Recursos HUmanos - M E S

Vista previa del material en texto

RECURSOS HUMANOS 
 
CUADERNILLO DE ESTUDIO Y ACTIVIDADES 
 
PROFESORA ACOSTA DANIELA ALEJANDRA 
 
Alumno: 
Año: 
https://definicion.mx/wp-content/uploads/2013/04/trabajos-carreras.jpg
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 1 
 
Wedteca 
www.derechofacil.com,gob.ar 
www.monografias.com 
www.gestiopolis.com 
www.camaraargentinadeturismo.travel 
 
índice: 
• Definición de trabajo pag 2 
• Trabajo en blanco pag 3 
• Trabajo en negro pag4 
• Población económicamente activa psg4 
• Recursos humanos pag9 
• Planeacion de RRHH pag10 
• Plan de reclutamiento y selección 
• Curriculum vitae pag 14 
• Selección e incorporación pag 18 
• Ley de contrato de trabajo 20744 pag 20 
• Tipos de Contrato y contrato psicológico pag 
21 
• Sindicato pag24 
• Jornada de trabajo pag 25 
• Remuneración pag 29 
• Capacitación pag 31 
• Extinción del contrato de trabajo pag 35 
 
 
http://www.derechofacil.com,gob.ar/
http://www.monografias.com/
http://www.gestiopolis.com/
http://www.camaraargentinadeturismo.travel/
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 1 
Definición de Trabajo 
Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza a cambio de 
una compensación económica por las labores concretadas. A lo largo de la historia, el trabajo ha ido mutando de 
manera significativa en relación a la 
dependencia trabajador/capitalista, y en cierto modo, 
quienes realizan actividad laboral han ido conquistando a lo 
largo, sobre todo, del siglo XX, diferentes derechos que les 
corresponden por su condición de asalariados. 
 
Podemos rastrear formas primitivas de “trabajo” en edades 
incluso antes de Cristo, aunque en esta época, y hasta bien 
entrada la era de la modernidad, una de las formas más 
comunes fue la de la esclavitud. Eran personas que quien 
poseía el capital compraba para que realicen diferentes trabajos (los de las laborales agrícolas eran muy 
comunes o las de construcción) a cambio de vivienda y comida (precarias y escasas, sin ningún tipo 
de autonomía económica). Esas personas le pertenecían al amo, eran de su propiedad. 
Sin embargo, las premisas revolucionarias de la Francia de fines del siglo XVIII trajeron numerosos e 
importantes cambios respecto al trabajador. Las proclamas de igualdad y libertad conquistaron significativos 
avances en cuanto mejoras laborales. 
Pero, no será hasta el primer cuarto del siglo XX que los trabajadores alcanzarán su plenitud de derecho laboral. 
El Estado de Bienestar (The Welfare State) propuso profundizar en los requisitos que los capitalistas debían 
cumplir para con sus asalariados. Fue bajo este modelo de gobierno, donde el Estado era interventor en la 
economía, no dejando al azar del mercado esta cuestión crucial en un país, y entonces los trabajadores 
consiguieron grandes avances en relación a su situación laboral: menos horas de trabajo, vacaciones pagas, la 
asignación de ropa o herramientas adecuadas de trabajo…mientras, el Estado optimizó de manera notable el 
sistema de salud, educación y la previsión social se volvió la principal política estatal. 
 
En 1945, con la conformación de las Naciones Unidas, y tres 
años más tarde con su declaración de los derechos humanos, se 
abolió todo tipo de esclavitud o servidumbre que pueda existir 
en el mundo moderno. Aún así, existen hoy numerosos lugares 
donde, si bien quizás no se define esclavitud como lo era 
antiguamente, sí millones de personas trabajan en condiciones 
precarias, más horas de las que les corresponde, y sin una 
compensación económica acorde al trabajo realizado. Esto, 
https://definicion.mx/trabajador/
https://definicion.mx/capital/
https://definicion.mx/autonomia/
https://definicion.mx/derecho/
https://definicion.mx/gobierno/
https://definicion.mx/salud/
https://definicion.mx/educacion/
https://definicion.mx/politica/
https://definicion.mx/wp-content/uploads/2013/03/trabajo.jpg
https://definicion.mx/wp-content/uploads/2013/04/derecho-trabajar.jpeg
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 2 
comúnmente se conoce como explotación laboral, y afecta tanto a hombres como mujeres, pero también a 
niños. 
 
En la declaración que citábamos anteriormente se reconoce el trabajo como un 
derecho humano, y como tal, corresponde a toda persona, que puede elegir su 
trabajo dentro de las posibilidades que se le presenten, y a éste debe desarrollarlo 
de manera adecuada y digna 
 
 
Empleo en "Blanco" o Legal: 
 
El empleo, trabajo o laburo en blanco es legal, quiere decir que se trabaja acorde a la carga horaria de la ley (8hs 
diarias o 48hs semanales), se percibe una remuneración justa a esas horas que esté acorde al sueldo mínimo, que 
toman como una base, a veces pagan más, se otorga una obra social (seguro) acorde al gremio que el trabajador 
esté incluido, y, a su vez se hacen aportes a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para poder en 
un futuro cobrar indemnización (por despido o cese laboral) y ya estando viejitos, cobren su jubilación. 
 
Beneficios: 
• El trabajo registrado bajo relación de dependencia le permite al empleado acceder a los beneficios que el 
Estado establece y garantiza a través de sus leyes 
• Aquéllos que comprenden ayudas económicas al trabajador (por Ej.: asignación familiar, por adopción o 
ayuda escolar) son abonadas por el estado a través de la ANSES. 
• El empleado registrado, cuenta además con un recibo de sueldo que le permite acceder a todo tipo de 
créditos y beneficios financieros 
• Tiene jornada de trabajo limitada 
• Garantiza la estabilidad laboral relativa del trabajador, es decir actúa como barrera (Indemnización) ante 
un posible despido arbitrario. 
• Tiene garantizado la cobertura de una A.R.T. (*) (Aseguradora de riesgos del trabajo) ante accidentes 
laborales, asesoramiento en seguridad e higiene, etc. 
• Tiene una obra social para el titular y su familia 
• Tiene los beneficios gremiales como por ejemplo: turismo, actividades recreativas, etc. 
• Tiene sueldo anual complementario (aguinaldo) 
• Tiene los beneficios del Convenio Colectivo de trabajo (viáticos, refrigerios, escalafón, antigüedad, ropa 
de trabajo entre otros) 
• Tiene aportes jubilatorios 
• Tiene salario de acuerdo al Convenio Colectivo de trabajo (con las actualizaciones correspondientes) 
• Tiene acceso a una pensión para la familia en caso de fallecimiento del trabajador 
• Tiene licencias (vacaciones pagas, maternidad, enfermedad) 
• Tiene seguro de desempleo y de vida obligatorio 
• Si tiene la cuenta bancarizada tiene descuentos y beneficios en sus compras por tarjeta de débito 
aumentando su poder adquisitivo. 
Planes de ayuda que ofrece el estado a través del ANSES al trabajador en blanco: 
 
https://definicion.mx/wp-content/uploads/2013/04/explotacion-ninos-trabajo.jpg
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 3 
El trabajar registrado bajo relación de dependencia (en blanco) le permite al trabajador acceder a los beneficios 
que el Estado establece y garantiza a través de sus leyes, como por ejemplo: 
❖ Pago de asignaciones familiares (sólo relación de dependencia): Se trata de una suma fija que se le 
abona al trabajador en caso de matrimonio, embarazo (prenatal), licencia por maternidad (en el caso de 
la mujer trabajadora), nacimiento de hijo e hijo con discapacidad, adopción y ayuda escolar (pago 
anual). 
❖ Aportes jubilatorios: Todo trabajador bajo relación de dependencia y autónomo efectúa aportes desde 
sus haberes para su futura jubilación. Al cumplir 30 años de aportes y tener 65 años de edad los hombres 
y 60 años las mujeres, se podrán acoger a los beneficios del sistema jubilatorio. 
❖ Cobertura social: Se tiene acceso a una obra social (es posible seleccionar una de un listado que debe 
proveer el empleador), la cual proveerá de asistencia en materia de salud al trabajador. 
❖ Seguro de desempleo: Es un beneficio al que tienen acceso todosaquellos que hayan sido despedidos de 
su lugar de trabajo (sin responsabilidad del trabajador) y se paga en relación al promedio de sueldos 
percibidos oportunamente. 
 
Licencias especiales: 
 
Conforme a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) Ley 20.744. 
 
Algunos convenios colectivos fijan otros días, como días de mudanza, pero de acuerdo a la LCT todos los 
trabajadores tiene derecho a gozar licencias especiales pagas: 
 
 
Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos 
Por mudanza, dos (2) días corridos (así lo estipula el SEC <Sindicato Empleados de Comercio>) 
Por matrimonio, diez (10) días corridos 
Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviere unido en aparente matrimonio, de hijos o 
de padres, tres (3) días corridos 
Por fallecimiento de hermano, un (1) día 
Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo 
de diez (10) días por año calendario. 
 
Trabajo en "Negro": 
no hay manera más fácil de describirlo como ilegal, ya que es el empleo no registrado o bien inexactamente 
registrado (falsificación en fecha de ingreso en los recibos de sueldo, falsa remuneración). Este tipo de empleo 
es un fraude y libera tanto al empleador como al empleado de cargas impositivas correspondientes a la 
jubilación y seguridad social de éste. Libera también al empleado del pago de los tributos directos 
correspondientes a los ingresos. O sea, les da sueldo por debajo de lo estipulado por la ley sin un recibo, no hay 
seguros de riesgos del trabajo, no tienen obra social ni aportes al AFIP, por ende, no hay jubilación. 
 
 
Población económicamente activa: 
 la integran las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente. Está 
compuesta por la población ocupada más la población desocupada. Población ocupada: conjunto de personas 
que tiene por lo menos una ocupación, es decir que en la semana de referencia ha trabajado como mínimo una 
hora (en una actividad económica). El criterio de una hora trabajada, además de preservar la comparabilidad con 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 4 
otros países, permite captar las múltiples ocupaciones informales y/o de baja intensidad que realiza la 
población. Para poder discriminar dentro del nivel de empleo qué parte corresponde al empleo de baja 
intensidad, pueden restarse del empleo total aquellos que trabajan menos de cierta cantidad de horas (por 
ejemplo los subocupados). La información recogida permite realizar distintos recortes según la necesidad de 
información de que se trate, así como caracterizar ese tipo de empleos. Población desocupada: se refiere a 
personas que, no teniendo ocupación, están buscando activamente trabajo. Corresponde a desocupación abierta. 
Este concepto no incluye otras formas de precariedad laboral talescomo personas que realizan trabajos 
transitorios mientras buscan activamente una ocupación, aquellas que trabajan jornadas involuntariamente por 
debajo de lo normal, los desocupados que han suspendido la búsqueda por falta de oportunidades visibles de 
empleo, los ocupados en puestos por debajo de la remuneración mínima o en puestos por debajo de su 
calificación, etc. 
 
ACTIVIDAD Nº 
 
 
1. LUEGO DE LA LECTURA ARMA CON TUS PALABRAS UNA DEFICION COMPLETA DE 
“TRABAJO” 
2. LEE LA NOTA PERIODISTICA Y CONTESTA 
a. Busca la definición de las siguientes palabras 
 Subempleo-contraprestacion- desocupacion 
b. Como es la situación actual de la población económicamente activa 
c. ¿Qué propuestas obtenes de la nota para la mejora de la situación? 
 
Clarin, 28 de abril de 2019 
Casi la mitad de la población activa 
tiene trabajo 
precario o 
está 
subempleada 
El “subempleo inestable” fue lo que más creció en el período 2010-2018, según un estudio del 
Observatorio de la Deuda Social Argentina de la UCA. 
 
El subempleo inestable pasó de 9,7% en 2010 a 18,6% en 2018, según el informe del 
Observatorio de la UCA. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 5 
Sólo el 44,1% de la población económicamente tiene un empleo pleno de derechos según los datos de la 
Encuesta de la Deuda Social Argentina de la UCA, correspondientes al tercer trimestre de 2018. La 
mayoría, en cambio, se reparte en otras tres categorías. El 27,2% cuenta con un empleo precario, es 
decir, regular y con niveles de ingresos superiores a los de subsistencia, pero sin afiliación alguna al 
sistema de seguridad social; el 18,6% está sometida a un subempleo inestable, realizando changas, 
trabajos temporarios o no remunerados o siendo beneficiarios de programas de empleo con 
contraprestación. Por último, el 9,9% de la población está desocupada. 
Según muestra el informe "Heterogeneidad y fragmentación del mercado de Trabajo (2010-2018)" 
elaborado por el observatorio de la UCA, la proporción de subempleos inestables creció de 9,7 a 
18,6% en los ocho años que abarca el periodo estudiado. Esta suba compensó la baja en la desocupación 
y en el empleo precario (en 1,5 y 7,9 puntos porcentuales, respectivamente), ya que el empleo pleno sólo 
aumentó 0,3% en el mismo período (de 43,8% en 2010 a 44,1 en 2018). 
Solo el 44,1% de la población económicamente activa de 18 años y más tenía un empleo pleno de 
derechos en 2018. 
"Entre 2017 y 2018, sin que se hayan registrado cambios relevantes en la tasa de actividad, se observa un 
relativo estancamiento del empleo pleno (0,2 pp.), teniendo como correlato una muy leve disminución de 
la precariedad laboral (0,6 pp.) y sostenidos y elevados valores del subempleo inestable y el 
desempleo abierto", señala el informe. 
El subempleo inestable es definido por Eduardo Donza, autor del informe, como "lo más precario dentro 
de la precariedad". Su crecimiento se explica por problemas estructurales, tanto como coyunturales. "En 
una crisis no solo aumentan los programas de contraprestación, sino que empeora todo el mercado de 
trabajo y todos bajan un escalón", agrega Donza. Informalidad 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 6 
La estructura productiva argentina incluye un importante sector micro informal, caracterizado por un 
reducido nivel de productividad y retribuciones. Y allí se reúne la mayor parte del empleo precario y el 
subempleo inestable. 
49,3% del total de los ocupados trabajaba en el sector micro-informal y 35,8% en el sector privado 
formal. 
"Por lo general, los trabajadores de este sector están ocupado en actividades precarias o inestable, con 
condiciones de trabajo deficitarias, bajos ingresos, falta de protecciones sociales y limitaciones para 
ejercer los derechos laborales", explica el informe de la UCA. 
A finales de 2018, el sector micro-informal reunía el 49,3% de los ocupados, frente al 14,9% del 
sector público y el 35,8% del sector formal. Observando la serie 2010-2018, el sector micro-informal 
creció: en 2010, ocupaba al 45,9%. En cambio, el sector formal decreció 3,3 pp. y el sector público se 
mantuvo estable. "En la Argentina, la mitad de los trabajadores se encuentran en el sector micro informal 
y con pocas posibilidades de pasar al formal", dice Donza. "Se va formando este núcleo duro de 
informalidad, del cual es cada vez más difícil regresar". 
En los años 70 y 80, lo informal refería a "pequeños establecimientos, el taller familiar o la persona que 
nos arreglaba el aire acondicionado. Es decir, cuentapropistas no profesionales, pero con formación 
técnica", analiza Donza. "A partir de los 90, las personas que no consiguen trabajo asalariado forman 
parte de las actividades por cuenta propia y la única posibilidad que encuentran es insertarse en trabajos 
de baja calidad o inventarse un trabajo precario, como en el caso de cartoneros o limpia parabrisas", 
agrega. 
En 2018, el 81,7% los trabajadores del sector micro-informal tenían un empleo precario o un 
subempleo inestable, mientras que este empleo de baja calidad sólo lo presentaronel 24,8% de los 
trabajadores del sector formal y el 12,6% de los del sector público. Esta brecha se mantuvo estable en 
todo el período que analiza el informe. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 7 
81,7% de los trabajadores del sector micro-informal tenía un empleo precario o un subempleo inestable. 
Por otra parte, "las actividades en el sector micro-informal de la estructura económica se encuentran 
asociadas con el nivel socioeconómico del hogar de pertenencia del trabajador", señala el informe. "El 
74,8% de los ocupados del 25% de los hogares e más bajo nivel socioeconómico desarrolla actividades en 
el sector micro-informal, mientras que en el 25% de los hogares de mayor nivel socioeconómico este se 
reduce a sólo el 17,3%", detalla el documento de la UCA. 
Correlativamente, el ingreso medio mensual de los trabajadores del sector micro-informal fue un 
41% menor que el ingreso del total de ocupados: $10.283 contra $17.454 del total. Además, el ingreso 
medio mensual del sector privado formal fue de $24.985 y el del sector público de $22.987. 
También el ingreso por hora fue un 38% menor que el del total de ocupados: $79,1 contra $126,8. En el 
sector privado formal, el ingreso horario fue de $179,2 y el de los ocupados por el sector público, de 
$157,9. 
Factores de inserción 
El nivel socioeconómico del hogar es el factor que más incide en las limitaciones de inserción en 
trabajos de calidad. La probabilidad de ocuparse en el sector micro-informal aumenta 13,5 veces al 
comparar los trabajadores de hogares de nivel socioeconómico muy bajo con los del nivel medio alto, 
anulando el efecto de otras variables 
La región de residencia, también, genera situaciones diferenciales de inserción en la estructura 
productiva: los habitantes del Conurbano presentan 1,8 veces más de probabilidades de encontrarse 
ocupados en unidades productivas del sector micro-informal que lo residentes en la Ciudad de buenos 
Aires. 
Aunque la posibilidad de los trabajadores de poseer un empelo pleno de derecho dependen más de eso 
factores estructurales (nivel socioeconómico y lugar de residencia), las mujeres, los jóvenes y los 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 8 
trabajadores de nivel educativo bajo tienen más inconvenientes en la obtención de ese tipo de 
empleo. 
"La teoría del capital humano habla únicamente del nivel educativo de las personas. Aunque hay una 
asociación entre el nivel educativo y los empleos de baja calidad, son los modelos multivariados los que 
permiten determinar cuál es el efecto real de cada variable", explica Donza. "Cuando se habla sólo de la 
variable educativa, el peso en última instancia cae en la persona: no consigue trabajo porque no se 
capacitó", sigue el investigador. "Pero en un mercado de trabajo precarizado, si un desocupado se 
capacita va a estar más adelante en la cola de los desocupados, pero no va a haber más puestos de 
trabajo porque se capacite". 
Si se realiza, en cambio, un análisis estructural de la sociedad "pueden verse las correlaciones entre la 
posición socioeconómica y la red de relaciones en las que está inserta cierta familia: las amistades que 
tiene, los lugares donde estudió. La mayor parte de los trabajos se consiguen a través de esa red", 
agrega. 
 
Recursos humanos: 
 
Los recursos humanos de una empresa (RRHH) o human resources (HR) en inglés, es una función y / o 
departamento del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza y maximiza el desempeño de 
los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización con el fin de aumentar su productividad. 
Los recursos humanos fuera del contexto de una función o un departamento de una empresa es sinónimo de 
capital humano, o sea, serían los funcionarios de una empresa. 
Importancia del departamento de recursos humanos 
La administración de recursos humanos es sumamente importante en una empresa u organización porque 
administra el recurso humano, por lo tanto, el recurso menos predecible y dinámico. 
Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los siguientes beneficios y 
ventajas: 
• mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores 
• aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la empresa. 
• la buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima. 
• la buena relación interpersonal entre los trabajadores y RRHH hace que todos se sientan escuchados y valorados 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 9 
• la renovación de los puestos de trabajo o la creación de nuevos puestos de trabajos son implementados de forma 
armoniosa para todos. 
• los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto de trabajo y compatible con el 
equipo de trabajo. 
Este tipo de recursos son los que dan una identidad a la organización, ya que son los que forman la cultura de la 
empresa a través de factores como el tipo de comunicación y la motivación existentes. 
Funciones del departamento de recursos humanos 
El Departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica exclusivamente a todo lo relacionado a la gestión 
del personal. Entre sus tareas principales, destacan: 
• el proceso de selección y contratación del personal, 
• el seguimiento y la formación permanente, 
• creación de canales de comunicación eficientes, 
• la creación y mantención de un buen clima laboral, 
• motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo, 
• el proceso de bonos, incentivos, premios, ausencias, reemplazos, jubilación y despido, 
• y en ocasiones también se encargan de la gestión de las nóminas y la relación con los representantes sindicales. 
 
Planeación de los recursos humanos 
 
La planeación de recursos humanos es el proceso en el que se analiza y determina la previsión de las 
necesidades relacionadas con los recursos humanos de una empresa u organización. En este tipo de necesidades 
se incluye la previsión de demanda de personal, en función de las necesidades de la organización a nivel global. 
La planeación puede dar lugar, entre otros, a procesos de selección de nuevo personal y actividades formativas 
de reciclaje de los trabajadores. 
odas las organizaciones requieren de perfiles de puesto, son necesarios para llevar a cabo buenos procesos de 
contratación, para apoyar en la capacitación de nuevos ingresos o para medir el desempeño de cada empleado y 
alentar su desarrollo. 
 
Y aun así, son pocas las organizaciones que dedican suficiente tiempo, análisis y estrategia en la creación de 
estos, o con frecuencia tan solo se utilizan perfiles de puesto genéricos que no toman en cuenta las necesidades 
y estrategias de la organización. 
 
¿Qué son los Perfiles de Puesto? 
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las tareas, responsabilidades y características que tiene un 
puesto en la organización. Y son comúnmente divididos en cuatro apartados: 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 10 
 
1. Resumen del puesto. 
Debe incluir una visión general de las principales funciones y tareas del puesto. Al ser la primera parte que los 
candidatos leerán, es importante escribir una descripción llamativa de la posición para atraer a los mejores 
candidatos disponibles y filtrar a aquellos que no sean los mejores. 
Es importante que esta parte sea corta y clara, sin muchas palabras complicadas. 
2. Tareas del puesto. 
Esta sección debe incluir todas aquellas tareas que el empleado deba cumplir para desempeñarse en su puesto. 
Es importante ser conciso y claro, evitando escribir de más con la intención de justificar cada tarea. 
3. Requerimientos. 
Aquí se deben incluir todas las características en cuanto a estudios, certificaciones u otros conocimientos que el 
empleado debe tener para desempeñar el puesto. 
4. Otros aspectos. 
En esta última sección se debe incluir toda otra necesidado característica del puesto, incluyendo requerimientos 
de viaje, de carro, de estado civil, entre otros. 
"Nos brindan sustento y la guía necesaria para conseguir los objetivos y metas." 
Perfiles de Puesto Ventajas 
Para qué sirven y ventajas de usar Perfiles de Puesto. 
Los perfiles de puesto son el equivalente a un plano de construcción al momento de construir un edificio, nos 
brindan el sustento y la guía necesaria para que todos los empleados puedan contribuir en la obtención de los 
objetivos y metas de la organización. 
1. Mejores procesos de contratación. 
El contar con perfiles de puesto claros, facilita el proceso de promoción de una vacante, y asegura que solo el 
personal calificado se acerque a pedir información. 
También ayuda a los reclutadores a poder analizar específicamente que deben buscar en los candidatos. 
2. Facilita la comunicación entre los empleados. 
Para muchos jefes o supervisores, la labor de definir junto a sus subordinados las tareas que cada uno debe 
desempeñar es un tema complicado, que con frecuencia lleva a desacuerdos y faltas de productividad. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 11 
Los perfiles de puesto sirven de apoyo para claramente definir las tareas que cada empleado debe desempeñar, y 
apoyar así a los jefes o supervisores a tener un mayor control sobre su área. 
3. Impulsa el desarrollo de los empleados. 
Al momento de evaluar el desempeño de los empleados y de definir su plan de carrera, los perfiles de puesto 
sirven como un sustento para conocer las áreas donde cada empleado 
debe buscar mejorar continuamente, y que nuevas áreas serían necesarias 
para conseguir futuros ascensos dentro de la organización 4. Apoyan en la 
definición de salarios. 
Al contar con todos los requerimientos y características que debe tener un 
empleado para ocupar un puesto, el proceso de definir el salario se vuelve 
más sencillo y equitativo en toda la organización. 
5. En casos de despido, sirven como sustento. 
Al definir lo que se espera de cada empleado, los perfiles de puesto nos ayudan como sustento al momento de 
despedir a una persona por no llevar acabo sus labores de manera satisfactoria. 
6. Ayudan a planear para el futuro. 
Cuando un directivo o gerente plantea los perfiles de puesto, le ayuda a incrementar sus conocimientos de la 
organización, y a planear cambios o estrategias para conseguir mejores resultados. 
Plan de reclutamiento y selección 
 
 Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) son los responsables de realizar la selección del 
personal necesario para la organización. Las funciones de este departamento son dar cumplimiento al plan 
fijado por la empresa y buscar el talento más adecuado para cubrir los puestos necesarios en cada momento. 
En todo proceso de selección de personal se dan una serie de etapas que conducen a seleccionar a los perfiles 
más adecuados a las necesidades y que permitirán encontrar el equilibrio justo en la empresa para que se 
obtenga una mayor productividad. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 12 
 
Análisis de necesidades en RRHH 
El primer paso en todo proceso de 
selección y de reclutamiento es 
un estudio de las necesidades de 
personal de la empresa. Es necesario 
conocer qué puestos hay que cubrir, 
las funciones que desarrollarán esos 
puestos y qué papel tendrán en el 
desarrollo de la organización y en el 
logro de los objetivos comerciales. 
Todas las decisiones que se adoptan en 
este sentido están relacionadas y 
buscan lograr altos niveles de 
productividad. Esta fase de análisis 
considerará tanto los puestos que habrá 
que crear nuevos como los puestos ya 
existentes que habría que cubrir. 
Reclutamiento 
La fase de reclutamiento es la etapa en 
la que el departamento de recursos 
humanos busca a los mejores 
candidatos para los puestos a cubrir. El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un 
puesto de trabajo, por ello el número de sujetos que acuden pueden ser, incluso, mucho mayor al número de 
cupos. Por ello, lo siguiente será realizar la selección más apropiada, según los requerimientos 
y competencias solicitadas por la entidad o empresa. 
Esta etapa se puede hacer de diferentes maneras pero todas tienen un punto en común, esta es la comunicación o 
información, ya que los que ofertan deben dar a conocer el proceso a la comunidad para que acudan los que 
cumplen con ciertos requisitos. 
El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos de una empresa, ya sea propia o 
contratada para el servicio de captación, selección y contratación de trabajadores. 
Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del cargo a ocupar, las competencias 
necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la cantidad de personas reclutadas, éstas pueden ser aproximadas 
ya que su regulación está dada también por otros factores como las ofertas del mercado. 
 
 
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/reclutamiento/digitalizacion/ventajas-del-proceso-reclutamiento-online/
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/reclutamiento/digitalizacion/ventajas-del-proceso-reclutamiento-online/
https://concepto.de/competencia/
https://concepto.de/empresa/
https://concepto.de/que-es-la-comunicacion/
https://concepto.de/area-de-rrhh-de-una-empresa/
https://concepto.de/persona-2/
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 13 
2. Tipos de reclutamiento 
Un reclutamiento interno ayuda a mejorar o favorecer 
el buen clima laboral. 
• Interno: Tiene lugar cuando la empresa, compañía 
o entidad precisa reubicar a sus empleados de acuerdo 
a sus competencias, por ejemplo, los asensos o 
transferencias. Se escogen mediante las competencias, 
logros y habilidades. Es un proceso por el cual se 
ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar o favorecer el buen clima laboral, mediante 
esta especie de reconocimiento a sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con 
los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo. 
• Externo: Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas características y competencias 
necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía, trayendo una persona con ideas frescas, claras, 
con una visión externa por lo que no está contaminado o influenciado aún por su entorno laboral. 
Aunque tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento, también en la 
selección e incluso puede incidir negativamente entre los demás empleados, ya que puede romper con la 
expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo. 
• Mixto: Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos internos. 
3. Pasos del reclutamiento 
• Surge un puesto a cubrir, ya sea por ser creado o por quedar libre. 
• Se informa a la sección de selección acerca de esta necesidad. 
• Descripción del puesto laboral, se requiere precisar funciones y objetivos. 
• Descripción de competencias necesarias para llevar a cabo las labores. 
• Perfil del puesto, se obtiene mediante la descripción del tipo de trabajo a realizar. 
• Se analiza la importancia de este puesto dentro de la organización. 
• Valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa. 
• Se establecen los medios de reclutamiento externo, como aviso por medios sociales, radio, periódico, 
entre otros. También mediante intercambio de cartera. 
• Se reciben a los posibles candidatos, éstos proporcionan un currículum y a veces, carta de presentación. 
Actividad: 
1. Busca en distintos medios anuncios de reclutamiento externo 
2. ¿Recibiste alguna vez la invitación a un proceso de selección por boca de alguien? Cuenta tu experiencia 
https://concepto.de/competencia/
https://concepto.de/habilidad-2/
https://concepto.de/conocimiento/
https://concepto.de/vision/
https://concepto.de/objetivo/
https://concepto.de/organizacion/
Recursos Humanos3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 15 
LA NACION | SOCIEDAD 
Cómo hacer un currículum vitae 
 
Cómo hacer un buen currículum Fuente: Archivo 
Consejos para armar un CV exitoso, ya sea en formato papel o digital 
8 de enero de 2020 
¿Cómo hacer un currículum? Ya sea en formato papel o digital, el CV es fundamental para conseguir trabajo 
: la diferencia entre una buena presentación y una mala puede definir si se consigue una entrevista o no. 
Hay tres grandes aspectos a tener en cuenta a la hora de armar un currículum. 
• El primero es la estructura del curriculum vitae, es decir la manera en que será presentada la información. En 
parte, LinkedIn y otras redes sociales laborales resuelven este tema, al estructurar los CVs de manera 
predeterminada. 
• El otro aspecto a tener en cuenta es el orden de la información: cronológico o por importancia. 
• Y el tercer aspecto vale tanto para currículums en papel o en LinkedIn: hace a la manera en que está 
redactado el contenido. La clave aquí es la síntesis. 
Estructura y orden 
¿Cómo hacer un currículum? Si tiene un buen promedio académico, hay que destacarlo Fuente: Archivo 
Para facilitar la lectura, el CV tiene que estar estructurado en diferentes categorías: 
https://www.lanacion.com.ar/
https://www.lanacion.com.ar/sociedad
https://www.linkedin.com/
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 16 
• La primera contiene información personal. 
• La segunda contiene la formación y logros académicos. 
• La tercera contiene la experiencia laboral. 
En la sección de información personal hay que poner 
una foto, nombre y apellido, edad y datos de contacto (teléfono, mail, redes sociales, página web, de contar 
con una). La foto tiene que mostrar al candidato de manera profesional, tiene que ser una imagen positiva, 
que juegue a favor del candidato. 
En la segunda sección, la de formación, se comunican los títulos académicos, cursos y talleres realizados, y 
conocimientos de idioma e informática. En esta sección hay que atender el aspecto del orden de la 
información del CV: o bien cronológico, o bien ordenado por importancia (es decir, primero un título 
universitario, luego el secundario, por ejemplo). 
Según el Ministerio de Trabajo de la Nación, es importante indicar el promedio, en caso de títulos académicos. 
Y el nivel alcanzado en el caso de los idiomas. El Ministerio tiene una guía para armar CVs. 
Por último, en la sección de experiencia laboral se colocan los empleos, prácticas profesionales y otras 
experiencias laborales del candidato, también ordenadas según importancia o bien cronológicamente. 
Es importante destacar las fechas dentro de las cuales se realizó el trabajo. Y también el nombre del puesto y 
las tareas realizadas. 
Estilo 
¿Cómo hacer un curriculum? Redactar el CV con oraciones sencillas Fuente: Archivo 
Lo más importante es que la redacción sea sencilla y directa. Hay que usar frases cortas y lenguaje simple. 
http://www.trabajo.gob.ar/buscastrabajo/cv/?id_seccion=165
http://www.trabajo.gob.ar/buscastrabajo/cv/?id_seccion=165
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 17 
El objetivo es que el CV pueda leerse con rapidez. Y que el lector obtenga la información más importante del 
currículum vitae de manera rápida. Generalmente, los seleccionadores de personal leen una gran cantidad de 
CVs por cada búsqueda. Es fundamental entonces que la lectura no sea complicada. Hay que ir directo al 
punto. 
Tres consejos más 
Más allá de la manera en que está estructurado y redactado el currículum vitae, hay otras cuestiones 
importantes de presentación a tener en cuenta: 
• No hay que confeccionar un currículum genérico y mandarlo a distintos empleos. De ser posible, armar 
CVs específicos que se adapten a las vacantes de empleo. Así, solo pondremos información pertinente en el 
CV. En el caso de elegir agregar un apartado de hobbies o actividades extra laborales, que esta información 
sea pertinente para el puesto, de ser posible. 
• En caso de tratarse de un CV en formato papel, no imprimirlo y luego fotocopiarlo. Deja una mala 
impresión. Solo entregar originales. 
• Si se decide acompañar el CV con una carta de presentación, intentar no poner información en la carta que 
luego se repita en el currículum vitae. 
 
Actividad: 
Realiza tu curriculum vitae 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 18 
Selección 
Tras el reclutamiento llega la selección, en la que es necesario elegir al candidato que encaja en cada uno de los 
puestos a cubrir. En esta fase tras una serie de pruebas que son fijadas por cada empresa, se opta por elegir 
al candidato que mejor responde a las necesidades del puesto. 
La fase de selección es la más importante ya que determinará la persona que ocupará el puesto. Después de las 
entrevistas correspondientes, la empresa deberá apostar por el candidato que mejor cubra sus necesidades. 
Luego del proceso de convocatoria, es necesario seguir un sistema de selección, de esta forma los pasos que 
continúan son: 
• Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos. 
• Selección de los currículum obtenidos. 
• Se seleccionan los primeros candidatos. 
• Estos han de ser formados para las labores. 
• Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida. 
• Se informa al ganador. 
• Establecimiento del contrato y acuerdos. 
• Se comunica a los no seleccionados la decisión. 
• Comienza el proceso de admisión para el seleccionado. 
 Incorporación 
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación del trabajador en la 
organización. Es una etapa clave donde es necesario que se haya planificado cada paso de la incorporación y 
queden muy claras las funciones a desarrollar. Es habitual en esta etapa realizar un proceso de acogida del 
nuevo trabajador . 
 
 
Actividad: busca en internet que son la evaluaciones psicotécnicas y menciona 
algunos ejemplos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://concepto.de/entrevista/
https://concepto.de/contrato-2/
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 19 
Nombre y apelido:______________________________________________ 
Trabajo Practico Evaluativo 
 Recursos Humanos 
 
1. tilda de la lista a los que integran la P.E.A. 
• Hombres y mujeres mayores de 16 años 
• Jubilados 
• Amas de casa 
• Trabajadores 
• Desempleados 
• Niños y niñas 
• Personas privadas de su libertad 
2. explica con tus palabras que beneficios trae a la organización planificar el personal. 
3. completa el cuadro: Perfil del cargo de secretaria de una empresa metalurgica 
 
4. Expique la diferencia entre reclutamiento interno y reclutamiento externo 
5. realice una entrevista de 5 preguntas para un puesto de costurera en una tienda de alta costura. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 20 
 
 
Ley de contrato de trabajo ley 20744 
Un contrato de trabajo o laboral es un acuerdo entre dos partes por el cual un 
trabajador presta sus servicios de forma voluntaria y retribuida bajo la dirección del empleador o empresario. 
Partiendo de su definición, este contrato se caracteriza principalmente por tres aspectos: voluntario (servicios 
prestados voluntariamente por el trabajador), subordinado (el trabajo se presta bajo las órdenes del 
empresario) y por cuenta ajena. 
 
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se establecen los aspectos más 
relevantes de la relación laboral. 
Aspectos esenciales que deben constar en un 
contrato de trabajo 
Con carácter general, las partes imprescindibles que deben recogerse en un contrato de trabajo son 
las siguientes: 
• Datos identificativos de las dos partes. 
• Fecha de inicio y duración (en caso de ser un contrato temporal). 
• Tipo de contrato. 
• Tipo de jornada: a tiempo completo o atiempo parcial. 
• Domicilio social de la empresa y los datos del centro de trabajo. 
• Categoría del puesto de trabajo. 
• El salario, el número de pagas y la periodicidad de pago. 
• Vacaciones. 
• Plazos de preaviso de ambas partes en el caso de extinción del contrato. 
• Convenio colectivo aplicable. 
https://www.conceptosjuridicos.com/contrato/
https://www.conceptosjuridicos.com/ajenidad/
https://www.conceptosjuridicos.com/convenio-colectivo/
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 21 
Tipos de contratos laborales 
Se pueden distinguir cuatro grandes tipos de contratos de trabajo en función de sus características: 
1. Indefinido. Se trata de un contrato laboral de duración indeterminada, en el que no se ha establecido ningún 
límite de tiempo. Estos contratos se pueden formalizar verbalmente o por escrito. 
2. Temporal. Este contrato, a diferencia del anterior, establece una relación laboral por un tiempo determinado. 
Por norma general, el contrato de trabajo temporal tendrá que formalizarse por escrito (solo podrá ser verbal 
cuando sea eventual, inferior a cuatro semanas y a jornada completa). 
3. Contrato para la formación y el aprendizaje. Esta modalidad de contrato laboral se establece con el objetivo de 
impulsar la inserción laboral de profesionales jóvenes (entre 16 y 30 años), alternando formación y actividad 
laboral retribuida en una empresa. 
4. Contrato en prácticas. Se trata de un contrato laboral destinado a que las personas que estén cursando estudios 
(universitarios, formación profesional o títulos equivalentes) o los hayan finalizado recientemente (un plazo 
máximo de 5 años tras la finalización siempre que la persona sea mayor de 30 años) puedan poner en práctica 
de manera profesional su formación. Este tipo de contrato debe formalizarse por escrito. 
Por otro lado, existen otras formas de trabajo en función de la duración de la jornada, el lugar de trabajo o la 
forma de organizarlo: contrato a tiempo parcial, trabajo a distancia o contrato de grupo y trabajo en 
común. Estos formatos de prestación del trabajo asalariado se combinan con los anteriores tipos de contrato de 
trabajo, ya que afectan a la configuración del contrato laboral. 
contrato psicológico 
Cuando una persona se integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de 
personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse 
con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los 
objetivos organizacionales. 
Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus expectativas y 
su realización (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores 
responsabilidades y por ende mejores condiciones económicas, etc.). Esta situación exige algo más que un 
simple contrato formal, es apremiante un contrato psicológico entre el individuo y la organización. 
Este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se 
extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a 
recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente, el contrato psicológico es un acuerdo 
tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y 
obligaciones, consagrados por las costumbres, serán respetados y observados por las dos partes. 
https://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
https://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
https://www.gestiopolis.com/desarrollo-personal-estructurado-para-mejorar-la-calidad-de-vida-del-trabajador/
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-remuneraciones-e-incentivos/
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 22 
El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento 
de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y 
con los demás. En el fondo, cada persona representa sus propios contratos, que rigen tanto las relaciones 
interpersonales como las relaciones que la persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una 
fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explícitos y claros. No 
siempre las personas dicen abierta y explícitamente lo que quieren y necesitan. 
La noción de un contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas recíprocas, no 
escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implícitas y tienen mucho que ver con el sentidos de 
dignidad y de importancia de la persona. Todos esperamos que la organización nos trate como seres humanos, 
que nos brinde oportunidad de crecer y aprender más. Gran parte de los problemas que conducen al descontento 
laboral, a las huelgas y a la deserción, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato 
psicológico. 
La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: La organización 
realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo 
recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el 
empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte 
correctamente con él y obre con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de 
influir en las persona o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices 
que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es. 
El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del 
individuo. Lo que un trabajador espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente 
de lo que ese mismo empleado espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una 
persona durante períodos acelerados de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo que esa misma 
organización espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés económico. 
Si la organización cumple el contrato formal solamente, pero no el psicológico, los trabajadores tienden a tener 
bajo rendimiento y menor satisfacción en el empleo en vista de que no logran sus expectativas intrínsecas. Por 
el contrario, si éstas se cumplen tanto económica como psicológicamente, los trabajadores se sienten 
satisfechos, permanecen en la organización y tienen un alto nivel de desempeño. 
En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas, 
convirtiendo al contrato psicológico en un contrato dinámico que debe negociarse constantemente. El contrato 
psicológico es un poderoso determinante de la conducta de las organizaciones, a pesar de que no aparece escrito 
en parte alguna. 
Intereses mutuos 
La empresa es un grupo de personas que están buscando un objetivo. Las personas consideran al centro laboral 
como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden a 
lograr sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un 
grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no hay una base común. 
El interés mutuo genera metas superiores que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las 
organizaciones. Todos se sienten alentados a enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse 
unos con otros. 
https://www.gestiopolis.com/lenguaje-transparente-relaciones-interpersonales-en-la-empresa/
https://www.gestiopolis.com/lenguaje-transparente-relaciones-interpersonales-en-la-empresa/Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 23 
El interés mutuo conlleva intercambio de recursos y se desarrolla mediante los contratos psicológicos entre 
hombres y sistema, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento 
de reciprocidad; cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio 
de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación dentro del 
sistema. 
El objetivo fundamental de toda organización dentro de una sociedad es atender sus propias necesidades y, a la 
vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios, por los cuales recibe 
una compensación económica. 
……………………………………………………………………………………………………………………… 
¿Qué son los sindicatos y cómo se constituyen? 
Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o de las 
empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica. Tienen por objetivo, entre otros, asumir la 
representación y legítima defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y 
culturales de los mismos. 
El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en la constitución política del Estado. 
Las principales finalidades de los sindicatos son: 
1. La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales 
de trabajo, cuando sea requerido por los asociados. 
2. La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva. 
3. Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social. 
4. Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la Ley. 
Tipos de sindicatos que establece la ley 
Los tipos de sindicatos que establece la ley que aquí se señalan no son excluyentes de otro tipo de sindicatos, 
que puedan conformarse. 
1. Sindicatos de Empresa: reúne sólo a trabajadores de una misma empresa. 
2. Sindicatos Interempresas: agrupa trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores distintos. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 24 
3. Sindicatos de Trabajadores Independientes: reúne trabajadores que no dependen de empleador alguno, ni 
tienen a su vez trabajadores bajo su dependencia. 
4. Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios: constituidos por trabajadores que realizan labores bajo 
subordinación y dependencia en períodos cíclicos e intermitentes. 
¿Cómo se constituye los sindicatos? 
Los sindicatos se constituyen de la siguiente forma: 
1. En una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe. 
2. Debe reunir el número de trabajadores que exige la Ley (quórum). 
3. El ministro de fe puede ser un funcionario de la Dirección del Trabajo, notario, oficial del Registro Civil y/o 
funcionario de la Administración del Estado que haya sido designado en calidad de tal por la Dirección del 
Trabajo. 
El quórum necesario para formar un sindicato varía según del tipo de organización que se va a crear, así: 
1. Sindicatos de empresas: en las empresas de más de 50 trabajadores se requiere un mínimo de 25, que 
representen a lo menos el 10% del total de los trabajadores que prestan servicios en la empresa. No obstante lo 
anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en que no exista un sindicato vigente, 
se requerirá al menos de 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum exigido, en el plazo máximo de un 
año. 
2. Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, se podrá constituir sindicato con un mínimo de 8 de ellos. 
3. Empresas con más de un establecimiento, pueden también constituir sindicatos los trabajadores en cada uno 
de ellos, con un mínimo de 25, que representen a lo menos el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. 
Cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato 250 o más trabajadores de una 
empresa. Para cualquier otro tipo de sindicato (por ejemplo interpresas, independientes y eventuales o 
transitorios), se requerirá como mínimo 25 trabajadores para formarlo. 
Trámites en la asamblea de constitución de un sindicato 
Los siguientes trámites deben cumplirse en la asamblea de constitución de un sindicato: 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 25 
1. Dar lectura y aprobar los estatutos del sindicato. Existen modelos a disposición en la Inspección del Trabajo, 
que se entregan gratuitamente. 
2. Realizar la elección del directorio. 
3. El Ministro de fe debe levantar acta de todo lo obrado y certificar con su firma los nombres de los asistentes y 
la identificación de la directiva electa. 
Trámites posteriores a la asamblea de constitución de un sindicato 
Con posterioridad a la asamblea de constitución de un sindicato, deben hacerse los siguientes trámites: 
1. Obtención personalidad jurídica: se adquiere por el sólo depósito del acta de c0onstitución y dos ejemplares 
de los estatutos en la Inspección del Trabajo que estime conveniente. Esta acción debe hacerse dentro de los 15 
días contados desde que se hizo la asamblea de constitución. 
2. Revisión de legalidad: la Inspección del Trabajo dentro de los 90 días siguientes al depósito podrá 
hacer observaciones a la constitución del sindicato o a sus estatutos. Una vez notificadas las observaciones el 
sindicato posee 60 días para subsanarlas o reclamar de ellas ante los tribunales del Trabajo correspondientes. 
 
El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato entre los sindicatos de un determinado sector de actividad y el 
empleador, que regula las condiciones de trabajo (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, 
capacitación profesional, etc.) y establece reglas sobre la relación entre los sindicatos y la parte empleadora. Las 
regulaciones contenidas en el CCT son de aplicación obligatoria para todos los trabajadores del sector, estén o 
no afiliados a los gremios respectivos, y tienen un impacto significativo en la organización del trabajo y en la 
calidad del empleo. 
Jornada de trabajo 
Ley 11.544 
La jornada de trabajo no debe superar las 8 horas diarias o las 48 semanales. Si trabajás de noche, sos menor de 
18 años o tu trabajo es peligroso para la salud, la jornada laboral es reducido 
Jornada de trabajo 
 
 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 26 
¿Cuánto puede durar la jornada de trabajo? 
8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo. 
 
Se trata de un límite máximo y, por eso, pueden existir jornadas con una duración menor. 
 
 
Si no trabajo la misma cantidad de horas todos los días, ¿cuánto es el máximo de horas diarias que debo 
cumplir? 
No más de 9 horas por día. En total, tus jornadas no pueden sumar más de 48 hs. por semana. 
 
El día sábado, la jornada debe terminar a las 13:00 hs. 
 
 
¿El tiempo de viaje hasta el trabajo, se computa dentro de la jornada? 
No, salvo casos especiales que fija la ley. 
 
 
¿A quiénes se aplica esta ley? 
• A todas las personas que trabajan para otros en el ámbito público o en el privado. 
 
 
• La ley de jornada de trabajo se aplica también a las personas que trabajan en emprendimientos que no 
buscan ganancias, como las asociaciones sin fines de lucro. 
 
 
• La ley no se aplica a los trabajadores agrarios y del servicio doméstico, porque tienen su propio régimen 
de jornada de trabajo. 
 
 
• La ley no se aplica a quienes forma parte de la familia del jefe o dueño del establecimiento. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 27 
 
 
Trabajo insalubre y nocturno 
Si trabajo de noche, ¿la jornada de trabajo tiene un límite especial? 
Sí. El trabajo nocturno no puede durar más de 7 horas y tiene que cumplirse entre las 9 de la noche y las 6 de la 
mañana. 
 
 
Si trabajo una parte durante el día y otra parte durante la noche, ¿cuál es la jornada de trabajo? 
Las horasque trabajás entre las 9 de la noche y las 6 de la mañana valen como 1 hora y 8 minutos para 
calcular tu jornada de trabajo. 
 
 
Si trabajo en un lugar insalubre o peligroso para la salud, ¿cuál debe ser mi jornada de trabajo? 
La duración del trabajo no puede ser mayor a 6 horas diarias o 36 semanales. 
 
Si alternás trabajo insalubre con trabajo salubre, tu jornada puede ser de 8 horas. 
 
Pero cada hora trabajada en el lugar insalubre se considera como 1 hora y 33 minutos. No podés permanecer 
más de 3 horas por día en ese lugar. 
 
 
Horas extras 
¿En algún caso puede extenderse la jornada establecida en la ley? 
Sí, en estos casos: 
• Cuando se trata de directores o gerentes. 
 
 
• Cuando los trabajos son realizados por equipos. Pero en ningún caso el trabajo semanal puede superar 
las 56 horas. 
 
 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 28 
• Cuando debe realizarse un trabajo de urgencia 
• Cuando el Poder Ejecutivo Nacional fije excepciones. 
¿Cuál es el salario que me corresponde por horas extra? 
Un 50% más en relación al salario normal. 
 
Cuando se trata de días feriados, sábados después de las 13 horas o domingos, el salario debe aumentarse en un 
100%. 
¿Existe alguna limitación a la cantidad de horas extra? 
Sí, nunca deben ser más de: 
 
 
• 3 horas por día. 
• 30 horas mensuales 
• 200 horas anuales. 
Madres y menores 
¿Existe una jornada de trabajo especial para amamantar? 
Sí. Tenés dos descansos de media hora durante la jornada de trabajo para amamantar a tu hijo durante un año 
desde la fecha de nacimiento. 
 
El médico puede pedir que ese tiempo sea más largo. 
 
Si trabajás en la administración pública nacional, los 2 descansos son de 1 hora cada uno. También podés 
acumular los descansos y entrar 2 horas más tarde o retirarte del trabajo 2 horas antes. 
Si tengo menos de 18 años, ¿cuál debe ser mi jornada de trabajo? 
Si tenés entre 16 y 18 años tu jornada no puede superar las 6 horas diarias o 36 horas semanales. 
 
Si tengo menos de 18 años, ¿puedo trabajar en horario nocturno? 
No. Si tenés entre 16 y 18 años no podés trabajar entre las 8 de la noche y las 6 de la mañana. 
 
Remuneraciones 
Son las contraprestaciones que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, esta no 
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no 
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. 
Beneficios sociales: son las prestaciones no remunerativas ni acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda 
el empleador que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador o su familia. (Comedor en la 
empresa, vales de almuerzo hasta un 20% de la remuneración bruta, canasta de alimentos, reintegros 
de gastos médicos, provisión d ropa de trabajo, gastos de guardería de los hijos hasta los 6 años, cursos y 
seminarios de capacitación o especialización) 
https://www.monografias.com/trabajos16/marx-y-dinero/marx-y-dinero.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/alim/alim.shtml
https://www.monografias.com/trabajos10/rega/rega.shtml#ga
https://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 29 
Para medir el salario se utilizan, fundamentalmente, dos unidades: puede determinarse por tiempo (días, horas, 
semanas, quincena, meses) o por rendimiento del trabajo, de ser por rendimiento puede ser por unidad de obra, 
por comisión individual, premios, participación en las utilidades. 
El piso salarial será el mínimo de la convención colectiva, de no existir el salario mínimo, vital y móvil lo 
constituye. 
Formas de pago: dinero, alimentos, oportunidad de obtener beneficios o ganancias. 
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador. Entre 
las prestaciones complementarias se destacan los adicionales que se entregan mensualmente por la naturaleza de 
la tarea, (por Ej. El presentismo, personal a cargo) 
El salario en dinero es fundamental, por eso el salario mínimo, vital y móvil debe pagarse siempre enteramente 
en dinero y el básico por convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en dinero pues solo el 20% se puede 
imputar en especies. 
Toda gratificación es en principio remuneratoria pues debe presumirse que se trata de sumas entregadas con 
motivo del trabajo realizado (para premiarlo) o a realizar (para incentivarlo) 
El criterio de la CSJ donde se dijo que las gratificaciones otorgadas en forma habitual, dan derecho a reclamar 
su pago en periodos sucesivos, aun cuado estas figuren en los recibos firmados por los trabajotes y si hiciese 
constar su carácter voluntario (otorgado por el empleador sin obligación alguna) salvo que se acredite, que 
fueron por causas extraordinarias. 
Viáticos: serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por 
medio de comprobantes. 
Comisiones: cuando la remuneración es en base a comisión, esta se liquidara sobre las operaciones concertadas, 
tomando un % como punto de referencia. 
Participaciones en utilidades: estas se liquidaran sobre las utilidades netas. A sus ves, el trabajador tendrá 
derecho a inspeccionar la documentaciónque fuese necesario para verificar las mismas. Estas medidas podrán 
ser ordenadas a petición de parte, por los org. Judiciales competentes. 
Salarios por unidad de obra: se debe tener en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de 
trabajo no sea inferior al salario básico establecido. 
Propinas: los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados parte de las remuneraciones, 
si estas fueran habituales y no estuviesen prohibidas. 
Determinación de la remuneración por lo jueces: Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones 
colectivas, lo fijaran los jueces en cuanto a los servicios prestados, esfuerzo realizados y resultados obtenidos. 
Presunción onerosidad: el trabajo no se presume gratuito. Excepto en los casos de los hijos menores hacia sus 
padres, un cónyuge para el otro, un clérigo para una comunidad religiosa, que se generan obligaciones que no 
provienen de los contratos de trabajo. Los servicios amistosos y de ayuda benévola tampoco son remunerados. 
Salario mínimo vital y móvil 
Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargo de familia, de modo que le 
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, transporte y esparcimiento, vacaciones y 
asistencia medica. Constituye el piso de las remuneraciones, se paga en efectivo y no se tienen en cuneta las 
asignaciones familiares. Su monto es inembargable, salvo por deudas alimentarías. Su alcance es a todo 
trabajador mayor de 18 años, se expresara en montos mensuales, diarios u horarios. Las asignaciones familiares 
son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo. 
https://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml
https://www.monografias.com/trabajos11/ladocont/ladocont.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/cofi/cofi.shtml
https://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml
https://www.monografias.com/trabajos910/comunidades-de-hombres/comunidades-de-hombres.shtml
https://www.monografias.com/Salud/Nutricion/
https://www.monografias.com/trabajos/transporte/transporte.shtml
https://www.monografias.com/trabajos7/sepe/sepe.shtml
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 30 
Por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten de reducción para aprendices o 
menores, o que cumplan jornadas de trabajo reducidas. El mismo es imperativo y por lo tanto irrenunciable. 
Sueldo anual complementario 
Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en un año. Esta norma ha sido 
modificada por la ley 23041, el SAC consisteen el 50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro 
de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Se liquida en proporción al 
tiempo trabajado en el semestre, es decir, que la mitad del mejor sueldo se divide por 6 y se multiplica por el 
número de meses trabajados. Los periodos de enfermedad, accidentes y vacaciones se consideran tiempo 
trabajados, los lapsos que los que no hay derecho de salarios (periodo de excedencia, de espera, etc.) Será 
abonada en 2 cuotas, la 1 al 30 de junio y la segunda al 31 de diciembre de c/año 
En caso de extinguirse el contrato, el trabajador tiene derecho a reclamar la parte del sueldo anual en la fracción 
del semestre trabajado. 
Pago de la remuneración 
Las remuneraciones deberán pagarse en efectivo o cheque a la orden del trabajador, aunque este podría exigir 
que sea en efectivo o acreditación en entidad bancaria. La documentación que entregue el banco será prueba 
suficiente. El pago debe hacerse: 
• a) al personal mensualizado: al venc. De c/mes. 
• b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. 
• c) Al personal por pieza o medida: por semana o quincena los trabajos realizados. 
Si se estipularon remuneraciones accesorias, estas deben abonarse con la retribución principal, una ves vencido 
el plazo, tiene 4 días para la mensual o quincenal y 3 para la semanal. La mora en el pago se producirá por el 
solo vencimiento de los plazos señalados. 
El pago debe hacerse en días hábiles, durante la prestación de servicios quedando prohibido en sitios donde 
vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas. Si el día concediera con un día en la que se no se 
desarrolla actividad, el pago se efectuara el día hábil inmediato posterior. 
Adelantos: se podrá dar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador, en caso de gravedad y urgencia, 
podrán superar este límite. 
Las deducciones, retenciones o compensaciones no podrá en su conjunto superar el 20% del monto total de las 
remuneraciones. La mora se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados. 
 
Sueldos y Jornales 
 
La liquidación de sueldos y jornales es tarea del departamento de recursos humanos . 
Sueldo es la remuneración mensual recibida por el trabajador, jornal es la remuneración diaria. 
Asignaciones familiares (conceptos no remunerativos) 
Importe pagado por el estado por tener familia a cargo. 
Las asignaciones son las siguientes al año 2020 por ingreso de grupo familiar (IGF) 
https://www.monografias.com/trabajos12/higie/higie.shtml#tipo
https://www.monografias.com/trabajos11/opertit/opertit.shtml#CHEQ
https://www.monografias.com/trabajos11/bancs/bancs.shtml
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 31 
 
 
Retenciones: importes que se le descuentas a los trabajadores en su sueldo bruto 
Jubilación : importe que se deposita en la caja de anses (11%) 
INSSJP y P : instituto nacional de servicios sociales para jubilados y pensionados (3%) 
Obra social importe que se destina a la asistencia de la salud y esparcimiento de los empleados (3%) 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 32 
Anssal : administración nacional de seguro de salud (0,3%) 
Sindicato : Aporte dirigido a los gremios que concretan trabajadores de una misma actividad y que procuran la defensa 
de sus derechos(2%) 
 
Ejercicio: 
Se liquida el sueldo del empleado Juan Medina, salario nominal $26000, LA EMPRESA abona 1% de antigüedad por año 
de trabajo, casado, un hijo, jefe de personal. 7 años de antigüedad 
 
TRABAJO PRACTICO 
1. Qué es el sueldo bruto? Y ¿qué es el sueldo neta a pagar? 
2. Liquida los siguientes sueldos en la planilla de liquidación de sueldos: 
a. Se liquidan los sueldos correspondientes al mes de abril del año 2016, (la empresa abona el 2% de antigüedad 
por cada año de servicio) 
• Juan Acosta, casado 3 hijos ,sueldo básico $30000 fecha de ingreso 19-7-2011 puesto empleado administrativo 
• Silvio Bonorino, soltero sueldo básico: 28000 fecha de ingreso: 15-4-14 puesto vendedor 
• Marisa Cane, casada 3 hijos su esposo es trabajador autónomo . puesto secretaria sueldo 32000 fecha de 
ingreso 23-8-15 
• Enrique muñoz , cassado, sueldo básico $40500 2 hijos fecha de ingreso 15- 6-13 gerente de departamento 
• Mario Dondin, soltero sueldo básico 28900 fecha de ingreso 15-7-15 puesto operario 
capacitación 
 
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus 
necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 
Qué busca la capacitación 
Concretamente, la capacitación: 
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, 
- en función de las necesidades de la empresa, 
- en un proceso estructurado con metas bien definidas. 
 
 
 
Sueld
o j 
retencio
nes 
Asignación 
familiar 
Apelli
do cuil 
salario 
básico 
antigüe
dad 
s.Bru
to 
jubilac
ion o. social 
ans
sal 
sindic
ato 
INSS
PyP 
total 
retenciones hijo 
neto a 
pagar 
medi
na 
20-
3434 $ 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 33 
 
Cuándo se necesita capacitación 
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para 
desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. 
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de 
puesto. 
 
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de 
trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. 
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. 
 
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas 
futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona. 
 
 Dónde aplicar la capacitación 
 
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero 
en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: 
 
a) Inducción 
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del 
ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y 
planificada. 
 
b) Entrenamiento: 
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace 
necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel 
general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser 
puestas por escrito. 
 
c) Formación básica: 
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un 
conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben 
instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 34 
 
d) Desarrollo de Jefes 
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades 
concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es 
primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo 
gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los 
problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de 
reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. 
 
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las 
actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento. 
La capacitación como inversiónLa organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para 
proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada 
persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay 
otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la 
empresa. 
 
Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del 
planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite 
contar con cuadros de reemplazo. 
 Capacitación y comunidad: Los efectos sociales de la capacitación 
 
La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes 
efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan 
para trabajar, sino también para su vida. 
 
Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la 
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más 
entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. 
 
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de 
personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de 
conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente. 
 
 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 35 
Cuáles son los beneficios de capacitar 
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente 
entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados. 
 
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el 
aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de 
productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del 
mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas 
funciones rápida y eficazmente. 
 
Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la 
empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se 
beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse. 
 
 
 
 
Extinción del contrato de trabajo 
Preaviso: La notificación del preaviso deberá hacerse por escrito, el contrato no podrá ser disuelto por voluntad 
de una de las partes sin preaviso en su defecto indemnización, además del correspondiente, plazos: 
• a) Por el trabajador: 15 días. 
• b) Por el empleador: 15 días si se encuentra en periodo de prueba, 1 mes con 5 años de antigüedad, 2 meses 
si es superior. 
Eficacia: El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación del servicio se encuentra suspendida por 
alguna de las causas de la Ley de Contrato de Trabajo (accidente o enfermedad, embarazo, etc.) con derecho al 
cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se haya otorgado expresamente para comenzar 
a correr a partir del momento en que cesara la causa de la suspensión de la prestación del servicio. 
Indemnización sustitutiva: si se omite el preaviso, esa parte deberá pagar a la otra lo equivalente a la 
remuneración correspondiente a los plazos señalados. Notificado el preaviso, comienza a correr a partir del día 
siguiente a su comunicación por escrito.. Si la extinción ocurre sin previo aviso y no coincide con el último día 
del mes, se integrara una suma igual por los días faltantes al último mes. 
La indemnización se calcula sobre la base del que el trabajador hubiera ganado en el plazo del preaviso omitido. 
Retractación: el despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes. 
El preaviso deberá probarse por escrito, si este fue entregado por el empleador. 
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato antes del vencimiento del plazo del preaviso, sin derechos 
a esas remuneraciones pero con derecho a la indemnización, si el empleador releva al trabajador deberá 
abonarle los salarios correspondientes. 
Recursos Humanos 3ro 1ra Prof. Daniela Acosta 
 36 
Licencia Diaria: El preaviso se otorga para que el trabajador pueda obtener un nuevo empleo, por eso se da esta 
licencia durante el preaviso el trabajador tendrá derecho sin reducción de su salario a goza de una licencia 
especial de 2 horas diarias (las 2 primeras o las 2 ultimas) o acumularlas en una o mas jornadas integras. 
Durante el preaviso las obligaciones del contrato se mantienen, ya que durante e PRE-aviso el trabajador podría 
despedirse con justa causa (en caso de injuria hacia el empleador) o darse el dependiente por despedido (si la 
injuria la origina el empleador) 
1) POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR: deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento 
cursado por el trabajador al empleador. 
2) POR VOLUNTAD DE LAS PARTES: deberá formalizarse mediante escritura pública o autoridad judicial o 
administrativa, será nulo si el acto se celebra sin la presencia personal del trabajador. 
Por excepción se considera que el comportamiento excluyente y reciproco de las partes demostrativo de que se 
quiere abandonar la relación, también tiene el efecto de extinción por mutuo acuerdo, por Ej. Si pasan varios 
meses y el trabajador deja de concurrir al trabajo y el empleador de requerirle la concurrencia, este es el acuerdo 
extintivo tácito. 
3) POR JUSTA CAUSA: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato en caso de incumplimiento por 
parte de la otra de las obligaciones emergentes del contrato laboral y que por su gravedad no se pueda mantener 
la relación. La valoración debe ser hecha prudencialmente por el juez. Debe comunicarse por escrito con 
expresión suficientemente clara de los motivos y en caso de demanda por el trabajador, no se admitirá 
modificación de la causal de despido, esta precisión en la explicación de las causas excluye términos como 
(despedido por injurias o injurias graves) esta mas que claro que no se puede emplear ambigüedades. Exime de 
la obligación de preavisar y de pagar indemnización alguna al trabajador. 
El despido en justa causa por el empleador y la denuncia del contrato por parte del trabajado deberá 
comunicarse por escrito con expresión clara de los motivos. La injuria es un incumplimiento de las obligaciones 
de la prestación (trabajo, pago de salario) o de conducta (diligencia, buena fe) que para justificar el despido 
debe impedir la prosecución de la relación contractual. Al cometer injuria el empleador (falta de pagos de 
salarios) el trabajador puede darse por despedido, esto es lo llamado Despido indirecto. 
Abandono: solo se configurara previa constitución de mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a 
que se reintegre dentro de las 48 hs. 
INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO: En los despidos sin justa causa (con preaviso o no) 
este deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción 
mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el 
último tiempo de prestación de servicio. Esta base no puede ser mayor que la suma de 3 sueldos promedios del 
convenio colectivo aplicable para el trabajador. El importe de esta indemnización no podrá ser inferior a un (1) 
mes de sueldo. 
A partir del 01/12/05, la duplicación de la indemnización se reduce al 50%. 
Por lo tanto las indemnizaciones correspondientes deberán incrementarse en un 50% a partir de esa fecha. 
Se considera despido discriminatorio al originado en motivos