P15- Cultura Organizacional - Rafael Arteaga Vega

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Curos A-100 Horizontes y Desafíos. 
Profesores Susana Tonda, Rodrigo Abumohor, Carlos Díaz y Carlos Portales 
LA	
  CULTURA	
  ORGANIZACIONAL	
  
CURSO	
  HORIZONTES	
  Y	
  DESAFÍOS	
  DE	
  
LA	
  GESTIÓN	
  DE	
  EMPRESAS	
  
ESTRATEGIA	
  
ORGANIZACIÓN	
   INDUSTRIA	
  
INDUSTRIA	
  
Barreras	
  de	
  entrada	
  
Proveedores	
  
Sus<tutos	
  
Competencia	
  
Clientes	
  
ESTRATEGIA	
  
VISIÓN	
  
MISIÓN	
  -­‐	
  VALORES	
  
GOBIERNO	
  	
  
(MARCO	
  LEGAL)	
  
VENTAJAS	
  	
  
COMPETITIVAS	
  
RECURSOS	
  CAPACIDADES	
  
Punto	
  de	
  par<da	
  
Cuidado	
  con	
  	
  
los	
  paradigmas	
  
Creación	
  y	
  	
  
captura	
  de	
  valor	
  
ORGANIZA-­‐	
  
	
  	
  	
  	
  	
  	
  CIÓN	
  
Perform-­‐	
  
ance	
  
1.  Personas	
  
2.  Cultura	
  
3.  Ru<nas	
  
4.  Arquitectura	
  
I.-­‐	
  INTRODUCCIÓN	
  
LA	
  PLANIFICACIÓN	
  ESTRATÉGICA	
  ES	
  UN	
  PROCESO	
  
Nos	
  permite	
  soñar,	
  nos	
  marca	
  una	
  dirección	
  hacia	
  donde	
  avanzar	
  y	
  nos	
  
traza	
  un	
  camino	
  por	
  el	
  cual	
  avanzar.	
  
VISIÓN	
  
MISIÓN	
  
VALORES	
  C.	
  
	
  	
  
Obje<vos	
  	
  
	
  Estratégicos	
  
Balanceados	
  
	
  
	
  
Definir	
  
la	
  Estrategia	
  	
  
…el	
  cómo	
  
	
  	
  
	
  
Implementar	
  
la	
  Estrategia	
  
	
  
Revisión	
  y	
  actualización	
  ESTRATEGICA	
  
(	
  según	
  resultados,	
  cambios	
  de	
  condiciones,	
  
	
  y	
  nuevas	
  oportunidades	
  e	
  ideas)	
  
	
  	
  Seguimiento	
  
Estratégico	
  	
  
1º	
  Visión,	
  Misión	
  y	
  Valores	
  Centrales	
  
•  	
  VISION:	
  describe	
  las	
  “aspiraciones	
  de	
  futuro”,	
  	
  
muestra	
  la	
  dirección	
  de	
  largo	
  plazo	
  y	
  los	
  grandes	
  	
  
cursos	
  de	
  acción	
  	
  
…….hacia	
  donde	
  nos	
  dirigimos	
  y	
  como	
  queremos	
  que	
  sea	
  “nuestro	
  negocio”	
  
en	
  el	
  futuro.	
  	
  
•  MISION:	
  Describe	
  	
  los	
  obje<vos	
  y	
  el	
  negocio	
  
presente	
  
……..Que	
  somos?	
  que	
  hacemos?	
  y	
  porque	
  estamos	
  aquí?	
  idealmente	
  
idenCfica	
  productos	
  y	
  servicios,	
  muestra	
  a	
  quienes	
  se	
  orienta	
  y	
  que	
  
saCsface,	
  y	
  da	
  la	
  idenCdad	
  a	
  la	
  organización.	
  
ESTRATEGIA	
  
ORGANIZACIÓN	
   INDUSTRIA	
  
1.-­‐	
  Cultura.	
  2.-­‐….	
  
¿QUÉ	
  ES	
  LA	
  CULTURA	
  ORGANIZACIONAL?	
  
•  La	
   cultura	
   organizacional	
   se	
   refiere	
   a	
   un	
   sistema	
   de	
   significado	
  
comparNdo	
  entre	
  sus	
  miembros	
  y	
  que	
  dis<ngue	
  a	
  una	
  organización	
  de	
  
las	
  otras.	
  
•  Este	
   sistema	
   con<ene	
   un	
   grupo	
   de	
   caracterísNcas	
   clave	
   que	
   la	
  
organización	
  valora.	
  
•  La	
   cultura	
   es	
   una	
   percepción	
   por	
   lo	
   que	
   los	
   individuos	
   en<enden	
   la	
  
cultura	
  de	
  la	
  organización	
  en	
  función	
  de	
  lo	
  que	
  ven	
  o	
  escuchan	
  dentro	
  de	
  
ella.	
  
•  Independientemente	
   del	
   lugar	
   que	
   ocupen	
   los	
   individuos	
   dentro	
   de	
   la	
  
organización	
  o	
  de	
  cuales	
  son	
  sus	
  antecedentes	
  ellos	
  <enden	
  a	
  describir	
  
la	
   cultura	
   de	
   ésta	
   en	
   términos	
   similares	
   por	
   lo	
   que	
   la	
   cultura	
   es	
  
compar<da.	
  
CULTURA	
  ORGANIZACIONAL	
  	
  y	
  PERCEPCION	
  
•  La	
  cultura	
  es	
  una	
  percepción,	
  	
  por	
  lo	
  que	
  los	
  	
  individuos	
  
perciben	
  la	
  cultura	
  de	
  la	
  	
  organización	
  en	
  función	
  de	
  lo	
  
que	
  ven	
  o	
  escuchan	
  dentro	
  de	
  ella.	
  	
  
•  Independientemente	
  del	
  lugar	
  que	
  ocupen	
  los	
  individuos	
  
dentro	
  de	
  la	
  organización	
  o	
  de	
  cuales	
  son	
  sus	
  
antecedentes	
  ellos	
  <enden	
  a	
  describir	
  la	
  cultura	
  de	
  esta	
  
en	
  términos	
  similares	
  por	
  lo	
  que	
  la	
  cultura	
  es	
  comparNda.	
  
¿QUÉ	
  ES	
  LA	
  CULTURA	
  ORGANIZACIONAL?	
  
(cont.)	
  
•  Existen	
  siete	
  caracterísNcas	
  primarias	
  que	
  captan	
  la	
  esencia	
  de	
  la	
  
cultura	
  de	
  una	
  organización	
  (Robbins,	
  2013).	
  
	
  
1.  Innovación	
  y	
  toma	
  de	
  riesgos.	
  
2.  Atención	
  al	
  detalle.	
  
3.  Orientación	
  a	
  los	
  resultados.	
  
4.  Orientación	
  hacia	
  las	
  personas.	
  
5.  Orientación	
  al	
  equipo.	
  
6.  Energía.	
  
7.  Estabilidadad	
  
•  Cada	
  una	
  de	
  estas	
  caracterís<cas	
  existe	
  en	
  un	
  conNnuo	
  que	
  va	
  de	
  
bajo	
  a	
  alto.	
  	
  De	
  modo	
  que	
  la	
  evaluación	
  de	
  la	
  organización	
  a	
  par<r	
  
de	
   estas	
   siete	
   caracterís<cas,	
   permite	
   bosquejar	
   un	
   cuadro	
  
mezclado	
  de	
  la	
  cultura	
  de	
  la	
  organización.	
  
	
  	
  
DIMENSIONES QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA 
DE UNA ORGANIZACIÓN	
  
1.   INNOVACIÓN	
  Y	
  ACEPTACIÓN	
  DE	
  RIESGOS:	
  Grado	
  en	
  que	
  se	
  alienta	
  a	
  los	
  empleados	
  a	
  ser	
  
innovadores	
  y	
  asumir	
  riesgos.	
  (Ej.	
  Google,	
  Apple)	
  
2.   ATENCIÓN	
  A	
  LOS	
  DETALLES:	
  Grado	
  en	
  el	
  cual	
  se	
  espera	
  que	
  los	
  empleados	
  demuestren	
  
precisión,	
  análisis	
  y	
  atención	
  a	
  los	
  detalles.	
  (Ej.	
  Nespresso)	
  
3.   ORIENTACIÓN	
  HACIA	
  LOS	
  RESULTADOS:	
  Grado	
  en	
  el	
  cual	
  los	
  gerentes	
  enfocan	
  su	
  atención	
  en	
  
los	
  resultados	
  o	
  efectos,	
  y	
  no	
  en	
  las	
  técnicas	
  y	
  procesos	
  mediante	
  los	
  cuales	
  se	
  logró	
  obtener	
  
esos	
  resultados.	
  (Ej.:	
  Celgn)	
  
4.   ORIENTACIÓN	
  HACIA	
  LAS	
  PERSONAS:	
  Grado	
  en	
  el	
  cual	
  las	
  decisiones	
  administra<vas	
  toman	
  en	
  
consideración	
  el	
  efecto	
  de	
  los	
  resultados	
  sobre	
  las	
  personas	
  que	
  están	
  dentro	
  de	
  la	
  
organización.	
  (Ej.:	
  HP,	
  Southwest	
  Airlines)	
  
5.   ORIENTACIÓN	
  HACIA	
  EL	
  EQUIPO:	
  Grado	
  en	
  el	
  cual	
  las	
  ac<vidades	
  de	
  trabajo	
  están	
  organizadas	
  
en	
  torno	
  de	
  equipos	
  y	
  no	
  tanto	
  de	
  individuos	
  específicos.	
  
6.   	
  AGRESIVIDAD/ENERGÍA:	
  Grado	
  en	
  el	
  cual	
  las	
  personas	
  son	
  agresivas	
  y	
  compe<<vas..	
  (Ej.:	
  Lan)	
  	
  
7.   ESTABILIDAD:	
  Grado	
  en	
  el	
  cual	
  las	
  ac<vidades	
  de	
  la	
  organización	
  ponen	
  énfasis	
  en	
  mantener	
  
patrones	
  y	
  conductas	
  tradicionales,	
  versus	
  cambios	
  permanentes.	
  (Ej.:	
  CMPC)	
  
Cómo	
  se	
  determina	
  LA	
  CULTURA	
  
ORGANIZACIONAL?	
  
•  Asignar	
  puntaje,	
  para	
  cada	
  una	
  de	
  las	
  dimensiones	
  de	
  la	
  cultura	
  organizacional,	
  intentando	
  que	
  
reflejen	
  la	
  cultura	
  que	
  usted	
  observa	
  en	
  dicha	
  ins<tución	
  (=:	
  Bajo;	
  10:	
  Alto)	
  
	
  	
  
0 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
9 
10 
Innovación y toma de 
riesgos. 
Atención al detalle. 
Orientación a los 
resultados. 
Orientación hacia las 
personas Orientación al equipo. 
Energía. 
Estabilidad. 
Bajo	
  
Alto	
  
¿POR	
  QUÉ	
  ES	
  IMPORTANTE	
  la	
  CULTURA	
  ORGANIZACIONAL	
  ?	
  
En	
  una	
  organización	
  EXITOSA,	
  	
  la	
  cultura	
  organizacional	
  apoya	
  la	
  ejecución	
  de	
  
la	
  estrategia	
  definida	
  por	
  la	
  empresa	
  
LA	
  CULTURA	
  ES	
  UN	
  TÉRMINO	
  DESCRIPTIVO	
  
•  La	
  cultura	
  organizacional	
  se	
  ocupa	
  de	
  la	
  forma	
  como	
  los	
  trabajadores	
  
perciben	
   las	
   caracterísNcas	
   de	
   la	
   cultura	
   de	
   una	
   organización,	
   sin	
  
importar	
   su	
   opinión	
   al	
   respecto.	
   	
   Esto	
   es,	
   se	
   trata	
   de	
   un	
   término	
  
descripNvo.	
  
•  Lo	
   anterior	
   es	
   importante	
   porque	
   establece	
   la	
   diferencia	
   de	
   este	
  
concepto	
   con	
   el	
   de	
   la	
   saNsfacción	
   en	
   el	
   trabajo	
   (ac<tud),y	
   por	
  
extensión	
  con	
  el	
  concepto	
  del	
  clima	
  organizacional.	
  
•  El	
  clima	
  organizacional	
  mide	
  las	
  acNtudes	
  individuales	
  o	
  colec<vas	
  de	
  
los	
   empleados	
   frente	
   al	
   ambiente	
   de	
   trabajo.	
   	
   Los	
   factores	
  
componentes	
  tanto	
  de	
  la	
  cultura	
  como	
  del	
  clima,	
  son	
  los	
  mismos.	
  La	
  
diferencia	
   está	
   en	
   la	
  objeNvidad	
   de	
   la	
   cultura	
   y	
   la	
   subjeNvidad	
   del	
  
clima.	
  
CULTURAS	
  Y	
  SUBCULTURAS	
  
•  Cultura	
  dominante:	
  	
  Expresa	
  los	
  valores	
  centrales	
  que	
  son	
  compar<dos	
  por	
  la	
  
mayoría	
  de	
  los	
  miembros	
  de	
  la	
  organización.	
  
•  Valores	
  centrales:	
  	
  Son	
  los	
  valores	
  principales	
  o	
  dominantes	
  que	
  se	
  aceptan	
  
en	
  toda	
  la	
  organización.	
  
•  Subculturas:	
  	
  Miniculturas	
  dentro	
  de	
  la	
  organización,	
  que	
  generalmente	
  están	
  
presentes	
  en	
  determinadas	
  áreas	
  funcionales	
  y/o	
  en	
  unidades	
  geográficas	
  
dis<ntas	
  dentro	
  de	
  la	
  organización.	
  
	
  
•  Cultura	
  fuerte:	
  Cultura	
  en	
  que	
  los	
  valores	
  centrales	
  se	
  sos<enen	
  con	
  
intensidad	
  y	
  se	
  comparten	
  ampliamente.	
  
CULTURAS	
  Y	
  SUBCULTURAS	
  (cont.)	
  
•  Una	
  cultura	
  organizacional	
  fuerte	
  favorece	
  la	
  consistencia	
  en	
  el	
  
comportamiento.	
  	
  En	
  este	
  sen<do	
  se	
  reconoce	
  que	
  ésta	
  pueda	
  actuar	
  como	
  
sus<tuto	
  de	
  la	
  formalización	
  o	
  mayor	
  ins<tucionalización.	
  
•  La	
  cultura	
  como	
  parte	
  de	
  un	
  proceso	
  de	
  diseño	
  organizacional	
  debe	
  estar	
  
orientada	
  a	
  la	
  generación	
  de	
  comportamientos	
  (caso	
  empresa	
  de	
  desarrollo	
  de	
  
soowares	
  y	
  licencias)	
  
•  La	
  retórica	
  sin	
  polí<cas	
  de	
  ges<ón	
  claras	
  genera	
  una	
  cultura	
  vacía	
  que	
  no	
  
impacta	
  en	
  la	
  ejecución	
  de	
  la	
  estrategia	
  
FUNCIONES	
  DE	
  LA	
  CULTURA	
  
•  Tiene	
  un	
  papel	
  de	
  definición	
  de	
  fronteras	
  de	
  la	
  organización.	
  
•  Transmite	
  un	
  senNdo	
  de	
  idenNdad	
  a	
  los	
  miembros	
  de	
  la	
  organización.	
  
•  Facilita	
  la	
  generación	
  de	
  un	
  compromiso,	
  más	
  grande	
  que	
  el	
  interés	
  
personal	
  de	
  un	
  individuo.	
  
•  Incrementa	
  la	
  estabilidad	
  del	
  sistema	
  social	
  al	
  interior	
  de	
  la	
  
organización.	
  
•  Sirve	
  como	
  un	
  mecanismo	
  de	
  control	
  que	
  guía	
  y	
  moldea	
  las	
  ac<tudes	
  
y	
  el	
  comportamiento	
  de	
  los	
  empleados.	
  
LA	
  CULTURA	
  COMO	
  DESVENTAJA	
  
•  Barrera	
  contra	
  el	
  cambio.	
  
•  Barrera	
  hacia	
  la	
  diversidad.	
  
•  Barreras	
  contra	
  las	
  fusiones	
  y	
  adquisiciones.	
  
-­‐	
  Caso	
  Chase	
  con	
  JPMorgan…millenials…	
  
-­‐	
  Crisis	
  posi<vas,	
  liderazgo	
  es	
  fundamental,	
  capacitaciones	
  departamento	
  de	
  rrhh)	
  
-­‐	
  No	
  es	
  lo	
  mismo	
  par<r	
  de	
  cero	
  que	
  heredar	
  una	
  cultura	
  
¿Cómo	
  rompemos	
  con	
  una	
  cultura	
  que	
  no	
  ayuda	
  al	
  desarrollo	
  de	
  una	
  estrategia	
  
definida?	
  
CREACIÓN	
  Y	
  SOSTENIMIENTO	
  DE	
  LA	
  CULTURA	
  
CÓMO	
  COMIENZA	
  UNA	
  CULTURA	
  
	
  
•  Los	
  fundadores	
  de	
  una	
  organización	
  tradicionalmente	
  <enen	
  un	
  mayor	
  
impacto	
  en	
  la	
  cultura	
  inicial	
  de	
  esa	
  organización.	
  
•  Tienen	
  una	
  visión	
  de	
  cómo	
  debería	
  ser	
  la	
  organización.	
  
•  No	
  están	
  restringidos	
  por	
  costumbres	
  o	
  ideologías	
  anteriores.	
  
•  El	
  tamaño	
  pequeño	
  que	
  suele	
  caracterizar	
  a	
  las	
  nuevas	
  organizaciones	
  
facilita	
  todavía	
  más	
  la	
  instalación	
  de	
  la	
  visión	
  de	
  los	
  fundadores	
  sobre	
  
todos	
  los	
  miembros	
  de	
  la	
  organización.	
  
CREACIÓN	
  Y	
  SOSTENIMIENTO	
  DE	
  LA	
  CULTURA	
  
(CONT.)	
  
CÓMO	
  MANTENER	
  VIVO	
  UNA	
  CULTURA	
  
	
  
•  Selección:	
  La	
  decisión	
  final	
  sobre	
  quien	
  será	
  contratado	
  estará	
  influida	
  de	
  
manera	
  significa<va	
  por	
  el	
  juicio	
  que	
  formule	
  quien	
  tome	
  la	
  decisión	
  de	
  que	
  
tanto	
  se	
  integran	
  los	
  candidatos	
  a	
  la	
  organización.	
  
•  Alta	
  gerencia:	
  Los	
  gerentes,	
  con	
  lo	
  que	
  dicen	
  y	
  su	
  comportamiento	
  
establecen	
  normas	
  que	
  se	
  filtran	
  hacia	
  abajo	
  a	
  través	
  de	
  la	
  organización.	
  
•  Socialización:	
  Los	
  empleados	
  cuando	
  ingresan	
  a	
  la	
  organización	
  no	
  están	
  
familiarizados	
  con	
  su	
  cultura,	
  pudiendo	
  llegar	
  a	
  perturbar	
  las	
  creencias	
  y	
  
costumbres	
  que	
  ya	
  están	
  establecidos.	
  Por	
  lo	
  tanto	
  es	
  necesario	
  que	
  se	
  
adapten	
  a	
  la	
  cultura	
  a	
  través	
  del	
  proceso	
  de	
  socialización.	
  
EL	
  PROCESO	
  DE	
  SOCIALIZACIÓN:	
  3	
  ETAPAS	
  
•  Condiciones	
  previas:	
  	
  Reconoce	
  explícitamente	
  que	
  cada	
  individuo	
  llega	
  
con	
  un	
  conjunto	
  de	
  valores,	
  ac<tudes	
  expecta<vas.	
  	
  Estas	
  atañen	
  tanto	
  al	
  
trabajo	
  que	
  va	
  a	
  realizarse	
  como	
  a	
  la	
  organización.	
  
•  Encuentro	
  con	
  la	
  cultura	
  de	
  la	
  empresa:	
  En	
  esta	
  etapa	
  el	
  nuevo	
  empleado	
  
ve	
  realmente	
  como	
  es	
  la	
  organización	
  y	
  enfrenta	
  la	
  posibilidad	
  de	
  que	
  sus	
  
expecta<vas	
  y	
  la	
  realidad	
  pudieran	
  diferir.	
  
•  Adquisición	
  de	
  la	
  nueva	
  cultura:	
  En	
  esta	
  etapa	
  el	
  nuevo	
  empleado	
  ajusta	
  
su	
  comportamiento	
  a	
  los	
  valores	
  y	
  normas	
  de	
  grupo.	
  
CÓMO	
  APRENDEN	
  LA	
  CULTURA	
  LOS	
  EMPLEADOS	
  
•  Historias:	
   son	
  relatos	
  que	
  circulan	
  en	
   las	
  organizaciones	
  y	
  suelen	
  contener	
  
una	
   narración	
   de	
   acontecimientos	
   acerca	
   de	
   los	
   fundadores	
   de	
   la	
  
organización.	
   Estas	
   historias	
   anclan	
   el	
   presente	
   en	
   el	
   pasado	
   y	
  
proporcionan	
  explicaciones	
  y	
  legiNmidad	
  a	
  las	
  prácNcas	
  actuales.	
  
•  Rituales:	
   son	
   secuencias	
   repe<<vas	
   de	
   ac<vidades	
   que	
   expresan	
   y	
  
refuerzan	
   los	
   valores	
   clave	
   de	
   la	
   organización,	
   indican	
   que	
   metas	
   <enen	
  
mayor	
  importancia,	
  que	
  gente	
  es	
  importante	
  y	
  quien	
  no	
  lo	
  es.	
  
•  Símbolos	
  materiales:	
  estos	
  símbolos	
  materiales	
  comunican	
  a	
  los	
  empleados	
  
quien	
  es	
   importante,	
  el	
  grado	
  de	
   igualitarismo	
  deseado	
  por	
   la	
  gerencia	
  de	
  
alto	
  nivel	
  y	
  la	
  clase	
  de	
  comportamiento	
  que	
  es	
  apropiado.	
  
•  Lenguaje:	
  muchas	
  organizaciones	
  y	
  unidades	
  dentro	
  de	
  las	
  mismas,	
  usan	
  el	
  
lenguaje	
   como	
   una	
   forma	
   de	
   iden<ficar	
   a	
   los	
  miembros	
   de	
   una	
   cultura	
   o	
  
subcultura.	
   	
   Al	
   aprender	
   este	
   lenguaje	
   los	
   miembros	
   evidencian	
   su	
  
aceptación	
  de	
  la	
  cultura,	
  y	
  al	
  hacerlo	
  ayudan	
  a	
  preservarla.	
  	
  
TIPOS	
  DE	
  CULTURAS	
  ORGANIZACIONALES:	
  
	
  MODELO	
  NORTEAMERICANO	
  (Fuente:	
  Hellriegel)	
  
•  Cultura	
  de	
  equipo	
  de	
  béisbol:	
  	
  Atraen	
  a	
  empresarios,	
  innovadores	
  y	
  personas	
  a	
  las	
  que	
  
les	
  gusta	
  correr	
  riesgos	
  y	
  pagan	
  a	
  los	
  empleados	
  por	
  lo	
  que	
  producen.	
  
•  Cultura	
  de	
   club:	
   	
   Se	
   valoran	
   la	
  edad	
  y	
   la	
  experiencia.	
   	
  Recompensan	
   la	
  an<güedad	
  y	
  
ofrecen	
  empleoestable	
  y	
  seguro.	
   	
  También	
  recompensa	
  la	
  lealtad,	
  el	
  compromiso	
  y	
  la	
  
“adaptación”.	
  
•  Cultura	
  de	
  academia:	
   	
  Ponen	
  énfasis	
  en	
  capacitar	
  a	
  los	
  empleados	
  para	
  conver<rlos	
  en	
  
expertos	
   de	
   una	
   función	
   específica.	
   Tienden	
   a	
   contratar	
   a	
   los	
   empleados	
   desde	
  
temprano,	
  con	
  frecuencia	
  desde	
  la	
  universidad.	
  
•  Cultura	
  de	
  fortaleza:	
  	
  Está	
  preocupada	
  por	
  la	
  supervivencia.	
  Promete	
  poco	
  en	
  cuanto	
  a	
  
la	
  seguridad	
  y	
  empleo	
  y	
  pasan	
  dificultades	
  para	
  recompensar	
  a	
  los	
  empleados	
  con	
  buen	
  
desempeño.	
   	
   Es	
   normal	
   que	
   cada	
   cierto	
   <empo	
   se	
   reduzcan	
   de	
   tamaño	
   o	
   se	
  
reestructuren.	
  	
  Podría	
  resultar	
  atrac<va	
  para	
  la	
  gente	
  que	
  disfruta	
  el	
  reto	
  de	
  resolver	
  la	
  
situación	
  de	
  una	
  empresa	
  que	
  se	
  haya	
  en	
  problemas.	
  
TIPOS	
  DE	
  CULTURAS	
  ORGANIZACIONALES:	
  
MODELO	
  DE	
  LA	
  DOBLE	
  “S”	
  
(Fuente:	
  Greenberg	
  y	
  Baron)	
  
•  Este	
  modelo	
  se	
  establece	
  por	
  la	
  relación	
  que	
  puede	
  darse	
  entre	
  dos	
  
dimensiones	
  las	
  sociabilidad	
  y	
  la	
  solidaridad.	
  
–  Sociabilidad:	
  	
  esta	
  dimensión	
  se	
  caracteriza	
  por	
  el	
  grado	
  de	
  amistad	
  entre	
  
miembros	
  de	
  una	
  organización.	
  
–  Solidaridad:	
  	
  esta	
  dimensión	
  se	
  caracteriza	
  por	
  el	
  grado	
  en	
  el	
  cual	
  la	
  gente	
  
comparte	
  un	
  entendimiento	
  común	
  de	
  las	
  metas	
  y	
  tareas	
  de	
  su	
  organización.	
  
•  En	
  base	
  a	
  la	
  relación	
  de	
  estas	
  dos	
  dimensiones	
  se	
  pueden	
  establecer	
  
cuatro	
  <pos	
  de	
  culturas:	
  redes,	
  mercenaria,	
  comunitaria	
  y	
  fragmentada.	
  
TIPOS	
  DE	
  CULTURAS	
  ORGANIZACIONALES:	
  
MODELO	
  DE	
  LA	
  DOBLE	
  “S”	
  
(Fuente:	
  Greenberg	
  y	
  Baron)	
  
Sociabilidad 
Solidaridad 
+ 
- 
- + 
Cultura	
  de	
  
redes	
  
Cultura	
  mercenaria	
  
Cultura	
  comunitaria	
  
Cultura	
  fragmentada	
  
ELEMENTOS	
  QUE	
  PUEDEN	
  MODIFICAR	
  UNA	
  CULTURA	
  
n  La	
  propia	
  gesNón:	
  	
  la	
  cultura	
  se	
  puede	
  formar	
  a	
  través	
  de	
  la	
  
implementación	
  de	
  diversas	
  herramientas	
  de	
  ges<ón	
  de	
  
personas,	
  comunicación	
  y	
  la	
  instalación	
  de	
  los	
  propios	
  
procesos	
  de	
  la	
  organización.	
  
	
  	
  
n  El	
   entorno:	
   son	
   las	
   ins<tuciones	
   o	
   fuerzas	
   externas	
   que	
  
pueden	
  afectar	
  la	
  cultura	
  de	
  la	
  organización.	
  
Ejercicio:	
  CULTURA	
  ORGANIZACIONAL	
  UNIVERSIDAD	
  
CATOLICA	
  
	
  	
  
•  Asignar	
  puntaje,	
   para	
   cada	
  una	
  de	
   las	
   dimensiones	
  de	
   la	
   cultura	
  organizacional,	
   intentando	
  que	
  
reflejen	
  la	
  cultura	
  que	
  ustedes	
  observan	
  	
  en	
  la	
  UC	
  (0:	
  Bajo;	
  10:	
  Alto)	
  
	
  	
  
0 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
9 
10 
Innovación y toma de 
riesgos. 
Atención al detalle. 
Orientación a los 
resultados. 
Orientación hacia las 
personas Orientación al equipo. 
Energía. 
Estabilidad. 
Bajo	
  
Alto	
  
La	
  visión,	
  la	
  misión,	
  los	
  valores	
  y	
  la	
  Cultura	
  	
  deben	
  apoyar	
  la	
  
ESTRATEGIA	
  ……con	
  TODO	
  tenemos	
  un	
  diseño	
  organizacional	
  
determinado	
  que	
  deben	
  guiar	
  nuestras	
  acciones	
  para	
  el	
  EXITO.	
  
	
  
Debemos	
  estar	
  atentos	
  y	
  siempre	
  monitorear	
  lo	
  que	
  está	
  
pasando	
  en	
  la	
  industria.	
  
Palabras	
  al	
  cierre…