Entrevista de Personal - Jerónimo González Hilario (1)

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INTRODUCCIÓN
Dentro del proceso de selección la Entrevista de Personal forma el pilar para hacernos de información fundamental para poder dotar a nuestra empresa u organización del talento humano mas apto para las necesidades de la misma.
Es por ello que hay que enfatizar nuestros esfuerzos para que la entrevista sea la adecuada de acuerdo a nuestros objetivos planteados en nuestro proceso de dotación de personal.
El principal objetivo y finalidad de la entrevista de trabajo es el intentar averiguar si el candidato es la persona adecuada para ocupar el puesto vacante que se ha solicitado. En la entrevista de trabajo al candidato, se intenta descubrir el por qué interesa al candidato el puesto de trabajo y que es lo que puede aportar en él.
La ventaja esencial de la Entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes proporcionan los datos.
Para ello hay diversas modalidades de entrevistas que se abordaran dentro de la presente investigación. Así mismo se abordaran los siguientes temas como la utilidad real de las entrevistas de acuerdo al tipo y target de personal al que van dirigidos, el lado contrario como son los juicios apresurados realizados por personal no calificado para la aplicación de las entrevistas, la presión, error y toma de decisiones al contratar a nuestro seleccionado.
Y como objetivo de la presente, es proporcionar la información necesaria para la elaboración de una entrevista de trabajo de acuerdo a las necesidades particulares de las empresas.
UNIDAD 4 COMO ENTREVISTAR A CANDIDATOS.
La entrevista de Selección es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. A pesar de carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica de selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato.
La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación, etc. En todas estas situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fin de obtener los resultados esperados. A pesar de todo, la entrevista es el método más empleado en la selección de personal, esta preferencia existe a pesar de la subjetividad e imprecisión de la entrevista.
En realidad, una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados. Dentro del enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra que será abierta: se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, de esta manera, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.
Es por ello que existen diversos tipos de entrevistas cada una se adopta a las necesidades de cada empresa así como de los candidatos a seleccionar.
4.1 TIPOS DE ENTREVISTA
Existen diversos tipos de entrevistas para el proceso de selección. Si bien las herramientas de selección, como las solicitudes y las pruebas, pueden ser utilizadas, el instrumentos más comúnmente utilizado, y en ocasiones el único, es la entrevista de selección.
Las entrevistas nos ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al candidato y para formular preguntas de una manera que no es posible con las pruebas psicométricas y de conocimientos.
Estos son los distintos tipos de entrevistas más utilizados por el área de recursos humanos.
1. ENTREVISTA NO DIRIGIDA.
Entrevista no estructurada y sin una formalidad establecida. Es mas parecida a una conversación casual entre el entrevistador y el entrevistado.
Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.
2. ENTREVISTA DIRIGIDA
Es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.
Se puede llegar a emplear el uso de formularios para conservar la secuencia de la entrevista. Es la más fácil de superar y su esquema es el de pregunta y respuesta que suele abarcar desde nuestros datos personales y familiares, datos académicos y profesionales. Por ello, es conveniente que las contestaciones sean precisas y concretas, sin extendernos más allá de lo que nos han preguntado.
3. MIXTA O SEMIDIRIGIDA
Esta entrevista es muy común y supone una mezcla de las dos anteriores. Así, el entrevistador/a puede comenzar siguiendo un guión y continuar con preguntas generales y abiertas, dejando que el candidato/a se explaye. Cuando se pretende recoger información objetiva la entrevista tenderá hacia el tipo cerrada, mientras que si se pretende averiguar nuestro carácter y personalidad su usará más la entrevista abierta.
Por otro lado, tanto en el tipo de entrevista mixta como en la abierta es inevitable enfrentarse a cuestiones genéricas del tipo “Hábleme de Usted” o “Descríbase”, cuya respuesta exige cierta preparación, serenidad y, especialmente, orden en la argumentación. Cuando se nos plantee esta pregunta, lo más recomendable es no mostrar nerviosismo y hacer un breve resumen, a modo de esquema, de nuestra trayectoria formativa y profesional, ofreciendo unos datos breves sobre los lugares en los que hemos estado, a qué se dedicaban y, muy brevemente, cuáles eran nuestras funciones en ellos, dejando ya al entrevistador/a que sea él el que nos pida ampliar información en cada caso en concreto.
4. ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.
5. ENTREVISTA SECUENCIAL
Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.
6. LA ENTREVISTA DE TENSIÓN
Este tipo de entrevista no es muy frecuente. Su objetivo es evaluar si el candidato/a es capaz de reaccionar positivamente ante situaciones de presión, estrés o tensión, normalmente porque el puesto de trabajo para el que le está evaluando / valorando requiere de grandes dosis de resistencia al estrés. 
En este caso, el entrevistador/a le “atacará” con críticas, personales o profesionales, creando una situación violenta. Lo importante en estos casos es mantener la calma y actuar con confianza, no mostrándonos agresivos ni intimidados por la presión. El entrevistador asume el papel para poner a prueba las reacciones del candidato a presuntas situaciones de presión.
7. ENTREVISTAS POR TELÉFONO
Generalmente llevadas a cabo por un responsable de selección o un miembro de R.R.H.H. en vez del gerente del departamento que anuncia la vacante. Normalmente la intención es responder las preguntas surgidas tras leer el currículum de un candidato y es una buena forma de cubrir muchas entrevistas en el transcurso de unas horas. Para aquellas vacantes en las que una buena presencia telefónica sea de especial importancia, este es un método clave para filtrar candidatos.
8. PANEL DE ENTREVISTAS
Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.
9. ENTREVISTA DE ESTRÉS
El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomodaal aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.
10. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas.
11. ENTREVISTA DE DESVINCULACION
Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.
12. ENTREVISTAS DE COMPETENCIA 
Llevadas a cabo cara a cara, estas entrevistas han sido diseñadas para descubrir si el candidato cuenta con la capacidad y experiencia para el trabajo. Debería preguntar a los candidatos por situaciones en las que han completado tareas similares. ¿Cuáles fueron los grandes obstáculos que superaron? ¿De qué aspectos de su pasado están más orgullosos?