La-negativa-del-despido-y-el-ofrecimiento-de-trabajo-por-parte-del-patron

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE DERECHO 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE 
 LA SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
 
LA NEGATIVA DEL DESPIDO Y EL OFRECIMIENTO 
 DE TRABAJO POR PARTE DEL PATRÓN 
 
 
TESIS 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN DERECHO 
 
 
PRESENTA 
JULIE LUCY NARVÁEZ RAMÍREZ 
 
ASESORA: 
MTRA. DINORAH RAMÍREZ DE JESÚS 
 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA, 
 MÉXICO D.F, 2014 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
LA NEGATIVA DEL DESPIDO Y EL OFRECIMIENTO DE TRABAJO POR 
PARTE DEL PATRÓN. 
 
 
 
ÍNDICE 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN.------------------------------------------------------------------------------------ I 
 
CAPÍTULO PRIMERO 
CONCEPTOS 
 
 
1.1 Trabajo.-------------------------------------------------------------------------------------------- 1 
 
1.2 Derecho del trabajo.---------------------------------------------------------------------------- 3 
 
1.3 Estabilidad en el empleo.--------------------------------------------------------------------- 6 
 
1.4 La relación de trabajo.------------------------------------------------------------------------- 9 
 
1.5 Disolución de la relación de trabajo.------------------------------------------------------- 12 
 
1.5.1 Rescisión.------------------------------------------------------------------------------- 15 
 
1.5.2 Terminación.----------------------------------------------------------------------------- 17 
 
1.5.3 Despido.--------------------------------------------------------------------------------- 19 
 
1.6 Derecho Procesal del Trabajo.-------------- ----------------------------------------------- 23 
 
1.7 Autoridades del Trabajo.---------------------------------------------------------------------- 26 
 
1.7.1 Juntas de Conciliación y Arbitraje.------------------------------------------------- 27 
 
1.8 Conflictos Laborales.--------------------------------------------------------------------------- 31 
 
1.8.1 Conflictos Individuales.--------------------------------------------------------------- 33 
 
1.9 Ofrecimiento del trabajo.---------------------------------------------------------------------- 34 
 
1.10 Carga de la Prueba.-------------------------------------------------------------------------- 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO SEGUNDO 
 
ANTECEDENTES DEL DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO 
 
 
 
2.1 El surgimiento del Derecho del Trabajo.------------------------------------------------- 39 
 
2.2 Constitución de 1917.------------------------------------------------------------------- 55 
 
2.2.1 Artículo 123.------------------------------------------------------------------------- 58 
 
2.2.2 Historia de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.------------------------- 61 
 
2.3 Ley Federal del Trabajo de 1931.---------------------------------------------------------- 65 
 
2.4 Ley Federal del Trabajo de 1970.---------------------------------------------------------- 67 
 
2.5 Reforma Procesal de 1980.----------------------------------------------------------- 70 
 
 
 
CAPÍTULO TERCERO MARCO JURÍDICO 
 
 
3.1 Artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.----- 78 
 
3.2 Artículo 5º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.------ 81 
 
3.3 Artículo 123, Apartado “A” Constitucional.----------------------------------------------- 84 
 
3.4 Procedimiento Ordinario ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.------------ 86 
 
3.5 Reforma Laboral de Noviembre 2012.---------------------------------------------------- 98 
 
3.6 Jurisprudencia.---------------------------------------------------------------------------------- 101 
 
 
 
CAPÍTULO CUARTO 
 
LA NEGATIVA DEL DESPIDO Y EL OFRECIMIENTO DE 
TRABAJO, POR PARTE DEL PATRÓN. 
 
 
4.1 Naturaleza del Ofrecimiento de Trabajo.------------------------------------------------- 104 
 
4.2 Características del Ofrecimiento de Trabajo.------------------------------------------- 108 
 
4.3 Efectos Jurídicos del Ofrecimiento de Trabajo.---------------------------------------- 116 
 
 
4.4 Ofrecimiento de Trabajo de Buena Fe.-------------------------------------------------- 123 
 
4.5 Ofrecimiento de Trabajo de Mala Fe.---------------------------------------------------- 130 
 
4.6 Propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo, adición del artículo 48 
 
Bis.------------------------------------------------------------------------------------------------------ 135 
 
Conclusiones.---------------------------------------------------------------------------------------- 138 
 
Anexo. ------------------------------------------------------------------------------------------------- 141 
 
Fuentes consultadas.------------------------------------------------------------------------------ 142 
 
AGRADECIMIENTOS 
A Dios… 
Agradezco a mi Alma Máter la UNAM y a la FACULTAD DE 
DERECHO; por haberme abierto sus puertas y darme la oportunidad de 
formarme como profesionista, a todos y cada uno de mis profesores; por 
enseñarme que estudiar no se termina al concluir la licenciatura, pues 
por cada día que no estudio soy menos abogada. 
A Dinorah Ramírez De Jesús; por guiarme en el principio del 
laberinto, que hoy es una meta cumplida. 
Les agradezco a mis abuelos paternos y maternos; Ricarda 
Saavedra, Jacinto Narvaéz (†), Lucia Quiterio y Julian Ramírez, por 
darme la oportunidad de conocer a mis padres. 
A mis padres; María Inés Ramírez Quiterio y Samuel Narváez 
Saavedra mis dos razones por las que vivo y existo. Ellos que me han 
enseñado el verdadero significado del amor incondicional y la lucha 
constante por los sueños, a no darme por vencida. Sin Ustedes no habría 
sido posible culminar esta meta. 
A mi hermana, Martha Ivonne; por perdonar mis errores sin 
juzgarme y hacerme saber que siempre voy a contar con ella, porque es 
la persona más noble y buena, eres mi segunda madre. 
A Johana y Silvia, mis dos angelitos que me iluminaron cuando 
ya no tenía baterías, por darme la oportunidad de sonreír, cuando ya no 
cabía la alegría en mi rostro. 
A Raquel Narváez Saavedra, por preocuparse por mi formación, 
aconsejarme y quererme por encima de mis errores y aciertos. 
Al Director del Seminario de Derecho Laboral, al haberme 
abierto las puertas del Seminario del que es titular, me proporcionó la 
oportunidad de iniciar la presente investigación. 
A Rafael Polanco García, por llegar justo cuándo más necesitaba 
de su apoyo y tolerancia. Te quiero mucho, no tengo palabras para 
agradecer todo el cariño e impulso que me has dado, gracias. 
A Salvador Mora Gallegos, por haberme acompañado hasta el 
final, sin existir en su vocabulario y en sus pláticas la frase no se puede, 
todo lo contrario, ¡vas bien! 
A Martín Villa Betancourt, por decir; la responsabilidad es un 
compromiso personal. El miedo se convierte en fracaso, mientras el plus 
es el resultado de tus metas concluidas. 
A Génesis Nava Hernández, amiga muy a pesar de la distancia y 
el tiempo que nos separa, por respetar mi silencio y apacharme con sus 
palabras. 
A Antelmo Rosas Valencia, agradezco sus llamadas de atención. 
Por no dejarme abandonar el camino y por permitirme ser su amiga, 
escucharme enlos momentos más complicados y cubrir mis 
pensamientos con tus palabras de cariño 
A mis amigos, Moises Matamoros, Guadalupe Tapia, Israel 
Valencia, Fabiola Cornejo, Iris Belem, Monserrat, Carmen Alejandra, 
Juan Manuel, Luz María, Rodrigo Adán, Adrián Ramírez, por brindarme 
su amistad, haciendo más ligero este recorrido en mi vida profesional. 
 
 
I 
 
INTRODUCCIÓN 
El trabajo es inherente al ser humano, lo que implica el estar 
comprendido en los derechos sociales, por ser éste lo que le permite tener acceso 
a una vida digna, así como a todos aquellos medios necesarios para su desarrollo 
personal, es por ello que en la presente investigación analizaremos el ofrecimiento 
de trabajo; figura jurisprudencial que surge como consecuencia de la negativa del 
despido por parte del patrón demandado dentro de un proceso laboral, derivado 
de un despido injustificado. 
La negativa del despido y el ofrecimiento de trabajo, deviene de una 
práctica reiterada que se ha hecho costumbre en la mayoría de los juicios 
laborales en los cuales el patrón está imposibilitado para acreditar la causa de 
rescisión de trabajo. Es así como surge esta estrategia de defensa, la cual 
encuentra sustento, regulación e interpretación en diversos criterios 
jurisprudenciales. 
Las autoridades laborales al momento de emitir el laudo correspondiente, 
en un proceso que presente ofrecimiento de trabajo, lo hacen tomando en 
consideración ciertos criterios jurisprudenciales al tratarse de una figura sui 
generis no prevista en la Ley Federal del Trabajo. 
En virtud de lo anterior, es muy frecuente la formulación de dicho 
ofrecimiento por parte del patrón y en virtud de su importancia en el mundo jurídico 
dado que, paradójicamente es la estrategia más común esgrimida por los 
patrones, es necesario integrarla en la Ley de la materia. 
Cabe destacar, el presente trabajo de investigación tiene estrecha 
relación con el principio de estabilidad en el empleo; derecho que es reconocido 
por nuestra Carta Magna y la Ley Federal del Trabajo, el cual consiste en 
permanecer en el trabajo hasta en tanto no exista una causa justificada para 
rescindir o dar por terminada la relación de laboral, esto es, el impedimento del 
patrón para despedir a su personal, de ahí que la única forma que tiene para 
II 
 
rescindir el contrato lo es invocando alguna de las causales que establece el 
artículo 47, o dar por terminado el contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 
53, ambos de la Ley de la materia. 
Ante cualquier separación que no se ajuste a la letra de los anteriores 
artículos, entonces será una separación justificada, hasta en tanto el patrón 
acredite la causa de rescisión o la terminación del contrato, de ahí que si el 
empleador no está en posibilidad de acreditar aquellas, tampoco puede por otros 
medios de prueba desvirtuar el despido injustificado argumentado por el actor en 
su demanda, entonces tiene la posibilidad de negar el despido y ofrecer al actor 
reincorporarse a sus labores en los mismos términos y condiciones en que lo 
venía desarrollando. 
En razón de lo anterior, la presente investigación se integrará y analizará 
en el orden siguiente: 
Capítulo primero; se presenta una explicación breve y concisa de los 
diferentes conceptos particulares y generales en materia laboral, esto es; 
individual, colectivo y procesal, la importancia de cada uno de estos en el proceso. 
Así como aquellos que rodean a la figura en estudio, con el objetivo de tener un 
panorama amplio, en la medida de lo posible y entender mejor nuestro tema. 
Iniciaremos con el significado general, para posteriormente referirnos a uno 
doctrinal, concluyendo con nuestra propia definición. 
Capítulo segundo; haremos un estudio del surgimiento de nuestro 
Derecho mexicano del Trabajo, cómo es que fue posible darle vida a éste, su 
reconocimiento a nivel constitucional, las diversas etapas de carácter, social, 
político y económico, por las que ha tenido que pasar para llegar a ser el espíritu 
social del Constituyente de 1917, las bases del artículo 123, su historia y evolución 
de las actuales Juntas de Conciliación y Arbitraje, como surge la primera Ley en 
materia laboral y, por último, la Ley Federal del Trabajo de 1970. 
III 
 
Capítulo tercero; en el marco jurídico abordaremos la normatividad que 
impacta y que tiene relación con la figura en estudio, pues aun cuando no está 
regulada se desarrolla en diferentes ordenamientos legales, y la Constitución es 
quien tutela el derecho al trabajo en sus artículos 1º, 5º y 123. Ahora bien, para 
proyectar un conocimiento más exacto, nos vamos a referir al Procedimiento 
Ordinario antes las Juntas de Conciliación y Arbitraje, continuando con la reforma 
procesal de 1980, concluyendo con la Jurisprudencia. 
Capítulo cuarto; por último, nos enfocaremos de manera particular al 
tema de nuestra tesis, realizaremos un estudio profundo sobre éste, en principio 
nos vamos a referir a la naturaleza, características, efectos, la buena y mala fe del 
ofrecimiento, para finalmente proponer la reforma a la Ley Federal del Trabajo. 
 
- 1 - 
 
CAPÍTULO PRIMERO 
CONCEPTOS 
En este presente apartado haremos un estudio y conceptuación de 
diferentes figuras jurídicas relativas a la materia laboral tales como: Trabajo, 
Derecho del Trabajo, Estabilidad en el Empleo, Disolución, Rescisión, 
Terminación, Despido, Derecho Procesal del Trabajo, Autoridades del Trabajo, 
Juntas de Conciliación y Arbitraje, Conflictos Individuales, Ofrecimiento de Trabajo 
y Carga de la Prueba, fundamentales para el desarrollo de nuestra tema. 
1.1. Trabajo. 
Respecto del concepto trabajo, el Diccionario de la Real Academia, 
señala las siguientes acepciones: 
“Acción y efecto de trabajar. 
 Ocupación retribuida. 
 Obra, cosa producida por un agente. 
 Obra, resultado de la actividad humana”.1 
Las anteriores acepciones nos proporcionan una amplia gama de 
significados de trabajo, entre las que destacamos; ocupación retribuida y 
resultado de la actividad humana. Concluimos que todo trabajo va de la mano 
de la remuneración en dinero a consecuencia de la prestación de un servicio 
personal, quien recibe este último el nombre de empleado. 
Para Alberto Briceño Ruíz “la idea y concepto de trabajo, varían de 
acuerdo con los distintos regímenes económicos de cada país, pero coinciden 
esencialmente quienes pretenden justificar el trabajo subordinado, en la intención 
de someter al trabajador y dar base a las ganancias y a los pretendidos derechos 
del patrón. El desarrollo económico alcanzado y la capacidad de los trabajadores, 
hacen posible que además de participar en las utilidades, intervengan en la 
 
1
 Real Academia Española, Diccionario de la Lengua Española. T. II, Vigésima edición, España, 2001, pp. 1496 - 1497. 
- 2 - 
 
dirección y administración de la empresa. Esto es, que se lleve a cabo la 
congestión”.2 
De lo expuesto, es imprescindible destacar; el trabajo atañe también a la 
economía de toda empresa, para el crecimiento de esta última, subordinación el 
trabajador está bajo la dirección y dependencia económica del patrón y, por último, 
el desarrollo, la cual depende de la mano de obra, es en esta parte final, es donde 
intervienen los trabajadores, en los diferentes ámbitos, para hacer posible dicho 
desarrollo, con lo que coincidimos, porque la definición es desde el enfoque 
económico y jurídico, al incluir la subordinación elemento primordial en toda 
relación laboral, y la sola existencia de esta circunstancia, es suficiente para 
demostrarla. 
Ahora bien, la Ley Federal del Trabajo vigente, en el párrafo segundo, 
artículo 8o. señala en torno a la palabra trabajo, lo siguiente: 
“Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda 
actividad humana, intelectual o material, independientemente del gradode 
preparación técnica requerido por cada profesión u oficio”. 
Respecto a los precedentes en torno a trabajo nos adherimos a la 
definición prevista en el párrafo segundo, artículo 8 de ley de la materia, por los 
motivos que enseguida detallamos. 
Se hace notar que la Ley coincide con el concepto proporcionado en el 
Diccionario de la Real Academia Española: “actividad humana”; aunado a lo 
anterior, incluye las palabras; intelectual o material, es decir, todo aquel trabajo 
ejecutado, ya sea que requiera la aplicación del esfuerzo mental o físico, con 
independencia del nivel de capacitación escolar. Es claro, con la anterior definición 
que la Ley tomó en consideración al intentar incluir a todos los trabajadores, para 
no dejarlos en desamparo y es como se cumple con el primer párrafo del artículo 
 
2
 BRICEÑO RUÍZ, Alberto. Derecho Individual del Trabajo, Harla, México, 1985, pp. 7-8. 
- 3 - 
 
123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Toda vez que al 
mencionar toda persona, incluye; obreros, jornaleros, empleados, domésticos y 
artesanos, sin dejar de lado algún empleo o profesión. 
1.2. Derecho del Trabajo. 
En la doctrina hay diversidad de criterios, pues cada uno de los autores 
atribuye diversos elementos en torno al tema en estudio. Por lo cual, se valorará y 
se citarán algunas definiciones para obtener en la medida de lo posible una clara 
idea del Derecho del Trabajo. 
Briceño Ruíz nos manifiesta “El Derecho del Trabajo es el conjunto de 
normas jurídicas que tienen por objeto el equilibrio entre los elementos de la 
producción, patrón y trabajador mediante la garantía de los derechos básicos 
consagrados a favor de estos últimos”.3 
Localizamos en la anterior definición que el autor tomó como base lo 
estipulado en el párrafo primero del artículo 2º de la Ley Federal del Trabajo, a la 
letra dice: “las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los 
factores de la producción y la justicia social, así como proporcionar el trabajo digno 
o decente en todas las relaciones laborales”. 
Para Néstor de Buen, por su parte “Es el conjunto de normas relativas a 
las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, 
subordinada y remunerada de servicios personales y cuya función es producir el 
equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social”.4 
Se localiza en la definición que nos facilita Néstor de Buen los siguientes 
elementos, normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente se 
deriva de la prestación libre, considerando desde nuestra perspectiva, que es la 
alusión al contenido del artículo 13 de la Ley de la materia, del cual se desprende; 
“No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas 
 
3
 Ibídem, p.24. 
4
 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo, Tomo I, Decimonovena edición, Porrúa, México, 2009, p. 138. 
- 4 - 
 
que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para 
cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En 
caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiaros directos de 
las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.” De 
igual manera se menciona; equilibrio y justicia social, en relación con el citado 
artículo 2º de la Ley de la materia. 
Mario de la Cueva por otra parte expresa “El nuevo derecho es la norma 
que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el 
trabajo y el capital”.5 
De la idea de Mario de la Cueva sobresalen dos aspectos: justicia social 
y equilibrio, es claro que el autor al desarrollar su definición lo hizo enfocado a 
proteger a la clase vulnerable; en este caso, los trabajadores, toda vez que en ella 
incluye la justicia social, pues el empresario es quien tiene el poder adquisitivo y 
contrata la mano de obra, es así como se llegan a aprovechar de ello y en algunos 
casos, sino es que en su mayoría se contraviene la norma y se abusa del 
trabajador, por lo anterior consideramos que se favorece al trabajador en la 
definición de Mario Cueva, por eso estamos a favor de ésta. 
José Dávalos determina al Derecho del Trabajo como “El conjunto de 
normas jurídicas que tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en 
las relaciones de trabajo”.6 
La anterior definición es similar a la proporcionada por Mario de la 
Cueva, el Derecho del Trabajo, busca la justicia social y el equilibrio en las 
relaciones laborales. 
En los conceptos anteriores, los autores hacen referencia al equilibrio y 
justicia social, sin que ello implique considerar menos importante el resto de sus 
 
5
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Vigésima segunda edición, Porrúa, México. 
2009, p.85. 
6
 DÁVALOS, José. Derecho Individual del Trabajo, Decimonovena edición, Porrúa, México, 2010, pp. 39 y 40. 
- 5 - 
 
elementos. Por tal motivo, determinamos enfocarnos al estudio de justicia social y 
equilibrio en la relación de trabajo, tal como se desarrollarán en líneas 
subsecuentes. 
Una vez transcritos algunos conceptos del Derecho del Trabajo hacemos 
énfasis a los siguientes: 
 Equilibrio en la relación de trabajo; encaminado a lograr un 
balance entre el patrón, al ser la persona que tiene el poder 
monetario y el trabajador porque presta un servicio personal 
y subordinado. De lo anterior destacamos, subordinación es 
decir, sujeto al mando de alguien por existir jerarquía, en el 
equilibrio en la relación de trabajo se busca proteger 
siempre los derechos del trabajador sin permitir al patrón 
vulnerarlos, obteniendo un beneficio a favor de éste, para 
llevarse a cabo un adecuado desarrollo en la relación 
laboral para ambas partes. 
 Justicia social, es un concepto que nos refiere a las 
situaciones de desigualdad social, que tiene inmersa en su 
definición la búsqueda del equilibrio entre partes 
desiguales, por medio de la creación de protecciones, a 
favor de los más débiles, se remite directamente al derecho 
de los sectores más desfavorecidos de la sociedad, en 
especial los trabajadores, y al goce de sus derechos. Está 
orientada a la creación de las condiciones necesarias y 
apropiadas, tendientes al desarrollo de una sociedad para 
garantizar condiciones de trabajo dignas 
De las definiciones previas, sostenemos que el Derecho del Trabajo es el 
conjunto de normas jurídicas concernientes a las relaciones de trabajo, así como 
aquellas que se desprendan de la misma, con el propósito de lograr una justicia 
- 6 - 
 
social y equilibrio, entre los factores del capital y el trabajo, con la finalidad de 
tener una elevación del nivel de vida de los trabajadores. 
1.3. Estabilidad en el Empleo. 
Resulta significativo aludir a la palabra estabilidad “Proviene de la 
locución latina estabilitas que significa lo duradero, lo firme, lo permanente. 
Significa entonces darle al empleo del hombre una duración firme, afirmarse en su 
permanencia a la empresa, estar y permanecer en el empleo indefinidamente, 
durante su vida laboral”.7 
Este principio laboral tiene su antecedente en la Constitución Política de los 
Estados Unidos Mexicanos de fecha 28 de diciembre de 1916. En virtud, que por 
encargo del Presidente Venustiano Carranza a José Navidad Macías elaboró el 
proyecto de Reforma a la Constitución Mexicana que sirviera al Constituyente de 
Querétaro para redactar lo que después sería el artículo 123 fracción XXII: 
“El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por 
haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte 
en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir 
el contratoo a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La 
Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la 
obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una 
indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al 
trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del 
servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos 
tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos 
o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, 
cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares 
que obren con el consentimiento o tolerancia de él”. 
 
7
 OLVERA QUINTERO, Jorge. Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 2001, p.119 
- 7 - 
 
De conformidad con la definición y el antecedente jurídico de la palabra 
estabilidad, concluimos que entre estos hay una diferencia, mientras el primero 
busca la permanencia en la fuente de trabajo, el segundo, rompe con el principio, 
pasando a inestabilidad, es aquí donde se da pauta al despido justificado e 
injustificado al dar opciones al patrón y también al contemplar ambos despidos, 
toda vez, que al tomar en consideración ambas figuras, no deja en desamparo al 
trabajador; en ambos supuestos se debe indemnizar por un monto de tres meses 
de salario, independientemente que haya sido la voluntad del trabajador dar por 
terminada la relación laboral y excepcionalmente el patrón. 
Para José Dávalos este principio “Tiene por finalidad de proteger a los 
trabajadores en el empleo, a fin de que tengan, en tanto lo necesiten y así lo 
deseen, una permanencia más o menos duradera. Sin este principio los 
postulados de igualdad, libertad, y el trabajo como un derecho y un deber sociales, 
quedan sin sustento”.8 
De la anterior definición se desprende el derecho a permanecer el 
trabajador en su empleo, siempre y cuando no contravenga la libertad del trabajo, 
pues no podrá ser obligado a prestar sus servicios, lo antes citado con relación al 
artículo 5º de nuestra Carta Magna, estamos de acuerdo con esa definición, toda 
vez que, de igual manera y forma indirecta se habla de una estabilidad relativa. 
En concordancia Mario de la Cueva manifiesta “Es un principio que otorga 
carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución 
únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del 
patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de 
circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan 
imposible su continuación. 
La estabilidad en el empleo, aparece en nuestro derecho del trabajo 
como una de las manifestaciones más cristalinas de la justicia arraigada en el 
 
8
 DÁVALOS, José. Derecho Individual del Trabajo, Op. Cit. p. 23. 
- 8 - 
 
derecho del trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir hoy y en el mañana 
inmediato, pero al nacer éste derecho se pensó apasionadamente hacia la 
seguridad social, porque su finalidad mediata es preparar el vivir del trabajador en 
la adversidad y en la vejez, de su dos finalidad se desprende su esencia; la 
estabilidad en el trabajo es la certeza del presente y del futuro. 
Son muchas y muy hermosas las consecuencias que emanan de la 
estabilidad en el trabajo y hacen de ella uno de los principios sin los cuales no 
podría construirse el derecho del trabajo nuevo: la certeza del presente y el futuro 
dignifica al trabajador, porque aquél que sabe que su permanencia en la empresa 
ya no depende el capricho de otro, sino del cumplimiento de sus obligaciones, 
actuará en aplicación de su coincidencia ética y con el interés de su familia”.9 
Mario de la Cueva proporciona un amplio estudio, respecto del tema, 
desde el enfoque social, histórico y también actual, al incluir en su concepto; 
rescisión y terminación, los cuales prevé la propia Ley Federal del Trabajo en su 
Título Segundo relativo a las a las Relaciones Individuales de Trabajo, capítulos IV 
y V respectivamente. 
Es certera la definición del autor al incluir en ésta que se asegura el 
presente y futuro del trabajador, dignifica al individuo en su empleo al no depender 
de otra persona para su permanencia en este, sino del sólo cumplimiento de 
aquél, llegando a ser una de las primordiales finalidades del Constituyente de 
1917, tal como se va desarrollar en el capítulo segundo. 
De las anteriores definiciones de estabilidad laboral, nos adherimos a la 
planteada por el tratadista Mario de la Cueva en virtud de ser extensa e incluir el 
enfoque social, rescisión y terminación, además de tomar en consideración la 
estabilidad y seguridad del trabajador en el empleo. 
 
9
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I. Op. Cit. p. 219. 
 
- 9 - 
 
La estabilidad es un principio laboral que se reconoce 
constitucionalmente al trabajador, consistente en permanecer en su empleo desde 
el primer momento que surge la relación de trabajo, hasta aquel instante que así lo 
decida el trabajador o bien se lo permita su condición física y en casos 
excepcionales el patrón será quien rescinda o termine la relación de trabajo, tal 
como lo señala el artículo 47 en sus quince fracciones de la Ley de la materia. Lo 
anterior, ligado a uno de los principales derechos reconocidos y consagrados 
constitucionalmente en su artículo 5º. 
Es por medio del trabajo, que una persona se allega de los bienes y 
servicios necesarios para vivir cómodamente, asegurándose el presente y el 
futuro, personal y familiar. 
1.4. La Relación de Trabajo. 
Es relevante referirnos, qué se entiende jurídicamente por relación de 
trabajo; nuestra Ley de la materia puntualiza en su artículo 20 que la relación de 
trabajo es: “Cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un 
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. 
José Dávalos sostiene "Existen diversas formas para constituir una relación 
de trabajo; así lo establece el artículo 20 de la Ley, “cualquiera que sea el acto que 
le dé origen”. Una de esas formas, la más común es el contrato. 
Basta con que se preste el servicio para que nazca la relación laboral; eso 
quiere decir que puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un 
contrato de trabajo, pero no al contrario, aun cuando normalmente se da por 
anticipado un contrato escrito, verbal, o tácito. Es decir, el hecho de que exista un 
contrato de trabajo no supone de modo necesario la relación, puede haber 
contrato y nunca darse la relación de laboral. 
Es suficiente con que se dé la prestación de un trabajo personal y 
subordinado para que exista la relación de trabajo; al presentarse ésta, se aplica al 
- 10 - 
 
trabajador un estatuto objetivo que es el derecho del trabajo, un ordenamiento 
imperativo, independientemente de la voluntad de los sujetos de la relación de 
trabajo”.10 
 El autor ejemplifica y puntualiza, hay varias formas en las que puede 
nacer una relación de trabajo, alude a la definición de nuestra ley de la materia, al 
mencionar; la forma más común es por medio de un contrato, pero aclara, no es la 
única manera de dar vida a una relación de trabajo, con el simple hecho de prestar 
los servicios personales, subordinados y mediante la remuneración económica se 
constituirá dicha relación. 
Al respecto, Briceño Ruíz, dispone “La relación de trabajo es una 
institución jurídica constituida por un conjunto de reglas impuestas por el Estado, 
que forman unidades. Las partes sólo tienen eventualmente la facultad de prestar 
su adhesión; después de hacerlo, su voluntad resulta intrascendente y los efectos 
de la Institución se producen de una manera automática. 
Una institución jurídica es un conjunto de normas de igualnaturaleza, 
que regulan un todo orgánico y persiguen una misma finalidad. 
La relación de trabajo constituye una institución jurídica, por cuanto que 
los diversos preceptos que la determinan y regulan, así como los que fijan 
derechos y obligaciones entre patrón y trabajador, constituyen una unidad y 
persiguen la finalidad común el logro de la justicia social, mediante un adecuado 
equilibrio”.11 
De la anterior definición la relación de trabajo, se desprende que no está 
supeditada a la voluntad de las partes, desde el primer instante que el trabajador 
presta sus servicios, personales, subordinados, es el principio de la multicitada 
relación, acertadamente él autor incluye dentro de su definición, la finalidad es la 
justicia social y equilibro. 
 
10
 DÁVALOS, José. Derecho Individual del Trabajo, Op. Cit., p.101. 
11
 BRICEÑO RUÍZ, Alberto. Derecho Individual del Trabajo, Op. Cit. pp. 116 - 117. 
- 11 - 
 
Sobre esta figura, el pensamiento de Mario de la Cueva señala “Es una 
situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la 
prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le 
dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, 
integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaración de derechos 
sociales, de la Ley del trabajo, de los convenios internacionales, de los contratos 
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias”.12 
Del anterior concepto el autor retoma lo señalado por la Ley de la materia 
y en concordancia con lo expuesto por esta, se dirige a salvaguardar la relación de 
trabajo por medio de los convenios, contratos, y los principios fundamentales del 
trabajo. 
En nuestra opinión y sin desajustarnos con los criterios previos, es como 
la definimos del modo siguiente; relación de trabajo es una institución jurídica 
creada por el estado que se establece entre el trabajador y el patrón, como 
resultado de la prestación de un trabajo personal subordinado, 
independientemente del acto que le de origen al mismo, aunado a proteger y 
extender el medio que rodea al trabajador, sin dejar al deseo de las partes la 
denominación de trabajo. 
Del contenido de las anteriores definiciones se destacan los siguientes 
elementos: 
 La prestación de un trabajo personal, lo anterior denota que se 
tiene que ejecutar directamente por la persona, es decir, no debe 
efectuarse por conducto o por medio de otro individuo. 
 Subordinación, el trabajador le debe obediencia al patrón por lo 
que respecta al trabajo encomendado. Dicho elemento es 
primordial, en virtud, de tener la facultad el patrono, empleador o 
 
12
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I. Op. Cit. p. 187. 
- 12 - 
 
contratante de dar órdenes a sus empleados, de disponer de su 
capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones 
necesidades y conveniencias. Lo anterior se encuadra en lo 
señalado en lo previsto por la ley de materia en su artículo 8. 
 El pago de un salario, la remuneración económica que recibe el 
trabajador de forma periódica por parte del patrón, por la actividad 
productiva y la mano de obra proporcionada. 
 Sin importar el acto que le da origen a los elementos anteriores. 
Al haber hecho referencia brevemente a la relación de trabajo y una vez 
analizados los elementos de esta, nosotros la conceptuamos de esta manera: La 
relación de trabajo es el vínculo laboral que nace entre el empleador y el 
trabajador, desde el momento en que el trabajador se pone a disposición y mando 
del patrón, por medio de un salario, sin importar la denominación, forma o bien la 
causa que le dio origen a dicha relación de trabajo. Cuando nos referimos; sin 
importar la denominación, indica proteger al trabajador del abuso de cualquier 
persona sea física o moral, toda vez, que la sola prestación de un trabajo 
subordinado sin que haya un contrato surten los mismos efectos que si hubiere 
contrato celebrado y firmado entre la partes como lo es la existencia de la relación 
de trabajo. 
1.5. Disolución de la Relación de Trabajo. 
Para poder entender la disolución, consideramos prudente proporcionar 
el significado general de disolución y extinción, posteriormente transcribiremos 
algunos conceptos de los diversos autores en relación al tema. 
El Diccionario de la Real Academia nos refiere entorno a disolución las 
siguientes acepciones: 
 “Acción y efecto de disolver. 
- 13 - 
 
Mezcla que resulta de disolver cualquier sustancia en un 
líquido. 
Relajación y rompimiento de los lazos o vínculos existentes 
entre varias personas. Disolución de la sociedad, de la 
familia”.13 
Referente a la palabra extinción encontramos las siguientes: 
“Hacer que cese el fuego o la luz. 
Hacer que cesen o se acaben del todo ciertas cosas que 
desaparecen gradualmente. Extinguir un sonido, un afecto, una 
vida. 
Dicho de un plazo o de un derecho: Acabarse, vencer”.14 
De lo previamente transcrito nosotros adoptamos el término disolución 
para nuestro tema, en virtud de que consideramos, es la palabra más adecuada. 
Briceño Ruíz establece “la relación de trabajo puede cesar 
definitivamente, por rescisión o terminación. Extinción significa “cese o se acabe 
del todo una cosa”. Algunos autores prefieren hablar de disolución, que es desunir 
las cosas que estaban unidas de cualquier modo. En virtud de que la rescisión y la 
terminación ponen fin definitivamente, acaban con la relación de trabajo me 
parece más acertado usar extinción”.15 
El autor menciona que los dos términos (extinción y disolución) de la 
relación de trabajo, son parecidos y explica el significado de cada uno de ellos, 
inclinándose por extinción, opinando que es la manera más adecuada para acabar 
con la relación de trabajo. 
 
13
 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Tomo I, Vigésima edición, España, 2001, p. 565. 
14
 Ibídem, p. 694. 
15
 BRICEÑO RUÍZ, Alberto. Derecho Individual del Trabajo, Op. Cit. p. 214 
- 14 - 
 
Mario de la Cueva nos manifiesta al respecto “La disolución de las 
relaciones individuales de trabajo puede únicamente decretarse por el patrono si 
existe una causa justificada; en ausencia de ella, el patrono que hubiere disuelto la 
relación, “estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir la relación o a 
indemnizarlo con el importe de tres meses de salario”.16 
Desde nuestro punto de vista la definición anterior de disolución que 
proporciona Mario de la Cueva (que resulta ser somera) se asemeja o 
prácticamente es igual a la que se establece en el párrafo XXII artículo 123 de 
nuestra Constitución. 
Ahora bien, Jesús Castorena al respecto expone “el incumplimiento a las 
obligaciones que emanan de la relación de trabajo ya incurra en él el trabajador, 
ya el patrón, da lugar a la rescisión (ésta produce la terminación), si el 
incumplimiento es grave; a la aplicación de una medida disciplinaria si la falta es 
leve y la comete el trabador; si el autor es el patrón, a la aplicación de una 
multa”.17 
Es importante destacar de la definición que antecede, no hay un 
concepto uniforme de la figura de la extinción o disolución de la relación de 
trabajo, pero se destaca la discrepancia entre los autores; mientras unos la 
denominan como extinción, otros la nombran disolución o terminación. No 
obstante, por nuestra parte la disolución de la relación de trabajo, pueden ser por 
causas propias o ajenas de cada uno de los sujetos (rescisión, retiro, terminación) 
vencimiento del contrato o acuerdo de las partes, mismas que deberán de ir 
acorde a lo establecido por la propia Ley de la materia, ajustándose a los 
lineamientos determinados por esta, los cuales se encuentranmencionados, por 
citar algunos, en los artículos 46 al 53, de la Ley en comento. 
 
16
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I. Op. Cit. p. 240. 
17
 CASTORENA, Jesús J. Manual de Derecho Obrero “Derecho Sustantivo”, Sexta Edición, Ale, México, 1984, p. 99. 
- 15 - 
 
Acorde con el presente apartado nosotros optamos por disolución, en 
virtud que es la separación, desunión de un vínculo, término de una relación 
contractual, en tanto, en la extinción es la pérdida total del derecho. 
1.5.1 Rescisión. 
Antes de entrar al estudio de este tema consideramos que es importante 
referirnos a rescisión en su aspecto general; “proviene del latín rescissio, que 
significa acción y efecto de rescindir, ésta última del latín rescindere que es dejar 
sin efecto un contrato, una obligación”.18 
Desde el punto de vista gramatical se interpreta, es dejar de llevar a cabo 
una tarea, interrumpir una acción, o abandonar, no proseguir una actividad, 
pudiendo ser realizada por el patrón o el trabajador. 
Previo al estudio del tema es relevante destacar que la Ley Federal del 
Trabajo emplea indistintamente el vocablo rescisión, esto es, independientemente 
de la persona que de por concluida la relación de trabajo, es decir, sea el patrón o 
el trabajador, la referida ley sólo aplica el término rescisión. 
Motivo por el cual, da lugar a que algunos autores caigan en ambigüedad 
o confusión. 
En ese orden de ideas nosotros definimos el despido como, la acción y 
facultad que tiene el patrón de separar al trabajador de su empleo, consecuencia 
del incumplimiento o falta grave a su empleo, compañeros o, en su caso, al 
reglamento de trabajo, dicho despido debe ajustarse a lineamientos formales 
establecidos en la ley de la materia, a falta de ellos, se estará ante un despido 
injustificado. 
Ahora no referiremos al término conocido como retiro, pues es la 
separación voluntaria al empleo por parte del trabajador ante la conducta de hacer 
 
18
 Real academia española. Diccionario de la Lengua Española, Tomo I, Op. Cit. p. 1326. 
- 16 - 
 
o dejar de hacer grave realizada directa o indirectamente por el patrón en la 
relación laboral (artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo). 
Ahora nos toca hablar de rescisión. Para Mario de la Cueva “Es la 
disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos, cuando 
el otro incumple gravemente sus obligaciones”.19 
Hace referencia a la palabra, grave, elemento indispensable para 
rescindir la relación laboral por las partes, tal como se advierte y enumeran en los 
artículos 46 y 51, de la Ley de la materia, de los que se desprende los motivos y 
circunstancias en que se dará por rescindida la relación de trabajo. 
Mientras tanto, para Néstor de Buen es “El acto, a virtud del cual uno de 
los sujetos de la relación laboral da por terminada ésta, de manera unilateral, 
invocando una causa grave de incumplimiento imputable al otro sujeto”.20 
El autor coincide en que la conducta debe ser grave e imputable a uno de 
los sujetos; patrón o demandado, teniendo como resultado la terminación de la 
relación de trabajo. Se advierte que la definición de Néstor de Buen coincide con 
la expuesta por Mario de la Cueva. 
Acorde con lo estipulado en el artículo 46 de la Ley de la materia que 
establece: 
“El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación 
de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.” 
Con base en lo anterior, la salida del trabajador de la fuente de trabajo, 
puede producirse por diferentes causas y maneras, conforme al artículo 47 y 51 de 
la Ley Federal del Trabajo, donde se enuncian las causas de rescisión de la 
relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón y sin responsabilidad para el 
trabajador, respectivamente. Pero destacamos que el primer artículo es muy claro 
 
19
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I. Op. Cit. p. 241 
20
 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo Tomo II, Vigésima edición, Porrúa, México, 2008, p. 597 
- 17 - 
 
al señalar los requisitos y consecuencias de la ausencia del aviso de rescisión al 
trabajador, en tanto el segundo artículo no hace mención respecto de alguna 
formalidad. 
Acorde con lo antes señalado; la rescisión de trabajo sin responsabilidad 
para el patrón debe ceñirse a los lineamientos que a continuación se detallan: 
 Manifestación unilateral realizada por el patrón con el 
objetivo de extinguir la relación de trabajo. 
 Realizar una conducta grave por el trabajador, con 
fundamento en lo previsto por el artículo 47 parte final, de la 
Ley de la materia. 
 Aviso por escrito de la causa o causas de rescisión de la 
relación de trabajo. De lo contrario la sola falta del aviso, 
será suficiente para considerarse despido injustificado. 
Desde nuestro punto de vista la rescisión, es el acto unilateral y la 
facultad indistintamente otorgada a los sujetos, por cometer una conducta 
específica y grave prevista en la ley del trabajo, teniendo como consecuencia la 
disolución de la relación de trabajo. 
1.5.2 Terminación. 
Briceño Ruiz apunta "Es una forma diversa de extinción de la relación de 
trabajo, que requiere de los siguientes elementos: 
a) La existencia de una causa, específicamente determinada en la 
ley. El artículo 53 precisa los motivos para la terminación 
individual; el artículo 434, las causas para la terminación 
colectiva. 
- 18 - 
 
b) No existe sujeto responsable al que pueda imputársele la 
causa”.21 
Al respecto, esta definición detalla que debe cubrir ciertos elementos 
para configurarse este apartado; especificación en el acto, hecho y motivo de la 
determinación por las partes, de acuerdo con el artículo 53 de la Ley en comento, 
del que se desprende que no son causas imputables a las partes, simplemente es 
una concurrencia de voluntades de éstas, o bien ajenas a la voluntad de cada uno. 
Ahora tomaremos la definición de Mario de la Cueva menciona “Es la 
disolución de las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como 
consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los 
trabajadores o de los patronos, que hace imposible su continuación”.22 
Al tener en cuenta lo plasmado por el autor, la disolución se realiza de un 
hecho, acto, ajeno a la voluntad de las partes, o bien por acuerdo de ellos, para 
dar por terminada la relación de trabajo. 
Por último, nos referiremos a Jesús Castorena al respecto expone “ Se 
ha reservado la expresión “terminación del contrato”, que hace referencia al 
fenómeno real que consiste en poner fin a una relación jurídica y a sus efecto, sin 
destruir lo pasado, es decir, sin disolver el contrato, simplemente poniendo fin a 
sus consecuencias o sea a sus efectos”.23 
Cuando nos expresa, fenómeno real, se infiere que el autor pone 
atención cuidado especial en el uso incorrecto, por la Ley Federal del Trabajo de 
rescisión, opinando que al terminar la relación se cancelan las obligaciones y 
derechos en un futuro, quedando subsistente únicamente los efectos en el 
pasado. 
 
21
 BRICEÑO RUÍZ, Alberto. Derecho Individual del Trabajo, Op. Cit. p. 214. 
22
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I. Op. Cit. p. 242. 
23
 CASTORENA, Jesús J. Manual de Derecho Obrero “Derecho Sustantivo”, Op. Cit. p. 96. 
 
- 19 - 
 
 Determina el artículo 53 de la Ley en comento las causas por las que se 
termina la relación de trabajo: 
“ I. El mutuo consentimiento de las partes; 
 
 II. La muerte del trabajador; 
 
 III. La terminación de la obra o vencimiento del término o 
inversión del capital, de conformidad con los artículos36, 
37 y 38; 
 
 IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta 
del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; 
y 
 
 V. Los casos a que se refiere el artículo 434.” 
 
Efectivamente, se requiere de la aplicación de estos artículos para la 
procedencia de la terminación de la relación de trabajo tantas veces aludida. 
Para nosotros, terminación es el cese de la relación laboral, por acuerdo, 
perturbación o por causas ajenas a cualquiera de las partes, incluso por 
vencimiento del término, que hacen imposible la continuación de la relación 
laboral. 
1.5.3 Despido. 
Sobre el tema a tratar (despido) partimos de la discrepancia en la 
Constitución y la Ley Federal del Trabajo, referente al despido, en razón de que la 
Ley en comento no menciona despido, sólo rescisión, indistintamente ya sea 
atribuible al patrón o al trabajador, mientras nuestra Carta magna, hace referencia 
al despido y retiro, en su artículo 123, apartado “A”, fracción XXII, de su redacción 
se desprende lo siguiente: 
- 20 - 
 
“El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por 
haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte 
en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir 
el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La 
Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la 
obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una 
indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al 
trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del 
servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos 
tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos 
o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, 
cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares 
que obren con el consentimiento o tolerancia de él.” 
Atento a lo anterior varios autores por mencionar, Alberto Trueba Urbina, 
José Dávalos, Néstor de Buen Lozano, han tomado como base los conceptos 
mencionados en la Constitución, despido y retiro. En razón de considerar confuso 
hablar de la rescisión ejercitada por cualquiera de las partes, es por ello que 
vamos a hacer énfasis en el primer concepto. 
La terminología del Diccionario de la Lengua Española, en relación con 
este tema nos manifiesta: 
 “Acción y efecto de despedir o despedirse. 
Decisión del empresario por la que pone término a la relación 
laboral. 
Indemnización o finiquito que recibe el trabajador despedido”.24 
Desde nuestro punto de vista el Diccionario de la Lengua Española 
concuerda con lo que manifiesta la Constitución, en específico en el apartado de 
indemnización. 
 
24
 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Tomo I. Op. Cit. p. 540. 
- 21 - 
 
 Al respecto, Jorge Olvera Quintero nos dice “Despido es decir adiós; 
separarse es un desprendimiento, se trata de relaciones humanas y la relación de 
trabajo lo es. Cómo ha quedado dicho es una facultad, un derecho a ejercer por el 
patrón, siempre y cuando exista una motivación derivada de la conducta laboral 
del trabajador que lo haga incompatible a la permanencia de la comunidad en la 
empresa, es así un hecho objetivo que consiste en la pérdida del empleo en el que 
se traduce el acto, manifestación de la voluntad del patrón por la cual le comunica 
al trabajador la rescisión de su relación laboral, por escrito donde le precise la 
causa que lo motivaron”.25 
Definición que se refiere al despido en lo general, posterior a ello señala 
quién podrá hacer valer ese derecho, condiciones y motivos específicos que darán 
lugar al despido, con las razones anteriores, concluimos que la rescisión es el 
equivalente al despido justificado, debiéndose cumplir con las excepciones 
marcadas en la Ley Federal del Trabajo (artículo 47), de lo contrario de observarse 
este precepto se convertiría, entonces en un despido injustificado, dando lugar a la 
demanda respectiva. 
En torno a este tema, Alberto Trueba Urbina expone “Cuando el patrón 
rescinda la relación de trabajo, opera en la especie el despido del trabajador, 
debiendo comprobar en el juicio laboral correspondiente la causal de despido 
invocada por el patrón en el aviso escrito”.26 
De este comentario podemos decir una vez más que la rescisión es el 
equivalente al despido justificado del trabajador, el cual deberá comprobarse en el 
proceso laboral. 
Néstor De Buen Lozano considera “Es, un acto unilateral a virtud del cual 
el patrón da por terminada la relación laboral invocando una causa grave de 
 
25
 OLVERA QUINTERO, Jorge. Derecho Mexicano del Trabajo, Porrúa, México, 2001, p. 137. 
26
 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho del Trabajo “Teoría Integral”, Sexta edición, Porrúa, México, 1982, p. 
301. 
- 22 - 
 
incumplimiento imputable al trabajador. Lo hemos clasificado como un acto 
unilateral, potestativo, formal”.27 
El autor se confabula con lo que establece la parte final del artículo 47 de 
la Ley Federal del Trabajo que a la letra señala: 
“El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el 
que refiere claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha 
o fechas en que se cometieron 
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento 
mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje 
competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá 
proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la 
autoridad se lo notifique en forma personal. 
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no 
comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de 
rescisión. 
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, 
por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad 
del despido.” 
Por tal motivo nos concretamos a marcar cada uno de esos requisitos del 
multicitado artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo última parte y son los 
siguientes: 
 Fecha, modo, tiempo y lugar de los hechos. 
 Nombre del apoderado o en su caso representante legal de 
la persona física o moral, que promueve, así como domicilio 
para oír y recibir notificaciones. 
 
27
 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo, Op. Cit. p. 80. 
- 23 - 
 
 Causa o causas de la rescisión de trabajo (adecuación de 
la conducta a la hipótesis normativa). 
 Nombre, del trabajador; categoría horario, salario, fecha de 
ingreso, así como domicilio de éste. 
 Negación de recibirlo: solicitud de notificación al último 
domicilio registrado por el patrón a través de la Junta dentro 
de los cinco días siguientes. 
 
Y la falta de aviso conforme a la nueva Ley de la materia constituye una 
separación no justificada. Lo citado corresponde a los denominados 
paraprocesales contemplados en los artículos 982 al 991, mismos que en la 
práctica por lo regular no se llevan a cabo. 
Referirnos al despido conlleva a tocar fibras delicadas del trabajador, sin 
tomar en consideración si es justificado o injustificado por ser su fuente de 
ingresos, ya que es de dónde subsiste, con el procura a su familia, por lo tanto, no 
es satisfactorio ser despedido, al contrario el trabajador pretende generar 
antigüedad, para así obtener una estabilidad laboral. 
Finalmente definimos que el despido es facultad del patrón de rescindir la 
relación de trabajo, la cual se funda por la comisión de causas graves realizadas 
por el trabajador, la cual deberá hacerse de su conocimiento, mediante escrito 
formal, tratándose del despido justificado, pero ahora por loque se refiere al 
despido injustificado es el acto unilateral del patrón de dar por concluida la relación 
de trabajo, el cual no es legal de acuerdo con las causas y requisitos legales 
previstos en la norma. 
1.6. Derecho Procesal del Trabajo. 
Este derecho, tiene su razón de ser con base en la Constitución Política 
de los Estados Unidos Mexicanos, concretamente en el artículo 123 apartado “A” 
- 24 - 
 
fracciones XX, XXI, XXII, de ahí nace y el que actualmente se aplica. Mismas que 
a la letra manifiestan: 
“XX. Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se 
sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje, formada 
por igual número de representantes de los obreros y de los patronos, y 
uno del Gobierno”. 
Hacer alusión a la citada fracción de Nuestra Carta Magna propicia la 
intervención de las autoridades del trabajo quienes serán las encargadas de 
resolver las diferencias, entre el trabajador y patrón con la intervención de los 
representantes. 
“XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a 
aceptar el laudo pronunciado por la Junta, se dará por terminado el 
contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al obrero con el 
importe de tres meses de salario, además de la responsabilidad que le 
resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable en los casos de 
las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la negativa fuere de 
los trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo”. 
Tal como lo establece la fracción anterior, se resguardan los derechos de 
los trabajadores de cualquier arbitrariedad, regulando la conducta del patrón, al 
especificar en que casos de no someterse al arbitraje o bien aceptar el laudo 
dictado por la Junta, se dará por terminada la relación de trabajo y quedará 
obligado a indemnizar al trabajador por un importe de tres meses de salario. 
“XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por 
haber ingresado a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte 
en una huelga lícita, estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir 
el contrato o a indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La 
Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la 
- 25 - 
 
obligación de cumplir el contrato, mediante el pago de una 
indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al 
trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del 
servicio por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos 
tratamientos, ya sea en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos 
o hermanos. El patrono no podrá eximirse de esta responsabilidad, 
cuando los malos tratamientos provengan de dependientes o familiares 
que obren con el consentimiento o tolerancia de él.” 
Atendiendo a la información de las anteriores fracciones de la 
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo 123, 
instituyó las Juntas de Conciliación y Arbitraje como órganos públicos para 
resolver los conflictos individuales y colectivos como efecto de las diferencias 
entre el patrón y trabajador, la integración también la competencia en materia local 
y federal, es por ello imprescindible aludir a estas fracciones, por ser la base y el 
inicio de las autoridades laborales y más tarde en la Ley Federal del Trabajo de 
1931 y del Derecho Procesal del Trabajo. 
En cuanto a sus diferentes acepciones Néstor de Buen Lozano hace 
valer lo siguiente: “Es el conjunto de normas relativas a la solución jurisdiccional 
de los conflictos de trabajo”. 28 
El Derecho Procesal del Trabajo, se ocupa de los conflictos que surgen 
en materia laboral, entre empresarios y trabajadores. 
Rafael Tena Suck y Hugo Ítalo Morales definen al Derecho Procesal del 
Trabajo como la “Rama de la ciencia jurídica que dicta las normas instrumentales 
para la actuación del derecho; que disciplina la actividad del juzgador y de las 
partes, en todo lo concerniente a la materia laboral”.29 
 
28
 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho Procesal del Trabajo, Segunda edición, Porrúa, México, 1990, p. 38. 
29
 TENA SUCK, Rafael y Hugo Ítalo Morales. Derecho Procesal del Trabajo, Sexta edición, Trillas, México, 2007, p.15. 
- 26 - 
 
Se hace una clara exposición por los anteriores autores en relación al 
Derecho Procesal del Trabajo, al determinar los principios bajo los que se va llevar 
el proceso laboral correspondiente. 
Por último, Marco Antonio Díaz de León lo define “Es la rama de la 
ciencia jurídica que comprende y estudia la esencia, desarrollo y efectos del 
cúmulo de las relaciones adjetivas conformadoras del proceso del trabajo”.30 
Lo entendemos como un cúmulo de relaciones laborales que dan lugar al 
desarrollo y efectos del proceso del trabajo. 
En nuestra definición del Derecho Procesal de Trabajo proponemos la 
siguiente, es el conjunto de normas jurídicas encaminadas a regular la actuación 
de los tribunales laborales, así como mediar y resolver los conflictos que emanan 
de la relación laboral. 
1.7. Autoridades del Trabajo. 
Las autoridades del trabajo tienen su fundamento legal en el artículo 123, 
apartado “A” de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, así 
como su Ley reglamentaria, de donde se derivan las autoridades del trabajo, 
quienes tienen legitimidad en materia laboral, reconocida y otorgada por el mismo 
Estado, para la solución de los conflictos. 
El artículo 523 de la Ley Federal del Trabajo vigente, reconoce las 
autoridades del trabajo siguientes: 
“I. A la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; 
 
 II. A las Secretarías de Hacienda y Crédito Público y de 
Educación Pública; 
 III. A las autoridades de las Entidades Federativas, y a sus 
Direcciones o Departamentos de Trabajo; 
 
30
 DÍAZ DE LEÓN, Marco Antonio. La Prueba en el Proceso Laboral, Porrúa, México, 1990, p. 31. 
- 27 - 
 
 IV. A la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; 
 
 V. Al Servicio Nacional del Empleo 
 
 VI. A la Inspección del Trabajo; 
 
VII. A la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; 
 
VIII. A la Comisión Nacional para la Participación de los 
Trabajadores en las Utilidades de las Empresas; 
 
IX. Se deroga; 
 
X. A la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; 
 
XI. A las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje; y 
 
XII. Al Jurado de Responsabilidades”. 
 
Con base en el contenido, se indica que existen diversas autoridades en 
materia laboral, las cuales se encargan de aplicar las leyes, vigilar su 
cumplimiento e impartir justicia, entre otras funciones. 
Entendemos que las autoridades del trabajo, son los instrumentos del 
estado, que les pertenece concurrir al desarrollo del Derecho del Trabajo, 
observar, la ejecución dentro y fuera de las empresas, también le corresponde 
saber, resolver, intervenir, en los conflictos del trabajo. 
Siendo de especial importancia para este trabajo de investigación las 
Juntas de Conciliación y Arbitraje, mismas que son materia de estudio en el 
siguiente punto. 
1.7.1 Juntas de Conciliación y Arbitraje. 
La instauración del artículo 123 de la Constitución de 1917, en su 
fracción XX, establece la creación de una Junta de Conciliación y Arbitraje, es por 
lo anterior que ponderamos comenzar con el significado etimológico de: 
- 28 - 
 
“Juntas, juntar de junto del latín iunctus; conjunto de los 
individuos nombrados para dirigir los asuntos de una 
colectividad. 
Conciliación, del latín conciliatio, der. Acuerdo de los 
litigantes para evitar un pleito o desistir del ya iniciado. 
Arbitraje, arbitrar del latín arbitrare, dicho de un tercero: 
Resolver, de manera pacífica, un conflicto entre partes”.31 
 
Resulta que la creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje fue un 
acierto de nuestro derecho, toda vez, que de su significadose esboza es 
perfectamente aplicable. 
Aunado a lo anterior, es conveniente asentar un breve antecedente del 
nombre de las Juntas, para tal efecto aprovecharemos el señalamiento de Jesús 
Castorena, expone respecto al tema “La elección del nombre de Juntas de 
Conciliación y Arbitraje, obedeció al pensamiento del legislador de instituir 
organismos conciliadores que pudieran, en cualquier momento, desempeñar la 
función del árbitros, o inducir a las partes para someterse al arbitraje”.32 
Al momento de fundar las Juntas de Conciliación y Arbitraje, fue con el 
propósito de mejorar la condición de los trabajadores, así también proteger y hacer 
valer los derechos laborales, y resolver los conflictos obrero patronales, de 
carácter individual y colectivo. 
Tal como se refiere en el principio del inciso correspondiente, las Juntas 
de Conciliación y Arbitraje, son los órganos del Estado idóneas para saber y 
solucionar las controversias que se susciten en materia laboral. La Ley fija las 
facultades y por ende la competencia de estas autoridades, con el objeto de 
 
31
 Real academia española. Diccionario de la Lengua Española, Tomo I, pp. 131, 415, 900 y 901. 
32
 CASTORENA, Jesús J. Procesos del Derecho Obrero, Didot, México, 1984. p. 67. 
- 29 - 
 
instaurar de manera determinante cuáles son los conflictos que les corresponden 
conocer y resolver determinados actos, como lo señala el artículo 527, con 
relación en lo previsto con los artículos 604, 621, 698 y 705 de la Ley Federal del 
Trabajo, de donde se deriva en principio, la competencia constitucional de las 
autoridades del trabajo. 
De lo anterior, es importante resaltar, la Ley de la materia contempla las 
Juntas Federales y Locales, de composición tripartita integradas por igual número 
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, autoridades 
que la ley concede competencia distinta para resolver los conflictos expuestos 
ante ellas; estas juntas se dividen acorde a la Ley en comento, manera siguiente 
manera: 
 Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje. 
 Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. 
Las Juntas de Conciliación y Arbitraje son Locales y Federales. Las 
Locales son competentes para conocer y resolver de los conflictos que se suscitan 
dentro de la Entidad Federativa a la que pertenecen, siempre y cuando dicho 
conflicto no sea de competencia de las Juntas Federales. 
Cabe mencionar que el nombre de Juntas de Conciliación y Arbitraje fue 
tomado por el Constituyente de 1917, pensando en proteger los derechos de los 
trabajadores y en consecuencia se plasmó en el multicitado artículo 123, fracción 
XX, la denominación de Juntas de Conciliación y Arbitraje, al considerar que estas 
tuvieran una doble función y así beneficiar a los trabajadores, conciliar o bien 
someter al arbitraje a las partes al no llegar a ningún arreglo. 
Con el fin de proteger y dar mayor confianza a los intereses de los 
trabajadores, el legislador plasmó la idea de una composición tripartita, 
encaminado a no alterar y trastocar los derechos de la clase más débil, para 
mayor proveer en sus resoluciones. 
- 30 - 
 
Podemos opinar sin temor a equivocarnos; que la esencia del 
Constituyente de 1917, se ha perdido a través de los años, en virtud de que las 
Juntas de Conciliación y Arbitraje en la actualidad cuentan con un gran cúmulo de 
trabajo conllevando a los representantes de cada Junta a prolongar acuerdos, 
resoluciones y hacer lento el procedimiento, en detrimento de los trabajadores y 
no llevar a cabo el fin consignado en nuestra Carta Magna y en su Ley 
reglamentaria. 
 
Por último, nos resulta importante referirnos en especial al Capítulo 
XVII, Procedimiento Ordinario ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje de 
la Ley de la materia, al tener una relación con el tema que no ocupa en nuestra 
investigación por los motivos que más adelante se detallará. El trabajador cuenta 
con el derecho que la propia Carta Magna señala, para demandar ante las Juntas 
de Conciliación y Arbitraje el cumplimiento del contrato o bien la indemnización. 
Una vez interpuesta la demanda la autoridad del trabajo remitirá la 
demanda a la Junta correspondiente, tomando como base la actividad o giro de la 
fuente de trabajo, una vez remitida el Secretario de Acuerdos de la Junta 
correspondiente, es quién debe dictar auto de radicación, donde se va señalar la 
fecha de la audiencia de Ley. 
Dictado el auto de radicación se turnará el expediente al actuario para 
emplazar y notificar a las partes. Una vez señalada la audiencia de Ley de 
conciliación; demanda y excepciones 
La etapa de demanda y excepciones es donde las partes opondrán sus 
excepciones y defensas y donde se fijara la Litis, es entonces, en ese momento, 
donde el patrón dará contestación a la demanda interpuesta por el trabajador y, en 
consecuencia, al ofrecimiento del trabajo, y la Junta requerirá al trabajador para 
que en un término de 3 días manifieste, si acepta o no el ofrecimiento. 
- 31 - 
 
Las Juntas de Conciliación y Arbitraje juegan un papel esencial en el 
proceso, no sólo por ser autoridad laboral, sino al ser quien califica de buena o 
mala fe la oferta de trabajo, por último, quien dicta el laudo correspondiente. 
1.8. Conflictos Laborales. 
Es una situación jurídica que se origina como consecuencia de la 
alteración contractual cometida por las partes de un contrato laboral, es decir, es 
una modificación a las condiciones laborales estipuladas en el contrato de trabajo 
ya sea que estas alteraciones se realicen por el trabajador o por el patrón, mismas 
que en la práctica tienen el nombre de conflictos individuales y colectivos, según el 
número de personas. Lo anterior, hizo necesaria la intervención del Estado, al 
elevar a rango constitucional el Derecho del Trabajo en su artículo 5 y 123 de 
nuestra Carta Magna y expedir una Ley Laboral, facultando a las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje para resolver dichos conflictos. 
Ligado a lo anterior, resulta evidente que de dicha figura se origina la 
disputa de intereses de la partes y de donde surge el despido justificado e 
injustificado, como consecuencia del incumplimiento del contrato de trabajo o de la 
relación laboral, encaminados a su solución ante la autoridad competente. 
Ahora bien, en particular Sergio Tenopala Mendizábal ha manifestado 
“Conflicto de trabajo, se entiende toda pugna, que, motivada por el trabajo, surge 
ente los diversos sujetos del Derecho Laboral”.33 
Desde nuestro punto de vista es clara, entendible y muy completa la 
anterior definición de Sergio Tenopala, en virtud de incluir en su definición la 
palabra pugna, al ser la batalla o pelea cuyo origen está en el trabajo. 
 Por su parte Baltasar Cavazos Flores indica “Por conflicto de trabajo se 
entiende todo aquel procedente de la prestación de servicios retribuidos por el 
patrono al trabajador; esto es, derivados de la actividad laboral. Por esa causa los 
 
33
 TENOPALA MENDIZÁBAL, Sergio. Derecho Procesal del Trabajo, Porrúa, México, 2003, p. 268. 
- 32 - 
 
tipos de conflictos de trabajo resultan muy numerosos, como son distintos los 
hechos que pueden darles origen, bien por la calidad del objeto que sirve de 
motivación bien por el número de los sujetos participantes en los mismos”.34 
Este autor se va más allá de una simple exposición, al referir en su idea 
los elementos de trabajo, prestación personal, subordinada y retribución 
económica, consecuencia de la relación de trabajo. 
Mario de la Cueva sustenta al respecto “Los conflictos de trabajo son las 
diferencias que se suscitan entre los trabajadores y los patronos, solamente entre 
aquéllos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, 
modificación, o cumplimiento de las relaciones individualeso colectivas de 
trabajo”.35 
Los conflictos de trabajo en alusión a Mario de la Cueva son todas 
aquellas diferencias que surgen entre los sujetos de trabajo, con el objetivo de 
modificar, crear, mantener derechos labores. 
En síntesis, podemos expresar en paralelo a las anteriores ideas que de 
los conflictos laborales sobresalen los siguientes elementos: 
 Oposición de intereses entre trabajador y patrón. 
 Surge de la prestación personal y subordinada de trabajo. 
 Se desprenden de la actividad laboral. 
 Causas; creación, modificación, extinción, cumplimiento o 
incumplimiento de las relaciones individuales o colectivas 
de trabajo. 
La doctrina divide a los conflictos del trabajo en dos tipos: Individuales y 
Colectivos, los primeros son aquéllos que se originan entre el trabajador y patrón, 
 
34
 CAVAZOS FLORES, Baltasar. 40 Lecciones de Derecho Laboral, Novena edición, Trillas, México, 2009, p. 322. 
35
 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho mexicano del Trabajo, Tomo II. Vigésima primera edición, Porrúa, México, 
2007, p. 729. 
- 33 - 
 
en relación con el contrato de trabajo o bien con motivo de la relación de trabajo, 
mientras los últimos, son los suscitados entre sindicatos y uno o varios patrones 
sobre cuestiones de orden profesional. 
Partiendo del antecedente de los conflictos laborales en general, estos se 
clasifican en razón de los sujetos, en razón de su naturaleza y, finalmente, en 
razón del interés del afectado. 
Nos corresponde proporcionar nuestra definición, respecto de conflictos 
laborales de la siguiente manera: es toda aquella diferencia entre los sujetos de la 
relación de trabajo, con motivo del cumplimiento, modificación, alteración, cambio 
a las condiciones laborales o al contrato de trabajo o a cualquier otro que 
consideren las partes opuestas o contrarias a sus intereses, las cuales van a ser 
sometidas a conocimiento de la autoridad laboral. 
1.8.1 Conflictos Individuales. 
Se advierte de los conflictos individuales, sus fines no es por el volumen, 
sino por la acción y las consecuencias respectivas. 
Lo anterior se robustece con lo expuesto por Baltasar Cavazos “Los 
conflictos individuales son los que afectan intereses de carácter particular, 
independiente del número de trabajadores que participan en dichos conflictos”.36 
 
Es notable de la anterior exposición, independiente del número de 
trabajadores, será considerado conflicto individual así cuándo se afecten intereses 
particulares, ejemplo; despido injustificado simultaneo afecta a varios trabajadores, 
no por ello se va convertir en un conflicto colectivo, es decir, independiente del 
despido en masa, la acción será la misma. 
 
Finalmente, José Dávalos nombra a los conflictos individuales “Son las 
diferencias que afectan los intereses particulares de uno o varios trabajadores; en 
 
36
 CAVAZOS FLORES, Baltasar. 40 Lecciones de Derecho Laboral, Op. Cit. p. 320. 
- 34 - 
 
tanto los conflictos colectivos son los que afectan el vínculo profesional entre la 
empresa y el sindicato, que son el contrato colectivo el contrato ley o los 
reglamentos interiores de trabajo en su caso”.37 
 
Nuevamente concurren en esta definición los términos intereses 
particulares de uno o varios trabajadores, esto no alteraría la naturaleza del 
conflicto individual. 
Nosotros definimos conflictos individuales como: aquellas desavenencias 
o pugnas de carácter laboral que surgen entre trabajador individualmente 
determinado y patrón; con motivo de omisiones, faltas o incumplimiento de alguna 
de las partes a las condiciones de trabajo que fueron pactadas por éstos, o de 
aquellas cláusulas que están estipuladas en la Ley. 
 
1.9. Ofrecimiento del Trabajo. 
El ofrecimiento de trabajo es una de figura de suma importancia, en 
virtud de que su origen, lo es la demanda interpuesta en contra del patrón por 
parte del trabajador, haciendo valer su derecho que le otorga la propia Ley de la 
Materia. Esta figura tan importante, como es bien sabido es sui generis, 
literalmente propia de su género, de su especie muy singular y excepcional, es el 
ofrecimiento que se le realiza al trabajador de reincorporarse a su trabajo ante la 
negativa de despido por parte del patrón, conducta que ha llegado a ser una 
defensa viciosa de éste último, con la finalidad única de revertir la carga de la 
prueba, sin tener realmente el objetivo de tener de regreso al trabajador en la 
fuente de empleo, tema que será tratado a profundidad y detalle para su mejor 
comprensión en el capítulo cuarto de este trabajo. Sin embargo, cabe destacar 
desde ahora, que el primer ofrecimiento de trabajo ocurrió en el año de 1933, el 
cuál hasta la fecha no ha sido regulado por nuestra Ley Federal del Trabajo, es 
 
37
 DÁVALOS, José. Derecho Individual del Trabajo, Op. Cit. p. 121. 
- 35 - 
 
decir, durante 81 años dicha figura se ha estudiado e interpretado por la 
Jurisprudencia. 
Rafael Tena Suck y Hugo Italo Morales definen al ofrecimiento de trabajo 
de la manera siguiente “Constituye una proposición al trabajador para que se 
reincorpore a sus actividades y continúe la relación de trabajo, interrumpida por un 
acontecimiento extraordinario, sujeto a comprobación, asociado a la negativa de la 
causa del despido; como elemento de procedencia es necesario que concurran las 
siguientes circunstancias: 
 
Que se ejercite la acción de indemnización constitucional o reinstalación, 
así como el pago de salarios caídos contemplados en el artículo 48 de la Ley 
Federal del Trabajo por un despido injustificado. 
 
Que se niegue el despido y se ofrezca el puesto. 
 
Que dicho ofrecimiento sea en los mismos o mejores condiciones que se 
venían desempeñando”.38 
 
De acuerdo a lo anterior, los autores realizan una definición del 
ofrecimiento de trabajo, después ordenan los elementos que hacen distinta y única 
a ésta figura, a saber, primero ejercitar la acción prevista en el artículo 48 de la 
Ley de la materia; segundo negativa el despido por parte del patrón y, a su vez, 
ofrecimiento del empleo al trabajador, por último, el ofrecimiento debe hacerse en 
mejores condiciones a las que se venía desarrollando. 
 
Alejandro Quijano Álvarez, ha señalado al respecto lo siguiente “Una 
práctica generalizada que se presenta en la mayoría de los juicios laborales en los 
que se demanda reinstalación o indemnización constitucional por despido 
injustificado, consiste en que el patrón niegue esa imputación y, a la vez, ofrezca 
 
38
 TENA SUCK, Rafael y Hugo Ítalo Morales. El Ofrecimiento de Trabajo en el Proceso Laboral, Segunda edición, Sista, 
México, 2008, p. 82. 
- 36 - 
 
al trabajador que regrese a su empleo. A ese fenómeno se le ha denominado 
ofrecimiento de trabajo”.39 
 
El autor atiende a la realidad del ofrecimiento, al formar parte de su 
definición, práctica generalizada, debiendo ejercitar la acción contenida en el 
artículo 48 de la Ley de la Materia, obteniendo del patrón el resultado de negación 
y de manera simultánea ofrecerá el trabajo. 
 
En vista de lo anterior, concluimos que el ofrecimiento de trabajo es una 
figura sui generis, proviene de la conducta reiterada del patrón de negar el despido 
injustificado, ofreciendo regresar al trabajador a su empleo, sobresaliendo que el 
trabajador debe ejercitar la acción de demandar la reinstalación o indemnización 
constitucional con motivo del despido injustificado del que fue objeto por parte del 
patrón. 
 
1.10 La carga de la prueba. 
Después de habernos referido al ofrecimiento, corresponde ahora, aludir 
a un concepto que tiene estrecha relación con éste, la carga de la prueba, por ello 
empezaremos con el significado general, y en ese