El-cierre-de-la-empresa-y-sus-efectos-en-las-relaciones-laborales

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE 
MÉXICO 
 
FACULTAD DE DERECHO 
 
 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD 
SOCIAL 
 
 
 
 
“EL CIERRE DE LA EMPRESA Y SUS EFECTOS EN LAS 
RELACIONES LABORALES” 
 
 
 
TESIS 
 
 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 
LICENCIADO EN DERECHO 
 
PRESENTA: 
 
FLORES FRANCISCO FÉLIX ENRIQUE 
 
 
 
ASESOR: LIC. LILIA GARCÍA MORALES 
 
 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA, MÉXICO D.F. 2010 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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Por todos esos años tardíos 
estudiando cada día 
en casa, el transporte y la Universidad 
en busca del conocimiento que ilumina 
el camino de llegar a ser alguien en la vida 
 
 
 
 
 
 
A mi padre que en las postrimerías de su vida 
prometí ser lo que de niño me inculcó 
con humildad sus grandes enseñanzas 
 A mi madre por su incansable ejemplo 
de trabajo culminado con una descendencia 
útil para esta generación 
 
 
 
 
 
 
A la mujer que soportó ausencias largas 
educando nuestros hijos con sabiduría 
A mis hermanos, por creer en mí 
y estar conmigo siempre 
 
 
 
 
 
A mis maestros y compañeros de esta Facultad 
especialmente a la Maestra Lilia García Morales 
quien me hizo el honor de dirigir 
la presente investigación 
 
 
 
 
 
EL CIERRE DE LA EMPRESA Y SUS EFECTOS EN LAS RELACIONES 
LABORALES 
 
INDICE 
 Págs. 
 
INTRODUCCIÓN. 
 
CAPITULO PRIMERO 
 
 
CONCEPTOS GENERALES 
 
 
1.1. Relación de trabajo……………………………………………….….…...3 
1.2. Elementos de la relación de trabajo………………………….………...4 
1.3. Trabajador…………………………………………………………………5 
1.4. Patrón………………………………………………………………………7 
1.5. Patrón Sustituto……………………………………………..…………...11 
1.6. Intermediario……………………………………………………..……....12 
1.7. Subordinación………………………………………………………..…..13 
1.8. Servicio Personal………………………………………..……………....16 
1.9. Salario………………………………………………………..…………...17 
1.10. Empresa y Establecimiento……………………………………..……...19 
1.11. El cierre de la empresa ……………………………………..……….....22 
1.12. Contrato Individual y Condiciones de Trabajo…………..……….…..24 
1.13. Sindicato…………………………………………………………..……...28 
1.14. Contrato Colectivo de Trabajo………………………………..……..…30 
1.15. Suspensión de las relaciones de trabajo…………………..……....…31 
1.16. Rescisión de las relaciones de trabajo………………………..…..…..32 
1.17. Terminación de las relaciones de trabajo………………..…….….….34 
1.18. Principio de estabilidad en el empleo……………………….…..…....38 
 
CAPÍTULO SEGUNDO 
 
ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 
 
2.1. Europa………………………………………………….……..………….42 
2.2. México…………………………………………….………………..….…45 
2.3. Época Colonial………………………………………………….......…..45 
2.4. Movimiento de Independencia……………………………..……….....46 
2.5. Movimiento Constitucional……………………………………..……....48 
2.6. Constitución de 1917……………………………………..……….…....50 
2.7. Ley Federal del Trabajo de 1931…………………………..…….……58 
2.8. Ley Federal del Trabajo de 1970………………………………..….....63 
 
CAPÍTULO TERCERO 
 
RÉGIMEN JURÍDICO VIGENTE EN MÉXICO 
 
3.1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos……..……..71 
3.2. Ley Federal del Trabajo de 1970……………………...………..….….76 
3.3. Tratados Internacionales…………….………………..………......…...79 
3.4. Diversa Reglamentación…………………………………..……………82 
3.5. Ley General del Equilibrio Ecológico 
 y la Protección al Ambiente……………….…………………………....83 
3.6. Reglamento Federal de Seguridad, 
 Higiene y Medio Ambiente……………………..……………………....87 
3.7. Reglamento General para la Inspección y Aplicación de 
 Sanciones por Violaciones a la Legislación Laboral……..………....88 
3.8. Ley de Protección Civil del Distrito Federal………………..………...94 
3.9. Ley de Establecimientos Mercantiles del Distrito Federal……….....95 
 
CAPÍTULO CUARTO 
 
EL CIERRE DE LA EMPRESA Y SUS EFECTOS LABORALES 
 
4.1. Terminación del contrato individual de trabajo 
 por el cierre de la empresa o establecimiento………….………….. 99 
4.2. Terminación de los contratos colectivos de trabajo 
 por el cierre de la empresa o establecimiento……………………...106 
4.3. Terminación del Contrato Ley 
 por el cierre de la empresa o establecimiento……………..…….....115 
4.4. Concurso y Quiebra de la Empresa………………..……………......116 
4.5. El sindicato frente al cierre……………………………..……………..122 
4.6. La terminación de los contratos ante la huelga………..……….…..124 
4.7. Conflicto compañía Luz y Fuerza del Centro……….………….......128 
Conclusiones………………………………………………………….……..……..131 
Bibliografía……………………………………………………………….…………134 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
 
 El mayor anhelo del trabajador es permanecer en su trabajo. Este 
deseo se ve constantemente amenazado de uno u otro modo por acciones del 
hombre o de la naturaleza, obligando en casos extremos a cerrar la fuente de 
trabajo afectando a quienes dependen de ella directa o indirectamente. El más 
perjudicado es el trabajador al quedarse sin el medio de subsistencia. 
Además de estos factores, la permanente crisis económica hace difícil 
mantener la fuente de empleo y obliga a algunos patrones a cerrar sus negocios 
y terminar la relación laboral con sus trabajadores. En estos casos, el trabajador 
tiene derecho a ser reinstalado o indemnizado cuando su despido sea 
injustificado. Pero, si la autoridad laboral condena al patrón reinstalar al 
trabajador cuando la empresa ha cerrado, será imposible cumplir el laudo 
laboral pues al ya no existir la empresa, no será posible la reinstalación. Lo 
conducente será entonces terminar el contrato laboral con cargo al patrón de 
pagar todos los derechos favorables al trabajador por todo el tiempo que estuvo 
al servicio del patrón. 
 
 El cierre de la empresa, tema medular de la presente investigación, 
se encuentra estructurada en cuatro capítulos que refieren esta problemática. 
En el capítulo primero denominado conceptos generales se proporcionan las 
nociones necesarias para acceder al conocimiento del derecho del trabajo 
apoyándonos en el método deductivo, ya que mediante la utilización y 
aprovechamiento de conocimientos básicos, es posible enunciar afirmaciones 
que nos llevan a conocimientos particulares sobre la materia. 
 
 En el segundo capítulo, titulado antecedentes del derecho del 
trabajo, mediante la metodología histórica partimos desde los orígenes que 
dieron forma a la empresa como organización productiva, pasando por el 
desarrollo de las primeras disposiciones nacionales y extranjeras que la 
contemplaron, hasta la expedición de la Constitución Política de los Estados 
Unidos Mexicanos y demás reglamentos que se encuentran íntimamente 
relacionadoscon el tema que hoy nos atrae. 
 
 En nuestro posterior capítulo tercero, llamado régimen jurídico 
vigente, con ánimo objetivo procuramos explicar de una manera clara y 
sencilla, la importancia del marco jurídico en nuestra materia cuando se aplican 
sus disposiciones a las actividades fabriles ya que inciden notablemente sobre 
los trabajadores beneficiándolos o perjudicándolos. Repercuten en su beneficio 
cuando disponen una serie de medidas a favor del sano desarrollo laboral e 
integridad física. Por su parte, una medida contra la actividad empresarial 
trasciende a su ámbito laboral cuando le impide temporal o definitivamente 
percibir su pago salarial. 
 
 En el cuarto y último capítulo al analizar el cierre de la empresa y 
sus efectos laborales, con el auxilio del método sociológico, se detalla el 
origen del cierre de la fuente fabril en algunos casos es totalmente ajeno a la 
voluntad del patrón y de los trabajadores. Esto nos permitirá proponer 
soluciones prácticas que concilien ambos intereses siempre con el fin de 
preservar la existencia de la empresa, y así continuar la actividad productiva 
además de mantener empleados a los trabajadores. Con ello pretendemos 
atender los derechos de los trabajadores y atenuar sus preocupaciones que les 
aqueja. 
 
 Mediante un lenguaje sencillo para su lectura y comprensión, nos 
auxiliamos de diversos métodos hasta concluir la presente investigación con 
proposiciones reales a los problemas actuales que preocupan al trabajador, 
como aquella donde proponemos la adjudicación de la empresa cerrada a 
través de los procedimientos correspondientes a los mismos trabajadores para 
su explotación; esto con el fin de mantener la empresa productiva y el 
mantenimiento de los trabajos.
1 
 
 
 
 1
CAPÍTULO PRIMERO 
 
CONCEPTOS GENERALES 
 
 
 En la época clásica, para los griegos y romanos, el trabajo no constituía 
una obligación ni un deber del hombre, sino que se consideraba como algo 
indigno de la especie humana y de su libertad. Sin embargo, para los hebreos el 
trabajo era la razón de ser de su existencia cuya realización embellecía la vida 
con sus atributos éticos y morales. El término trabajo deriva del latín opera, 
equivalente a la obra, operación, empleo, industria, actividad laboral, ocupación, 
tarea, faena, oficio, profesión o labor. 
 
 En el Antiguo Testamento, ya se hacía referencia al trabajo al sostener 
“El Eterno tomó al hombre y lo puso en el jardín del Edén para que lo cultivara y 
guardase”, “Quien cultiva su tierra estará harto de pan”; “Quien persigue cosas 
vanas está desprovisto de entendimiento”; “Quien descuida su trabajo es hermano 
del que destruye”. También en el Talmud, libro de los judíos escrito después de la 
destrucción de Jerusalén en el año 70 de nuestra era, contiene normas de trabajo 
al referirse que “Sólo siente satisfacción quien goza del fruto de su propio trabajo; 
no así quien se agarra como parásito a sus hijos, y más con razón aún, a 
extraños. Ama el trabajo y huye de los honores. No hay hombre más despreciable 
que el perezoso. Quien quiere comer, debe trabajar”. Por ello se afirma, desde el 
punto de vista histórico, que los principios bíblicos constituyen la piedra 
fundamental del concepto de trabajo. 
 
 El Diccionario de la Lengua Española nos dice que “trabajo es la 
actividad de las fuerzas corporales e intelectuales dirigida a la ejecución de un fin 
útil. Es el esfuerzo humano aplicado a la producción de bienes y servicios 
socialmente útiles”.1 
 
 
1 DICCIONARIO ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA. Primera Edición. Fernández Editores. 
México. 2002. pág. 554. 
 2
 Por otro lado, en la doctrina jurídica el término ha causado 
controversias, ya que algunos autores sostienen que la palabra deriva del latín 
trab, trabis, que significa traba; otros sostienen que es un sinónimo de la palabra 
laborare o labrare, del verbo latino laborare puesto que se labra la tierra del 
campo. 
 
 La Ley Federal del Trabajo define de manera sencilla el concepto de 
trabajo al afirmar en el artículo 8º segundo párrafo: “…se entiende por trabajo toda 
actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de 
preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”. 
 
 Así vemos que para realizar el trabajo, se han creado una serie de 
normas con el objetivo de mantener un equilibrio y armonía entre quien lo realiza y 
quien se beneficia de la prestación; para ello, el derecho del trabajo es la 
disciplina encargada de su estudio y regulación; para lograr este fin el derecho del 
trabajo se divide en derecho individual y colectivo, teniendo por objeto proteger a 
todas las personas que se encuentran subordinadas a las órdenes de otra. 
 
 El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos de 1917 sólo se refería al término de trabajo físico, sin tomar en cuenta 
al trabajo intelectual por considerarlo distinto. Al expedirse en 1931 la Ley Federal 
del Trabajo se reglamenta el artículo 123 Constitucional introduciéndose el 
término de trabajo intelectual, ya que, se argumentó, la naturaleza y los fines del 
Derecho Laboral no permiten distinción alguna en el ejercicio del trabajo.2 
 
 El trabajo también es una garantía individual establecida en el artículo 
5º Constitucional primer párrafo, ordenando que: “A ninguna persona podrá 
impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le 
acomode, siendo lícitos,…” toda vez que “…Nadie puede ser privado del producto 
 
2 Cfr. DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Décimatercera Edición. Editorial 
Porrúa. México. 1993. págs.162-163. 
 3
de su trabajo, sino por resolución judicial,…”; y en este sentido “…Nadie podrá 
ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno 
consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial…”. 
 
 Además de ser una actividad intelectual y material, el trabajo se 
considera asimismo como un derecho y un deber sociales de la persona 
aclarando en la norma laboral artículo 3º que “…No es artículo de comercio, exige 
respeto para la libertad de ejercicio y dignidad para quien lo presta; debe 
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico 
decoroso para el que lo presta y su familia…”. 
 
1.1. Relación de Trabajo 
 
 Es la designación que dan los tratadistas a la prestación de servicios 
por una persona a otra, que debe ser mediante el pago de un salario, 
independientemente del acto que le dé origen, argumentando que al inicio de la 
relación laboral debe darse una correspondencia en ambos sentidos, esto es, un 
trato personal; por lo tanto, se puede afirmar que la relación de trabajo existe 
entre el patrón y el trabajador a consecuencia del contrato acordado entre ambas 
partes y/o derivada de la relación laboral iniciada desde el momento en que el 
trabajador comienza a prestar sus servicios. 
 
 Lo anterior se sustenta en la primera fracción del artículo 20 de la Ley 
Federal del Trabajo al disponer: “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera 
que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado 
a una persona, mediante el pago de un salario…”. 
 
 Por consiguiente, la norma laboral se aplica aún contra la voluntad de 
las partes cuando exista un contrato de trabajo o una relación laboral derivado de 
la prestación de servicios, protegiendo sobretodo al trabajador por considerarlo 
inferior frente al poder del patrón. 
 4
1.2. Elementosde la Relación de Trabajo 
 
 Conforme a la teoría civilista el contrato es un acuerdo de voluntades en 
el cada uno se obliga a cumplirlo. Sin embargo, para que el contrato del 
trabajador reciba la protección del derecho laboral, la ley Federal del Trabajo 
exige ciertos requisitos, estos son los que señala el artículo 20. Esto es, que el 
trabajador realice una prestación personal subordinando su voluntad a las 
órdenes del patrón o de su representante mediante el pago de un salario. Lo 
anterior se reduce a que los elementos de la relación laboral serán el trabajador, 
el patrón, el servicio personal subordinado y el salario. A falta de uno de ellos no 
será considerado contrato de trabajo quedando fuera de la protección laboral, 
pero para el maestro José Dávalos el salario no constituirá necesariamente un 
elemento de existencia de la relación laboral, ya que aún ante la falta de pago no 
podrá negarse el vínculo laboral, subsistiendo ésta y sancionando en todo caso al 
patrón incumplido.3 
 
 Ciertamente, como esta relación de trabajo implica un trato personal 
entre el patrón y el trabajador, y aún cuando el patrón sea una persona moral, el 
trabajador debe recibir el pago de su trabajo por la persona que lo contrató. Esto 
quiere decir que quien debe pagar el salario no puede evadir su responsabilidad al 
señalar que él no es el dueño, ya que cuando el patrón es una persona moral 
delega sus facultades a una persona física nombrándola su representante, y en 
este sentido tendrá la obligación de pagar y exigir al trabajador lo plasmado en el 
contrato de trabajo. El trabajador por su parte se somete a lo que ordene el 
representante del patrón sea éste llamado director, administrador, gerente ú otra 
persona que tenga funciones de dirección o administración, siempre y cuando el 
trabajo a desarrollar sean propias de la actividad de la empresa y se ejecuten 
dentro de la jornada laboral. Esta relación de trabajo debe desenvolverse con 
respeto y protección a la integridad del trabajador. 
 
 
3 Cfr. DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo I. Novena Edición. Editorial Porrúa. México. 1999. pág. 94. 
 5
1.3. Trabajador 
 
 Trabajador es la persona física en pleno uso de sus facultades físicas y 
mentales que se obliga a prestar a otra persona física o moral, su fuerza de 
trabajo, ya sea física o mental y debe recibir a cambio un pago llamado salario. 
Asimismo, el trabajador siempre será una persona física, individual, es decir, un 
ser humano varón o mujer que ha llegado a la edad adulta. 
 
 El trabajador es denominado también obrero, empleado, prestador de 
servicios o de obras, operario, dependiente, asalariado, proletariado, etcétera.4 
 
 El trabajador colabora en los fines de la empresa, teniendo la 
característica principal de prestar un trabajo personal subordinado recibiendo a 
cambio una retribución llamada salario. 
 
 La ley laboral en su artículo 8º define que “Trabajador es la persona 
física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado…”, de 
manera que una persona moral nunca podrá ser considerada trabajador, en 
consecuencia, los sindicatos no son trabajadores por ser personas colectivas. 
 
 Para Néstor de Buen estas definiciones “…no comprenden a todos los 
trabajadores, sino sólo a los asalariados”.5 
 
 Por su parte, para Dávalos el concepto trabajador es “…genérico, 
porque se atribuye a todas las personas que…entregan su fuerza de trabajo al 
servicio de otra”.6 
 
 
4 Cfr. DICCIONARIO JURÍDICO MEXICANO. Décimaprimera Edición. Instituto de Investigaciones 
Jurídicas. Editorial Porrúa UNAM. México. 1998. pág. 3106. 
5 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Editorial Porrúa. Octava Edición. México. 1991. Pag. 
467. 
6 DÁVALOS, José. Derecho Individual del Trabajo . Décimasegunda Edición. Editorial Porrúa. México. 
2002. pág. 86. 
 6
 La doctrina mexicana clasifica en diversas categorías a los trabajadores, 
situando al trabajador de confianza como aquél que realiza una actividad 
inmediata y directa dentro de la empresa cumpliendo con los fines de dirección, 
inspección, vigilancia y fiscalización siempre de carácter general. 
 
 La característica especial del trabajador de confianza debe ser 
cualquiera o una sola de las funciones señaladas, sin importar la categoría o 
denominación que se le quiera dar al puesto o a la función desempeñada en el 
contrato de trabajo; siendo muy importante que en el contrato individual se señale 
claramente las funciones, tareas o actividades que desempeñará el trabajador a 
fin de ubicarlo dentro de una categoría y evitar con ello alguna confusión que 
podría derivar en la disminución o pérdida de sus derechos laborales. 
 
 La confianza tiene diferentes acepciones, por lo tanto resulta una 
apreciación subjetiva que genera grandes debates cuando se aplica al campo del 
derecho laboral. Tal es el caso de los trabajadores considerados de confianza que 
tienen un trabajo bien remunerado pero permanecen en la zozobra de que en 
cualquier momento pierdan confiabilidad y, en consecuencia, sean despedidos. 
En el clausulado de los contratos colectivos nunca se comprenderá al trabajador 
de confianza al ser contratado libremente por el patrón. 
 
 La ley de la materia Titulo Sexto Capítulo II, limita los derechos 
laborales del trabajador de confianza al impedirles sindicalizarse, así como 
tampoco tienen derecho a la reinstalación obligatoria cuando sean despedidos 
injustamente, y en caso de huelga no recuentan para hacer mayoría aún cuando 
sean afectados bajo el argumento de que su confiabilidad requiere absoluta 
lealtad a la empresa. 
 
 El trabajador que realiza una actividad normal, necesaria y permanente 
dentro de la empresa o establecimiento, deberá considerarse su antigüedad para 
 7
ser denominado trabajador de planta de acuerdo al artículo 158 de la Ley 
laboral. 
 
 Pero para el maestro Baltasar Cavazos todo trabajador será de planta 
desde el momento en que comience a prestar sus servicios, a menos que se 
exprese lo contrario.7 
 
 Cuando el trabajador sea contratado para sustituir a otro por un tiempo 
determinado, será considerado trabajador temporal. 
 
 Al contratarse el trabajador para realizar labores cíclicas como la pizca 
de maíz o en época navideña se le tendrá como trabajador de temporada. 
 
 En cambio, trabajador eventual es aquél que se contrata para realizar 
servicios de manera esporádica realizando labores ajenas a la empresa aún 
cuando sea de manera constante y necesaria, como el mecánico que repara las 
máquinas de la fábrica o taller. Esta relación de trabajo se efectúa de manera 
independiente a los fines de la empresa y a su término el patrón no tendrá la 
obligación de indemnizar ni otorgar la prima de antigüedad. 
 
1.4. Patrón 
 
 Es la denominación que se deriva de patrono y éste a su vez del latín 
patronus, que procede de pater, o sea el padre, que en sentido figurado significa 
defensor, protector, el que brinda apoyo. Para la iglesia católica, Patrón es el 
Santo protector, defensor celestial elegido por un pueblo o congregación.8 
 
 
7 Cfr. CAVAZOS FLORES, Baltasar. Las 500 Preguntas más Usuales Sobre Temas Laborales. Tercera 
Edición. Editorial Trillas. México. 1992. pág. 51. 
8 Cfr. DICCIONARIO JURÍDICO MEXICANO. Cuarta Edición. Instituto de Investigaciones Jurídicas. 
Editorial Porrúa UNAM. México. 1991. págs. 2363-2365. 
 8Por otra parte, el Diccionario de la Lengua Española nos dice que 
“Patrón es el dueño de una empresa industrial o comercial con trabajadores 
asalariados”.9 
 
 La doctrina generalmente llama de distintas formas al patrón, 
denominándolo “dueño”, “empleador”, “empresario”, “comerciante”, etc. pero 
coincidiendo siempre en que el patrón es la persona física o moral que se 
aprovecha del trabajo de uno o varios trabajadores. 
 
 El código laboral no distingue al patrón respecto del empresario, 
abarcando en una sola definición ambos conceptos, por lo tanto debemos deducir 
que empresario es la persona que se encarga de dirigir y responder por la 
realización de una obra o la prestación de un servicio, empleando para tal fin la 
mano de obra humana a cambio de un salario, percibiendo el total de las 
ganancias que produzca la empresa. 
 
 En el terreno fiscal, el artículo 16 del Código Fiscal de la Federación 
considera empresario a “…la persona física o moral que realice actividades 
comerciales, industriales, agrícolas, ganaderas, de pesca o silvícolas, ya sea 
directamente o a través de terceros…”. 
 
 Sin embargo, para nosotros lo más importante es lo que dispone la 
norma laboral, y al efecto nos señala: 
 
 “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o 
varios trabajadores...” Según lo establece el primer párrafo del artículo 10. 
 
 De forma tal que quien reciba la prestación será considerado patrón, 
obligándose a remunerar al trabajador por el servicio realizado en su empresa, 
establecimiento, sucursal, oficina, agencia o cualquier otro lugar en donde se 
 
9 DICCIONARIO ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA. Op. cit. pág. 420. 
 9
preste el servicio. Mencionamos previamente que el patrón puede actuar a través 
de un representante que también será considerado patrón de acuerdo a la Ley 
Federal del Trabajo artículo 11: 
 
 “Los directores, administradores, gerentes y demás personas que 
ejerzan funciones de dirección o administración, serán considerados 
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los 
trabajadores”. 
 
 De ello se infiere que en materia laboral la obligación del representante 
consistirá en asumir la calidad de patrón ante los trabajadores para celebrar 
contratos de trabajo, aplicar el reglamento interior y rescindir o terminar el contrato 
laboral con el trabajador, por lo que éste puede demandarlo ante la Junta de 
Conciliación y Arbitraje y solicitar la reinstalación o indemnización. 
 
 Patrón persona física es una persona individualmente considerada 
como tal. Pero también puede ser una persona moral y de acuerdo al Código Civil 
para el Distrito Federal son el: 
 
 Artículo 25. “Estado, las corporaciones públicas, las sociedades civiles o 
mercantiles, los sindicatos, asociaciones, sociedades cooperativas, asociaciones 
políticas, artísticas, de recreo o cualquier otra similar, nacionales o extranjeras 
constituidas conforme a la ley”. 
 
 Todos estos entes son consideradas personas morales públicas o 
privadas, y en tal situación actúan por medio de representantes quienes tendrán 
facultades legales para el cumplimiento de sus obligaciones con la autoridad y los 
trabajadores. Por supuesto, la ley de la materia en sus artículos 10 y 11, señala 
expresamente quiénes serán considerados patrones, sobretodo cuando sea un 
elemento esencial para el funcionamiento de la empresa o establecimiento y 
tenga algún cargo dentro de la misma o sea ajena a la dirección. 
 10
 Lo referido se encuentra plasmado en la siguiente ejecutoria: 
 
 “PATRÓN, SOCIEDADES MERCANTILES. QUIÉNES LAS 
REPRESENTAN. Conforme a la Ley General de Sociedades 
Mercantiles y al Código Civil Federal, las sociedades de ese tipo tienen 
personalidad propia y distinta de la que por su parte tienen las 
personas físicas que la forman, por lo que su calidad de personas 
morales no son propiedad de nadie y actúan por medio de sus 
administradores o gerentes. (D. 4645/62, 18 de marzo de 1963)”.10 
 
 Esta medida es adoptada en el derecho laboral cuando el patrón actúa 
a través de un representante contrayendo obligaciones con los trabajadores y con 
otras personas. Estos representantes son los legítimos empleados de confianza 
ya que dirigen y ejecutan actos administrativos de la empresa reuniendo todas las 
características señaladas en el artículo 11 del código laboral. 
 
 En la opinión del maestro Baltasar Cavazos “…los gerentes deben ser 
considerados como trabajadores sólo cuando no sean parte integrante de la 
empresa y no estén vinculados a los resultados económicos de la actividad de la 
misma, pues en este caso, incuestionablemente tienen el carácter de patrones”.11 
 
 En la práctica se generan confusiones al ignorar realmente quién es el 
patrón para que responda de las obligaciones con los trabajadores, y con esta 
disposición queda claro quiénes responderán por él. Sin embargo, el trabajador no 
necesariamente debe conocer al patrón en caso de una demanda laboral, 
bastándole identificar lo que señala el artículo 11 antes citado. Es decir, si el 
trabajador recibe órdenes del superior jerárquico y reúne las características 
descritas, para el éste será el patrón. 
 
10 LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Comentada por CLIMÉNT BELTRÁN, Juan B.Vigésimocuarta 
Edición. Editorial Esfinge. México. 2003. pág. 71. 
11 CAVAZOS FLORES, Baltasar. 40 Lecciones de Derecho Laboral. Novena Edición. Editorial Trillas 
México 2004. pág. 79. 
 11
1.5. Patrón Sustituto 
 
 El patrón, persona física o moral, puede disponer de la empresa con 
total libertad como dueño absoluto. En este sentido, puede venderla y transmitir la 
propiedad. Cuando el patrón transmite la propiedad de la empresa o uno de sus 
establecimientos, quien adquiere se convierte en nuevo patrón asumiendo los 
bienes así como los derechos y obligaciones pasados, presentes y futuros con los 
trabajadores. Por ello se afirma desde el punto de vista jurídico, que la sustitución 
no debe afectar las relaciones laborales con los trabajadores, respondiendo 
solidariamente el antiguo patrón en un término de seis meses conforme al artículo 
41 de la ley reglamentaria. Cuando se sustituya al patrón los trabajadores deben 
tener conocimiento oportuno de este hecho para exigir el cumplimiento del 
contrato al nuevo patrón y pago de adeudos salariales que el antiguo patrón haya 
dejado de cubrir, conforme al principio de no afectación de las relaciones 
laborales.12 
 
 La sustitución patronal puede implicar la transmisión total de la 
propiedad de la empresa o sólo uno de sus establecimientos, sucursales o 
agencias, esto es, aún cuando se transmita un solo bien, éstos deben 
considerarse como una sola unidad y que su funcionamiento futuro sea 
independiente de la escindida creándose así una nueva empresa con todo lo que 
ello implica. 
 
 Existe unanimidad doctrinal en el sentido de que la sustitución del 
patrón sólo operará si se da la transmisión total de la empresa o uno de sus 
establecimientos, no así cuando la sustitución se realice con solo una parte de la 
maquinaria, útiles o enseres menores de la empresa. La distinción es importante 
puesto que cuando se da la transmisión total del establecimiento, sucursal o 
agencia de una empresa, también debe darse el cambio de patrón, lo que no 
 
12 Cfr. CASTORENA, J. Jesús. Manual de Derecho Obrero. Sexta Edición. s.p.i.. México 1984. pág. 109-110. 
 
 12
sucede al transmitir sólo la maquinaria, útiles y enseres pues en este último caso 
no existe sustitución patronal y continuará existiendo el mismo patrón para todos 
los efectos a que tengan lugar. 
 
 El estatuto laboral establece diversos efectos cuando se sustituye al 
patrón en la empresa o establecimiento, así como en la unidad económica de 
producción de bienes y servicios, ó en la distribución de los mismos. Por lo tanto, 
si se sustituye la producción por la distribución, no podrá afirmarse que hay 
sustitución patronal sino sólo sustitución de las actividades. 
 
1.6. Intermediario 
 
 Para el Diccionario de la Lengua Española intermediario es “…la 
persona que media entre otras para un negocio”.13 
 
 La figura del intermediario está contemplada en la ley laboral cuando 
una persona tiene participación en las relaciones laborales iniciando su 
intervención desde el momento en que celebra un convenio con el patrón 
obligándose a contratar a uno o más trabajadores para que se presenten en la 
empresa a prestar un servicio, siendo éste un acto previo a la celebración del 
contrato laboral con los trabajadores. 
 
 Al efecto, el artículo 12 del ordenamiento laboral señala que: 
“Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u 
otras para que presten servicios a un patrón”. Además de que no debe 
beneficiarse de los trabajos realizados, de lo contrario será considerado también 
patrón. 
 
 Existen empresas intermediarias que niegan recibir beneficios de sus 
trabajadores al realizar trabajos para otra empresa, para estos casos, el artículo 
 
13 DICCIONARIO ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA. Op. cit. Pág. 301. 
 13
13 del mismo código prevé esta situación al contemplar al falso patrón 
consignando que “No serán considerados intermediarios sino patrones las 
empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos 
propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con 
sus trabajadores”. Esto es, si la empresa contratante no cumple con las 
obligaciones laborales al declararse insolvente, el patrón será responsable 
solidario para su cumplimiento por ser el beneficiario directo del trabajo realizado. 
 
 En igual sentido adopta el artículo 15 del propio ordenamiento: 
 
 “En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o 
principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de 
conformidad con lo dispuesto en el artículo 13, se observarán las normas 
siguientes: 
 
 I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las 
obligaciones contraídas con los trabajadores;…”. 
 
 Lo dispuesto favorece al trabajador al tener la certeza de que el patrón 
no podrá desviar su obligación como beneficiario directo, obligando en todo caso, 
a que respondan los dos solidariamente. 
 
1.7. Subordinación 
 
 Subordinación es sumisión, sujeción, dependencia. Es sujetar, someter 
personas a las órdenes de otra. Etimológicamente, el término subordinación 
deriva del latín subordinationis, que se fracciona en sub: bajo, y ordino, avi, 
atum, are: ordenar, disponer. Es la sumisión debida a quien ejerce el mando o 
autoridad correspondiente, en razón de parentesco natural o por relación social, 
jurídica, religiosa, etc. Sus sinónimos son: obediencia jerárquica, dependencia y 
 14
sumisión. Es también la calidad de subordinado o subalterno, es decir, una 
persona que se encuentra bajo las órdenes de otra. 
 
 El maestro Mario De la Cueva refiere que en el derecho mexicano 
prevalece la opinión generalizada en el sentido de que siempre que un trabajador 
preste su servicio a un patrón, se sujetará al derecho laboral y no al derecho civil; 
esto debido a que en la Ley Federal del Trabajo de 1931 se entendió la 
subordinación como la obligación por parte del trabajador de prestar un servicio 
personal bajo la dirección y dependencia de otra persona mediante una 
retribución convenida, suscitando con ello una controversia en la cual se sostenía 
que las prestaciones de servicio regidas por el derecho civil tenían la misma 
característica del derecho laboral. Por ello, en la ley laboral de 1970 se introdujo el 
término “subordinación” para distinguirla del derecho civil. Por lo que para el 
maestro De la Cueva “…se presumirá que existe una relación laboral cuando una 
persona mediante el pago de una retribución convenida, subordina su fuerza de 
trabajo al servicio de los fines de la empresa”.14 
 
 De este argumento se sostiene la doctrina y la ley laboral vigente al 
afirmar que cualquier relación de trabajo debe caracterizarse por la prestación de 
un servicio personal subordinado a una persona mediante el pago de un 
salario, siendo la subordinación un elemento esencial en la relación laboral, de 
manera que a falta de éste no se considerará una relación de trabajo, y, 
consecuentemente, quien realice un servicio personal se regirá por el derecho 
privado. 
 
 La subordinación debe entenderse en el sentido de que el trabajo se 
llevará a cabo bajo la dirección del patrón, ya que éste tiene la facultad de ordenar 
y de mandar, facultad que sólo puede delegar a su representante. La 
desobediencia o incumplimiento a las disposiciones laborales sólo darán lugar a la 
 
14 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Décimocuarta Edición. Tomo I. 
Editorial Porrúa. México. 1996. págs.199-204. 
 
 15
responsabilidad civil del trabajador sin ser privado de su libertad. Sin embargo, sí 
puede hacerse acreedor a una sanción que puede llegar al extremo de la 
rescisión del contrato laboral. 
 
 “Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin 
responsabilidad para el patrón: 
 
 … 
 XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin 
causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. 
 ...” 
 
 Se entiende así que la facultad del patrón de mandar y ser obedecido 
deberá relacionarse al trabajo contratado o a la actividad realizada, siendo 
ejercitada durante la jornada de trabajo, esto es, que el trabajador esté a 
disposición del patrón aún cuando no realice alguna actividad. Lo cual nos parece 
incongruente ya que la finalidad de la empresa es producir y mejorar su 
producción y esto se logra cuando el trabajador brinda su mayor esfuerzo, por lo 
que el pago del salario debe ser una consecuencia del trabajo realizado. 
 
 La doctrina nacional sostiene que la dirección técnica y la 
dependencia no son elementos de la subordinación. La dirección técnica se 
refiere al método y a la técnica que el profesional contratado deberá seguir 
basándose en sus conocimientos, sin seguir instrucciones de un patrón pues no 
está bajo su mando, como lo afirma el maestro Cavazos Flores cuando “la 
dirección y la dependencia a que se refería la Ley de 1931 sólo son sintomáticos 
de la relación de trabajo, pues ésta puede darse sin aquéllos. En la práctica 
existen muchos casos en que habiendo contrato de trabajo no existe dirección 
técnica, y otros más en que, a pesar de que no se dé la dependencia económica, 
 16
sí se da la relación de trabajo, como cuando presta sus servicios a varios 
patrones”.15 
 
1.8. Servicio Personal 
 
 El servicio es el trabajo que efectúa el ser humano y debe provenir de 
su intelecto o esfuerzo físico. El trabajo desarrollado por su entendimiento es algo 
incorpóreo que sólo él lo puede realizar, es un trabajo personalísimo queno 
puede delegarse. Del mismo modo el trabajo material debe realizarse de manera 
personal requiriendo un nivel de esfuerzo físico que otro trabajador no podría 
desempeñar. En ambos casos, la prestación del servicio debe llevarse a cabo por 
el trabajador de manera personal, no puede sustituirse por otra persona a menos 
que el patrón lo permita. 
 
 El trabajador se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado 
y bajo las órdenes del patrón o de su representante; debe hacerlo con diligencia y 
responsabilidad, obligándose a desarrollar una actividad en un horario y lugar 
establecido mediante el pago de un salario. Ello en virtud de que el trabajo 
requiere de preparación, conocimientos y destreza aunados a la experiencia 
adquirida en el campo laboral o de la ciencia que a un suplente le sería difícil 
realizar repercutiendo en el progreso de la empresa. 
 
 La naturaleza del trabajo debe desempeñarse en forma directa, 
personal, con la aptitud, conocimientos y utensilios adecuados, sin ninguna 
perturbación a su salud teniendo derecho a ser atendido en caso de sufrir 
alteraciones a causa de su desempeño. Al respecto, la ley laboral nos refiere lo 
siguiente: 
 
 Artículo 132. “Son obligaciones de los patrones: 
 
15 CAVAZOS FLORES, Baltasar. Las 500 Preguntas Más Usuales Sobre Temas Laborales. Op. cit. pág. 50. 
 
 17
 … 
 III. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, 
instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo…” 
 
1.9. Salario 
 
 El término salario proviene del latín salarium, que deriva de sal, ya que 
antiguamente se acostumbraba dar como pago una determinada cantidad de sal 
a los sirvientes domésticos.16 
 
 Este es el origen de su acuñación, pero existen varias definiciones. 
 
 El diccionario de la lengua española nos dice que salario es la “Cantidad 
de dinero que se da a un trabajador para pagarle un servicio o trabajo”.17 
 
 El pago debe ser dado por el patrón en cumplimiento del trabajo 
realizado por el trabajador durante un tiempo determinado que puede pactarse 
previamente, al cabo de este tiempo el trabajador tiene derecho a percibir el pago 
total y en efectivo, no siendo costumbre dar en pago una cosa por otra. 
Generalmente se sostiene que el salario es la remuneración que deberá pagar el 
patrón al trabajador por el trabajo realizado. Así como también, aún cuando la ley 
no lo señale, podrá darse el pago del salario por adelantado sólo por necesidades 
económicas del trabajador sin que esto afecte de ninguna manera la relación 
laboral. 
 
 Desde este punto de vista, el artículo 82 de la ley laboral define: 
 
 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su 
trabajo”. 
 
16 Cfr. Ibidem. Pág. 89. 
17 DICCIONARIO ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA. Op. cit. Pág.504. 
 18
 Nos parece importante señalar además que debe entregarse en efectivo 
y en moneda nacional, sean billetes o monedas metálicas auténticas y de acuerdo 
al artículo 84: 
 
 “El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, 
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en 
especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por 
su trabajo”. 
 
 Aparte de estos ingresos que percibe el trabajador, también se 
agregarán los pagos por el tiempo extra laborado al prolongar la jornada laboral 
más allá de lo normal. El pago del salario, conforme al artículo 83, puede ser 
variable según se trate de trabajos por “…unidad de tiempo, por unidad de obra, 
por comisión a precio alzado o de cualquier otra manera…”. 
 
 Debemos destacar que la Constitución en su artículo 123, fracción VI, 
segundo párrafo, dispone un salario mínimo pero a la vez suficiente para cubrir 
“…las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y 
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos…”, nosotros 
pensamos que solamente con un salario máximo se podrán cubrir estas 
necesidades, pero nada dice al respecto. 
 
 El salario no podrá retenerse ni descontarse por el patrón, excepto para 
el pago de pensiones alimenticias cuando así lo determine la autoridad 
correspondiente, además de otras que señala el artículo 110 de la Ley 
reglamentaria. Para fijar su monto, nuestra legislación establece que deberá 
formarse una Comisión Nacional de Salarios Mínimos integrado por 
representantes de los trabajadores, patrones y gobierno. Esta Comisión tripartita 
deberá determinar la división de la República Mexicana en áreas geográficas 
donde se aplicarán dichos salarios; éstos a su vez, se dividirán en generales y 
profesionales. Los primeros se aplicarán en una o varias áreas geográficas que 
 19
podrán extenderse a una o varias entidades federativas, y los segundos serán 
para determinadas actividades económicas, profesiones, oficios o trabajos 
especiales. 
 
1.10. Empresa y Establecimiento 
 
 El diccionario de la lengua española nos define la empresa como una 
“Organización existente que cuenta con medios propios y adecuados para 
alcanzar un fin determinado”.18 
 
 La voz “empresa” deriva del verbo “emprender”, y desde el punto de 
vista económico, la doctrina francesa sostiene que empresa es una “organización 
de producción de bienes o de servicios destinados a ser vendidos, con la 
esperanza de realizar beneficios”. En cambio Messineo, citado por Eduardo 
Martorell, afirma que la empresa es “…esencialmente despliegue de actividad 
económica organizada para el logro de determinado fin”.19 
 
 Miguel Borrell Navarro afirma “…empresa es el organismo que realiza la 
coordinación y dirección de los factores económicos de la producción, cuando 
tienden a satisfacer el consumo a cambio de una ganancia, y puede ser manejado 
por una persona física o moral”.20 
 
 Definir el concepto de empresa es una tarea difícil, por ello algunos 
autores coinciden que ante la ausencia de una definición legal que la abarque y 
una criterios, y ya que en muchas ocasiones se ha confundido el término 
“sociedad” con el de empresa, nos atrevemos a decir que empresa es una 
universalidad de hecho, formada por elementos materiales y valores incorpóreos, 
mientras que una sociedad crea y organiza estos elementos. 
 
18 Íbidem. pág.190. 
19 MARTORELL, Ernesto Eduardo. La Transferencia de la Empresa: Problemática Laboral. Ediciones de 
Palma. Argentina. 1993. págs.2-5. 
20 BORREL NAVARRO, Miguel. Análisis Práctico y Jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo. 
Cuarta Edición. Editorial Sista. México. 1994. pág. 75. 
 20
 Nuestro legislador ha incluido el término “empresa” en varias de 
nuestras leyes teniendo como influencia las doctrinas económicas del siglo XIX y 
XX concibiéndola como una unidad mercantil; asimismo, debido al sistema 
económico de tendencia capitalista predominante, el vocablo se encuentra aún en 
plena evolución resultando ocioso establecer una definición exacta que una a 
todas las opiniones.21 
 
 La característica principal de la empresa es el lucro, es decir, obtener 
ganancias económicas a través de la producción de bienes de consumo popular y 
la prestación de servicios, y para lograrlo necesita la mano de obra del trabajador. 
 
 Pese a las definiciones anteriores, la aportada por el maestro De la 
Cueva nos parece la más adecuada puesto que contiene lo necesario para 
comprender nuestrotrabajo, ya que “…una empresa es primero una idea que 
bulle en la mente del hombre, y luego, como producto del genio y de la voluntad 
de su creador, aparece como una unidad económica lanzada a la ejecución de la 
idea”, es “…la encarnación de la idea general, de la que surgió en la mente del 
empresario; es la unidad que lo comprende todo, la reunión del conjunto de 
elementos de orden material, humano y espiritual, esto es, el capital, el trabajo y 
la voluntad y el genio del empresario”; y por establecimiento se tendrá a “…la 
unidad técnica completa en sí misma e independiente de otros posibles 
establecimientos, con todos los cuales convivirá dentro de la empresa y con los 
que concurrirá a la consecución del fin general”.22 
 
 En el mismo contexto, para Puente y Calvo, citado por Heriberto García 
Peña, “…jurídicamente, el establecimiento mercantil es el conjunto de bienes 
reunidos y organizados para el ejercicio del comercio; está integrado por bienes 
de toda especie…En particular, pueden citarse las mercancías, el dinero, los 
 
21 Cfr. WITKER, Jorge. Introducción al Derecho Económico. Cuarta Edición. UNAM. México. 1999. pág. 
23-47. 
22 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Op. cit. págs.164-169. 
 21
derechos y créditos, patentes, marcas, el nombre comercial y un bien intangible 
por excelencia”.23 
 
 No obstante las definiciones anteriores, la norma laboral reúne las 
nociones descritas en su artículo 16: 
 
 “Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la 
unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por 
establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma 
semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la 
empresa”. 
 
 El mismo precepto jurídico se refiere al concepto de establecimiento al 
designarlo como el lugar físico o espacio donde se encuentra ubicada o instalada 
una industria, fábrica o comercio, que como parte integrante de la empresa 
contribuye a los fines de la misma. La diferencia esencial radica en que la 
empresa es un todo y el establecimiento es solo una parte, es decir, la empresa 
es lo principal y los establecimientos son lo accesorio. 
 
 Tal como lo señalamos previamente, el Código Fiscal de la Federación 
extiende la enunciación en su fracción VI del artículo 16: 
 
 “establecimiento se entenderá cualquier lugar de negocios en que se 
desarrollen, parcial o totalmente las citadas actividades empresariales”. 
 
 Por su parte, la Ley del Impuesto Sobre la Renta en su artículo 2º 
expone: 
 
 
23 GARCÍA PEÑA, José Heriberto et al. Problemas Actuales del Derecho Empresarial Mexicano. Primera 
Edición. Editorial Porrúa. México. 2005. pág. 14. 
 
 22
 “Se entenderá como establecimiento permanente, entre otros, las 
sucursales, agencias, oficinas, fábricas, talleres, instalaciones, minas, canteras o 
cualquier lugar de exploración, extracción o explotación de recursos naturales”. 
 
 Nosotros creemos que empresa será la actividad mercantil o industrial 
fundada para llevar a cabo negocios o proyectos de importancia en un 
establecimiento permanente. 
 
1.11. El Cierre de la Empresa 
 
 El cierre se refiere a la acción de cerrar, a hacer que lo que estaba 
abierto deje de tener entrada y salida, en este sentido se afirma que la empresa 
ha dejado de existir y ya no hay entrada ni salida de los trabajadores para seguir 
laborando; es una situación donde se conjugan los sentimientos de tristeza y 
nostalgia, aunado a la incertidumbre del porvenir, por lo que al presentarse el 
cierre total de la empresa o establecimiento también puede terminarse la relación 
laboral con los trabajadores. 
 
 La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha expuesto en este 
sentido: 
 
 “CIERRE DE EMPRESAS. Dadas las relaciones jurídicas que 
contempla la legislación laboral, debe entenderse que una empresa 
cierra, cuando termina sus actividades para las que ha requerido el 
servicio de los trabajadores, independientemente que se continúen 
otras de distinta índole para cumplir las obligaciones que determina la 
ley mercantil”. 
 
 Amparo directo en materia de trabajo 978/46. Droguería y farmacia “El 
Fénix”, S. de R. L. de C.V. 6 de junio de 1946. Unanimidad de cinco 
votos. Ponente: Eduardo Vasconcelos. Quinta época. Instancia: Cuarta 
 23
Sala. Fuente: Semanario Judicial de la Federación. Tomo: LXXXVIII. 
Tesis. Página: 2047. 
 
 La Ley Federal del Trabajo prevé la conclusión del contrato individual y 
colectivo al momento del cierre de la empresa por diversas causas, siempre y 
cuando sea procedente, así previstas en los artículos 53, y 401, 421, 434 
respectivamente, donde el trabajador, salvo sus excepciones, tendrá derecho a 
una indemnización correspondiente al pago de tres meses de salario y la prima de 
antigüedad señalada en el artículo 162. 
 
 Además de las causas previstas en estos artículos, consideramos que 
el cierre de la fuente de trabajo puede originarse no solo por una situación 
económica, sino también política y social, hechos totalmente ajenos a las partes y 
al control legislativo, y por ende, fuera de la protección del derecho laboral. 
 
 Varias son las causas por las que las plazas laborales se pierden. De ahí 
que, cuando la empresa cierra sus puertas y termina total y definitivamente los 
trabajos, una de las principales causas se debe a la situación precaria que genera 
una crisis económica. Las bajas o ausencia de ventas ocasionan que 
paulatinamente disminuya la actividad hasta el grado de desaparecer el centro de 
trabajo, porque, si no hay ingreso de dinero, no podrán cumplirse las obligaciones 
con los trabajadores. De igual manera, una resolución de la autoridad como la 
clausura definitiva y total de la empresa o establecimiento, puede derivar en la 
terminación de las relaciones laborales con los trabajadores y, como ellos no son 
responsables, el patrón deberá indemnizarlos conforme a la ley cuando así lo 
determine la Junta de Conciliación y Arbitraje. Asimismo, el boicot contra una 
empresa o sus productos también representa un problema social que podría 
hacerla quebrar derivándose en la terminación de los contratos de trabajo con los 
obreros. Si a ello le sumamos un nuevo fenómeno social de violencia que se ha 
manifestado contra la persona, familia y bienes del patrón que lesionan su 
economía hasta el grado de dejarlos en quiebra. 
 24
1.12. Contrato Individual y Condiciones de Trabajo 
 
 Contrato deriva del latín contractus, que deviene a su vez del verbo 
contrahere, que significa reunir, lograr, concertar. El contrato es una “…expresión 
de un acuerdo entre dos o más personas, por el cual éstas se conceden derechos 
o contraen obligaciones”.24 
 
 En la época romana, el contrato de trabajo era contemplado por el 
derecho civil, en la cual se argumentaba que una persona podía rentar sus 
servicios a otra, a cambio de ello recibía un pago en dinero, por ello se asimilaba 
a un contrato de arrendamiento. La corriente civilista sostenía que el trabajo era 
una prestación porque el trabajador arrendaba a otra persona su energía física a 
cambio de una contraprestación que en este caso lo constituía el pago.25 
 
 Actualmente, debido a la evolución de las doctrinas jurídicas, el contrato 
de trabajo ha adquirido autonomía introduciéndose en el derecho laboral, 
considerándolo como un contrato aún cuando se haya celebrado de manera 
verbal, perfeccionándosepor el simple acuerdo de voluntades; en estas 
condiciones, se presume la existencia del contrato de trabajo o de una relación 
laboral aún cuando no se haya establecido en un documento las condiciones 
laborales. 
 
 El investigador jurídico Soto Álvarez afirma que al inicio del desarrollo 
legislativo nacional se consideró al contrato de trabajo como un acuerdo de 
voluntades entre un trabajador y un patrón. Sin embargo, posteriormente nuestro 
legislador se ocupó de proteger al trabajador por ser la parte débil en la relación 
laboral, a consecuencia de ello, se produjo una separación del principio de la 
autonomía de la voluntad. A este respecto, algunos doctrinarios de la corriente 
contractualista sostienen que es indispensable que haya un acuerdo de 
 
24 DICCIONARIO ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA. Op. Cit. pág.135. 
25 Cfr. DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo I. Op.cit. págs. 4-5. 
 25
voluntades al iniciarse cualquier actividad laboral; sin embargo, para otros que 
sostienen lo contrario, afirman que al momento que el obrero comienza a trabajar 
es cuando surgen los derechos y obligaciones para las dos partes, siendo 
intrascendente que hayan celebrado o no contrato de trabajo, estos últimos 
llamados relacionistas.26 
 
 El maestro Ramírez Fonseca sostiene por su parte “…ante la 
imposibilidad de asimilar el contrato de trabajo al contrato civil, nace la relación de 
trabajo con la pura iniciación de la prestación de servicios, independientemente 
del acto que le dé origen”.27 
 
 A su vez, el ilustre maestro Trueba Urbina considera “…la relación es 
un término que no se opone al contrato, sino que lo complementa, ya que 
precisamente la relación de trabajo generalmente es originada por un contrato, ya 
sea expreso o tácito, que genera la prestación de servicios”.28 
 
 Al efecto, el ordenamiento obrero en su artículo 20, segundo párrafo 
dispone: 
 
 “Contrato Individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o 
denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra 
un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. 
 
 El mismo artículo enfatiza y reconoce idénticos efectos tanto al contrato 
como a la relación de trabajo, identificándolos como una consecuencia inmediata 
de estos actos; es por ello que al acordarse una prestación de trabajo, debe 
considerarse desde ese momento la existencia de una relación jurídica, es decir, 
 
26 Cfr. SOTO ÁLVAREZ, Clemente. Prontuario de Derecho del Trabajo. Primera Edición. Editorial Limusa. 
México. 1998. pág. 75. 
27 LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Comentada por Francisco Ramírez Fonseca. Primera Edición. Editorial 
PAC. México. 1980. pág. 8. 
28 LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Comentada por Alberto Trueba Urbina et al. 82ª Edición. Editorial 
Porrúa. México. 2001. pág. 34. 
 
 26
emerge un vínculo entre seres humanos sujetos a la norma que los reglamentará 
y que el derecho le otorga consecuencias jurídicas. Previniendo que la ausencia 
del contrato de trabajo en nada afectará la existencia y validez de la relación 
laboral. 
 
 La tesis en cuestión se deriva del mismo ordenamiento obrero artículo 
21 que a la letra dice: 
 
 “Se presumen la existencia del contrato y de la relación laboral entre el 
que presta un trabajo y el que lo recibe”. 
 
 Por lo tanto, consideramos que el contrato individual de trabajo es un 
acto jurídico bilateral que se constituye por el simple acuerdo de voluntades del 
trabajador y el patrón, produciendo con ello ciertas consecuencias jurídicas 
reconocidas en la norma laboral al tratar de manera individual las condiciones de 
trabajo, de acuerdo a las necesidades del trabajador respetando siempre los 
parámetros que la ley establece. 
 
 Para la prestación del servicio laboral el artículo 35 de la Ley señala que 
el trabajador puede ser contratado “…para obra o tiempo determinado o por 
tiempo indeterminado”, y a “…falta de estipulaciones expresas, la relación será 
por tiempo indeterminado…” correspondiéndole al patrón comprobar ante la Junta 
de Conciliación y Arbitraje cuando, a falta de contrato, afirme que la relación es 
por tiempo determinado y el trabajador sostenga lo contrario. 
 
 En el ámbito laboral mexicano es costumbre que las relaciones 
individuales de trabajo sean por tiempo indeterminado, a menos que se 
demuestre lo contrario. Ahora bien, para contratar a un trabajador, si en la 
empresa los trabajadores se encuentran sindicalizados, las relaciones laborales 
se regirán por un contrato colectivo de trabajo contratando el patrón al trabajador 
sindicalizado en caso de existir algún puesto vacante o de nueva creación. 
 27
 Es frecuente también que la relación laboral inicie desde el momento en 
que el trabajador comienza materialmente a prestar sus servicios, afirmándose 
que el contrato de trabajo se perfecciona por la sola manifestación de voluntades, 
sin embargo, nos dice el maestro Dávalos que la relación laboral también puede 
darse por una situación de hecho, y es cuando “…el trabajador preste un servicio 
personal subordinado con el consentimiento tácito del patrón, que no puede 
desligarse de la obligación de pagar el servicio, pues se han creado ya derechos y 
obligaciones entre ambos sujetos de la relación laboral”.29 
 
 Al ser un acuerdo de voluntades entre el patrón y el trabajador, la Ley 
Federal del Trabajo tutela a éste último al considerarlo inferior frente al poder del 
patrón; por ello el maestro De la Cueva afirma que la ley laboral es un derecho 
social porque “…uno de cuyos principios consiste en que, por encima de la 
relación trabajador- patrón, existe un interés social, cuya defensa compete al 
Estado, como órgano representativo de la sociedad…” supliendo la voluntad de 
las partes, y asentándose las condiciones de trabajo como “los requisitos para la 
defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares 
de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres 
por su trabajo”.30 
 
 Ramírez Fonseca afirma en los mismos términos de las condiciones 
laborales al ser un “…cúmulo de modalidades bajo las cuales se presta el 
servicio” y que “…tienden a la protección de la salud y del ingreso del 
trabajador”.31 
 
 De cualquier forma, preferentemente las condiciones de trabajo deben 
hacerse constar por escrito, reuniendo los requisitos señalados en la ley laboral: 
 
 
29 DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo I. Op. cit. pág. 106. 
30 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Op. cit. pág. 106, 266. 
31 RAMÍREZ FONSECA, Francisco. Condiciones de Trabajo. Segunda Edición. Editorial PAC. México. 
1985. pág.23. 
 
 28
 Artículo 25: “I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio 
del trabajador y del patrón; 
 II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo 
indeterminado; 
 III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán 
con la mayor precisión posible; 
 IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; 
 V. La duración de la jornada; 
 VI. La forma y el monto del salario; 
 VII. El día y el lugar de pago del salario; 
 VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en 
los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la 
empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y 
 IX. Otras condiciones detrabajo, tales como días de descanso, 
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón”. 
 
 Las condiciones laborales implican una relación tal que estructuran los 
derechos y obligaciones a que se someten las partes para el sano desarrollo del 
servicio laboral, y para su modificación es necesario el consentimiento del 
trabajador o del sindicato. Las condiciones generales de trabajo pueden ser 
superiores a las otorgadas por la Constitución siempre en beneficio de los 
trabajadores. 
 
1.13. Sindicato 
 
 Es la agrupación libre y democrática formada por trabajadores o 
patrones para la defensa de intereses económicos comunes, basada en un 
sistema organizado, destinado a procurar la transformación de la vida social y del 
Estado. El sindicalismo consiste en un término francés, equivalente a gremio.32 
 
32 Cfr. VALLETA, María Laura. Diccionario Jurídico. Tercera Edición. Valleta Ediciones. Argentina. 2004. 
pág. 635. 
 29
 Generalmente, sindicalista es quien pertenece a una agrupación de 
trabajadores por lo que no basta afirmar ser trabajador y sindicalizado, sino que 
debe estar afiliado formalmente como lo indica el último párrafo del artículo 154 
de la ley de la materia. Esto es importante puesto que ante la violación de sus 
derechos, presumimos que el sindicato actúe en su defensa con todos los 
recursos de que dispone como agrupación. Por otro lado, existen diferencias en 
cuanto a los fines sindicales, y para Trueba Urbina “…la asociación profesional de 
trabajadores y patrones persigue distintos objetivos: La asociación profesional de 
los trabajadores es un derecho social que tiene por objeto luchar por el 
mejoramiento de las condiciones económicas de los trabajadores y por la 
transformación del régimen capitalista; en tanto que la asociación profesional de 
los patrones tiene por objeto la defensa de sus derechos patrimoniales, entre 
éstos el de propiedad”.33 
 
 Los artículos 9º y 123 fracción XVI del apartado “A” de la Constitución 
Política de los Estados Unidos Mexicanos otorgan el derecho de libre asociación y 
coalición respectivamente; tanto los obreros como los empresarios podrán 
organizarse para la defensa de intereses particulares, manifestándose en nuestra 
norma laboral la figura del sindicato artículo 356 definiéndolo como “…la 
asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y 
defensa de sus respectivos intereses…” constituyéndose sin autorización previa, 
pero una vez constituido deberá registrarse ante la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social para obtener reconocimiento y personalidad jurídica. Si la 
autoridad laboral niega su registro, carecerá de personalidad jurídica y en 
consecuencia las decisiones tomadas al interior del sindicato no tendrán validez. 
 
 Para crear un sindicato, el artículo 364 de la ley prevé con un mínimo 
de veinte trabajadores activos en una empresa o establecimiento y para los 
patrones un mínimo de tres. Ningún trabajador podrá ser obligado a pertenecer al 
sindicato, pero una vez afiliado estará obligado a aportar una cuota establecida en 
 
33 LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Comentada por Alberto Trueba Urbina et al. Op. cit. pág. 174. 
 30
el estatuto para su sostenimiento. De igual manera, para su disolución deberán 
cumplirse los requisitos señalados en el artículo 379 de la norma laboral, el cual 
señala que deberá ser por voto mayoritario de los miembros que la integren o por 
el transcurso del término dispuesto en el estatuto sindical. 
 
1.14. Contrato Colectivo de Trabajo 
 
 Para el maestro Mario De la Cueva el contrato colectivo de trabajo es 
una “…envoltura protectora” porque contienen un “…conjunto de normas 
convencionales y legales, que tienen por finalidad asegurar la vida y la aplicación 
efectiva de las convenciones colectivas de trabajo”.34 
 
 El contrato colectivo de trabajo puede contener mayores prestaciones al 
contrato individual y a la propia Constitución. Esto se debe no por gracia del 
patrón, sino por la presión que ejercen los trabajadores organizados en sindicatos 
logrando con ello estar en igualdad de condiciones y demandar el cumplimiento 
de lo plasmado en el documento laboral. 
 
 El artículo 386 de nuestra ley laboral señala: 
 
 “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios 
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de 
patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe 
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”. 
 
 Mientras tanto, el artículo 404 prevé el Contrato Ley que se celebra 
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, y sus 
disposiciones solo son aplicables a una determinada actividad industrial ubicada 
en una o varias entidades o zonas económicas. Este tipo de contrato no es 
 
34 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Op. cit. pág. 464. 
 
 31
contrato ni ley. No es un contrato porque no nace de un acuerdo de voluntades y 
no es ley porque su aplicación no es general ni es expedido por el Poder 
Legislativo, considerándose como un contrato de industria diferente del contrato 
colectivo el cual se considera contrato de empresa. Además, el contrato ley debe 
solicitarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el contrato colectivo 
ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 
 
1.15. Suspensión de las Relaciones de Trabajo 
 
 Existe suspensión cuando se pone un alto temporal a la prestación del 
servicio laboral por parte del trabajador y la obligación de pagar el salario por 
parte del patrón; en estas circunstancias, se priva temporalmente del empleo y del 
salario al trabajador. Por otra parte, el patrón no podrá suspender arbitrariamente 
la actividad de la empresa y en consecuencia tampoco la relación laboral con sus 
trabajadores, sino sólo en los casos previstos en el ordenamiento laboral. 
 
 Al convenirse el contrato de trabajo, se da como un hecho que la 
prestación del servicio laboral se llevará a cabo conforme se pactó; sin embargo, 
podría suceder que por diversas circunstancias no llegue a cumplirse y la relación 
de trabajo tenga que suspenderse. En este caso la ley de la materia prevé 
distintas hipótesis para suspender la relación laboral imputable a cualquiera de las 
partes. Ante la hipótesis de que sea responsabilidad del trabajador, el artículo 42 
señala que podrá suspendérsele por enfermedad contagiosa, manifestación 
temporal de incapacidad, prisión, ausencia en cumplimiento de obligaciones 
cívicas u oficiales o por omitir la entrega de documentos necesarios para laborar. 
En estos casos se mantendrá suspendida la relación laboral y el pago del salario. 
 
 Del mismo modo, si es el patrón quien suspende de manera justificada 
las actividades de la empresa o establecimiento, también se suspenderá la 
relación laboral y el pago de salarios de los trabajadores. Si el patrón no reanuda 
las actividades de la empresa en un plazo razonable, los trabajadores podrán 
 32
solicitar cada seis meses ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si 
aún subsisten las causas que dieron origen a la suspensión, cerciorándose de que 
el patrón esté en posibilidades para continuar las labores, si no es así, la Junta 
señalará un plazo de treinta días para reanudarlas, en el supuesto caso de que no 
las inicie, se darán por terminadas las relaciones laborales y consecuentemente 
se aplicará lo señalado en los artículos 50 y 162 referente a la indemnización.Si el patrón reanuda las actividades de la empresa o crea otra, tendrá la 
obligación de recontratar a los trabajadores de mayor antigüedad según lo 
dispuesto en el mismo código obrero artículo 154. 
 
 Por otro lado, para los contratos colectivos, el artículo 428 explica que la 
suspensión laboral “…puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a 
parte de ellos…” y ante esta posibilidad “…se tomará en cuenta el escalafón de 
los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad”. Es 
decir, se suspenderá la relación laboral para aquellos trabajadores que tengan 
menor tiempo dentro de la empresa y continuarán laborando aquellos que tengan 
mayor antigüedad. Como vemos, solo se suspenden las relaciones colectivas con 
el sindicato cuando se presenten estos supuestos. 
 
 Por último, el artículo 447 de la ley adjetiva laboral señala que los 
trabajadores podrán suspender las relaciones de trabajo cuando ejerzan el 
derecho de huelga, esto es, que realicen un paro colectivo de labores en el trabajo 
para exigir mejores condiciones laborales. Para estos casos también deberá 
obtenerse autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje para suspender la 
prestación de los servicios laborales. 
 
1.16. Rescisión de las Relaciones de Trabajo 
 
 En términos laborales la rescisión deriva de un conflicto cuando una de 
las partes incumple lo establecido en el contrato, ya sea el patrón o el trabajador, 
 33
provocando la anulación del contrato laboral. En este caso, se termina la 
obligación de seguir prestando el servicio por parte del trabajador y de seguir 
pagando el salario por el patrón. Por lo tanto, también es una forma de terminar la 
relación individual de trabajo si así lo considera la Junta de Conciliación y 
Arbitraje, conociéndose en el ámbito laboral como despido cuando el trabajador 
es quien incumple sus obligaciones laborales dando motivos al patrón para 
rescindirle su contrato de trabajo. 
 
 La ley reglamentaria en su artículo 46 permite que el patrón o el 
trabajador puedan rescindir la relación laboral por causa justificada en cualquier 
tiempo sin responsabilidad alguna. 
 
 En el mismo estatuto obrero artículo 47 se contemplan diversas causas 
que pueden ocasionar la rescisión de la relación laboral imputable y comprobable 
al trabajador, que pueden ser cuando el trabajador engañe al patrón presentando 
documentos falsos, cometa actos violentos contra la empresa y el patrón o la 
familia de éste o tener más de tres faltas injustificadas en un mes, entre otras. 
Los actos descritos deben ser motivo suficiente para rescindir el contrato de 
trabajo sin responsabilidad alguna para el patrón. Debemos entender que si el 
trabajador es quien se coloca en estos supuestos, el patrón no pagará la 
indemnización ni los salarios caídos pero en cambio sí debe pagar la prima de 
antigüedad dispuesta en el artículo 162. 
 
 El ordenamiento en estudio señala expresamente que el patrón deberá 
dar aviso oportunamente al trabajador mediante escrito que contenga fecha y 
causa o causas de la rescisión, respetándose el derecho del trabajador a ser 
informado debidamente y en caso de que el trabajador se niegue a recibir el aviso, 
el patrón deberá poner en conocimiento de la Junta dentro de los cinco días 
siguientes a la rescisión para que ésta le notifique en su último domicilio que 
tenga registrado. 
 
 34
 Si el patrón no comprueba ante la Junta la causa de la rescisión, se 
considerará un despido injustificado y el trabajador tendrá derecho a ser 
reinstalado y a recibir los salarios vencidos de conformidad con los artículos 48 y 
50. El patrón solo podrá rehusarse a reinstalar al trabajador cuando le otorgue una 
indemnización en los casos previstos en la misma ley. 
 
 Por otro lado, si el patrón o su personal directivo sean quienes violenten 
el contenido del contrato engañándolo respecto a las condiciones de trabajo ó 
abusando del trabajador, éste podrá demandar la rescisión del contrato laboral 
invocando lo dispuesto en el artículo 51, siempre y cuando se separe del trabajo y 
presente la demanda ante la Junta correspondiente dentro del término de un mes 
a partir del día siguiente del hecho, de lo contrario prescribirá su derecho a ser 
indemnizado y a recibir los salarios adeudados consignados en el artículo 50, 
además de la prima de antigüedad establecida en el artículo 162 
. 
 En uno u otro caso, la facultad para rescindir el contrato laboral por el 
patrón o el trabajador debe darse cuando una de las partes ha causado un grave 
perjuicio a la otra imposibilitando con ello la continuación del servicio laboral, 
fijándose plazos en la ley para ejercer este derecho según quien haya cometido la 
falta. De cualquier modo, la relación laboral solo se suspende y no termina hasta 
que la Junta de Conciliación y Arbitraje la confirme o la niegue. 
 
1.17. Terminación de las Relaciones de Trabajo 
 
 Hasta el momento hemos analizado las causas que pueden originar la 
suspensión o rescisión de la relación laboral, pero existen otras que pueden 
originar no solo la suspensión o la rescisión de la relación de trabajo, sino la 
terminación definitiva contemplada en diversos artículos del código laboral. En 
esta última hipótesis, se dice que el término del contrato es la conclusión definitiva 
de la relación laboral al ser el último momento en que el trabajador presta su 
servicio en la empresa, oficina, taller o establecimiento. En este sentido, las 
 35
causas que pueden originar la conclusión del contrato individual de trabajo las 
encontramos en el artículo 53: 
 
 “I. El mutuo consentimiento de las partes; 
 II. La muerte del trabajador; 
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del 
capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38; 
 IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del 
trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo;” 
 
 A su vez, los artículos 401, 421 y 434 reglamentan la terminación de los 
contratos colectivos de trabajo por causas semejantes. Al efecto, el artículo 401 
dispone: 
 
 “El contrato colectivo de trabajo termina: 
I. Por mutuo consentimiento; 
II. Por terminación de la obra; y 
III. En los casos del capítulo VIII de este título, por cierre de la empresa 
o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo 
se aplique exclusivamente en el establecimiento”. 
 
Por su parte, el artículo 434 dispone que los contratos colectivos 
también pueden terminar por: 
 
 “I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su 
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como 
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los 
trabajos; 
 II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; 
 III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; 
IV. Los casos del artículo 38; y 
 36
V. El concurso o quiebra legalmente declarado, si la autoridad 
competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la 
empresa o reducción definitiva de sus trabajos.” 
 
 Respecto al artículo 38, este se refiere a “…las relaciones de trabajo 
para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la 
restauración de minas abandonadas o paralizadas, que pueden ser por tiempo u 
obra determinada o para la inversión de capital determinado”. 
 
 En los mismos términos, el artículo 421 trata la terminación del contrato- 
ley pudiendo darse: 
 
 “I. Por mutuo consentimiento