, como forma de alcanzar la eficiencia.
Con el advenimiento del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una
verdadera revolución conceptual. Se hizo una transferencia del énfasis puesto en la
tarea y en la estructura organizacional, al énfasis en las personas que trabajan o que
participan en las organizaciones.
Con este nuevo enfoque de la administración, la preocupación por la máquina, por el
método de trabajo y por la organización formal y los principios de administración,
ceden prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Se pasa del aspecto
técnico al psicológico.
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Esta teoría no fue
aceptada en Europa sino hasta después de terminada la II Guerra Mundial, debido
mayormente a que los gobiernos europeos eran totalitarios, en contraste con los
gobiernos democráticos de la nación norteamericana.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones
humanas podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un
científico australiano el cual fue además profesor y director del Centro de
Investigaciones Sociales de la Escuela de Administración de Empresas de la
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https://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml
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https://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml
https://www.monografias.com/trabajos10/era/era.shtml
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https://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml
https://www.monografias.com/trabajos6/etic/etic.shtml
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https://www.monografias.com/trabajos14/dinamica-grupos/dinamica-grupos.shtml
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https://www.monografias.com/trabajos10/geogeur/geogeur.shtml
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https://www.monografias.com/trabajos14/origenestado/origenestado.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/evoteoadmin/evoteoadmin.shtml
https://www.monografias.com/trabajos27/profesor-novel/profesor-novel.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml
https://www.monografias.com/trabajos13/artcomu/artcomu.shtml
https://www.monografias.com/trabajos14/administracion-empresas/administracion-empresas.shtml
Universidad de Harvard; éste condujo la famosa experiencia de Hawthorne, además de
escribir volúmenes como "Los Problemas Humanos de una Civilización Industrial".
Juntamente con él, John Dewey, que escribió "El Público y sus Problemas" y
"Naturaleza y Conducta Humana"; indirectamente grandes aportadores fueron
William James y Morris Viteles, quienes escribieron "Los Principios de la Psicología" y
"Psicología Industrial" respectivamente.
1. ELTON MAYO
Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia y
falleció el 7 de septiembre de 1949.Era un Filósofo, enseñó en la Universidad de
Queensland entre 1919 y 1923, acerca de temas sociales como de contenido del trabajo.
Surgieron algunas tensiones por lo que se trasladó a la Universidad de
Pennsylvania.Entre 1926 y 1947 fue profesor de investigación industrial en la Harvard
Business School.Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de
Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la
'lógica del coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro
de las organizaciones.Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requieren la integracion de varias perspectivas.La idea principal de este sociologo fue la
de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo
por otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del sujeto humano.
2. ORIGEN DE LA TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de
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https://www.monografias.com/trabajos13/admuniv/admuniv.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/calidad-serv/calidad-serv.shtml#PLANT
https://www.monografias.com/trabajos36/naturaleza/naturaleza.shtml
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https://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml
https://www.monografias.com/trabajos15/logica-metodologia/logica-metodologia.shtml
https://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtml
https://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml
https://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml
https://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti
trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En
un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores
y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se
presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
En definitiva la teoría de las relaciones humanasse origina por la necesidad de
alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía
laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las
teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la
rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores.
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de
la administración.
3. Escuela de Relaciones Humanas
Esta escuela de Relaciones Humanas surgió a partir de los estudios realizados
por Mayo y Roethlisberger en los talleres de Hawthorne para la compañía
Western Electric Co. Durante los años 1927 y 1932, estos estudios que aplicaron
técnicas de organización científica del trabajo no arrojaron los resultados
esperados, sin embargo, aportaron las suficientes conclusiones que dieron lugar
a la aparición de la teoría de las Relaciones Humanas.
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La Teoría de las relaciones humanas nos enfoca hacia el lenguaje administrativo
como lo es la motivación, liderazgo, comunicación, organización informal,
dinámica de grupo, etc., donde se aleja de conceptos antiguos clásicos como la
jerarquía, la autoridad, la racionalización del trabajo y la departamentalización.
El método de la máquina pierde importancia y la felicidad humana empieza a
ganar valor, es decir, el homo economicus da lugar al hombre social.
Con la teoría de las organizaciones, la naturaleza del hombre es:
- Los operarios o trabajadores son seres sociales que tienen cierto grado de
complejidad, poseen sentimientos, deseos y temores.
- Si las personas logran satisfacer aquellas necesidades que surgen en los
grupos mediante los cuales interactúan, se sentirán motivadas.
- Si hay un buen manejo y liderazgo de los grupos, así mismo se verán los
resultados en los grupos.
- Las personas deben ser controladas por medio de normas grupales, para
el manejo de los niveles de producción. Los controles suelen ejercerse por
medio de estímulos, ya sean positivos o negativos.
4. Administración de Relaciones Humanas
Elton Mayo ayudó en el desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con el
objetivo de resaltar la importancia que tienen los recursos humanos para la organización
y reconocer que el trabajo no solo trabaja por la obtención de dinero, también lo hacen
para satisfacer sus necesidades sociales y psicológicas. (Ramos Lugo & Triana Gómez,
2007)
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Cuando se dan a conocer los objetivos de la organización al trabajador, esté
evalúa su trabajo y ayuda a conseguir los objetivos que tiene y cambia la actitud de su
trabajo y presenta una satisfacción laboral.
Este también llega a destacar y reconocer la importancia de la comunicación
organizacional para que el trabajador y la gerencia logren establecer la
retroalimentación.
Gracias a la comunicación organizacional la gerencia puede detectar a tiempo
las causas que producen la insatisfacción en los trabajadores y busca la solución, los
trabajadores por su parte conocen su desempeño y se sienten importantes al momento
de tomar en cuenta al evaluar sus esfuerzos (Sandoval Reyes, 2013)
5. FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
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6. Causas
Sandoval Reyes (2013) menciona que las causas principales que cambiaron los
postulados de la teoría clásica de la administración y que facilitaron el surgimiento de la
Teoría de las Relaciones Humanas, fueron:
a. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de
los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.
b. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología y la
Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a la
organización industrial de la época.
c. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología
Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución humanista en
la administración.
d. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y
1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el fundador de la Escuela
de Relaciones Humanas.
7. Principios
Chavez (2016) Menciona que Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría
de las Relaciones Humanas, con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las
ideas de la Psicología y Sociología que permitieron delinear sus principios básicos:
a. La integración y el comportamiento social: los niveles de producción
dependen de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como
miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el
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estudio mostró que la conducta del individuo está condicionada por normas o
estándares sociales.
b. Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que
producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada,
perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
c. Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que
muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de
valores, creencias y expectativas.
d. El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la
especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
e. Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y
la cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos
primarios.
f. El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato
digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social
8. Implementación
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Quijano (2020) menciona que Elton Mayo destaca los siguiente puntos para poder
realizar la implementación:
5.1. Motivación: Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es
la tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento
dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.
5.2.Liderazgo: Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la
consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la comunicación
humana.
5.3.Comunicación: Es el intercambio de información entre los individuos, constituye
uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social.
5.4.Organización informal: Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos
por los diversos elementos humanos de una organización, diferente a la formal. Este
concepto fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro sobre el
experimento de Hawthorne.
5.5. Dinámica de grupo: Son personas que se integran entre si y se perciben como
miembros de un grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus integrantes,
puede ser activada mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y
aprendizaje.
6. Características de la administración de relaciones humanas
● Estudia a la organización no como una maquinaria sino como un grupo de personas,
las cuales componen dicha organización.
● Enfatiza en las personas, y basa la teoría centrándose en la parte humana.
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● Ofrece la capacidad de tener autonomía al trabajador, y no la totalidad al jefe, o
patrón de la organización. La idea es que el trabajador tenga autonomía para
desarrollar su labor sin el sometimiento constante y la vigilancia del jefe.
● Propicia la confianza en las personas.
● Da gran importancia a las relaciones que existen entre los trabajadores que
componen la empresa.
● La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad. La psicología empieza a
tener importancia a la hora de estudiar e investigar las relaciones humanas en todo
tipo de ámbitos, incluyendo las organizaciones como es este caso.
● Tiene en cuenta las relaciones entre los componentes humanos de la organización, y
favorece también las dinámicas grupales.
7. Aportaciones
Elton Mayo (1880-1949) fueuno de los principales pilares y el fundador de la
teoría de las relaciones humanas. Comenzó sus estudios y experimentos a principios de
1923, dirigiendo una investigación en una fábrica textil ubicada en las cercanías de
Filadelfia, EE.UU. (VELEZ ALVAREZ, 2019)
A grandes rasgos, esta planta vivía una rotación excesiva de personal (cerca del
250 por ciento, anualmente). Los directivos de la misma ya habían implementado todo
tipo de incentivos para detener al personal, pero en vano. Para darle solución al
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problema, Elton Mayo incluyó ciertos cambios en la administración laboral. En primer
lugar, el obrero debería decidir cuándo parar las máquinas y tomar un ligero descanso;
además, éste contaría con atención médica personal.
Estas nuevas condiciones originaron un interés especial por laborar en equipo,
aumentaron la autoestima del personal y disminuyen la rotación del mismo. El éxito del
experimento anterior hizo que, en 1927, Mayo iniciara un nuevo estudio; esta vez en la
Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en los suburbios de
Chicago. La investigación consistió en determinar, con base en la producción, la
relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros. Este tipo de
observaciones ya se había realizado, pero no con la profundidad y el impacto humano
que se pretendía en Hawthorne.
En 1927, la Western Electric, empresa dedicada a la fabricación de equipos y
componentes telefónicos, desarrollaba una política de personal dirigida al bienestar de
los obreros, ofreciendo salarios satisfactorios y agradables condiciones de trabajo. En el
departamento de montaje de relés de teléfono, había grupos de jóvenes empleadas que
ejecutaban tareas simples y repetitivas que dependían en gran medida de su rapidez.
Las obreras montaban cinco relés cada seis minutos; no obstante, la empresa no
estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados. Es
aquí cuando inician los estudios de Mayo, en cuatro fases:
6.1. Fases
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6.1.1. Primera. Conocer el efecto de la iluminación sobre el
rendimiento
Se escogieron dos grupos de trabajo que ejecutaran la
misma operación en condiciones idénticas. El primero fue
denominado “experimental” y laboró bajo una intensidad variable
de luz; el segundo, “de control”, bajo intensidad constante.
“En principio, el propósito del experimento fue encontrar
el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros; el
resultado inmediato fue que no había relación directa entre las
variables, en cambio, aparecieron otras difícil de ser aisladas.”
(Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, 2016)
“Uno de los principales factores descubiertos fue el
predominio del factor psicológico sobre el fisiológico. Los
investigadores reconocieron el factor psicológico, que influía de
manera negativa en los obreros, pero no consideraron su
importancia; pasaron a la segunda fase del experimento.”
(Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, 2016).
6.1.2. Segunda: Conocer el efecto de los cambios en las condiciones
de trabajo
Tuvo como objetivo la verificación de la fatiga en el
trabajo. El cambio de horarios, así como la introducción de
intervalos de descanso fueron algunos de los aspectos analizados
fundamentalmente. En esta fase fueron seleccionados, también,
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dos grupos (“experimental” y “de control”), separados con una
división de madera y provistos con recursos de trabajo iguales.
(Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, 2016)
El grupo “experimental” estaba conformado por seis
jóvenes de experiencia media; cinco de ellas montaban los relés,
mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para la
manufactura. La producción obtenida de cada grupo fue el punto
de comparación para determinar el desempeño de las jóvenes en
diferentes condiciones de trabajo.
Al grupo “experimental” se le informó sobre los objetivos
perseguidos al realizar las prácticas; era informado
constantemente de los resultados obtenidos; y las modificaciones
eran sometidas a su aprobación. Además, se le insistía en que
trabajara como de ordinario y estuviera a gusto durante la
jornada. Esta fase se dividió en doce periodos, con el fin de
observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.
En primera instancia, se obtuvo los antecedentes de
producción (2,400 unidades semanales promedio por trabajador)
y la información con respecto de la conducta de quienes
intervinieron en el experimento, en relación con los resultados de
cada periodo. Los dos primeros lapsos se llevaron a cabo en
situaciones ordinarias, por ejemplo, el grupo “experimental” se
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aisló en la sala de pruebas durante horarios normales de trabajo.
A partir del tercer periodo, comenzó a manifestarse una serie de
cambios: descansos de 5 a 10 minutos en intervalos de dos a seis
por día y la producción aumentó considerablemente. Además, la
forma de pago en el grupo “experimental” varió: se hacía con
base en el esfuerzo individual. La introducción de una semana de
cinco días laborales era buen aliciente para los trabajadores. Al
final de esta fase, en el doceavo periodo, se volvió a las
condiciones originales del experimento. Los observadores se
dieron cuenta que el índice de producción ascendió a niveles
inusitados: 3 mil unidades semanales por trabajador del grupo
“experimental”.
Los investigadores llegaron a resultados y conclusiones
inesperados: había un factor que no podía ser explicado sólo a
través de las condiciones de trabajo experimentalmente
controladas, y que ya se había manifestado en la primera
investigación: el psicológico. Esta segunda fase tuvo interesantes
conclusiones:
Las empleadas vivían una nueva situación de trabajo y
participación, y desarrollaban así sus mayores habilidades: era en
beneficio de su organización. En el grupo experimental se formó
un ambiente social y de ayuda mutua. Los empleados no sentían
la tensión del supervisor; podían conversar y ayudarse
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mutuamente en caso de que alguien se retrasara en la producción.
Por primera vez, se trabajó en grupo, se desarrolló un concepto
de liderazgo y se laboró con base en objetivos comunes.
6.1.3. Tercera: Programa de Entrevistas
El propósito principal era estudiar más el aspecto
personal; las condiciones físicas de trabajo pasaron a segundo
término. Así, se inició una investigación con respecto de las
relaciones humanas en el trabajo. En septiembre de 1928,
comenzó el programa de entrevistas. (Universidad Nacional José
Faustino Sánchez Carrión, 2016)
Los primeros departamentos en los cuales se aplicaron
fueron inspección y operaciones, y más tarde en otros. El
programa de entrevistas tenía como fin conocer más las actitudes
y sentimientos de los trabajadores, escuchar sus opiniones en
cuanto a su trabajo y al trato que recibían, y recibir sugerencias
respecto de los supervisores.
En el estudio, se constató que las jóvenes consideraban
humillante la supervisión directa, y pese a que la empresa
trabajaba con políticas de personal abiertas, había gran
indiferencia por parte de la dirección en conocer las necesidades
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reales de los trabajadores en relación con los supervisores, el
trabajo en equipo y la empresa.
El proyecto tuvo éxito y gran aceptación en la empresa.
De los 40 mil empleados que existían, fueron entrevistados cerca
de 21, 126, entre 1928 y 1930. En principio, la entrevista tenía
forma estructurada, pero a partir de 1931 fue no dirigida. La
nueva modalidad permitía al entrevistado manifestar
ampliamente sus sentimientos (el trato que recibía, inquietudes
respecto de sus funciones y opiniones acerca de la supervisión).
Una de los principales logros de esta fase fue que reveló
la existencia de una organización informal de trabajo; con este
referente, la empresa podía prevenirse contra lo que llamaba
“amenazas de la dirección”. Por medio de dicha organización, los
obreros se mantenían unidos y desarrollabanuna cultura de
trabajo que demandaba lealtad bajo sus propios códigos; aunque
no se descartaba la necesidad de ser fieles a la empresa. Los
investigadores se preocuparon por esa lealtad dividida y
dirigieron su estudio a analizarla, puesto que podía causar una
serie de conflictos, tensión y descontento. Entonces, efectuaron la
cuarta fase de la investigación.
6.1.4. Cuarta: Montaje de Terminales
Su objetivo fue revisar de cerca la organización informal
del trabajo. Se recurrió a un grupo “experimental” de obreros:
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nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores. El
observador se percató de toda una serie de artimañas que
utilizaban para equilibrar su producción: dirigían el ritmo de la
producción de acuerdo con su criterio; traspasaban el exceso de
producción de un día de trabajo al siguiente, siempre y cuando
contara con déficit, lo que aprovechaban para pedir pago extra;
tenían cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad de grupo,
así como el uso de penalidades simbólicas en caso de que algún
miembro no respondiera a las necesidades del grupo.
(Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión, 2016)
Conclusiones:
- Para aumentar la productividad es más importante el reconocimiento, seguridad y
conciencia de pertenecer a un grupo que las condiciones físicas.
- Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se relacionan a la
persona.
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Bibliografía:
Chavez, J. (15 de febrero de 2016). Teoría de las Relaciones Humanas. Obtenido de Scribd:
https://es.scribd.com/doc/299295780/Teoria-de-Las-Relaciones-Humanas
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Ramos Lugo, G. E., & Triana Gómez, M. L. (2007). ESCUELA DE RELACIONES
HUMANAS Y SU APLICACIÓN EN UNA EMPRESA DE. Scientia Et Technica,
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Sandoval Reyes, J. G. (2013). La teoría de las relaciones humanas: ¿un enfoque humanista real
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VELEZ ALVAREZ, J. (19 de Noviembre de 2019). Scribd. Obtenido de
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