La-constitucion-de-los-sindicatos-de-los-trabajadores-de-confianza

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE DERECHO 
 
 
SEMINARIO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y 
DE LA SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
 
 
 
 
 
LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS DE LOS 
TRABAJADORES DE CONFIANZA 
 
 
 
 
 
 
 
 
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADO EN DERECHO 
 P R E S E N T A 
RODOLFO CÉSAR NAVARRO LÓPEZ 
 
 
 
ASESOR: LIC. MARTHA RODRÍGUEZ ORTIZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MÉXICO, D.F. 2008 
 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
A MIS HIJOS: 
 
Mauricio, Montserrat y Laura Paola 
Mis grandes tesoros. 
 
 
 A MI ESPOSA: 
 
 
 Doy gracias por compartir su vida a mi lado y por su apoyo y 
 Comprensión, que coadyuvaron a la realización del presente 
 Trabajo. 
 
 
 A MI MADRE: 
 
 
 Mi infinito agradecimiento por su guía, su apoyo y su 
 Amor incondicional. 
 
 
 A MIS HERMANAS: 
 
 
 Alma Rosa, Marisela, Rocío y Marlene. 
 
 
 
 A LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÒNOMA 
 DE MEXICO: 
 
 
 Por ser mi alma maestra en mi formación 
 Profesional 
 
 
 A LA LIC. MARTHA RODRIGUEZ ORTIZ 
 
 Por su Paciencia, Dirección y Comprensión 
 Que ayudaron a la realización del presente 
 Trabajo. 
 
 
 
LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS DE LOS 
TRABAJADORES DE CONFIANZA 
 
 
 
I N D I C E 
 
 
INTRODUCCION 
 
 
I 
 
 
 
1. MARCO CONCEPTUAL Y GENERALIDADES 
 
 
 
1.1. 
 
El contrato y la relación de trabajo. 
 
01 
 
1.2. 
 
La duración de la relación de trabajo. 
 
17 
 
1.3. 
 
La estabilidad en el empleo 
 
19 
 
1.4. 
 
El trabajador. 
 
23 
 
1.5. 
 
El trabajador de confianza. 
 
26 
 
1.6. 
 
El patrón. 
 
40 
 
1.7. 
 
La Asociación Profesional o el Sindicato 
 
42 
 
1.8. 
 
El Contrato Colectivo y el Contrato Ley. 
 
45 
 
 
 
 
2. ANTECEDENTES DE LOS SINDICATOS 
 
 
 
2.1. 
 
Orígenes del Sindicalismo Europeo. 
 
49 
 
2.2. 
 
Trascendencia del movimiento sindical en: 
 
 
2.2.1. 
 
Inglaterra 
 
56 
 
2.2.2 
 
Francia. 
 
59 
 
2.2.3. 
 
Italia. 
 
62 
 
2.2.4. 
 
México 
 
67 
 
2.3. 
 
La Casa del Obrero Mundial 
 
78 
 
 
 
 
 
 3. MARCO JURÍDICO DE LA CONSTITUCIÓN 
DE LOS SINDICATOS Y DERECHOS DE 
 LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA 
 
 
 
3.1. 
 
La Coalición. 
 
89 
 
3.2. 
 
El Sindicato 
 
91 
 
3.3. 
 
Los requisitos de fondo. 
 
99 
 
3.4. 
 
Los requisitos de forma. 
 
102 
 
3.5. 
 
Su registro. 
 
104 
 
3.6 
 
 Los Trabajadores de Confianza y su Derecho a la 
Asociación Profesional. 
 
 
112 
 
 
 
CONCLUSIONES 
 
 
 
138 
 
 
 
BIBLIOGRAFÍA. 
 
 
 
141 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 I
I N T R O D U C C I Ó N 
 
Se Presenta está investigación recepcional de la Licenciatura en 
Derecho denominada LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS DE 
LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA. Esto, debido a que se acaba de 
celebrar el año anterior, los noventa años de la promulgación de la 
Constitución de 1917, y la realidad social, política y cultural, del país 
aún no corresponde totalmente a lo expresado en la Carta Magna. 
 
Ello pone de manifiesto que México, no ha llegado a conformar 
un auténtico gobierno constitucional, el cual, en sentido estricto, 
existe solamente en aquellas naciones en las que las normas 
establecidas en su Ley Fundamental se cumplen cabalmente en la 
práctica, lo que evita la arbitrariedad en el ejercicio del poder 
gubernamental. 
 
En México, a lo largo de su historia como nación independiente, 
siempre ha existido una amplia distancia entre el país legal y el país 
real. Al momento de ser redactados, los textos constitucionales de 
1824, 1857 y 1917, representaron una aspiración o un proyecto de 
nación, que en muchos aspectos no correspondieron a la realidad 
histórica. Si bien esa brecha se ha ido acortando, muchos preceptos 
constitucionales (especialmente los pertenecientes al capítulo 
primero, consagrado a las garantías individuales), siguen siendo hoy 
anhelos o letra muerta. 
 
Tal bifurcación entre los ámbitos jurídico y sociopolítico del país 
representa un elemento indispensable para entender el pasado 
nacional, así como para planear la postergada reforma del Estado. 
Para ambos propósitos es necesario reconocer que los mexicanos que 
concibieron los marcos constitucionales referidos los inspiró además 
de su patriotismo, una fe en la capacidad transformadora de la ley, 
creencia que por supuesto no se ha cumplido. 
 II
 
 La longevidad de la que hoy nos rige se debe, en primer lugar, 
a que el Congreso Constituyente de Querétaro tuvo el acierto de 
incluir en el texto constitucional las principales demandas de las 
diversas facciones revolucionarias. Así las cosas, la vida humana es 
necesariamente colectiva, y, ha favorecido y estimulado la 
comunicación mental y física entre los individuos (hoy día, la 
globalización), para dar paso a la creación de elementos de cultura 
superior; entre los cuales descuellan el Derecho, la Economía, la 
Sociología, la Filosofía, la Política, etcétera, entre otras disciplinas, 
como constantemente figuran insertas en el tema que nos ocupa. 
 
El derecho, al implantar normas objetivas a las que los hombres 
deben atenerse, amortigua los enfrentamientos que suelen producirse 
en el seno de la sociedad, por las complejas y diversas actividades 
que se realizan: así surge el derecho institucional protector del 
desarrollo de las instituciones de interés privado como son la familia, 
el parentesco, los contratos, y las demás instituciones de interés 
público, también, los poderes y deberes del Estado, frente al 
gobernado; por ejemplo; las instituciones civiles y las garantías 
individuales. 
 
A medida que la sociedad prolifera en forma siempre nueva, y, 
cada vez más compleja, el derecho se expande en ellas y se 
enriquece constantemente con nuevas ramas, las que deben de 
responder a las exigencias y necesidades de la vida actual, tal es el 
caso de la legislación para protección del equilibrio ecológico y contra 
la polución ambiental, debido al calentamiento de la tierra, la que 
tendrá repercusiones y a nivel internacional, el interés de procrear 
una conciencia individual de tal problema mundial. 
 
 III
En el caso concreto del Derecho del Trabajo, se han logrado 
firmes y benéficos resultados, plasmados ya en unos principios 
jurídicos, que garantizan al contratado-trabajador el disfrute de 
prestaciones a cargo del patrón; mismas que en años anteriores no 
gozaba y que hoy en día disfrutacomo una conquista lograda a 
través de su trabajo dentro de la empresa. 
 
El tema en cuestión lo desarrollamos de la siguiente forma: se 
hace referencia a lo que es la institución denominada sindicato y los 
requisitos para su integración y legalización, con sujeción a lo 
establecido en los numerales 9º y 123 de la Constitución Federal; así 
como lo preceptuado por su ley reglamentaria; toda vez que existe 
una institución del Estado que regula el funcionamiento del 
movimiento sindical mexicano. 
 
Asimismo, se estudia el problema de los trabajadores de 
confianza, en relación con la institución sindical y, en base en los dos 
preceptos fundamentales, el 9º y el 123 de la suprema normatividad. 
 
Se ha procurado integrar un marco teórico, que permitirá 
contrastar nuestras teorías en el marco del Derecho del Trabajo, y de 
la Constitución Política que nos rige, para poder arribar a las 
conclusiones que nos ofrezcan la posibilidad de la verdad sobre la 
imperiosa necesidad de reformar la ley reglamentaria, para así poder 
proteger a los trabajadores de confianza y a los sindicatos de los 
mismos, dada su inoperabilidad actual y las posibilidades en un futuro 
próximo; porque si históricamente se ha vivido una etapa de 
prohibición sindical y posteriormente se legalizó la función sindical e 
inclusive el Estado Mexicano ha utilizado políticamente la fuerza 
sindical es muy posible, que en un corto plazo se integren y funcionen 
legalmente los sindicatos de estos trabajadores de confianza. 
 
 IV
La evolución constante de la vida social, permite prever 
avances positivos en el Derecho Laboral, que por ser de justicia 
social, se reflejan en la protección cabal y redundante de este tipo de 
trabajadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 1
CAPÍTULO PRIMERO 
 
 
1. MARCO CONCEPTUAL Y GENERALIDADES. 
 
 A través de éste marco conceptual y general, se pretende explicar 
de forma genérica y breve cada uno de los puntos que se contienen en él, 
es decir el contrato y la relación de trabajo, la duración, la estabilidad en 
el empleo, el trabajador, el trabajador de confianza, el patrón, la 
asociación profesional o el sindicato, el contrato colectivo y el contrato 
ley. 
 
1.1. El contrato y la relación de trabajo. 
 
 Antes de iniciar lo correspondiente a estos dos tópicos, es necesario 
decir, que para que exista o se de la unión de un patrón y un trabajador, 
hay que partir de la forma en que se establece la misma, esto es, ya sea 
por una contratación individual o por la propuesta del sindicato titular del 
pacto colectivo, en la especie, la cláusula de exclusión o admisión; o por 
una simple relación al dar el trabajo. De ahí, que sean estos conceptos 
con los que se inicie nuestro trabajo de investigación y, el motivo por el 
cual fueron agrupados así los conceptos de contrato, relación de trabajo, 
sus características, los elementos de esa relación de trabajo, que son el 
trabajador, el patrón, la prestación del servicio personal subordinado, y el 
pago de un salario, tomando en cuenta lo descrito por la legislación que 
lo contempla, la doctrina y etimología. 
 
 Ahora bien, ante ese entendido y para definir el contrato de 
trabajo, debemos partir de una noción general, es decir, que abarque 
todas las actividades humanas, incluyendo aquellas reglamentaciones 
especiales en que no pueden regir completamente, tal como sucede con 
 2
el trabajo doméstico, el trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros 
establecimientos análogos, el de actores y músicos, etcétera, está 
definición no abarcará estos contratos por ser una modalidad de esté 
contrato. 
 
 Nuestra actual legislación laboral, define en su artículo 20, al 
contrato individual de trabajo, describiendo “que cualquiera que sea su 
forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga 
a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un 
salario”. 
 
 El Doctor Baltasar Cavazos Flores, dice al respecto: "Este precepto 
no distingue, en realidad, la relación de trabajo del contrato de trabajo, 
pues en ambos casos establecen como elementos de definición el servicio 
personal subordinado y el pago de un salario".1 
 
 En dicho precepto, fue aportado el elemento subordinación, 
quedando implícitos los conceptos de dirección y dependencia. En el 
artículo 21, se dio una interpretación de mayor alcance del contrato, 
estableciendo una presunción juris tantum, cuando exista una 
prestación de servicios en favor de otra persona. 
 
 Asimismo, fue incorporada la idea propuesta por algunos autores en 
el sentido de que el contrato individual de trabajo estaba perdiendo sus 
características y en consecuencia, debería hablarse de relación de 
trabajo, por ello el citado artículo 20, define dicha relación laboral y la 
 
1 CAVAZOS FLORES, Baltasar. Manual de Aplicación e Interpretación de la 
Nueva Ley Federal del Trabajo. Confederación Patronal de la República 
Mexicana. México 1972. Página 79. 
 3
presume en el artículo 21 del ordenamiento mencionado. La idea de 
incorporar el concepto de relación laboral, vino a completar el contrato de 
trabajo; dándole mayor amplitud y claridad. 
 
 Para Guillermo Cabanellas de Torres: "El contrato de trabajo es 
aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados 
y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una 
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su 
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra".2 
 
 Eugenio Pérez Botija, nos dice: "Se entiende por contrato de 
trabajo cualquiera que sea su denominación, aquel en virtud del cual una 
o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, 
a uno o varios patronos, o a una persona jurídica, de tal carácter, bajo la 
dependencia de estos, por remuneración, sea la que fuere la clase o 
forma de ella".3 
 
 La definición anotada anteriormente resulta bastante técnica, pero 
demasiado amplia, porque pretende, englobar los contratos colectivos y 
los contratos individuales de trabajo. 
 
 Creemos que la definición más precisa, es la que consagraba el 
artículo 17 de la ley del dieciocho de agosto de 1931, toda vez que incluía 
los elementos necesarios para la integración del contrato de trabajo, es 
decir, prestación de servicios, dirección, dependencia, y retribución o 
remuneración. Sin embargo, la actual Ley Federal del Trabajo (del 1 de 
 
2 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Tratado de Derecho Laboral. Tomo II. 
Tercera. Edición. Heliasta. Argentina 1987. Página 44. 
3 PEREZ BOTIJA, Eugenio. El Derecho del Trabajo. Madrid. España 1947. 
Página 16. 
 4
mayo de 1970), complemento el multicitado contrato con la definición de 
relación de trabajo. 
 
 Juan D. Ramírez Gronda, indica lo que para el significa contrato de 
trabajo diciendo: "Aquel por virtud del cual una persona pone su 
actividad profesional a disposición de otra para trabajar a disposición de 
esta bajo una remuneración".4 
 
Señalando además: "El concepto de contrato de trabajo es más 
amplio, pero no opuesto a locación de servicios, debido a que la moderna 
figura se implica con notar (subordinación, profesionalidad, continuidad) 
diversas a las que caracterizan a las instituciones tradicionales de origen 
romanista, además de absolver algunas formas del mandato (caso del 
factor de comercio) y de la locación de servicios. 
 
 La legislación de trabajo se proyecta principalmente sobre el 
contrato trabajo y sobre la relación de trabajo, aunque procura proteger 
también otras relaciones que tienen por base el trabajo humano".5 
 
 Características del Contrato de Trabajo. 
 
 Las notas características de un contrato de trabajo, pueden ser 
resumidas en la forma siguiente: 
 
• El contrato de trabajo se perfecciona por elsimple acuerdo de 
voluntades. 
 
4 RAMIREZ Gronda, Juan. Diccionario Jurídico. Décima Edición. Heliasta. 
México 1988. Página 97. 
5 Ibidem. Página 98. 
 5
 La relación de trabajo se inicia en el preciso momento en que se 
empieza a prestar el servicio. 
 
 En la práctica cotidiana se puede dar el caso de que exista un 
contrato de trabajo sin la relación (por ejemplo cuando se celebra un 
contrato y se pacta que el servicio se preste posteriormente), pero la 
existencia de la relación de trabajo, hace que se presuma la existencia 
del contrato, ya que entre el que presta un servicio y el que lo recibe 
hace que se presuma la relación laboral y, la falta del contrato es 
imputable al patrón. 
 
• El carácter individual o colectivo de los sujetos, se da cuando 
los sujetos contratantes únicamente lo hacen de manera individual, 
de ahí que con ello, estaremos en la presencia del contrato de 
trabajo, y sí por el contrario, es celebrado por asociaciones 
profesionales, con uno o varios patronos, estaremos en presencia 
del contrato colectivo de trabajo, el cual dentro de ciertos requisitos 
legales puede ser declarado contrato ley. 
 
• La prestación de obra o servicio como modalidad del objeto, 
de esté aspecto, se ha escrito en abundancia, y éste no es el tema 
que nos ocupa por el momento en el presente trabajo recepcional. 
Pero el contrato o la relación laboral, es el principio del trabajo 
asalariado, sin embargo, existen contratos de obra que son regidos 
por el ámbito del derecho laboral, tal como ocurre cuando el patrón 
proporciona a los trabajadores, el local, el material y les exige 
determinada obra de labores para llevar a cabo la obra objeto del 
contrato. 
 
 6
• La dependencia y dirección, como cualidad de la prestación 
del servicio. Con relación a la dirección se entiende ir hacia un fin, 
esto es sujetar el trabajo en su finalidad, a la decisión del patrón 
(articulo 27 Ley Federal del Trabajo) y por dependencia, se 
entiende el de la sujeción del trabajador a las ordenes del patrón, 
por lo que afirman algunos autores estudiosos del derecho laboral, 
que se pierde la libertad en el trabajo. Sin estos dos elementos el 
contrato no puede existir, además del elemento de la 
subordinación. 
 
• Una remuneración en dinero da al contrato de trabajo, la 
cualidad de oneroso, la cual encuentra su apoyo en los artículos 
quinto y 82, de la ley reglamentaria del 123 Constitucional. 
 
 Por otra parte, el carácter oneroso del contrato de trabajo, se 
encuentra rodeado de una serie de medidas protectoras hacia el salario. 
Entre las que podemos citar a manera de guisa: la prohibición de que el 
salario se pague con mercancía o símbolos representativos de la moneda, 
la de no pagar al trabajador en tabernas, cantinas o lugares de recreo, 
lugares diferentes a la de la prestación del servicio, etcétera. La 
obligación de cubrirle personalmente su salario al trabajador, así como el 
de pagarle cuando menos el salario mínimo que rige en la región donde 
se da el trabajo, etcétera. 
 
• Participar personalmente en la producción. Evidentemente el 
trabajador es un ente productivo, por ello, su servicio es 
personalísimo sin poder ser suplido por otra persona que no sea el 
propio titular del contrato o la relación. 
 
 7
• Prestar el servicio voluntariamente. Esté elemento es 
característico de todos los contratos, sólo que en el derecho laboral 
no puede ejercerse coacción alguna para el trabajador que no 
desea laborar, pues éste trabaja por necesidad y su libertad de 
trabajo estriba en hacerlo o no, pero por su propia y libre voluntad. 
 
• Finalmente, se habla de los servicios intelectuales y manuales. 
En nuestro derecho positivo se agrega, pero resulta difícil de 
determinar cuando el trabajador trabaja manual o 
intelectualmente, puesto que ambos servicios los presta a la vez, al 
desarrollar su trabajo. 
 
 Con estas características creemos haber agotado en lo que importa 
el concepto del contrato de trabajo, en virtud de que los elementos 
cronológicos de jornada de trabajo, descansos, aguinaldo, vacaciones, 
prima vacacional, dominical y de antigüedad, horas extras, jubilación, 
etcétera, pueden alcanzar en beneficio del trabajador mejores 
prestaciones, pero nunca ser inferiores al mínimo legal señalado por 
nuestra Carta Magna y ley reglamentaria; de aquí, que como ya 
asentamos anteriormente, el derecho del trabajo es imperativo y en el 
funciona limitadamente la autonomía de la voluntad de las partes 
contratantes. 
 
 La Relación de Trabajo. 
 
 Por otra parte, la relación de trabajo, es una unión de orden 
jurídico. Las normas laborales, como las de cualquier otra rama del 
derecho, están compuestas entre otros elementos, por supuestos y 
consecuencias de derecho. 
 
 8
 La relación del supuesto normativo, da nacimiento a las 
consecuencias jurídicas traducidas en una congerie de derechos y 
deberes recíprocos obligatorios. 
 
 El término de relación jurídica, es empleado para designar: 
 
 “a) Un hecho real al que el derecho objetivo enlaza consecuencias 
jurídicas, y; 
 
 b) Esas mismas consecuencias jurídicas”.6 
 
 El autor Mario de la Cueva, identifica a la relación jurídica con el 
hecho real, sosteniendo: “La relación de trabajo es una realidad viva, que 
consiste en el hecho real de la prestación de un trabajo personal 
subordinado”.7 
 
 La relación de trabajo, vino a ser una de las nociones 
fundamentales y propias del derecho del trabajo. Los estudios realizados 
a principios del siglo, por G. Scelle y E. Monitor, enriquecidos por los de 
Paul Durand y Mario de la Cueva, han explicado claramente las tres 
distintas causas por virtud de las cuales el mismo ordenamiento del 
trabajo se aplica a los derechos y obligaciones del patrón y del 
trabajador. 
 
 Unas veces la causa es un contrato libremente discutido y 
celebrado por las partes, según la concepción civilista, si bien aún en el 
 
6 PANDEKTERN, párrafo 17, citado por Roberto Ramón Muñoz. Derecho del 
Trabajo. Tomo II. Porrúa. México 1983. Página 39. 
7 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. 
Vigésima Edición. Porrúa. México 2005. Página 195. 
 9
caso de los empleados de confianza dentro de los límites estrechos que 
dejan a la autonomía de la voluntad la ley tutelar, los contratos 
colectivos, los reglamentos, las condiciones generales, etcétera. 
 
 En otras ocasiones, la causa, deriva únicamente del simple hecho, 
consentido, o más bien conocido, del esclarecimiento del trabajador y 
entonces la aplicación de la normatividad laboral resulta del cumplimiento 
de éste acto condición. 
 
 En la mayoría de las ocasiones, la causa dimana de la ley, en virtud 
de que la misma ha autorizado la imposición de la relación de trabajo por 
medio de la cláusula de exclusión de ingreso en los pactos colectivos, sin 
que exista necesariamente, en todos los casos, manifestación alguna de 
la voluntad individual de las partes. 
 
 Nuestra legislación acepta como principio la relación de trabajo y 
reconoce la posible celebración del contrato de trabajo, al que le atribuye 
los mismos efectos. Lo que produjo un avance positivo y una proyección 
doctrinal evidente, puesto que: “legalmente quedó reconocida la 
autonomía del Derecho del Trabajo con respecto a su origen civil, en sus 
aspectos fundamentales, ya que las causas principales de aplicación de la 
ley laboral, son ajenas a la concepción civilista del contrato; el derecho 
positivo ha confirmado los supuestos teóricos demostrados por la 
doctrina, lo que hace prácticamente imposible cualquier regresión, por 
último, la misión del derecho del trabajo ha de ser la regulación de todas 
las situaciones nacidas de la relación de trabajo, cualquiera que sean las 
condiciones por las que ésta se hubieraestablecido”.8 
 
 
8 Ibidem. Página 187. 
 10
 Mario de la Cueva, describe a la relación laboral como: “La situación 
jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrón por la 
prestación de un servicio subordinado, cualquiera que sea el acto o la 
causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un 
estatuto objetivo integrado por los principios, instituciones y normas de la 
Declaración de los Derechos Sociales, de la Ley del Trabajo, de los 
Convenios Internacionales, de los Contratos Colectivos y Contratos Ley, y 
de sus normas supletorias”.9 
 
 De la que se deducen las siguientes consecuencias: 
 
• El hecho constitutivo de la relación es la prestación de un 
trabajo personal subordinado. 
 
• La prestación del trabajo, por el hecho de su iniciación, se 
desprende del acto o causa que le dio origen y provocó por sí misma, la 
realización de los efectos que derivan de las normas de trabajo, esto es, 
deviene una fuerza productora de beneficios para el trabajador. 
 
• La prestación del trabajo determina inevitablemente la 
aplicación del derecho del trabajo, porque se trata de un estatuto 
imperativo cuya vigencia y efectividad no dependen de la voluntad 
del trabajador, ni del patrón, sino, exclusivamente, de la prestación 
del trabajo. 
 
• La prestación del trabajo, crea una situación jurídica objetiva 
que no existe con anterioridad, a la que se da el nombre de relación de 
trabajo; en el contrato, el nacimiento de los derechos y obligaciones de 
 
9 Idem. 
 11
cada una de las partes depende del acuerdo de voluntades, mientras que 
en la relación de trabajo, iniciada la voluntad del trabajador, se aplica 
automática e imperativamente el derecho objetivo. 
 
 La idea de la relación de trabajo tiene su antecedente legislativo en 
la presunción laboral contenida en el artículo 18 de la Ley Federal del 
Trabajo, del día 18 de agosto de 1931, que decía: 
 
 “Se presume la existencia del contrato de trabajo entre el que 
presta un servicio personal y el que lo recibe. A falta de estipulaciones 
expresas de éste contrato, la prestación de servicios se entenderá regida 
por está ley y por las normas que son supletorias”. 
 
 El propósito de ésta presunción fue el de hacer producir 
consecuencias jurídicas al hecho puro de la prestación de un servicio 
personal, las que consistieron en la creación de una presunción juris 
tantum a favor del trabajador, a quien le bastaba acreditar la existencia 
del servicio personal, para que fuera el empresario, quien tuviera la carga 
de la prueba sobre la inexistencia del contrato de trabajo previo o de la 
existencia de un contrato distinto de la prestación de servicios. Lo que fue 
reforzado por lo dispuesto en el artículo 31 del mismo ordenamiento legal 
que señalaba: 
 
 “La falta del contrato escrito no priva al trabajador de sus derechos, 
pues se imputaría al patrono la falta de tal formalidad”. 
 
 La Ley Federal del Trabajo del primero de mayo de 1970, es la que 
reglamenta y define a la relación de trabajo en su artículo 20, al 
describir: 
 
 12
 “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que 
le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una 
persona, mediante el pago de un salario”. 
 
 Perdura la idea de contrato de trabajo, pues lo define en el párrafo 
segundo de dicho numeral, diciendo que: 
 
 “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o 
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a 
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un 
salario”. 
 
 Nuestra legislación aceptó el hecho, de la posibilidad de un acuerdo 
previo de voluntades como un acto generador de la prestación de trabajo, 
acto que, por otra parte, es frecuente en la vida del derecho mexicano, 
como es el caso de los trabajadores de confianza, domésticos y de la 
pequeña industria, y aún necesario, tal es el caso de un contrato para la 
prestación de un trabajo futuro, transcurrido un tiempo después de la 
fecha de su celebración o para cumplirse en un lugar distante del en que 
se celebró. 
 
 Los elementos de la relación de trabajo son: 
 
 a. El trabajador. 
 b. El patrón. 
 c. La prestación de un servicio personal subordinado, y; 
 d. El pago de un salario. 
 
 13
 La ley vigente define al trabajador en su artículo 8º, describiendo: 
“Trabajador es la persona física que presta a otra física o moral un 
trabajo personal subordinado”. 
 
 El artículo 10 del mismo ordenamiento define al patrón de la 
siguiente forma: “Patrón es la persona física o moral que utiliza los 
servicios de uno o varios trabajadores”. 
 
 La prestación del trabajo debe hacerse en forma personal, esto 
quiere decir, que el trabajador debe prestar los servicios, por sí mismo, 
sin perjuicio de que, eventualmente, se haga auxiliar por otros 
trabajadores. 
 
 La prestación del servicio además de ser personal debe de ser 
subordinado, esté elemento de subordinación sirve para diferenciar la 
relación de trabajo de otras prestaciones de servicios, como por ejemplo 
el de servicios profesionales y, de honorarios. 
 
 Por subordinación se entiende, de una manera general, la relación 
jurídica que se crea entre el trabajador y el patrón, en virtud de la cual 
está obligado el primero (trabajador), en la prestación de sus servicios, a 
cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por él segundo 
(patrón) para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa o 
establecimiento. De acuerdo con lo señalado por la exposición de motivos 
de la Ley Federal del Trabajo del primero de mayo de 1970. 
 
 La subordinación es una relación jurídica que se descompone en 
dos elementos: uno, la facultad jurídica del patrono, en virtud de la cual 
puede dictar los lineamientos, instrucciones u órdenes que juzgue 
convenientes para la obtención de los fines de la empresa; y una 
 14
obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas 
disposiciones en la prestación de su trabajo. 
 
 Por lo que se refiere al pago de un salario, si bien es cierto que es 
un elemento constitutivo de la relación de trabajo, teóricamente, en el 
desarrollo de la misma aparece como una consecuencia de la prestación 
del trabajo. La ley señala los plazos dentro de los cuales deberá 
efectuarse el pago del salario, de manera de que si no se encuentra fijado 
su monto o no llegan a un acuerdo el trabajador o el patrón, tendrá que 
decidir la Junta de Conciliación y Arbitraje del conocimiento. 
 
 Respecto de la teoría de la relación de trabajo, ésta, garantiza los 
derechos del trabajador, ya que esté, desde el momento en que principia 
a prestar sus servicios, queda amparado por el ordenamiento del trabajo, 
con todos los preceptos que le sean aplicables, conforme a su situación 
personal o concreta dentro de la empresa o establecimiento. Y, más allá, 
con los contemplados en el contrato colectivo que rija las relaciones en la 
empresa o establecimiento, donde funcione y se aplique. 
 
 Aquí se debe resaltar, que las teorías civilistas fracasaron ante la 
existencia del contrato de trabajo, por ello, se le llegó a llamar contrato 
Sui Géneris. Más tarde, los mismos tratadistas del derecho del trabajo 
encontraron dificultad en enfrentar dicho contrato, por lo que se empezó 
a pensar en una relación de trabajo, pues el contrato había desbordado 
diversos aspectos de sus elementos característicos. Así los autores que se 
pronunciaron en favor de la relación de trabajo, esgrimieron lo siguientes 
puntos: 
 
• Que no es necesario que exista un acuerdo previo para que 
haya una relación laboral, y; 
 15
• Que cuando ingresa un trabajador a una empresa, no pacta 
condiciones, sino que se adhiere a las existentes en la misma 
empresa o establecimiento,o bien a las establecidas en la ley, o 
sea, al marco mínimo legal. 
 
 Respecto del primer argumento, diremos que la ley laboral 
establece una imputación al patrón del contrato de trabajo por escrito y 
así lo consignan los artículos 21, 24, 25 y 26. 
 
 Con relación a la segunda hipótesis, indicamos que cuando el 
trabajador se adhiera a las condiciones establecidas o estipuladas en una 
empresa o establecimiento o en las indicadas por la ley, deberá acatarlas, 
siempre y cuando no se vean afectados sus derechos mínimos; también 
es cierto, que la autonomía de la voluntad, funciona cuando realiza 
funciones especificas o personales, como por ejemplo, el tipo de trabajo 
que desempeña, o su calidad de trabajador o especialidad en una rama 
determinada de la industria o empresa. A mayor abundamiento, 
indicamos que el trabajo no parte de situaciones de facto, sino de 
aquellas situaciones jurídicas que implican una manifestación exterior de 
la voluntad. 
 
 El Maestro José de Jesús Castorena Zavala, al enfrentar la 
distinción entre contrato y la relación laboral, nos explica lo siguiente: “La 
relación laboral o de trabajo es la suma de vínculos jurídicos que se crean 
entre quienes prestan servicio personal y bajo la dependencia de una 
persona”.10 
 
10 CASTORENA ZAVALA, José de Jesús. Manual de Derecho Obrero. Sexta 
Edición. Didot S. de R.L. México 1984. Página 63. 
 16
 Posteriormente, el mismo autor define al contrato individual de 
trabajo expresando: “Es el convenio por el que una persona se obliga a 
prestar permanentemente sus servicios personales bajo la dirección y 
dependencia de otra a cambio de una remuneración en dinero”.11 
 
 La relación de trabajo, ha surgido en razón del dinamismo de ésta 
rama del derecho que ha desordenado estos moldes clásicos y se ha 
vertido sobre todas las actividades humanas, englobando un conjunto de 
contratos especiales basado en la naturaleza del servicio que se presta, 
así por ejemplo, el de prestación de servicios profesionales, el de 
honorarios, etcétera. 
 
 Así, la relación de trabajo ha dado mayor amplitud al contrato 
mismo, la relación es un término que no se opone al contrato, sino lo 
completa. 
 
 Por ello el derecho del trabajo es de aplicación forzosa e ineludible 
en un contrato o relación laboral, así como el derecho autónomo que se 
establece en los contratos de trabajo, pudiendo la voluntad de las partes 
superar las normas proteccionistas del derecho objetivo en beneficio del 
trabajador, una vez garantizados los derechos mínimos de los 
trabajadores, que se establecen en las leyes, así como las ventajas 
superiores a estas, que se consignan en los contratos colectivos de 
trabajo, queda una zona libre de autonomía en los contratos individuales 
para pactar condiciones muy superiores establecidas en la ley o al 
contrato colectivo. Es por esto que entre el contrato y la relación no hay 
discrepancia, pues el contrato de trabajo, no puede ser sustituido por la 
 
11 Idem. 
 17
relación de trabajo, como figura autónoma, ya que el contrato de trabajo 
se manifiesta a través de la relación laboral”.12 
 
1.2. La duración de la relación de trabajo. 
 
La relación de trabajo nace en el preciso momento en que se 
empiezan a prestar los servicios, y su duración será siempre por tiempo 
indefinido, a falta de estipulación expresa, se estará a lo dispuesto por 
el artículo 35 de la legislación del trabajo vigente. 
 
Existe la posibilidad de que las relaciones de trabajo sean por 
tiempo fijo o por obra determinada, siendo estos casos excepciones a la 
regla general de la duración de la relación por tiempo indefinido. 
 
Según lo dispuesto por el citado numeral 35: “Las relaciones de 
trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo 
indeterminado”. 
 
La relación de trabajo por obra determinada atiende a la 
temporalidad del objeto de la relación laboral, el que una vez realizado, 
produce la extinción de la relación laboral y no se entenderá como 
despido cuando la empresa deje de ocupar al trabajador y tampoco 
incurrirá en responsabilidad. 
 
No es suficiente para que se considere que una relación es para 
obra o tiempo determinado, porque así lo convenga el trabajador y el 
patrón, sino que es indispensable que conforme a la naturaleza del 
trabajo contratado se trate efectivamente de esté tipo de relación 
 
12 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Administrativo Del Trabajo. 
Tomo II. Segunda Edición. Porrúa. México 1979. Página 28. 
 18
laboral, pues en el caso de no tener esa característica, el contrato se 
considerará celebrado por tiempo indeterminado y por consiguiente el 
trabajador tendrá derecho en caso de que el patrón de por terminado 
dicho contrato, a ejercitar las acciones consignadas en el artículo 48, 
esto es, solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, se le pague 
una indemnización, consistente en el pago de tres meses de salario o 
que se le reinstale en los mismos términos y condiciones que disfrutaba 
hasta antes del despido injustificado de que fue objeto por parte del 
patrón. 
 
El artículo 36 de la Ley Federal del Trabajo, establece: 
 
 
“El señalamiento de una obra determinada puede únicamente 
estipularse cuando lo exija su naturaleza”. 
 
La relación por tiempo determinado, a diferencia de la descrita 
anteriormente, tiene algunas modalidades que son estar sujetas a un 
determinado plazo o a una condición. 
 
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 37, el señalamiento de un 
tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos 
siguientes: 
 
“I Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; 
II Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro 
trabajador, y; 
 
III En los demás casos previstos por esta Ley”. 
 
 19
Como son los previstos por los artículos 193, 195, fracción IV y 
305, que prevén el contrato de trabajo por viaje en los lugares y la 
actuación de un artista en una o varias temporadas o funciones. 
 
En dado caso de que subsista la materia del trabajo, la relación 
quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, 
así lo dispone el artículo 39 de la propia ley. 
 
 La relación de trabajo por inversión de capital determinado se 
encuentra reglamentada por el artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo 
que dispone: 
 
“Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que 
carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas 
abandonadas o paralizadas, puede ser por tiempo u obra determinados 
o para la inversión de capital determinado”. 
 
En éste supuesto la relación laboral se terminará cuando se haya 
agotado el capital invertido, es decir, cuando se haya agotado la 
cantidad de dinero destinado para ese objeto. 
 
1.3. La estabilidad en el empleo. 
 
La estabilidad en el empleo constituye uno de los principios 
fundamentales y más importantes del derecho del trabajo. Es un 
principio de seguridad para el trabajador respecto de la duración de la 
relación laboral de la que es sujeto. 
 
Nuestro País es el precursor a nivel mundial de la regla de la 
estabilidad en el trabajo, el derecho mexicano del trabajo, es la primera 
 20
legislación de Europa y América que procura reformar íntegramente el 
problema de la permanencia de las relaciones de trabajo. 
 
Según lo afirma el autor Mario de la Cueva “La regla de la 
estabilidad en el trabajo nació en Querétaro en el año de 1917, sin que 
pueda decirse quién fue su autor, como una idea de fuerza destinada a 
dar seguridad a la vida obrera. La estabilidad en el trabajo aparece en 
nuestro derecho como una de las manifestaciones más cristalinas de la 
justicia social, hondamente enraizada en el derecho del trabajo, porque 
su finalidad inmediata esel vivir hoy y el mañana inmediato, pero al 
nacer miró apasionadamente hacia la seguridad social, porque su 
finalidad inmediata es preparar el vivir del trabajador en la adversidad y 
en la vejez. De estas sus dos finalidades se desprende su esencia: la 
estabilidad en el trabajo es la certeza del presente y del futuro”.13 
 
El Maestro Alberto Trueba Urbina, sostiene: “Al nacer el derecho 
del trabajo en nuestro país, en el artículo 123 y extensivo al mundo en 
función de su universalización, los trabajadores mexicanos no sólo 
adquieren la dignidad de personas, sino que se les confirió el derecho de 
conservar su trabajo, salvo que se dieran motivos de despido. Esta gran 
conquista de los trabajadores de México, se consigna expresamente en 
el originario artículo 123 que consagra la estabilidad en el empleo”.14 
 
 
13 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Ob. 
Cit. Página 219. 
14 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Administrativo de Trabajo. 
Tomo II. Ob. Cit. página 297. 
 21
Por su parte Enrique Álvarez del Castillo, señala: “La estabilidad 
en el empleo, institución garantizada constitucionalmente, es el eje 
alrededor del cual se organiza la vida de las relaciones de trabajo”.15 
 
En cambio Néstor de Buen Lozano, nos dice: “el principio general 
de que los trabajadores tienen derecho a permanecer en el empleo, es 
una de las manifestaciones, sin duda la más importante en forma 
indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo 
exija; sí ésta es indefinida no se podrá separar al trabajador, salvo que 
existiere causa para ello. Si es por tiempo o por obra determinados, 
mientras subsista la materia de trabajo, el trabajador podrá continuar 
laborando”.16 
 
En la fracción XXII, del artículo 123 Constitucional quedó 
plasmado el principio de la estabilidad en el empleo, el cual 
originariamente disponía: 
 
“El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por 
haber ingresado en una asociación sindical o por haber tomado partido 
en una huelga lícita, estará obligado a elección del trabajador a cumplir 
con el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. 
 
Igualmente tendrá está obligación cuando el obrero se retire del 
servicio por falta de probidad del patrón o por recibir de él, malos 
tratamientos, ya sea en su persona o la de su cónyuge, padre, hijos o 
hermanos. 
 
15 DEL CASTILLO ALVAREZ, Enrique. El Derecho Latinoamericano del 
Trabajo. Tomo II. UNAM. México 1979. página 33. 
16 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo I. Décimo Séptima 
Edición. Porrúa. México 2005. 
 22
El patrón no podrá eximirse de ésta responsabilidad cuando los 
malos tratamientos provengan de dependientes o familiares que obren 
con el consentimiento o tolerancia de él.” 
 
En ocasiones como toda regla, que tiene sus excepciones, el 
patrón puede negarse a reinstalar a los trabajadores despedidos sin 
causa mediante el pago de una indemnización. Para tal efecto se 
adicionó la fracción XXII, del artículo 123, en el año de 1962, con el 
párrafo siguiente: 
 
“La Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido 
de la obligación de cumplir el contrato mediante el pago de la 
indemnización”. 
 
El artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo, en reglamentación de 
la anterior adición, estableció que el patrón quedaría eximido de cumplir 
el contrato de trabajo, o sea, de la obligación de reinstalar al trabajador, 
mediante el pago de una indemnización, exclusivamente cuando se trata 
de: 
 
I. “Trabajadores con una antigüedad de un año. 
II. Trabajadores que estén en contacto directo y permanente 
con el patrón. 
III. Trabajadores de confianza. 
IV. Trabajadores del servicio doméstico; y 
V. Trabajadores eventuales.” 
 
 
 
 
 23
1.4. El trabajador. 
 
 A decir de Guillermo Cabanellas de Torres, el trabajador es: “Quien 
trabaja; todo aquel que realiza una labor socialmente útil. Laborioso o 
aplicado al trabajo. Obrero el que realiza una tarea manual. Jornalero. 
Todo el que cumple un esfuerzo físico o intelectual, con objeto de 
satisfacer una necesidad económicamente útil, aun cuando no logre el 
resultado. La parte retribuida en el contrato de trabajo".17 
 
 El referido escritor, Guillermo Cabanellas de Torres, siguiendo a 
Almosny afirma que “el trabajo como entidad valorable y susceptible de 
contratación, no puede ser considerado independientemente de la 
persona que presta o realiza éste, debiendo concurrir los que llama 
elementos esenciales, para que pueda ser conceptuada una persona 
como sujeto de la prestación del contrato de trabajo, señalando los 
siguientes: 
 
• Realización o ejecución de un trabajo, de una actividad 
 humana manual, intelectual o mixta. 
 
• Que el trabajo sea por cuenta ajena. 
 
• Relación de dependencia entre quien da el trabajo y quien lo 
recibe. 
 
 
17 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Diccionario Jurídico Elemental. 
Heliasta. Argentina 1988. Página 313. 
 24
• Una remuneración, aún cuando no se hubiere fijado de 
antemano su cuantía".18 
 
De lo anterior elabora la siguiente definición: 
 
“Quien trabaja: todo aquel que realiza una labor socialmente útil, 
cumpliendo un esfuerzo físico o intelectual, con objeto de satisfacer una 
necesidad económicamente útil, aún cuando no logre el resultado”.19 
 
 Por su parte el Maestro Alberto Trueba Urbina, nos señala que, 
trabajador “Es todo aquél que presta un servicio personal a otro mediante 
una remuneración”.20 
 
 Este es un concepto de trabajador conforme a su teoría integral, 
que es una teoría jurídica constitucional, la cual contempla la situación de 
los trabajadores protegidos por el artículo 123 Constitucional, ya que no 
sólo éstos son trabajadores, sino todos aquellos que prestan un servicio a 
otro. 
 
 Para el abogado laboralista Roberto Muñoz Ramón, trabajador es: 
“la persona física que libremente presta o otra un trabajo personal, 
subordinado, lícito y remunerado”.21 
 
 
18 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. El Contrato de Trabajo. Tomo I. 
Bibliográfica Omeba. Argentina 1963. Página 529. 
19 Idem. 
20 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Administrativo del Trabajo. 
Tomo II. Ob. Cit. Página XVIII. 
21 MUÑOZ RAMON, Roberto. Derecho del Trabajo. Tomo I. Porrúa. México 
1983. Página 19. 
 25
 El jurista Guillermo Cabanellas de Torres, describe en su diccionario 
lo que para él significa trabajador: “Quien trabaja. Todo aquel que realiza 
una labor socialmente útil. Obrero; el que realiza una tarea manual”.22 
 
 El Doctor Juan D. Ramírez Gronda, distingue entre obrero y 
empleado, definiéndolos de la forma siguiente: “Empleado; el que presta 
su actividad profesional, con predominio del esfuerzo intelectual sobre el 
físico, para el empleador y bajo la dirección de éste y a cambio de una 
remuneración. 
 
 Obrero; El que presta su actividad profesional, con predominio del 
esfuerzo físico sobre el intelectual, para el empleador y bajo la dirección 
de éste y a cambio de una remuneración”.23 
 
 La Ley Federal del Trabajo de 1931, publicada el 18 de agosto de 
ese mismo año; define al trabajador en su artículo 3º de la siguiente 
manera como: 
 
 “Toda persona que preste a otra, un servicio material, intelectual o 
de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo”. 
 
 La definición anterior admite el comentario de que del término 
“persona” caben tanto las físicas como las morales por tal motivo, la 
consideramos deficiente ya que hemos visto, que el trabajador sólo 
puede ser una persona física y creemos que así debió de haberse 
precisado. 
 
22 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. DiccionarioJurídico. Ob. Cit. Página 
313. 
23 RAMÍREZ GRONDA, Juan D. Diccionario Jurídico. Ob. Cit. Página 137. 
 26
 En cuanto a “Un servicio Material o Intelectual, o de ambos 
géneros”, pensamos que sólo hubiese bastado decir que preste a otra un 
servicio, ya que consideramos que toda actividad humana requiere de 
una combinación de los dos esfuerzos necesariamente para realizarse el 
trabajo. 
 
 En la Ley Federal del Trabajo vigente del primero de mayo de 1970, 
reformada, el primero de mayo de 1980, se define en el primer párrafo 
del artículo 8º, al trabajador como: 
 
 “La persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo 
personal subordinado”. 
 
1.5. El trabajador de confianza. 
 
El concepto empleado de confianza fue utilizado por primera vez 
en el proyecto sobre jornada de trabajo presentado a la conferencia de 
la Organización Internacional del Trabajo, que se celebró en la ciudad de 
Washington en el año de 1919, fue adoptado más tarde por la 
legislación Belga y pasó posteriormente a nuestra Ley Federal del 
Trabajo del 18 de agosto de 1931, en los artículos 4º, 48 y 126, fracción 
X. 
 
Nuestra legislación laboral de 1931, no contenía ni definición, ni 
concepto alguno que permitiera determinar lo que debería entenderse 
por trabajadores de confianza, sólo se refería a ellos en los artículos 
antes mencionados, en términos sumamente vagos e imprecisos. 
 
Dichos artículos preceptuaban textualmente lo siguiente: 
 
 27
“Artículo 4º. Patrón es toda persona física o moral que emplee el 
servicio de otra, en virtud de un contrato de trabajo. 
 
Se considerarán representantes de los patronos y en tal concepto 
obligan a éstos en sus relaciones con los demás trabajadores, los 
directores, los gerentes, administradores capitanes de barcos, y en 
general, las personas que en nombre de otro, ejerzan funciones de 
dirección o de administración.” 
 
“Artículo 48. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden 
a todas las personas que trabajan en la empresa, aun cuando no sean 
miembros del sindicato que los haya celebrado. Se podrá exceptuar de 
esta disposición a las personas que desempeñen puestos de dirección y 
de inspección de las labores, así como a los empleados de confianza en 
los trabajos personales del patrón, dentro de la empresa.” 
 
“Artículo 126. El contrato de trabajo terminará: 
 
X. Por perder la confianza del patrón, el trabajador que 
desempeñe un empleo de dirección, fiscalización o vigilancia, mas si 
había sido promovido de un puesto de escalafón en las empresas en que 
éste existe, volverá a él, salvo que haya motivo justificado para su 
despido. 
 
Lo mismo se observará cuando el trabajador que desempeña un 
puesto de confianza, solicite volver a su antiguo empleo.” 
La Suprema Corte de Justicia de la Nación ante la falta de 
precisión de las disposiciones legales aludidas, resolvió en algunas 
ejecutorias que los empleados de confianza son los que intervienen en la 
 28
dirección, y vigilancia de una negociación y que, en cierto modo, 
sustituyen al patrón en algunas de las funciones propias de éste 
(Apéndice al Seminario Judicial de la Nación, tesis 62. Loaysa y Manuel). 
 
El maestro Mario de la Cueva respecto a la mencionada ejecutoria 
propuso la siguiente formula:”Debe hablarse de empleados de confianza 
cuando están en juego la existencia de la empresa, sus intereses 
fundamentales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus 
establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus 
trabajadores.”24 
 
El proyecto de la actual Ley Federal del Trabajo, cambio el término 
de empleados de confianza que se venia utilizando por el de 
trabajadores de confianza. Las razones del cambio consistieron en que 
la legislación del trabajo es unitaria y no admite ninguna diferencia 
entre los prestadores de trabajo. La nueva ley parte del principio de que 
no existen dos categorías de personas, trabajadores y empleados, sino 
una sola, a la que se aplican sus disposiciones en armonía con las 
características de las distintas actividades 
 
El concepto que nos presenta el artículo 9º, de la vigente Ley 
Federal del Trabajo, sobre el trabajador de confianza, procede del 
anteproyecto de la propia Ley Federal del Trabajo, en el cual se 
expresan las siguientes consideraciones, en relación con el trabajador de 
confianza: “La categoría de empleado de confianza depende de la 
naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que 
se le de al puesto. Y, así lo describe el artículo 8º, primer párrafo. En 
 
24 DE LA CUEVA .Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Segunda Edición. 
Porrúa. México 1943. Página 424. 
 29
segundo lugar, hizo una enumeración de los puestos de confianza. En 
tercer término, en el último párrafo del artículo 8º, propuso un criterio 
de analogía, facultando a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para 
catalogar como empleados de confianza a las personas que realizarán 
actividades semejantes a los enunciados. Por último, la Comisión 
Redactora del Ante-proyecto, ubicó el problema en otra dimensión: en 
vez de definir a los empleados de confianza, prefirió con toda razón 
mencionar las funciones de confianza”. (Ante-proyecto de la Ley Federal 
del Trabajo, CTM-México, D. F. 1968)”25 
 
Las consideraciones anteriores, suscitan controversias entre la 
clase patronal y la trabajadora, consistentes en la ampliación en cuanto 
a la enunciación de los oficios de confianza, cuya petición corresponde a 
la primera clase social citada; y la reducción de dichos puestos, 
solicitada por la clase trabajadora, que además pide que se establezca 
un criterio general, sin utilizar formas extensivas que den pauta a la 
analogía. 
 
De la Exposición de Motivos de la Ley Federal del Trabajo en vigor, 
se señalan los siguientes principios jurídicos: los trabajadores de 
confianza, son trabajadores según lo indica su nombre, lo que quiere 
decir, que están protegidos por la legislación del trabajo, con las 
modalidades que impone su naturaleza. Una fórmula bastante difundida 
expresa que los trabajadores de confianza son aquellos cuya actividad 
se relaciona en forma inmediata y directa con la vida de las empresas, 
con sus intereses, con la relación de sus fines y con su dirección, 
administrativa y vigilancia general. 
 
25 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo I. Ob. Cit. Páginas 
444 a 445. 
 30
El artículo 9º de la Ley Federal del Trabajo en vigor establece: 
 
“La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza 
de las funciones desempeñadas y no de la designación que se le dé al 
puesto. 
 
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia 
y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen 
con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o 
establecimiento.” 
 
Esa fórmula de las disposiciones de la Ley vigente, interpretadas 
por la doctrina y la jurisprudencia, permitieron determinar las dos 
características siguientes: primeramente, la categoría del trabajador de 
confianza, depende de la naturaleza de las funciones; en segundo lugar 
las funciones de confianza, son las de dirección, inspección, vigilancia y 
fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionan con 
trabajos personales del patrón”.26 
 
De las características transcritas, las cuales se reflejan en el 
artículo 9º, de la vigente Ley Federal del Trabajo, es oportuno hacer 
notar que el carácter general que se señala en relación con las funciones 
que corresponden ejercer a los trabajadores de confianza, se plantea de 
un modo ambiguo, ya que ha dado lugar a interpretaciones erróneas en 
el momento en que se considera que sólo son trabajadores de 
confianza, aquellos que tienen el calificativo de “Generales” (Director 
General,Inspector General, Contralor General o Supervisor General); 
 
26 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo II. Décimo Novena 
Edición. Porrúa. México 2005. Página 372. 
 31
omitiendo que lo fundamental que se debe tomar en consideración para 
determinar los puestos de está categoría, estriba en la naturaleza de las 
funciones que realicen estos trabajadores, y de ninguna manera en el 
nombramiento que se les asigne a dichos oficios. 
 
Al respecto, el Doctor Baltasar Cavazos Flores, expone el siguiente 
caso: “Sí nos atenemos a lo expresado por el segundo párrafo del 
artículo 9º de la actual Ley Federal del Trabajo, sólo sería empleado de 
confianza el contador general y no sus auxiliares, lo cual resulta absurdo 
máximo que la primera parte del artículo determina que no es la 
designación que se de al puesto, lo que determina la categoría de 
confianza del trabajador, sino la naturaleza de las funciones 
desempeñadas y es indiscutible que los contadores, aunque no tengan 
la designación de generales, desempeñan siempre labores de 
confianza”.27 
 
En relación con el carácter general referido, el licenciado Euquerio 
Guerrero López, comenta: “La ley incluye una característica que ha sido 
objetada por los grupos empresariales cuando se dispone que las 
funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización deben tener 
carácter general pues se manifestó que con ello se introduce elemento 
de duda y conflicto. En nuestro concepto, el propósito que tuvo el 
legislador fue el de referirse a esas categorías superiores de empleados 
para no incluir a todos aquellos que ejerzan, así sea accidentalmente, 
alguna de tales funciones”.28 
 
 
27 CAVAZOS FLORES, Baltasar. Manual de Aplicación e Interpretación de 
la Nueva Ley Federal del Trabajo. Ob. Cit Página 96. 
28 GUERRERO LÓPEZ, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo. Vigésima 
Cuarta Edición. Porrúa. México 2006. Página 44. 
 32
Del criterio anterior, se deduce que el carácter general que 
revisten las funciones citadas que corresponden ejercer a los 
trabajadores de confianza, implican la responsabilidad sobre la 
producción de la empresa a la que presten sus servicios estos 
trabajadores, en cuanto a las finalidades generales de dicha empresa: lo 
cual implica que no es imprescindible que el trabajador de confianza 
tenga el calificativo de general para que se le considere como empleado 
de confianza, puesto que “para determinar el siguiente significado de 
esté término, carácter general, debe tomarse en cuenta que la categoría 
del trabajador de confianza constituye una excepción al principio de la 
igualdad de todos los prestadores de trabajo ante la ley; por lo tanto, su 
interpretación ha de ser restrictiva, en concordancia con la fórmula 
mencionada en la exposición de motivos, la función ha de referirse en 
forma inmediata y directa a la vida misma de la empresa, a sus 
intereses y fines generales; y en armonía también con la tesis expuesta 
en la ejecutoria de Loaysa y Manuel, quiere decir, cuando se trate de 
funciones que realizan en substitución del patrono”.29 
 
En relación con los oficios que se refieren a los trabajos personales 
del patrón, es oportuno señalar que tales cargos comprenden a las 
personas físicas, que en razón de su empleo, están en contacto 
constante y directo con el patrón y que por ésta situación, tienen 
conocimientos de los secretos de la empresa o del establecimiento 
donde prestan sus servicios. Algunos ejemplos son las secretarias 
particulares de los directivos patronales y aquellos que manejan fondos 
y archivos confidenciales. 
 
 
29 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Ob. 
Cit. Páginas 158-159. 
 33
 Respecto a ésta clase de trabajos, el Doctor Néstor de Buen 
Lozano, en su obra Derecho del Trabajo, afirma: “En segundo término y 
por lo que se refiere al concepto mismo del trabajo personal dentro de la 
empresa o establecimiento, nos parece que significa aquellas actividades 
que el patrón podría realizar personalmente pero que en ocasiones por 
necesidad y en otras por comodidad, delega en otras personas. No cabe 
duda de que el patrón podría escribir su correspondencia y la archivaría, 
conducir su automóvil, ordenar sus citas y entregar documentos 
confidenciales, pero es evidente que será mejor que esas tareas las 
realice una secretaria, un chofer o un mensajero. A estos trabajadores 
que, a mayor abundamiento son depositarios de datos confidenciales, la 
ley les atribuye el carácter de confianza”.30 
 
Es evidente que tanto en la primera situación que determina el 
último párrafo del artículo 9º, de la Ley Federal del Trabajo en vigor, en 
la que se señalan las funciones que, con carácter general desempeñan 
los trabajadores de confianza; así como en la segunda posición, 
referente a los trabajos personales del patrón, siempre existe una 
relación laboral en el momento en que los empleados de confianza 
realicen sus ocupaciones respectivas, de manera personal y bajo las 
órdenes, instrucciones y lineamientos que reciben del patrón y por un 
salario remunerador. 
 
He aquí una razón justificable para la formación de los Sindicatos 
de Trabajadores de Confianza, quienes requieren de una organización 
sindical que defienda sus derechos laborales, a fin de que éstos no 
sufran detrimentos por efecto de las decisiones arbitrarias de la persona 
 
30 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo II. Ob. Cit. Página 
372. 
 34
física o moral a la que prestan sus servicios. De esa forma, además de 
proporcionarles una justa protección ante cualquier injusticia que 
cometa él patrón sobre los intereses concernientes al trabajo de los 
empleados de confianza, a éstos se les garantiza el otorgamiento de 
prestaciones en especie, tales como servicios médicos y casas 
habitación, con objeto de auxiliarlos en la obtención de un nivel de vida 
digno y decoroso, que les corresponde como integrantes de la clase 
trabajadora, pero con un calificativo que los distingue de los demás 
trabajadores. 
 
En relación con las funciones en las que los trabajadores de 
confianza, actúan en representación del patrón, siendo estas funciones 
de dirección o administración, las cuales se establecen en el artículo 11 
de la vigente Ley Federal del Trabajo, es oportuno hacer notar que en 
dicho precepto, no se utiliza, ni se impone la denominación de 
“General”, para el cargo de las funciones de confianza que se prevén en 
esté artículo; lo cual pone de manifiesto que no siempre es preciso que 
el cargo y las funciones que ejercen los trabajadores de confianza, se les 
asigne el calificativo de “General”. 
 
Con la observación anterior, se refuerza la afirmación de que, 
independientemente de la designación que se le de al puesto, es 
necesario analizar la naturaleza de las funciones que desempeñan los 
trabajadores de confianza, para que en atención a éstas, se determine 
dicha categoría. 
 
Es conveniente señalar algunos conceptos, sobre el trabajador de 
confianza, tendientes a facilitar la comprensión del concepto que ofrece 
la vigente Ley Federal del Trabajo, en su artículo 9º, para tener un 
concepto exacto y claro acerca de tal trabajador. 
 35
• “Los empleados de confianza están vinculados a la existencia 
de la empresa, a sus intereses fundamentales, al éxito y 
prosperidad de la misma, a la seguridad de sus 
establecimientos y al orden esencial que debe reinar entre 
sus trabajadores”.31 
 
• “Son empleados de confianza los que por la responsabilidad 
que tienen las delicadas tareas que desempeñan o la 
honradez que para sus funciones se exige, cuenten con fe y 
apoyo especiales por parte del empresario o dirección de la 
empresa”.32 
 
•“Son empleados de confianza aquellas personas que 
desempeñan funciones de administración, planeación y 
organización cardinales y de dirección mandos y controles 
primordiales de la prestación del trabajo subordinado y de 
los bienes empresariales; así como funciones relacionadas 
con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o 
establecimiento”.33 
 
• En general son trabajadores de confianza todos los que 
realizan funciones de dirección, inspección, vigilancia y 
fiscalización con carácter general y que por lo mismo 
comprenden a todas las funciones de la empresa, 
establecimiento o negocio, ya que el ejercicio de las mismas 
 
31 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Ob. 
Cit. Página 155. 
32 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. 
Tomo I. Bibliográfica Omeba. Argentina 1968. Página 358. 
33 MÚÑOZ RAMÓN, Roberto. Derecho del Trabajo. Tomo II. Porrúa. México 
1983. Página 32. 
 36
actividades en forma específica o concreta, en el taller, en la 
fábrica, en departamento u oficina, no le dan a tales 
funciones el carácter de confianza, según se desprende del 
artículo 9º, de la ley, a no ser que se trate de trabajadores 
que realizan trabajos personales o íntimos del contratante. 
 
De todo lo expuesto, se deduce que la auténtica relación laboral 
existente entre un patrón y un trabajador de confianza, se caracteriza 
por la naturaleza del trabajo, y no por el lugar en que se realiza o por la 
tipificación o de la calificación expresa en el vocablo general. Por lo cual 
en todos los problemas que surjan en materia de interpretación, existirá 
la presunción juris tantum de que la función no es de confianza, en 
forma tal que será necesario probar que, de conformidad con la 
naturaleza de las funciones, se dan los caracteres de la excepción. 
Haciendo nacer una acción del trabajador al que se le atribuyó, 
destinada a obtener de la Junta de Conciliación y Arbitraje la decisión 
sobre si fue correcta la condición en que se le colocó, o por si lo 
contrario debe entrar en la posición general del simple trabajador. 
 
Debe hacerse constar que la naturaleza de la actividad que realiza 
el trabajador de confianza no invalida, de ningún modo la protección que 
se establece en el artículo 123 Constitucional, apartado “A” fracción XVI, 
consistente en su derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos 
intereses laborales, formando sindicatos para dicho efecto, máxime que 
ese derecho en el artículo Constitucional citado, se consagra a título de 
garantía social. 
 
La consideración anterior, pone de manifiesto que es totalmente 
injusta cualquier medida que adopte la clase patronal para bloquear la 
integración y el funcionamiento legal de los Sindicatos de Trabajadores 
 37
de Confianza, y lo que no es justo, no debe permanecer indefinidamente 
como una norma de conducta social. 
 
Cabe señalar que los trabajadores de confianza son trabajadores 
que constituyen uno de los trabajos especiales que se contemplan en el 
título sexto de la actual Ley Federal del Trabajo se incluyó bajo este 
rubro, quizá con el propósito de protegerlos jurídicamente de manera 
especial. Sin embargo tal protección resultó teórica, pues en la práctica 
no sólo no se les dio un tratamiento preferente, sino por lo contrario, se 
les limito, en la mayoría de los casos muchos de los derechos ya 
adquiridos que les otorgaba la Ley del Trabajo de 1931. 
 
Se consideró la existencia de trabajos de tal manera especiales, 
que las disposiciones generales de la ley no son suficientes para su 
reglamentación y que a pesar de que en los contratos colectivos podrían 
establecerse algunas de estas normas, la ventaja de incluirlas en la ley 
consiste en que las normas reguladoras de los trabajos especiales son el 
mínimo de derechos y beneficios de que deben disfrutar los trabajadores 
de los respectivos trabajos. 
 
La reglamentación de los trabajos especiales está regida por el 
artículo 181 de nuestra ley laboral en vigor que establece:”que se rigen 
por las normas que se consignan para cada uno de ellos y por las 
generales de la ley, en cuanto no las contraríen.” 
 
Se trató de respetar, hasta donde fuera posible, el principio de 
igualdad con los demás trabajadores, por lo que el artículo 182 de la 
propia ley previene que los salarios de los trabajadores de confianza” no 
podrán ser inferiores a los que rijan para trabajos semejantes dentro de 
la empresa o establecimiento.” 
 38
El artículo 183 de la citada ley resuelve las cuestiones relativas a 
las relaciones entre los trabajadores de confianza y los demás 
trabajadores: los trabajadores de confianza no podrán formar parte de 
sus sindicatos. Lo que no implica que no puedan formar sus propios 
sindicatos de trabajadores de confianza. Asimismo no serán tomados en 
consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la 
mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los 
demás trabajadores en los organismos que se integren de conformidad 
con las disposiciones de la actual Ley Federal del Trabajo. 
 
El artículo 184 de la precitada ley preceptúa que las condiciones 
de trabajo contenidas en los contratos colectivos se extienden a los 
trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en 
el mismo contrato colectivo. Se consideró que las condiciones colectivas 
de trabajo se aplican, por regla general, a los trabajadores de confianza 
pero que es posible que en los contratos individuales de este personal 
se establezcan condiciones distintas, con la limitación de que no deberán 
ser inferiores a las que rigen para trabajos semejantes. 
 
En el artículo 185 de la ley en comento, se establece que el patrón 
podrá rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de 
pérdida de la confianza aun cuando no coincida con las causas 
justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47 de la propia ley. 
Facultando al trabajador de confianza a ejercitar las acciones a que se 
refiere el Capitulo IV del Título Segundo de la mencionada Ley Federal 
del Trabajo. 
 
Finalmente el artículo 186 de la citada ley dispone: que si el 
trabajador de confianza hubiese sido promovido de un puesto de planta, 
volverá a él, salvo que exista causa justificada para su separación. 
 39
Es innegable, que en la actualidad, la Ley Federal del Trabajo 
establece algunas limitaciones respecto a los derechos de los 
trabajadores de confianza, un ejemplo concreto, es la incapacidad 
jurídica para ejercitar la acción de reinstalación en el empleo, lo cual se 
determina en el artículo 49, fracción III, de la propia ley. De está 
limitación, es incomprensible que la ley reglamentaria del artículo 123 
Constitucional, Apartado “A”, la que determina algunas distinciones en 
ciertos derechos sobre los trabajadores de confianza que la Constitución 
Política de los Estados Unidos Mexicanos, no realiza en ningún momento 
y menos aún en las treinta y una fracciones que lo componen. Así, 
mientras se insista en mermar algunos derechos de los trabajadores de 
confianza, no podrá consumarse el triunfo de la clase trabajadora, ni 
mucho menos, puede hablarse de que la Ley Federal del Trabajo, pueda 
ser un triunfo de la clase social mencionada, mientras se consignen 
disposiciones que mediaticen y desconozcan a una parte integrante de la 
clase trabajadora. 
 
En relación con está situación, el autor laboralista Néstor de Buen 
Lozano, en su libro intitulado Derecho del Trabajo, comenta: “La 
tendencia del legislador ha sido la de limitar los derechos de los 
empleados de confianza. En otros tiempos se llegó al extremo de 
negarles la condición de trabajadores, porque se suponía su vinculación 
a los resultados de la empresa, hoy no tiene mayor valor ese punto de 
vista, pero sin demasiada justificación de la ley,crea en su perjuicio un 
sistema discriminatorio que carece de apoyo constitucional”.34 
 
 
34 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo II. Ob. Cit. Página 
380. 
 40
 Por último consideramos necesario mencionar que el Título Sexto 
de la Ley Federal del Trabajo en vigor, además de regular en forma 
especial a los trabajadores de confianza, contempla también los trabajos 
realizados por: Trabajadores de los Buques, Trabajos de las 
Tripulaciones Aeronáuticas, Trabajo Ferrocarrilero, Trabajo de 
Autotransportes, Trabajo de Maniobras de Servicio Público en Zonas 
bajo Jurisdicción Federal, Trabajadores del Campo, Agentes de Comercio 
y otros Semejantes, Deportistas Profesionales, Trabajadores Actores y 
Músicos, Trabajo a Domicilio, Trabajadores Domésticos, Trabajos en 
Hoteles, Restaurantes, Bares y otros Establecimientos Análogos, 
Industria familiar, Trabajos de Médicos Residentes en Período de 
Adiestramiento en una Especialidad y los Trabajos en Universidades e 
Instituciones de Educación Superior Autónomas por Ley. 
 
1.6. El Patrón. 
 
 Al decir del autor Juan Palomar de Miguel: "Patrón, na. De patrono, 
m y f. Protector, defensor, empleador de obreros en trabajo de manos".35 
 
 Proviene del Latín patronus (forma aumentativa de patren, 
acusativo, de pater, padre), y que designa en Castellano, al titular de un 
derecho o cargo del patronato esto es derecho, poder o facultad que tiene 
el patrono o poseen los patronos. 
 
 “El patrono es defensor, protector, amparador como neologismo 
aunque ya prohijado por la Academia Española de la Lengua, ésta palabra 
 
35 PALOMAR DE MIGUEL, Juan. Diccionario para Juristas. Ediciones Mayo. 
México 1985. Página 990. 
 41
se utiliza como dueño de una fábrica o taller, respecto a los 
empleados”.36 
 
 Sostiene y coincidimos con el Maestro Guillermo Cabanellas, en que 
“con el tiempo está tradición histórica ha sufrido una transformación tal 
que lleva a denotar una posición clasista, entre dos términos antagónicos 
de una parte, el señor absoluto y dueño sin límites en la empresa y por la 
otra, el trabajador sometido al imperium de aquél”.37 
 
 El mismo autor, prefiere utilizar indistintamente los términos de 
patrón y empresario, para designar a la persona que emplea el trabajo 
ajeno, con fines de lucro, esto es, quien es acreedor de la obligación de 
hacer en el contrato, sosteniendo así que reviste la calidad de patrono 
"toda persona natural o jurídica, bajo cuya dependencia, por contrato de 
trabajo, presta sus servicios un trabajador”.38 
 
 Para el Tratadista Mario L. Deveali, patrón es: “El que paga el 
precio o concurre con el capital por oposición a la otra parte. Empleador o 
patrono, es el que dirige, vigila y controla la faena, como ya se ha 
referido, supra dirección y subordinación, son los dos polos opuestos de 
la subordinación jurídica”.39 
 
 
36 Ibidem. Página 507. 
37 CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. 
Tomo I. Ob. Cit. página 509. 
38 Idem. 
39 DEVEALI, L. Mario. Tratado del Derecho del Trabajo. Segunda Edición. La 
Ley. Argentina. 1972. Página 631. 
 42
 El Maestro Néstor de Buen Lozano, nos define al patrón señalando 
“Quien puede dirigir la actividad laboral de un tercero que trabaja en su 
beneficio, mediante retribución”.40 
 
 Para el ilustre Maestro Alberto Trueba Urbina, patrón es: “Toda 
persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios 
trabajadores conforme a lo pactado o a la costumbre, o en todo caso con 
sujeción a los términos de la ley, ya que por su propia naturaleza siempre 
es titular el trabajador, frente a su explotador”.41 
 
 La Ley Federal del Trabajo de 1970, reformada el primero de mayo 
de 1980, define al patrón en su artículo número 10, primera parte como: 
“La persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios 
trabajadores”. 
 
 Esta definición es aceptable, cuando señala: “que utiliza los 
servicios de uno o varios trabajadores”; queda implícita la condición de 
persona física, para revestir el carácter de trabajador, conforme lo 
establece la propia ley al definirlo en su articulo 8º, únicamente 
aclaramos, que preferimos el término persona “jurídico colectiva o 
jurídica”, por considerarlo más técnico que el de persona moral. 
 
1.7. La Asociación Profesional. 
 
 Aristóteles decía que aquellos que fueren incapaces de entrar en 
sociedad, o que por causa de su propia suficiencia no necesitaren de ella, 
 
40 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo I. Ob. Cit. Página 
453. 
41 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Administrativo del Trabajo. Ob. 
Cit. Página 269. 
 43
serían considerados como una bestia o un dios, es decir, todos los 
hombres por naturaleza tienen tendencia a formar asociaciones o 
agruparse para la defensa de sus intereses comunes. 
 
 La naturaleza gregaria del ser humano se encuentra reflejada en 
esa necesidad de los individuos que al no poder bastarse a sí mismos, 
buscan unificar esfuerzos, intereses, aspiraciones que únicamente podían 
realizarse en unidad con otros seres humanos. 
 
 Por lo tanto, el carácter asociativo del hombre es sinónimo de 
integración social. La vecindad, la amistad, el compañerismo, el trabajo 
mismo, constituyen una invitación permanente de compañía; la soledad 
supone aislamiento. El deseo de comunidad, de coopertenencia a un 
grupo social determinado, llega a ser rasgo o característica de las 
sociedades contemporáneas. 
 
 Desde que se elige la forma de actividad o trabajo, las personas se 
integran en una comunidad viviente, que se forma independientemente de 
los acuerdos o contratos. En ésta comunidad significan los esfuerzos 
intelectuales y físicos, son comunes los afanes y peligros, la prosperidad y 
la decadencia del oficio y de otros accidentes de la vida profesional; y 
siendo tanto los puntos de contacto, se forma un ambiente que a todos 
envuelve y que en todos influye como alma colectiva, es como si 
dijéramos el alma profesional. La finalidad principal de las asociaciones, 
consiste en la defensa de los intereses de la profesión, esto es, de la 
categoría profesional. Pero la categoría profesional es una sola. 
 
 Entonces como es posible que la defensa de sus intereses 
corresponda a muchas asociaciones distintas. Los trabajadores han 
tenido, desde siempre, la necesidad de agruparse para compensar la 
 44
inferioridad que representa el encontrarse solos o aislados frente al 
capital. El derecho del trabajo carecería de sentido sin el correlativo 
derecho a la asociación de los trabajadores. Muy poco podría lograrse en 
beneficio de los que trabajan si éstos no estuvieran unidos, agrupados, o 
coaligados para defender sus intereses profesionales. 
 
 Es necesario señalar que en la tradicional división de orden 
jurídico en privado, público y social, está implicado el concepto de 
asociación. En el privado pueden quedar incluidas las asociaciones civiles 
y las sociedades mercantiles en las instituciones del derecho público, la 
reunión y la asociación en las del derecho social, la coalición y la 
asociación sindical se encuentra en el artículo 9º de la Constitución 
Mexicana, en donde menciona el derecho genérico de asociarse o reunirse 
pacíficamente por cualquier objeto lícito, sin embargo, dicha Carta Magna 
establece en el artículo 123, en su fracción XVI, en forma específica el 
derecho que tienen, tanto los trabajadores como los patrones para 
coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, o 
asociaciones profesionales. 
 
 Al hacer referencia a los fines del derecho colectivo del trabajo, así 
como a su influencia inmediata, Mario de la Cueva, expresa que la 
consecuencia primera es “la unión