Resumen Selección de personal en chile

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Resumen “Selección de Personal en Chile”, Nicolás Osvaldo Didier Pino
Introducción
Han surgido últimamente cambios en la economía como:
1) Emergencia de nuevos fenómenos en la conformación y funcionamiento de las organizaciones y en el comportamiento de los trabajadores
2) Cambios en la composición de la fuerza de trabajo (ej: factores demográficos como inserción de mujeres, composición etaria, etc)
Uno de los efectos de la globalización y la aparición de la sociedad del conocimiento ha sido el establecimiento de acuerdos con respecto a estándares de derechos sociales como la salud, educación, vivienda y trabajo. 
Un ejemplo concreto de esto es la “Propuesta de trabajo decente” impulsado por la Organización Internacional del trabajo, que promueve condiciones de trabajo, criterios de remuneraciones y niveles de protección social. El pilar fundamental del trabajo decente es el “principio de no discriminación”, que se basa en condiciones justas de acceso a empleo y condiciones de trabajo que se ajusten a las necesidades de los trabajadores. ¿Qué implica la defensa de este principio?
1) Esfuerzos en las políticas públicas de seguridad social y empleo por parte del estado
2) Instalación de prácticas de gestión de capital humano que impidan la inclusión de discriminación arbitraria en sus procesos.
También cabe destacar, las actuales condicionantes del mundo globalizado:
1) Cambios en la composición de la fuerza de trabajo
2) Requerimientos de capital humano en los distintos sistemas productivos
3) Establecimiento de estándares internacionales sobre relaciones laborales
A partir de estas condicionantes se han generado cambios normativos, que afectan directamente a las organizaciones y por ende a la gestión de recursos humanos. 
Marco teórico
Últimamente la selección de personal y estrategias de reclutamiento han sufrido grandes mutaciones. Ryan y Ployhart plantean que el campo de la investigación está actualmente lleno de controversias, desafíos intratables y desenfocado. Los desafíos de Ryan y Plohart se resumen los desafíos a los que se enfrentan la psicología industrial y organizacional, donde la metodología en la predicción del desempeño como objetivo de la selección de personal se mantienen como el foco mayor. Es aquí donde nace el paradigma sicométrico, la clave metodológica para el estudio de la efectividad de los procesos de la selección de personal. Este paradigma busca establecer en qué medida una variable predice el comportamiento particular de una variable de resultado (ej: un atributo de un cierto trabajador puede relacionarse directamente con la posibilidad de desempeño adecuado).
Históricamente, los predictores más adecuados para la selección de personal son:
1) Rasgos de personalidad
2) Habilidad mental general
También en cuanto al desarrollo técnico y metodológico de la investigación en selección de personal, históricamente ha tenido dos focos:
1) Importancia del predictor de desempeño como fuente de validación de aplicación de una u otra técnica
2) Preocupación por los fenómenos contextuales que inciden en el proceso de toma de decisiones de contratación. 
Ryan y Ployhart proponen un registro diferente al histórico, que analiza presiones que enfrentan las organizaciones en la incorporación de nuevos empleados. Las 4 presiones son:
1) Guerras de talento (competencia)
2) Investigación en cómo los candidatos enfrentan los procesos de selección
3) Necesidad de aplicación de teorías de justicia organizacional dentro de los procesos de selección.
4) Diversidad y cambios en la composición de la fuerza de trabajo.
¿objetivo del artículo? Profundizar sobre el uso de los métodos de selección de personal dentro del contexto de un mercado como el chileno.
Estudio 1: se enfocó en determinar cuáles son los instrumentos de selección que son utilizados comúnmente en los procesos de reclutamiento e incorporación.
Fue de metodología cuantitativa, no experimental. Se revisaron ofertas de trabajo para psicólogos en el ámbito de selección, para las 5 principales bolsas de trabajo del país. Se procesaron 4612 avisos de trabajo. Los resultados fueron:
Estudio 2: se enfocó en la revisión en términos de validez predictiva de los instrumentos.
Es una revisión bibliográfica respecto de la evidencia que soporta el uso en selección de personal de los instrumentos solicitados a los psicólogos y practicantes de RRHH. Para el análisis, los test escritos y las entrevistas fueron excluidos, tomando toda la atención en la pruebas proyectivas y gráficas. (son las que generan mayor controversia).
1) Test de Luscher: Es un test proyectivo, que le llaman también “test de los colores”, que busca dar cuenta de la dinámica emocional de las personas, así como su afrontamiento del estrés y otras variables emocionales. Se encontraron conclusiones como “es muy general”. No se encontraron estudios de validez predictiva para la selección de personal, aunque sí puede ser predictivo para diagnóstico de problemas mentales (área de la salud). 
2) Test de Zulliger: Es un test proyectivo. Sus orígenes se remontan a una prueba militar para seleccionar a los que eran aptos para rangos de oficial en el ejército en 1948. No se encontraron estudios que acrediten o pretendan acreditar la utilidad de este instrumento para la selección de personal, aunque sí arroja información para descartar patologías que provoquen incompatibilidad con el cargo.
3) Persona bajo la lluvia: Es un test gráfico. Invita al evaluado a colocarse bajo condiciones ambientales desagradables para acceder a los pliegues más profundos de la intimidad. No se encontró investigación alguna que muestre validez.
4) Grafología: Son test gráficos. “Ciertas formas de escribir a mano corresponden a rasgos de personalidad o muestran aspectos ocultos de esta”. Se encontró que de las ofertas laborales que requieren destrezas gráficas, 28,2% de ellas incluye pruebas de análisis grafológico. Aun así, la evidencia señala que es una prueba precaria y débil, con pobre capacidad de predicción y poca confiabilidad.
Conclusiones
Claramente se dominan instrumentos que no poseen certeza ni evidencia definitiva sobre su uso en la selección de personal. La validación de los instrumentos está basada en la capacidad de añadir información relevante de una persona o la predicción de su desempeño. Chile carece de soporte metodológico e investigativo en la implementación de procesos de selección de personal. 3 ópticas distintas:
Visión histórica
Corresponde a los centros de enseñanza de psicología en Chile. Durante los 80, la psicología industrial comenzó a instalarse en los currículums de formación de la PUC y de la Uchile. Esto en un contexto de auge de los bancos, los empresarios comenzaron a requerir profesionales que entiendan el funcionamiento del capital humano. Notar que los psicólogos, egresaban con un enfoque más clínico que empresarial, por ende, no estaban preparados para psicología laboral. 
Por otra parte, los profesores universitarios de esta especialidad dieron preferencia al desarrollo de proyectos de sus universidades o sus consultoras, pero no a la investigación. 
Por último, salieron las “empresas de capacitación”, que formaban psicólogos con un perfil profesional con especialización en psicodiagnóstico, pero carecían de base científica.
Visión ética-histórica.
En los 80 con la introducción del modelo de libre mercado, surgieron las universidades privadas como opción para los alumnos que no entraban a las tradicionales o estatales. Con esto se generó un paradigma de universidades polivalentes o multifuncionales. Gracias a la alta cantidad de disciplinas que surgieron, la psicología cambió su foco desde lo netamente clínico hacía otras áreas como la laboral. El problema es que, dado esta corriente polivalente, no se cubrían todos los contenidos necesarios para el desarrollo de habilidades concretas en el mercado de trabajo. 
Por otra parte, el colegio de psicólogos de Chile es una asociación gremial que no ha desarrollado mecanismos de ajuste de mercado en su profesión. 
Como conclusión,Desregulación de desarrollo de contenidos educacionales + ausencia de mecanismos de control de calidad en la formación de psicólogos + poco control de ejercicio profesional a través del colegiado =
desconexión entre la práctica profesional y la investigación de los académicos y poca difusión de la investigación. 
Visión legal
En primer lugar, la asociación de psicólogos como gremio es muy baja, no hay incentivos a pertenecer al gremio ya que no es premiado por el mercado. Por ende, no existe control respecto de la praxis. 
Por otra parte, el marco normativo chileno se refiere mucho a áreas de la salud, pero no al empresarial, por ende, no hay consecuencias de malas praxis que implican uso de instrumentos de selección no adecuados. 
Algunos hitos importantes han sido:
1) Acta del empleo justo en EEUU en 1941: igualdad de condiciones en el acceso al empleo para personas blancas y de color
2) Ley antidiscriminación en Chile 2012: definición de discriminación en la constitución.