2 Bases legales de la igualdad

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B A S E S L E G A L E S 
D E L A 
I G U A L D A D
U N I D A D 2
ÍND ICE
2.1 La igualdad formal 
2.2 La negociación colectiva como herramienta 
para la igualdad
2.3 La Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad
2.1 La igualdad formal
Como ya hemos visto, la igualdad formal es la igualdad ante la ley. 
En España, en un primer momento, se planteó como objetivo 
prioritario el reconocimiento jurídico de la igualdad entre mujeres y 
hombres para remover los obstáculos y avanzar. Se reivindicaba la 
igualdad formal, mujeres y hombres con los mismos derechos 
recogidos en la legislación. Dicho reconocimiento se encuentra, 
por ejemplo, en el artículo 14 de la Constitución:
“Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda 
prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, 
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o 
circunstancia personal o social”.
Actualmente, en nuestro país, la igualdad formal está plenamente 
recogida en la normativa. En el ámbito del trabajo, 
específicamente, existe varias leyes:
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva de mujeres y hombres (Ley orgánica 3/2007).
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por 
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por 
el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo 
(RDLegis. 3/2015).
En donde podemos ver el deber legal de la empresa de negociar 
en material de igualdad:
• “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar 
el contenido de los convenios colectivos, en la 
negociación de los mismos existirá, en todo caso, el 
deber de negociar medidas dirigidas a promover la 
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y 
hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de 
igualdad” (art. 85.1 ET).
• “Los planes de igualdad de las empresas son un 
conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de 
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar 
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades 
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación 
por razón de sexo” (art. 46 Ley orgánica 3/2007).
2.2 La negociación colectiva como 
herramienta para la igualdad
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres incluye entre sus objetivos, 
tal y como figura en su exposición de motivos, “promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las 
empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que 
acuerden su contenido”. A partir de este momento, la incorporación de la igualdad de género en las empresas pasó a ser materia 
de la negociación colectiva.
El Capítulo III del título IV de la Ley, habla de manera específica de los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de
promoción de la igualdad. Así, el artículo 45 establece los casos en los que es obligatoria la elaboración y aplicación de planes de 
igualdad, así como la participación de la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras y de la plantilla.
La negociación colectiva como herramienta para la 
igualdad
En los convenios colectivos de ámbito de empresa, el deber de negociar un Plan de igualdad se formaliza en el marco de la 
negociación del convenio de empresa.
Si hubiera convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar un Plan de igualdad se formaliza en el 
convenio colectivo de empresa, en los términos y condiciones establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior aplicable 
y respetando en todo caso, las reglas de complementariedad.
¿Cómo se articula el deber de negociar un plan de 
igualdad? (Art. 85.2 Estatuto de los Trabajadores)
La representación de los trabajadores y trabajadoras o de la empresa, que promueva la negociación lo comunicará a la otra parte,
expresando detalladamente en la comunicación escrita, la legitimidad que ostenta y las materias sobre las que se va a negociar.
La parte que recibe la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación, y solo podrá negarse a la iniciación de las 
negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida. Ambas partes están obligadas a negociador bajo el principio de
la buena fe.
¿Cómo se inicia la negociación del plan de 
igualdad? (Art. 89 ET)
En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión 
negociadora. Ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
En la comunicación escrita se detallarán las materias que se van a negociar. Sin perjuicio de la libertad de las partes para 
determinar las materias que serán objeto de la negociación, entre otras materias, se podrán contemplar: la creación de una 
comisión de igualdad y/ o grupo de trabajo, realización del diagnóstico de situación, acceso al empleo, la clasificación 
profesional, promoción y formación profesional, retribuciones, jornada, permisos y tiempo de trabajo para favorecer la 
conciliación laboral y personal y la corresponsabilidad, la prevención de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
En cuanto al registro y depósito de planes de igualdad, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva 
de mujeres y hombres, no prevé de forma específica nada respecto a su desarrollo reglamentario, ni determina plazo 
alguno para llevar a cabo el mismo en esta materia.
A partir del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de 
trabajo, cuando se cuenta con la posibilidad de registrar y depositar los planes de igualdad, siempre y cuando sean 
resultado de la negociación colectiva.
Concretamente, en el artículo 90.2 del Estatuto de los Trabajadores: “los convenios deberán ser presentados ante la 
autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del 
momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio será remitido al órgano 
público competente para su depósito”.
Con el desarrollo de este Real Decreto, se crea el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON) de ámbito 
estatal o supraautonómico, con funcionamiento a través de medios electrónicos, adscrito a la actual Dirección General de 
Trabajo como autoridad laboral competente, cuya gestión corresponde al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad 
Social.
2.3 La Ley Orgánica 3/2007 o Ley 
de Igualdad
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad 
efectiva de mujeres y hombres está basada en los artículos 14 y 
9.2 de nuestra Constitución:
Artículo 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que 
pueda prevalecer discriminación alguna por razón de 
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra 
condición o circunstancia personal o social.”
Artículo 9.2. “Corresponde a los poderes públicos promover 
las condiciones para que la libertad y la igualdad del 
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y 
efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten 
su plenitud y facilitar la participación de todos los 
ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
La mayor novedad de esta ley radica en la prevención de conductas 
discriminatorias y en el diseño de políticas activas para hacer efectivo el 
principio de igualdad. Se parte del principio de transversalidad, por lo 
tanto, cualquiera política que se lleve a cabo por parte del Estado, 
independientemente de a que área afecte, deberá tener en cuenta la 
perspectiva de género.
Las principales novedades introducidas por la Ley Orgánica 3/2007 son:
• Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre 
mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por 
razón de sexo, en particular la que afecta a las mujeres.
• Reconoce expresamentea todas las personas el disfrute de los 
derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la 
prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen en territorio español, con 
independencia de cuál sea su nacionalidad, domicilio o residencia.
• Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos los ámbitos de la vida y, 
singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social, cultural y artística.
• Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación general de las políticas públicas 
y establece los criterios de actuación de todos los poderes públicos en relación con la igualdad.
• Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio de igualdad de trato entre 
mujeres y hombres, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y por razón de sexo y acciones positivas.
• Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de mujeres y hombres, a través de 
un procedimiento preferente y sumario con inversión de la carga de la prueba. (Es la persona acusada la que 
tiene que demostrar que no se produjo ninguna actuación por su parte que se pueda considerar que infringe 
la Ley. Así, en los casos de acoso laboral, será la persona acusada la que debe probar que no ha existido 
acoso.
• Legitima a las instituciones públicas con competencias en materia de mujer y a las organizaciones para la 
defensa de los derechos de igualdad entre mujeres y hombres, para actuar en determinados procedimientos 
judiciales, como los relacionados con violencia de género.
• Establece un marco general para la adopción de las llamadas acciones positivas, que permitan alcanzar la 
igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
• Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la desigualdad en los distintos ámbitos 
de la realidad social, cultural y artística y para el fomento de la igualdad.
• Asegura una representación equilibrada de ambos sexos en la composición de los órganos, en los cargos de 
responsabilidad de todos los poderes públicos y en la normativa del régimen electoral.
NOVEDADES INTRODUCIDAS DE ÁMBITO ESPECÍF ICO:
• Se crea una Comisión Interministerial de Igualdad entre Mujeres y 
Hombres y las Unidades de Igualdad en cada Ministerio.
• Se crea el Consejo de Participación de las Mujeres para la 
participación de las organizaciones de mujeres de nuestro país.
• Se establece la utilización de un lenguaje no sexista por los poderes 
públicos.
• Se introduce la variable sexo en la elaboración de los estudios y 
estadísticas que han de elaborar los poderes públicos.
• Se establece la aprobación periódica de un Plan Estratégico de 
Igualdad de Oportunidades.
• Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y su negociación en los convenios colectivos.
• Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.
• Se establecen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
• Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad
entre mujeres y hombres en el reparto de las obligaciones familiares.
• Se crea el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente prestación económica.
• Se crea una nueva prestación por maternidad, de 42 días de duración para las trabajadoras que no tienen cotización suficiente.
• Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la titularidad compartida de las explotaciones agrarias, para que se reconozcan 
plenamente los derechos de las mujeres en el sector agrario, la correspondiente protección de la seguridad social, así como el 
reconocimiento de su trabajo.
• Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo.
• Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente prestación económica.
• Establece la obligación de evitar toda discriminación en el acceso y suministro de bienes o servicios.
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LA UN IDAD
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