Las-condiciones-de-trabajo-del-personal-de-la-Embotelladora-AGA-del-Centro-S A-de-C V -y-su-repercusion-en-su-situacion-socioeconomica

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD DON VASCO, A. C. 
INCORPORACIÓN No. 8727-29 A LA 
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL 
 
Las condiciones de trabajo del personal de la 
Embotelladora AGA del centro S.A. de C.V. y su repercusión 
en su situación socioeconómica. 
 
 
TESIS PROFESIONAL 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
Licenciado en trabajo social 
 
PRESENTA 
MILLAN ALONSO ARLETTE EDUWIGES 
 
ASESOR: LIC. ADRIANA SANTOYO MARTINEZ 
 
 
 
URUAPAN, MICHOACÁN, 10 DE NOVIEMBRE DEL 2010 
 
 
 
UNIVERSIDAD 
“DON VASCO, A. C.” 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
Primeramente a Dios por haberme mantenido con vida y brindarme salud, por 
haber derramado bendiciones en mí y en mi familia. 
 
 
 
A mis Padres que aunque no estuvieron conmigo físicamente, en todo momento 
tuve su apoyo incondicional, además sin ellos no hubiera podido desarrollarme 
profesionalmente, gracias por haberme brindado una segunda oportunidad, estoy 
muy satisfecha con el tesoro que me heredaron, mi profesión. 
 
 
 
A mis hermanos, porque me brindaron todo su apoyo en los momentos de 
desesperación cuando me sentía triste o desanimada. Siempre me dieron 
palabras de aliento que me sirvieron para seguir adelante. 
 
 
 
A la familia Zamudio Alonso porque fueron una parte importante en mi proceso 
académico, sin su apoyo incondicional creo que no hubiera sido posible. De 
verdad no tengo con que agradecerles, de todo corazón MUCHAS GRACIAS 
POR TODO 
 
 
 
A todos mis profesores que me impartieron clases, de cada uno aprendí cosas 
positivas y me llevo buenos recuerdos, además me brindaron conocimientos y 
herramientas que me fueron útiles en mi vida personal y profesional. 
 
INDICE 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
CAPITULO I LA EMPRESA Y EL FACTOR HUMANO 
1.1 Definición de empresa………………………………………………………….. 9
1.2 Clasificación de empresa……………………………………………………..... 10
1.3 Elementos que conforman la empresa………………………………………... 14
1.4 Características de la empresa…………………………………………………. 18
1.5 Recurso humano en la empresa………………………………………………. 19
 1.5.1 Definición de recursos humanos………………………………………….. 19
 1.5.2 Características de los recursos humanos………………………………... 20
 1.5.3 Importancia del factor humano en las empresas………………………... 21
1.6 Necesidades del empleado…………………………………………………….. 22
 
CAPITULO II CONDICIONES DE TRABAJO 
 
2.1 Definición de condiciones de trabajo………………………………………….. 24 
2.2 Marco legal de las condiciones de trabajo……………………………………. 25
 2.2.1 Condiciones de trabajo contempladas en la Ley Federal………………. 25
2.3 Diferentes enfoques sobre las condiciones de trabajo……………………… 27
2.4 Objetivos de las condiciones de trabajo………………………………………. 30
2.5 Calidad de vida en el trabajo…………………………………………………… 31
 
CAPITULO III PERFIL DE TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL 
 
3.1 Antecedentes de trabajo social empresarial…………………………………. 33
3.2 Definición de trabajo social empresarial………………………………………. 35
3.3 Objetivos de trabajo social empresarial………………………………………. 35
3.4 Funciones del trabajador social en el área de empresa…………………….. 36
3.5 Conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes profesionales……… 40
3.6 Metodología……………………………………………………………………… 44
 3.6.1 Proceso metodológico……………………………………………………… 45
 3.6.2 Niveles de intervención…………………………………………………….. 46
 
Conclusiones 
Propuesta 
Bibliografía 
Anexos 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPITULO IV EMBOTELLADORA AGA DEL CENTRO SA DE CV 
4.1 Características generales……………………………………………………… 57
4.2 Misión, visión y valores………………………………………………………… 58
4.3 Estructura organizativa…………………………………………………………. 59
 4.3.1 Organigrama………………………………………………………………… 59
 
CAPITULO V INVESTIGACIÓN DE CAMPO 
 
5.1 Definición del universo………………………………………………………….. 62
5.2 Elaboración del instrumento……………………………………………………. 63
5.3 Recopilación de la información………………………………………………… 64
5.4 Presentación de los resultados………………………………………………… 64
5.5 Análisis de la información………………………………………………………. 99
INTRODUCCIÓN 
 
 
Hoy en día, las condiciones de trabajo constituyen un factor muy importante para 
cualquier empresa, debido a que condicionan o determinan la satisfacción de las 
necesidades de los trabajadores con la finalidad de que permanezcan dentro de la 
organización y contribuyan a su integridad personal, social y económica. 
Para toda empresa, es de suma importancia mantener en equilibrio y bien 
coordinados sus elementos técnicos, financieros, materiales y humanos. Este 
último es de mayor trascendencia, pues de él depende en gran medida el logro de 
los objetivos de la organización. Todo trabajador debe tener a su alrededor un 
clima laboral agradable, buena integración con sus compañeros, sentido de 
pertenencia, entre otras cosas, para que pueda tener un desempeño laboral 
satisfactorio. 
 
Cuando nos referimos a Condiciones de Trabajo hablamos en términos amplios, 
es decir, no solo tenemos en mente las prestaciones que establece la Ley o el 
lugar donde laboran los trabajadores (amplio, iluminado, con ventilación etc.), sino 
también tomamos en cuenta: el equipo de trabajo, la dinámica con sus 
compañeros, la relación laboral de los trabajadores con los jefes inmediatos, 
motivación (reconocimiento, incentivos, premios etc.). Todo esto permite al 
trabajador desarrollarse integralmente. 
 
Sin embargo cuando una empresa no toma en cuenta o no proporciona a sus 
trabajadores todos los factores mencionados anteriormente ambas partes son 
afectadas. Las principales consecuencias que traería esta situación son: personal 
inconforme y desmotivado, rotación de personal, menor rendimiento de los 
trabajadores, menor productividad para la empresa etc. 
 De igual manera para un mejor funcionamiento, las empresas pueden ser 
clasificadas de acuerdo a la actividad que realizan. En el caso de la empresa 
Embotelladora AGA del Centro se refiere a una institución encargada de brindar 
servicio a la sociedad porque ofrece productos intangibles como la asesoría y 
orientación a sus clientes, pero también es comercial porque se dedica a la venta 
de productos terminados y sus canales de distribución son los mercados 
mayoristas y minoristas. 
Desde sus inicios esta empresa se ha preocupado por proporcionar a sus 
empleados las mejores condiciones laborales, con la finalidad de que estos se 
sientan agusto en su trabajo. Hoy en día los empleados de esta organización si 
poseen las condiciones de trabajo básicas (establecidas en la Ley Federal del 
Trabajo), pero a pesar de ello presentan cierta inconformidad o insatisfacción. 
 
De ahí la inquietud de investigar cuales son específicamente las condiciones de 
trabajo que Embotelladora AGA del Centro le proporciona a sus trabajadores y 
que impacto tienen estas en su situación socioeconómica. 
 
Con base en lo planteado anteriormente, se formular una idea sobre la 
importancia que posee el factor humano dentro de una organización, así como los 
aspectos que son trascendentes para lograr unas condiciones de trabajo 
favorables para cualquier trabajador. 
 
Con la realización de la presente investigación se tiene contemplado alcanzar 
varios objetivos: 
 
OBJETIVO GENERAL: 
Identificar las condiciones de trabajo que ofrece la embotelladora “AGA” del centroa su personal, para determinar en que medida repercute en su situación 
socioeconómica. 
OBJETIVOS ESPECIFICOS: 
 Detectar el ambiente de trabajo que existe en la empresa 
 Enlistar las prestaciones sociales que ofrece embotelladora “AGA” a su 
personal. 
 Describir la situación socioeconómica del personal de la embotelladora 
“AGA” del centro. 
 Valorar si las prestaciones sociales que recibe el personal de la 
embotelladora “AGA”, cubren las necesidades socioeconómicas del 
empleado y su familia 
El método científico que se utilizo en la presente investigación es el hipotético 
deductivo, el cual se caracteriza por obtener conclusiones particulares a partir de 
una ley universal, es decir, va de lo general a lo particular. Una de sus 
características más importantes es que parte de una hipótesis que debe ser 
aprobada o denegada al final de la investigación. 
 
En este caso la hipótesis planteada para la investigación fue: 
 
 “Las condiciones de trabajo que ofrece la embotelladora “AGA” a sus 
trabajadores repercuten en su situación socioeconómica”. 
A partir de esta hipótesis y de los objetivos que se plantearon al inicio de esta 
investigación; siendo estos la base de la presente tesis; este trabajo consta cinco 
capítulos, de los cuales a continuación se hace mención de su contenido. 
El capítulo I, se hace un bosquejo relacionado al tema de las empresas, como 
definición, tipos de empresas, elementos que las componen, características 
recurso humano en la empresa, definición de recursos humanos, características 
de los recursos humanos y necesidades de los empleados. 
En el capítulo II se habla del fundamento legal de la presente investigación, pues 
en él se especifica que condiciones de trabajo debe proporcionar una empresa a 
sus trabajadores, con base a lo establecido en la Ley Federal de Trabajo, como lo 
es: la jornada de trabajo, los días de descanso, el salario, vacaciones etc. 
Capitulo III, se hace referencia a todo lo relacionado a Trabajo Social empresarial; 
antecedentes, definición, funciones y actividades específicas de esa área, 
conocimientos, habilidades, actitudes y proceso metodológico que realiza este 
profesionista dentro de las empresas. 
Dentro del capítulo IV se presenta la institución donde fue realizada dicha 
investigación Embotelladora AGA del Centro, especificando características 
generales, misión, visión, valores, y estructura organizativa. 
Y por último en el capítulo V, se muestra gráficamente los resultados del 
instrumento aplicado al personal de la empresa, con la finalidad de elaborar un 
análisis de la investigación de campo. 
 Se considero importante realizar esta investigación, bajo la perspectiva social con 
el propósito de tomar en cuenta todos los aspectos que benefician o perjudican a 
ambas partes (trabajador – empresa), y como consecuencia los resultados que se 
obtengan sirvan para proponer alternativas de solución que ayuden a mejorar las 
condiciones de trabajo de los empleados. 
 
 
 
 
9 
 
CAPITULO I 
 
LA EMPRESA Y EL FACTOR HUMANO 
 
 
A continuación, se retomaran varios aspectos importantes relacionados con el 
concepto de empresa, rescatando definiciones, clasificación, características y 
elementos, asimismo se abordará el concepto de recursos humanos y cuáles son sus 
características, así como, cual es su importancia dentro de la empresa, con la 
finalidad de formular una visión más amplia de la trascendencia que tienen los 
empleados dentro de una organización. 
 
1.1 DEFINICIÓN DE EMPRESA 
 
“La empresa es un grupo social, unidad productiva, en el que, a través de la 
administración del capital, se producen bienes y servicios tendientes a la satisfacción 
de las necesidades de la comunidad” (Munich, 2001:26) 
 
“Una empresa es el conjunto de hombres, recursos materiales y tecnología que 
movidos por el capital y el genio creador del empresario, produce bienes y servicios 
para el bien de la colectividad” (Linares, 1998:51) 
 
De acuerdo con el autor Juan Linares, se retoma que una empresa puede percibirse 
como un agente económico que toma decisiones sobre la utilización de aquellos 
factores de la producción para obtener bienes y servicios que se ofrecen en el 
mercado. 
 
Considerando que la empresa Embotelladora AGA es administrada por familias se 
retomara el concepto de empresa familiar. 
 
 
 
10 
 
EMPRESA FAMILIAR 
 
Morales López JC la define como “aquella en que los dueños y los que la operan 
toman decisiones estratégicas y operativas, son miembros de una o varias familias” 
 
Viedna J. M. la define así: “Se entiende aquellas en las que un núcleo familiar 
controla la mayoría del capital” 
 
 Las definiciones anteriores nos indican, por lo tanto, que la dinámica de operación 
de una empresa familiar está relacionada con el grado de unión, apoyo y 
comunicación de sus miembros. 
 
Cada empresa tiene un giro diferente de acuerdo a ciertas características que 
presenta, por ello es necesario conocer su clasificación y a continuación se abordara 
este tema. 
 
1.2. CLASIFICACIÓN DE EMPRESA 
 
De acuerdo a Rodríguez Valencia en su libro Como Administrar pequeñas y 
medianas empresas (1999), las empresas se clasifican tradicionalmente en tres 
grandes ramas, de acuerdo a su complejidad contable. 
 
• DE SERVICIOS 
 
Son aquellas que, con el esfuerzo del hombre, producen un servicio para la mayor 
parte de una colectividad en determinada región sin que el producto objeto del 
servicio tenga naturaleza corpórea. 
 
Dentro de este tipo de empresas se encuentran principalmente: 
11 
 
Sin concesión: Son aquellas que no requieren, más que en algunos casos, licencia 
de funcionamiento por parte de las autoridades para operar, por ejemplo: escuelas e 
institutos, centros deportivos, hoteles, restaurantes etc. 
 
Concesionadas por el Estado: Son aquellas cuya índole, es de carácter financiero, 
por ejemplo: instituciones bancarias, compañías de seguros, bolsa de valores etc. 
 
Concesionadas no financieras: Son aquellas autorizadas por el Estado, pero sus 
servicios no son de carácter financiero, por ejemplo: empresas de transportes 
terrestre y aéreo, empresas para el suministro de gas y gasolina etc. 
 
• INDUSTRIALES 
 
1.- Industrias Extractivas 
 
Son aquellas que se dedican a la extracción y explotación de las riquezas naturales, 
sin modificar su estado original. Este tipo de industrias se subdividen en: 
 
 De recursos renovables: Son aquellas cuyas actividades se encaminan a 
hacer producir a la naturaleza. Ejemplos de este tipo de empresas son las 
pesqueras, agrícolas, ganadera, etc. 
 
 De recursos no renovables: Son aquellas cuya actividad fundamental trae 
consigo la extinción de recursos naturales, sin que sea posible renovarlas o 
reintegrarlas, pues su agotamiento es incontenible. Ejemplos: la minería, 
fondos petroleros. 
 
2.- Industrias de transformación 
 
Las que se dedican a adquirir materia prima para someterla a un proceso de 
transformación o manufactura que al final obtendrá un producto con características y 
naturaleza diferentes a los adquiridos originalmente. 
12 
 
En este tipo de empresas, interviene el trabajo humano con empleo de maquinaria, 
que transforma la materia prima en cuanto a dimensiones, forma o sustancia, para 
que se convierta en un satisfactor de necesidades sociales; por ejemplo: empresas 
textiles, químicas etc. 
 
• COMERCIALES 
 
Son las empresas que se dedican a adquirir cierta clase de bienes o productos, con 
el objeto de venderlos posteriormente en el mismo estado físico en que fueron 
adquiridos, aumentando el costo o adquisición, un porcentaje denominado “margen 
de utilidad”. 
Este tipo de empresas son intermediarias entre el productor y el consumidor, por 
ejemplo: mayoristas, cadena de tiendas, distribuidores etc. 
 
Según la página www.elprisma.com (2004), la empresa se clasifica de acuerdoa los 
objetivos que persigue y por los cuales fue creada, así se mencionan a continuación 
algunos tipos de empresas: 
 
Por su giro: 
 
 Industriales: Se dedican a la extracción y transformación de recursos naturales 
renovables y no renovables, así como, a la actividad agropecuaria y a la 
manufactura de bienes de producción y de bienes de consumo final. 
 Comerciales: Se dedican a la compra y venta de productos terminados y sus 
canales de distribución son los mercados mayoristas, minoristas o detallistas y 
los comisionistas. 
 De servicio: Las empresas de servicio ofrecen productos intangibles y pueden 
tener fines lucrativos o no lucrativos. 
 
13 
 
Por sectores económicos 
 
 Agropecuario: Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca. 
 Industrial: Extractiva y de transformación. 
 De servicios: Comercio, restaurantes, transporte, comunicaciones, alquiler de 
inmuebles, profesionales, educativos, médicos, gubernamentales, financieros. 
Por el origen de su capital 
 
 Publicas: En este tipo de empresas el capital proviene del Estado, para 
satisfacer las necesidades que la iniciativa privada no cubre. 
 Privadas: El origen de su capital de las empresas privadas proviene de 
inversionistas particulares y no interviene ninguna partida del presupuesto 
destinado hacia las empresas del Estado. 
 Transnacionales: El capital de estas empresas proviene del extranjero, ya 
sean privadas o públicas. 
 Mixtas: El capital de las empresas mixtas proviene de dos o todas las formas 
anteriores. 
Por su tamaño 
 
 Micro: De 1 a 15 empleados y hasta $900,000 de ventas netas anuales. 
 Pequeña: De 16 a 100 empleados y hasta $9, 000,000 de ventas netas 
anuales. 
 Mediana: De 101 a 250 empleados y hasta $20, 000,000 de ventas netas 
anuales. 
 Grande: Mas de 250 empleados y más de $20, 000,000 de ventas netas 
anuales. 
14 
 
Aún cuando las empresas se clasifican, tienen ciertos elementos para poder 
funcionar y estos se abordan en el siguiente tema. 
 
1.3 ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA EMPRESA 
 
Según el autor Reyes Ponce (1995), son tres los elementos que conforman toda 
organización, que conjuntamente y en constante interacción dan como consecuencia 
el funcionamiento, alcance de objetivos y crecimiento de la organización. Estos 
elementos son: 
 
 Bienes materiales 
 
• Integran la empresa: sus edificios; las instalaciones que en estos se 
realizan para adaptarlas a la labor productiva; la maquinaria que tiene por 
objeto multiplicar la capacidad productiva del trabajo humano, y los 
equipos, o sea todos aquellos instrumentos o herramientas que 
complementan y aplican más a detalle la acción de la maquinaria. 
 
• Las materias primas: lo que ha de salir transformado en productos, 
madera, hierro, etc. Las materias auxiliares, es decir, aquellas que, aunque 
no forman parte del producto, son necesarias para la producción, como 
combustible, lubricantes, etc. Los productos terminados, que aunque 
normalmente se trata de venderlos cuanto antes, es indiscutible que casi 
siempre hay posibilidad y conveniencia, de no hacerlo. Puesto que forman 
parte del capital, deben considerarse parte de la empresa. 
 
• Dinero: Toda empresa necesita cierto efectivo, lo que se tiene como 
disponible para pagos diarios, urgentes, etc. Pero sobre todo la empresa 
posee, como representación del valor de todos los bienes mencionados, un 
capital constituido por valores, acciones, etc. 
 
15 
 
 Hombres 
 
Son el elemento eminentemente activo en la empresa y desde luego el de máxima 
dignidad e importancia. 
 
• Existen ante todo obreros, aquellos cuyo trabajo es primordialmente 
manual, suelen clasificarse en calificados y no calificados, según tengan 
conocimientos o pericias especiales. 
 
• Los empleados, aquellos trabajadores cuya labor es de categoría más 
intelectual y de servicio, conocidos más bien con el nombre de “trabajo de 
oficina” y pueden ser también calificados o no calificados. 
 
• Los supervisores inmediatos, cuya misión fundamental es vigilar el 
cumplimiento exacto de los planes y órdenes señaladas, una de sus 
características principales es el predominio o igualdad de las funciones 
técnicas sobre las administrativas. 
 
• Los técnicos, personas que con base en un conjunto de reglas o principios 
buscan crear nuevos diseños de productos, sistemas administrativos, 
métodos, controles, etc. 
 
• Altos ejecutivos, personas en quienes predomina la función administrativa 
sobre la técnica. 
 
• Directores, cuyas funciones básicas son: fijar los grandes objetivos y 
políticas, aprobar los planes más generales y revisar los resultados finales. 
 
 
 
 
16 
 
 Sistemas 
Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, las 
diversas personas o éstas con aquellas. Pueden decirse que son los bienes 
inmateriales de la empresa. 
 
• Existen sistemas de producción, tales como fórmulas, patentes métodos, etc. 
Sistemas de ventas como el autoservicio, la venta a domicilio o a crédito, 
etc. Sistemas de finanzas como las distintas combinaciones de capital propio 
y prestado, etc. 
 
• Sistemas de organización y administración consistentes en la forma como 
debe estar estructurada la empresa, es decir, su separación de funciones, su 
número de niveles jerárquicos, el grado de centralización o 
descentralización, etc. 
 
Sin embargo el autor Rodríguez Valencia refiere que en toda empresa existen una 
serie de componentes indispensables que atienden a su objetivo general de la cual 
son los siguientes: 
 
 Personal 
 
Se refiere a todos los grupos humanos de los demás componentes. Este es el más 
importante porque es el que utiliza los materiales y sigue paso a paso los 
procedimientos y también opera el equipo. Al personal lo podemos clasificar de la 
siguiente manera: 
• Los obreros 
• Los empleados 
• Los supervisores 
• Los técnicos 
• Altos ejecutivos 
• Directores o administradores 
17 
 
 Materiales 
 
Se refiere las cosas que se procesan y combinan para producir, el servicio, la 
información o el producto final, pueden clasificarse en: 
• Bienes materiales 
• Las materias primas 
• Dinero 
 
 Sistemas 
 
Comprenden todo el cuerpo orgánico de procedimientos, métodos, etc., por medio de 
los cuales se logran los objetivos de la empresa. Estos deben estar coordinados con 
el elemento personal y éste con aquellos, por ejemplo: 
• Sistemas de planificación: Se enfoca a la actividad de proyectar la vida de la 
empresa a lo largo del tiempo. 
• Sistema organizativo: Consiste en la forma como debe estar estructurada la 
empresa. 
• Sistema de información: Es aquel en que a través de sus componentes, toma 
los datos desde la actividad para conducirlos en sucesivas fases y grados de 
elaboración al proceso de la decisión. 
• Sistema de control: Es la esencia del funcionamiento de la empresa como 
sistema. 
• Sistemas operativos: Son el conjunto de hombre y medios de todo tipo, cuyas 
actividades se encadenan entre sí, de modo que persiguen la consecuencia 
de un objetivo común, y entre los que se producen transferencias de 
información, bienes y servicios con arreglo a procedimientos definidos. 
 
 Equipo 
 
Es el término utilizado para identificar a los instrumentos o herramientas que 
complementan y aplican más al detalle la acción de la maquinaria. Por ejemplo: 
18 
 
máquinas, muebles, aparatos o dispositivos de cualquier índole utilizados por el 
personal en los procedimientos que utiliza la unidad administrativa en sus 
actividades. 
 
Así como las empresas poseen una serie de elementos para su funcionamiento de 
igual manera deberán tener ciertas características, de la cual a continuación se 
retoman. 
 
1.4. CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA 
 
De acuerdo al autor Rodríguez Valencia en el libro Como administrar pequeñas y 
medianas empresas menciona las siguientes características: 
 
• Es una persona jurídica,ya que se trata de una entidad con derechos y 
obligaciones establecidas por la Ley. 
• Es una entidad económica porque tiene la finalidad lucrativa, es decir, su 
principal objetivo es económico: protección de los intereses económicos de la 
empresa, de sus acreedores, su dueño o sus accionistas, logrando la 
satisfacción de este grupo mediante la obtención de utilidades. 
• Ejerce una acción mercantil, ya que compra para producir y produce para 
vender. 
• Asume la total responsabilidad del riesgo de pérdida. 
• Es una entidad social ya que su propósito es servir a la sociedad en la que 
está inmersa. 
 
 
El factor humano es muy importante dentro de toda organización, pues el logro de los 
objetivos depende en gran medida de ellos, por lo tanto a continuación se abordarán 
algunas definiciones sobre el factor humano dentro de una empresa. 
 
 
19 
 
1.5. RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA 
 
En cualquier ámbito social el elemento más importante es el factor humano, 
entendiendo por este a todas aquellas personas que intervienen en el cumplimiento 
de objetivos, debido a que el resto de los elementos (recursos técnicos, materiales, 
financieros, etc.) giran en torno a él. 
 
En la actualidad el éxito de las organizaciones, depende cada vez más de las 
habilidades y capacidades de sus trabajadores para responder favorablemente y con 
voluntad a los objetivos de desempeño. 
 
A continuación se abordara el concepto de recursos humanos y cuales son sus 
características dentro de una organización. 
 
1.5.1 DEFINICIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
“Los Recursos Humanos no solo comprenden el esfuerzo o la actividad humana, sino 
también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, 
experiencias, motivación, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, 
etc.” (Arias, 1990:24) 
 
“El termino Recursos Humanos es definido como los diferentes tipos de mano de 
obra disponibles para satisfacer los objetivos del desarrollo de un plan o programa de 
acción.” (Ander Egg, 1995:253) 
 
Después de revisar estas definiciones, se concluye que el concepto de recursos 
humanos comprende el esfuerzo, conocimientos, habilidades y experiencias que 
poseen las personas que participan con su mano de obra, en el logro de los 
objetivos de una organización. 
 
 
20 
 
1.5.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS 
 
Todo elemento posee ciertos atributos o características especiales que lo diferencian 
de los demás, este es el caso de los recursos humanos, según la pagina www. 
monografías.com. las características más relevantes que posee el factor humano de 
cualquier empresa, son las siguientes. 
 
a) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. 
Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. son parte del patrimonio 
personal. Implican una disposición voluntaria de la persona. 
b) Las actividades de las personas en las organizaciones son, voluntarias, pero no 
por el hecho de existir un contrato de trabajo de la organización va a contar con el 
mejor esfuerzos de sus miembros; por el contrario, solamente contara con él si 
perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los 
objetivos de la empresa son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, 
los individuos pondrán a disposición de la organización los recursos humanos que 
poseen y su máximo esfuerzo. 
c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc. Son intangibles, se 
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las 
organizaciones. 
d) El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento 
dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: 
descubrimiento y mejoramiento. El primer caso se trata de poner de manifiesto 
aquellas actividades e intereses desconocidos o poco conocidos por las 
personas. En la segunda situación se trata de proporcionar mayores 
conocimientos, experiencias y nuevas ideas, a través de la educación, la 
capacitación y el desarrollo. 
e) Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas 
habilidades, conocimientos, etc. 
 
 
21 
 
1.5.3. IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS EMPRESAS 
 
“Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son la capacidad de 
adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo es 
fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en sí 
mismas, no como medios de producción. 
Las empresas, y las organizaciones en general, están cambiando sus procesos de 
toma de decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo muy reducido; ahora las 
decisiones se adoptan de una manera mucho más participativa, aprovechando la 
iniciativa, la opinión, de todo el personal de la empresa. Es por eso que se considera 
primordial la inclusión de los trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la 
intervención de cualquier trabajador, por poco importante que parezca, puede resolver 
un problema existente. 
El factor humano en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso más 
importante que posee la organización, pues es el factor que le aporta valor al proceso 
productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia. 
Los trabajadores son la razón de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el lugar 
central en las organizaciones. Mediante una buena gestión de los recursos humanos, 
las organizaciones logran sus objetivos. La calidad del equipo humano es clave para 
alcanzar el éxito de la empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser 
un objetivo básico de cualquier organización. 
Hoy en día, el primer "mercado" de una organización son sus trabajadores. Las 
empresas, antes de preocuparse por tener o ganar clientes, deben centrarse en tener 
las mejores personas y aprovechar su capacidad. Para conseguirlo hace falta que el 
personal esté motivado, satisfecho”. www.monografias.com 
 
 
 
 
 
 
22 
 
1.6. NECESIDADES DEL EMPLEADO 
 
El autor P. Brief en su libro Diseño de Tareas y Motivación (1996) presenta que la 
teoría más conocida sobre las necesidades humanas fue la ofrecida por el último 
psicólogo clínico Abraham Maslow (1943). Postulo que la gente tiene cinco 
necesidades predominantes, en la siguiente jerarquía progresiva: 
 
1.-Necesidades fisiológicas, la necesidad de alimentación, agua, aire, y sexo. 
2.- Seguridad, la necesidad de encontrarse a salvo de la amenaza de daño corporal. 
3.- Pertenencia, la necesidad de amistad, afecto y amor. 
4.- Estima, la necesidad de sentimiento de autovaloración, y de respeto y admiración 
por parte de terceros. 
5.- Autorrealización, la necesidad de lograr lo mejor de nuestra vida, es decir, la 
necesidad de obtener la autorrealización. 
 
La importancia de la obra de Maslow estriba en la afirmación de que la gente es 
motivada para adoptar aquellas conductas que percibe como un medio para 
satisfacer las necesidades experimentadas. 
La comprensión de las necesidades del empleado, puede ayudarnos a entender su 
conducta. Normalmente se asocian a los resultados siguientes: 
• SALARIOS: El dinero es una razón importante para el trabajo, generalmente la 
perspectiva más útil desde la cual puede observarse el papel que desempeña 
el dinero, es la de instrumento para obtener otros resultados deseados. 
• INTERACCIONES SOCIALES: La mayoría de los trabajos no se efectúan en 
un aislamiento total. Así, el trabajo es social. La importancia de los motivos 
sociales para trabajar, parece variar en función de la fuerza de las 
necesidades de relación del empleado, la correspondencia entre la 
personalidad del empleado y las personalidades de los compañeros de 
trabajo, y las interacciones permitidas y requeridas por el trabajo. 
23 
 
• ESTATUS SOCIAL: Los determinantes del estatus del trabajo, son: las 
habilidades o conocimientosrequeridos para desempeñar el trabajo, la 
categoría o posición jerárquica dentro de la organización, salarios, antigüedad 
etc. El estatus social desempeña un papel, al facilitar la satisfacción de las 
necesidades de relación y de crecimiento. 
Una organización depende fundamentalmente de la optimización del potencial 
humano; lo cual esta condicionado de qué tan bien se sienten las personas trabajando 
dentro de la empresa, por tal motivo es importante señalar los aspectos que se deben 
tomar las organizaciones para brindar optimas condiciones a los empleados. 
Al concluir este capitulo, se pueden resumir las ideas que aporta el mismo al estudio 
del tema analizado, en los siguientes puntos: 
Las empresas son de suma importancia, pues son las responsables de reactivar la 
economía de cada lugar donde se encuentran, debido a que ayudan a dar movimiento 
a la vida de la sociedad por medio de la dotación de bienes y servicios a la población. 
Además son fuentes de empleo. 
Para cualquier empresa su principal objetivo es incrementar su nivel de productividad y 
para ello se requiere la participación de los trabajadores ya que con el esfuerzo de 
estos se lograran los objetivos de la organización. 
Considerando que el factor humano ha cobrado importancia en la actualidad a partir 
del reconocimiento de este como generador de valor en las organizaciones, es 
indispensable que toda organización del ofrezca condiciones de trabajo favorables, 
que permitan un mejor desempeño, sobre este tema se abordará a continuación. 
 
24 
 
CAPITULO II 
 
CONDICIONES DE TRABAJO 
 
Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada con la 
seguridad, la salud y la calidad de vida en el trabajo. 
En el presente capítulo, se abordará de manera general algunos lineamientos 
establecidos por el estado en materia laboral, con la finalidad de elaborar juicios en 
torno a las condiciones de trabajo que otorga la empresa a sus empleados. 
2.1. DEFINICIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO 
La Organización Mundial de la Salud define las condiciones de trabajo como el 
conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en 
que esta se realiza, en cuanto que estas variables determinan la salud del operario. 
“Las condiciones de trabajo, es cualquier característica del mismo que puede tener 
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del 
trabajador”. www.prisma.com 
“Las condiciones de trabajo son las prestaciones sociales y seguridad social que 
buscan compensar el esfuerzo de las personas mediante una serie de actividades de 
apoyo y sostén que garanticen su calidad de vida” (Chiavenato, 2007:320) 
Para fines de la presente investigación, se concluye que las condiciones de trabajo 
constituyen un elemento de gran importancia para el desarrollo de todos los procesos 
donde interviene el recurso humano. Las deficiencias en este sentido pueden ser 
causa de la aparición de la insatisfacción laboral. De ahí la importancia de medir la 
percepción de los empleados con respecto a sus condiciones de labor. 
25 
 
A continuación se presentara de manera desglosada las condiciones de trabajo 
establecidas por la ley, que debe proporcionar la empresa a sus empleados. 
2.2. MARCO LEGAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 
La Ley Federal del Trabajo (2005) en el titulo tercero establece las Condiciones de 
Trabajo”, de la cual el Capitulo I en el articulo 56 menciona que las condiciones de 
trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley y deberán ser 
proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin 
que puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, 
credo religioso o doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas 
en esta ley. 
Sin embargo es de suma importancia tomar en cuenta el aspecto legal en esta 
investigación, pues solo así se podrá conocer las obligaciones de las empresas hacia 
los trabajadores, y como consecuencia a que tiene derecho este último. 
2.2.1 CONDICIONES DE TRABAJO CONTEMPLADAS EN LA LEY FEDERAL DEL 
TRABAJO 
 Jornada de trabajo: es el tiempo durante el cual el trabajador está a 
disposición del patrón para prestar su trabajo. 
 Días de descanso: Por cada seis días de trabajo disfrutara el trabajador de un 
día de descanso, por lo menos, con goce de salario integro. 
• Prima dominical: Los trabajadores que presten servicio en día domingo 
tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por 
lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. 
• Retribución por días de descanso: El patrón pagara al trabajador, 
independientemente del salario que le corresponda por descanso, un 
salario doble por el servicio prestado. 
26 
 
• Días de descanso obligatorio: 1 de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1 
de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, 1 de diciembre (cada 
seis años, cuando corresponda a la transmisión del poder ejecutivo 
federal), 25 de diciembre. 
 Vacaciones 
• Periodo anual de vacaciones: Los trabajadores que tengan más de un 
año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones 
pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, y 
que aumentara en dos días laborales, hasta llegar a doce por cada ano 
subsecuente de servicios. 
• Vacaciones para trabajadores temporales: Los trabajadores que presten 
servicios discontinuos y los temporales tendrán derecho a un periodo 
anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el 
año. 
• Disfrute de vacaciones: Los trabajadores deberán disfrutar en forma 
continua seis días de vacaciones, por lo menos. 
 Salario: El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por 
su trabajo. 
• Integración del salario fijo y variable: El salario se integra con los pagos 
hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, 
habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera 
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 
• Consideraciones para determinar el salario: El salario debe ser 
remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las 
disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran 
en consideración la cantidad y calidad del trabajo. 
27 
 
• Aguinaldo anual: Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo 
anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, 
equivalente a quince días de salario, por lo menos. 
 Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas: Los 
trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad 
con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de 
los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. 
Es importante mencionar que hoy en día, el termino Condiciones de Trabajo puede 
ser apreciado desde varios enfoques, a continuación se detallaran los diferentes 
enfoques más comunes que suelen manejar en el ámbito empresarial. 
2.3. DIFERENTES ENFOQUES SOBRE LAS CONDICIONES DE 
TRABAJO 
El autor Chiavenato Idalberto en el libro Administración de Recursos Humanos 
(2007), propone la siguiente clasificación: 
Los planes de prestaciones y seguridad social se pueden clasificar de acuerdo con 
su exigencia, naturaleza y objetivos. 
1.- Respecto a su exigencia 
a) Las prestaciones por obligatoriedad legal: Son aquellas que el empleador debe 
otorgar a sus trabajadores por disposición de las leyes laborales, de seguridad social 
o por un acuerdo colectivo por ejemplo: aguinaldo, vacaciones, prima dominical, 
horas extras, prima vacacional etc. 
b) Prestaciones espontáneas: Son las otorgadas por generosidad de las empresas, 
dado que no son exigidas por ley. También se conocen como prestaciones 
adicionales a las de ley e incluyen: vales de despensa, fondo de ahorro, alimentos,transporte, prestamos, entre otros. 
28 
 
2.- Respecto a su naturaleza 
a) Prestaciones económicas: Son las entregadas en forma de dinero, por medio del 
cheque de pago, y son las que generan las obligaciones de seguridad social que se 
derivan de ellas: prima dominical, vacaciones, ayuda para la jubilación, aguinaldo, 
complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad etc. 
a) Prestaciones extraeconómicas: Son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o 
facilidades para los usuarios, ejemplo: alimentos, servicio social, transporte entre 
otros. 
3.- Respecto a sus objetivos 
a) Planes asistenciales: Son las prestaciones que busca proporcionar al empleado y 
a su familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y 
urgencias, incluyen: asistencia médica, ayuda económica por medio de préstamos, 
seguridad social, ayuda para la jubilación, fondo de ahorro, seguro de accidentes 
personales etc. 
b) Planes recreativos: Son las prestaciones y los servicios que buscan proporcionar 
al empleado condiciones de descanso, diversión y recreación incluyen: actividades 
deportivas, áreas determinadas para momentos de descanso en el trabajo entre 
otros. 
c) Planes complementarios: Son las prestaciones y servicios con los que se busca 
proporcionar a los empleados facilidades, comodidad y utilidad, a efecto de mejorar 
su calidad de vida, incluyen: comedor en el centro de trabajo, estacionamiento 
privado para los empleados, horario flexible de trabajo, sucursal bancaria en el centro 
de trabajo, entre otros. 
Sin embargo para el autor Reyes Ponce Agustín en el libro Administración de 
personal (1994) establece otra clasificación: 
29 
 
 
1.- Clasificación por su fin inmediato 
a) Tendientes a mejorar su ambiente de trabajo: Medios para transportarse a la 
empresa, comodidades sanitarias, salones de descanso etc. 
b) Tendientes a complementar el salario: Sistemas voluntarios de participación de 
utilidades, cajas de ahorro, prestamos sin intereses, descuentos o venta al costo de 
artículos fabricados por la empresa, absorción por la empresa, de pagos que 
corresponden al trabajador (Seguro Social, ISR, etc.). 
c) Tendientes a mejorar la salud del trabajador y su familia (fuera o en adición al 
Seguro Social): Atención médica, medicinas, hospitalizaciones, primeros auxilios etc. 
d) Tendientes a mejorar la alimentación del trabajador y su familia: Comedores en la 
empresa, sitios especialmente adaptados para que el trabajador caliente y tome su 
comida etc. 
e) Tendientes al descanso y recreación del trabajador: Vacaciones supralegales, 
campos deportivos, reuniones sociales, cenas de navidad, bailes subsidiados por la 
empresa, días de descanso obligatorios, permiso con goce de sueldo en días 
onomásticos etc. 
f) Tendientes a estimular y premiar acciones a favor de la empresa: Premios de 
asistencia y puntualidad, premios por antigüedad, premios por eficiencia, 
cooperación o comportamiento etc. 
2.- Por su influencia en el salario 
a) Prestaciones económicas supra-legales: Estas comprenden aquellas que, 
constituyendo una obligación que la ley impone, son complementadas, ampliadas o 
perfeccionadas por la empresa. 
30 
 
b) Prestaciones de beneficio general y directo: Son aquellas que recibe la totalidad 
del personal, o que, al menos, por su propia naturaleza pueden ser benéficas para 
todos. 
c) Prestaciones de beneficio indirecto o no general: Son aquellas que solo se reciben 
por quienes se encuentran en determinadas circunstancias, y estas no son las que 
corresponden al menos a la mayoría de los trabajadores. 
Las prestaciones procuran ofrecer ventajas a la organización como al empleado y por 
extensión a la comunidad tal se muestra en el siguiente tema. 
2.4. OBJETIVOS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 
Las prestaciones sociales generalmente se dirigen a ciertos objetivos relacionados a 
las expectativas que la empresa tiene, a corto y largo plazo, respecto a sus 
resultados. De acuerdo a Chiavenato Idalberto en el libro Administración de 
Recursos Humanos son los siguientes: 
 Mejorar la calidad de vida de los empleados 
 Mejorar el clima organizacional 
 Disminuir la rotación de personal y el ausentismo 
 Facilitar la atracción y la retención de los recursos humanos 
 Aumentar la productividad en general. 
El autor Reyes Ponce en el libro Administración de Personal retoma los siguientes: 
 Fomentar el mejor ambiente posible de trabajo, tanto en el empresa como 
fuera de ella. 
 Reducir o eliminar para el trabajador toda la fatiga y la incomodidad que se 
pueda evitar. 
 Proporcionar a él y a su familia, oportunidades razonables de vivir en 
condiciones saludables y disfrutar de sus vacaciones. 
31 
 
 Resolver al trabajador aquellos problemas que puedan surgir en el desarrollo 
mismo de su trabajo, o que tienen relación directa con él. 
 Proporcionar al trabajador toda ayuda que sea posible y efectiva para que él 
logre por sí mismo su máximo perfeccionamiento físico, intelectual, social, 
cultural y moral. 
 Proporcionar al trabajador y a su familia mayor satisfacción y seguridad en su 
vida en la comunidad. 
 Servir de lazo de unión para estrechar y mejorar las relaciones entre el 
trabajador, sus compañeros, su empresa y la comunidad. 
Las condiciones de trabajo generalmente ofrecen cubrir las distintas necesidades 
que tienen las personas. A continuación se abordará el concepto de Calidad de Vida 
pues es una estrategia para que los miembros de una empresa satisfagan sus 
necesidades personales. 
2.5. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO 
Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral. 
Para alcanzar la calidad y la productividad, las organizaciones deben contar con 
personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensadas 
adecuadamente por su contribución. Así, la competitividad de la organización pasa, 
obligatoriamente, por la calidad de vida en el trabajo. 
“La Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) representa el grado en que los miembros 
de la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con su actividad 
en la organización. La CVT implica una constelación de factores, por ejemplo: la 
satisfacción en el trabajo desempeñado, las posibilidades de futuro en la 
organización, el salario percibido, las prestaciones ofrecidas, las relaciones humanas 
dentro del grupo y de la organización etc.” (Chiavenato, 2007:351) 
Al finalizar este capítulo se retoma que en la actualidad las especificaciones legales 
referentes al área laboral tienen como principal propósito lograr que todos los 
32 
 
trabajadores desempeñen sus labores en un ambiente de trabajo agradable, 
cómodo, sin riesgos y bien remunerado. Para vigilar que esto se lleve a la práctica 
cuentan con varios organismos que se encargan de supervisar que todas las 
organizaciones brinden a sus empelados las mejores condiciones laborales posibles. 
Es importante mencionar que hoy en día, el termino de Condiciones de Trabajo 
puede ser apreciado desde varios enfoques, es decir las establecidas en la Ley 
Federal del Trabajo, en la cual se rescatan las prestaciones sociales, las 
establecidas en el Reglamento de Seguridad e Higiene y por ultimo las enfocadas al 
ambiente de trabajo de una empresa (comprende relaciones interpersonales, 
comunicación, motivación etc.) 
Se considera importante rescatar estas apreciaciones sobre el mismo termino, pues 
gracias a esto se puede decir que esta investigación tiene como finalidad indagar 
sobre las condiciones de trabajo que proporciona Embotelladora Aga del Centro a 
sus empleados, sobre todo las establecidas en la Ley Federal del Trabajo. 
En la medida que dichas condiciones sean otorgadas, los empleados van a satisfacer 
sus necesidades personales, familiares y comunitarias. 
 
 
 
33 
 
CAPITULO III 
PERFIL DE TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL 
Eltrabajador social en el área de empresa es un profesionista preocupado por 
satisfacer las necesidades laborales del trabajador, pero sin afectar de ningún modo 
a la empresa, es decir, la función primordial de este profesionista es mediar las 
relaciones entre el empleador y el empleado, para que ambos se beneficien. 
Para lograr ese beneficio es conveniente que las organizaciones accedan a revisar 
las condiciones de trabajo que otorgan a su personal, para que el desempeño laboral 
de los trabajadores sea satisfactorio, y así, con la intervención de este profesionista 
ofrecer estrategias que permitan un mejor bienestar y satisfacción por ambas partes. 
A continuación se presenta el campo de acción del profesionista en trabajo social, 
retomando su perfil. 
 
3.1 ANTECEDENTES DE TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL 
De acuerdo a Terán en la revista de trabajo social No. 44 (1990), los antecedentes 
históricos son los siguientes. 
Las primeras Escuelas de Trabajo Social se les percibió vinculadas con el proceso 
de industrialización y urbanismo en los primeros años del presente siglo. Productos 
de la contradicción capital – trabajo del sistema capitalista, emanaron del interior de 
las empresas nuevos fenómenos sociales en las relaciones laborales, manifestadas 
como necesidades sociales que demandan ser atendidas, por lo que el empresario 
requería de un profesional calificado que administrara eficazmente los recursos de 
los que disponía para “atenuar” la problemática generada. 
34 
 
En algunos países industrializados como Holanda, Estados Unidos y la Gran 
Bretaña, los Trabajadores Sociales ocuparon un lugar importante en los primeros 
equipos muiltidisciplinarios que actuaban en la industria. 
En los primeros años de este siglo los primeros Trabajadores Sociales con la ayuda 
de fundaciones filantrópicas, realizan investigaciones sociales sobre las condiciones 
de trabajo de los obreros y las causas de la pobreza de estos últimos; fruto de este 
trabajo, la legislación de bienestar social mejoró notablemente y algunas reformas 
del derecho del trabajo se modificaron. 
Por otro lado, el origen del Trabajo social en México es singular en comparación al 
Trabajo Social de otros países. Como se sabe, los primeros Trabajadores Sociales 
surgen en la época del cardenismo. La función encomendada a estos primeros 
Trabajadores sociales empíricos va muy ligada a las acciones desarrolladas por las 
misiones culturales, una de sus intenciones era elevar la capacitación y 
adiestramiento para el trabajo; lo que hace que las áreas en las que tradicionalmente 
había intervenido el profesional en otros países, en México sean distintas. Cabe 
recordar que no es hasta la década de los cuarenta cuando en México se inicia el 
proceso de industrialización. Sin embrago, no se tiene conocimiento que el 
Trabajador social haya intervenido en el área que nos ocupa; su labor en ese 
entonces se enfocaba al asistencialismo. 
No es hasta los últimos años de la década de los sesenta, cuando se tiene el 
conocimiento de la participación del profesional en dos industrias: Cervecería Modelo 
y Cementos Cruz Azul. 
Sin embargo Trabajo Social no debe quedarse al margen de los nuevos procesos 
que se generen, por lo que requiere ampliar su conocimiento en los elementos 
teórico – metodológicos necesarios en esta área que le permitan una intervención 
más sólida y que de esta manera amplié y diversifique su espacio profesional de 
intervención. 
 
35 
 
3.2. DEFINICION DE TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL 
“El trabajo social en empresa identifica, diagnostica y contextualiza problemas y 
necesidades de la empresa, de la organización y de los empleados, desde una 
perspectiva integral que considera los aspectos económicos, psicológicos y sociales, 
con la finalidad de poder conocer las relaciones productivas y humanas, tendiendo 
hacia el aumento de la productividad, en un ambiente cordial y agradable”. (Herrera, 
1995:3) 
 
“El trabajo social industrial se define como el conjunto de actividades que tratan de 
movilizar esfuerzos de la comunidad empresarial, formada por todos los que en ella 
laboran, en el sentido que esta contribuya de manera efectiva a la opción de 
condiciones de trabajo que permitan que el hombre tenga en ellas mayor 
participación y que puedan realizarse a través de un trabajo productivo y 
debidamente remunerado”. (Terán, 1990:65) 
Después de revisar las definiciones de estos dos autores, se concluye que la función 
primordial de este profesionista es mediar las relaciones del empleador con el 
empleado, puesto que busca satisfacer las necesidades del trabajador pero sin 
afectar las políticas de la organización. 
 
3.3 OBJETIVOS DE TRABAJO SOCIAL EMPRESARIAL 
 
OBJETIVO GENERAL: “Conocer los factores y demandas sociales del grupo 
trabajador, que están condicionando la producción, con el fin de atender de manera 
amplia las necesidades básicas de los mismos. Esto implica promover el 
mejoramiento de las condiciones de trabajo en que se desarrollan los diferentes 
grupos que integran el personal de la empresa, lo que contribuye al mejoramiento de 
las relaciones laborales” (Herrera, 1995:3) 
 
36 
 
OBJETIVOS ESPECIFICOS: 
 “Estudiar diferentes teorías sobre el desarrollo organizacional, productividad, 
relaciones industriales, etc.; que permitan la comprensión de los procesos que 
se dan dentro de la empresa o industria. 
 Desarrollar programas tendientes a mejorar la educación, capacitación: así 
como la seguridad e higiene en el trabajo. 
 Justificar la ampliación de las prestaciones que estimulen el desarrollo laboral 
y la estabilidad del trabajador. 
 Establecer mecanismos que fomenten la interacción y comunicación entre los 
distintos grupos de trabajadores. 
 Organizar diferentes tipos de cooperativas o sistemas de ayuda mutua, de 
interés y beneficio para los trabajadores. 
 Elaborar estudios económico – sociales correspondientes a la selección del 
personal de nuevo ingreso. 
 Teorizar las experiencias desarrolladas por los trabajadores sociales del 
área”.(Terán, 1990:65) 
 
 
3.4. FUNCIONES DEL TRABAJADOR SOCIAL EN EL AREA DE 
EMPRESA 
 
De acuerdo a Terán en la revista de trabajo social No. 44 (1990), las funciones y 
actividades de Trabajo Social son: 
 
INVESTIGACION 
 Diseñar, estructurar y realizar investigaciones sociales, relacionadas con 
problemas existentes en el sector y que le permitan conocer la realidad social 
y empresarial. 
37 
 
 Diseñar estudios de necesidades y características de los trabajadores, para 
establecer sistemas de estímulos e incentivos. 
 Investigar sobre la actualización en sistemas de seguridad y protección en esa 
rama industrial. 
 Actualizar la información sobre aspectos de seguridad social y bienestar social 
de los trabajadores. 
 Proponer alternativas de acción que conduzcan a la resolución de los 
problemas de orden social y relaciones humanas que presentan los 
trabajadores en su ámbito de trabajo. 
 Estudiar los problemas sociales que se generan en la empresa y promover su 
solución. 
 Detectar necesidades de educación, capacitación y adiestramiento en los 
trabajadores. 
 Conocer y diagnosticar las relaciones intergrupales e interpersonales de los 
grupos existentes. 
 Detectar procesos sociales tales como comunicación, liderazgo, conflicto, 
cohesión grupal, competencia y colaboración, adaptación al cambio. 
ADMINISTRACION 
 Diseñar y participar en planes, programas y proyectos acordes con las 
necesidades sociales de la población, y cuya base sea la promoción y el 
desarrollo. 
 Participar en la presupuestación y administración de los recursos humanos y 
materiales del departamento o servicio de trabajo social. 
 Diseñar manuales de normas y procedimientos del servicio de trabajo social. 
 Mantener una constante supervisión y asesoría en sus programas y proyectos. 
 Mantener coordinación con los demás departamentos o secciones delárea de 
recursos humanos y relaciones industriales. 
RECLUTAMIENTO Y SELECCION 
 Realizar entrevistas para el reclutamiento del personal. 
38 
 
 Participar en la selección, a través del estudio socioeconómico a los 
solicitantes. 
 Orientar a los nuevos trabajadores sobre derechos y obligaciones. 
 Participar en la inducción al puesto. 
 Participar interdisciplinariamente en la formulación de los criterios de selección 
del personal y en la evaluación final de los candidatos. 
 Desarrollar programas coordinados para la introducción al puesto. 
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO 
 Diseñar y organizar, en coordinación con las unidades operativas 
correspondientes, programas de capacitación y adiestramiento industrial. 
 Promover la participación de los trabajadores en los programas de 
capacitación y adiestramiento, para el mejor desempeño de su trabajo. 
 Crear nuevos sistemas de estímulos e incentivos para los trabajadores. 
 Mantener al corriente el escalafón de los trabajadores. 
 Proponer cursos de actualización y superación para el personal profesional. 
 Participar en la evaluación del personal para el otorgamiento de estímulos, así 
como para la sucesión y ascenso del personal. 
SEGURIDAD E HIGIENE 
 Planear, organizar, desarrollar y evaluar acciones para el aprovechamiento de 
los instrumentos de seguridad industrial. 
 Formular propuestas para el mejoramiento de la higiene y seguridad industrial. 
 Apoyar en el cumplimiento de las normas y procedimientos establecidos por la 
empresa para evitar accidentes de trabajo. 
COORDINACION 
 Coordinar, con centros vacacionales, promocionales en que el trabajador 
obtenga descuentos y le permitan divertirse y descansar con su familia. 
 Mantener una amplia coordinación con tiendas donde se venden productos 
básicos y papelerías, a modo de obtener descuentos para los trabajadores. 
39 
 
 
ASESORIA 
 Orientar y realizar acciones conjuntas en la búsqueda de soluciones de 
problemas humanos con repercusiones en el trabajo. 
 Vigilar que las cuestiones reglamentarias y de derechos del trabajador sean 
cumplidas. 
 Orientar al trabajador sobre los trámites correspondientes en caso de 
funerales, enfermedades crónicas y profesionales, incapacidad, despido y 
jubilación. 
DIVULGACION 
 Promover información sobre los programas y prestaciones a los trabajadores. 
 Informar por medio de periódicos murales o carteles, los derechos y 
obligaciones de los trabajadores. 
 Informar sobre las políticas de las empresas por medio de volantes, 
personalmente y / o por medio del sindicato. 
 Participar en la difusión de los cursos de capacitación y adiestramiento. 
 Promover en toda la empresa los sistemas de seguridad e higiene industrial. 
 Organizar eventos o actos sociales de reconocimiento a los trabajadores más 
destacados en su función. 
SISTEMATIZACION 
 Analizar el conjunto de los casos socioeconómicos para conformar indicadores 
del perfil de los distintos grupos de trabajadores. 
 Integrar marcos de referencia de las características sociales en las que se 
desarrolla la organización industrial y la vida familiar del trabajador. 
 Generar modelos integrantes de acciones sociales, partiendo de las 
experiencias desarrolladas en equipo. 
 Teorizar sobre las formas de intervención específicas del trabador social. 
 Diseñar alternativas y estrategias para la acción organizada. 
40 
 
 Promover políticas e iniciativas de prestaciones sociales y bienestar familiar, 
con base en las investigaciones y el trabajo profesional sistematizado. 
3.5 CONOCIMIENTOS, CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES 
PROFESIONALES 
CONOCIMIENTOS QUE REQUIERE DE TRABAJO SOCIAL PARA: 
• Conceptualizar al trabajo social como una disciplina, identificar su objeto de 
intervención y reconocer las funciones y objetivos genéricos de la profesión, 
así como los de las diferentes áreas del campo profesional. 
• Analizar la filosofía del trabajo social sobre la construcción histórico – social de 
la especificidad del trabajo social. 
• Aplicar las estrategias teórico – metodológicas del trabajo social y los modelos 
de intervención social. 
• Identificar la política social, como marco de intervención. 
CONOCIMIENTOS QUE REQUIERE DE POLÍTICA SOCIAL PARA: 
• Conceptualizar y analizar el Estado, las clases sociales, en su relación con la 
política social. 
• Orientar sobre la política social y la legislación social: derecho laboral, derecho 
sindical, derecho civil, derecho familiar. 
CONOCIMIENTOS QUE REQUIERE DE ECONOMÍA PARA: 
• Analizar las relaciones sociales de producción. 
• Estudiar la estructura social económica del país y sus particularidades 
regionales. 
• Analizar prospectivamente el desarrollo del capitalismo en México. 
• Analizar las formas de producción y reproducción de las condiciones sociales 
vigentes. 
• Conceptualizar las necesidades y carencias, y los conflictos sociales que 
convergen en el proceso de satisfacción de las mismas. 
41 
 
CONOCIMIENTOS QUE REQUIERE DE SOCIOLOGÍA PARA: 
• Analizar la estratificación y las clases sociales. 
• Aplicar la metodología de investigación en ciencias sociales. 
• Comprender la dinámica y la organización social. 
CONOCIMIENTOS QUE REQUIERE DE PSICOLOGÍA PARA: 
• Comprender las motivaciones, emociones y mecanismos de respuesta como 
individuo, como grupo y como comunidad. 
• Comprender las situaciones problemas en el individuo, en el contexto familiar, 
grupal y laboral. 
• Aplicar técnicas para la intervención en problemáticas individuales, familiares 
y grupales: dinámicas de grupo operativo, entrevistas, terapia familiar. 
• Desarrollar procesos de comunicación social y de relaciones humanas. 
CONOCIMIENTOS DE ANTROPOLOGÍA PARA: 
• Reconocer las formas particulares de vida, concepción de valores, 
costumbres, formas de hacer y pensar de los individuos que conforman una 
sociedad. 
CONOCIMIENTOS DE ADMINISTRACIÓN PARA: 
• Elaborar planes, programas y proyectos. 
• Organizar, dirigir y controlar los diferentes niveles de programación 
empresarial. 
• Aplicar procedimientos para elaborar presupuestos. 
CONOCIMIENTOS DE MATEMÁTICAS Y ESTADÍSTICA PARA: 
• Aplicar técnicas de análisis e interpretación matemáticas y estadísticas en la 
cuantificación de resultaos de investigaciones. 
CAPACIDADES Y HABILIDADES 
42 
 
A NIVELES DIRECTIVOS (EN LA TOMA DE DECISIONES), PARA: 
• Ejercer la autoridad. 
• Establecer políticas que normen el trabajo. 
• Diseñar planes y programas. 
• Delegar funciones. 
• Controlar los procesos de trabajo. 
• Evaluar procesos. 
A NIVELES INTERMEDIOS (EN LA PLANEACIÓN, ADMINISTRACIÓN Y 
SUPERVISIÓN DE LOS PROCESOS), PARA: 
• Identificar situaciones y problemas sociales. 
• Analizar los problemas sociales, teniendo como contexto la realidad social. 
• Diseñar y llevar a cabo procesos de investigación social. 
• Establecer diagnósticos sociales. 
• Seleccionar procesos que incidan en la solución de la problemática social. 
• Identificar los recursos humanos, materiales de la empresa, para dar solución 
a los problemas. 
• Elaborar proyectos y programas. 
• Administrar y organizar procesos. 
• Coordinar acciones. 
• Supervisar o asesorar los procesos. 
• Trabajar en equipo. 
• Optimizar recursos 
• Participar multi e interdisciplinariamente. 
• Establecer comunicación oral y escrita. 
• Relacionar la teoría con la práctica. 
• Detectar y capacitar líderes. 
• Formar grupos. 
• Participación en procesos educativos. 
43 
 
• Atender problemáticas individuales. 
 
 
CAPACIDADES Y HABILIDADES PARA TEORIZAR A TRAVÉS DE: 
• Sistematizar los procesos sociales. 
• Generar conocimientos propios a partir de la reflexión del trabajo en terreno. 
• Desarrollar la especificidad del trabajo social. 
• Retroalimentar la teoría a partir de la práctica. 
• Desarrollar las teorías del trabajo social. 
A NIVELES OPERATIVOS (EN LA APLICACIÓN DE PROCESOS TÉCNICOS), 
PARA: 
• Observar. 
• Entrevistar.• Aplicar cuestionarios. 
• Conducir casos. 
• Aplicar dinámicas de grupo. 
• Aplicar técnicas de educación y de promoción social. 
• Aplicar técnicas de educación social y la utilización de apoyo didáctico. 
• Organizar cooperativas de diferente tipo. 
• Participar en campañas. 
• Orientar a la población sobre los recursos existentes. 
• Aplicar técnicas de registros de información (diario de campo, diario fichado, 
crónica grupal, guías de observación, etc.). 
• Elaborar informes. 
• Elaborar programas. 
• Elaborar presupuestos. 
• Aplicar técnicas de la información. 
44 
 
ACTITUDES PARA: 
• Mantener el apego a las políticas empresariales. 
• Ser responsable de la información de la empresa. 
• No sobrepasar el dominio de las atribuciones. 
• Ser solidario con los colegas de la profesión y con el equipo de trabajo. 
• Respetar la delimitación de los campos profesionales. 
• Compartir su experiencia y conocimiento con otros profesionales. 
• Mantener el secreto profesional. 
• Tener conciencia del valor de la relación personal y profesional. 
• Tener sentido de responsabilidad. 
• Ser veraz y discreto. 
• Tener conocimiento y control de sí mismo. 
• Tener iniciativa y creatividad. 
• Mantener interés en la superación personal y profesional. 
• Ser crítico, objetivo y justo. 
• Respetar la dignidad humana. 
• Tener compromiso con la población. 
• Actuar sin paternalismo y sin fomentar la dependencia. 
• Adecuar su comunicación al nivel de las personas. 
• Respetar la decisión de las personas en la solución de los problemas. 
 
3.6 METODOLOGIA 
Una característica fundamental que diferencia a un Trabajador Social de un 
profesionista es que, el Trabajador Social una vez en contacto directo y estrecho con 
esta realidad no sólo se queda en nivel de conocimiento, sino que, su intervención va 
enfocada a la modificación y/o transformación de esa realidad social. 
Para Silvia Galeana de la O. en Campos de acción del trabajo social; el quehacer 
profesional se caracteriza por una matriz metodológica que está estructurada por un 
proceso operativo en donde se expresa la conjunción conocimiento-acción, dando 
45 
 
como resultado una mayor objetividad en el abordaje de la realidad social en sus 
diversos matices y dimensiones. 
Este proceso operativo estará presente en todas las formas y estrategias de 
intervención de trabajo social, independientemente de los diversos enfoques que el 
profesional pudiera utilizar. 
 
De esta forma, el proceso operativo comprende las seis fases siguientes: 
 
3.6.1 PROCESO METODOLOGICO 
 
La etapa de investigación es una herramienta fundamental que permite obtener 
nuevos conocimientos, en base a la formulación de un problema e hipótesis, donde 
se recogen los datos utilizando instrumentos adecuados, para comprobar los datos, y 
por ultimo realizar las conclusiones. Permite caracterizar los fenómenos sociales, 
determinar sus causas y repercusiones en la sociedad. 
Diagnostico es la interpretación de una realidad, por ello expresa y explica las 
características de su funcionamiento y evolución. Esta interpretación aporta 
suficientes elementos y antecedentes para definir líneas y estrategias de acción. El 
propósito fundamental del diagnostico es entonces la posibilidad de obtener 
conocimiento certero para lograr acciones que conduzcan al cambio en función de 
las necesidades e intereses de los actores sociales. 
Programación consiste en señalar las etapas de los caminos a recorrer con sus 
pausas, gastos, tipo de trabajo, tiempo requerido en cada una de ellas y en el 
programa considerado. Es decir establece las acciones y procedimientos para la 
intervención ante la problemática. 
 
Ejecución esta etapa se refiere a la efectuación, realización, cumplimiento; acción o 
efecto de ejecutar o poner en marcha un plan. Expresión utilizada para designar el 
proceso por el cual se pone en marcha un plan de desarrollo, de acción social, de 
educación, etc. 
46 
 
 
Evaluación está encaminada a identificar, obtener y proporcionar de manera válida y 
fiable, datos e información suficiente y relevante, en que apoyar un juicio acerca del 
valor de los componentes de un programa; comprobando la extensión y el grado en 
que dichos logros se han dado, de forma tal, que sirva de base o guía para una toma 
de decisiones, o para solucionar problemas. 
Sistematización en esta etapa se hace mención al trabajo de organizar la práctica, 
experiencia o proyecto dentro de un sistema teórico – metodológico que de 
referencia del desarrollo del proceso seguido por esa práctica y del análisis e 
interpretación que sobre esta se haya realizado. 
 
3.6.2 NIVELES DE INTERVENCIÓN 
 
TRABAJO SOCIAL DE CASO 
La atención individualizada, a través del Trabajo Social de casos, corresponde a la 
etapa de tecnificación de la beneficencia y la filantropía. Una de las definiciones más 
completas es la siguiente: 
 “El trabajo social de casos es un servicio social personal proporcionado por 
trabajadores calificados a individuos que requieren ayuda especializada para resolver 
algún problema material, emocional o de caracteres; una actividad disciplinada que 
requiere una plena apreciación de las necesidades del sujeto que demanda atención 
en el lugar que ocupa en su familia o en la comunidad. El trabajo social de casos 
busca prestar este servicio sobre la base de confianza mutua y de manera que 
fortalezca las capacidades del sujeto para tratar su problema y para lograr un mejor 
ajuste a su ambiente”. (Galeana de la O; 1994:65) 
Remontarnos a los orígenes del método de caso individual, es adentrarnos a la obra 
de Mary Richmon (1889-1928) consideraba con toda justicia, pionera de T.S. la cual 
define al Trabajo Social de casos, como el conjunto de métodos que desarrollan la 
personalidad, reajustando consciente e individualmente al hombre a su medio social. 
47 
 
El Trabajo Social de Casos establece los siguientes pasos para desarrollar el 
método: 
 Investigación 
 Diagnóstico 
 Plan y tratamiento 
 
La Trabajadora Social trata de lograr esto a través de un estudio cuidadoso del 
cliente en su familia, de su ambiente social y de su problema; al establecer una 
relación cooperativa con él en la cual su propia capacidad para establecer y hacer 
frente al problema es aumentado para movilizar cualquier otro recurso o ayuda 
profesional que se crea apropiado. 
Este tipo de método es utilizable en cualquiera de las áreas donde se desarrolla el 
trabajador social como lo es el área industrial en la que el nivel (método de caso) de 
la empresa o cuando se pretende analizar el comportamiento de una persona que 
está disminuyendo su productividad o que tiene conductas antisociales con los 
compañeros de trabajo. 
La adecuación que se haga del método de caso depende de los criterios que se 
tomen de los diferentes autores que aportan conceptos teóricos sobre el tema. 
a) Modelos 
Los modelos de Trabajo Social en atención individualizada o de casos en México se 
ha llevado principalmente de manera empírica y de acuerdo a las necesidades que 
se presentan en la institución en la que el profesional de este ramo labora; solo 
algunos modelos se llevan a cabo dentro de la intervención profesional de Trabajo 
Social; por lo que los mencionaremos según Ricardo Hill en el libro Manual de 
Trabajo Social del autor Sánchez Rosado. 
 Modelo de Socialización: Esta basado en la psicología, la antropología y la 
sociología; y considera que el mejoramiento progresivo de las condiciones 
sociales y económicas de los pobres depende de las cantidades masivas de 
48 
 
asistencia económica. El objetivo es que el individuo y la familia 
desfavorecidos tengan acceso a recursos y servicios públicos y privados, y 
también pretende llegar a los crónicamente pobres, como grupos sociales o 
étnicos, o con una severa desorganización familiar. 
 Modelo clínico-normativo: Se basa en la recolecciónde datos sociológicos, así 
como en la medida de la inteligencia y finalmente, en la evaluación de los 
factores emocionales. Su objetivo era principalmente lograr cambios en la 
personalidad y en el alivio de síntomas. Pone mayor énfasis a los factores 
psíquicos que a los externos. 
 Modelo de intervención en crisis: El trabajador Social interviene con individuos 
que se enfrentan a situaciones difíciles pero temporales, y que no pueden 
resolver o enfrentar los problemas emergentes con sus recursos habituales. El 
objetivo en Trabajo Social de casos es ayudar al individuo en crisis a que logre 
un estado tolerable de confort emocional, para que pueda afrontar su 
situación. 
 Modelo de provisión social: Este modelo asiste al individuo desde un rol como 
“ciudadano” en necesidad de un servicio institucional privado o 
gubernamental. Este tipo de asistencia exige un intento sistematizado de 
trabajo con cada persona que solicita ayuda, al individualizar con ella los 
aspectos problemáticos de su situación de vida y la experiencia de utilizar 
servicios sociales organizados. 
 Modelo de comunicación interacción: Concibe al ser humano como un agente 
activo, un sistema abierto poseedor de amplias potencialidades. La conducta 
del individuo es vista como inseparable del contexto mas amplio en el cual 
ocurre, y el mal funcionamiento humano es concebido como una perturbación 
del sistema. Este modelo se dirige a la familia como el contexto principal del 
individuo. El objetivo de este modelo es modificar las distorsiones en la 
comunicación, tanto el estudio como el tratamiento son conducidos en 
sesiones familiares conjuntas, en las cuales todos los miembros participan. 
 
49 
 
TRABAJO SOCIAL DE GRUPOS 
El trabajo Social de grupos se caracteriza por el hecho de que se lleva a cabo en un 
ambiente de grupo y el proceso de ayuda se realiza con individuos en su relación 
como miembros del mismo. 
Se ocupa primordialmente de la relación entre los miembros del grupo. Se mide su 
acción a través de los mismos integrantes. El valor del método de Trabajo Social de 
grupo está señalado en la eficiencia que tiene para operar sobre lo social y en la 
flexibilidad para adaptarse a situaciones concretas. 
Definición: 
“Es una forma de acción social realizada en situación de grupo que puede perseguir 
propósitos muy diversos (educativos, terapéuticos, correctivos, preventivos, de 
promoción, etc.) cuya finalidad es el crecimiento de los individuos en el grupo y a 
través del grupo y el desarrollo del grupo hacía tareas específicas y como medio para 
actuar sobre ámbitos sociales más amplios”. (Ander Egg; 1995:75) 
En el libro Métodos del Trabajo Social se hace referencia al autor Vinter donde define 
al Trabajo Social de Grupo como, una forma de prestar servicios a individuos, dentro 
y a través de pequeños grupos. Esta práctica se utiliza junto a otros procesos de 
ayuda. Los grupos se utilizan de forma amplia: para solucionar problemas (grupos de 
tratamiento) y para realizar tareas (grupos de intervención orientados hacia la 
acción). 
Objetivos: 
 Los objetivos responden a intereses comunes y conscientes. 
 No hay relaciones entre los miembros fuera de los objetivos. 
 Adoptan nombres particulares según su actividad. 
Fases o etapas: 
Etapa de formación: Es aquella donde comienza el nacimiento del mismo, aquí se 
identifican los intereses comunes que poseen un conjunto de personas y que ayuda 
50 
 
a que se asocien cada uno de los miembros. Algunas veces la formación es natural, 
o sea que la gente se agrupa espontáneamente; en otras corresponde a un 
profesional hacerlo. 
Etapa de conflicto: Ningún grupo es enteramente armonioso ya que si así fuera no se 
podría hablar de proceso y estructura del mismo ya que este tipo de etapas permite 
el crecimiento del grupo así como de cada uno de los miembros que lo integran. 
El conflicto toma forma de oposición, cuando los miembros se convierten en 
adversarios; de competición al orientarse hacia la obtención de un bien deseado 
individualmente o de alianza para fortalecerse en oposición. 
Etapa de organización: Debe surgir del grupo y no se impone al grupo por lo que una 
vez establecida esta etapa en el grupo le dan un carácter de formal al mismo, pero 
eso no significa que se pierda la flexibilidad y el dinamismo que dentro del grupo hay. 
Una vez lograda o superada esta etapa se puede asumir que el grupo ha llegado a 
su madurez por lo que inmediatamente se pasa a la etapa de integración. 
Etapa de integración: Se dice que un grupo esta integrado o cohesionado cuando: 
las diferentes estructuras parciales o roles están ajustados entre si, el grupo funciona 
“como unidad productiva”, las relaciones sociales son primarias o próximas a serlo y 
la productividad del grupo es el crecimiento y desarrollo de su potencial humano. Por 
lo que “el grupo está capacitado para funcionar solo”. 
Etapa de declinación y muerte del grupo: A pesar del buen nivel de madurez, en un 
momento dado disminuye el interés de los miembros, los cuales se orienta hacia 
otras actividades por lo que: 
 Comienza la declinación del proceso; disminución de miembros 
 Etapa natural a todo grupo 
 No es fracaso; ni del grupo, ni del Trabajador Social 
 El termino de cada etapa evolutiva de la “vida humana” señala el fin de un 
grupo 
51 
 
 El Trabajador Social debe prepararse positivamente el fin, haciendo que los 
miembros elaboren las causas naturales. 
 
 
Tipos de grupos: 
Natalio Kisnerman en su libro Servicio Social de Grupo (1983) hace referencia a una 
gama extensa de grupos que existen dentro de la sociedad; tales como: 
1) Grupos primarios y secundarios: 
Grupo primario: Se caracterizan por una asociación y cooperación íntima, cara a 
cara; pero sobre todo por el hecho de que son fundamentales para formar la 
naturaleza social y los ideales del individuo. 
Grupo secundario: Se caracteriza por una relación funcional en base a un interés 
especifico, el que al perderse o terminarse lleva a su disolución. Su duración es 
breve, con frecuencia suelen ser formales. 
2) Los grupos según la forma de integración: 
Grupo natural o espontáneo: Es aquel que se forma obedeciendo a necesidades 
Psicológicas, sin que nadie lo motive. Es bastante homogéneo por edades o 
intereses, por lo que tienen fuerte vinculación afectiva, de ahí la tendencia a ser 
cerrados, y el liderazgo se establece por capacidad y destreza física. 
Grupo impuesto: Es aquel que se forma obligadamente para un determinado fin; su 
estabilidad se mantiene por un estrecho control de normas dado por una institución, 
siendo símbolo de autoridad el jefe. 
Grupo motivado: Los miembros ingresan en base a un objetivo determinado o varios 
sugeridos, que responden apropias necesidades básicas: la motivación puede ser 
cerrada cuando se interesa a muchos integrantes para constituir grupos dentro de 
una institución, y abierta cuando la motivación se hace de manera individual. 
52 
 
Grupo preformado: Es aquel cuyos miembros se conocen entre si estando unidos 
afectivamente antes de constituir un grupo; existe un líder elegido por prestigio, que 
asegura la permanencia de una estructura y da seguridad. 
 
3) Grupos formales e informales: 
Grupos formales: Los miembros deben actuar con conductas determinadas, por lo 
que no cuenta la individualidad, los roles están prescriptos y la seguridad esta dada 
por reglamentos, estatutos, entre otros. 
Grupos informales: Dentro de este grupo cada uno de los miembros que lo 
componen actúa como desean con entera libertad. 
4) Grupos organizados y desorganizados: 
Grupo organizado: Se llaman así a aquellos grupos donde existe la división del 
trabajo en pro de una meta productiva, en los que se establecen roles y posiciones 
que cada miembro asume de manera especializada. 
Grupo desorganizado: Dentro de este tipo de grupo cada miembro asume roles 
independientemente