Finiquitos-e-indemnizaciones-en-las-empresas-mexicanas

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES 
CUAUTITLÁN 
FINIQUITOS E INDEMNIZACIONES 
EN LAS EMPRESAS MEXICANAS 
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE: 
LICENCIADO EN ADMINISTRACiÓN 
PRESENTA: 
ARMANDO RAFAEL SOLANO LÓPEZ 
ASESOR: L.A.E. FRANCISCO RAMíREZ ÓRNELAS 
CUAUTITLÁN IZCALLI, EDO. DE MEX. 2005 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLAN 
UNIDAD DE LA ADMINISTRACION ESCOLAR 
DEPARTAMENTO DE EXAMENES PROFESIONALES 
.::: ~ .: : .: .• ~ :. ~':" :~~ . .'I . .\ ~ 
.:~'/:~ :; «,:'.. ~.:. 
DR. JUAN ANTONIO MONTARAZ CRESPO 
DIRECTOR DE LA FES CUAUTITLAN 
PRESENTE 
ASUNTO: VOTOS APROBATORIOS 
U.N. A. M. 
f ACUL TAB DE ESTUDlOl 
SUPERIORES·CUAUTITlU 
DEPARTAMENTO DE 
fXAMENES PROFESIONALE~ 
ATN: Q. Ma. del Carmen García Mijares 
Jefe del Departamento de Exámenes 
Profesionales de la FES Cuautitlán 
Con base en el arto 28 del Reglamento ~neral de Exámenes, nos permitimos comunicar a 
usted que revisamos la TESIS: 
Finiquitos e indemnizaciones en las empresas mexicanas. 
que presenta el pasante: Armando Rafael Solano L6pez 
con número de cuenta: 9002007-8 para obtener el título de : 
Licenciado en Administraci6n 
Considerando que dicho trabajo reúne los requisitos necesarios para ser discutido en el 
EXAMEN PROFESIONAL correspondiente, otorgamos nuestro VOTO APROBATORIO. 
ATENTAMENTE 
"POR MI RAZA HABLARA EL ESPIRITU" 
Cuautitlán Izcalli, Méx. a -ª- de _-'A..:.::g""o.=..st""o'---____ de 2005 
PRESIDENTE LAE. Francisco Ramirez Ornelas 
VOCAL M.O. Mario Rodriguez Guzm&n 
SECRETARIO L.A. Pedro Bello Cabrera 
PRIMER SUPLENTE L.O. Heberto Rodriguez Garcia 
SEGUNDO SUPLENTE M.A. Sandra Luz Gonz&lez L6pez 
gracias paáre mío por áanne fa viáa; ffenanne de 6enáiciones y oportuniáaáes. gracias por 
estar siempre conmigo. 
"No es preciso, hijO mío, sa6er mucho para aeraáanne mUChO; 6asta que me ames con 
fervor". 
JI mis <Papás 
Concepción López CBáez y 1Iictorio JI. Sofano L. 
gracias por su infinito amor, paciencia, por su esfuerzo para hacerme un flOm6re de 6ien; a 
ti papá por procurar que naáa me Ja{tara, a ti mamá que eres ro má.xjmo porque siempre 
has siáo mi Jortatéza para seguir aáefante. gracias por 6rindárme fa oportuniáaá dé 
estuáiary terminar fa Licenciatura. 
Los ;4.mo, son mi viáa. 
JI mi hermana y so6rinos 
gracias por su apoyo, afecto, Laura sa6es que te quiero mucho, César ;4.rturo y lRpárigo 
gracias por regafarme una sonrisa caáa áÚl y por su apoyo incondicionaL 
)f{ profesor 
L.)f. lE. !Francisco ~mírez Ómefas 
qracias por compartir su va{ioso tiempo y conocimientos para fa reafización áe este 
proyecto pero so6re toáo por sus comentarios, sUfJerencias, paciencia y principa{mente por 
su amistad. 
La 9dáxjma Casa áe 'Estuáios. qracias por áanne fa oportunúfiu{ áe estuáiar en tus auras 
áesáe e{ 6aclii{[erato y fonnanne como profesionista, pero so6re toM como ser fiumano. 
Por ros conocimientos y experiencia áe toáos y caáa unos áe ros profesores que en sus aufas 
comparten con ros a{umnos, sin eyj¡¡ir retri6ución aliJuna más que, fa áe aprOTlecfiar ef 
conocimiento. 
Orgu{[osamente universitario ... por tOM ro anterior :M.ucfias qracias. 
índice 
Método de Investigación Aplicado ......................................................... .i 
Identificación del Problema ..................................................................... i 
Planteamiento de la Hipótesis ................................................................ .i 
Fijación de Objetivos ............................................................................. .ii 
Diseño de la Investigación .................................................................... .ii 
Aprobación o no Aprobación de la Hipétesis ......................................... ii 
Introducción ........................................................................................... 1 
Capítulo 1. El Área de Recursos Humanos y su Dinámica 
Funcional 
1.1 Reclutamiento ............................................................................... 4 
1.2 Selección ...................................................................................... 6 
1.3 Contratación ............................................. ; ................................... 9 
1.4 Inducción .................................................................................... 11 
1.5 Capacitación ............................................................................... 13 
1.6 Desarrollo ................................................................................... 19 
1.7 Evaluación del Desempeño ........................................................ 20 
1.8 Descripción y Valuación de Puestos .......................................... 23 
1.9 Prestaciones y Servicios al PersonaL ......................................... 26 
1.10 Entrevista de Salida .................................................................... 29 
Capítulo 2. Aspectos Legales en la Administración de Recursos 
Humanos 
2.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos ............ 33 
2.2 Ley Federal del Trabajo ............................................................. 34 
2.3 Ley del Seguro SociaL .............................................................. .42 
2.4 Ley del Impuesto Sobre la Renta ............................................... 46 
Capítulo 3. Contratos Laborables 
3.1 Contrato IndividuaL .................................................................... .49 
3.1.2 Contrato por Tiempo Determinado ............................ : ....... 52 
3.1.3 Contrato por Tiempo Indeterminado ................................. 53 
3.2 Contrato Colectivo ...................................................................... 53 
3.3 Contrato Ley ............................................................................... 56 
Capítulo 4. Término de las Relaciones Laborables 
4.1 Término de las Relaciones de Trabajo ....................................... 59 
4.2 Suspensión de las Relaciones de Trabajo ................................. 63 
4.3 Rescisión de las Relaciones de Trabajo ..................................... 64 
4.4 Efecto Económico ....................................................................... 76 
4.5 Efecto SociaL .............................................................................. 77 
Capítulo 5. Finiquito 
5.1 Concepto .................................................................................... 80 
5.2 Elementos que Integran un Finiquito .......................................... 80 
5.3 Conceptos Exentos y Gravables para el Cálculo de Impuesto .. 83 
Capítulo 6. Indemnización 
6.1 Concepto ................................................................................... 86 
6.2 Elementos que Integran una Indemnización ............................. 87 
6.3 Conceptos Exentos y Gravables para el Cálculo de Impuesto .. 92 
Capítulo 7. Caso Práctico de un Finiquito y una Indemnización en 
la Terminación de la Relación Laboral 
7.1 Cálculo de un Finiquito .............................................................. 95 
7.2 Cálculo de una Indemnización ................................................. 110 
Conclusiones .................................................................................... 117 
Bibliografía....................................................................................... 119 
Anexos .............................................................................................. 121 
Método de Investigación Aplicado. 
La investigación es un proceso que está compuesto por una serie de 
pasos dentro de los cuales se establece la naturaleza de la 
investigación, los objetivos que persigue y su alcance. 
La investigación tiene dos propósitos fundamentales: producir 
conocimientos y teorías y resolver problemas prácticos (investigación 
básica y aplicada). Es también la herramienta para conocer lo que nos 
rodea. 
El método de investigación aplicado para la realización del presente 
trabajo es el siguiente: 
Identificación del Problema: 
La falta de conocimiento en los elementos que integran un Finiquito y 
una Indemnización y la mala imagen que se crea en las 
organizaciones que no liquidan conforme a la Ley, propicia que éstas 
no tengan un adecuado crecimiento. 
Planteamiento de la Hipótesis: 
A través de los conocimientos relacionados con los Finiquitos e 
Indemnizaciones en las empresas Mexicanas propiciará que éstas 
logren su crecimiento. 
Fijación de Objetivos: 
Aplicar adecuadamente los recursos económicos de la organización 
en la elaboración de Finiquitos e Indemnizaciones para que éstas 
logren su crecimiento. 
Diseño de la Investigación: 
El término diseño se refiere a la estrategia que se desarrolla o 
debemos seguir para obtener la información que requerimos en la 
investigación y alcanzar nuestro objetivo. Es la forma en que vamos a 
dirigir nuestro estudio y responde al problema planteado. 
La investigación realizada es no experimental, de tipo transeccional 
descriptivo. 
Es una investigación no experimental porque no se manipulan 
deliberadamente las variables; es transeccional porque la información 
se obtiene en un momento único en el tiempo y es descriptiva porque 
se exponen los datos que resultaron del estudio. 
Aprobación o no Aprobación de la Hipótesis: 
Con base en la información obtenida en el presente estudio, la 
hipótesis es aprobada, ya que la persona encargada de elaborar los 
Finiquitos e Indemnizaciones al contar con los conocimientos legales 
podrá aplicar adecuadamente los recursos económicos en las 
empresas y propiciar su crecimiento. 
ii 
INTRODUCCiÓN: 
La responsabilidad de la administración de recursos humanos es la de 
atraer una fuerza laboral de calidad, a través del reclutamiento y 
selección de personal, desarrollar la fuerza laboral en donde se incluye 
la inducción al empleado, su capacitación y desarrollo de su 
trayectoria profesional en la empresa, así como mantener la fuerza 
laboral de calidad, lo cual implica administrar para conservar el 
personal o disminuir su rotación, la evaluación de su desempeño, así 
como la compensación y las prestaciones. 
En un ambiente dinámico que se complica por los asuntos legales, la 
escasez de mano de obra, la turbulencia económica, las estrategias 
corporativas cambiantes, los nuevos diseños organizacionales y de los 
puestos de trabajo, la tecnología de punta, los cambios de los valores 
y expectativas personales, los especialistas en recursos humanos se 
vuelven cada vez más importantes. 
La administración de recursos humanos debe realizarse dentro del 
marco de la reglamentación y las leyes gubernamentales. El ambiente 
legal se vuelve cada vez más complejo conforme las antiguas leyes se 
modifican y se agregan otras nuevas. 
La presente tesis, ofrece una serie de capítulos dentro del marco de 
las relaciones laborables, así como en la elaboración de documentos 
que la Ley Federal del Trabajo y autoridades correspondientes 
señalan como obligación en toda relación de trabajo y evitar en un 
futuro, posibles sanciones a la empresa por parte de la Secretaria del 
Trabajo, del IMSS, así como laudos condenatorios por parte de las 
Juntas de Conciliación y Arbitraje. 
La Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social, la costumbre, la 
Jurisprudencia y los Reglamentos que emanan de las Leyes 
mencionadas, nos señalan las obligaciones que como empresa se 
debe cumplir, siendo la Ley Federal del Trabajo el parámetro de las 
normas a observar, por tal razón señalamos los tramites que se deben 
realizar en el reclutamiento de personal, los tipos de Contratos 
Individuales de Trabajo que se tienen que celebrar, de la inscripción 
ante el IMSS, la duración de las jornadas de trabajo, la integración de 
los expedientes laborables, de igual manera señalamos la importancia 
de los recibos de pago, tarjetas de control de asistencia, permisos, 
cambios de jornada o descanso, sanciones, horas extras, etc. 
Asimismo, dentro de las Normas de Trabajo se encuentran 
establecidas una serie de comisiones que se deben integrar, como 
son: Comisión Mixta Obrero-Patronal para la elaboración del cuadro 
General de Antigüedades, Capacitación y Adiestramiento, Seguridad e 
Higiene, Reglamento Interior de Trabajo. 
Comúnmente en las empresas la terminación de la relación laboral se 
da por renuncias voluntarias, despidos justificados, despidos 
injustificados, por tal situación se debe determinar si el pago es por 
Finiquito o bien ofrecer una Indemnización al trabajador, respetando 
su antigüedad en la organización, su trayectoria laboral, lo importante 
que fue como capital humano, propiciando con estos elementos un ' 
buen acuerdo entre ambas partes. 
Por último se contempla con particular interés entender de forma 
práctica como integrar un Finiquito, la obligación y derecho de su 
pago, también cuando procede la obligación y derecho del pago de 
una Indemnización y la forma de integrarla, además conocer el cálculo 
e integración del impuesto que conlleva la generación del pago por la 
terminación de la relación laboral. 
2 
CAPiTULO 1 
El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Y SU DINÁMICA 
FUNCIONAL. 
J 
1.1 Reclutamiento. 
Una organización necesita personal para diversos niveles: operativos y 
personal de apoyo, personal administrativo y directivo para completar 
toda una gama de objetivos y actividades. El dotar a la organización 
de personal competente es fundamental para el éxito de ésta. Por 
tanto, el trabajo del departamento de recursos humanos reviste una 
gran importancia. 1 
El departamento de recursos humanos debe adoptar un liderazgo 
eficaz, que genere aumento de motivación y esfuerzo. El esfuerzo 
mayor, es un factor que conduce a lograr un alto rendimiento 
organizacional. La palabra rendimiento describe el grado en que se 
logran las tareas en el trabajo de la gente. Indica que también el 
personal cumple los requisitos de su puesto, con base en los 
resultados que se logran. 
Es importante encontrar los medios apropiados para estimular a los 
candidatos con los atributos necesarios para que soliticen empleo. 
Para maximizar la eficiencia y efectividad en el reclutamiento es 
esencial llegar hasta las fuentes de candidatos y utilizar métodos 
apropiados de reclutamiento. 
El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera 
oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y 
alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una 
organización. 2 
El proceso de reclutamiento se genera por: 
A) Baja.- Se da cuando el contrato empresa-empleado es 
cancelado, por cualquiera de las dos partes o por mutuo 
acuerdo. 
I Rodríguez Valencia Joaquín, Administración Moderna de Personal. México 1999. 
2 Wayne Mondy R., Administración de Recursos Humanos. México 1997. 
4 
B) Ampliación de plantilla.- Es el aumento de turnos en un área o 
departamento determinado. 
C) Promoción o cambio.- Se da cuando a un empleado se le 
ofrece trabajar en la misma empresa pero desempe~ando otro 
puesto ya sea del mismo nivel (cambio) o de un nivel superior 
(promoción). 
El jefe de departamento llena una requisición de personal para cubrir 
el puesto vacante. Anexo 1 
Reclutamiento Intemo: 
Cuando una organización da énfasis a las promociones internas,sus 
trabajadores tienen un incentivo para luchar por ellas. Cuando los 
empleados ven que sus compañeros ascienden, están más 
conscientes de sus propias oportunidades. La motivación que 
proporciona esta práctica mejora a menudo el espíritu de trabajo de 
los empleados. 
Otra ventaja del reclutamiento intemo es que la organización suele 
estar muy consciente de las capacidades de sus empleados. 
A) El encargado de recursos humanos busca en la misma 
organización, si hay algún empleado que tenga las habilidades y 
capacidades para desempeñar el puesto vacante. 
8) Se lleva a cabo una entrevista con el encargado de recursos 
humanos posteriormente con el jefe de departamento y por 
ultimo con el gerente de área. 
Nota: Si en alguno de los puntos anteriores el resultado es negativo, 
se da fin al proceso y se realiza el reclutamiento externo. 
, 
Reclutamiento Externo: 
En ocasiones, una compañía debe mirar más allá de sí misma para 
encontrar empleados, especialmente cuando está ampliando su fuerza 
de trabajo. Las siguientes necesidades exigen reclutamiento externo: 
1) llenar vacantes en el nivel de ingreso; 2) adquirir habilidades que no 
poseen los empleados actuales; y 3) obtener empleados con 
diferentes antecedentes que puedan proporcionar nuevas ideas. 
Fuentes externas: 
);> Escuelas cercanas a la empresa. 
);> Ferias de reclutamiento. 
);> Comisiones estatales de empleo. 
);> Bolsas de trabajo (delegación o municipio). 
);> Grupos de intercambio. 
);> Contacto con otras empresas cercanas. 
);> Anuncios exteriores en caso de reclutamiento masivo. 
);> Cartera. 
);> Recomendaciones de empleados. 
Una vez tomadas las decisiones relativas al reclutamiento y puestas 
en práctica, la empresa cuenta con una reserva de candidatos de 
entre los cuales debe elegir al más adecuado para la vacante. Está por 
tanto, en disposición de definir su proceso de selección. 
1.2 Selección. 
Es un proceso para determinar cuál es dentro de todos los solicitantes 
los mejores para que se puedan adaptar a las descripciones y 
especificaciones del puesto.3 
3 Rodríguez Valencia Joaquín, Administración Moderna de Personal. México 1999. 
6 
También se define como el proceso de escoger al individuo más 
capacitado para un puesto específico.4 
La meta del proceso de selección es acoplar debidamente a las 
personas con los puestos. Si los individuos son demasiados aptos, 
subcalificados, o por cualquier otra razón no se ajustan al puesto o a la 
organización, es probable que dejen a la empresa. 
El proceso de selección suele comenzar con la entrevista preliminar, 
después de la cual se rechaza con rapidez a los candidatos que 
evidentemente no reúnen las calificaciones necesarias. En seguida, 
los solicitantes terminan la solicitud de empleo de la compañía. Luego 
pasan a través de una serie de pruebas de selección, la entrevista de 
selección y la verificación de referencias y antecedentes. El solicitante 
que obtiene buenos resultados presenta un examen médico a cargo 
de la compañía. Si los resultados de éste son satisfactorios, la 
compañía contrata al individuo. 
A) Entrevista preliminar.- Es un procedimiento que sirve para dar 
mayor importancia a las relaciones públicas. También ayuda al 
departamento de personal a excluir a las personas claramente 
inadecuadas y obtener información básica sobre los candidatos 
potenciales. 
B) Solicitud de empleo de la compañía.- Una forma de solicitud 
bien diseñada y utilizada de manera correcta, puede ahorrar 
mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta 
en un formato estandarizado. 
El tipo específico de información que se pide en una solicitud de 
empleo puede variar de una empresa a otra, y hasta por tipo de 
puesto dentro de una organización. Un formato de solicitud suele 
contener cuatro secciones: datos personales, experiencia 
laboral, datos escolares y datos familiares. 
• Wayne MondyR., Administración de Recursos Humanos. México 1997. 
7 
Cuando el solicitante estampa su finna, incluyen la declaración 
expresa de que todo lo que se ha afinnado en el papel es cierto 
y que, de no serlo, se puede despedir al candidato. 
C) Pruebas de selecclón.~ Evalúan la probable coincidencia entre 
los candidatos y los requisitos del puesto. Las pruebas 
~psicol6gicas~ sirven para medir la personalidad. La de 
~conocimientos~ son más fidedignas por que proporcionan 
infonnación sobre los conocimientos del puesto. 
D) Entrevista de selección.- Es una conversación seria entre 
entrevistado y entrevistador debidamente planeada, que tiene 
como propósito encontrar a la persona adecuada para el puesto 
vacante. La entrevista de empleo es especialmente significativa 
porque se considera que los solicitantes que llegan a esta etapa 
son los candidatos más prometedores. Han sobrevivido a la 
entrevista preliminar y han tenido calificaciones satisfactorias en 
las pruebas de selección. 
E) Verificación de referencias y antecedentes personales.~ Esto 
se suele hacer para obtener una evaluación más objeiiva de la 
persona. La mayoría de las organizaciones se ponen en contacto 
con las fuentes de referencia durante el proceso de selección. 
Tal verificación abarca tres categorias de referencias: 
personales, académicas y empleos anteriores. La minuciosidad 
de la comprobación de las referencias debe depender del puesto 
por ocupar. Los empleos anteriores, son la fuente más utilizada y 
están en condiciones de dar la infonnaci6n más objetiva. 
F) Examen médlco.~ Después de que el candidato a empleado ha 
pasado las etapas anteriores, muchas organizaciones requieren 
un examen médico, el cual se realiza no solo para determinar la 
ilegibilidad del solicitante para seguro de vida de grupo, de salud 
y de invalidez, sino también, para detenninar si tiene la 
capacidad fisica para desempeflar el puesto. 
• 
El resultado final del proceso de selecd6n son las personas a las que 
se contrata. Si se toma en consideración las entradas de preselección 
y se han seguido correctamente las etapas básicas del proceso de 
selección, los nuevos empleados tendrán probabilidades de ser 
productivos, lo que constituye la mejor prueba de un buen proceso de 
selección. 
1.3 Contratación. 
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o 
mecanismos de interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, 
exámenes médicos), el candidato puede ser contratado. Muchas 
veces dicho proceso de selección incluye la complicación de un índice 
compuesto de evaluación en que se basa la decisión de contratación 
final. 
La selección y contratación de personal se pueden considerar como 
procesos interrelacionados, y que una persona por lo regular no la 
contrata una empresa antes de considerar al puesto que va a ocupar 
mediante la selección. 
La selección describe el enfoque de contratación de personal en todos 
los niveles de la organización. La contratación se debe considerar un 
proceso continuo en vez de una actitud aislada. 
Partiendo de un ámbito general en el que se puede decir Que un 
contrato, cualquiera que sea su tipo, es única y exclusivamente un 
~acuerdo de voluntadesn ya sea de una parte para obtener un bien o 
servicio y la otra Que esta de acuerdo en proporcionarlo. 
• 
Documentos para la contratación que exigen algunas empresas: 
~ Acta de nacimiento. 
};> Dos cartas de recomendación. (en caso de no tener alguna 
empresa, estas pueden ser personales). 
j> CURP (clave única de registro poblacional). 
j> Número de seguro social (hoja rosa o preafiliación). 
)o R.F.C. (registro federal de causantes). 
j> Constancia de estudios. 
j> Certificado médico. 
~ Fotografías. 
~ Cartilla o precartílla (hombres) 
j> Credencial de elector. 
)o Comprobante de domicilio. (recibo de luz, agua, teléfono, etc.). 
Políticas de contratación establecidas por algunas empresas.- las 
políticas y prácticas de recursos humanos que expresan la sinceridad 
de la gerencia en sus relaciones con los empleados, pueden servir 
como una retribución positiva o bienfalta de consideración. Como por 
ejemplo quedan excluidos los candidatos qué: 
A) Cuenten con parientes en primer grado (padres, hermanos, hijos 
y/o cónyuges) trabajando actualmente en la empresa. 
B) Cuenten con antecedentes penales o referencias negativas de 
trabajos anteriores. 
C) Se encuentren trabajando o procedan directamente de la 
competencia. 
O) Hayan prestado con anterioridad sus servicios en la empresa, 
excepto los que cuenten con la autorización de la dirección de 
recursos humanos o la gerencia. 
" 
1.4 Inducción. 
Es el proceso de integración del personal de nuevo ingreso a la 
empresa, de tal manera que en el menor tiempo posible colabore 
eficientemente con ella. Su objetivo es asegurar que todo el personal 
de nuevo ingreso logre identificarse con la empresa, con sus 
necesidades y aprenda a trabajar en equipo para lograr sus objetivos. 
También se define como el ajuste dirigido de nuevos empleados con la 
compañía, el puesto y el trabajo en grupO.5 
¿Para qué sirve la inducción? 
Para lograr: Lo que hacemos es: 
A) Orgullo y pertenencia en el Crear una imagen positiva del 
personal de nuevo ingreso. grupo, la empresa y el puesto. 
B) Lealtad y Aprecio. Involucrar al nuevo personal en la 
misión, principios y cultura de la 
organización. 
C) Seguridad y Compromiso. Darle a conocer que esperamos 
de él y cómo lo tiene que hacer. 
D) Conocimientos y Explicarle como se trabaja en la 
Habilidades. empresa. 
La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal 
de capacitación y el supervisor. La persona recién contratada está 
preocupada básicamente por el puesto y el supervisor. 
s Wayne Mondy R., Administración de Recur1;os Humanos. México 1997. 
11 
Inducción al puesto (plática con el jefe inmediato). 
De la forma como presente el supervisor su departamento al nuevo 
personal, dependerá el buen desempeño que vaya a realizar en su 
trabajo, debe explicar claramente los siguientes puntos: 
~ ¿Qué es el departamento? 
~ ¿Cómo funciona el departamento? 
~ Las actividades que va a desempeñar. 
~ Los objetivos del departamento. 
~ Que relación existe con los otros departamentos. 
Una vez que el nuevo integrante ya conoce las funciones del 
departamento y de cada uno de sus compañeros de trabajo, sabrá que 
hacer o a quien acudir ante cualquier situación. 
Bienvenida.- en sentido estricto, no es posible determinar cuándo se 
inicia y en donde termina ' la introducción del personal de nuevo 
ingreso; de hecho ésta principia desde el momento en que la persona 
es recibida para presentar su solicitud y se proporciona información 
sobre la vacante que se pretende cubrir. Normalmente, puede 
considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo 
suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado 
razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de 
los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el 
primer día de labores.6 
La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas 
por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que se 
realice, sin embargo la mayoría de los planes contiene información 
sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones de 
contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días de 
descanso que tiene la organización, el trabajo a desempeñar, la forma 
6 Arias Galicia Fernando, Administración de Recursos Humanos. México 2000. 
12 
de pago (cheque, depósito en banco, efectivo, etc.). todos estos 
aspectos y otros más se encuentran contenidos en el llamado Manual 
de Bienvenida entregado a cada nuevo trabajador. 
A continuación se ofrece un ejemplo del contenido del programa. 
Actividades: 
1. Reunión con el personal de nuevo ingreso. 
2. Información y explicación amplia sobre el contenido del Manual de 
Bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes: 
};> Historia de la organización. 
};> Principios básicos. 
};> Filosofía. 
};> Valores. 
};> Estructura organizacional de la empresa. 
};> Información general que pueda ser importante para el nuevo 
empleado. 
};> Prestaciones. 
};> Beneficios. 
};> Recomendaciones. 
1.5 Capacitación. 
Hoy día se invierte gran cantidad de recursos en la capacitación. La 
capacitación lejos de ser un gasto debe considerarse como una 
inversión, que no solo proporciona conocimientos y habilidades a los 
colaboradores, sino que los sensibiliza a la importancia de aplicarlos 
para mejorar la calidad de su trabajo. 
" 
Las cargas de trabajo en ocasiones son absorbentes y sentimos que el 
tiempo que dedicamos en capacitar al empleado, nos retrasa en 
nuestro trabajo y que al cabo de un tiempo con práctica y experiencia 
el empleado aprenderá por si solo. No debemos etiquetar a la 
capacitación como tiempo perdido, gasto innecesario y poner en 
segundo termino los efectos favorables que podemos obtener de ella. 
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en 
necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia 
un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del 
colaborador.7 
También se define a la capacitación como el proceso mediante el 
cual se trasmiten las habilidades, conocimientos, destrezas y 
desarrollo de aptitudes del personal, para superarse profesionalmente, 
permitiendo mejorar la calidad de su trabajo, contribuyendo a la 
rentabilidad del negocio. 
Cultura de capacitación.- Debe crearse una cultura, un espíritu de 
capacitación. Todo el aspecto formal, estructural y legal respecto a la 
capacitación, es necesario, es bueno, pero no es la base de la función 
educativa eficaz. Lo que hace que en una organización exista la 
capacitación, es que el líder, empresario o directivo, ejerza el liderazgo 
junto con las personas que tienen autoridad y toman decisiones; todos 
ellos deben ser el modelo para crear una cultura de capacitación que 
se adecué al mandato legal y constitucional. 
¿Cómo nace la necesidad de capacitar? 
La capacitación se da por dos razones esenciales: 
1. Porque se requiere que el personal sepa realizar su trabajo. 
7 Siliceo Aguilar Alfonso, Capacitación y Desarrollo de Personal. México 2004. 
14 
2. Porque se requiere reforzar algunos conocimientos que son 
deficientes. 
¿Cómo se logra la capacitación? 
El método de enseñanza es una serie de acciones que contribuyen a 
que el aprendizaje y aprovechamiento de los conocimientos sean 
efectivos y tengan un impacto positivo al trasmitir información, estas 
etapas se mencionan a continuación. 
Es importante mencionar que antes de poner en práctica el método de 
enseñanza, el instructor debe de ser capaz de identificar los pocos o 
muchos conocimientos que la persona tiene al respecto, ya que con 
base a esta identificación, podremos tener un marco de referencia 
mayor para iniciar a "ensenar". 
El instructor es aquella persona que trasmite y difunde sus 
conocimientos, as! como experiencias acerca de un tema en 
específico, contribuyendo al capital intelectual de las personas. 
Nota: Para que se pueda lograr el proceso de aprendizaje debe 
imperar una actitud positiva y de disposición de aprender-enseñar del 
alumno instructor. 
1. Explicar. 
A) Hacer que tenga interés y deseos de aprender el nuevo puesto. 
B) Enseñar por que es tan importante su función en la empresa. 
15 
C) Explicar a los empleados ¿Para qué? Y ¿Cómo? la capacitación 
les ayudará en su puesto. 
D) Explicar detalladamente las actividades que deberá realizar 
aunque parezca muy sencillo para él y creas que no se requiere 
hacerlo. 
E) Dar instrucciones precisas y repetirlas cuantas veces sea 
necesario hasta que todo quede totalmente claro. 
F) Para evitar errores, explicar lentamente y paso a paso. 
G) Comprender que es la primera vez que el empleado de nuevo 
ingreso conoce la actividad que se le está explicando, referente 
al departamento al que ingrese. 
H) No dejar cosas para mañana. 
1) Relacionar la capacitación con las metasde los empleados. 
2. Demostrar. 
A) Demostrar cómo se hacen las cosas en la práctica de manera 
clara, con calma y completamente, tratando un solo tema a la 
vez. 
B) Sugerir tips para hacer las cosas. 
C) Considerar la experiencia del participante, utilizándola como 
recursos (en caso de que cuente con ella). 
16 
3. Dejar hacer. 
A) Dejar al empleado de nuevo ingreso hacer el trabajo. 
8) Preguntar ¿Por qué? ¿Cómo? y ¿Dónde? lo esta haciendo. 
C) Estar cerca para dar solución a las preguntas, dudas o temores 
que vallan surgiendo. 
O) Ejemplificar problemas a los que se pueda llegar a enfrentar, de 
modo que el participante Maprenda haciéndoloM • 
4. Corregir y afinar. 
A) Está técnica pel1l1ite que el empleado aprenda más rápido, ya 
que el instructor pueda observar paso a paso los progresos y 
deficiencias del participante. 
B) Observar el desempet'io, corregir errores y en caso de ser 
necesario. repetir las instrucciones. 
C) Continuar con la supervisión hasta asegurar que el empleado de 
nuevo ingreso ha aprendido. 
5. Practicar. 
A) Disminuir de manera gradual la supervisión y el seguimiento 
estrecho hasta que el empleado esté calificado para trabajar bajo 
supervisión normal. 
17 
Método de enseñanza. 
Los pasos del método de enseñanza, son muy efectivos y de gran 
ayuda para lograr lo que se desea del aprendizaje, esto quiere decir 
que todos los capacitados deben adoptar este proceso como parte 
esencial para trasmitir conocimientos efectivos de todos y cada uno de 
los programas y temas de capacitación. 
1 2 
DE-
JAR 
HA-
CER 
3 
18 
1.6 Desarrollo. 
El desarrollo de recursos humanos, es un esfuerzo continuo y 
planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de 
los empleados y el desempeño organizacional por medio de 
programas de capacitación y desarrollo. 
El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y 
el puesto de hoy; tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara a los 
empleados para estar al día con la organización a medida que cambia 
y crece. 
Desarrollo se define como la serie de cambios que con el tiempo 
ocurren en la estructura, pensamiento o comportamiento de una 
persona, a causa de factores biológicos y ambientales. 
En el ámbito laboral desarrollo es considerado como el crecimiento 
intelectual, profesional y competitivo del personal que labora dentro de 
una organización apoyado por factores ambientales. 
Impacto·Beneficlo del desarrollo: 
,.. Crear sentimiento de pertenencia. 
,.. Cubrir las necesidades de reconocimiento. 
,.. Promover la motivación. 
,.. Apoyar en la autorrealización de cada empleado. 
Lo anterior repercute directamente en la disminución de Rotación de 
Personal y a un aumento de la productividad. 
,.. Mayor número de personal que conozca los procesos de varias 
áreas; por lo tanto, cubrir vacantes en menor tiempo y a bajo 
costo. 
" 
~ Establecer cuadros de reemplazo. 
~ Seguimiento óptimo a la estancia de cada empleado en la 
empresa. 
~ Crear semilleros para próximos puestos de mayor 
responsabilidad. 
~ Crear conciencia de que el desarrollo es un crecimiento 
paulatino de conocimientos, capacidades y competencias, lo que 
redituará en un desarrollo integral. 
~ Revisión y mejora en la transmisión de la información en las 
diferentes áreas. 
~ Detectar necesidades de formación y capacitación. 
~ Evitar errores u omisiones al mover al personal, que puedan 
limitar su desarrollo posterior. 
1.7 Evaluación del Desempeño. 
La palabra desempeño describe el grado, en que se logran las tareas 
en el trabajo de un empleado. Indica que también la persona cumple 
los requisitos de su puesto, basado en los resultados que se logran. La 
evaluación del desempeño, incluye comunicar al trabajador cómo es 
su rendimiento e idealmente también, el establecimiento de un plan de 
mejoramiento.8 
Idalberto Chiavenato, lo define como: 
"un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y 
de su potencial de desarrollo". 
La evaluación del desempeño es un sistema que permite dar 
reconocimiento al desempeño pasado y mejorar el desempeño futuro, 
usando la objetividad y la consistencia como retroalimentación 
constructiva y franca. Es decir comparar los objetivos con el trabajo 
realizado. 
8 Rodríguez Valencia Joaquín, Administración Moderna de Personal. México 1999. 
20 
Beneficios potenciales de la evaluación de desempeño: 
1. Instrumento de mejora y superación personal. 
2. Fortalece la comunicación Jefe-Subordinado. 
3. Identificación de avances en los resultados esperados. 
El eje del proceso es comparar el desempeño laboral de la persona 
con lo que se puede resumir como las responsabilidades de su puesto. 
Fuera de que muchas empresas persistan en querer evaluar a las 
personas en lugar del desempeño, las dos variantes clásicas y su 
combinación resultante son:9 
1. Evaluar el como = Factores. 
Se parte de definir los factores que la empresa considera relevantes, 
aquellos estimados los más importantes, los que deben ser tomados 
en cuenta en el proceso de evaluación. 
Ejemplos de factores de evaluación de desempeño: 
~ Cantidad de trabajo. 
~ Calidad de trabajo. 
~ Asistencia y puntualidad. 
~ Toma de decisiones. 
~ Etcétera. 
9 Aquino Jorge A., Recursos Humanos. México 1996. 
21 
2. Evaluar el que = Objetivos y/o resultados. 
Cada puesto tiene, de manera explícita o implícita, un conjunto de 
objetivos que le son propios, son los que se sintetizan en las 
responsabilidades del puesto. Representan, en última instancia, la 
contribución que la empresa espera de quien ocupa ese puesto. 
El mensaje que la evaluación por objetivos emite hacia el personal es 
que más que cómo desempe~an sus tareas, lo importante es que 
logren los resultados esperados. 
3. Mixtos. 
Los sistemas mixtos son aquellos que buscan combinar el cómo con el 
qué, a los factores con los objetivos. En algunas empresas son 
modelos definitivos, en otras son esquemas transitorios que unen un 
sistema de evaluación por factores hacia uno deseado por objetivos. 
Objetivos especificas de evaluación del desempeño: 
La evaluación del desempef'io no es un fin en sí mismo, sino una 
técnica de dirección, un medio para mejorar los resultados de lo 
recursos humanos de la organización. 
}> Mejoramiento del desempeño. 
}> Ajustes de compensaciones. 
}> Decisiones de colocación. 
» Necesidades de capacitación y desarrollo. 
» Planeación y desarrollo de carreras. 
» Deficiencia en el proceso de cobertura de puestos. 
» Inexactitudes de la información. 
» Errores de diseños de puestos. 
}> Igualdad de oportunidades de empleo. 
» Desafíos externos. 
" 
1.8 Descripción y Valuación de Puestos. 
Los puestos que la gente desempeña son un determinante básico de 
la cantidad de compensación financiera que recibe. Las 
organizaciones pagan por el valor que le asignan a ciertos deberes, 
responsabilidades y otros factores relacionados con el trabajo. Las 
técnicas de administración utilizadas para determinar el valor relativo 
de un puesto incluyen la descripción y la evaluación de puestos. 
Un Puesto consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar 
para que una organización pueda alcanzar sus objetivos. 
"La descripción del puesto es un enumerado de las tareas, deberes, 
objetivos, circunstancias estándar y ambientales que constituyen el 
puesto". 10 . 
La descripción del puesto es un documento que proporciona 
información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del 
puesto.11 
Sánchez Barriga. 
"La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de técnicas 
especiales, para determinar el valor individual de un puesto de la 
empresa, en relación con los demás puestos de la misma". 
La valuación de puestos es esa parte de un sistema de 
compensaciones en que la empresa determina el valor relativo de un 
puesto en relación con otro. El propósito básico de la valuación de 
puestos es eliminar las inequidades internas en el pago causadas por 
estructurasilógicas de pago. 
It Rodríguez Valencia Joaquín, Administración Moderna de Personal. México 1999. 
11 Wayne Mondy R., Administración de Recursos Humanos. México 1997. 
23 
Para expresarlo de manera más precisa, la valuación de puestos 
permite: 
1. Identificar la estructura de puestos de la organización. 
2. Manejar con orden y equidad las relaciones entre puestos. 
3. Desarrollar una jerarquía de valores de puestos que puede 
emplearse para crear una estructura de sueldos y salarios. 
4. Alcanzar un consenso entre gerentes y empleados respecto de los 
puestos y de los sueldos y salarios de la empresa. 
Las organizaciones emplean cuatro métodos básicos de valuación de 
puestos: jerarquización, clasificación, comparación de factores, y 
puntos. Hay innumerables variedades de estos métodos. Es frecuente 
que una empresa seleccione un método y lo modifique para que 
satisfaga sus necesidades particulares. Los métodos de jerarquización 
y clasificación son no cuantitativos, mientras que los métodos de 
comparación de factores y de puntos son enfoques cuantitativos. 
1. Método de jerarqulzaclón.- Examina la descripción de cada puesto 
que se valúa y los disponen de acuerdo con su valor para la 
compañia. El primer paso en este método es realizar un análisis de 
puestos y preparar las descripciones respectivas. 
2. Método de claslficacI6n.- Define cierto número de clases o niveles 
que describa un grupo de puestos. Al valuar con este método, los 
clasificadores comparan la descripción del puesto con la descripción 
del nivel. La descripción de la clase que esta más cerca de la 
descripción del puesto determina la clasificación de ese puesto. 
" 
3. Método de comparación de factores.- Los calificadores no 
necesitan tener en mente todo el puesto cuando realizan la 
evaluación. Más bien, toman decisiones sobre aspectos separados, o 
factores, del puesto. Hay cinco factores universales en los puestos: 
A) Requerimientos mentales tales como inteligencia, razonamiento 
e imaginación. 
B) Habilidades, que se relacionan con la facilidad de coordinación 
muscular y capacidad para la interpretación de impresiones 
sensoriales. 
C) Requerimientos físicos, que incluyen sentarse, estar de pie, 
caminar, levantar objetos, etcétera. 
D) Responsabilidades en las que se cubre áreas como materias 
primas, dinero, estándares y supervisión. 
E) Condiciones de trabajo que reflejan las influencias ambiéntales 
de ruido, iluminaciÓn, ventilación, riesgos, y horarios de trabajo. 
El comité clasifica primero cada uno de los puestos tipo en términos 
del grado relativo de dificultad en relación con cada uno de los cinoo 
factores. A continuación, el comité distribuye a cada factor las tasas de 
pago total para cada puesto, con base en la importancia del factor 
respectivo para el puesto. 
4. Método de puntos.- Los clasificadores asignan valores numéricos 
a componentes especificas del puesto, y la suma de estos valores 
determina el valor relativo de un puesto. El método de puntos exige 
una selección de factores de acuerdo con la naturaleza del grupo 
especifico de puestos que se someten a valuación. Después, los 
analistas seleccionan y definen los factores que se emplearan en la 
25 
medición del valor de cada puesto. Estos factores se convierten en 
normas para la valuación de puestos. La educación, la experiencia, el 
conocimiento del puesto, el esfuerzo mental, el esfuerzo fisico, la 
responsabilidad y las condiciones de trabajo son ejemplos de los 
factores más utilizados. 
5. Método Hay de perfiles y escalas (Plan Hay).- Emplea los 
factores de conocimiento, solución de problemas, responsabilidad y, 
cuando sea apropiado, las condiciones de trabajo. Se asignan valores 
en puntos a estos factores para determinar el perfil de puntos final 
para cada puesto. 
El plan Hay es un enfoque muy popular para determinar las 
compensaciones. Es utilizado por unas 5000 empresa en todo el 
mundo. La popularidad del plan Hay le da una ventaja importante: 
facilita la comparación de puestos entre empresas. De manera que el 
método sirve en determinar la equidad interna y también la extema. 
1.9 Prestaciones y Servicios al Personal. 
Las empresas en su afán de mejorar su calidad de vida de sus 
empleados tienen como objetivo no solamente cumplir con las 
prestaciones que marca la Ley Federal del Trabajo, sino además 
encontrarse a la vanguardia en el rubro de prestaciones y servicios al 
personal. 
El diccionario de la Real Academia de la Lengua Espal'iola define a la 
prestación como "cosa o servicio que un contratante (en este caso la 
empresa) da o promete al otro (el empleado o trabajadorr. 
Los servicios se definen como las actividades pagadas por la 
organización para brindar un apoyo de ¡ndole material o social a los 
trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen aportaciones 
financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de 
incrementar indirectamente el monto total del salario percibido por el 
trabajador. Las prestaciones contribuyen al aumento del salario 
nominal.12 
A menudo los conceptos de prestaciones y de servicios se confunden 
y se emplea el mismo concepto para ambos. 
Las prestaciones actualmente son requeridas por la Ley, deseadas por 
los empleados, demandados por los sindicatos y, dentro de ciertos 
límites, ofrecidas por las empresas como un instrumento eficaz para 
crear un ambiente de confianza propicio para la productividad y porque 
contribuyen a estabilizar la economía de los países. 
Características: 
A) las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al 
salario nominal. 
B) Conforman una ventaja y un valor básico para el trabajador y 
para el empleador ya que de esta manera contrata mejores 
empleados. 
C) Constituyen complementos a los salarios nominales por 
pertenecer a una organización; no deben confundirse con 
incentivos o gratificaciones obtenidas por productividad. 
O) Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo 
menos, éste lleva sobre sí la mayor parte de los gastos. 
11 Arias Galicia Fernando, Administración de Recursos Humanos. México 2000. 
27 
E) Este tipo de prestaciones y servicios resultaria muy difícil de 
contratar para el trabajador si no los recibiera por parte de la 
organización. 
Potitica sobre los servicios y prestaciones. 
La política de los servicIos y las prestaciones debe equilibrar las 
ventajas obtenidas por el empleador y los trabajadores, contra los 
peligros reales, potenciales o imaginarios para ambos, debe tratar de 
ofrecer un máximo de servicios sin motivar a los trabajadores a perder 
el interés y los incentivos para el logro y la mejora personal. 
En las relaciones cotidianas, la mejor política será posiblemente 
otorgar sólo aquellas prestaciones deseadas por la mayoría de 
quienes puedan recibirlas. Cuando se piensa en ampliar las 
prestaciones es preciso considerar cuidadosamente la actitud de los 
trabajadores hacia las mismas. Cada tipo de prestación debe ser 
sometida a revisión y evaluación periódica, con el fin de ver si está 
cumpliendo con su cometido. 
Desde luego, los empleadores se preocupan y se ven afectados por 
los costos de las prestaciones y los servicios. 
Prestaciones otorgadas por las organizaciones. 
Existe una gran variedad y diversificación en cuanto a las prestaciones 
otorgadas por las organ izaciones, a parte de las establecidas por las 
leyes, por lo cual estas prestaciones .se sujetan a las normas y 
políticas de cada organización. Algunas de las más comunes son: 
» Seguro de auto personal. 
» Vales de despensa. 
» Fondo de ahorro. 
" 
~ Fondo de retiro voluntario. 
~ Caja de ahorro. 
~ Prestamos personales. 
~ Seguro de vida. 
~ Seguro de Gastos Médicos Mayores. 
~ Ayuda para transporte. 
~ Pago de becas. 
~ Permisos con gocé de sueldo para atender compromisos y 
contingencias personales (nupcias del empleado, nacimiento de 
un hijo o muerte de descendientes o ascendientes directos, por 
ejemplo). 
~ Servicios de comedor.~ Servicios de transporte. 
~ Subsidios por incapacidad. 
~ Programas deportivos y recreativos. 
~ Descuentos en productos de la empresa. 
~ Uniformes (ropa de trabajo). 
1.10 Entrevista de Salida. 
Las críticas hechas por el personal pueden poner de relieve las 
acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer 
tanto las necesidades de los empleados como las de la organización. 
"La entrevista de salida es un método mediante el cual se intenta 
investigar a fondo las verdaderas causas de la decisión de renuncia".13 
La entrevista de salida se lleva a cabo una vez que el empleado 
presenta su renuncia con el objetivo de investigar las causas reales 
que hayan influido en su decisión y para conocer el desarrollo y 
desenvolvimiento que tuvo dentro de la empresa. Anexo 2 
13 Arias Galicia Fernando, Administración de Recursos Humanos. México 2000. 
29 
Otra razón importante para realizar la entrevista de salida es que antes 
que el individuo se separe de la empresa se le puede retener, 
considerando cada caso en particular y siempre y cuando no tenga 
consecuencias negativas. Dentro del contenido existen preguntas 
sobre la vida del trabajador, dentro y fuera de la organización, para 
conocer su desarrollo desde su ingreso hasta la fecha en la cual 
renuncia o causa baja. 
Se formulan preguntas sobre la imagen que tiene de la empresa, 
sobre la forma en la cual sintió en general su ambiente de relaciones 
interpersonales en su grupo de trabajo, etc. Igualmente se le pide una 
opinión de su jefe inmediato y se sus compañeros, el clima 
organizacional, etcétera. 
Tales entrevistas pueden arrojar información acerca del trato personal 
de los supervisores, las necesidades de capacitación, la deficiencias 
de la organización en general (prestaciones, políticas, etc.), el nivel de 
la preparación cultural y técnica del personal que egresa con más 
frecuencia y otras facetas importantes. Esta entrevista también es un 
elemento de control del departamento de recursos humanos, por una 
parte y, por la otra, contribuye a proporcionar una idea sobre las 
relaciones que sostienen los supervisores y jefes con sus 
subordinados. 
Las causas de mayor frecuencia en las renuncias son las siguientes: 
)- Mejorar ingresos. 
)- Matrimonio (sexo femenino) . 
)- Cambio de localidad. 
)- Mayor tiempo para estudiar. 
)- Buscar mayor seguridad. 
)- Dificultad de adaptación. 
)- Malas relaciones. 
)- Cambio de actividad. 
JO 
Debido a que muchos empleados se muestran renuentes a ejercer su 
derecho a la critica mientras se encuentran vinculados a la 
organización, con frecuencia estas entrevistas producen información 
muy valiosa, que no se podría obtener en circunstancias comunes. Por 
otra parte, en especial cuando la separación se produce en 
circunstancias de conflicto, es indudable que algunos fuertes 
sentimientos negativos hacia la empresa o determinadas personas 
pueden restar validez a la información obtenida. 
JI 
CAPíTULO 2 
ASPECTOS lEGALES EN lA ADMINISTRACiÓN 
DE RECURSOS HUMANOS. 
32 
2.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, referente al 
Trabajo y Previsión Social, hace alusión a las Jornadas de Trabajo en 
el Artículo 123, apartado "A" y establece lo siguiente:14 
1. La duración de la jornada máxima será de ocho horas. 
11. La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas. 
Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el 
trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las 
diez de la noche, de los menores de dieciséis años. 
111. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de 
catorce años. Los mayores de esta edad y menores de 
dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas. 
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de 
un día de descanso, cuando menos. 
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que 
exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para 
su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente 
de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada 
aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al 
mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su 
empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación 
de trabajo. En el período de lactancia tendrán dos descansos 
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para 
alimentar a sus hijos. 
,< Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Edit. PorTÚa. México 2001. 
33 
2.2 Ley Federal del Trabajo. 
La Ley Federal del Trabajo (LFT), como reglamentaria del apartado "A" 
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos es la 
encargada de regular todas las actividades que se deriven de una 
relación laboral. Dicha ley en sus títulos tercero, cuarto, séptimo y 
noveno hacen referencia a jornada de trabajo, vacaciones, salario, 
capacitación y adiestramiento, cuadro general de antigüedades, 
reglamento interior de trabajo y seguridad e higiene. 
Nuestra legislación establece: "El trabajo es un derecho y un deber 
social. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y 
dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que 
aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el 
trabajador y su familia". 
"No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo 
de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición 
social". (Artículo 3°). 
La importancia de la empresa y su giro dan como consecuencia una 
gran variedad de actividades para que estas sean desempeñadas, por 
lo tanto se requiere de la existencia de personal en varios horarios. 
Artículo 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el 
trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. 
En ocasiones la multiplicidad de horarios no permite un adecuado 
control en cuanto al registro, por lo que es necesario y respecto a las 
jornadas variables en las empresas bien valdría la pena establecerlas 
por escrito en el Contrato Individual de Trabajo, debiendo señalar si es 
posible el horario durante el cual va a laborar el empleado siempre sin 
34 
exceder las jornadas estipuladas por el artículo 60 de la Ley Laboral, 
recordando que dicho artículo establece tres tipos de jornada: 15 
Diurna con una duración de ocho horas y que comprende de las 6:00 
a las 20:00 horas. 
Nocturna con una duración de siete horas y que comprende de las 
20:00 a 6:00 horas. 
Mixta con una duración de siete horas y media que comprende 
períodos de la jornada diurna y nocturna, sin embargo; este último no 
deberá exceder tres horas y media de la misma, ya que si excede, se 
considerara como jornada nocturna. 
Artículo 63. Durante la jornada continua de trabajo se concederá al 
trabajador un descanso de media hora, por lo menos. 
Artículo 66. Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por 
circunstancias extraordinaria, sin exceder nunca de tres horas diarias 
ni de tres veces en una semana. 
En caso de que el trabajador labore más de nueve horas extras a la 
semana, el trabajo extraordinario excedente le será pagado a razón de 
salario triple, conforme al artículo 68; en tanto que las nueve primeras 
horas extras le serán cubiertas a razón de salario doble, según 
disposición del artículo 67. 
Las vacaciones se conceden a los trabajadores de conformidad a los 
días señalados por él artículo 76 de la LFT y por concepto de prima 
vacacional el 25% que exige él artículo 80 de la citada ley. 
15 Ley Federal del Trabajo, Edil. PoITÚa. México 2002. 
35 
Respecto a este capítulo es importante señalar que de acuerdo con la 
Tesis de Jurisprudencia aprobada por la segunda sala de la Suprema 
Corte de Justicia de la Nación bajo el rubro "vacaciones, regla para 
su computo", se establece él computo de días que tienen derecho 
los trabajadores sujetos a una relación de trabajo. 
Tabla de asignación de vacaciones. 
Años. de antigüedadDías hábiles de vacaciones 
1 6 
2 8 
3 10 
4 12 
De 5a 9 14 
De 10 a 14 16 
De 15 a 19 18 
De 20 a 24 20 
De 25 a 29 22 
De 30 a 34 24 
De 35 a 39 26 
De igual manera las vacaciones no podrán compensarse con una 
remuneración, es decir todos los trabajadores que tengan este 
derecho a este concepto deberán disfrutar de los días que les 
corresponden y se deberá pagar su prima vacacional. 
Artículo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al 
trabajador por su trabajo. 
Artículo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por 
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, 
comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o 
prestación que se entregué al trabajador por su trabajo. 
36 
Artículo 87. Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual 
que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a 
quince días de salario, por lo menos. 
Artículo 88. Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser 
mayores de una semana para las personas que desempeñen un 
trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. 
En las empresas deben existir Planes y Programas de Capacitación y 
Adiestramiento, mismos que deberán encontrarse vigentes y 
registrados ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS) en 
el Distrito Federal, lo anterior por considerarse Competencia Federal, 
por tal razón son validas para todas las sucursales o establecimientos 
que se señalen en los formatos registrados, por lo que es necesario 
que cada sucursal o establecimiento cuente con copia simple del 
mismo, considerando importante señalar los requisitos que la Ley 
exige, para su elaboración y cumplimiento. 
Cabe recordar que de acuerdo con el artículo 153-A y demás relativos 
y aplicables de la Ley Federal del Trabajo todo trabajador deberá 
recibir Capacitación y Adiestramiento sin importar su antigüedad y 
dicha capacitación deberá ser impartida a todos los niveles de la 
misma. 
1.- Elaborar los Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento. 
La cual se debe registrar ante la Secretaria del Trabajo y Previsión 
Social como requisito indispensable para ser válidos. 
2.- Integrar una Comisión Mixta Obrero Patronal de Capacitación y 
Adiestramiento, por igual numero de representantes de los 
trabajadores y del patrón. Articulo 153-1. 
3.- Debe otorgarse las constancias de habilidades. A aquellos 
trabajadores que fueron capacitados y entregar listado anual de los 
cursos impartidos. Artículo 153-V. 
37 
El artículo 158 establece como requisito constituir la Comisión Mixta 
Obrero Patronal para la elaboración del Cuadro General de 
Antigüedades. 
Anualmente se deberá integrar la Comisión Mixta Obrero Patronal en 
las empresas debiendo existir el mismo número de representantes por 
cada sector, misma que deberá elaborar el Cuadro General de 
Antigüedades debiendo contener el mismo los siguientes requisitos: 
~ Nombre y domicilio de la empresa. 
~ Nombre, RFC, puesto, sueldo, fecha de ingreso del trabajador y 
su antigüedad. 
~ Firma del trabajador en el renglón correspondiente. 
~ Firma de los integrantes de la comisión. 
~ Fecha de elaboración del cuadro general de antigüedades. 
Posteriormente se debe realizar el Cuadro General de Antigüedades a 
principio de cada año y de ser posible revisarse semestralmente. Se 
deberá hacer del conocimiento de los trabajadores quienes firmaran 
de conformidad y harán constar que se le dio publicidad al cuadro en 
cuestión. 
Artículo 422. Reglamento Interior de Trabajo es el conjunto de 
disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el 
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. 
Artículo 423. El Reglamento Interior de Trabajo contendrá: 
1. Horas de entrada y salida. 
11 . Lugar de las jornadas de trabajo. 
38 
111. Días y horas fijados para la limpieza del establecimiento ' y 
útiles de trabajo. 
IV. Días y lugares de pago. 
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a disposición de 
los trabajadores. 
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo. 
VII. Labores insalubres y protección a las mujeres embarazadas. 
VIII. Tiempo y forma en la aplicación de exámenes médicos. 
IX. Permisos y licencias. 
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su 
aplicación. 
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo 
con la naturaleza de cada empresa o establecimiento. 
La Ley Federal del Trabajo nos señala en su artículo 424 que, se 
deberá formular una Comisión Mixta de representantes tanto de 
trabajadores y del patrón para la elaboración del Reglamento Interior 
de Trabajo. El cual deberá quedar debidamente depositado ante la 
STPS para poder surtir efectos legales, hecho lo anterior el 
Reglamento Interior de Trabajo deberá estar en un lugar visible de la 
empresa o establecimiento. 
39 
Seguridad en el trabajo: 
Es el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos 
y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo. 
Cuando se presenta un accidente en la empresa intervienen varios 
factores que se pueden clasificar en dos grupos: 
A) Condiciones inseguras.- Se refiere al grado de 
inseguridad que pueden tener los locales, la maquinaria, 
los equipos y los puntos de operación. 
B) Actos inseguros.- Es la causa humana que actualiza la 
situación de riesgo o produce el accidente. Esta acción 
lleva aparejado el incumplimiento de un método o norma 
de seguridad, explícita o implícita, que provoca dicho 
accidente. 
Riesgos de trabajo. 
Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los 
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Artículo 473. 
El orden y la limpieza en la prevención de los riesgos de trabajo son 
de gran importancia, ya que la falta de los mismos en los centros 
laborales son la causa de un gran número de accidentes, 
especialmente en incendio, explosiones, contacto con corriente 
eléctrica, golpeado por caídas, resbalones y sobre esfuerzos. 
40 -
Accidentes de trabajo. 
Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, 
o la muerte, producida repentinamente en ejercicio o con motivo del 
trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. 
Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se 
produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al 
lugar del trabajo y de éste a aquél. Artículo 474. 
Los accidentes de trabajo no solo ocurren en el local cerrado de la 
empresa, sino también en cualquier otro lugar incluyendo la vía pública 
que use el trabajador para realizar una labor de la empresa, así como 
cualquier medio de transporte que utilice para ir de su domicilio al 
centro de trabajo y de éste a aquél. 
En cumplimiento con el artículo 509 de la LFT, se deberá integrar en 
cada centro de trabajo una Comisión Mixta de Seguridad e Higiene, 
la cual tendrá que elaborar su programa anual de recorrido mensual 
debiendo contemplar los puntos sobre Seguridad e Higiene (contar 
con botiquín de primeros auxilios, señalamientos que indiquen 
ubicación de extintores, salidas de emergencia, peligro, etc.) en que 
se basara su actuación, mensualmente se elaborará el acta de 
recorrido especificando los puntos tratados y medidas implantadas en 
dicho mes. 
41 
2.3 Ley del Seguro Social. 
Artículo 1. La presente Ley del Seguro Social (LSS) es de 
observancia general en toda la República, en la forma y términos que 
la misma establece, sus disposiciones son de orden publico y de 
interés social. 16 
Objetivo. 
La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho humano a 
la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de 
subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar 
individual y colectivo. 
El seguro comprende: 
1. El Régimen Obligatorio. 
11. El Régimen Voluntario. 
El Régimen Obligatorio del Título Segundo, Capítulo 1. Art. 11 al 26. 
Comprende los seguros de: 
~ Riesgos de trabajo. 
~Enfermedades y maternidad. 
~ Invalidez y vida. 
~ Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. 
~ Guardería y prestaciones sociales. 
'6 Ley del Seguro Social, Fisco Nóminas Correlacionada, Edil. ¡sef. México 2002. 
42 
Artículo 12. Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio: 
1. Las personas que de conformidad con los artículos 20 y 21 de 
la Ley Federal del Trabajo, presten en forma permanente o 
eventual, a otras de carácter físico o moral o unidades 
económicas sin personalidad jurídica, un servicio remunerado, 
personal y subordinado, cualquiera que sea el acto que le dé 
origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la 
naturaleza económica del patrón aun cuando éste, en virtud 
de alguna ley especial, éste exento del pago de 
contribuciones. 
Artículo 15. Los patrones están obligados a: 
1. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el instituto, 
comunicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario 
y los demás datos, dentro de plazos no mayores de cinco días 
hábiles. 
11. Llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las 
que se asiente invariablemente el número de días trabajados 
y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de 
otros datos que exija la presente Ley y sus reglamentos. Es 
obligatorio conservar estos registros durante los cinco años 
siguientes al de su fecha. 
111. Determinar las cuotas obrero patronales a su cargo y enterar 
su importe al instituto. 
IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para 
precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones 
a su cargo establecidas por esta Ley y los reglamentos que 
correspondan. 
43 
V. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique 
el Instituto, las que se sujetarán a lo establecido por esta Ley, 
el Código y los reglamentos respectivos. 
Cuando en la contratación de trabajadores para un patrón, a fin de que 
ejecuten trabajos o presten servicios para él, participe un intermediario 
laboral, cualquiera que sea la denominación que patrón e 
intermediarios asuman, ambos serán responsables solidarios entre sí 
y en relación con el trabajador, respecto del cumplimiento de las 
obligaciones contenidas en esta Ley. 
Salarios o salario.- La retribución que la Ley Federal del Trabajo 
define como tal. Para efectos de esta Ley, el salario base de cotización 
se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, 
gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, 
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o 
prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepción 
de los conceptos previstos en el artículo 27 de la LSS. 
La determinación del Salario Diario Base de Cotización (SBC). En su 
Título Segundo, Capítulo 11. Art. 27 aI40-F. 
El artículo 30. Establece que para determinar el SBC, se estará a lo 
siguiente: 
A) Salario Fijo: Cuando además de los elementos fijos del 
salario se perciban otras retribuciones periódicas de 
cuantía previamente conocida, éstas se sumarán a los 
fijos. 
~ Fijos = Cuota diaria + Aguinaldo + % de la Prima 
vacacional. 
44 
B) Salario variable: Sí, por la naturaleza del trabajo, el salario 
se integra con elementos variables que no puedan ser 
previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales 
percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y 
se dividirán entre el número de días de salario devengado 
en ese período. Si se trata de un trabajador de nuevo 
ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda 
en dicho período. 
~ Variables = (Comisiones + Festivos + otros) / Días 
C) Salario mixto: Cuando por la naturaleza del trabajo se 
perciban los (fijos y variables). 
~ . Mixto = Salarios Fijos + Salarios variables. 
Alta.- El aviso de alta de trabajadores deberá presentarse en un plazo 
no mayor de cinco días hábiles. 
Modificación de salario.- Cuando encontrándose el asegurado al 
servicio de un mismo patrón se modifique el salario estipulado, se 
estará a lo siguiente: 
Salario fijo. Plazo máximo de cinco días hábiles, contados a partir del 
día siguiente a la fecha en que cambie el salario. 
Salario variable. Los patrones estarán obligados a comunicar al 
Instituto dentro de los primeros cinco días hábiles meses de enero, 
marzo, mayo, juliO, septiembre y noviembre, las modificaciones del 
salario promedio obtenido en el bimestre anterior. 
Salario mixto. Mismas reglas que las anteriores. 
45 
Baja.- Cuando los trabajadores dejen de ser sujetos de 
aseguramiento o hayan terminado su relación laboral, el patrón 
deberá comunicar la baja al Instituto en un plazo de cinco días hábiles. 
2.4 Ley del Impuesto Sobre la Renta. 
Es muy frecuente encontrar conceptos confusos y distorsionados en la 
revisión de las nóminas, esto tiene que ver con la intención de reducir 
en lo posible la carga tributaria, tanto para el sujeto obligado a retener 
(empresa), como para el trabajador en su calidad de sujeto obligado a 
pagar la contribución derivada de su ingreso.17 
La Constitución Política de los Estados Unidos MeXicanos,' señala 
como obligación de los mexicanos el contribuir. La palabra contribuir 
indica colaborar para cubrir las erogaciones que se generan para la 
realización de obras públicas. 
La palabra Impuesto, nos lleva a pensar en una imposición, lo que 
implica que no está en juego la elección de quien debe pagar, puesto 
que no tiene elección. 
La palabra Renta, implica la diferencia entre el ingreso gravado y las 
deducciones que la Ley autoriza, en términos comunes sería la 
ganancia. 
Con estos dos conceptos, concluimos: 
Que el Impuesto Sobre la Renta es una contribución de la ganancia 
que obtienen los contribuyentes; pero donde, si no hay renta no hay 
impuesto. 
17 Galindo Cosme Mónica Isela, Estudio Práctico de ISR sobre las Remuneraciones al Personal. México 2002. 
46 
Artículo 1. Las personas físicas y las morales están obligadas al pago 
del impuesto sobre la renta en los siguientes casos: 18 
A) Residentes en México.- Respecto de todos sus ingresos 
cualquiera que sea la ubicación de la fuente de riqueza de 
donde procedan. 
B) Residentes en el extranjero con establecimiento permanente en 
México.- Lugar de negocios en el que se desarrollen parcial o 
totalmente, actividades empresariales, o se presten servicios 
personales independientes. 
C) Residentes en el extranjero sin establecimiento permanente en 
México.- Respecto de los ingresos procedentes de fuentes de 
riqueza situados en territorio nacional. 
Los patrones están obligados a efectuar retenciones mensuales a sus 
trabajadores, mismas que deberán enterar en los plazos 
correspondientes según sea el caso conforme a lo siguiente: 
Período de pago Obligación de 
en nómina retener 
Semanal Mensual 
Decenal Mensual 
Catorcenal Mensual 
Quincenal Mensual 
Otros Mensual 
18 Ley del Impuesto Sobre la Renta, Edil. Thomson. México 2002. 
47 
CAPíTULO 3 
CONTRATOS lABORABLES. 
48 
3.1 Contrato Individual. 
Desde luego la premisa de toda prestación de servicios subordinado, 
esta en considerar la libertad de la persona, nadie está obligado a 
trabajar sin su pleno consentimiento. Todo contrato implica un 
convenir, un ponerse de acuerdo en cuanto a las cláusulas a pactar.19 
A continuación se citan los artículos que en materia de contratos 
laborables la Ley Federal del Trabajo establece en el Título Segundo, 
Capítulo I y 11, Y Título Séptimo, Capítulo 111 y IV. 
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le 
dé origen, la prestación de un trabajo ~ersonal subordinado a una 
persona, mediante el pago de un salario.2 
Se entiende por Contrato Individual de Trabajo, cualquiera que sea 
su forma o denominación, aquel por virtud del cual una persona se 
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el 
pago de un salario. (Artículo 20 ). 
La prestación de un trabajo a que se refiere el segundo párrafo y el 
contrato celebrado producen los mismos efectos. 
Artículo21 . Se presume la existencia del contrato y de la relación de 
trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. 
Artículo 22. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores 
de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis 
que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de 
excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio 
haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo . 
• 9 Olvera Quintero Jorge, Derecho Mexicano del Trabajo, Edit. PoITÚa. México 200 l. 
10 Ley Federal del Trabajo, Edit. Ponúa. México 2002. 
49 
Artículo 23. Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente 
sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los 
mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de 
sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, 
de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de 
la Autoridad Política. 
Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y 
ejercitar las acciones que les corresponda. 
Artículo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por 
escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán 
dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedarán uno en poder 
de cada parte. 
Artículo 25. El escrito (Contrato Individual de Trabajo) en que consten 
las condiciones de trabajo deberá contener: 
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, y domicilio del 
trabajador y del patrón. 
11. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o 
tiempo indeterminado. 
111. El servicIo o servicIos que deban prestarse, los que se 
determinarán con la mayor precisión posible. 
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo. 
V. La duración de la jornada. 
50 
VI. La forma y el monto del salario. 
VII. El día y el lugar de pago del salario. 
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o 
adiestrado en los términos de los planes y programas 
establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a 
lo dispuesto en esta Ley. 
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, 
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. 
Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 
no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de 
trabajo y de los servicios prestados, pues se ir:nputará al patrón la falta 
de esa formalidad. 
Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que 
deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el 
trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o 
condición y que sea del mismo género de los que forman el objeto de 
la empresa o establecimiento. 
Artículo 33. Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los 
salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones 
que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o 
denominación que se le dé. 
Todo convenio o liquidación, para ser valido, deberá hacerse por 
escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo 
motiven y de los derechos comprendidos en él. 
51 
Será notificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo 
aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los 
trabajadores. 
3.1.2 Contrato por Tiempo Determinado. 
La relación de trabajo , la estabilidad en el empleo debe entenderse 
como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma 
indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo 
exija; o sea que el derecho subsistirá mientras la materia de contrato 
subsista, o existiere una causa válida para ello. 
Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede 
únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. 
Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede 
únicamente estipularse en los casos siguientes: 
1. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. 
11. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro 
trabajador. 
111. En los demás casos previstos por esta ley. 
De acuerdo a los artículos citados, se establece que el contrato por 
tiempo determinado y obra determinada, se pueden celebrar cuando 
sea necesario suplir a trabajadores que se encuentran incapacitados 
por un período largo, permisos sin goce de sueldo de un trabajador, 
por temporada; en tales casos se debe cumplir los siguientes 
requisitos: la actividad a realizar debe ser realmente extraordinaria; 
52 
plasmar dentro del Contrato Individual de Trabajo que la relación 
laboral es por Tiempo Determinado; describir el carácter temporal de 
la labor a desempeñar; señalar la fecha exacta y actividad específica 
de la terminación del Contrato; Y una vez cumplido la vigencia 
entregar al Trabajador el pago finiquito correspondiente al término de 
la relación de trabajo. 
3.1.3 Contrato por Tiempo Indeterminado. 
En relación con la permanencia en el trabajo, es decir, con el derecho 
a conservar el trabajo, el ideal que se persigue es que el trabajador 
permanezca indefinidamente en su trabajo. 
Cabe señalar que el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo nos 
indica, en su parte final que a falta de estipulaciones expresas en los 
casos que se celebre un contrato por tiempo y obra determinado y no 
se demuestre la naturaleza de dicho contrato él vinculo laboral se 
considerará como tiempo indefinido. 
3.2 Contrato Colectivo. 
Artículo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado 
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, 
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las 
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más 
empresas o establecimientos. 
El contrato colectivo de trabajo contiene el derecho autónomo que se 
crea por los sindicatos obreros, los patrones o empresarios o 
sindicatos o sindicatos patronales. 
53 
Artículo 387. El patrón que emplee trabajadores miembros de un 
sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un 
contrato colectivo. 
Artículo 390. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por 
escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un 
ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la 
Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de 
Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación 
del documento 1.0 remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y 
Arbitraje. 
El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del 
documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha 
distinta. 
Artículo 391. El contrato colectivo contendrá: 
1. Los nombre y domicilios de los contratantes. 
11. Las empresas y establecimientos que abarque. 
111. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o 
para obra determinada. 
IV. Las jornadas de trabajo. 
V. Los días de descanso y vacaciones. 
VI. El monto de los salarios. 
54 
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de 
los trabajadores en la empresa o establecimientos que 
comprenda. 
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial 
que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la 
empresa o establecimiento. 
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las 
Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley. 
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes. 
Artículo 393. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio 
al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones 
sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán 
las disposiciones legales. 
Artículo 395. En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón 
admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros 
del sindicato contratante. 
Artículo 396. Las estipulaciones del contrato