La-prima-de-antiguedad-un-derecho-reivindicatorio-que-debe-actualizarse

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
 
Facultad de Derecho 
Seminario de Derecho del Trabajo y de la 
Seguridad Social 
 
LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD, UN DERECHO 
REIVINDICATORIO QUE DEBE 
ACTUALIZARSE 
 
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 LICENCIADO EN DERECHO 
P R E S E N T A : 
VICENTE JAVIER MARÍN URIBE 
 
Asesor: Lic. Hugo Segovia Méndez 
 
 MÉXICO, D.F. 2010 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
DEDICATORIAS 
 
 
Gracias a mis padres queridos, Aurorita y Tachito, quienes en forma muy particular 
coincidieron en guiarme durante su existencia, en pedirme ser mejor cada día, desde 
niño hasta ser un adulto. Para ellos espiritualmente este trabajo. 
 
 
Greis, el apoyo que me brindaste como esposa en la elaboración de este trabajo es 
invaluable, ha sido una meta familiar alcanzarlo, sigamos realizando sueños. 
 
 
A mis hijos Fernanda y Javier; este trabajo es para ustedes. 
En su momento contribuirá a impulsarlos profesionalmente para formarse como 
personas con virtudes que nunca terminan de aprenderse como lo son: la prudencia, 
la justicia, la templanza y la fortaleza. 
 
 
A mis hermanos Diana y Manuel, por su sentido del valor propio y fortaleza personal. 
 
 
A mis profesores, académicos de la Facultad de Derecho, quienes contribuyeron en 
mi formación profesional y en forma particular, a los abogados Hugo Segovia y 
Myriam Camarillo, por su consejo y asesoría en la elaboración de estaTesis. 
 
 
 
A la Universidad Nacional Autónoma de México, Alma Mater a la que perteneceré por 
siempre. 
LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD, UN DERECHO 
REIVINDICATORIO QUE DEBE ACTUALIZARSE 
I N D I C E 
 pág.
INTRODUCCIÓN 
 
CAPÍTULO I. MARCO CONCEPTUAL…………………....….……………. 1 
 1.1 Derecho………………………………….………………………………. 1 
 1.2 Derecho del Trabajo……………………………………………………. 6 
 1.3 La Relación de Trabajo………………………………………………… 11 
 1.4 Sujetos de la Relación Laboral………………………………………… 15 
 1.4.1 Trabajador…….…………………………………………………... 16 
 1.4.2 Patrón………….…………………………………………………... 25 
 1.5 Contrato Individual……………………………………………………… 29 
 1.6 Contrato Colectivo………………………………………………………. 30 
 1.7 Las Condiciones Generales de Trabajo……………………………… 37 
 1.7.1 Jornada Laboral…………………………………………………. 43 
 1.7.2 Salario Mínimo…………………………………………………… 46 
 1.7.3 Salarios…………………………………………………………… 47 
 1.8 Terminación de la Relación Laboral…………………………………. 50 
 1.9 Prima de Antigüedad…………………………………………………… 56 
 
CAPÍTULO II. MARCO HISTÓRICO DEL DERECHO DEL TRABAJO… 60 
2.1 Revolución Industrial e Individualismo Liberal………………………. 61 
2.2 Inicio del Trabajo Asalariado en la Epoca Moderna………………… 70 
2.3 Evolución del Derecho Laboral en México ( 1857-1970 )………….. 78 
2.4 El Siglo XX y la Internacionalización del Derecho Laboral con la 
OIT………………………………………………………………………... 
 
85 
 
CAPÍTULO III. MARCO JURÍDICO DEL TRABAJO EN MÉXICO……….. 106 
3.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos de 1917……… 107 
3.2 Ley Federal del Trabajo de 1970………………………………………….. 127 
3.3 Jurisprudencia………………………………………………………………. 145 
 
CAPÍTULO IV. LA ANTIGÜEDAD LABORAL………………………………. 159 
4.1 Efectos de la Antigüedad…………………………………………………… 161 
4.2 Análisis de los Artículos 162, 485 y 486 de la LFT……………………… 166 
4.3 Deficiencias Actuales………………………………………………………. 180 
4.4 Razones y Beneficios de su Actualización……………………………….. 
4.5 Propuesta de Reformas al Artículo 162 de la LFT………………………. 
182 
184 
 
CONCLUSIONES 
 
BIBLIGRAFÍA 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El título de ésta investigación se relaciona con un hecho indiscutible que 
permanece estático en el tiempo, a no ser que se provoquen los cambios 
necesarios. 
La Ley Federal del Trabajo como una ley regulatoria de las relaciones de 
trabajo individuales, colectivas y de sus efectos jurídicos, nació hace más de 
setenta años, inició su vigencia a partir del 18 de agosto de 1931 como una ley 
reglamentaria novedosa, sentó en su tiempo grandes avances de justicia social 
en el medio laboral, sin embargo, su estaticidad fue degenerando el espíritu 
para la cual fue creada, generándose una gran necesidad por acercar a la 
base trabajadora una ley objetiva y sustantiva, que operara a la par de los 
acontecimientos de nuevas generaciones de bases obreras y empresarios. 
 Todo ello, fue lo que impulso a la actualización de una ley que entre otros 
aspectos normara temas nunca antes previstos, pero que en la maduración de 
una legislación laboral se fueron presentando como situaciones de facto, dignas 
de atención y regulación jurídica por y para los trabajadores en general al 
servicio del capital, fue entonces que entró en vigor el 1° de mayo de 1970 la 
nueva legislación en derecho laboral, que hasta nuestro tiempo sigue regulando 
las relaciones individuales y colectivas de trabajo y sus efectos jurídicos. 
En la evolución legislativa de nuestro derecho laboral, encontramos una reforma 
procesal que entró en vigor el 1° de mayo de 1980, la más reciente 
modificación sustantiva de nuestra ley. 
 “La Prima de Antigüedad, un Derecho Reivindicatorio que debe Actualizarse”, 
es un tema de tesis que pertenece a las nuevas generaciones de obreros y 
empresarios, ello hace necesaria la reforma integral a su estructura jurídica 
actual en la Ley. 
Este trabajo se ha desarrollado dentro de cuatro capítulos generales que se 
describen a continuación, los cuales nos llevan a un objetivo común, entender y 
justificar los cambios necesarios en el reconocimiento y pago de la prima de 
antigüedad. 
La “Definición Conceptual”, que como parte de la investigación nos otorga los 
cimientos jurídicos en relación a conceptos que la Ley legisla objetivamente, 
para entender en principio que es el derecho, sus diferentes concepciones con 
las que han contribuido importantes tratadistas de la materia a través del 
tiempo. La relación de trabajo, los actores que participan en la misma 
mediante contratos laborales, los cuales se encuentran previstos en la Ley y la 
misma los distingue como individuales por tiempo y/o para obra determinada y 
aquellos que se suscriben por tiempo indeterminado, también se destaca la 
regulación de la contratación colectiva como única forma de superar los 
mínimos que establece la Ley para mejorar las condiciones generales de 
trabajo. Este capítulo finaliza, al tratar el tema de la terminación de la relación 
laboral y una cita inicial sobre la prima de antigüedad. 
El “Marco Histórico del Derecho del Trabajo”, tema de relevancia en esta 
investigación por su referencia a hechos y acontecimientos del pasado, que 
hoy representan una muralla infranqueable en donde vive el derecho del 
trabajo, fue concebido formalmente desde la Revolución Industrial y el 
Individualismo Liberal del siglo diecinueve, hasta ir creando estructuras 
reglamentarias en materia laboral gracias principalmente a las Constituciones 
de México en 1916 y Weimar en 1919 en Alemania, las cuales dieron al 
mundo grandes avances en la regulación de las relaciones laborales y el inicio 
de las instituciones del trabajo a partirdel siglo veinte, en donde también las 
naciones lograron crear la Organización Internacional del Trabajo. 
El “Marco Jurídico del Derecho del Trabajo” sin el cual no existiría ningún 
ejercicio legislativo sobre el derecho del trabajo, en esta investigación son tres 
las bases de éste marco jurídico a saber, La Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos, La Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1° 
de mayo de 1970 y la Jurisprudencia. 
Por último “La Antigüedad Laboral”, tema que nos conduce a proponer y 
justificar los cambios legislativos, en particular a los artículos 162, 485 y 486 de 
nuestra Ley actual, las razones y beneficios de su actualización y la propuesta 
de reformas para alcanzar un trato más digno y equitativo para los trabajadores 
en general, los que cada día contribuyen directamente al fortalecimiento de un 
México moderno en vías de desarrollo. 
La esperanza de que ésta propuesta fructifique, es responsabilidad de los 
mexicanos que deseamos una vida laboral justa para hoy y las nuevas 
generaciones. 
 
 
 1
CAPÍTULO I 
 
MARCO CONCEPTUAL 
 
El presente capítulo pretende ser una introducción al Derecho del 
Trabajo, por tal motivo se analizan algunos de los conceptos más usuales en la 
materia, lo cual permitirá al lector facilitar la comprensión de este trabajo de 
investigación. 
 
Se plantea en términos generales, la forma en que se origina la relación 
laboral y a partir de ella, la forma en que se abren las grandes vertientes de la 
contratación: la individual y la colectiva, sin omitir conceptos íntimamente 
relacionados como lo son: las condiciones generales de trabajo, la terminación 
de la relación laboral y la prima de antigüedad. 
 
1.1 DERECHO 
 
El concepto de derecho tiene un origen muy antiguo que nos sorprende, la 
forma de pensar de quienes creyeron en la necesidad de regular el tracto social 
estableciendo reglas conductuales coactivas, previstas de sanciones por su 
incumplimiento, fue sin duda, lo que permitió la dirección y rectitud del ser 
humano en su vida diaria. 
 
“La palabra derecho proviene del latín directum el cual deriva de dirigere 
“enderezar”, “dirigir”, encaminar”: a su vez, de regere, rexi, rectum: “conducir”, 
“guiar”, “conducir rectamente, bien”. La palabra latina que corresponde a 
derecho” (o a sus equivalentes de las lenguas modernas) es jus de antigua raíz 
 2
indoiránica.” 1 
 
El derecho constituye un orden o sistema social, es decir, un complejo de 
instituciones que realizan funciones sociales de cierto tipo ya que resuelven 
controversias y eliminan el uso de la fuerza, de ahí que ese orden se convierta 
en un orden jurídico. 
 
La idea de que el derecho constituya un orden jurídico, predispone la 
concepción de que es un conjunto de normas o disposiciones creadas por 
ciertas instancias, reconocidas como las instancias creadoras del derecho y que 
son, por lo general, eficaces, esto es, que son seguidas y obedecidas. 
 
El orden jurídico se presenta con una triple pretensión: es comprensivo, 
es supremo y exclusivo y, por último, es un sistema abierto. El orden jurídico es 
comprensivo, porque regula cualquier tipo de comportamiento y al mismo 
tiempo lo hace con autoridad, por ello, el orden jurídico es diferente a cualquier 
otro orden social porque no reconoce ninguna limitación en relación a lo que 
pretenden regular. El orden jurídico es supremo en el sentido de que, por un 
lado, la fuente de validez de sus normas o disposiciones no proviene ni deriva 
de ningún otro orden social ya que deriva eminentemente del Estado que le da 
vida; por otro lado, es exclusivo, porque ahí donde vale el orden jurídico no 
puede valer ningún otro. Por último, el orden jurídico es abierto, en el sentido de 
que posee instancias apropiadas para convertir en disposiciones jurídicamente 
obligatorias, las normas que se van integrando al mismo orden jurídico. 2 
 
1 TAMAYO SALMORÁN, Rolando. Nuevo Diccionario Jurídico Mexicano, Tomo D-H, Porrúa, 
UNAM, México, 2002, p. 1093. 
2 Cfr. RAZ, Joseph. El concepto de sistema jurídico. Una introducción a la teoría del sistema jurídico, 
UNAM, México, 1986, p. 25. 
 3
Otros caracteres que se le atribuyen a este orden jurídico o sistema 
social son: El ser normativo, institucionalizado y coactivo. 
 
El derecho es un sistema normativo. Lo es en dos sentidos: 
a) Se compone de normas o requerimientos de conducta. 
b) Prescribe, guía y evalúa la conducta humana. 
 
Debe tenerse en cuenta, que, como orden social, el derecho es concebido 
como un conjunto de normas jurídicas u orden jurídico. Ahora bien, en la 
actualidad se insiste en que los componentes del orden jurídico, integrado por 
normas de diverso tipo como son las normas que obligan o prohíben, normas 
que permiten, autorizan o facultan, se encuentran disposiciones jurídicas no 
normativas, por ejemplo: definiciones, disposiciones derogatorias, reglas 
existenciales o reglas ónticas. etc. 
 
Como quiera que sea, de forma prácticamente unánime, se sostiene que 
el derecho es un orden de la conducta humana en la medida que se compone 
de normas. 
 
El derecho, prescribe, guía y evalúa la conducta humana en el 
establecimiento de normas y disposiciones, el derecho introduce las razones 
jurídicas en virtud de las cuales el individuo ha de comportarse. Al imponer 
deberes (órdenes o prohibiciones), el orden jurídico pretende que el deber, o 
mejor dicho, la disposición jurídica que lo impone, sea la única razón que 
determine la acción. “Los deberes son requerimientos que excluyen otras 
razones: exigen que el ser humano se comporte pasando por alto las razones 
no jurídicas que pudieran tener en contra de la acción requerida. De esta forma, 
 4
el derecho guía el comportamiento reduciendo las opciones del individuo, esto 
es, haciendo que la conducta se vuelva obligatoria en algún sentido.” 3 
 
Esta no es la única forma en que se manifiesta la normatividad del 
derecho. El derecho también guía la conducta confiriendo derechos que 
permiten o facultan a los individuos; pero, contrariamente a las disposiciones 
que imponen deberes, las normas que confieren estos derechos (subjetivos) y 
facultades, guían la conducta de forma no decisiva: la pauta proporcionada por 
estas disposiciones depende de las razones de quién las ejerce (el deseo de 
que las cosas ocurran, como sería el caso si así lo quisiera, haría uso del 
derecho (subjetivo) o facultad. El mismo orden jurídico determina en qué 
consiste “tener” un derecho (subjetivo) o una facultad, vinculando 
consecuencias jurídicas a su ejercicio (o a su omisión). Es precisamente en 
virtud de estas consecuencias por las que el individuo decide qué hacer. Los 
individuos (titulares de derechos o facultades) decidirán qué hacer. De esta 
forma, el derecho guía el comportamiento de manera excluyente a través de las 
disposiciones que establecen deberes y, de manera no excluyente, a través de 
las disposiciones que confieren derechos y facultades. Una disposición jurídica 
que guía el comportamiento de cualquiera de estas dos maneras es una norma. 
 
Es importante subrayar que las normas jurídicas, además de guiar la 
conducta de los destinatarios, guían la acción de los órganos aplicadores del 
derecho, los cuales deciden justificando sus decisiones y haciendo uso del 
derecho aplicable a la controversia, guiando normativamente el comportamiento 
del individuo, en tanto que el derecho busca realizar diversos propósitos 
sociales. 
 
3 Cfr. TAMAYO SALMORÁN, Rolando, Op. cit. p. 1097. 
 5
 
Por otra parte, el derecho es un orden jurídico institucionalizado en la 
medida en que su creación, aplicación y modificación son, fundamentalmente, 
realizados o regulados por instituciones. Esto es, por ciertas instancias o 
entidades sociales cuyos actos,en vez de atribuirse a sus autores, son 
referidos a la comunidad (por ejemplo: al Estado). Las instituciones 
normalmente son separadas en: instituciones creadoras e instituciones 
aplicadoras de derecho. Las instituciones aplicadoras por excelencia son los 
tribunales. 
 
De la misma forma, “el derecho es un orden coactivo en la medida en que hace 
uso de sanciones. Este rasgo, permite distinguir los órdenes jurídicos. Con 
independencia de si toda norma jurídica establece una sanción, el carácter 
coactivo es prácticamente indiscutible. De hecho, el debate sobre el carácter 
coactivo gira no alrededor de si el derecho es o no es coactivo, sino de cómo y 
en qué grado funciona la coacción dentro del orden jurídico. La tesis 
aparentemente excesiva que sostiene que toda norma jurídica establece una 
sanción es normalmente atenuada por la que presupone que en un orden 
jurídico todas las normas se relacionan entre sí manteniendo una conexión 
esencial con las normas sancionadoras.” 4 
 
El término derecho, además de designar un orden jurídico (o una parte 
significativa del mismo), se usa para referirse a una ventaja o beneficio 
normativo conferido a un individuo o a una clase de individuos. En este sentido 
el. “derecho” designa un permiso otorgado a alguien o algunos para hacer u 
omitir cierta conducta, con la garantía de la protección .judicial. 
 
4 Cfr. Ibídem, p. 1098. 
 6
El derecho es un conjunto de normas jurídicas creadas por el Estado 
para regular la conducta social de las personas y que en caso de 
incumplimiento, está provisto de una sanción judicial. 
 
 Además de regular la conducta humana, el derecho establece los 
órganos y la organización política del Estado, donde se han de dar los vínculos 
sociales de los individuos, porque un Estado sin derecho, es un Estado sin 
alma. 
 
1.2 DERECHO DEL TRABAJO 
 
Para Héctor Santos Azuela el derecho del trabajo. “es el conjunto de 
principios, instituciones y normas que pretenden realizar la justicia social dentro 
de las relaciones laborales a través de la defensa y promoción de las 
condiciones generales de trabajo.” 5 
 
Para Néstor de Buen, “es el conjunto de normas relativas a las relaciones 
que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y 
remunerada de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de 
los factores en juego, mediante la realización de la justicia social.” 6 
 
Para Fausto y Gualberto Castañeda “Es el conjunto diferenciado de 
normas que regulan: el mercado de trabajo, la relación individual de trabajo 
asalariado y la organización y actividad de las representaciones profesionales 
 
5 SANTOS AZUELA, Héctor. Nuevo Diccionario Jurídico Mexicano, Tomo D-H, Porrúa , UNAM, 
México, 2002, p. 1172. 
6 Cfr. DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del trabajo. Tomo I, décimaséptima edición, Porrúa, 
México, 2005, p. 32. 
 7
de trabajadores y empresarios.” 7 
Benito Pérez explica que puede definirse el derecho del trabajo como: 
“…el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre 
empresarios y trabajadores y de ambos con el Estado, derivadas tanto de la 
prestación individual de trabajo como de la acción gremial organizada en 
defensa de los intereses profesionales.” 8 
 
Para Alfredo Sánchez-Castañeda “Cuando se habla de derecho del 
trabajo, generalmente se suele partir de la historia del mismo, lo cual lejos de 
constituir un ejercicio estéril y sin ningún motivo aparente, nos puede permitir 
apreciar el por qué de las características de dicha disciplina jurídica en un 
momento histórico determinado. El derecho laboral de facto o de jure forma y 
transforma el orden social, debido a las interacciones de lo social con lo jurídico 
y de lo jurídico con lo social.” 9 
 
Precisa señalar, no obstante que para una visión integral del derecho del 
trabajo, deberá ser entendido como ordenamiento positivo y como ciencia. Es 
decir, como un cuerpo normativo que regula la experiencia del trabajo, con 
miras a la actuación de la justicia social en las relaciones laborales y también 
como una ciencia articulada en un sistema de conocimiento orgánico y 
comprensivo, que estudia y explica el fenómeno jurídico de la praxis y la 
experiencia laboral. 
 
7 CASTAÑEDA ESTRADA, Fausto y CASTAÑEDA LINARES, Gualberto. Derecho laboral. 
Universidad Autónoma de Morelos, México, 1990, p. 14. 
8 PÉREZ, Benito. Derecho del trabajo, Astrea, Buenos Aires, 1983, p. 72. 
9 SÁNCHEZ-CASTAÑEDA, Alfredo. Las transformaciones del derecho del trabajo, Instituto de 
Investigaciones Jurídicas, UNAM, México, 2006, pp. 1 y 2. 
 
 
 
 8
 
Ciertamente, el derecho del trabajo responde a la aparición de grupos 
sociales homogéneos económicamente desvalidos y a la toma de conciencia de 
clase que como consecuencia del industrialismo liberal, operan un movimiento 
socializador que transforma esencialmente la concepción de la vida social y del 
derecho. En efecto, se logró que el interés prioritario de estos grupos se 
antepusiera al interés material explotador y a la defensa del derecho individual, 
determinando la intervención del Estado en las economías particulares, así 
como la creación de un estatuto tutelar y promotor de la situación y existencia 
de los trabajadores. 
 
En su estructura general, el derecho del trabajo abarca las siguientes 
disciplinas: 
 
1. El derecho individual del trabajo que comprende a su vez, la 
autonomía en las relaciones laborales, las condiciones generales de trabajo y 
los regímenes especiales de trabajo. 
2. La previsión social, dentro de la que se incluye el trabajo de mujeres, 
el estatuto laboral de los menores, el derecho habitacional, el régimen sobre 
higiene y seguridad, la capacitación profesional y los riegos de trabajo. 
3. El derecho sindical, que incluye la organización profesional, el pacto 
sindical o contrato colectivo de trabajo y el derecho de huelga. 
4. La administración laboral, que comprende la naturaleza, organización 
y funciones de las autoridades del trabajo y 
5. El derecho procesal del trabajo. 
 
El derecho del trabajo es un ordenamiento que atiende a las personas 
 9
como bien fundamental y aspira a su mejoramiento moral y espiritual, el 
derecho del trabajo ya no puede concebirse como el estatuto que regula el 
intercambio de prestaciones patrimoniales entre trabajadores y patrones. 
 
Tampoco se constituye como la regulación formal de las conductas 
exteriores en las relaciones obrero-patronales. Así, por su pretensión de realizar 
el bien común y la dignificación de los trabajadores, un importante sector de la 
doctrina lo maneja como una disciplina del llamado derecho social, insertado en 
la dicotomía del derecho público y derecho privado. 
 
Héctor Santos Azuela explica que dentro de la dogmática que explica los 
fines del derecho del trabajo, existen tres corrientes: 
 
1. Un sector importante resalta su carácter nivelador, destinado a 
concordar la acción contrapolada de los trabajadores y de los 
patrones, mediante una mutua comprensión de intereses. Por tal 
razón, se ha afirmado que si clasista es su origen. el derecho del 
trabajo fue evolucionando hacia un nuevo ordenamiento de 
superestructura, dirigido a superar la tensión entre las clases, 
socialmente calculador y de equilibrio, para armonizar las relaciones 
entre los factores de la producción. 
 
2. En sentido diferente otra corriente estima que la lucha de clases, por 
su carácter irreconciliable, atribuye al derecho del trabajo no sólo la 
función de tutelar, nivelar y dignificar a los trabajadores, sino también 
de promover su reivindicación total mediante la instauración del 
Estado preocupado por el bienestar colectivo. 
 10
 
3. Una tercera corriente pondera el carácter clasista,esencialmente 
proletario del derecho del trabajo, le atribuye dos fines esenciales: “un 
fin económico, inmediato, destinado a nivelar la condición de los 
trabajadores, garantizándoles una vida humanitaria y decorosa. Y otro 
fin, político y mediato, orientado a realizar su reivindicación social 
mediante la instauración de un régimen más justo y más perfecto, obra 
de la acción y lucha de los trabajadores.” 10 
 
Finalmente conviene citar las palabras de Mario de la Cueva: “El derecho 
del trabajo no es derecho público ni derecho privado, es un derecho social 
nuevo: difiere esencialmente del derecho privado, porque, éste es un derecho 
de las cosas, de las obligaciones y de los contratos, en tanto el derecho del 
trabajo se enfrenta a un problema de la vida humana y postula nuevos valores y 
conceptos. Por ello no se le puede colgar la etiqueta del derecho público o del 
derecho privado, si bien es cierto que algunas instituciones y normas podrían 
incluirse en una u otra de las ramas de derecho, diversas instituciones son a la 
vez, derecho público y derecho privado. 
 
Además, la división del derecho del trabajo en dos capítulos, uno de 
derecho público y otro de derecho privado, nada nos dice acerca de su 
naturaleza. “El derecho del trabajo es un derecho social en el sentido en que 
habló Gierke, lo es porque considera al hombre como miembro de un todo, lo 
que hace de él un derecho nuevo.” 11 
 
 
10 SANTOS AZUELA, Héctor. Nuevo Diccionario Jurídico Mexicano, Op. cit. p. 1172. 
11 DE LA CUEVA, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Décimanovena Edición, Porrúa, 
México, 2003, p. 230. 
 11
1.3 LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
En palabras del maestro Baltasar Cavazos Flores, “la aparición del 
derecho de trabajo tuvo como antecedente indiscutible el abuso del hombre por 
el hombre, el aprovechamiento ventajoso del fuerte sobre el débil, el desprecio 
inhumano del económicamente poderoso sobre el indigente.” 12 De esta forma 
la historia del derecho del trabajo no es en sí misma otra cosa que la historia del 
hombre en la búsqueda de un progreso, de su libertad y seguridad. 
 
El Dr. Néstor de Buen explica que “la relación laboral es por esencia 
dinámica y que se está presenciando en la actualidad la decadencia de los 
contratos, en la llamada “elasticidad contractual,” 13 lo cual permite destacar la 
confusión prevaleciente respecto a los términos en materia de derecho del 
trabajo: relación laboral y contratación. 
 
El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, que a su vez es 
reglamentaria del apartado “A” del artículo 123 constitucional, considera que se 
entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen a la 
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago 
de un salario. 
 
Alberto Trueba Urbina opina que “en torno a la relación entre trabajador y 
patrón se han suscitado controversias a fin de determinar su naturaleza jurídica: 
unos sostienen la teoría constructivista y otros la relacionista.” 14 
 
12 Cfr. CAVAZOS FLORES, Baltasar. 35 Lecciones de Derecho Laboral. Trillas, México, 2004, p. 23. 
13 DE BUEN LOZANO, Néstor. La Decadencia del Contrato. décimasexta edición, Porrúa, México, 
2003, p. 10. 
14 Cfr. TRUEBA URBINA, Alberto. Ley Federal del Trabajo. Comentarios, prontuarios, 
jurisprudencia y bibliografía. Porrúa, México, 1995, p. 22. 
 12
 
Resulta oportuno destacar que la teoría constructivista se originó en la 
tradición civilista, pues los códigos civiles reglamentaban el contrato de trabajo, 
en el cual imperaban los principios de igualdad de las partes y de autonomía de 
la voluntad; pero a partir de la Constitución mexicana de 1917 el concepto de 
contrato de trabajo cambió radicalmente convirtiéndose en un contrato 
evolucionado. No se cambió el nombre, pero en el fondo ya no hay 
propiamente un contrato en el que imperen aquellos principios, sino que por 
encima de la voluntad de las partes están las normas que favorecen al 
trabajador, de manera que es la ley la que suple la voluntad de las partes para 
colocarlas en un plano de igualdad. Por ello el contrato de trabajo es genus 
novum regido por normas laborales de carácter social distintas del derecho de 
las obligaciones de la legislación civil. La teoría relacionista fue expuesta por 
Wolfgang Siebert allá por el año 1935, en el apogeo del nacional-socialismo en 
Alemania. “Para diferenciarla del contrato se estimó que la relación es a 
contractual, gobernada por el derecho objetivo proteccionista del trabajador, 
consistiendo la misma en la incorporación del trabajador a la empresa, de 
donde deriva la prestación de servicios y el pago del salario. Esta teoría no 
contó con el apoyo de la mayoría de los juristas, porque si la relación de trabajo 
es acontractual, tan sólo podrá aplicarse el derecho objetivo a favor del 
trabajador.” 15 
 
Entre la relación y el contrato, vuelve al escenario, las tantas veces 
discutida prioridad entre el “huevo y la gallina”. La relación es un término que 
no se opone al contrato, sino que lo complementa, ya que precisamente la 
 
15 Cfr. Ibídem, p. 33. 
 
 
 13
relación de trabajo en general, es originada por el contrato, ya sea expreso o 
tácito, que genera la prestación de servicios. Por ello el derecho del trabajo es 
la aplicación forzosa de lo ineludible en todo contrato o relación laboral, así 
como el derecho autónomo que se establece en los contratos de trabajo, 
pudiendo la voluntad de las partes superar las formas proteccionistas del 
derecho objetivo en beneficio del trabajador; una vez garantizados los derechos 
de los trabajadores que se establecen en las leyes, así como las ventajas 
superiores a éstas, que se consignan en los contratos colectivos de trabajo, 
queda una zona libre de autonomía en los contratos individuales para pactar 
condiciones superiores a la ley o el contrato colectivo. Es por esto que entre el 
contrato y la relación no hay discrepancia, pero el contrato de trabajo no puede 
ser sustituido por la relación de trabajo como figura autónoma, ya que el propio 
contrato se manifiesta a través de la relación laboral. 
 
Así, la relación laboral existe cuando una persona presta sus servicios a 
otra para la producción de bienes o servicios, a cambio de un salario, medie o 
no contrato alguno. 
 
El artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo, estipula que se presume la 
existencia del contrato y de la relación laboral entre el que presta un trabajo 
personal y el que lo recibe. 
 
No obstante lo anterior, para que exista una relación laboral deben estar 
presentes los dos factores de la producción: el capital, ya sea privado o del 
Estado, es decir, los medios de producción propiedad ajena del trabajador y la 
fuerza de trabajo proporcionada por el empleado, de ahí que las leyes laborales 
no sean aplicables a aquellos trabajos en los cuales el empleador no es 
 14
propietario de los medios de producción y a través de la mano de obra no se 
produce un producto o servicio por el cual el empleador obtenga ingresos ya 
sea con fines lucrativos o de recuperación a través de impuestos o cuotas, 
como es el caso de la administración pública. 
 
Mario de la Cueva, define a la relación de trabajo de la siguiente manera: 
“...la relación de trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un 
trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado cualquiera 
que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al 
trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones, y 
normas de la declaración de los derechos sociales, de la Ley del Trabajo, de los 
convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus 
normas supletorias.”16 
 
De ésta que es más una descripción del fenómeno que una definición, se 
deducen algunas consecuencias: 
 
• El hecho constitutivo de la relación es la prestación de un trabajo 
subordinado; 
• La prestación de trabajo, por el hecho de su iniciación, se desprende 
del acto o causa que le dio origen y provoca, por si misma, la 
realización de los efectos que derivan de las normas de trabajo, esto 
es, deviene una fuerza productora de beneficios para el trabajador; 
• La prestación del trabajo determina inevitablemente la aplicación del 
derecho del trabajo, porque se trata de un estatuto imperativo cuya 
vigencia y efectividad no depende de la voluntad del trabajador y del 
 
16 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Op. cit. pp. 187 y 188. 
 15
patrono, sino, exclusivamente, de la prestación del trabajo; 
• La prestación del trabajo crea una situación jurídica objetiva que no 
existe con anterioridad, a la que se da el nombre de relación de 
trabajo: en el contrato, el nacimiento de los derechos y obligaciones 
de cada una de las partes depende del acuerdo de voluntades, 
mientras que en la relación de trabajo, iniciada la actividad del 
trabajador se aplica automática e imperativamente el derecho 
objetivo. 
 
Alberto Trueba Urbina al dar un concepto sobre lo que es un trabajador 
burocrático, señala que “es toda persona que presente un servicio físico, 
intelectual o de ambos géneros, en virtud de nombramiento expedido o por 
figurar en las listas de raya de los trabajadores temporales.” 17 
 
Se desprende así que la relación laboral del empleado público tiene su 
origen en un nombramiento o de su inclusión en una lista de raya, 
contrariándose lo dispuesto por la ley laboral. 
 
1.4 SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL 
 
Sin duda en el contexto del Derecho del Trabajo, tanto el trabajador 
como el patrón, son figuras esenciales del mismo; y aunque la doctrina maneja 
términos tales como obrero, prestador de servicios y empleado, entre otros, el 
legislador, acertadamente adoptó el término de trabajador, con la intención de 
acabar con la terminología que lleva implícita una discriminación al pretender 
ubicar en una categoría de inferioridad a éste. 
 
17 Cfr. TRUEBA URBINA, Alberto. Op. cit. p. 24. 
 16
 
Por lo tanto, en la relación laboral los sujetos son: el trabajador, bajo 
cualquier denominación que se utilice y el patrón, sin importar tampoco la 
denominación. Solo como dato comparativo en el Derecho Burocrático son el 
empleado público y el Estado. 
 
1.4.1 Trabajador 
 
“Frente a la utilización indiscriminada de las voces obrero, empleado, 
prestador de servicios o de obras o dependientes, la denominación trabajador 
responde con precisión a la naturaleza de este sujeto primario de derecho del 
trabajo, amén de que unifica el carácter de aquellos que viven de su esfuerzo 
ya preponderantemente material o intelectual. Ciertamente, este término 
homogéneo suprime la discriminación aún subsistente en diversos sistemas que 
regulan mediante estatutos diferentes, la condición de obrero, el empleado y el 
trabajador.” 18 
 
Aunque su proyección es expansiva, el concepto jurídico de trabajador 
implica un vínculo de jerarquía, elemento gestor de la llamada subordinación, 
que supone el poder mandar con que cuenta el patrón y el deber de obediencia 
del primero. 
 
Ahora bien, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 8°, define al 
trabajador en los siguientes términos: 
 
 
18 Cfr. SANTOS AZUELA, Héctor. Nuevo Diccionario Jurídico Mexicano. Tomo P-Z, UNAM, México, 
2002, pp. 3694 y 3695. 
 17
“Toda persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal 
subordinado.” 
 
Por su parte, como comparación el artículo 3° de la Ley Federal de los 
Trabajadores al Servicio del Estado, da como definición de trabajador la 
siguiente: “Toda persona que preste un servicio físico, intelectual o de ambos 
géneros en virtud de un nombramiento expedido o por figurar en las listas de 
raya de los trabajadores temporales.” 
 
 Como se puede ver, mientras que en la Ley Federal del Trabajo la calidad 
de trabajador depende solamente de la prestación efectiva del servicio, en la 
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado depende de un acto 
administrativo, esto es, de la expedición del nombramiento dado por el 
funcionario facultado para hacerlo o por la inclusión, en su caso, en la lista de 
raya de los trabajadores temporales para obra determinada o por tiempo fijo, o 
sea, que si no se ha cumplido con esta formalidad aunque el trabajador ya se 
encuentre realizando, de manera efectiva, su trabajo, no puede ejercitar sus 
derechos puesto que no se le considera trabajador, según la definición ya 
mencionada y que se encuentra plasmada en la propia Ley. 
 
El Dr. Héctor Santos Azuela expone que “descomponiendo en sus 
aspectos esenciales la noción jurídica de trabajador recogida en la ley, se 
pueden distinguir tres elementos: 
 
• la persona física; 
• la prestación personal del servicio, y 
 18
• la subordinación.” 19 
 
La exigencia de que el trabajador sea necesariamente una persona 
física, pretende eliminar la confusión provocada con frecuencia en otro tiempo, 
de encubrir las relaciones individuales de trabajo a través de la celebración de 
contratos por equipo; figura que además de entorpecer la vinculación directa del 
patrón con los trabajadores, propiciaba su manipulación, robusteciendo la 
intermediación en detrimento de la acción del sindicato. 
 
“La prestación personal del servicio es otro elemento inherente a la figura del 
trabajador, que, generalmente entendida como una obligación prototípica de 
hacer, no puede sustituirse por la de otra diferente, sin consentimiento del 
patrón.” 20 
 
Ahora bien, la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 8º señala; 
“Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo 
personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por 
trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del 
grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. 
 
Asimismo, en su artículo 9° establece: …La categoría de trabajador de 
confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la 
designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, 
inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que 
se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o 
 
19 Ídem 
20 Cfr. Ídem. 
 19
establecimiento. 
 
Por su parte, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, 
clasifica a los trabajadores en dos tipos los cuales son de Confianza y de Base. 
 
El artículo 5º de la Ley en cita dispone, cuáles serán los trabajadores que 
se consideran de confianza, en razón de las funciones que realizan como 
pueden ser inspección y vigilancia, manejo de almacenes e inventarios, 
administración de recursos y asesorías que se presten a ciertos niveles; Por 
excepción se considera que los que no realicen este tipo de funciones serán 
considerados de base. “Todo trabajador es de base desde el momento preciso 
en que empieza a presentar sus servicios, a menos que exista disposición 
expresa en contrario.” 21 
 
El trabajador temporal es el que “sustituye” a otro por un lapso 
determinado. El trabajador de temporada es aquel que presta sus servicios en 
labores cíclicas, como la de la zafra, pizca de algodón y tiene todos los 
derechos de un trabajador de planta. 
 
Los gerentes deben ser considerados como trabajadores sólo cuando no 
formen parte integrante de la empresa y no estén vinculados con los resultadoseconómicos de la actividad de la misma, pues en este caso 
incuestionablemente tienen el carácter de patrones. 
 
Aunque ya se mencionó en párrafos anteriores, a efecto de poder 
 
21 Cfr. CAVAZOS FLORES, Baltasar. Las 500 Preguntas más usuales sobre temas Laborales. Tercera 
edición, Trillas, México, 1994, p. 51. 
 20
analizar el contenido del artículo 9° de la Ley Federal del Trabajo, se hace 
necesario traerlo a colación, nuevamente. 
 
Dicho artículo previene que…la categoría de trabajador de confianza 
depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas, y no de la 
designación que se dé al puesto”. Y añade: “Son funciones de confianza las de 
dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general y 
las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o 
establecimiento. 
 
Es verdaderamente lamentable que este precepto contenga dos párrafos 
contradictorios: el primero, que es correcto, ya que efectivamente el nombre 
que se da a los contratos no determina la naturaleza de los mismos, contradice 
al segundo, el cual previene que las señaladas funciones tienen el carácter de 
confianza sólo cuando tenga carácter general, lo cual es falso; por ejemplo, en 
una empresa existen varios contadores; si nos atenemos a lo expresado por el 
segundo párrafo, sólo sería empleado de confianza el contador general y no sus 
auxiliares, lo cual resulta absurdo, máxime que la primera parte del artículo 
determina que no es el nombre que se dé al puesto lo que importa para que sea 
de confianza, sino la naturaleza de las funciones desempeñadas, y resulta 
indiscutible que todos los contadores, aunque no tengan la designación de 
generales, desempeñan siempre labores de confianza, es decir sus 
responsabilidades laborales, aun cuando solamente sean auxiliares de los 
diferentes departamentos ya sea de contabilidad. Auditoría o finanzas, serán 
trabajadores de confianza por la índole de sus labores. 
 
La Ley limita injustificadamente los derechos de los trabajadores de 
 21
confianza de la siguiente manera: 
 
• En cuanto a su libertad sindical, ya que no se les permite que se 
sindicalicen en los mismos organismos de los demás trabajadores 
sindicalizados. 
 
Aunque en teoría, dichos trabajadores de confianza pueden 
sindicalizarse en aras de la garantía de la libre asociación, en la práctica los 
trabajadores que se sindicalicen de seguro “no harán huesos viejos en la 
empresa”, ya que, en virtud de una antigua ley no escrita, el puesto de 
trabajador de confianza no se lleva con el puesto de carácter sindical. 
 
• En cuanto a su participación en las utilidades de las empresas. La 
fracción II del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo previene, 
injustamente, que los trabajadores de confianza sólo participarán en 
las utilidades en un 20% del salario más alto del trabajador 
sindicalizado. 
 
• En relación con su reinstalación obligatoria. La fracción III del artículo 
49 de la Ley Federal del Trabajo previene que el patrón quedará 
eximido de la obligación de reinstalar a los trabajadores de confianza 
mediante el pago de la indemnización constitucional y 20 días por 
cada año de servicios. En estos casos, es necesario acreditar que el 
trabajador tiene efectivamente el carácter de confianza. 
 
• En relación con las huelgas. La fracción IV del artículo 931 de la Ley 
laboral previene que si se ofrece como prueba el recuento de los 
 22
trabajadores, no se computarán los votos de los empleados de 
confianza; “a manera de crítica esto es inconstitucional, ya que si los 
trabajadores de confianza resultan afectados con un movimiento de 
huelga lo cual generalmente acontece, deben recontar en el mismo, ya 
que en caso contrario se les viola su garantía de audiencia, pues no 
son oídos ni vencidos en juicio.“ 22 
 
El derecho burocrático también establece las bases jurídicas y de facto 
que están relacionadas en este tema y para entender la función pública es 
necesario hacer una referencia con el derecho Burocrático y el derecho 
Administrativo, definiendo al primero desde un punto de vista doctrinal, como la 
regulación laboral que se da entre el Estado y sus trabajadores en el 
desempeño de una actividad de servicio público, bajo reglas distintas a las del 
resto de los trabajadores, mismo término que se aplica a la Función Pública. 
 
 Es importante no confundir la actividad pública con la función pública a 
pesar de que están íntimamente relacionadas, la primera se refiere a las 
acciones que ejerce el Estado para dar cumplimiento a sus funciones de 
administración pública y la segunda, como ya se dijo, es la relación laboral que 
se da entre el Estado y sus empleados o trabajadores en el desempeño de una 
actividad pública. 
 
 Para comprender la diferencia fundamental en la relación que se da en 
la función pública, se define al empleado o trabajador, llamado indistintamente 
burócrata, trabajador al servicio del Estado, funcionario, empleado o servidor 
público, siendo este último el nombre que se da en la legislación. 
 
22 Cfr. Ibídem, pp. 53 y 54. 
 23
 
Servidor Público. Con base en el artículo 108 de nuestra Constitución 
Política, servidor público es toda persona que desempeña un empleo, cargo o 
comisión de cualquier naturaleza dentro de la administración pública sea esta 
Federal o del Distrito Federal, incluyendo a los representantes de elección 
popular y a los miembros del Poder Judicial, esto es, el término servidor público 
se maneja indistintamente para toda persona al servicio del Estado, este 
concepto rebasa la relación entre el Estado y el particular englobado en lo que 
es la función pública por lo que para el objeto del estudio de la materia es 
necesario clasificarlos de acuerdo a la doctrina por su nivel jerárquico o grado 
de responsabilidad en: 
• Empleado 
• Funcionario 
• Alto Funcionario 
Empleado. Aquel que presta sus servicios para algún órgano del Estado, 
en virtud de un nombramiento y que desempeña normalmente actividades de 
apoyo al funcionario, sin que su labor implique poder de decisión, disposición de 
la fuerza pública o representación estatal. 
 
 Funcionario. El que dispone de un poder jerárquico respecto con los 
empleados y funcionarios inferiores, poder que deriva en capacidad de mando, 
de decisión y disciplina, son los conocidos como mandos medios y parte de los 
mandos superiores, abarca desde jefes de departamento hasta subsecretarios. 
 
Alto Funcionario. Aquel que desempeña en el ámbito federal un cargo 
de elección popular, Presidente de la República, Diputado o Senador, el que se 
encuentra en el máximo nivel dentro del Poder Judicial, Ministro de la Suprema 
 24
Corte de Justicia de la Nación, o es titular de cualquier dependencia del Poder 
Ejecutivo, Secretario de Estado, así como los servidores públicos a quienes 
para serles exigida responsabilidad, requieran declaratoria de procedencia del 
órgano legislativo (juicio político). 
 
Nombramiento. La forma para iniciar la relación entre el Estado y sus 
servidores públicos está constituida por el nombramiento, el cual se puede 
definir como el "acto jurídico formal en cuya virtud la administración pública 
designa a una persona como empleado o funcionario y la somete al régimen 
conocido como función pública". 
 
Entendiendo que “un nombramiento es el acto final del procedimiento de 
designación iniciado con la selección de candidatos a un cargo público, 
basados en sistemas que fijan los requisitos específicos para el buen 
desempeño. “ 23 
 
“Tipos de Nombramientos. Existen tipos de nombramientos para designar 
a los servidores públicos, entre ellos destacan: 
 
• Por medio de sufragio directo, aquellos que fueron elegidos por el 
voto directo del ciudadano (Presidente dela República, 
Senadores, Diputados federales y locales, miembros de los 
ayuntamientos, y en el Distrito Federal, al Jefe de Gobierno, 
Diputados a la Asamblea Legislativa, Delegados Políticos y los 
integrantes de los comités vecinales). 
• Por decisión de funcionario, donde un funcionario de rango 
 
23 Cfr. Ibídem, pp. 54-57 
 25
superior decide a quien otorgar el nombramiento en atribución de 
sus facultades. 
• Por decisión de otras autoridades gubernamentales, como lo es el 
caso de los Ministros de la Suprema Corte de Justicia de la 
Nación, donde surge una terna propuesta por el Jefe del Ejecutivo, 
seguida de la selección hecha por la Cámara de Senadores. 
• Por medio de sufragio indirecto, casos previstos en el artículo 84 
constitucional como lo es el cargo de presidente provisional, 
interino o sustituto. “ 24 
 
1.4.2. Patrón 
 
En las relaciones de trabajo y como elemento referencial se encuentra a 
los sujetos de vinculación laboral o sujetos laborales; éstos son catalogados 
como las personas, ya sean físicas o morales, que son titulares de derechos y 
obligaciones o deberes jurídicos de índole laboral. 
 
Conforme a nuestra Constitución Política (artículo 123) y a la Ley Federal 
del Trabajo, los sujetos titulares de facultades y obligaciones laborales son las 
siguientes personas: trabajador (artículo 8º), patrón (artículo 10), sindicato de 
trabajadores (artículo 356), y sindicato de patrones (artículo 356). 
 
El término patrón ha variado dependiendo del marco jurídico regulatorio 
como del ámbito de aplicación espacial correspondiente; es decir, en ciertos 
países se le denomina ‘‘empresario’’, ‘‘patrono’’, ‘‘acreedor de servicios’’, 
‘‘acreedor de trabajo’’, ‘‘dador de trabajo’’, ‘‘empleador’’, entre otros. Se ha 
 
24 Cfr. Ibídem, p. 55. 
 26
afirmado que peculiarmente desde un punto de vista netamente jurídico, la de 
acreedor de trabajo sea la del perfil más correcto y con valor similar pueda 
entenderse la de dador de trabajo. 
 
La de patrono, actualmente en práctico desuso parece aludir aún a una 
directriz excesivamente protectora, de poca vigencia en la actualidad. Por otro 
lado, “ la expresión empleador es más bien un modo de expresión extendido en 
algunos países como traducción excesivamente literal del término francés 
employeur. “ 25 
 
Lo importante y significativo, sin embargo, es repetir que la naturaleza de 
la prestación y contraprestación de las partes que se ven integradas en una 
relación de trabajo (trabajador y patrón) es esencialmente jurídica y representa 
la concreción de una figura típica de las relaciones de derecho. 
 
Así, la situación del acreedor de trabajo no es sino la correspondiente a 
la del trabajador en cuanto deudor de esa misma prestación; hay una objetiva 
interdependencia entre ambos sujetos, que adquiere valor dentro de la concreta 
relación jurídica que la relación de trabajo pretende resolver. 
 
La definición de este sujeto laboral resulta muchas veces determinada 
por la contraposición en que éste debe estar con respecto al trabajador. 
 
En términos generales la doctrina laboralista ha reconocido que el 
empleador o patrón es la persona que ocupa a uno o varios trabajadores. 
 
 
25 Cfr. Ibídem, p. 41. 
 27
Empleador (patrón) puede ser toda persona física o moral (en algunos 
sistemas se le llama a ésta ‘‘jurídica’’), sea ésta de derecho privado o público. 
En algunos países se reconoce y regula (como es el caso mexicano) al 
empleador, que es al mismo tiempo trabajador de otro patrón. 
 
Bien, se ha precisado que no es necesario que el empleador o patrón 
sea también ‘‘empresario’’, esto es, que explote o tenga una empresa, por 
ejemplo el propietario de una casa que es patrón frente al trabajador doméstico, 
pero no es, frente a éste, ‘‘empresario’’. 
 
El empresario como tal no es ‘‘sujeto’’ del derecho del trabajo, pero la 
calidad de empresario no deja por eso de ser importante en el ámbito de las 
normas jurídicas de trabajo. 
 
Respecto al caso mexicano, se ha señalado con anterioridad que el 
proyecto de Ley Federal del Trabajo de 1970 utilizaba como en la Ley de 1931, 
el término de ‘‘patrono’’. 
 
Sin embargo, “las Comisiones Unidas de Trabajo y Estudios Legislativos 
de la Cámara de Diputados en su dictamen propusieron sustituir ----y el 
Congreso de la Unión así lo hizo---- por una mejor connotación, el término de 
‘‘patrono’’ por el de ‘‘patrón. ’’ 26 
 
Entre los argumentos que se dieron fue el de señalar que patrono es el 
que patrocina a una persona o institución, o bien, gestiona en su nombre. 
 
 
26 REYNOSO CASTILLO, Carlos. Curso de Derecho Burocrático, Porrúa, México, 1999, p. 51. 
 28
Consecuentemente, en México el término que la Ley Federal del Trabajo 
reconoce es el de ‘‘patrón’’, aun cuando guarda una correlación fuertemente 
estrecha con un sentido paternalista, “ ya que este vocablo, desde sus 
orígenes, trae a la mente el recuerdo de las obligaciones solícitas, del afecto 
abrigador, del trato cordial del padre, por la etimología de la palabra que deriva 
del latín pater. “ 27 
 
Bajo estos argumentos y características, la doctrina nacional ha 
concebido la figura de patrón como ‘‘la persona, física o moral, que utiliza por su 
cuenta y bajo su subordinación los servicios lícitos, prestados libre y 
personalmente, mediante una retribución, por un trabajador. ’’ 
 
En términos de la Ley Federal del Trabajo, su artículo 10 define al patrón 
como la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios 
trabajadores. 
 
La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado no proporciona 
una definición expresa de patrón, sin embargo, la misma puede deducirse de lo 
señalado en su artículo 2°, donde se dispone: 
 
“Para los efectos de esta Ley, la relación jurídica de trabajo se entiende 
establecida entre los titulares de las dependencias e instituciones citadas y los 
trabajadores de base a su servicio. En el poder legislativo, las directivas de la 
Gran Comisión de cada Cámara asumirán dicha relación.” 
 
De lo anterior se tiene que la figura patronal la encarna el Estado, 
 
27 Cfr. Ídem. 
 29
independientemente de que por razones de organización de la administración 
estatal, corresponda por delegación de funciones, ejercerla en el Poder 
Ejecutivo Federal, a los titulares de las dependencias e Instituciones antes 
señaladas, en el Poder Legislativo, las directivas de la Gran Comisión de cada 
Cámara. 
 
Cabe señalar que existe una laguna en la Ley Federal de los 
Trabajadores al Servicio del Estado, respecto de la identificación estricta de la 
figura del patrón en el Poder Judicial, toda vez que el numeral jurídico descrito 
no lo señala expresamente, no obstante que dicha Ley, en el artículo 1° dispone 
que la misma, es de observancia general para los titulares y trabajadores de las 
dependencias de los Poderes de la Unión, sin embargo, por analogía se puede 
colegir que en tal poder, el patrón será el mismo Estado, no obstante que la 
contratación o nombramiento sea realizado por el titular, toda vez que los 
servicios del trabajador público tienen como finalidad colaborar en el 
cumplimiento de las funciones del Estado, en los aspectos controversiales, por 
delegación de funciones corresponderá al titular o su representante, constituirse 
como la parte patronal. 
 
1.5 CONTRATO INDIVIDUAL 
 
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 20, segundo párrafo dispone 
que el contrato individual de trabajo es: 
 
“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o 
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a 
otra un trabajo personal subordinado, medianteel pago de un salario”. 
 30
 
Como puede observarse la LFT confunde lamentablemente el concepto 
de contrato de trabajo con el de relación, ya que en ambos casos manifiesta 
que se trata de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un 
salario, situación que puede presentarse, sin que medie un contrato escrito. 
 
Baltasar Cavazos apunta que “ el contrato de trabajo se perfecciona por 
el simple acuerdo de voluntades, en tanto que la relación de trabajo se inicia 
hasta que empieza a prestarse el servicio.” 28 En consecuencia, puede haber un 
contrato de trabajo sin relación laboral, como cuando se contrata a una persona 
para que trabaje a partir de una fecha posterior determinada. 
 
La relación de trabajo siempre implica la existencia de un contrato, ya 
que la falta de contrato escrito es imputable al patrón y porque entre el que 
presta un servicio personal y el que lo recibe se presume la existencia de un 
contrato de trabajo, aunque este sea verbal. 
 
1.6 CONTRATO COLECTIVO 
 
Debe destacarse que aunque se encuentran estrechamente ligados, la 
negociación colectiva y el contrato colectivo, no significan lo mismo. 
 
Mozart Víctor Russomano explica que de acuerdo con la legislación 
brasileña: “Entiéndese por convención colectiva del trabajo, la concluida entre 
uno o varios empleadores y sus empleados, o entre sindicatos o cualquier otro 
 
28 CAVAZOS FLORES, Baltasar. Las 500 Preguntas más usuales sobre temas Laborales. Op. cit. p. 
59. 
 31
agrupamiento de trabajadores.” 29 
 
Amaury Mascaro opina que… “la negociación colectiva es un 
procedimiento de discusión sobre las cuestiones laborales, aspirando a un 
resultado. La convención es, en cambio, el resultado de dicho procedimiento, lo 
que equivale a decir: el producto acabado de la negociación…La relación entre 
ambas es pues, la de un medio a un fin, entendiéndose la negociación como el 
medio conducente que lleva a la convención.” 30 
 
César Augusto Carballo Mena, abogado laborista venezolano, Director 
General del Ministerio del Trabajo de Venezuela y Profesor de Derecho del 
Trabajo en la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB) cita que “ es bien 
sabido que el derecho del trabajo clásico se desarrolló por el imperativo de 
brindar una plena y eficaz protección al trabajador, en virtud del desequilibrio 
negocial que ostentaban las partes del contrato de trabajo. La aludida asimetría 
impulsó tempranamente la acción coaligada de los trabajadores para así 
restablecer el equilibrio en su interacción con el empleador. “ 31 
 
De esta manera se configuró el rasgo más típico y relevante del Derecho 
del Trabajo: La autonomía colectiva de la voluntad como fuente formal de 
normas jurídicas generales, abstractas y coercibles. En efecto, los sujetos -en 
ejercicio de la autonomía de la voluntad colectiva- establecen condiciones de 
trabajo más favorables que las previstas -si fuere el caso- en las normas de 
 
29 RUSSOMANO MOZART, Víctor. Comentarios a consolidaçao das leis do trabalho. 
Editorial Forense, Brasil, 1990, p. 1784. 
30 MASCARO NASCIMIENTO, Amaury. Diretto sindical. Saraiva, São Paulo Brasil, 1989, p. 
316. 
31 CARBALLO MENA, César Augusto. “Introducción al Régimen Jurídico de la 
Negociación Colectiva”. Revista de la Fundación Procuraduría No. 20, Venezuela, pp. 22 y 23. 
 32
origen tutorial estatal, fungiendo éstas de contenidos mínimos de la relación de 
trabajo o, como se le denomina comúnmente, de "suelo normativo" intangible al 
referido proceso de interacción. 
 
Así, como expone César Carballo: “la negociación colectiva se desarrolló 
a la luz de ciertos principios que pretendían asegurar una tendencia -que se 
creía irreversible- al mejoramiento sostenido de las condiciones de trabajo 
reconocidas en su ámbito de validez. No obstante, la crisis económica, el 
debilitamiento del movimiento sindical, las ideas liberales que han resurgido 
con contundencia y con especial énfasis, la globalización de la economía, han 
demostrado -una vez más- que el derecho del trabajo en general, y la 
negociación colectiva en particular, no pueden pretenderse ajenos a los 
fenómenos económicos, políticos y sociales que caracterizan su entorno.” 32 
 
 En este contexto, “se sostiene que la negociación colectiva ha observado 
en los últimos tiempos una marcada baja, un empobrecimiento de sus 
contenidos y la alteración sustancial de ciertos principios rectores.” 33 
 
Una definición preliminar sobre el contrato colectivo de trabajo es: “El 
acuerdo al que llegan un grupo de trabajadores representados por una 
organización sindical, con un patrono o un grupo de patronos, con una empresa 
o una industria, en su carácter de unidades económicas de producción o 
distribución de bienes o servicios, para establecer las condiciones de trabajo 
según las cuales los primeros prestarán un servicio subordinado y los segundos 
 
32 Ibídem, p. 25. 
33 Cfr. MORENO, Omar. Reforma Laboral en Argentina. Ed. Nueva Sociedad, México, 1995, 
pp. 42 y 43. 
 33
aceptarán obligaciones de naturaleza individual y social, mediante la 
consignación de beneficios y compromisos recíprocos, ajustados a la índole de 
los servicios a desarrollar por los trabajadores.” 34 
 La doctrina ha definido al contrato colectivo de trabajo como el convenio de 
condiciones de trabajo que reglamentan la categoría profesional, a través de la 
fijación de normas relacionadas con los contratos individuales de igual índole; 
se le considera el pacto que fija las bases para el desarrollo de toda actividad 
productiva con la finalidad de elevar el nivel de vida de los trabajadores 
mediante la regulación de las relaciones laborales en el sentido más favorable a 
las necesidades del obrero. 
 
Al contrato colectivo de trabajo se le han dado distintas denominaciones según 
las diferentes legislaciones que lo reglamentan. El derecho francés lo considera 
simplemente convención colectiva que organiza la profesión y regula la 
producción, asegurando al trabajador una justa parte en la distribución relativa 
a las condiciones de trabajo. “El derecho italiano lo llama concordato de trabajo. 
España, en su reciente Estatuto de los Trabajadores, lo denomina “convenio de 
empresa”. Inglaterra, collective bargaining (compromiso colectivo) y en ley 
reciente trade collective agreement (pacto colectivo). Alemania Occidental le 
daba el nombre de “contrato de tarifas” y la antes Unión Soviética el de “acuer-
do colectivo” que establecía obligaciones bilaterales que tendían a mejorar las 
condiciones de trabajo, el nivel de vida del personal de las empresas y la 
ejecución de los planes económicos del Estado.” 35 
 
 
34 BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. Nuevo Diccionario Jurídico Mexicano. Tomo A-
C, UNAM-Porrúa, México, 2002, pp. 836-840. 
35 Ibídem, 387 
 34
En Latinoamérica, Chile lo considera contrato de equipo o cuadrilla; 
Argentina lo denomina “convenio colectivo” y “contrato de conchabo”; Brasil, 
“convenio para la regulación profesional”; Uruguay, “convención colectiva”; 
Colombia, “contrato sindical con características determinadas”, y Venezuela, 
“convenio solemne” para establecer condiciones uniformes de trabajo en la 
empresa. 
 
Por su parte, el doctor Mario de la Cueva considera que todo contrato 
colectivo de trabajo representa un esfuerzo de democratización del derecho, 
tanto por la circunstancia de que sean los dos miembros de la relación laboral 
quienes fijen las condiciones a que habrá de quedar sujeta, como por la 
sustitución que ha hecho del contrato individual, al conseguir para los 
trabajadores el antiguo principio de que la ley es igual para todos; es decir, al 
quedar abolidas las diferencias indebidas y la voluntadomnímoda del patrono, 
“es posible afirmar el principio de que los hombres son iguales y por tanto han 
de suprimirse toda preferencia, distingo o privilegio, en aras de una auténtica 
noción democrática de la relación laboral y del debido respeto a la justicia.” 36 
 
Al analizar las acciones para exigir la celebración del contrato colectivo y 
la titularidad del ya celebrado. Mario de la Cueva añade que el rubro plantea la 
existencia de dos momentos sucesivos, pues una es la acción para exigir la 
celebración de un contrato colectivo y otros son los derechos, facultades y 
acciones de que es titular el sindicato que lo hubiese celebrado. Debe aclararse 
que no son derechos distintos e independientes, sino momentos sucesivos de 
un mismo derecho, que se define como la potestad jurídica de exigir la 
 
36 Cfr. DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Op. cit. pp. 457 y 458. 
 35
celebración del contrato colectivo y una vez lograda obtener su cumplimiento y 
su revisión.” 37 
 
El derecho mexicano ha planteado una posible división en el momento 
primero, pues en algunas ocasiones los sindicatos obreros, aun antes de la 
iniciación de las actividades de una empresa, han exigido la celebración de un 
contrato colectivo, a efecto de que sean ellos los que proporcionen, en su 
oportunidad, a los trabajadores, para que presten sus servicios en las 
condiciones convenidas. 
 
El Dr. Mario de la Cueva cita que “Damos el nombre genérico de 
convenciones colectivas a los convenios que celebran las organizaciones 
sindicales de trabajadores y los empresarios, para la fijación de las condiciones 
de trabajo en una o varias empresas o ramas de la industria y del comercio.” 38 
 
Agrega que acepta el rubro genérico de convenciones colectivas de 
trabajo para “hacer referencia a la formación de las instituciones que son 
acuerdos de voluntades y a su naturaleza como fuentes de derecho para una o 
varias empresas o para una rama de la industria y reservamos las 
denominaciones legales: contrato colectivo y contrato ley para las figuras 
jurídicas concretas.” 39 
 
 Ernesto Krotoschin considera que el contrato colectivo representa la 
mejor defensa de los trabajadores, por cuanto la participación del patrono es 
 
37 Cfr. Ibídem, p. 449 
38 Ibídem., p. 377 
39 Idem. 
 36
limitada, al no poder imponer condiciones particulares de trabajo ni regular la 
función administrativa de la empresa, ya que ambas situaciones deben ser 
ejercidas de manera conjunta entre él y la representación del personal. “Las 
convenciones colectivas —como las denomina— comprenden desde el acuerdo 
de empresa cuyo alcance se limite a un solo establecimiento, hasta el 
reglamento concordado de trabajo (el reglamento interior de trabajo), al que 
puedan llegar todas aquellas personas que integren una profesión o una rama 
industrial, vinculación que de modo inseparable establecen las asociaciones 
profesionales obreras y los empresarios, dentro de un sistema de amplia 
libertad y autonomía, con la aquiescencia del poder público.” 40 
 
 Para este autor, “la convención colectiva no es sino el resultado natural 
de la evolución que conduce del derecho individual al derecho colectivo de 
trabajo que si en su origen se contrajo a una relación entre empleado y patrono 
por separado, el abuso a que se llegó dio motivo a la organización, y con la 
organización empezó la época de la lucha por la mejoría de las condiciones de 
trabajo, pasándose entonces a los arreglos colectivos. Las recientes épocas de 
crisis y de guerras han representado, para él, un obstáculo que ha impedido el 
avance de la convención colectiva, siendo hasta el intervencionismo de Estado 
reciente cuando ha recibido nueva orientación al quedar integrada a las 
funciones del poder público y al coordinar su existencia y desarrollo con los 
objetos de la economía nacional.” 41 
 
El único problema que encuentra Krotoschin, es el de conciliar un 
 
40 KROTOSCHIN, Ernesto. Instituciones de derecho del trabajo. Depalma, Buenos Aires 
Argentina, 1987, p. 312. 
41 Ibídem, pp. 313 y 314. 
 37
régimen de planificación económica con la libertad sindical y con el sistema de 
convenciones colectivas libres. Estima que para el avance de la convención 
colectiva resulta necesaria la reducción de la libertad jurídica individual del 
obrero y su absorción por la asociación profesional, porque de no ser así 
resultaría muy difícil adaptar el contenido de un contrato colectivo a los demás 
elementos de una economía dirigida. De salvarse estos elementos será posible 
esperar un desenvolvimiento más amplio de la relación entre trabajadores y 
empresarios. 
 
1.7 LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO 
 
Las condiciones generales de trabajo son el conjunto de obligaciones y 
derechos que recíprocamente se imponen trabajadores y patrones en virtud de 
las relaciones de trabajo ya sea que estas se deriven de un contrato, de un 
nombramiento o de la aceptación tácita de las mismas, es obvio que estas no 
podrán ser inferiores (en sus derechos) ni superiores (en sus obligaciones) que 
las determinadas por la ley. 
 
Respecto a las condiciones generales de trabajo como toda la legislación 
laboral, se abre en dos vertientes, la derivada del apartado “A” del artículo 123 
constitucional. 
 
 En el caso del trabajo en general, normado por el apartado A del artículo 
123 constitucional, las mismas están fundadas en el principio de que deben ser 
proporcionales al servicio e iguales para trabajos iguales (Art. 56, LFT). 
 
 38
Según el artículo 57 de la LFT, las condiciones de trabajo podrán ser 
modificadas a solicitud de los trabajadores cuando sus salarios no sean 
remuneradores; con respecto a la jornada de trabajo si se considera que ésta 
no es humanitaria (en virtud de lo excesiva) o bien cuando se presenten 
circunstancias económicas que lo requieran. 
 
Refiriéndose al trabajo en general, Néstor de Buen indica que 
“condiciones de trabajo son las distintas obligaciones y derechos que tienen los 
sujetos de una relación laboral.” 42 
 
Para Mario de la Cueva las condiciones de trabajo son: “...las 
estipulaciones que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de 
los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que 
determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.” 43 
 
El mismo “Mario de la Cueva clasifica las condiciones de trabajo en tres: 
 
• Condiciones de trabajo de naturaleza individual. Son aquellas normas 
aplicables a cada uno de los trabajadores en particular, por ejemplo 
las jornadas de trabajo, el salario y la participación de utilidades, entre 
otras. 
 
• Condiciones de trabajo de naturaleza colectiva. Son las normas que 
consagran prestaciones de las cuales disfrutan todos los trabajadores 
en general.” 44 
 
42 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo I. Porrúa, México, 1996, p. 179. 
43 DE LA CUEVA, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo, Op. cit. p. 266. 
44 Cfr. Ibídem, p. 267. 
 39
 
Es conveniente aclarar que el título tercero de la Ley Federal del Trabajo no 
comprende todas las condiciones de trabajo, dado que solo cita: la jornada de 
trabajo, días de descanso, vacaciones, aguinaldo, salario y participación de los 
trabajadores en las utilidades de las empresas, omitiendo otras normas que 
constituyen también condiciones de trabajo como son: los derechos y 
obligaciones de trabajadores y patrones, el derecho a la habitación por parte de 
los trabajadores, derecho de antigüedad, preferencia y ascenso que también 
son derechos contenidos en la ley. 
 
Es oportuno mencionar que la característica principal de las condiciones 
de trabajoes el principio de igualdad, establecido en el apartado “A” del artículo 
123 constitucional, en la fracción VII: “Para trabajo igual debe corresponder 
salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.”, principio que es 
ampliado en el texto del artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo: 
 
“El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de 
comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe 
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico 
decoroso para el trabajador y su familia. 
 
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de 
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. 
 
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el 
adiestramiento de los trabajadores.” 
 
 40
Este artículo constituye una de las innovaciones de la Ley de 1970 con 
respecto a la anterior, la de 1931, en la que no se comprendían las diversas 
condiciones de trabajo; tan sólo consignaba la igualdad relacionada con el 
salario, cuya disposición subsiste en el artículo 86 donde se establece el prin-
cipio de salario igual para trabajo igual: “A trabajo igual, desempeñado en 
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder 
salario igual.” 
 
Siendo el salario una condición de trabajo, le es aplicable la idea vertida 
anteriormente en el sentido de que todos los beneficios que obtenga un 
trabajador en su salario, deberán igualmente extenderse a todos aquellos 
trabajadores de la misma empresa, que desarrollen un trabajo similar. 
 
Los beneficios de igualdad en las condiciones de trabajo pueden tras-
cender fuera de una sola empresa y favorecer también a trabajadores de otra. 
Esto cada vez se hace más patente en los contratos colectivos de trabajo; los 
trabajadores de una empresa exigen condiciones iguales a las de los 
trabajadores de otra empresa localizada en la misma área geográfica. La 
situación difícil por la que atraviesa el país ha puesto en mayor relieve este 
suceso con los llamados topes salariales: de modo general se establece, de 
hecho, un porcentaje en el incremento en los salarios contractuales y en 
empresas semejantes también se maneja un porcentaje específico. Sin embar-
go, todavía no hay base jurídica para reclamar la igualdad de condiciones 
generales de trabajo en empresas diversas; los instrumentos legales aún no 
autorizan para hacer realidad ese propósito; la vía está abierta en la 
negociación colectiva. 
 
 41
El principio de igualdad tiene sus excepciones, las cuales revisten gran 
importancia por los aspectos que las caracterizan; esas excepciones se 
localizan en los trabajos especiales, por ejemplo: los de tripulación aeronáutica, 
deportistas profesionales, actores y músicos (artículos 234, 297 y 307, res-
pectivamente); se refieren al principio de igualdad con respecto al salario, el que 
no se viola al establecer salarios distintos para trabajo igual, en atención a que 
el servicio se presta, por ejemplo, en aeronaves de diversa categoría o en 
diferentes rutas; o por razón de la categoría de los eventos o funciones, de los 
equipos o de los jugadores; o por razón de la categoría de las funciones, 
representaciones o actuaciones de los trabajadores actores o músicos. 
 
 El principio de igualdad es difícil hacerlo realidad; procesalmente se le 
han puesto obstáculos para su cabal aplicación; “la Suprema Corte de Justicia 
impone al trabajador que ejercita la acción de nivelación de condiciones de 
trabajo, la carga de la prueba; de hecho niega ese derecho al trabajador por la 
dificultad que éste tiene para probar la acción.” 45 
Se concluye que las condiciones generales de trabajo son el conjunto de 
obligaciones y derechos que recíprocamente se imponen trabajadores y 
patrones, en virtud de las relaciones de trabajo. Las cuales pueden ser 
modificadas a solicitud de los trabajadores cuando sus salarios no sean 
remuneradores; con respecto a la jornada de trabajo si se considera que esta 
es excesiva o bien cuando se presenten circunstancias económicas que lo 
requieran. 
 
En relación con las modificación de las condiciones de trabajo, el artículo 
 
45 Cfr. DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo I. Op cit, p. 180. 
 42
57 de la Ley Federal del Trabajo, establece el derecho de las partes de la 
relación laboral a realizarla, en el primer párrafo cita que “El trabajador podrá 
solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de sus 
condiciones de trabajo cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la 
jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.” 
 
En relación con los patrones el segundo párrafo del mismo ordenamiento 
señala que “El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran 
circunstancias económicas que la justifiquen.” 
 
Como es posible advertir, la primera parte de este precepto se ajusta al 
artículo 123, fracción XXVII, apartado “A” de la Constitución, en el sentido de 
que el trabajador tiene derecho de que se modifique su contrato o condiciones 
de trabajo, gestionando en un procedimiento ordinario ante las autoridades del 
trabajo la determinación del salario remunerador o de la jornada de trabajo. 
 
Por lo que respecta a la segunda parte, la modificación de las 
condiciones de trabajo por motivos económicos deberá sujetarse a las reglas 
del conflicto individual jurídico, en razón de la individualidad del trabajador y 
patrón, ya que si las relaciones de éstos se rigieran por un contrato colectivo de 
trabajo o un contrato-ley, entonces el conflicto deberá tramitarse con sujeción a 
las normas procesales de naturaleza económica por mandato del artículo 426 
que al respecto indica lo siguiente: 
 
Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las 
Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo 
contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley: 
 43
 
“I. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen; y 
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre 
el capital y el trabajo. 
 
 La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, 
fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos 
colectivos de naturaleza económica.” 
 
Existe en este aspecto una diferencia fundamental entre los sistemas de 
negociación colectiva que privan para el trabajo en general y para el trabajo 
burocrático. Las condiciones generales de trabajo involucran la jornada, los días 
de descanso, las vacaciones, salario, tiempo extraordinario, participación de los 
trabajadores en las utilidades y prestaciones derivadas de la seguridad social. A 
continuación se presentan las más importantes, con base en los mínimos 
establecidos por la ley, destacándose: la jornada laboral, salario mínimo y 
salarios. 
 
1.7.1 JORNADA LABORAL 
 
Para el establecimiento de los límites de la jornada y el descanso laboral 
se atiende al imperativo de dar protección a la energía del trabajador, la ley lo 
previo, incluyendo a los demás trabajadores por razones de su edad en donde 
la jornada laboral va cambiando y los trabajadores menores de edad, tienen 
jornadas laborales especiales las cuales desempeñan en condiciones laborales 
especiales. 
 
 44
La ley define a la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el 
trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. 
 
Todo ello con el propósito de evitar conocidos abusos de los 
empleadores para hacer trabajar al personal más allá de los límites normales 
sin retribución extraordinaria, con el pretexto de que los trabajadores 
compensen el trabajo por los tiempos que los mismos pierden en causas ajenas 
al patrón, dentro de la jornada de trabajo,