Resumen Examen Comportamiento Humano

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Diego Vicuña
Resumen Examen Comportamiento Humano (Héctor Madrid)
Comportamiento de grupos I
· Grupo de trabajo: Dos o más personas que interactúan con cierta interdependencia para lograr objetivos específicos. 
· G. Formales: Definidos por una estructura organizacional, con tareas específicas.
· G. Informales: Se forman espontáneamente, por necesidad de contacto social.
· La formación de grupos es necesaria ante la imposibilidad de ciertas tareas individuales.
· Interdependencia
· Etapas de Formación de un Grupo
1. Etapa de Formación: Hay incertidumbre frente a la estructura y liderazgo del grupo, se “raya la cancha” para ver que conductas son aceptables y cuáles no. Termina cuando los integrantes se sienten parte del grupo.
· Facilitadores: Construcción de una visión donde se definen normas y roles.
2. Etapa de Tormenta: Emerge el conflicto “grupo vs individualidad” y el conflicto sobre quién liderará el grupo. Termina cuando se establece un líder y una jerarquía.
· Facilitadores: Entrenamiento para el líder.
3. Etapa de Normatividad: Se desarrollan relaciones cercanas (cohesión, sentido de identidad). Termina cuando la estructura se consolida y se asimilado las expectativas.
· Facilitadores: Realización de tareas en común y actividades extra-laborales.
4. Etapa de Desempeño: Estructura del grupo es totalmente funcional y aceptada. Se logran los objetivos. Es la última etapa para los grupos permanentes. 
· Facilitadores: Monitoreo y retroalimentación del desempeño.
5. Etapa de Suspensión: El grupo cierra sus actividades para luego disolverse.
· Facilitadores: Reconocimiento de logros, comunicación del aprendizaje logrado.
· Modelo alternativo para los grupos temporales: Desempeño no lineal.
Comportamiento de grupos II
· Tamaño del Grupo: Relación tamaño – efectividad depende del tipo de tarea.
· Numerosos (12 o más): Recolección de información y resolución de problemas complejos es más efectiva.
· Pequeños (menos de 12): Tareas estructuradas y uso práctico de la información es más efectiva. 
· Esto se debe a la diversidad de cognición y repertorio conductual.
· Flojera Social: Relación tamaño – desempeño es directa. Relación tamaño – desempeño individual es inversa.
· Se produce por la dispersión de la responsabilidad, y por la compensación de la inequidad ante integrantes que muestran menos esfuerzo.
· Soluciones: Personas motivadas para trabajar en grupos / definir metas grupales / realizar evaluaciones de pares / recompensar por esfuerzo grupal e individual / incrementar competencia intergrupal.
· Diversidad al interior del grupo: A mayor diversidad, mayor la posibilidad de resolver problemas complejos y desarrollar creatividad e innovación.
· Aumenta el conflicto en el equipo. Solución: Líder debe focalizar al equipo en la tarea, fomentar el aprendizaje y facilitar la controversia constructiva. 
· Roles: Conjunto de patrones de conducta esperados en una persona para un contexto dado.
· Ejemplos: Creativo, promotor, coordinador, desafiante, cooperador, especialista, integrador, evaluador, implementador. Los integrantes pueden adoptar más de un rol.
· Percepción del rol: Nuestro punto de vista sobre de la conducta esperada en nosotros.
· Expectativa del rol: Lo que los otros esperan de nosotros.
· Contrato sicológico: Acuerdo implícito que da cuenta de la expectativa del rol.
· Conflicto del rol: Cuando un rol dificulta el cumplimiento de otro.
· Normas: Estándares de conductas acordados y aceptados.
· Normas de desempeño: Metas de producción.
· Normas de presentación: Vestimenta.
· Normas de acuerdo social: Con quien hacer amistad.
· Normas de asignación de recursos: Distribución de tareas y recompensas.
· Normas “disfuncionales”:
· Control arbitrario de la producción.
· Permanecer más tiempo del horario acordado.
Comportamiento de grupos III
· Toma de decisiones en grupo
· Ventajas
· Se dispone de más información y conocimiento.
· Se obtienen puntos de vista diversos.
· Decisiones son más exactas que las del promedio del equipo.
· Se logra mayor creatividad.
· Se alcanza una mayor aceptación de la decisión adoptada.
· Desventajas
· Se consume mucho tiempo.
· Decisiones son más imprecisas que los criterios del integrante más acertado.
· Existe una responsabilidad ambigua.
· Presión por la conformidad en influencias del pensamiento grupal.
· Conformidad Social
· Fuertes presiones para que las personas se conformen a las normas estándares.
· Personas son capaces de cambiar sus percepciones y conductas con tal de sentirse aceptadas por el resto del grupo.
· Este proceso puede llevar a un “pseudo consenso”, riesgoso para la toma de decisiones y desempeño grupal.
· Dato: Según ASCH, 75% de las personas dan respuestas de conformidad en grupos.
· Personas con mayor estatus dentro del grupo son más inmunes a la conf. Social. 
· Sociedades colectivistas cuentan mucho con este fenómeno.
· Fenómeno ha ido disminuyendo con el paso del tiempo.
· Pensamiento del Grupo: Proceso que ignora puntos de vistas poco comunes (minoritarios).
· Genera inhibición y silencio en el trabajo. Deteriora el juicio de realidad.
· Síntomas:
· Racionalización y negación de la evidencia en contra.
· Presiones directas o desacreditación en contra de los argumentos opuestos.
· Ilusión de unanimidad.
· Soluciones: Moderado tamaño de grupo (máx. 10), liderazgo imparcial y participativo, integrante con rol de “abogado del diablo”.
· Polarización Grupal
· En discusiones grupales abiertas, integrantes toman perspectivas más extremas, se radicalizan las ideas.
· Causas
· Discusiones hacen que personas se sientas más seguras de sí mismas, que haya disolución de la responsabilidad individual y se demuestra compromiso con las ideas.
· Soluciones
· Lluvia de ideas (problema: consume mucho tiempo).
· Técnica de grupo nominal:
· Integrantes anotan sus ideas sobre el problema, antes de la discusión.
· Ronda de presentaciones.
· En conjunto, el grupo analiza todas las ideas.
· En silencio, cada persona jerarquiza las ideas. Se elige la con mayor votación.
Trabajo en Equipo I
· Equipos vs grupos de trabajo: Grupos interactúan para compartir información que beneficia el desempeño individual, pero sin sinergia positiva. En cambio en los equipos, el esfuerzo colectivo genera sinergia positiva, donde el desempeño grupal es superior a los aportes individuales.
· Interdependencia es el factor diferenciador clave: Cooperación y trabajo interactivo entre los integrantes del equipo.
· Ejemplo: Orquesta, banda de música, equipo de cirugía, árbitros, equipo de fútbol.
· Tipos de equipo: 
 
1. Equipos para resolver problemas: 
· Integrantes se reúnen con cierta frecuencia a resolver problemas, para incrementar la calidad y eficiencia organizacional.
· Rol: Consultivo (No implementan directamente las soluciones que desarrollan).
2. Equipos auto-dirigidos: 
· Alta autonomía para planificar el trabajo, asignar tareas, tomar decisiones operativas, seleccionar a sus integrantes y evaluar su desempeño.
· Altamente interdependientes y de estructura horizontal (liderazgo compartido).
· Desventajas: Conflicto, luchas de poder, altas tasas de rotación y ausentismo.
3. Equipos transfusionales: 
· Integrantes de similar jerarquía provenientes de diferentes áreas.
· Monitorean el desarrollo del negocio e identifican nuevas oportunidades (Tarea de significado estratégico).
· Ofrecen mayor contenido y flujo de información.
· Costosos: Mayor tiempo de construcción de confianza y coordinación.
· Altos niveles de estrés, sobrecarga laboral.
4. Equipos virtuales:
· Integrantes dispersos geográficamente, se reúnen a través de la tecnología.
· Ventajas
· Ahorro de tiempo y viajes / Extenso mercado laboral / Acceso a expertos.
· Desafíos
· Comunicación inter-cultural / Sensibilidad a procesos de confianza / Ambigüedad de roles, difusión de responsabilidad.
· ¿Es siempre recomendado diseñar el trabajo en función de equipos?
· Los equipos pueden aumentar el potencial de desempeño, sin aumentar los costos.
· Premisa anterior depende del tipo de tarea. Se recomiendanequipos cuando:
· Trabajo no puede ser realizado individualmente.
· Trabajo requiere interdependencia.
· Las metas trascienden a los resultados individuales.
· Objetivos conllevan cambio, aprendizaje, creatividad, innovación, calidad.
· Lo anterior puede ser muy costoso en términos de selección, capacitación y tiempos de desarrollo.
Trabajo en Equipo II
· Creación de equipos de eficacia: 
· Contexto
· Composición Efectividad
· Proceso 
1. Variables de contexto
· Recursos que el equipo recibe de la organización:
· Herramientas y tecnología, información, apoyo administrativo.
· Estructura y liderazgo:
· División de tareas y carga de trabajo, conductas de liderazgo orientadas hacia la estructura y hacia las personas.
· Confianza: Percepción de que los otros integrantes tienen buenas intenciones.
· Facilita la colaboración y participación.
· Reduce la necesidad de monitoreo cerrado.
· Incrementa el asumir riesgos y mostrar vulnerabilidades.
· Seguridad sicológica: Respeto mutuo, comodidad de ser “ellos mismos”.
· Se habla de temas complicados, no se menosprecia ni rechaza.
2. Variables de composición
a. Se refiere al grado de diversidad de diferencias individuales.
i. Diferencias individuales: Habilidades, conocimiento, personalidad, valores.
b. Composición se describe en términos de un continuo de “homogeneidad -heterogeneidad”.
c. Composición resulta clave para:
i. Desarrollo de procesos de conducta y cognición social.
ii. Desempeño y bienestar del equipo.
d. Tipo de composición depende de tipo de tarea (abierta, estructurada, etc.)
e. Personalidad: Alto nivel de meticulosidad, apertura a la experiencia y afabilidad.
3. Variables de proceso: Procesos facilitan que las variables de contexto y composición se transformen en desempeño del equipo.
· Potencia (eficacia) del equipo
· Creencia grupal de que el grupo es altamente efectivo, capaz de enfrentar tareas y metas desafiantes y absorber grandes cargas de trabajo.
· Auto-eficacia de nivel grupal, siendo otro indicador del espíritu de equipo.
· Modelos mentales compartidos
· Representaciones mentales de los elementos claves del ambiente del equipo que se comparten por sus integrantes. 
· Implica coordinación implícita que permite “estar en la misma página”.
· Facilita la anticipación de necesidades y acciones de otros integrantes, mejorando el desempeño grupal.
· Ejemplo: en un partido de futbol, saber dónde está cada jugador sin mirar. Tener jugadas preparadas.
Liderazgo I
· Definiciones básicas:
· Liderazgo: Influencia ejercida sobre un grupo de seguidores para lograr objetivos.
· Gerencia o supervisión no es necesariamente liderazgo.
· Liderazgo debe tener una función interpersonal.
· Surgimiento versus efectividad del líder:
· Los rasgos de personalidad explican el surgimiento de un líder, pero son las conductas de liderazgo las que explican su efectividad.
· Surgimiento del líder y rasgos de personalidad: 
· Algunos son vistos como líderes innatos dada su personalidad.
· Extroversión: Sociabilidad, dominancia y auto-eficacia generan confianza.
· Estabilidad emocional: Auto-regulación emocional y regulación emocional de tus seguidores. Es contrario al neuroticismo.
· Apertura a la experiencia: Flexibilidad, creatividad, riesgo, innovación.
· Conciencia: Prolijidad, meticulosidad, conducta ética.
· Efectividad y conductas de liderazgo: 
· Se realizó el mismo estudio pero sin conocerse entre ellos.
· Selección correcta y muchos otros detalles.
· Buenas relaciones interpersonales.
· Efectividad. 
· Enfoque de contingencias: Liderazgo situacional
· Influencias dependen de la madurez de los seguidores.
· Madurez Laboral: conocimientos, habilidades.
· Menos madurez laboral: conductas orientadas a la tarea.
· Madurez sicológica: auto-estima, auto-motivación.
· Menos madurez sicológica: conductas orientadas a la relación.
· Enfoque de contingencias: Liderazgo del camino hacia la meta
· Líder debe facilitar el camino para la obtención de metas.
· Liderazgo directivo: Alta ambigüedad de la tarea y sistemas de compensación. Incrementa estructura a través del apoyo instrumental.
· Liderazgo de apoyo: Trabajo rutinario y seguidores con limitados auto-conceptos. Incrementa valencia intrínseca y expectativas esfuerzo-desempeño a través del apoyo emocional.
· Enfoque de contingencias: Liderazgo participativo
· Liderazgo es tomar decisiones, facilitada por la participación de los seguidores.
· Comprensión de la complejidad de los problemas / Identificación con las decisiones / Genera presión social.
· Debe considerar el tipo de decisión y el grado de acuerdo de seguidores.
Liderazgo II
· Intercambio líder-seguidor
· Mediante el desarrollo de la relación con los seguidores, los líderes configuran un:
· Círculo Interno: Seguidores confiables, con autonomía y privilegios.
· Círculo Externo: Seguidores con baja influencia, reciben mayor estructura.
· Ciclo de vida: Algunos pasan del círculo externo al interno, o viceversa.
· Modelo diádico: Reconoce particularidades de los seguidores pero no genera condiciones grupales.
· Liderazgo carismático
· Líderes visionarios que corren riesgos, son sensibles a las necesidades de sus seguidores.
· Son más efectivos ante escenarios ideológicos, estrés e incertidumbre, ante seguidores sicológicamente activados, ante crisis y cuando el líder tiene alta posición.
· Lado oscuro: Alta correlación con el narcisismo (puede implicar liderazgo negativo). 
· Modelo completo de liderazgo:
· Conductas líderes “Laissez-faire”
· Evita involucrarse ante surgimientos inesperados en el trabajo.
· Evita tomar decisiones.
· Una vez alcanzado los estándares mínimos, evita realizar mejoras.
· Actúa solo cuando los problemas se han vuelto muy persistentes en el tiempo.
· Conductas líderes transaccionales
· Administración por excepción:
· Focaliza su atención en errores, irregularidades y excepciones. 
· Muy cuidadoso en monitorear errores en el trabajo.
· Constantemente alerta a las fallas que amenazan el desempeño.
· Recompensa contingente:
· Me dice lo que tengo que hacer para ser recompensado por esfuerzo.
· Acuerdos sobre cuáles serían las recompensas que recibiré.
· Demuestra fuerte convicción sobre sus creencias acerca de lo que debería ser el trabajo.
· Conductas líderes transformacionales
· Consideración individualizada:
· Se interesa por nuestras necesidades y nuestra opinión personal.
· Estimulación intelectual:
· Hace que enfrentemos de manera distinta los problemas.
· Incentiva a cuestionar supuestos básicos de nuestro trabajo.
· Motivación inspiradora: Hace que nos sintamos orgullosos, nos “tira para arriba”.
· Influencia idealizada: Tiene claro hacia dónde vamos y nuestras metas a futuro.
· Liderazgo, confianza y ética
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