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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MEXICO 
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES 
 
“LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN 
PÚBLICA MEXICANA.TESTIMONIO DE PRÁCTICA PROFESIONAL” 
 
 
TESINA 
QUE PARA OBTENER EL TÍTILO DE: LICENCIADA EN CIENCIAS POLITICAS Y 
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA A.P. 
PRESENTA 
LAURA GABRIELA BALVANERA GARCIA 
DIRECTOR 
DR.MIGUEL ANGEL MARQUEZ ZÁRATE 
 
México. D.F.2014 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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INDICE 
 
 Páginas 
 
 
Introducción 
 
 
I.-Sustento Teórico 
 l.1.-La Administración Pública 
 l.2.-Los Recursos Humanos en la Administración Pública 
 
 
ll.-Los Recursos Humanos en la Administración Pública Mexicana 
II.I-Evolución de los Recursos Humanos en la Administración 
Pública mexicana 
 
 
III.-Testimonios de la práctica profesional en el área de 
Recursos humanos de la administración pública mexicana. 
III.I.-La Administración de los Recursos Humanos en el ISSSTE 
III.1.1.-La Administración de Recursos Humanos 
enla Dirección Médica del ISSSTE 
III.I.2.-La Administración de Recursos Humanos 
enel Centro Médico Nacional “20 de Noviembre” 
 III.I.3.-La Administración de los Recursos Humanos 
en la Secretaríade Salud del Gobierno del Distrito Federal 
III.I.4.- La Administración de los Recursos Humanos 
en la Lotería Nacional para la Asistencia Pública 
 
 
 
IV-Análisis, perspectivas y conclusiones 
 
 
 
Bibliografía.- 
 
 
 
 
 
 
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Introducción 
Los Recursos Humanos son la fortaleza de toda organización y en la Administración 
Pública son los responsables de su reforma y renovación, los conocimientos, la aptitud 
los valoresy sus actitudes son importantísimas para la eficacia de ésta. 
En este trabajo, ubicaremos los principios básicos de la Administración Pública, 
contextualizándolo en la Administración Pública Mexicana, su evolución y reformas,asi 
como la aplicación de las diferentes teorías clásicas de la Administración de los 
Recursos Humanos. 
Este informe tiene como propósito, desarrollar y fundamentar, asi como tener 
evidencia de las actividades realizadas durante el desarrollo de mis funciones, como 
responsable de la Administración de Recursos Humanos en diferentes dependencias 
gubernamentales, de las cuales se establecen ; los antecedentes históricos, marco 
normativo, misión,visión y valores, recursos humanos asignados,asi como sus 
funciones, la información anterior se obtendrá deliteratura, documentos e internet de la 
materia en estudio, asi como de documentación normativa de las dependencias 
(Loteria Nacional, Secretaria de Salud del Gobierno del Distrito Federal, Centro Médico 
Nacional “20 de Noviembre y la Dirección Médica del ISSSTE)en las que se desarolla 
esta tesina. 
Otro aspecto importante es verter los conocimientos obtenidos en la Carrera de 
Administración Pública, reforzándolos con la experiencia y adquiriendo nuevos, por 
medio de la actualización constante y el conocimiento directo de las personas, sus 
objetivos, capacidad de comunicación, desempeño motivaciones, expectativas, y su 
comportamiento tanto individual como grupal en el ambiente laboral. 
Al final estableceremos un análisis, perspectivas y conclusiones, inicialmente de 
forma particular de cada dependencia analizada y posteriormente en forma global. 
 
 
 
 
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I.SustentoTeórico 
I.1.--Teoría de la Administración Pública 
Conceptos y definiciones básicos: 
La Administración Pública estudia al Estado (objeto de estudio) y este se debe 
concebir como una empresa pública, toda vez que este (estado) es una organización 
jurídica.- 
Los elementos del Estado son: 
Población: todo un conjunto de personas (carácter cuantitativo). Los hombres que 
pertenecen a un Estado componen la población de éste. La población desempeña, 
desde el punto de vista jurídico, un papel doble. Puede, en efecto, ser considerada 
como objeto o como sujeto de la actividad estatal. La doctrina que ahora exponemos 
tiene su antecedente en la distinción, esbozada por Rousseau, entre súbdito y 
ciudadanos. En cuanto súbditos, los hombres que integran la población háyanse 
sometidos a la autoridad política y, por tanto, forman el objeto del ejercicio del poder; 
en cuanto ciudadanos, participan en la formación de la voluntad general y son, por 
ende, sujetos de la actividad del Estado. Es, pues, completamente falsa la tesis que 
concibe a éste dividido en dos personas distintas, no ligadas por vínculo jurídico 
alguno: el soberano, por una parte, y el pueblo, por la otra. 
En cuanto objeto del imperium, la población revelase como un conjunto de elementos 
subordinados a la actividad del Estado; en cuanto sujeto, los individuos que la forman 
aparecen como miembros de la comunidad política, en un plano de coordinación. 
La calidad de miembros de la comunidad jurídicamente organizada supone 
necesariamente, en quienes la poseen, el carácter de personas y, por ende, la 
existencia, en favor de los mismos, de una esfera de derechos subjetivos públicos. 
El conjunto de derechos que el individuo puede hacer valer frente al Estado constituye 
lo que en la terminología jurídica recibe la denominación de status personal. Las 
facultades que lo integran son de tres clases, a saber: 
 De libertad. 
 Derechos que se traducen en la facultad de pedir la intervención del Estado en 
favor de intereses individuales. 
 Derechos políticos. 
 Territorio: 
Espacio geográfico en donde el Estado ejerce su soberanía. Existen agrupaciones 
humanas en las que el territorio no es de importancia primordial; por ejemplo: la 
Iglesia, las organizaciones internacionales, etcétera, pero tratándose del Estado, el 
territorio es un elemento de primer orden, colocado al lado del elemento humano en 
cuanto a que su presencia es imprescindible para que surja y se conserve el Estado. 
Los hombres llamados a componer el Estado, deben estar permanentemente 
establecidos en su suelo, suelo que se llama patria; que deriva de dos vocablos 
latinos: terrapatrum (tierra de los padres).La formación estatal misma supone un 
territorio, sin la existencia del territorio no podría haber Estado 
 Pueblo: 
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Individuos mayores de edad con derechos y obligaciones. 
 
 Poder: 
Antecede al gobierno que es la facultad de imponer una voluntad para lograr una 
convivencia social. Toda sociedad organizada ha menester de una voluntad que la 
dirija. Esta voluntad constituye el poder del grupo. 
Tal poder es unas veces de tipo coactivo; otras, carece de este carácter. El poder 
simple, o no coactivo, tiene capacidad para dictar determinadas prescripciones a los 
miembros del grupo, pero no está en condiciones de asegurarel cumplimiento de 
aquéllas por sí mismo, es decir, con medios propios. Cuando una organización carece 
de poder coactivo, los individuos que la forman tienen libertad para abandonarla en 
cualquier momento. Ello aparece con toda claridad incluso en las organizaciones no 
estatales más poderosas del mundo, como la Iglesia Católica, esta última no puede, 
por sí misma, constreñir a sus fieles o a sus sacerdotes a que permanezcan en su 
seno, a no ser que el Estado le preste su apoyo. 
Si una organización ejerce un poder simple, los medios de que dispone para sancionar 
sus mandatos no son de tipo coactivo, sino meramente disciplinarios. El poder de 
dominación es, en cambio, irresistible. Los mandatos que expide tienen una pretensión 
de validez absoluta, y pueden ser impuestos en forma violenta, contra la voluntad del 
obligado. 
 Gobierno: 
 Es el ejercicio del poder, a través de un conjunto de órganos administrativos. El 
Gobierno es esencialmente la acción por la cual la autoridad impone una línea de 
conducta, un precepto, a individuos humanos. Los gobernados son los habitantes del 
Estado, nacionales y extranjeros, que se encuentran en el territorio estatal. 
La actividad de la autoridad en su aspecto de Gobierno es dar órdenes, puede también 
proceder por vía de sugestiones, pero solo supletoriamente, su misión principal es 
ordenar, naturalmente que esas órdenes no deben ser arbitrarias, sino que han de 
dirigirse hacia la consecución del bien público. 
El campo propio de esas órdenes se extiende a todas las materias que hemos visto 
integran el bien público, materias que de cerca o de lejos, en el orden de los fines o de 
los medios, se refieren al bien público temporal. 
La organización del gobierno es a través de dos maneras: 
La constitución es lo que le da orden al estado, para esto se apoya en la función 
legislativa la cual la compone el congreso de la unión: 
Cámara de senadores (128) 
Cámara de diputados (300 + 200) 
Ambas cámaras tienen la función de crear leyes, excepto modificar la constitución, 
para estos casos existen dos procedimientos: 
Legislativa ordinaria.- que hacer cotidiano (propuesta de leyes).- 
Legislativa extraordinaria.- no compete al quehacer cotidiano de ambas cámaras.- 
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 El Estado 
Organización política soberana de una sociedad humana establecida en un territorio 
determinado, bajo un régimen jurídico, con independencia y autodeterminación con 
órganos de gobierno y de administración que persigue determinados fines mediante 
actividades concretas.- 
Derechos de los Estados.- 
 Ser soberanos.- 
 Defender su territorio.- 
 Estructura de estado y de gobierno.- 
 Establecer sistema monetario, tributario, defensa externa e interna, orden jurídico, 
bases para su desarrollo, establecer relaciones de orden internacional.- 
Teoría de la división de poderes.- 
Según los tratadistas es que no se trata de una división de poderes, sino de una 
cooperación, colaboración o una coordinación de todos los poderes para cumplir los 
objetivos del estado. 
Forma de Gobierno.- 
Modo de estructurarse respecto a todos sus elementos constitutivos, atiende a la 
estructura, en México es de una república representativa, democrática, federal 
compuesta de estados libres y soberanos, pero unidos a una federación.- 
 La Administración Pública 
Concepto. 
Es la parte de los órganos del estado que depende directa o indirectamente del poder 
ejecutivo, tiene a su cargo toda la actividad estatal que no desarrollan los otros 
poderes, su acción es continua y permanente siempre persigue el interés publico, 
adopta una forma de organización jerarquizada y cuenta con: 
 Elementos personales 
 Elementos patrimoniales 
 Estructura jurídica 
 Procedimientos técnicos 
La administración pública se entiende como la realización de la actividad que 
corresponde alos organos que forman ese sector. 
 
 
 
 
 
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Administrar, es realizar una serie de actos para conseguir una finalidad 
 Orígenes de la ciencia administrativa 
País Aportaciones 
Egipto Las primeras aportaciones al pensamiento sobre administración se remontan a los antiguos 
egipcios, extendiéndose hasta 1300 AC. Las interpretaciones de los primeros pairos egipcios 
muestran la importancia de la administración y la organización en la antigüedad 
China Existen registros comprobables de la antigua China, en los que las parábolas de Confucio 
contienen sugerencias para la administración pública apropiadas. 
Grecia Los documentos de la Grecia antigua no hacen referencia específica a principios y prácticas de 
administración, su forma de vida indica gran preferencia por el pensamiento administrativo. Sin 
embargo, Sócrates, en su conversación con Nicomáquides, se refiere a la administración como 
una habilidad separada de los conocimientos técnicos y la experiencia 
Roma En la Roma antigua se encontró mayor reconocimiento de la función administrativa. La existencia 
de los magistrados romanos, con sus jurisdicciones funcionales de autoridad y sus niveles de 
importancia, indica una relación jerárquica que se encuentra en las organizaciones comerciales 
actuales. Mediante la disposición de estos niveles administrativos y de la delegación de autoridad, 
la ciudad de Roma se expandió hasta constituir el imperio romano. Tal grado de eficiencia en 
organización no se había registrado 
Cristianismo Con el advenimiento del cristianismo, la Iglesia Católica se convirtió en la siguiente fuerza 
importante en la estructuración del pensamiento administrativo, ésta es la organización formal más 
eficaz de la historia de la civilización occidental. La creación de la jerarquía de autoridad, el 
proceso de promoción desde adentro, el estudio de problemas por comisiones, la especialización 
de actividades de acuerdo con líneas funcionales y la utilización de consejo del personal asesor 
son prácticas administrativas comunes que en la actualidad emplean las empresas. Es difícil creer 
que hasta fecha reciente las empresas empezaron a emplear estas fructíferas innovaciones 
administrativas. 
Además de la Iglesia, la milicia ha desempeñado un importante papel en la elaboración de 
principios administrativos. La historia está llena de dirigentes militares que comunicaron sus planes 
y objetivos a sus subordinados. Asimismo, los militares han sido instrumentos en la práctica de la 
organización lineal y en la utilización de funciones de asesoría. 
De este modo, la Iglesia Católica y los militares constituyen importantes fuerzas que han 
contribuido al desarrollo de los principios y prácticas de administración en la civilización occidental. 
 
 
 Corrientes clásicas del pensamiento administrativo 
Sócrates, Platón y Aristóteles: pensadores que no evadieron su responsabilidad ante 
una sentencia del Estado, que fueron idealistas y pretendían buscar la formación del 
Estado ideal. Aristóteles, el padre del Constitucionalismo, descubrió la existencia de 
tres actividades concretas por el Estado: 
 Legislar 
 Polis-griega 
 División de funciones 
 
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En la época de la monarquía la actividad administrativa fue muy escasa, durante la 
época aristocrática el Aereopagotenia las funciones de carácter legislativo, en tanto 
que el Arconato las tenia de carácter ejecutivo o administrativo, en la época de la 
tiranía las actividades administrativas tenían poca importancia. 
Lo importante de la administración estaba determinado por la existencia de los tres 
Arcontes: 
1º. Arconte Polemarco, encargado de los asuntosde guerra. 
2º. Arconte Eponimo, ejercía las funciones propiamente administrativas. 
3º. Arconte Religiosa, ejercía las funciones eclesiásticas. 
 Roma: 
Careció de pensadores políticos originales, en cambio, tuvo una gran práctica política, 
en la que sin lugar a dudas se realizaron actividades correspondientes a los que hoy 
conocemos como Ciencia de la Administración Publica. 
 Francia: 
Uno de los países en los que sin lugar a dudas se ha trabajado para establecer los 
principios de la administración pública. Es evidente que la Revolución Francesa ofreció 
al mundo las posibilidades de establecer nuevas formas de organización política y 
administrativa, terminando no solamente con el poder de las monarquías absolutistas, 
sino edificando sobresusviejas teorías, nuevas formas de organización administrativa, 
aún cuando estaban fundadas en los principios de la centralización y tenían como 
origen el pensamiento y acción de las ciencias camerales del absolutismo. Sin 
embargo, en todo caso, siempre debe tenerse presente que la Revolución Inglesa 
había terminado, cien años antes, con el absolutismo inglés estableciendo y 
reimplantando definitivamente el sistema parlamentario que en la práctica política, 
marcó el inicio de la división de poderes. . 
 Etapas del pensamiento administrativo francés: 
1.- El pensamiento administrativo del absolutismo, que tenía como denominador 
común a las ciencias camerales y por supuesto a la ciencia de la policía como una 
parte importante de las mismas. 
2.- El pensamiento de Carlos de Secondat, Barón de Montesquieu, en cuya obra "El 
Espíritu de las Leyes"publicada en 1748, que en su capítulo relativo a la Constitución 
de Inglaterra, aborda lo relacionado con la División de Poderes, siendo parte muy 
importante de ellos, el ejecutivo, que es el que realiza la administración pública. 
3.-El pensamiento administrativo de Anne Roberto Jacobo Turgot, que siendo 
exponente del absolutismo del antiguo régimen, anterior a la Revolución Francesa, 
debe ser considerado, sin embargo, como reformador del mismo, no tanto en la teoría, 
sino en la práctica que llevó a cabo como intendente de Limoges, como titular de la 
Cartera de Marina y Contralor General de las Finanzas de la Francia absolutista. 
4.- Surgimiento del pensamiento administrativo francés, como producto de la 
Revolución Francesa, expresado a través de la obra de Carlos Juan Bautista BONNIN. 
 
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5.- El proyecto del Código Administrativo francés elaborado por Bonnin y cuya 
tendencia siguieron José María de Gerando, Luis Antonio Macarel y Cormenin 
 Las ciencias camerales 
Aun cuando Albion Small ha considerado a las ciencias camerales como un capítulo 
perdido de las ciencias sociales, sin embargo, tienen alguna importancia en el campo 
de la administración pública, pero fundamentalmente como antecedentes de la misma. 
Se acepta que el nombre de Quimera durante la Edad media era considerada el “lugar 
en el cual se guardaban los ingresos del reino, o bien, el lugar donde los ingresos eran 
conservados, posteriormente”al incrementarse la necesidad de la actividad financiera, 
el ingreso dejó de ser un fin en sí mismo. 
El cameralismo al que también se le llamó cameralia puede ser considerado como la 
base del pensamiento del Estado absolutista. Se afirma que el primer libro de texto 
cameralista es el escrito porPedro Simón Gasser en 1729, conocido con el nombre 
de "introducción a las Ciencias Económica, Política y Cameral'. 
 Carlos Luis de Secondat, Barón de Montesquieu 
Tiene una importancia extraordinaria en el campo de la Ciencia de la Administración 
Pública, no solamente de Francia, su país natal, sino de todos los países occidentales. 
Al abordar en su obra citada, el tema,”De la Constitución de Inglaterra”en donde trata 
lo relacionado con la división de poderes dice: 
En cada Estado hay tres clases de poderes: 
1.-La potestad legislativa: el príncipe o el magistrado hace leyes por algún tiempo o 
para siempre, y enmienda o abroga las leyes hechas. 
2.- La potestad ejecutiva de las cosas que dependen del derecho de gentes; hace la 
paz o la guerra envía y recibe embajadores, establece la seguridad, precave las 
invasiones de las que dependen de el derecho civil. 
3.- La potestad judicial castiga los delitos o juzga los litigios de los particulares. 
Cuando la potestad legislativa está reunida a la ejecutiva en una misma persona o 
cuerpo de magistratura, entonces no hay libertad; porque se puede temer que el 
mismo monarca o el mismo senado hagan leyes tiránicas, para ejecutarlas 
tiránicamente. 
"Tampoco hay libertad, si la potestad de juzgar no está separada de la legislativa y de 
la ejecutiva, si estuviese anexa a la potestad legislativa, sería arbitraria la facultad de 
disponer de la vida y de la libertad de los ciudadanos, puesto que el juez sería 
legislador, si estuviese unida a la potestadejecutiva podría el Juez tener la fuerza de 
un opresor 
 Carlos Juan Bautista Bonnin. 
Considerado el fundador de la ciencia de la administración publica, dice que “la ciencia 
de la administración es la disciplina que estudia las materias relativas a la 
administración, dividiéndola en administración publica y especiales. En su obra trata lo 
relativo a las autoridades de la administración, al administrador y al administrado, a la 
administración en relación con el derecho civil y con lo que llama propiedades, estudia 
también a la policía administrativa, a la que considera diferente de la policía judicial. 
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Afirma que la administración es una consecuencia de la asociación y que ésta lo es, 
del espíritu de sociabilidad inherente a la especie humana, adhiriéndose con ello, en 
este aspecto a la concepción del estagirita. Para el, la ciencia administrativa se 
compone de principios de naturaleza universal e invariable, tanto en su método de 
organización como en sus medios de ejecución y la considera como el resorte que 
debe hacer sentir la bondad de las leyes y la sabiduría del gobierno, sostiene que la 
administración debe tener los puntos fundamentales que son: 
 Que la administración nació con la asociación o comunidad. 
 Que la conservación de ésta es el principio de la administración. 
 Que la administración es el gobierno de la comunidad. 
 Que la acción social es su carácter y su atribución la ejecución de las leyes 
generales 
 
Henry Fayol.-Sostiene que para dirigir una empresa se requiere del uso y de la 
aplicaron de operaciones o funciones básicas, como son: las técnicas, las 
comerciales, las financieras, las de seguridad, las de contabilidad y las 
administrativas. 
 Alemania 
Las características del pensamiento de la administración pública de Alemania tienen 
similitud con las de Francia, pues ambos países tuvieron similares pasos en el 
surgimiento y evolución de la administración pública, los dos empezaron con el 
absolutismo que tenía como expresión administrativa al cameralismo y si en Francia, 
Anne Roberto Jacobo TURGOT había sido el último y más importante administrador 
del absolutismo, Alemania, entonces conocida como Prusia contaría con Juan Enrique 
VON JUSTl como el máximo representante del cameralismo absolutista, enarbolando 
la tesis de la Ciencia de la Policía, que consideraba como todo aquello pendiente a 
procurar el bienestar de la población del Estado, a través de la conservación del orden 
y la disciplina, formulando los reglamentos que procuren la prosperidad de la misma 
mediante el mejor aprovechamiento de las tierras, de las actividades, del comercio, del 
fomento de la agricultura y de la circulación del dinero. 
 Carlos Marx. 
Tratadista de la filosofía política, de la economía yde la ciencia de la administración 
publica. Para Marx ,el Estado capitalista ha vivido en la antinomia entre pública y la 
privada, por lo cual la administración se limita a una actividad formal y negativa en 
virtud de que su poder acaba donde comienza la vida privada, lo que significa que la 
actividad de la administración publica esta limitada por las condiciones existentes de 
una sociedad a la que debe servir, por lo cual no puede pedírsele que modifique esas 
condiciones. 
 Max Weber: 
Fue un economista y sociólogo alemán, quien a través de su estudio de las 
civilizaciones desarrolló el concepto moderno de Burocracia refutando, criticando y 
ampliando las apreciaciones de Marx, intentó probar que el capitalismo fue influido 
fuertemente por los valores éticos y religiosos y que por lo tanto, las relaciones 
económicas no podían explicar únicamente las relaciones de fuerza en el capitalismo, 
como había planteado Marx. Definió la burocracia como la forma más eficiente de 
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organización teniendo en cuenta la complejidad de los aparatos estatales, de las 
dependencias gubernamentales y pensando en las necesidades de sociedades 
cambiantes y dinámicas. 
La burocracia resulta un"tipo ideal de organización"delimitada por una estructura de 
dominación legal que se ejerce por medio de un cuadro administrativo aplicable a 
grandes organizaciones tanto del estado como del sector privado. Representa una 
estructura administrativa y de personal de una organización. 
Max Weber identificó las siguientes normas básicas fundamentales para el desarrollo 
burocrático: 
 Los cargos constituyen el núcleo principal del cuadro administrativo burocrático. 
 Existe un sistema de carrera administrativa. 
 Posición externa e interna neutral del burócrata con respecto al cargo (es una 
profesión, es de comportamiento impersonal). 
 Funcionarios organizados por jerarquía de mando. 
 Remuneraciones sobre salarios sin gratificaciones por servicios. 
 Los niveles de autoridad están determinados por el trabajo o la función desarrollada. 
 Nombramientos por méritos y calidad de trabajo. 
 Trabajo sobre procedimientos y normas establecidas. 
 Registro en papel de todas las actividades desarrolladas y se basa en documentos y 
procedimientos por escrito (formularios, comprobantes, certificaciones etc). 
Entre las características identificadas en las sociedades para hacer factible el 
desarrollo del modelo burocrático están: 
En lo político: La burocracia es el cuadro administrativo que corresponde a la 
estructura de dominación legal. 
En lo económico: Implica el desarrollo de la economía monetaria, ya que las 
transacciones en dinero racionalizan la actividad económica, permiten presupuestar 
ingresos y gastos de manera sistemática. 
En lo administrativo: Facilita la realización de las numerosas y complejas actividades 
que aumentan cualitativa y cuantitativamente en las organizaciones. La eficiencia de la 
burocracia es superior a cualquier otra forma de administración. 
 Estados Unidos 
El pensamiento administrativo esta formado por vertientes internas y externas, la 
primera esta formada en virtud de la idiosincrasia norteaméricana y la segunda por el 
pensamiento alemán, francés y en pequeña escala el español. Los precursores son: 
Alejandro Hamilton, creador y defensor del Federalismo y Thomas Jefferson, 
impugnador por el celo de defender la soberanía de sus estados miembros.Presidente 
de los Estados Unidos de Norteamérica, hizo estudios relativos a la política y a la 
administración. 
 
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Wilson se percata que la ciencia de la administración surgió de laciencia de la 
policíacomo parte de las ciencias camerales. 
 Frederik W. Taylor 
Su investigación se enfoco al estudio y conocimiento de un mejor uso de la mano de 
obra, de los materiales, de la coordinación de esfuerzos, a la división del trabajo y 
especialización, a la planificación para obtener una mejor productividad. Con base en 
su investigación propuso 4 principios básicos: 
 El establecimiento de una verdadera ciencia. 
 La selección científica del trabajador. 
 Su educación y formación científica 
 La colaboración estrecha y amistosa entre la dirección y los trabajadores. 
Dentro de los países se han realizados grandes investigaciones siempre dependiendo 
del tiempo y de las necesidades de cada país, por lo consiguiente se deben de seguir 
buscando mejorar la administración publica y eficientandola. 
I.2.- Los Recursos Humanos en la Administración Pública 
En su primer periodo de sesiones, en juniode2002, del Comité de expertos en 
Administración Publica, del Consejo Económico y Social de la Organización de las 
Naciones Unidas (ONU) determinó seis esferas prioritarias en las que los estados 
miembros podían mejorar su capacidad señalandoque “El sector público debe elaborar 
una estrategia, para contratar y retener una buena proporción” del mejor personal 
disponible. . 
Este Comité concluyo que la revitalización y revalidación de la Administración Pública 
era una prioridad básica para todos los países, a fin de que el Estado pudiera asumir 
nuevas funciones y prestar unmejor servicio a sus ciudadanos, asimismo “subrayo que 
la capacidad en materia de recursos humanos era determinante para la calidad de la 
Administración Pública.” 
En efecto la complejidad cada día mayor de los procesos de formulación de políticas y 
los procesos administrativos, junto con con la merma de la capacidad de los recursos 
humanos para desempeñar esas funciones básicas, hacían que para muchos Estados 
Miembros resultara difícil cumplir los objetivos de reducir la pobreza y promover el 
desarrollo humano sostenible, que ocupaban un lugar destacado en los objetivos 
Este informe sostiene que la consecución de los objetivos nacionales de desarrollo 
depende en buena medida de la calidad de los recursos humanos delsector público. 
En particular, subraya la importancia de aplicar un enfoque holístico y autóctono para 
el desarrollo de la capacidad, a fin de que los gobiernos puedan crear un “círculo 
virtuoso” en el que las inversiones en capital humano contribuyan a revitalizar la 
administración pública del país. El análisis de las principales cuestiones acerca del 
papel de los recursos humanos en la transformación de la calidad de la administración 
pública responde a las siguientes preguntas: 
• ¿Cuáles son las principales causas del deterioro de la capacidad del sector público 
en materia de recursos humanos y cuál es la forma más eficaz de afrontar esos retos? 
 
 
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• Si bien los antecedentes de educación y profesionales de los funcionarios públicos 
de categoría superior de la mayoría de los países en desarrollo han mejorado 
considerablemente en los dos últimos decenios. 
¿Por qué no se ha producido un mejoramiento proporcional de la calidad de la 
administración pública, en particular en la prestación de los servicios? 
¿Por qué es tan importante aplicar un enfoque holístico que responda a 
lasnecesidades de cada país en la formulación de una estrategia para revitalizar 
laadministración pública? 
• ¿Hasta qué punto pueden basarse los países en desarrollo en modelos 
deadministración pública originarios de países más adelantados económicamente, 
para reformar sus prácticas de gestión de los recursos humanos? 
• ¿Qué papel corresponde a la contratación y los ascensos basados en el mérito en la 
transformación de la calidad del capital humano de la administración pública? 
¿Cómo se puede contratar y ascender amás mujeres y miembros de minorías idóneos 
en la administración pública aplicando sistemas basados en el mérito? 
• ¿Qué papel desempeña la remuneración en la captación y retención de personal 
altamente calificado en el sector público, especialmente teniendo en cuenta las 
condiciones actuales del mercado de trabajo? 
• ¿Hasta qué punto deberían los países en desarrollo delegar la gestión de recursos 
humanos en los ministerios y departamentos? 
• ¿Cuáles son los puntos fuertes y las deficiencias del modelo de la nueva gestión 
pública y del sistema de carrera, respectivamente, desde el punto de vista de la 
gestión de los recursos humanos en la administración pública? 
• ¿Qué criterios deberían seguir los gobiernos en la selección de modelos 
institucionales para el fortalecimiento de la capacidad y la formación de los empleados 
del sector público? 
• ¿Qué papel desempeñan los dirigentes en la revitalización de la administración 
pública? 
• ¿Qué papel deberían desempeñar las Naciones Unidas para facilitar el necesario 
fortalecimiento de la capacidad en los Estados Miembros? 
Para el dersarollo de estas reuniones se establecieron para análisis los 
siguientes grandes Rubros 
 Transformación del papel de los recursos humanos 
 Componentes del Desarrollo Humano 
 La capacidad de los recursos humanos es fundamental para una 
Administración Pública de buena calidad 
Acontinuiación se desglosan estos conceptos 
 Transformación del papel de los recursos humanos 
A. Elaboración de un enfoque holístico que responda a las necesidades de cada país 
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 El fortalecimiento de la capacidad del sistema de administración pública es, al mismo 
tiempo, un proceso y un objetivo, toda estrategia para revitalizar la administración 
pública exige que la capacidad se fortalezca en tres niveles principales 
simultáneamente, a saber, a) el entorno propicio, b) la entidad y c) los recursos 
humanos El entorno propicio se define generalmente como el marco de política, legal 
y normativo que rige la gestión pública; las estructuras de rendición de cuentas; las 
relaciones más amplias dentro del sistema de gobierno; y los flujos de recursos. 
Sistema de administración pública 
A.-Entorno propicio Recursos humanos 
Al elaborar una estrategia para revitalizar la administración pública, hay que tener en 
cuenta que el sector público está compuesto de muchos tipos diferentes de 
organizaciones que han sido creadas para satisfacer necesidades específicas del 
público. Con el transcurso del tiempo, esas entidades han desarrollado un carácter 
específico y una cultura de organización propios. 
Los proyectos recientes de reforma de la administración pública han incluido por lo 
general una redefinición del papel del Estado en la gestión de los asuntos públicos y 
un mayor énfasis en la colaboración con el sector privado y la sociedad civil en la 
prestación de servicios. En la mayoría de los casos, el objetivo ha sido reorientar y 
fortalecer la capacidad del sector público para hacer frente a los crecientes retos 
económicos, sociales y ambientales. Cada vez más, se espera que el Estado aplique 
reformas, se descentralice y contrate servicios externos para que su labor sea más 
eficaz y responda mejor a las necesidades. 
A la larga, sólo se pueden construir instituciones sostenibles dentro de un sistema de 
administración pública que asegure la existencia de un control adecuado ejercido por 
instituciones básicas, como el parlamento, el sistema judicial y los organismos de 
supervisión, así como una clara separación de poderes entre las tres ramas del Estado 
No obstante, antes de emprender un programa a gran escala de revitalización de la 
administración pública, los gobiernos deben realizar un diagnóstico detallado de las 
condiciones heredadas. 
Una evaluación metódica de la capacidad puede, por lo tanto, aportar información para 
adoptar un marco institucional que responda a las condiciones del país, incluida la 
determinación de factores clave del éxito, así como para definir y promover entre el 
personal valores comunes, normas y aptitudes profesionales. 
La premisa central de este informe es que las personas son la savia de toda 
organización y los agentes de la reforma y la renovación de la administración pública. 
Los conocimientos, la aptitud, los valores y las actitudes de los funcionarios son 
cruciales para la eficacia del Estado, para mejorar en medida sustancial el rendimiento 
de las organizaciones, es necesario desarrollar esos cuatro atributos simultáneamente. 
En algunos países, por ejemplo, ha habido importantes avances en el mejoramiento de 
los conocimientos y la aptitud de los funcionarios de categoría superior, pero se ha 
prestado una atención insuficiente al desarrollo de los valores y las actitudes del 
personal que configuran la cultura de las organizaciones. 
 
 
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 Además de enfrentarse a retos nuevos y complejos, muchos países en desarrollo 
están sufriendo también un importante éxodo intelectual en el sector público lo que 
ocasiona un grave deterioro de la capacidad técnica, administrativa y de gestión. 
Ese éxodo se debe a una serie de factores relacionados entre sí, como las 
remuneraciones más atractivas en el sector privado y el sector no gubernamental, la 
pérdida del sentimiento de orgullo en el concepto de administración pública, el 
incremento de la politización y la caída de los niveles profesionales y la decadencia 
gradual de los sistemas nacionales de gestión pública. 
Para invertir ese proceso de erosión del capital humano y transformar a las personas 
en motores de cambio y renovación de la administración pública se necesitarán 
dirigentes políticos con visión de futuro y una gestión y planificación estratégicas. 
La conducción política desempeña una función particularmente importante en la 
articulación de la visión de la reforma dando un sentido de dirección e inculcando en el 
personal un sentimiento de responsabilidad colectiva por la consecución de objetivos y 
estrategias convenidos. Esa conducción, tanto en lo político como en lo administrativo, 
es lo que impulsa el proceso de cambio. Ese hecho haquedado ampliamente 
demostrado en numerosos países donde una mejora significativa del marco político y 
legal y de los conocimientos y la aptitud de los funcionarios de categoría superior de la 
administración no se ha plasmado en un progreso proporcional en cuanto a la calidad 
y eficiencia administrativa del sector público. 
B. Creación de un entorno propicio 
En muchos países, la administración pública se ve sometida a graves presiones 
debido a la coincidencia de diversos factores, por ejemplo, la asunción por parte del 
sector privado de un papel más destacado en el desarrollo nacional ha transformado la 
función de la administración pública, que ha dejado de ocuparse del funcionamiento de 
la economía, para sólo orientarlo y facilitarlo. Entre otras cosas, esa reorganización de 
las funciones del sistema de gobierno ha aumentado la necesidad de que la 
administración pública cuente con capacidad para coordinar actividades, formular 
políticas, resolver conflictos, promover el desarrollo del sector privado, administrar 
subcontratos y aplicar marcos legales y normativos. 
Los cambios en los valores sociales también están ejerciendo una gran influencia 
sobre el carácter y las actividades de la administración pública en todo el mundo. 
Los cambios recientes en el mercado de trabajo también ofrecen al personal de talento 
oportunidades de carrera y adelanto profesional sin precedentes. En muchos países 
en desarrollo, la demanda de personal altamente competente está cambiando como 
resultadodel aumento de las oportunidades de empleo en el sector privado y el sector 
no gubernamental, según la teoría económica, ese cambio en la demanda de personal 
calificado por lo normal ocasionaría un aumento de los sueldos del personal de 
categoría superior de la administración pública,no obstante, las decisiones salariales 
en el sector público raras veces se ajustan a un patrón tan flexible. 
Recuperación del orgullo en el concepto de la Administración Pública 
Tradicionalmente, los jóvenes con talento optaban por incorporarse a la administración 
pública porque ofrecía oportunidades para realizar un trabajo estimulante, con 
prestigio y con potencial de ascenso. De hecho, las perspectivas de adelanto en la 
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carrera se han considerado, por lo general, como un factor determinante de la 
retención de personal altamente calificado en la administración pública, sin embargo, 
más recientemente, otras variables, como la remuneración y la imagen profesional del 
sector público, han adquirido también una gran importancia. 
El deterioro constante de la capacidad de la administración pública es claramente uno 
de los fenómenos destacados de nuestra era, ese deterioro se produce de diferentes 
maneras, pero está ampliamente extendido en todo el mundo. En casi todos los 
países, se manifiesta en la pérdida de prestigio y en el menor atractivo de la profesión 
de funcionario que, hasta hace muy poco, era el trabajo preferido en muchos países 
para los jóvenes con talento. 
La caída del prestigio de la administración pública ha socavado en buena medida la 
capacidad del Estado para cumplir su mandato constitucional, en algunos países en 
desarrollo que tienen altas tasas de desempleo, el trabajo en la administración pública 
se percibe como el último recurso para eludir la incertidumbre predominante. 
 En muchos países se observa un cambio de valores en cuanto a la importancia 
relativa del empleo en el sector público y en el sector privado, este cambio ha 
empobrecido notablemente la imagen de la administración pública y convertido al 
sector privado en el empleador que prefieren la mayoría de los jóvenes educados y 
talentosos. No es probable que esa tendencia se revierta, a no ser que el Estado 
intervenga de manera convincente, por ejemplo abordando cuestiones como el orgullo 
de estar empleado en el sector público; para los jóvenes talentosos que aspiran a una 
carrera en la administración pública. 
Para restablecer el orgullo de trabajar en la administración pública, es fundamental 
introducir criterios de mérito en la contratación y los ascensos de los funcionarios 
imponiendo exigencias estrictas para el ingreso y creando oportunidades de adelanto 
profesional basadas en el buen desempeño. La meritocracia confiere prestigio al 
trabajo en la administración pública y alienta al personal altamente calificado a elegir al 
gobierno como empleador. 
Un sistema de contratación y ascensos en función del mérito, que ha pasado a formar 
parte del “contrato psicológico” entre los integrantes y el personal directivo del sector 
público, probablemente promoverá una cultura basada en el rendimiento y 
laprofesionalidad de la administración pública, con lo que se conseguirá una mayor 
coincidencia entre la conducta esperada y la conducta real de los funcionarios. 
 Para perfeccionar y retener a funcionarios jóvenes altamente calificados, será preciso 
aplicar políticas de ascenso más acertadas, por ejemplo, la oportunidad de hacer 
tareas más difíciles y de ser ascendido como recompensa por el buen desempeño 
Mayor respeto por la profesionalidad 
 Ha quedado demostrado empíricamente que las burocracias que funcionan bien 
pueden promover el crecimiento y reducir la pobreza, a tal fin, se considera que para 
crear una burocracia eficaz es esencial contratar y ascender al personal con criterios 
competitivos y basados en el mérito. En general, los países en que en laadministración 
pública predominan los nombramientos políticos y donde la remuneración de los 
funcionarios es baja y los sistemas institucionales de control y equilibrio son débiles, 
las tasas de crecimiento económico y desarrollo social han sido mucho más bajas. 
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 La profesionalidad, la eficiencia y la receptividad, la imparcialidad, la ética estricta, el 
espíritu de equipo y la visión de largo plazo suelen ser las características de una 
administración pública que funciona correctamente. En suma, existe una sólida 
coincidencia entre el comportamiento que se espera de los funcionarios públicos y el 
real, sin embargo, en muchos países la administración pública no satisface esos 
criterios y, en cambio, se caracteriza por el favoritismo, el clientelismo, el bajo nivel de 
profesionalidad y eficiencia y el alto grado de corrupción. En esas condiciones, para 
transformar la cultura institucional del sector público, se necesita mucha capacidad 
institucional y voluntad política. 
La reestructuración de la administración pública en muchos países durante los últimos 
años, a menudo ha sido motivo de que algunos funcionarios públicos abandonaran sus 
cargos y se contratara a otros procedentes del sector privado o el no gubernamental. 
Aunque a menudo los recién llegados han traído consigo valores y prácticas propios 
del sector privado, en algunos casos esa estrategia también ha creado nuevos 
desafíos, como la necesidad de impartir formación intensiva al personal nuevo para 
que conozca los marcos de política existentes, como condición previa para la 
elaboración de estrategias eficaces de ejecución que mejoren la prestación de los 
servicios. 
La adopción del modelo de la nueva gestión pública también ha conducido en general, 
a una mayor responsabilidad política de los altos funcionarios del gobierno. En la 
mayoría de los países en desarrollo, donde en general la disponibilidad de personal 
altamente capacitado es reducida y los sistemas institucionales de control y equilibrio 
son débiles, parecería que, si se estableciera un sistema de carrera, habría muchas 
más probabilidades de fortalecer la gestión del personal profesional y la administración 
del sector público. 
. Mejoramiento de las condiciones de servicio 
 En un estudio realizado en 1996 por Evans y Rauch se llegó a la conclusión de que 
había una correlación entre, por un lado, la contratación y los ascensos, basados en el 
mérito y un nivel adecuado de remuneración y, por el otro lado, el crecimiento 
económico y la percepción que los inversores tenían de la capacidad burocrática, 
incluso después de tener en cuenta las diferencias de ingresos y educación. Esa 
conclusión destaca que, para atraer y retener a personal altamente calificado al 
servicio del Estado, es importante ofrecer una remuneración adecuada, sin embargo, 
en muchos países en desarrollo, la remuneración de los funcionarios públicos, en 
especial los de alto nivel, ha descendido rápidamente en los últimos años, comparada 
con la de sus homólogos del sector privado y del no gubernamental. Al mismo tiempo, 
el número de funcionarios públicos ha aumentado considerablemente debido a las 
presiones políticas para que se dé trabajo a los desempleados. 
No existe una norma de aplicación universal sobre la relación óptima entre la 
remuneración del sector público y la del privado. En algunos países, como Singapur, 
de hecho los sueldos de los funcionarios públicos pueden ser superiores a los de los 
empleados del sector privado. No obstante, esa es la excepción y no la regla, en 
general, la remuneración de los funcionarios públicos es considerablemente menor 
que la de los empleados del sector privado,sin embargo, para que en muchos países 
el rendimiento de los funcionariospúblicos mejore considerablementetendrán que 
reducir el número de funcionarios, descomprimir laestructura salarial y aumentar los 
sueldos medios. 
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 Componentes del desarrollo de la capacidadde los recursos humanos 
En esta sección se examinará la elaboración de una estrategia de desarrollo de la 
capacidad, que consta de cinco componentes principales y está encaminada a mejorar 
la calidad del capital humano del sector público. 
A. Creación de un marco institucional apropiado 
Aunque hay consenso general sobre las competencias básicas necesarias para que 
una administración pública sea eficaz, los políticos, los técnicos y los teóricos 
coinciden en mucho menor medida acerca de cuál es el marco institucional más 
adecuado para impulsar el desarrollo de esas importantes calificaciones, en los últimos 
decenios han surgido dos modelos que se contraponen y que ofrecen a los gobiernos 
soluciones posibles para este problema. 
El primero es el sistema Tradicional basado en la carrera, mientras que el segundo es 
el modelo de la nueva gestión pública, que se basa en la contratación de funcionarios 
para ocupar puestos determinados. 
La opción por el sistema basado en la carrera, por el modelo de la nueva gestión 
pública o por una combinación de ambos dependerá siempre del contexto local, por 
ejemplo, el modelo de la nueva gestión pública tenderá a ser el más adecuado si se 
dan las condiciones siguientes: gran disponibilidad de personas capacitadas en el 
mercado de trabajo; respeto por el Estado de derecho; ausencia relativa de nepotismo, 
clientelismo político o favoritismo en la administración pública; tradición de 
transparencia en la contratación, la remuneración y el ascenso del personal de la 
administración pública; y una sociedad acostumbrada a la movilidad geográfica y 
ocupacional, incluso cuando se dan las condiciones mencionadas, el modelo basado 
en los puestos puede resultar más eficaz cuando los grupos ocupacionales de que se 
trata existen tanto en el sector privado como en el público y cuando las condiciones de 
servicio son relativamente comparables. 
El sistema tradicional basado en la carrera en general ofrecería el mejor marco 
institucional para contratar y retener personal en los siguientes sectores de actividad: 
a) donde existe un monopolio del Gobierno o donde el sector privado no desempeña 
ninguna función importante, b) donde se necesita suma discreción y confidencialidad, 
c) donde se exige una gran coherencia o donde la memoria institucional es un factor 
importante, posiblemente más importante que el dominio de una técnica y d) donde la 
necesidad de idoneidad neutral, objetividad e imparcialidad exige que haya un grado 
considerable de separación de las actividades partidarias y con fines de lucro. 
Como resultado de las presiones financieras y económicas a que están sometidos la 
mayoría de los países, así como las tendencias recientes de las tecnologías de la 
información y las comunicaciones y de los mercados de trabajo y, más en general, la 
globalización, parece estar surgiendo el consenso de que a los gobiernos les conviene 
considerar la posibilidad de avanzar poco a poco hacia la elaboración de regímenes de 
empleo más abiertos y flexibles, velando por que también sean equitativos, estén bien 
estructurados y promuevan el mantenimiento de la ética tradicional y una estricta 
rendición de cuentas en la administración pública, en especial la imparcialidad, la 
profesionalidad y la perspectiva de largo plazo de los funcionarios públicos. 
Debido a la naturaleza cambiante de la planificación en las organizaciones del sector 
público y dado que ahora se hace mayor hincapié en la definición estricta de los 
productos y los resultados, el fortalecimiento de la gestión de los recursos humanos 
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debe acompañar a la reforma de los sistemas de gestión financiera, por consiguiente, 
la gestión de los recursos humanos y la reforma de la gestión financiera deben 
sincronizarse con cuidado para garantizar una coincidencia satisfactoria en el uso de 
esos recursos institucionales fundamentales. 
B. Definición de valores comunes y normas profesionales 
La codificación de los principios y las expectativas de la conducta de los funcionarios 
públicos ha sido siempre un componente fundamental de las reformas de la 
administración pública, por profesionalidad de la administración pública se suele 
entender la conducta de los funcionarios que se caracteriza por la lealtad, la 
neutralidad, la transparencia, la diligencia, la puntualidad, la eficacia, la imparcialidad y 
otros valores importantes en cada contexto local. 
La profesionalidad de la administración pública conlleva la idea de que los funcionarios 
públicos deben estar imbuidos de valores comunes y tener los conocimientos 
esenciales para el desempeño de sus funciones, por ejemplo, un sistema de carrera 
basado en el principio del mérito, que contrata y asciende a los funcionarios públicos 
con objetividad e imparcialidad, siempre fijará el tono y el contenido de otras normas 
de la administración pública relacionadas con el desempeño, además, las políticas y 
prácticas bien articuladas y justas en materia de recursos humanos referentes a una 
remuneración adecuada, oportunidades de capacitación, procedimientos disciplinarios, 
etc. también forman parte de la formulación de normas profesionales eficaces. 
Lo que es más importante, es necesario que vaya desarrollándose una cultura de 
profesionalidad y orgullo mediante el reconocimiento del trabajo bien hecho, tanto en 
equipo como individualmente, y que el desempeño deficiente se corrija. 
 La ética de la administración pública se define en general como las grandes normas 
que determinan cómo los funcionarios públicos, al desempeñar sus funciones oficiales, 
deben actuar con criterio y discreción, en su carácter de agentes del Estado y, si 
procede, de miembros de una profesión establecida, como la contaduría, las finanzas, 
la economía, el derecho, etc. 
Una administración pública comprometida con su profesionalidad tiene más 
probabilidades de lograr sus objetivos si cuenta con una infraestructura eficaz de 
principios de ética, con normas, códigos de conducta y pautas pertinentes que den 
incentivos a los funcionarios para actuar de manera transparente y responsable y que, 
cuando haga falta, sancionen la infracción de las normas profesionales. Los gobiernos 
también harían bien en intensificar las tareas de capacitación, para liberar al sector 
público de la corrupción. 
 La elaboración de estructuras institucionales eficaces y de una cultura institucional y 
una ética sanas es esencial para que la administración pública sea eficiente y 
receptiva, lo primero puede describirse como la suma de las conductas esperadas que 
están prescritas en documentos oficiales y que determinan lo que se prevé alcanzar 
con respecto a los objetivos y los resultados de determinadas formas de actuar, lo 
segundo, en cambio, se define como las conductas reales observadas en la vida 
institucional, es decir, los valores, normas y reglas que el personal aplica en la 
realidad. 
 Un objetivo fundamental de la reforma de la administración pública, en especial en las 
primeras etapas, es promover una mayor coincidencia entre las dos. El cumplimiento 
puede conseguirse mediante el ejemplo, o como resultado de la tradición o de hábitos 
profundamente enraizados, la manera en que se concreta esta dinámica es un tema 
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complejo que sólo puede explicarse si se entiendebien la interacción entre la cultura, 
los incentivos y las aptitudes de la administración pública a nivel nacional. 
El recurso más valioso de una administración pública es la calidad de sus funcionarios 
y su personal directivo, por lo tanto, el arte y la ciencia de la gestión consisten en crear 
una cultura y un entorno institucionales que permitan que los funcionarios aporten su 
máximo potencial, la experiencia ha demostrado que para promover la difusión de una 
nueva cultura de la administración pública y desarrollar la aptitud necesaria de los 
recursos humanos, es importante definir con detenimiento los valores, las 
competencias y las normas básicas que se relacionan directamente con el éxito del 
desempeño del personal y los directores. 
Una vez definidos, pueden utilizarse un “marco de valores” y un “modelo de 
competencias” específicos para cada país, como base para el desarrollo de la 
capacidad y la formación en el sector público, y también para la contratación, los 
ascensos y la evaluación del desempeño. 
C. Elaboración de marcos de competencia para grupos profesionales básicos 
Para desarrollar una gestión eficaz de los servicios públicos será necesario no sólo 
adoptar un marco jurídico, político e institucional adecuado y establecer normas y 
valores profesionales sólidos, sino también, y esto es más importante, aumentar 
ampliamente la capacidad del personal. 
A fin de que el proceso de reforma sea sostenible, sería aconsejable que los gobiernos 
hicieran participar a los funcionarios públicos en la elaboración de marcos 
institucionales y normas profesionales y en la determinación de las competencias 
básicas que se deben fomentar en el sector público, las competencias profesionales 
que sea preciso desarrollar en el sector público siempre dependerán del contexto local 
y de los puntos fuertes y débiles del capital humano. Un objetivo importante de la 
definición de competencias básicas y específicas es el desarrollo de un lenguaje 
común en lo referente a las normas de rendimiento y la excelencia técnica y de 
gestión, a fin de promover el logro de ese objetivo, en el documento se sugiere que se 
elaboren marcos de competencia armonizados en cinco ámbitos básicos: a) liderazgo, 
b) gestión, c) análisis de políticas, d) gestión de recursos humanos y e) tecnología de 
la información. 
Hay datos empíricos que indican que la introducción de nuevas tecnologías explica el 
20% del aumento de la eficiencia y de la productividad en las organizaciones públicas, 
mientras que el 80% restante depende más de la calidad de la gestión, el liderazgo y 
la innovación. La forma en que las personas participan, son tratadas y se desarrollan 
en el proceso de cambio determinará, en última instancia, si el personal es o no 
productivo, por lo tanto, el ejercicio del liderazgo es muy complejo y requiere técnicas y 
atributos personales muy especiales, con frecuencia vinculados a la madurez 
emocional y la inteligencia, muchos gobiernos están empezando a analizar las 
competencias en materia de liderazgo y gestión. 
El Comité de Expertos en Administración Pública de las Naciones Unidas ha 
aconsejado reiteradas veces a los Estados Miembros que reforzáran el 
perfeccionamiento de la capacidad de los directivos responsables de la prestación de 
servicios públicos, además de conocimientos técnicos, es necesario que los directivos 
tengan aptitudes de supervisión, negociación, organización y comunicación. 
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Una mayor capacidad para el análisis de políticas puede permitir que los funcionarios 
públicos actúen con más eficacia en el desarrollo nacional. Los funcionarios deben 
tener la capacidad de desarrollar, examinar y evaluar opciones diferentes en materia 
de políticas. Para analizar y elaborar políticas, siempre es necesario equilibrar 
cuidadosamente los intereses de los distintos sectores que se verán afectados por 
ellas, a fin de adquirir y mantener conocimientos sobre el análisis de políticas, los 
funcionarios públicos deben tener oportunidades de educación continua en forma 
regular, por medio de cursos universitarios, de la asistencia a conferencias y 
seminarios y del acceso a otros recursos para estudiar en forma independiente. 
 A fin de retener y desarrollar a una proporción suficiente de las personas más 
capaces, las organizaciones del sector público tienen que adoptar políticas de 
planificación, contratación, educación, perfeccionamiento y motivación de los 
empleados. Para institucionalizar esas funciones, deberán crear dependencias y 
sistemas administrativos que cuenten con los recursos suficientes y sean dirigidos 
eficazmente, Para ello, se necesitan grupos sólidos de profesionales de los recursos 
humanos que deben recibir una formación apropiada por medio de programas de 
desarrollo de la capacidad especial y sostenido, basados en una determinación clara 
de las competencias necesarias. 
 Los gobiernos, reconociendo los beneficios que puede implicar un mayor uso de la 
tecnología de la información en la gestión pública, están introduciendo cada vez más 
innovaciones de este tipo en la gestión de programas y operaciones, particularmente 
en los ámbitos de la planificación, la gestión financiera y la contabilidad, la prestación 
de servicios públicos y la gestión de recursos humanos. 
La capacitación para el uso de tecnologías de la información también debería 
convertirse en parte integrante de los programas de promoción de las perspectivas de 
carrera en las organizaciones públicas, esa capacitación debería estar compuesta 
para preparar a los empleados públicos para utilizar la tecnología de la información y 
D. Elaboración de estrategias eficaces de desarrollo de la capacidad 
 La capacitación es el motor básico para el cambio de la administración supone el 
desarrollo de los conocimientos, la aptitud, los valores y las actitudes necesarios del 
personal de todos los niveles, en un entorno laboral más complejo y exigente, los 
funcionarios públicos, al tiempo que trabajan en favor del interés público, necesitan 
cada vez más conocimientos y aptitudes de alto nivel para vincularse con políticos, 
otros departamentos del gobierno e interesados clave, lo que incluye un conocimiento 
más profundo de la sociedad misma. 
Los funcionarios públicos también necesitan comprender mejor las características de 
los procesos políticos y administrativos de toma de decisiones, una comprensión clara 
de los papeles y las responsabilidades del sistema administrativo es fundamental para 
prestar servicios de forma eficiente y flexible. Es cada vez más claro que tanto los 
ciudadanos como los políticos esperan que la administración de las políticas públicas 
sea transparente, flexible y equitativa. 
 Por lo tanto, cada organización debería contar con una estrategia de capacitación y 
de desarrollo de la capacidad, destinada a promover en su personal un espíritu de 
perfeccionamiento profesional, el aprendizaje continuo, la aceptación de innovaciones 
y enfoques nuevos y la adquisición de conocimientos. 
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No hay un único modelo que sea más apropiado que los otros en lo que se refiere a la 
capacitación y el desarrollo de la capacidad de los funcionarios del sector público, por 
ejemplo, el empleo de instituciones centrales de capacitación tiende a promover un 
mayor sentido de identidad y solidaridad entre los funcionarios públicos, mientras que 
la asistencia a universidades puede fomentar un enfoque más crítico en la solución de 
problemas del intercambio de experiencia. En el modelo de la “organización en 
aprendizaje constante”, por otra parte, es la propia institución el lugar donde se 
adquiere el conocimiento y se desarrolla lacapacidad, sobre todo por medio del uso 
de tutores y la formación individual dentro de la misma organización 
E. Institucionalización de la planificación de los recursos humanos 
En su segundo período de sesiones, celebrado en abril de 2003, el Comité de expertos 
en Administración Pública de las Naciones Unidas puso de relieve la importancia de 
que los Estados Miembros adoptaran una estrategia para combatir el deterioro de la 
capacidad de los recursos humanos en el sector público que se estaba registrando. 
De acuerdo con el Comité, entre los elementos clave de una estrategia de ese tipo 
deberían figurar los siguientes: el establecimiento de sistemas y dependencias de 
gestión de la planificación de los recursos humanos; la profesionalización de la 
administración pública, incluida la gestión de los recursos humanos; el incremento de 
la valoración social del servicio al público; la creación de una cultura de aprendizaje en 
las instituciones públicas y el aprovechamiento del capital humano de los grupos 
menos representados. 
En el presente documento, se indica que los gobiernos quizás deseen institucionalizar 
un proceso participativo en el nivel nacional a fin de preparar una estrategia de 
mediano o largo plazo para evaluar la situación del capital humano en el sector 
público. La elaboración de un informe analítico periódico sobre la situación del capital 
humano en el sector público podría permitir a los gobiernos medir en forma más 
sistemática los avances de las actividades de desarrollo de la capacidad. En el 
informe, se podrían analizar las principales cuestiones y tendencias que influyen sobre 
la gestión de los recursos humanos, incluida la previsión de las aptitudes necesarias 
en la administración pública en el presente y en el futuro; las vacantes que se abrirán 
próximamente; la planificación de la sucesión; la evaluación del desempeño; la 
remuneración; el análisis del volumen de trabajo y el perfeccionamiento y la 
capacitación del personal. 
 Conclusiónes: 
 La capacidad de los recursos humanos es fundamental para una administración 
pública de buena calidad 
A. El desarrollo de la capacidad del personal exige una perspectiva y un 
compromiso a largo plazo 
 El mensaje básico es que la capacidad de los recursos humanos es fundamental para 
la calidad de la administración pública en todos los países, sin embargo, la capacidad 
del capital humano no se puede aumentar de la noche a la mañana o en forma 
aislada. 
Hay que aplicar eficazmente una estrategia holística y elaborada localmente, 
respaldada por un compromiso político a largo plazo. El liderazgo es indispensable, ya 
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que el proceso de transformación en la mayoría de los países está más relacionado 
con el cambio de valores y actitudes que con la adquisición de nuevos conocimientos y 
aptitudes por parte del personal. También es probable que, para cambiar la cultura 
administrativa en el sector público, sea necesario realizar esfuerzos sostenidos 
durante un largo período de tiempo. 
Del mismo modo, para revertir el deterioro del capital humano que experimenta el 
sector público en muchos países serán precisas una planificación amplia y la creación 
en ministerios y departamentos de sistemas de alta calidad dedicados exclusivamente 
a la gestión de los recursos humanos, también será necesario crear un entorno 
propicio eficaz para restaurar el orgullo en el empleo en el sector público, generar el 
respeto por las normas profesionales y mejorar las condiciones de servicio del 
personal. Por ejemplo, si los gobiernos no pueden mejorar su capacidad de competir 
en el mercado laboral frente al sector privado y el no gubernamental, será muy difícil 
para ellos contratar y retener a funcionarios muy competentes. El nivel de 
remuneración no es el único factor que influye en la contratación y retención de 
funcionarios superiores, pero es de particular importancia para atraer a personal nuevo 
a la administración pública, incluidas personas con formación especializada. Estas 
presiones de la competencia en el mercado laboral también han aumentado la 
importancia de otras formas clave de compensación no monetaria, como las mejores 
oportunidades de carrera y la mayor aceptación de las iniciativas de los funcionarios 
muy competentes y dedicados. 
B. Es fundamental que la contratación y los ascensos en la administración 
pública esten basados en el mérito 
 La introducción de un sistema de contratación y ascensos de funcionarios públicos 
basados en el mérito, con normas de ingreso exigentes y oportunidades de carrera 
acordes con el desempeño, es fundamental para restaurar el orgullo por el empleo en 
la administración pública. El sistema basado en el mérito prestigia el trabajo en la 
administración pública y alienta al personal de alta calidad a elegir al gobierno como 
empleador. 
Es probable que un sistema de contratación, remuneración y ascensos basados en el 
mérito, en combinación con una reforma fundamental de los sistemas y las prácticas 
de gestión de los recursos humanos, impulse una cultura que dé primacía al 
rendimiento en la administración pública. Para retener al personal altamente calificado 
en la administración pública, también será necesario elaborar una estrategia que 
incluya los siguientes elementos: preparación de un plan para mejorar la imagen del 
sector público; promoción de la representación equitativa de todos los grupos 
pertinentes en la administración pública; asistencia de buenas oportunidades de 
carrera; adecuada seguridad en el empleo; remuneración competitiva; oportunidades 
de educación y capacitación; reconocimiento y recompensa por excelencia en el 
desempeño; y entorno laboral sano. 
La conveniencia para los países de adoptar un sistema de carrera o el modelo de la 
nueva gestión pública, basado en la contratación para cubrir puestos determinados, 
dependerá, en última instancia, del contexto y la capacidad propios de cada 
circunstancia. Por ejemplo, cuando hay disponibles muchos recursos humanos bien 
calificados y ya está firmemente establecido un mecanismo eficaz de supervisión y de 
acatamiento institucional, la introducción de sistemas más abiertos de contratación 
puede, de hecho, mejorar la eficiencia global del gobierno. Por el contrario, en la 
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mayoría de los países en desarrollo, donde la disponibilidad de personal altamente 
capacitado es mucho menor y donde los sistemas institucionales de controles y 
salvaguardias son débiles, es mucho más probable que el establecimiento de un 
sistema de carrera fortalezca la gestión de personal y la administración del sector 
público. 
C. Los dirigentes políticos decididos y capaces impulsan el proceso de reforma 
 La revitalización de la administración pública depende sobre todo del compromiso y la 
decisión de los dirigentes políticos, el compromiso de los dirigentes políticos, por lo 
tanto, es fundamental para formular una estrategia encaminada a reforzar la capacidad 
del capital humano a fin de revitalizar la administración pública en el nivel nacional. 
Como se mencionó anteriormente, los datos empíricos demuestran que la calidad del 
liderazgo es un factor determinante que explica el éxito de iniciativas de reforma del 
sector público llevadas a cabo en Estados Miembros, promoviendo un liderazgo eficaz 
en todos los niveles, los gobiernos pueden ayudar a difundir en el sector público una 
cultura orientada a la solución de problemas y la toma de iniciativas. 
El ejercicio del liderazgo es muy complejo y esto debe ser tenido en cuenta en el 
perfeccionamiento de la capacidad de los dirigentes, por ejemplo, se ha señalado que 
los altos ejecutivos, aunque esténmuy motivados y orientados a la obtención de 
resultados concretos, con frecuencia no son eficaces cuando se trata de establecer 
relaciones con el personal y otras partes interesadas. 
Otro punto débil observado en la capacidad de muchos funcionarios superiores del 
sector público es que algunas veces no pueden proyectar una visión estratégica de la 
organización en que trabajan. 
D. La capacitación del personal es un factor importante del cambio en la 
administración 
No se puede reformar ni revitalizar la administración pública sin aumentar la capacidad 
del personal, esto implica el desarrollo de los conocimientos, la aptitud, los valores y 
las actitudes del personal en todos los niveles del sector público, no hay un único 
modelo institucional para capacitar al personal del sector público y aumentar su 
capacidad que sea más apropiado que los demás. 
 La elección de un sistema institucional en particular, por lo tanto, siempre dependerá 
de la capacidad existente y del contexto nacional y regional, por consiguiente, la 
mayoría de las estrategias nacionales de capacitación exigirán que una combinación 
de instituciones diferentes se ocupen del desarrollo de la capacidad y la capacitación 
del personal. 
El primer paso siempre consiste en definir el objetivo de la capacitación y luego 
determinar qué modalidad institucional tiene mejores posibilidades de ser eficaz para 
alcanzar ese objetivo, por ejemplo, ¿consiste el objetivo en transmitir valores, 
aptitudes o conocimientos? este análisis determinará la elección del modelo 
institucional, por ejemplo, se suele considerar que las instituciones centrales de 
capacitación son apropiadas para inculcar valores y normas comunes en el sector 
público, mientras que otros mecanismos pueden ser más eficaces para impartir 
conocimientos y aptitudes profesionales. Por lo tanto, para elegir los modelos 
institucionales adecuados para impartir capacitación se deben tener en cuenta 
cuestiones clave como: a) el propósito de la capacitación; b) el grupo al que esta 
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destinada, c) su contenido concreto; d) la modalidad de la capacitación y e) los 
recursos disponibles. 
 Función del Programa de las Naciones Unidas en materiade 
administración y finanzas públicas 
El desafío de revitalizar la administración pública aumentando la capacidad del capital 
humano es complejo y depende de la elaboración y la aplicación efectiva de un 
enfoque holístico y de largo plazo. 
 El Programa de las Naciones Unidas en materia de administración y finanzas públicas 
tiene el mandato, los conocimientos especializados y la experiencia necesaria para 
contribuir específicamente a mejorar la capacidad de los Estados Miembros para 
enfrentar ese importante desafío. Se insta al Comité a que determine la prioridad 
relativa de las actividades propuestas por el Programa en este ámbito: a los Estados 
Miembros: 
 Adoptar una estrategia nacional para fortalecer más la gestión del capital humano en 
el sector público, incluida la elaboración de un plan para atraer y retener al servicio del 
Estado a una proporción suficiente de las personas más capaces 
• Examinar las estrategias de contratación e incentivos, a fin de que el empleo en el 
sector público resulte más atractivo a graduados jóvenes y de talento 
• Reforzar la planificación de mediano y largo plazo en materia de recursos humanos 
en el sector público 
• Incorporar en las disposiciones pertinentes de la legislación nacional y la 
infraestructura ética los principios reflejados en las cartas regionales de administración 
pública 
• Promover la incorporación de una perspectiva de género y el respeto por la 
diversidad en las estrategias de planificación y de gestión en materia de recursos 
humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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II.1-Los Recursos humanos en la Administracion Pública Mexicana 
En elaño de 1978, se presentó un diagnóstico de la situación de la administración de 
personal en el Sector Público, por parte de la entonces denominada Secretaría de la 
Presidencia el que inicia de la siguiente manera: 
Los esfuerzos para mejorar la administración pública repercuten en los sistemas de 
administraciónde personal, debido a que, en última instancia, los cambios generados 
sólo se convierten en acciones concretas cuando el personal al servicio del Estado es 
capaz de entenderlos, asimilarlos y llevarlos a la práctica, además de que para cumplir 
las tareas gubernamentales, resulta indispensable contar con personal competente, 
compenetrado ydispuesto. 
 
Por otra parte, el fortalecimiento de los derechos de los trabajadores ha de 
traducirseen un efectivo desarrollo de sus actitudes y aptitudes, que desemboque en la 
satisfacciónde sus aspiraciones individuales y de grupo. 
 
Las reformas a la administración pública en nuestro país han tratado de subsanar las 
deficiencias o carencias que limitan la adecuada realización de las tareas del sector 
público. 
 
Esta labor de racionalización ha incluido, entre sus objetivos, el mejoramiento de los 
sistemas y procedimientos de administración del personal público, pues los cambios 
estructurales, de organización y funcionamiento del Gobierno Federal no podrán rendir 
sus mejores frutos si se les considera como fenómenos aislados de los hombres bajo 
cuya responsabilidad está el desempeño de las funciones públicas. 
 
El resultado de los estudios y trabajos realizados para definir los medios encaminados 
a lograr estos propósitos, está contenido en lasRecomendaciones para la 
Reestructuracióndel Sistema General de Administración y Desarrollo de Personal del 
Poder EjecutivoFederal, documento en el que se plasmó una amplia participación de 
los responsables de las tareas de administración de personal. 
 
Dicha labor participativa se hizo posible a través de mecanismos de coordinación tales 
como la Comisión de Recursos Humanos del Gobierno Federal, el Grupo de Oficiales 
Mayores, el Comité Técnico Consultivo de Unidades de Recursos Humanos 
(COTECURH) y el de Capacitación (COTECUC) que, en estrecha vinculación con la 
Secretaría de Programación y Presupuesto y la Coordinación General de Estudios 
Administrativos, realizaronel estudio y análisis de la situación prevaleciente y la 
proposición de soluciones a los problemas detectados, contando con la participación 
organizada de los trabajadores a través de la Federación de Sindicatos de 
Trabajadores al Servicio del Estado. 
 
Problemática 
 La Administración Pública Mexicana, en su conjunto y las diversas dependencias 
y entidades en particular, no aprovechan de la manera más racional y eficiente 
las aptitudesdel personal a su servicio; tampoco desarrollan sistemáticamente la 
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 capacidad potencialdel mismo para un mejor desempeño futuro, ni disponen de 
medios suficientes que permitanmotivarlo económica, social y psicológicamente 
para satisfacer, en forma adecuada, sus legitimas aspiraciones e intereses, asi 
como los requerimientos de la administracióngubernamental. 
 
 La gestión de personal en la Administración Pública Federal presenta serias 
dispersionesy fragmentaciones, en la medida en que no existe una vinculación 
congruenteentre los órganos y mecanismos normativos, ejecutivos, operativos 
y consultivos, que estructurelos niveles global, sectorial e institucional. 
 Los objetivos de la administración de personal sólo están definidos de manera 
genéricay, en consecuencia, se carece de una política unitaria para todas las 
dependencias yentidades, que comprenda desde el ingreso