El-Empowerment-como-herramienta-gerencial-para-optimizar-la-gestion-de-la-empresa

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD PARTENÓN DE 
COZUMEL 
Clave de Incorporación UNAM 8855-02 
 
 
 
EL EMPOWERMENT COMO HERRAMIENTA GERENCIAL PARA 
OPTIMIZAR LA GESTIÓN DE LA EMPRESA. 
 
 
 
TESIS PRESENTADA PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN 
 
 
P R E S E N T A: 
 
LIZBETH MARIEL SÁNCHEZ ESCOBEDO 
 
 
 ASESOR DE TESIS: 
 
 LIC. SEBASTIÁN LEOPOLDO MARES GARCÍA 
 
 
 
 
COZUMEL, QUINTANA ROO 2013 
 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
DEDICATORIA 
 
 
 
 
A mi madre y padre, por guiarme, brindarme su apoyo, amor, palabras de aliento y 
consejos incondicionales. 
 
 
 
 
 
A mi hermano, por estar siempre presente y brindarme su cariño. Te quiero. 
 
 
 
 
 
A mi abuela, mi tía Aracely, mi tía Fina y mi primo Valentín, porque son muy 
importantes para mí y son una familia maravillosa. 
 
 
 
A mis amigos, por compartir conmigo momentos inolvidables, motivarme y 
brindarme su amistad sincera y de hermandad. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
A la Universidad Partenón de Cozumel, por abrirme sus puertas y por todo el 
apoyo brindado. 
 
 
 
 
A todos los profesores que me ayudaron a lo largo de esta trayectoria de 
aprendizaje para cumplir mis objetivos como estudiante. 
 
 
 
 
A mi director de tesis el Lic. Leopoldo Mares, por que su asesoría fue fundamental 
durante la elaboración de esta investigación, gracias por compartir su tiempo y sus 
conocimientos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
CAPÍTULO I 
 
LA EMPRESA 
 
1. Antecedentes Históricos 1 
 
2. Concepto 2 
 
3. Clasificación de las empresas 5 
 
4. Importancia 8 
 
 
CAPÍTULO II 
 
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA 
 
 
1. Proceso Administrativo 9 
 
1.1 Concepto 9 
 
1.2 Antecedentes del proceso administrativo 10 
 
1.3 Elementos del proceso administrativo 11 
 
2. La Dirección 12 
 
 2.1 Importancia de la dirección 14 
 
 2.2 Funciones de la dirección 14 
 
2.2.1 Autoridad 15 
 
2.2.2 Poder e Influencia 18 
 
2.2.3 Motivación 20 
 
2.2.4 Comunicación 23 
 
2.2.5 Toma de decisiones 25 
 
2.2.6 Liderazgo 29 
 
 
CAPÍTULO III 
 
 EMPOWERMENT 
 
1. Antecedentes 33 
 
2. Concepto 35 
 
3. Ventajas y desventajas 38 
 
4. Importancia de la aplicación del empowerment 39 
 
5. Principios del empowerment 40 
 
6. Cultura Organizacional 40 
 
7. Perfil del líder con empowerment 43 
 
8. Proceso de empowerment 46 
 
8.1 Parte 1: Lo que hay que saber 46 
 
8.2 Parte 2: Lo que debemos hacer para implementar el 
empowerment 47 
 
9. Razones por las que el empowerment falla 51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO IV 
 
GUÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL EMPOWERMENT 
 
 
1. Conocer el empowerment 52 
 
2. Comunicar a la gerencia la implementación del empowerment 53 
 
3. Comunicar a los niveles restantes la implementación 
 del empowerment 55 
 
4. Elaborar un análisis de recursos humanos 57 
 
4.1 Rotación de personal 58 
 
4.2 Accidentes de trabajo 59 
 
4.3 Inasistencias del personal 60 
 
5. Entrenar a los gerentes para convertirse en líderes con 
empowerment 61 
 
5.1Implementación de talleres 63 
 
5.1.1 Taller de integración 65 
 
5.1.2 Taller de creatividad 65 
 
5.1.3 Taller de responsabilidad compartida 66 
 
5.1.4 Taller de autoestima laboral 67 
 
6. Convertir a los empleados en empleados con empowerment 67 
 
6.1 Detectar habilidades 68 
 
6.2 Ajustar puesto de trabajo 69 
 
6.3 Fomentar la toma de decisiones 71 
 
6.4 Formar equipos auto dirigidos 72 
 
7. Enfocar la cultura organizacional hacia el empowerment 72 
 
7.1 Ajustar objetivos de la empresa 74 
 
7.2 Ajustar misión de la empresa 75 
 
7.3 Ajustar visión de la empresa 76 
 
7.4 Ajustar valores de la empresa 77 
 
7.5 Ajustar políticas de la empresa 77 
 
8. Ajustar los sistemas de la empresa 78 
 
8.1 Ajustar el sistema de comunicación para incrementar el flujo 
 de información 79 
 
8.1 Sistemas de contratación 80 
 
8.2 Sistema de recompensas 81 
 
9. Evaluar y controlar la implementación del empowerment 82 
 
 
CONCLUSIÓN 
 
 
ANEXOS 
 
 
BIBLIOGRAFÍA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
A medida que va transcurriendo el ciclo de vida de una empresa se generan 
cambios importantes sobre todo en la etapa de crecimiento; el personal aumenta, 
las operaciones se tornan complejas, se vuelve necesario generar nuevos 
departamentos que lleven a cabo las actividades para dar solución a las nuevas 
necesidades; sin embargo todo este crecimiento llega a fragmentar la empresa, 
deteriora la comunicación, el liderazgo y genera un descontrol en la gestión de la 
empresa. 
 
Con todos estos cambios es indispensable contar con una gestión 
empresarial eficaz y eficiente que nos permita cumplir con el logro de las metas y 
objetivos de la empresa. Es de acuerdo a esta necesidad que propongo 
implementar el modelo gerencial conocido como empowerment. 
 
El objetivo de la presente tesis es elaborar y presentar una investigación de 
este modelo gerencial que ayude a optimizar la gestión de la empresa. 
 
Otros objetivos son establecer técnicas que ayuden a fortalecer a los 
recursos humanos de la empresa para convertirlos en personal facultado para 
cumplir con sus funciones; desarrollar un sentido de flexibilidad de operación en 
los puestos de trabajo e incrementar una cultura de cooperación en toda la 
empresa. 
 
Así mismo pretendo que esta investigación me permita presentar el 
examen profesional para obtener el título de licenciatura en administración. 
 
De esta manera, al tiempo que desarrollo la investigación podré obtener 
más conocimientos acerca del tema, el cual me ayudará a desempeñarme mejor 
laboralmente. 
La razón por la cual elaboro esta investigación es por la iniciativa de 
presentar a los lectores información de sencilla y fácil comprensión con respecto 
al empowerment, ya que ésta por ser novedosa aún se encuentra escaza tanto en 
medios impresos como electrónicos. 
 
Otro motivo es debido a que es necesario que se realicen investigaciones 
del empowerment enfocadas a empresas; puesto que si bien existe poca 
información de éste tema, éste se encuentra dirigido a desarrollos personales y 
comunitarios, comúnmente conocido como “empoderamiento” y el enfoque 
empresarial es escaso; por este mismo motivo al modelo gerencial lo llamaré 
únicamente como “empowerment” durante esta investigación. 
 
Considero que si el empowerment se aplica en las empresas, se obtendrá 
una mejoría en eficacia y eficiencia tanto dentro de la dirección como en las 
funciones de los niveles restantes de la organización. 
 
Para lograr lo propuesto he dividido la tesis en cuatro capítulos, en el primer 
capítulo hablo de la empresa; en el segundo hablo de la dirección administrativa; 
en el tercer capítulo del empowerment y por último en el capítulo cuatro elaboro 
una guía flexible para la implementación del empowerment.1 
 
CAPÍTULO I 
 
LA EMPRESA 
 
1. Antecedentes Históricos 
 
 
El concepto tuvo sus inicios en la época de los romanos donde una persona 
jurídica colectiva con derechos privados constituye lo que conocemos como 
empresa; se reconoce al municipio como persona jurídica con derechos y 
obligaciones, en esta jurisprudencia se encuentra el origen legal de la empresa. 
 
Durante la República romana se formaron diversas sociedades y 
corporaciones carentes de restricciones. 
 
A partir del fin de las civilizaciones antigüas se distinguen tres etapas en la 
evolución histórica de las empresas, éstas son: 
 
1. El concepto de capital restringido a objetos y mercancías: el concepto de 
capital se limito sólo a la inclusión de objetos y mercancías, donde la 
riqueza de la gente se basaba en la posesión de estos bienes. 
 
2. Aparición del dinero: el desarrollo económico logro que los comerciantes 
emplearan metales para sus transacciones y a la vez encontraran ventajas 
al valuar sus mercancías por dinero. Existen dos periodos dentro del 
concepto de dinero, son: cuando el dinero se utilizaba como un 
denominador del valor de las mercancías y cuando el dinero era usado 
directamente como fondo prestable. 
 
3. Aparición de los valores fiduciarios: aquí surgen las instituciones financieras 
destinadas al manejo del dinero; surge el concepto de valores, es decir, 
2 
 
títulos representativos de dinero cuya evolución dio origen a la época de 
crédito. El uso de estos valores como capital para organizar y financiar a las 
empresas no ha limitado su desarrollo a la aplicación de éstos, al contrario, 
su desarrollo ha llegado al grado de que el capital integro de una empresa 
puede consistir totalmente en valores expedidos por otras empresas. 
 
Durante esta tercera etapa se origina la primera Revolución Industrial; se 
fomenta la creación de las empresas financieras o aquellas especializadas en 
comercialización y distribución, aparece el proletariado y la burguesía industrial. 
 
Más tarde se produce la segunda Revolución industrial que trae consigo 
avances tecnológicos significativos que permitieron crear distintas unidades de 
producción en una misma empresa, lo cual requirió a su vez avances en la 
administración. Así con el paso de los años las empresas crecieron, se dio lugar a 
la producción en masa y se originaron las empresas internacionales como las 
conocemos hoy. 
 
 
2. Concepto 
 
 
Si bien el objetivo principal de una empresa es el generar riqueza, debo 
decir que la realidad en cuanto a su concepto va mucho más allá. Con el 
desarrollo que presento del siguiente punto proporciono una visión amplia de lo 
que es y lo que representa. 
 
Es entonces la empresa una entidad económica reconocida por estar 
constituida ya sea lícitamente o no, cuyas responsabilidades recaen en una o 
varias personas, que a su vez cuentan con el apoyo de un equipo de 
colaboradores y es mediante un conjunto de actos que contribuyen al logro de los 
3 
 
objetivos como lo es el lucro. En este aspecto a la empresa también se le conoce 
como compañía o sociedad mercantil. 
 
La empresa trabaja en una sociedad, de este modo se enfoca en lograr 
fines económicos-sociales; crea oportunidades de empleo, genera riqueza y 
también puede repercutir en el medio ambiente. Mantiene relaciones 
principalmente con las economías domésticas y con el Estado; la primera gracias 
a las actividades que se realizan por el consumo de bienes y servicios; la relación 
que mantiene con el estado se da por el papel que éste juega en el mercado, 
actúa como órgano de control y como órgano recaudador. 
 
De acuerdo a lo mencionado las siguientes definiciones refuerzan el 
significado de empresa: 
 
Idalberto Chiavenato: para el autor, la empresa “es una organización 
social que utiliza una gran variedad de recursos para alcanzar determinados 
objetivos”.1 
 
Santiago García Echevarría: propone que la empresa “es aquella unidad 
que dispone de unos determinados factores de producción, los cuales se 
combinan por decisión del hombre, para conseguir unos productos y/o servicios 
que se venden”.2 
 
Ahora bien, otra perspectiva sugiere que es un sistema formado por el 
conjunto de las actividades económicas, sociales o de producción, es decir, 
subsistemas como la producción, mercadotecnia, distribución y demás. La 
ejecución de estas actividades permite el logro de los objetivos. 
 
1
 CHIAVENATO, Idalberto (1993). Iniciación a la Organización y Técnica Comercial. McGraw Hill, 
página 4. 
2
 GARCÍA ECHEVARRÍA, Santiago (1994). Introducción a la economía de la empresa. Ediciones 
Díaz Santos, página 5. 
4 
 
Abordando este concepto comparto la siguiente definición: 
 
Para Zoilo Pallares, Diego Romero y Manuel Herrera, la empresa es 
considerada como “un sistema dentro del cual una persona o grupo de personas 
desarrollan un conjunto de actividades encaminadas a la producción y/o 
distribución de bienes y/o servicios, enmarcados en un objeto social 
determinado”.3 
 
La empresa además de ser una entidad económica que se rige en una 
sociedad y ser un sistema que agrupa actividades administrativas y comerciales 
es también un proyecto formado por personas, recursos, riesgos y oportunidades 
que se forman alrededor de un mercado, cuya expectativa de vida es a largo 
plazo. 
 
Con base a los conocimientos adquiridos a lo largo de mi formación 
académica, planteo la siguiente definición de empresa: la empresa es una 
organización que realiza actividades de explotación y combinación de factores 
económicos y sociales, que con ayuda de recursos humanos y materiales logran 
objetivos determinados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 PALLARES, Z., ROMERO, D., HERRERA, M. (2005). Hacer empresa, un Reto: Como desarrollar 
empresas en Colombia. Fondo Editorial Nueva Empresa, página 41. 
5 
 
3. Clasificación de las Empresas 
 
 
Existen distintas maneras en que podemos clasificar las empresas, la primera 
basándonos en el número de empleados es por su tamaño: 
 
 Empresas familiares: la familia conforma el cuerpo de trabajo de la 
empresa. 
 Empresas micro: el número de trabajadores no excede las 10 personas. 
 Empresas pequeñas: el número de trabajadores no excede las 20 
personas. 
 Empresas medianas: el número de trabajadores con los que cuenta es 
mayor a 20 pero menor a 100 personas. 
 Empresas grandes: las empresas grandes cuentan con un número de 
empleados que va más allá de las 100 personas. 
 
La empresa de acuerdo a su sector económico se clasifica en 5 tipos: 
 
 
 
1.- Las empresas extractivas son aquellas dedicadas a la explotación de los 
recursos naturales, como las empresas petroleras y las minas. 
 
6 
 
2.- Las empresas de servicios, prestan éstos a la comunidad en donde se 
encuentran establecidas, como por ejemplo los hoteles o las empresas de 
transportes. A su vez se clasifican en: 
 
 Transporte 
 Turismo 
 Instituciones Financieras 
 Finanzas 
 Educación 
 Servicios Públicos 
 Servicios Privados 
 
3.- Las comerciales, son aquellas que se dedican a distribuir y vender los 
productos finalizados de las fábricas, son intermediarias entre el productor y el 
consumidor final y su función final es la compra-venta de los productos una vez 
terminados. Un ejemplo de las empresas comerciales son las tiendas. Las 
empresas comerciales pueden clasificarse en: 
 
 Empresas Comerciales Mayoristas 
 Empresas Comerciales Minoristas 
 Empresas Comerciales Comisionistas 
 
4.- Empresas Agropecuarias, son aquellas que explotan los recursos agrícolas y 
pecuarios; ejemplo: las granjas. 
 
5.- Empresas Industriales, son aquellas que transforman la materia prima en un 
producto. Se clasifican en: 
 
7 
 
 Empresas Extractivas, que en algunos casos se clasificafuera de las 
industriales. 
 Empresas Manufactureras 
 
 
De acuerdo al origen de su capital las empresas se clasifican en: 
 
 Empresa Pública: cuyo capital proviene del Gobierno o Nación. 
 
 Empresa Privada: cuyo capital proviene de particulares. 
 
 Empresa Mixta: cuyo capital proviene tanto del gobierno como de 
particulares. 
 
 
Según su estructura legal las empresas se clasifican en: 
 
 Empresas de personas físicas: empresario individual, Comunidad de 
bienes. 
 
 Empresas de personas morales: sociedad limitada, sociedad anónima, 
sociedad colectiva, sociedad cooperativa, sociedad de comandita, 
sociedad de comandita simple. 
 
 
De acuerdo a su actividad las empresas se clasifican en: 
 
 Sector Primario: comprende el aprovechamiento de los recursos naturales 
como la agricultura, ganadería, agua y energía solar. 
 
 Sector Secundario: comprende actividades industriales y de construcción. 
 
 Sector Terciario: todas aquellas empresas que prestan servicios. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
4. Importancia de la Empresa 
 
 
Existen distintos aspectos que remarcan la importancia de la empresa. En 
primer lugar sea una empresa de transformación de productos, una unidad de 
producción o una empresa de servicios, es una generadora de empleos, cuyos 
ingresos son útiles para cubrir la satisfacción de necesidades económicas tanto de 
los trabajadores de la empresa como incluso del país entero. De esta manera 
recalco la importancia de la empresa como aspecto económico fundamental. 
 
En el aspecto social una empresa influye en los trabajadores satisfaciendo 
necesidades, demandas y problemas sociales. Es importante a su vez porque ella 
y sus proveedores se benefician mutuamente, sobreviven gracias al comercio que 
realizan entre ambas y así como fruto de la buena relación que mantienen 
generan riqueza, gracias a esa buena relación se da una respuesta rápida a las 
necesidades de los clientes, consumidores o mercados cambiantes; esto es una 
cadena entre las necesidades de los consumidores, de la empresa y de los 
proveedores. 
 
Por último, en su aspecto político la empresa es importante como recurso 
de información ya que siempre tendrán mayor beneficio político aquellos que 
conozcan más o tengan mayor experiencia; otro punto importante es la oferta que 
ofrecen a los mercados cambiantes del mundo, contar con los recursos o ser una 
empresa rentable le permite una posición de poder mayor, así también las 
empresas son un factor de respaldo importante tanto para individuos como para 
otras empresas y gobiernos. 
 
 
 
 
 
 
 
9 
 
CAPÍTULO II 
 
 
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA 
 
 
1. Proceso administrativo 
 
 
1.1 Concepto 
 
A continuación definiré el proceso administrativo y hablaré de su evolución 
enfatizando la etapa de dirección. 
 
Entre las diversas definiciones del proceso administrativo se encuentra 
primero que todo gerente debe cumplir con sus actividades para lograr las metas y 
para eso deben seguir el proceso, que es “una forma sistemática de hacer las 
cosas”.4 
 
Se define también como una herramienta que “ayuda a estudiar la 
organización y estructura institucional y le permite orientar las funciones de 
planificación, organización, dirección, coordinación y control en el funcionamiento 
de un programa e institución”.5 
 
Es entendido como “el conjunto de fases que permiten encauzar y alcanzar 
las metas de la administración”.6 Es decir, el conjunto de los cuatro elementos 
que he mencionado; planeación, organización, dirección y control. 
 
 
4STONER, J., FREEMAN, E., CORDOVA, A., MASCARÓ SACRISTÁN, P. (1994). Administración. 
Pearson Educación, página 11. 
5LÉPIZ JIMÉNEZ, Carlos (2003). La administración y la planificación como procesos. UNED, 
página 83. 
6ELIZONDO LÓPEZ, Arturo (2002). Metodología de la investigación contable. Editorial Paraninfo, 
página 79. 
10 
 
Considero que el proceso administrativo es la forma sistemática en donde 
se llevan a cabo los pasos sucesivos para efectuar la administración de una 
empresa eficaz y eficientemente. 
 
1.2 Antecedentes del proceso administrativo 
 
Su evolución tiene origen alrededor del año 1916 en Francia gracias a las 
aportaciones de Henry Fayol, quien sostiene que para lograr los objetivos de la 
administración se deben realizar 5 actividades principales: Prever, Organizar, 
Dirigir, Coordinar y Controlar. 
 
En el siguiente cuadro se muestran distintos enfoques del proceso 
administrativo a partir del modelo propuesto por Henry Fayol: 
 
Henry Fayol 
(1916) 
 
 Previsión 
 Organización 
 Dirección 
 Control 
 
 
Lyndall Urwick 
(1943) 
 
Fase Mecánica: 
 Investigación 
 Previsión 
 Planeación 
 Organización 
Fase Dinámica: 
 Coordinación 
 Mando 
 Control 
 
Koontz y O´Donell 
(1955) 
 
 Planeación 
 Organización 
 Integración 
 Dirección 
 Control 
 
George R. Nelly 
(1956) 
 
 Planeación 
 Organización 
 Ejecución 
 Control 
 
 
Agustín Reyes 
Ponce (1960) 
 
 Previsión 
 Planeación 
 Organización 
 Integración 
 Dirección 
 Control 
 
Isaac Guzmán V. 
(1961) 
 
 Planeación 
 Organización 
 Integración 
 Dirección 
 Control 
John Miner 
(1982) 
 
 Planificación 
 Organización 
 Dirección 
 Coordinación 
 Control 
Idalberto 
Chiavenato (1993) 
 
 Planificación 
 Organización 
 Dirección 
 Control 
 Cuadro 1. Evolución del proceso administrativo. 
 
11 
 
1.3 Elementos del proceso administrativo 
 
Actualmente se maneja un proceso administrativo de cuatro elementos, 
estos son: 
 
 Planeación: el propósito en esta etapa es definir el marco de actuación de la 
empresa; se establece una referencia y una guía de lo que se quiere realizar. 
La planeación define las metas y objetivos de la empresa respondiendo a las 
siguientes preguntas: ¿Qué hay que hacer? y ¿Cómo se debe hacer? Una 
buena planeación permite a la empresa dirigir a todos los colaboradores a las 
mismas metas, así también, contempla circunstancias futuras para evitar 
situaciones no deseadas, a esto se le llama previsión. 
 
La planeación como proceso establece los siguientes pasos: identificar el 
problema, establecer metas, priorizar necesidades, establecer políticas, 
especificar alternativas de solución y seleccionar estrategias. 
 
 Organización: su propósito es establecer una relación coherente entre lo que 
se tiene que hacer, los recursos obtenidos y el personal que debe ejecutar las 
acciones. En esta etapa se crea una estructura jerárquica de las funciones y 
obligaciones para establecerse de manera detallada y ordenada, ya sea para 
llevarse a cabo por un trabajador o de manera colectiva. 
 
La organización debe cumplir los siguientes pasos: definir objetivos y las 
políticas que intervienen, asignación de tareas y funciones, determinar 
procedimientos a seguir y coordinar la estructura de comunicación y jerarquía de 
las actividades. 
 
 Dirección: el propósito de la siguiente etapa del proceso administrativo es 
tomar las decisiones adecuadas para gestionar la organización; implementa y 
12 
 
evalúa la efectividad de las estrategias usadas y también es la etapa 
encargada de preservar la misión y visión de la organización. 
 
La dirección es un proceso importante para lograr los objetivos planificados 
y para efecto del presente trabajo de investigación se detallará esta etapa más 
adelante. 
 
 Control: aquí es donde se verifica que lo establecido en la etapa de planeación 
se lleve a cabo de la manera correcta y que los resultados sean los 
contemplados anteriormente. 
 
El propósito del control es aplicar medidas preventivas y correctivas y de ser 
necesario notificar la necesidad de nuevos planes para la empresa; otro factor 
importante en esta etapa es la retroalimentación que debe existir para que el 
proceso administrativo se lleve a cabo de formacíclica y permita el desarrollo de la 
organización. 
 
2. La Dirección 
 
 
Considero que la dirección es una parte importante de la administración; 
cuya misión es subordinar, ordenar y ejecutar las etapas anteriores del proceso 
administrativo correctamente. 
 
Antes de dar a conocer sus funciones presento diferentes definiciones de 
dirección: 
 
La dirección “es aquel elemento en donde se logra la realización efectiva 
de todo lo planeado por medio de la autoridad y se vigila de manera simultánea 
que se cumplan en la forma adecuada todas las ordenes emitidas”.7 
 
7
 REYES PONCE, Agustín (1992). Administración moderna. Editorial Limusa, página 384. 
13 
 
Para el autor Garzo Treviño, la dirección “es conducir el talento y el 
esfuerzo de los demás para conseguir el logro de los resultados. Influir sobre 
su desempeño, coordinar su esfuerzo individual y de equipo”.8 
 
Por último, Certo C. Samuel menciona que “es el proceso que se sigue 
para guiar las actividades de los miembros de la organización en direcciones 
apropiadas”.9 
 
Tomando en cuenta diversas definiciones quiero decir que para mí esta 
etapa es el proceso donde el líder influye, supervisa, controla y corrige a los 
subordinados para realizar las tareas correspondientes en tiempo y forma. 
 
Para Henry Fayol la tarea de la dirección consiste en propiciar 
actuaciones de los subordinados dirigidas hacia el logro de los objetivos 
deseados: delegar autoridad y definir los resultados esperados, motivar al 
personal para que realice la actividad deseada, coordinar esfuerzos, superar 
diferencias y conflictos, estimular la creatividad y la innovación facilitando el 
cambio. 
 
La responsabilidad de la dirección recae sobre los ejecutivos de las 
diferentes líneas de la estructura organizacional, los niveles ejecutivos son los 
siguientes: 
 
 
 
 
Figura 1. Organigrama, niveles 
ejecutivos. 
 
8
 RODRÍGUEZ VALENCIA, Joaquín (2006). Dirección moderna de organizaciones. Cengage 
Learning Editores, página 86. 
9
 Ibíd. ., página 86. 
14 
 
Los ejecutivos de alto nivel son conocidos como gerentes o subgerentes; 
los ejecutivos del nivel medio son supervisores con una gran experiencia o 
antigüedad en la empresa; los de la primera línea son aquellos supervisores que 
no cuentan con los conocimientos necesaria para ascender al nivel medio y por 
debajo de este nivel se encuentra la línea obrera u operativa, que por lo regular no 
cuentan con personal bajo su cargo. 
 
2.1 Importancia de la dirección 
 
La importancia de la dirección consiste en que la empresa puede estar 
bien estructurada y con las tareas asignadas correctamente, pero no se puede 
llevar a cabo el proceso administrativo si no se cuenta con un ejecutivo que 
dirija y logre la buena ejecución de éste. 
 
 Es de gran consideración que los ejecutivos realicen una buena 
dirección, que conozcan primero las funciones que forman parte de ella y que 
logren así identificar en ellos mismos la capacidad de poder ejercerlas para ser 
los líderes ideales de la empresa. 
 
2.2 Funciones de la dirección 
 
La dirección en toda administración supone las siguientes funciones: 
 
 Autoridad 
 Poder e Influencias 
 Motivación 
 Toma de decisiones 
 Liderazgo 
 Comunicación 
 
15 
 
Estas funciones son parte elemental que todo ejecutivo debe conocer para 
ampliar su visión de la dirección y le permitirán actuar de manera dinámica, 
evitando en gran medida consecuencias negativas en su manera de dirigir.
 
2.2.1 Autoridad 
 
Considero que esta función es la primera que todo ejecutivo debe conocer y 
saber aplicar debido a que normalmente quien tiene la decisión definitiva y es 
obedecido en cualquier situación, es aquel que tiene mayor autoridad en la 
empresa, también, representa en la organización una oportunidad para que 
aquellos subordinados a quienes se les delegue ejerzan con eficiencia sus 
obligaciones. 
 
Se puede definir a la autoridad como: “Un derecho institucionalizado, para 
limitar las preferencias. En otras palabras es el derecho de emplear la fuerza”.10 
 
Fayol define a la autoridad como “el derecho a mandar y el poder hacerse 
obedecer”.11 
 
También, se define como el “derecho y el poder de exigir a otras personas 
que lleven a cabo ciertas tareas y responsabilidades”.12 
 
Es entonces la autoridad para mí un derecho que el ejecutivo tiene para dar 
órdenes, tomar decisiones y ser obedecido, mismo que a su vez puede ser 
delegado parcialmente. 
 
10
 RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín (2006). Dirección moderna de organizaciones. Cengage 
Learning Editores, página 116. 
11
 DESSIATO, Massimo y GUEVARA, María Fernanda (1998). El hombre en la teoría de la 
administración: antropología y ética en el ámbito de la organización y gerencia de empresas. 
Universidad Católica Andrés, página 168. 
12
 MOSLEY, D., MEGGINSON, L., PIETRI, P. (2005) Supervisión: La practica del empowerment, 
desarrollo de equipos de trabajo y su motivación. Cengage Learning Editores, página 126. 
16 
 
La autoridad de cierto modo permite que la organización permanezca unida, 
su flujo o estructura se representa en el organigrama de la empresa de manera 
descendente. 
 
 
 Figura 2. Autoridad. 
 
 
De este modo se entiende que la autoridad parte desde el nivel ejecutivo 
más alto y así va descendiendo, sin embargo, en las empresas se llega a 
presentar el hecho de que un ejecutivo tendrá autoridad únicamente si ésta es 
aceptada y obedecida por los subordinados sin importar su nivel jerárquico, estos 
ejecutivos por diversas razones no logran ejercer su autoridad sobre los demás, 
tomando esto en cuenta son empleados más eficientes aquellos que obedecen a 
lideres con autoridad. 
 
Esto da pie a que existan diferentes tipos de autoridad, como pueden ser: 
 
 Autoridad formal: es también llamada la autoridad institucional, es aquella 
recibida por medio de un jefe en virtud de la posición que ocupa para ejercerla 
sobre otras personas. Esta a su vez puede ser: 
 
o Autoridad de Línea: es aquella que se obtiene de acuerdo a su 
nivel jerárquico. 
o Autoridad Funcional: es aquella especializada para realizar 
actividades determinadas adecuadamente. 
17 
 
 
 Autoridad operativa: es el derecho de los trabajadores operativos a realizar 
sus funciones, determinar prioridades y rechazar acciones que puedan 
interferir en la ejecución de sus actividades. 
 
 Autoridad del puesto: es muy similar a la anterior, sin embargo, es más común 
en las empresas encontrarse con este tipo de autoridad, en donde el trabajador 
cuenta con el derecho de decidir sobre tareas de su propio puesto, pero 
también, es común que esta autoridad no sea respetada. 
 
 Autoridad derivada de la situación: es aquella adquirida en situaciones 
extraordinarias que brinda al trabajador el poder temporal o momentáneo de 
tomar decisiones y ser obedecido, ésta se da en personas con iniciativa. 
 
La autoridad también cuenta con principios que es recomendable cumplir, 
como aplicar la autoridad de manera responsable para hacer lo correcto; tener en 
cuenta que la autoridad se brinda para cumplir con tareas asignadas y no para 
pasar por alto a los demás y por ultimo recordar siempre que la autoridad es 
formalmente dada por la empresa, pero preservarla y al mismo tiempo ganar 
respeto depende de nuestras acciones. 
 
Es necesario que la autoridad esté bien definida para que los trabajadores 
no ignoren sus responsabilidades. 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
2.2.2 Poder e Influencia 
 
 
Ligados a la autoridad y originados por las relaciones que se dan en la 
empresa, se encuentran el poder y la influencia, las definiciones de poder son: 
 
Según Max Weber el poder es: 
 
La probabilidad de que el individuoejecute su voluntad a pesar de las 
resistencias que se le oponen; este factor incluye el control de la situación 
mediante amenazas o coacción, o por medio de la manipulación de las 
condiciones, de modo que se obtenga la obediencia, poder no es 
autoridad.13 
 
“es la capacidad de influir en la conducta del otro”14 
 
“es la capacidad de conseguir lo que queremos, es la capacidad de alguien 
de cambiar algo. La coerción es una propiedad necesaria del poder.” 15 
 
Influencia es otro término que mencionaré en muchas ocasiones y es 
necesario que su significado quede bien establecido, a continuación citaré 
diversas definiciones: 
 
La influencia es aquella que “implica una manera voluntaria y hasta 
inconsciente de afectar las acciones de otros a través de la persuasión, la 
sugestión y otros métodos”.16 
 
 
13
 DA SILVA, Reinaldo (2002). Teorías de la administración. Cengage Learning Editores, página 
162. 
14
 BELTRI, Francesc (2000). Aprende a negociar. Editorial Paidós, página 23. 
15
 REDORTA, Joseph (2005). El poder y sus conflictos: o ¿quién puede mas?, página 33. 
16
 RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín (2006). Dirección moderna de organizaciones. Cengage 
Learning Editores, página 133. 
19 
 
“Es cualquier acto o ejemplo de conducta que ocasiona un cambio en la 
actitud o la conducta de otra persona o grupo”.17 
 
“Es la capacidad de algunas personas para orientar, según sus deseos e 
intereses, la conducta de otra u otras que no están sujetas al que influye por una 
relación de dependencia, sumisión o jerarquía”.18 
 
Puedo definir entonces que el poder es una forma de dominar y lograr que 
alguien pueda realizar una acción aun cuando se le presenten resistencias, mismo 
que también se puede delegar para que alguien realice algo en su lugar, y la 
influencia es el cambio que se logre en uno o varios factores sobre alguna persona 
de cualquier nivel jerárquico en la empresa, como influir en una acción o conducta. 
 
En este caso se considera a ambas funciones un atributo del ejecutivo, la 
capacidad que tiene en ejercer poder sobre sus subordinados o influir en ellos. 
 
En muchas organizaciones el poder es una manera de influir junto con la 
motivación y el liderazgo, es entonces cuando se dan las diferentes formas de 
poder: 
 
 El poder basado en la ley: es aquel que se impone tomando en cuenta 
sanciones jurídicas. 
 El poder basado en el carisma: es aquel que se impone gracias a las 
cualidades del ejecutivo, como son el carisma y buen carácter. 
 El poder basado en la moral: es aquel que se logra teniendo en cuenta un 
acuerdo considerado como correcto y con el compromiso de realizarse de 
manera aceptada. 
 
 
17
 STONER, J., FREEMAN, E., CORDOVA, A., MASCARÓ SACRISTÁN, P. (1994). Administración. 
Pearson Educación, página 514. 
18
 SOTO, Eduardo (2001). Comportamiento organizacional: impacto de las emociones, página 170. 
20 
 
2.2.3 Motivación 
 
 
 
Una de las necesidades en el ámbito laboral para lograr que los 
trabajadores cuenten con una razón para realizar sus actividades es la motivación, 
cada persona puede tener necesidades diferentes y por lo tanto la manera en que 
podrán ser motivados a realizar sus tareas será distinta. A continuación citaré 
algunas definiciones: 
 
La motivación “es una fuerza dirigida dentro de los individuos, mediante la 
cual estos tratan de alcanzar una meta, con el fin de satisfacer una necesidad o 
expectativa”.19 
 
De igual manera es la “disposición para trabajar en la consecución de los 
objetivos de la organización”.20 
 
La motivación como algo que mueve, “es una fuerza interna que se 
manifiesta por medio de la conducta o un comportamiento determinado para lograr 
un objetivo predeterminado”. 21 
 
La motivación también sirve de apoyo a la autoridad, así la defino como la 
causa de generar un impulso para comprometer a las personas a realizar sus 
tareas debiendo existir una necesidad. La responsabilidad de lograr una 
motivación eficaz recae en el buen ejecutivo. 
 
 
19
DA SILVA, Reinaldo (2002). Teorías de la Administración. Cengage Learning Editores, página 
221. 
20
 MOSLEY, D., MEGGINSON, L., PIETRI, P. (2005) Supervisión: La práctica del empowerment, 
desarrollo de equipos de trabajo y su motivación. Cengage Learning Editores, página 191. 
21
 RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín (2006). Dirección moderna de organizaciones. Cengage 
Learning Editores, página 159. 
21 
 
Abraham Maslow dio a conocer una pirámide que refleja una jerarquía de 
necesidades dividida en cinco niveles fundamentales donde las personas van 
satisfaciendo éstas desde el nivel inferior hasta llegar al superior, que es la 
autorrealización. La siguiente pirámide se considera una herramienta útil para la 
elaboración de planes motivacionales. 
Figura 3. Pirámide de necesidades. 
 
Además de las Necesidades mencionadas por Abraham Maslow, otras que 
llegan a motivar a las personas son: 
 
 De pertenencia: sentirse parte de la empresa. 
 De reconocimiento: ser valorado positivamente cuando realiza un buen 
desempeño. 
 De poder: necesidad de poder influir sobre los demás. 
 De logro: la necesidad de poder superarse. 
 De satisfacción en la organización: poder sentir satisfacción al realizar 
sus labores. 
 
 
22 
 
Como mencioné anteriormente no todas las personas tienen el mismo 
interés en satisfacer estas necesidades y por lo tanto el método para motivar debe 
ser variado para poder adecuarse a este hecho. 
 
Una motivación mal dirigida genera un mal desempeño laboral, ausentismo 
y reducción de la productividad de los trabajadores, otra razón por la cual la 
motivación es importante es que incluso está por encima de la capacitación, es 
decir, que de nada servirá si alguien es una persona sumamente apta para sus 
tareas si por falta de motivación no las realiza, lo que puede generar pérdidas 
monetarias si se toma en cuenta que la capacitación en grandes empresas es una 
inversión. 
 
La motivación puede ser de dos tipos: 
 
 La motivación intrínseca: que es donde tenemos el impulso de hacer 
aquellas cosas que son agradables en sí mismas, en donde por lo general 
las recompensas que obtenemos en este tipo de motivación son 
intangibles. 
 
 La motivación extrínseca que nos impulsa a realizar algo donde las 
recompensas son tangibles y normalmente las realizamos por que es 
nuestro deber o como medida para evitar alguna situación que no nos 
guste. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
 
2.2.4 Comunicación 
 
La comunicación también es un proceso, en donde no por el hecho de 
decir, señalar o informar algo significa que el mensaje haya sido transmitido 
correctamente, su objetivo es lograr que el mensaje sea entendido por la persona 
a quien va dirigido. 
 
Es “un proceso bilateral, un circuito en el que interactúan y se 
interrelacionan dos o más personas, a través de un conjunto de signos o símbolos 
convencionales, por ambos conocidos”.22 
 
Generalmente también se le define como “el intercambio de ideas o 
pensamientos entre dos o más personas”. 23 
 
Es en la empresa donde los supervisores dan una definición mas corta y 
precisa de lo que para ellos es la comunicación, y es “decir las cosas como son”.24 
 
Personalmente, considero que la comunicación se define como un proceso 
que se da entre dos o más personas donde el objetivo es dar a conocer un 
mensaje claro. 
 
La comunicación es un canal para emitir y recibir información de toda índole 
en la empresa y son los ejecutivos los más interesados en establecer una buena 
reciprocidad con sus subordinados. 
 
 Los niveles de comunicación se dan de manera que los altos ejecutivos de 
la empresa son aquellos que cuentan con mayor información y disminuyen de22
 DIEZ, Sara (2005). Técnicas de comunicación: La comunicación en la empresa. Ideas propias 
Editorial S.L., página 8. 
23
 Ibíd. ., página 7. 
24
 MOSLEY, D., MEGGINSON, L., PIETRI, P. (2005) Supervisión: La práctica del empowerment, 
desarrollo de equipos de trabajo y su motivación. Cengage Learning Editores, página 156. 
24 
 
acuerdo con los niveles del empleado en la organización, es decir, si es un trabajo 
operacional no contará con un nivel alto de comunicación. 
 
Para que la comunicación en la organización se de de una manera eficiente 
recomiendo seguir los siguientes principios: 
 
 De claridad: todo mensaje debe ser comprensible. 
 De la atención: el receptor del mensaje debe prestar total atención al 
momento de recibirlo. 
 De la integridad: las comunicaciones deben apoyar la organización formal 
de la empresa. 
 Del uso estratégico de la organización informal: usar esta organización 
cuando sea necesario. 
 
Los propósitos específicos de la comunicación dentro de una organización son: 
 
 Difundir las metas. 
 Difundir y lograr la aceptación de las políticas. 
 Enfocar a los subordinados a los objetivos organizacionales 
 Proporcionar la información necesaria para la toma de decisiones. 
 Resolver problemas sencillos o complejos que perjudiquen el desarrollo de 
la empresa. 
 Aclarar y delimitar los alcances de responsabilidad y autoridad. 
 
La comunicación en la empresa se presenta de diferentes maneras, la 
primera es la formal, en donde la escritura es el medio para emitir el mensaje, un 
ejemplo es un informe; la segunda es la comunicación informal, ésta se da de 
manera no oficial en distintos lugares de la empresa como en el comedor, es 
mucho mas rápida y común; la tercera es la comunicación vertical, esta a su vez 
25 
 
puede ser ascendente de los niveles bajos a la gerencia o descendente si el 
mensaje va de la alta gerencia hacia el nivel operativo; por último quiero 
mencionar a la comunicación horizontal, ésta se presenta entre los trabajadores 
de la misma línea organizacional. 
 
Los resultados que se pueden obtener en los trabajadores al contar con una 
comunicación efectiva en la organización son disminuir el nivel de desconcierto 
hacia sus funciones específicas, aumentar la participación en su área o 
actividades de la empresa, lograr una mejor convivencia entre los trabajadores y 
también una integración y mayor compromiso con la misión y visión 
 
2.2.5 Toma de decisiones 
 
 
Es responsabilidad de los ejecutivos las situaciones que se llegan a 
presentar en la empresa en torno a las decisiones que toman, es por eso que para 
poder decidir entre las opciones de solución que se tienen deben superar todo 
aquello que les impida decidir correctamente. Una decisión es: 
 
“Una elección que empleando ciertos recursos, realiza un agente entre 
concepciones contrapuestas de creencias sobre el mundo o entre cursos de 
acción alternativos, con la expectativa de que pueda conducir hacia unos objetivos 
deseados”.25 
 
La toma de decisión es “el proceso selectivo entre las vías alternativas en la 
utilización de recursos”.26 
 
Habitualmente se considera una “elección entre alternativas”.27 
 
25
 RODRIGUEZ FERNANDEZ, Andrés (2004). Psicología de las organizaciones. Editorial UOC, 
página 212. 
26
 MAQUEDA LAFUENTE, Javier (1996). Cuadernos de dirección estratégica y dirección. Ediciones Díaz 
de Santos, página 31. 
26 
 
Considero que la toma de decisiones en un proceso de elección de 
alternativas de solución que resuelve los problemas que se presentan en la 
empresa. 
 
Las decisiones se pueden clasificar en: 
 
 Decisiones rutinarias: son aquellas que se hacen usualmente en la 
empresa, los ejecutivos ya están familiarizadas con ellas. 
 
 Decisiones selectivas: también conocidas pero en éstas se tiene un mayor 
número de opciones. 
 
 Decisiones creativas: son decisiones con soluciones diferentes. 
 
 Decisiones innovadoras: son aquellas decisiones nuevas que solucionan 
situaciones que no se han presentado anteriormente. 
 
Éstas a su vez, se pueden clasificar en tácticas y estratégicas; las primeras 
son decisiones importantes de rutina basadas en experiencia del ejecutivo y las 
segundas son decisiones estrictamente gerenciales. 
 
Los criterios que debemos tener en cuenta para tomar una decisión son: 
 
 El ambiente: aquí debemos conocer el ambiente o la naturaleza de nuestra 
situación para poder elegir la mejor alternativa. 
 
 Criterios de riesgo: en este criterio conocemos y estamos seguros de las 
probabilidades de riesgo y son criterios que se deben tener en cuenta. 
 
27
 ROBBINS, Stephen (2005). Administración. página 134. 
27 
 
 
 Criterios de incertidumbre parcial: éstos son criterios son subjetivos pues no 
estamos seguros o no contamos con la información de la probabilidad de 
riesgo. 
 
 Criterio optimista: en este criterio siempre se tiene una perspectiva 
favorable del resultado de la decisión tomada. 
 
 Criterio pesimista: al contrario del criterio anterior se piensa que al tomar la 
decisión, siempre se tendrá un resultado negativo y aquí se elige aquella 
alternativa donde el resultado aun siendo negativo es aquel de mínimas 
consecuencias. 
 
 Criterio optimista-pesimista: este criterio es el más simple, se hace una 
selección de alternativas no tan complejas, ideal para personas que dudan 
de su capacidad de decisión pues no se hace un análisis exhaustivo de la 
alternativa y depende bien o mal de su criterio. 
 
 Criterio la place: es un criterio donde de supone que aquella persona 
encargada de tomar la decisión carece de conocimientos de probabilidad y 
por lo tanto debe darle el mismo porcentaje o importancia a cada 
alternativa. 
 
La toma de decisiones se da en cada área de la empresa, son los 
ejecutivos aquellos quienes tienen que tomar las decisiones importantes en la 
empresa, para esto pueden seguir diversos procedimientos, el primero y más 
común consiste en cumplir los siguientes pasos: 
 
28 
 
1. Planteamiento de la situación: identificar como se encuentra la situación en 
este instante, básicamente es reconocer si es necesario tomar una 
decisión. 
 
2. Establecimiento de criterios: identificar que criterios debemos tener en 
cuenta, pueden ser lineamientos para la decisión. 
 
3. Diagnostico: aquí se hace una evaluación de importancia de los criterios de 
información. 
 
4. Generación de alternativas: se proponen y desarrollan diferentes 
alternativas de decisión. 
 
5. Análisis de información: una vez propuestas las alternativas se evalúan y se 
acomodan de acuerdo a su importancia 
 
6. Selección de alternativas: se hace un análisis de acuerdo a la calificación o 
importancia asignadas a las alternativas y se selecciona. 
 
7. Implantación de las alternativas: ya tomada la decisión se pone en práctica. 
 
8. Seguimiento: se hace una evaluación, dándole seguimiento a los resultados 
obtenidos con nuestra decisión, así se sabrá si fue correcta o incorrecta. 
 
Tomar una decisión y sobre todo una decisión correcta es importante. Este 
proceso al igual que otros que se lleva a cabo en una empresa en cualquier nivel; 
supone un proceso que debe analizarse, tomarse con calma e incluso en algunos 
casos planearse. 
 
 
29 
 
2.2.6 Liderazgo 
 
 
Para poder controlar y efectuar todas las funciones que he mencionado 
anteriormente es indispensable ser un buen líder y es por eso que ahora hablaré 
sobre que es el liderazgo y como influye en la organización. 
 
El liderazgo se define como “el proceso de influir sobre las actividades 
individuales y de grupo en la fijación y consecución de metas”. 28 
 
Según el autor Keith Davisel liderazgo es “la habilidad para persuadir a 
otros a que busquen objetivos definidos con entusiasmo”. 29 
 
“es el acto por excelencia que identifica, desarrolla, canaliza y enriquece el 
potencial ya presente en una organización y sus miembros”. 30 
 
El liderazgo para mí es el poder de influir en otras personas y el poder 
incentivarlas al logro de objetivos. Esta relación se da entre el líder y los 
subordinados, éste puede ser un líder formal, es decir que es asignado en la 
organización como tal y el líder informal, que emerge por si solo en la empresa. 
 
Para ser catalogado como un líder asertivo o un buen líder se debe reunir 
las siguientes características: 
 
 Se relaciona con el principio ético del respeto, se respeta a si mismo y a los 
demás, excluye los malos tratos y humillaciones. 
 
28MOSLEY, D., MEGGINSON, L., PIETRI, P. (2005) Supervisión: La práctica del empowerment, 
desarrollo de equipos de trabajo y su motivación. Cengage Learning Editores, página 220. 
29
 RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín (2006). Dirección moderna de organizaciones. Cengage 
Learning Editores, página 259. 
30
 RODRIGUEZ VALENCIA, Joaquín (2006). Dirección moderna de organizaciones. Cengage 
Learning Editores, página 259. 
30 
 
 Es consciente de lo correcto y lo incorrecto para poder tomar decisiones 
certeras. 
 Tiene criterio propio. 
 Controla adecuadamente como los demás influyen en el. 
 Alto sentido de expresión de lo que piensa. 
 Conoce sus limites 
 Reconoce sus errores y sabe aplicar medidas correctivas. 
 Ejecuta una comunicación clara. 
 Su autoestima es alto. 
 Motiva de manera informal o planeada. 
 Es proactivo. 
 
 
Para poder clasificar a los lideres en una organización, se deben tener en 
cuenta dos aspectos, el primero es de acuerdo a su autoridad, es decir, cuando la 
presencia, actitud y acciones del líder tienen impacto e influencia sobre los demás 
y el segundo en como ejerce su poder o la manera en que impone sus decisiones. 
Entonces la clasificación sería de la siguiente manera: 
 
 Por su autoridad: 
o Líder racional-legal: cuyas decisiones están basadas y respaldadas 
por reglas. 
o Líder tradicional: es aquel cuyas actuaciones son dignas de 
reconocimiento, se sigue por costumbre. 
o Líder carismático: es aquel quien tiene el don y carisma de dirigir. 
 
 Por su poder: 
o Líder autoritario: es aquel que no justifica las decisiones que toma, 
es dominador. 
31 
 
o Líder democrático: comparte y fomenta la toma de decisiones en 
grupo y tiene en cuenta opiniones. 
o Líder liberal (laissez faire): tiende a delegar poder, sus subordinados 
gozan de libertad de decisión. 
 
La última clasificación del líder también se considera como estilos de 
liderazgo autoritario, democrático y liberal. Haré mención de dos enfoques de 
liderazgo que considero los más oportunos para esta investigación, el liderazgo 
situacional y el liderazgo organizacional. 
 
El primero, persigue el objetivo de analizar la manera eficaz de adaptar los 
estilos de liderazgo para tratar distintas situaciones donde se encuentre el líder, 
integra tres conceptos fundamentales, el estilo de liderazgo propio de la persona, 
la capacidad de actuar correctamente o su madurez y el poder que tenga. 
 
El segundo, se basa en los comportamientos que propician una buena 
dirección o un buen desempeño de actividades, el saber identificar aquellos que 
originan conflicto y aplicar un cambio para mejora de la organización. 
 
Un método muy utilizado para poder tener una visión clara y así poder 
identificar y definir a los líderes de la empresa, o como técnica para tratar los 
problemas que se derivan cierto estilo de liderazgo es la malla gerencial de Blake 
y Mounton: 
 
 
 
 
 
 
 Figura 4. Malla gerencial. 
32 
 
Se miden dos factores, primero el de la preocupación por la producción (eje 
X) y la preocupación por la gente (eje Y), basados en esto se distinguen 5 tipos de 
dirección: 
 
 1,9 Dirección de Club Campestre: en este estilo la preocupación por la 
producción es pobre y predomina la preocupación hacia el personal, sus 
necesidades y la buena relación con este. Genera un ambiente amistoso 
pero poco productivo. 
 
 1,1 Dirección empobrecida: existe una baja interés en ambos factores, tanto 
en la producción como hacia el personal. No se logra una buena relación 
con el personal y la producción es ineficaz. 
 
 9,1 Dirección autocrática: las personas son consideradas como máquinas, 
sus necesidades no son importantes y por el contrario la producción si. Se 
emplean reglas y castigos para la obtención de resultados sin importar 
conflictos con el personal. 
 
 5,5 Dirección equilibrada: existe un equilibrio entre la producción y el 
personal, se espera un buen desempeño por parte de los empleados si se 
tiene una buena relación y atención a sus necesidades, por lo general los 
objetivos se cumplen al aplicar este estilo. 
 
 9,9 Dirección en equipo: la preocupación tanto por la producción como por 
la gente es alta. En este estilo los niveles de motivación y satisfacción son 
altos por lo tanto la producción aumenta. 
 
Ahora que he señalado las distintas funciones elementales de la dirección 
se podrá tener una visión más clara en el proceso de empowerment que se tocará 
en el siguiente capítulo. 
33 
 
 
CAPITULO III 
 
 
EMPOWERMENT 
 
1. Antecedentes 
 
 
El origen del empowerment se puede apreciar a mediados del siglo XX en 
estudios sobre poder en las organizaciones, en 1926 la autora Follet dijo que el 
comportamiento de los empleados puede ser cambiado efectivamente cuando el 
supervisor y el subordinado trabajan juntos para resolver problemas, sin que el 
supervisor de ordenes y en su lugar se pongan de acuerdo para tomar decisiones. 
Para 1967 Likert habla sobre que es lo que diferencia al alto desempeño de 
empresas del bajo, dedujo que sólo aquellas empresas que adoptan un estilo de 
gestión mas democrático y participativo que exprese empatía por los empleados 
sería capaz de estar por encima de sus competidores por atraer y retener a 
trabajadores productivos y hábiles. 
 
En 1957 el autor Argyris aseguró que para satisfacer las necesidades 
psicológicas de los adultos maduros los gerentes tendrían que promover la 
ampliación de trabajo y permitir mejores responsabilidades y envolvimiento en la 
toma de decisiones. 
 
Mc Gregor alrededor de 1960 argumentó que el antídoto para la baja 
productividad y moral de los empleados era un enfoque de gestión dirigido a 
reducir la dependencia en la gerencia mediante otorgarles mas autoridad formal y 
la oportunidad de desempeñar un trabajo significativo. 
 
34 
 
A finales de 1980 Coger y Kanungo fueron críticos de previos autores de 
empowerment por su tendencia a igualarlo con prácticas fijadas a compartir 
autoridad con empleados de bajo nivel, ellos sin embargo vieron el empowerment 
como algo motivacional, argumentaron que involucrar a estos empleados en la 
toma de decisiones y delegarles autoridad no garantizaba que se sintieran 
motivados o autorizados para actuar, en su lugar los empleados con 
empowerment aumentarán sus esfuerzos cuando crean que este esfuerzo dará 
resultado a un nivel de desempeño deseado como una expectativa personal. Más 
tarde se introdujeron los términos como control, acceso a la información e 
incentivos, éstos fueron propuestas establecidas por el autor Spreitzer en 1995. 
 
Además de la historia y evolución del empowerment en la administración se 
debe tener en cuenta la consolidación de los principales procesos en otras 
disciplinas, como se refleja en el siguiente cuadro: 
 
Campo Procesos Autor 
Educación Concienciar, Inspirar y liberar Freire (1973) 
 
Estudios de mujeres Análisis y etapas de poder Parpart, Rai y Staudt 
(2003) 
Asistencia social 
 
Movilización y transformaciónFriedman (1992) 
Estudios de salud 
 
 
Descubriendo la realidad, desarrollando 
el conocimiento necesario, fomentar la 
competencia y confianza de empleados 
para hacerse escuchar 
Gibdon (1995) 
Ciencia política Aprender, integrarse y movilizarse Weissberg (1999) 
 
Gestión 
 
Compartir información, establecer 
parámetros y desarrollo de equipos 
Blanchard, Carlos y 
Randolph (2001) 
 
 Compartir información, crear autonomía 
mediante fronteras y creación de 
equipos. 
Terblanche (2003) 
Psicología Comunitaria Sentido interpersonal del empowerment, 
conexiones comunitarias y acciones 
sociales para la construcción de 
comunidades 
Banyard y LaPlant (2002) 
Cuadro 2. Antecedentes del empowerment. 
35 
 
2. Concepto 
 
El empowerment es un concepto multidimensional democrático moderno, 
toda una filosofía que faculta a los empleados y de esta manera les brinda el 
poder y autoridad necesarios para tomar decisiones y optimizar la gestión de la 
empresa, los gerentes involucran a los empleados de manera que aumenta su 
participación, esto permite desarrollar un nivel de habilidades y confianza. 
 
De acuerdo con Harold Koontz y Heinz Weichrich, el empowerment se 
puede reflejar de modo que Poder = Responsabilidad y cuando no es así ocurre lo 
siguiente: 
 
 P>R: si el poder es mayor a la responsabilidad refleja una autocracia por 
parte de los superiores quienes no se responsabilizan de sus decisiones o 
de aquellas tomadas por su personal. 
 
 R>P: si la responsabilidad es mayor al poder se refleja una frustración por 
parte de los empleados ya que carecen de poder necesario para hacerse 
responsables de sus decisiones 
 
Con este enfoque se desarrollan las aptitudes de los empleados y además 
salen a relucir los talentos que se mantenían ocultos. La estructura jerárquica en la 
empresa desaparece, también else forma entre todos los involucrados un 
compromiso de sacar adelante a la empresa. 
 
Es hacer uso de una comunicación efectiva, facultar para así influir 
competitivamente delegando así poder y autoridad y capacitar a los empleados, 
permitirles tomar decisiones sobre su propio trabajo y motivarlos a mostrar su 
potencial, concediéndoles el sentimiento de que son dueños de su trabajo sin 
olvidar aplicar métodos de control que incluyen incentivos y recompensas. 
36 
 
Los empleados cuentan con empowerment una vez que se les otorgue la 
responsabilidad y autoridad para tomar decisiones que afecten su trabajo sin ser 
interferidos por terceras partes, es entonces cuando adquieren el compromiso de 
responder por sus propias acciones y dar lo mejor de si. 
 
No es algo fácil de definir y mucho menos de aplicar, pero es gracias a un 
buen líder que se logra la asertividad de este enfoque, me refiero a que es 
responsabilidad entonces de la dirección asumir que se llevará a cabo el cambio 
en la empresa, que se aplicará el empowerment y se debe hacer lo posible para 
que sea aplicado correctamente empezando por aceptar la filosofía desde la 
dirección. 
 
Si bien este modelo gerencial es flexible y aplicable en muchas empresas, 
existen algunas donde no se puede aplicar pues es indispensable contar con 
procedimientos rigurosos que no dan pie a la toma de decisiones de los 
empleados, en este caso por cuestiones de seguridad tanto para el mismo 
empleado como para la empresa o comunidad en general. 
 
A continuación presento unas definiciones de empowerment: 
 
Según Edward y Humle. “El proceso de asistir a individuos y grupos 
desfavorecidos para que adquieran un mayor control del que tienen actualmente 
sobre la toma de decisiones y los recursos locales y nacionales y de su habilidad y 
derecho a definir metas colectivas, tomar decisiones y aprender de las 
experiencias”.31 
 
 
31
 VAN DER BORGH, Chris (2004). Cooperación externa, gobierno local y reconstrucción posguerra: La 
experiencia de Chalatenango, Rozenberg Publishers, página 26. 
37 
 
Hodgettes “el empowerment es bajar la toma de decisiones al mas bajo 
nivel donde una decisión competente puede ser tomada”.32 
 
David McNamee “el empowerment no es la delegación de poder, en su 
lugar el empowerment es compartir responsabilidad para alcanzar los objetivos, 
los medios para alcanzar los objetivos, la rendición de cuentas y la autoridad 
(poder) para lograr cumplir las tareas de acuerdo a los objetivos”.33 
 
De manera personal el empowerment lo defino como un modelo gerencial 
que permite el óptimo desempeño del personal de la empresa bajo reglas y guías 
claras para los procesos. Se fundamenta en desarrollo de habilidades, delegación 
de autoridad, adquisición de responsabilidad y trabajo en equipo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32
 PADHI, Nayantara, PALO, Sasmita (2005). Human Dimensions for total quality management, Atlantic 
publishers and Dist., página 194. 
33
 MCNAMEE, David (2010).Fraud, Ethics and Empowerment, Crowe Howart, página 1. 
38 
 
3. Ventajas y desventajas 
 
 
Ventajas: 
 
 Genera compromiso de los empleados hacia la empresa. 
 Aumenta la creatividad de los trabajadores. 
 El empleado adquiere nuevas habilidades y la empresa se beneficia de 
esto. 
 Mejora la autoestima. 
 Motiva al empleado. 
 Frecuentemente se obtienen buenos resultados por trabajos en equipo. 
 Aumento de la satisfacción en el empleo. 
 Se agilizan procedimientos. 
 Se reduce la burocracia existente en la empresa. 
 
 
Desventajas: 
 
 No se muestran resultados inmediatos. 
 Sin un buen control puede generar una división entre los miembros de la 
empresa. 
 Se deben cambiar muchos procedimientos. 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
4. Importancia de la aplicación del empowerment 
 
En un mundo globalizado y competitivo en donde a las empresas se les 
exige eficiencia, productividad y calidad, los modelos de gestión tradicionales no 
le permiten a la empresa ir más allá y generar mejores resultados, la 
implementación del empowerment en su lugar se vuelve una pieza clave para su 
adaptación y flexibilidad. 
 
Un líder busca lograr los objetivos con mínimos recursos posibles y para 
estos líderes y empresas el empowerment puede resultar la solución a sus 
problemas. 
 
El empowerment genera un sentimiento de pertenencia del empleado hacia 
la empresa y estimula la confianza; al posicionar al empleado como parte 
fundamental de la empresa logra que ellos se sientan comprometidos al logro de 
metas motivadas por el sentimiento de ser dueños de su trabajo. Al ser ellos más 
eficaces en sus labores por ende la empresa obtiene ganancias. 
 
Si bien la comunicación efectiva es importante, el empowerment logra que 
ésta se de al destruir barreras como las que se generan por la marcada diferencia 
entre los niveles jerárquicos de la empresa haciendo una modificación en la 
estructura gracias al ajuste en sus puestos de trabajo beneficia en este aspecto a 
la empresa, se incrementa la equidad y la relación entre ejecutivos y área 
operativa propiciando un ambiente ideal y prepara a la empresa para poner en 
práctica otras técnicas estratégicas. 
 
El empowerment facilita el flujo de información, lo que permite el aumento 
en la integración del personal con la empresa ganando empleados leales a ella, 
reduciendo bajas frecuentes, ausentismo y muchos problemas que se tienen 
cuando el personal no se siente a gusto en su empresa. 
40 
 
5. Principios del empowerment 
 
 Asignar autoridad y responsabilidad sobre las actividades. 
 Definir estándares de excelencia. 
 Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros 
del proceso. 
 Reconocer oportunamente los logros. 
 Confiar en el equipo. 
 Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas. 
 Tratar a los colaboradores con dignidad y respeto. 
 Dar la capacitación necesaria para alcanzarlos objetivos y metas. 
 Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la 
toma de decisiones, adecuada y oportuna.34 
 
 
Estos principios brindan confianza a los involucrados y logran hacer del 
empowerment toda una filosofía en la empresa. 
 
 
6. Cultura organizacional 
 
Cada organización se diferencia gracias a su cultura organizacional que 
más allá de tomarse como la manera de ser de nuestra empresa, se debe 
considerar como un factor o punto de partida para estrategias, decisiones y más. 
 
Para aquellos que implantarán el empowerment, conocer la cultura 
organizacional brinda la oportunidad de mantener o mejorar la situación de la 
 
34
 HURTADO, Darío. Principios de administración. ITM, página 124. 
41 
 
empresa o sus distintas áreas mediante el desarrollo de los equipos de trabajo y 
del reforzamiento del liderazgo. 
 
En la cultura intervienen dos medios en los que se manifiesta la cultura en 
la organización, el primero se da físicamente, es decir, se forja mediante la imagen 
corporativa y el segundo medio es el humano, que son los empleados que 
adoptan las creencias, normas y valores. 
 
La cultura organizacional de la empresa responde las siguientes cuatro 
preguntas: 
 
 ¿Quiénes somos? Aquí hablamos de la identidad, es decir, que idea 
tenemos de nuestra empresa, que tipo de empresa somos, que hacemos. 
 
 ¿Que queremos lograr en el futuro? Aquí nos permitimos proponer metas y 
objetivos, debemos saber porque motivo queremos cumplirlos, de que 
manera me perjudica ya sea financieramente, operativamente y demás el 
no contar en estos momentos con los beneficios que obtendría gracias a los 
objetivos impuestos. 
 
 ¿Como nos gusta hacer aquí las cosas? Reconocer el modo en el que 
operamos, esto es un punto de partida en caso de que queramos realizar 
cambios en la empresa, pues si queda claro lo que hacemos e 
identificamos que este modo es incorrecto o de cierta manera perjudica a la 
empresa podremos corregirlo. 
 
 ¿Como nos diferenciamos de la competencia? Con que características 
cuenta mi empresa que las demás no cumplen, aquí analizaremos si dichas 
características nos hacen mejores o no en comparación a nuestra 
competencia. 
42 
 
 
Como menciono, analizando las respuestas a estas preguntas podremos 
saber si se tiene la pauta de actuar libremente o si existen aspectos en la 
organización que debamos cambiar; nos permite también conocer nuestra cultura 
organizacional de una manera simple. 
 
 Si nuestra cultura organizacional es muy cerrada y se tiene una filosofía 
antigüa será difícil innovar, es entonces cuando se vuelve necesario preparar la 
cultura para evitar que ésta frene el empowerment. 
 
Para tener una mejor perspectiva de la importancia de conocer la cultura 
organizacional de una empresa como base para el empowerment quiero destacar 
las funciones que cumple la cultura organizacional. 
 
Newstrom y Davis (1993): 
 
 Da una identidad organizacional a los empleados. 
 Define la visión de lo que la organización representa. 
 Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización. 
 Provee un sentido de seguridad a sus miembros. 
 Su conocimiento ayuda a los nuevos empleados a interpretar lo que lleva 
implícito. 
 Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de 
otra manera crearían confusión. 
 Estimulan el entusiasmo en los empleados para la realización de sus 
tareas. 
 Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares. 
 Identifican los modelos de comportamientos a estimular. 
 
 
43 
 
7. Perfil del líder con empowerment 
 
Los líderes implantarán, fomentarán y conservarán el empowerment de 
acuerdo a sus habilidades, lo que hacen, como lo hacen y lo que dicen, es por eso 
que considero importante basarnos en el perfil que debe cumplir aquel líder 
encargado en transformar la empresa en una organización orientada al 
empowerment. 
 
El líder debe tener una actitud proactiva que influya positivamente en los 
empleados; debe ser una persona comprometida con la empresa que busque 
siempre destacar el potencial de los trabajadores; estar actualizado en enfoques 
gerenciales, técnicas o estrategias que se implementen en empresas nacionales o 
extranjeras; debe estar dispuesto a aceptar nuevas filosofías o técnicas que 
beneficien a la empresa; debe saber dirigir a los miembros de la empresa, 
entrenarlos y mejorar la retroalimentación en los procesos; convertirse en un 
modelo a seguir y lograr obtener lo mejor de cada empleado. 
 
El líder debe tener las siguientes habilidades de desarrollo: 
 
 Comunicación: ayuda a mejorar las relaciones y al flujo de información, el 
líder debe comunicar de manera efectiva con mensajes claros. 
 Organización: debe saber asignar tareas a las personas correspondientes. 
 Empatía: debe saber reconocer y comprender a las demás, ser capaces de 
considerar el punto de vista de otras personas y analizar situaciones desde 
el lugar de alguien más, la empatía permite al líder identificarse con los 
sentimientos de los demás. 
 Delegación: el líder debe aceptar que los empleados sean capaces de 
tomar decisiones y procurar que cuenten con los recursos para lograr 
decidir de manera asertiva 
44 
 
 Coaching: esta habilidad consiste en apoyar a los empleados detectando 
áreas de oportunidad, ayudarlos a mejorar sus habilidades, dar a conocer 
cualidades ocultas y desarrollar capacidades profesionales o de acuerdo a 
su trabajo. 
 Trabajo en equipo: consiste en poder formar equipos eficientes y fomentar 
el trabajo en equipo. 
Como mencione anteriormente, el líder es un modelo a seguir y para lograr 
el empowerment debe influir en los empleados e inculcar los siguientes hábitos: 
 
 Tener una visión. 
 Fijarse metas. 
 Concentrarse en una sola cosa a la vez. 
 Caminar el metro extra. 
 Aprender. 
 Gestionar positivamente las relaciones. 
 Gestionar positivamente los problemas. 
 Gestionar el tiempo. 
 
El líder debe tener claras las diferencias entre ser un jefe y ser un líder para 
evitar prácticas que interfieran en el empowerment, estas son: 
 
 El jefe inspira temor, el líder inspira entusiasmo y confianza. 
 El jefe maneja a los empleados, el líder las capacita. 
45 
 
 El jefe sabe cómo se hace, el líder enseña como se hace. 
 El jefe dirige, el líder guía. 
 El jefe habla de él, el líder habla con todos. 
 El jefe dice “vayan”, el líder dice “vayamos”. 
 El jefe hace del trabajo una carga, el líder lo hace un privilegio. 
 El jefe es obedecido, el líder es seguido. 
 El jefe exige respeto, el líder lo inspira. 
 El jefe considera privilegiado el mandar, el líder el servir. 
 
Cuando se es jefe y no líder no se puede considerar una persona ideal para 
implementar el empowerment. 
 
Entre las funciones que deberá cumplir el líder del empowerment, se 
encuentran las siguientes: 
 
 Poder identificar las habilidades de los empleados y su nivel. 
 Compartir información. 
 Poder brindar capacitación al personal. 
 Dependiendo de las habilidades de miembros de equipo, ayudarlos a 
desarrollar su liderazgo. 
 Identificar cuando un empleado es hábil, capaz y se encuentra listo a que 
se le delegue responsabilidad y autoridad. 
46 
 
 Ser siempre una fuente de apoyo para que los empleados desarrollen sus 
habilidades. 
 Nunca dejar a un lado el empowerment. 
 Compartir información de manera efectiva con las personas que ya están 
preparadas y saber que información y cual no. 
 
8. Proceso de empowerment 
 
El proceso de empowerment se divide en dos partes, la primera es todo 
aquello que debemos saber del empowerment y la segunda es lo que debemos 
hacer para desarrollar e implementar el empowerment en la empresa. 
 
 
8.1. Parte 1: Lo que hay que saber 
 
 Lo que esy lo que comprende el empowerment. 
 
 Resultados que podemos esperar de la implementación del empowerment. 
 
 El perfil de empleados con empowerment. 
 
 Técnicas de evaluación. 
 
 Los objetivos del empowerment. 
 
 Estrategias de empowerment. 
 
 Controles de empowerment. 
47 
 
8.2 Parte 2: Lo que debemos hacer para desarrollar e implementar el 
empowerment 
 
Definir y comunicar: el empowerment no es fácil de explicar por lo que 
puede ser difícil compartir esta filosofía y de no ser claros se pueden llegar a 
suscitar malos entendidos, puede llegar a crear confusión debido a la amplia gama 
de enfoques que existen actualmente. El significado del empowerment debe ser 
comunicado a toda la empresa. 
 
Marcar objetivos y estrategias: como parte del empowerment todos los 
empleados deben estar involucrados en el establecimiento de los objetivos y 
estrategias al momento de plantearse estos puntos se debe tener en cuenta 
también a los consumidores y proveedores. 
 
Entrenamiento: se refiere a programas de aprendizaje impartidos a los 
empleados en periodos cortos para que sean capaces de responder a situaciones 
inesperadas o nuevas. No debemos esperar a que el personal responda 
adecuadamente en situaciones que se le puedan presentar en su puesto de 
trabajo si no son entrenados para ello. 
 
Ajustar la cultura organizacional: realizar cambios en la cultura de una 
empresa puede resultar una actividad compleja mas no imposible de realizar, es 
modificar el estado y condición de nuestra empresa sin olvidar que todo tiene su 
tiempo y que el cambio en la cultura no se logrará de un día para otro y siempre 
hay que considerar imprevistos que causen que este proceso se prolongue. 
 
Aspectos clave en el proceso son el evitar la frustración y abandonar el 
objetivo, contar con un liderazgo sólido y paciente y contar con un análisis 
profundo de la situación actual de la empresa como herramienta de punto de 
partida. 
48 
 
En el siguiente cuadro elaborado por el Autor Blanchard se reflejan los 
resultados que se obtiene de un cambio de una cultura tradicional a una cultura 
con empowerment: 
 
Cuadro 3. Comparativa de culturas organizacionales. Autor: Kenneth Blanchard. 
 
Ajustar la estructura de la organización: significa hacer una evaluación de 
cada puesto de trabajo para determinar si es necesario hacerle cambios o si esta 
formado de manera optima también se deben reducir las barreras que existe entre 
la gerencia y los empleados con el fin de que exista una mejor comunicación y 
relación entre ellos. 
 
La jerarquía representa como en la empresa se encuentra otorgada la 
autoridad y es aceptada por los miembros ya que no hay otra opción, como 
expliqué anteriormente la autoridad recae mayormente en el nivel superior 
marcando una diferencia clara entre personal entre el nivel superior y el nivel 
operativo, aunque como individuos preferiríamos ante esta situación pertenecer a 
Cultura Jerárquica: Cultura con Empowerment 
Planeación Visión 
Comando y control Asociación para el desempeño 
Monitoreo Auto Monitoreo 
Receptividad individual Responsabilidad de equipo 
Estructuras piramidales Estructuras interfuncionales 
Procesos de flujo de trabajo Proyectos 
Gerentes Entrenadores/ lideres de equipo 
Empleados Miembros de equipo 
Administración participativa Equipos auto dirigidos 
Haga lo que se le dice Aduéñese de su empleo 
Cumplimiento Buen criterio 
49 
 
un grupo donde predomine la equidad y para esto se debe acabar con la jerarquía 
tradicional. 
 
Lo que se busca en este punto es cambiar la organización formal, aquella 
impuesta por directivos por una organización informal compuesta por equipos auto 
dirigidos que facilite las relaciones de trabajo sin dejar a un lado los objetivos de la 
empresa. 
 
Un equipo auto dirigido es un grupo de empleados de alto desempeño, que 
se brinda apoyo entre sí, cuenta con iniciativa, están facultados para llevar a cabo 
sin inconvenientes sus labores y se manejan solos. 
 
Para el empowerment la organización formal inflexible significa una barrera 
para el desarrollo de confianza en los empleados. 
 
Este cambio se da en forma gradual, lo que permite identificar errores en 
nuestro procedimiento y atenderlos a medida que ocurre, es normal también que 
durante el cambio se de una fase de “vacío de liderazgo” que es el hecho de que 
tanto los gerentes como los demás empleados se sientan confundidos pues ya no 
funcionan con base a la jerarquía, esta fase se supera permaneciendo firmes al 
empowerment y cambiando la frustración por acciones concretas. 
 
Ajustar los sistemas de la organización: estos sistemas se componen de 
procesos de trabajo que llevamos a cabo para lograr objetivos de la empresa, son 
cualquier sistema que exista en la organización que nos permita ser una empresa 
con empowerment, lo que debemos lograr en este paso es ajustar estos sistemas 
en aquellos que sean totalmente compatibles con los procesos necesarios para 
lograr nuestros objetivos. 
 
50 
 
Existe una serie de criterios para evaluar e implementar sistemas 
compatibles con el empowerment, estos son: 
 
 El propósito del sistema es compatible con el propósito del empowerment. 
 El propósito del sistema es aceptado por todos los involucrados 
 De preferencia aquellos empleados que usen el sistema serán aquellos que 
lo controlen y supervisen. 
 
Establecer medidas de control: para poder establecer un control efectivo del 
proceso las medidas de control se deben implementar de manera que no frenen la 
creatividad y desempeño de los empleados; también deben estar enfocadas hacia 
los resultados, de esta manera se crea un ambiente que evita generar tensión 
entre el empowerment y el control. 
 
Las recompensas e incentivos juegan un papel importante en el control y permiten 
generar lazos con los empleados mejorando la retroalimentación. 
 
Seguimiento y evaluación de resultados: el seguimiento es una función que 
se debe realizar de manera continua, teniendo en cuenta que el empowerment no 
es un enfoque que se logre a corto plazo, este seguimiento sirve para poder tener 
un informe sobre los logros o fallas del procedimiento. La evaluación se lleva a 
cabo mediante herramientas que nos permitan obtener los resultados correctos. 
Los objetivos de esta evaluación son: 
 
 Detectar áreas de mejora. 
 Identificar las estrategias con mejores resultados. 
 Identificar las estrategias con resultados deficientes. 
 Mejorar las percepciones de los empleados con respecto al 
empowerment 
 Poder aplicar medidas correctivas. 
51 
 
9. Razones por las que el empowerment falla 
 
 
Las siguientes causas intervienen negativamente entre los beneficios que 
podríamos llegar a obtener con el empowerment: 
 
 Se invierte en el proyecto de empowerment pero la gerencia no cumple con 
su responsabilidad en el proceso. 
 No se cree en los beneficios del empowerment. 
 Directivos reacios a ceder el poder. 
 No se entiende bien el concepto de empowerment y por lo tanto no se lleva 
a cabo de la manera correcta. 
 Los empleados notan una falta de desconfianza por parte de sus 
superiores, lo que causa confusión. 
 No establecer claramente las políticas de la empresa. 
 No se comparte información. 
 No se reconoce el esfuerzo de los empleados. 
 El ejecutivo frena la iniciativa de los empleados. 
 No se sabe delegar poder. 
 La cultura de la empresa no es ideal para el empowerment. 
 No se invierte tiempo, capital o esfuerzo en el proyecto. 
 No se espera el tiempo adecuado para ver resultados y se abandona el 
proyecto. 
 Miedo a la responsabilidad. 
 Algunos gerentes piensan que el empowerment significa un abandono de 
responsabilidad de su parte. 
 Aumento desmedido del sentimiento de independencia. 
 Una falta de liderazgo puede generar toma de decisiones no enfocadas