Resumen Objetivo_1_Naturaleza_Y_Evolucion - Yolanda Reyes Epigmenio

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614-7 Administración de recursos humanos 
 
Objetivo 1 
Naturaleza y evolución de los Recursos humanos. 
 
Objetivo 1- Describir la Naturaleza y Evolución de la Administración de Recursos 
Humanos. 
Contenido; 
• Importancia del estudio de la Administración de Recursos Humanos. 
• Estilos en la Administración de Recursos Humanos: Sistemas (Teoría x y 
Teoría Y de Mc Gregor, Teoría Z). 
• Desafíos competitivos (globalización, nuevas tecnologías, desarrollo del 
capital humano). 
• Responsabilidades y competencias del Gerente de Recursos Humanos. 
 
• 1.1.- Importancia del estudio de la Administración de Recursos 
Humanos. 
La teoría clásica divide los recursos organizacionales en Naturaleza, capital y trabajo, 
sin embargo la teoría moderna toma en cuenta que las organizaciones productivas no 
son sistemas cerrados sino abiertos y que los recursos son mucho más complejos de lo 
que expresa la teoría clásica, tenemos así: 
Recursos físicos o materiales (instalaciones físicas) -> Naturaleza o tierra 
Recursos Financieros (capital, empréstitos, inversiones, etc) -> capital 
Recursos Humanos (Directores, gerencia, técnicos y supervisores) - > trabajo 
Recursos Mercadológicos (mercadeo y clientes) -> sin equivalencia 
Recursos Administrativos (planeación, organización, dirección y control) – sin 
equivalencia. 
 
Dentro de estos recursos tenemos que los recursos humanos son los únicos recursos 
vivos de la organización, podría decirse que son el más importante y más complejo de 
todos los recursos pues no hay organización sin personas y es el que combina todos los 
otros recursos de manera adecuada para lograr los objetivos de la organización, tanto es 
así que la palabra recurso le queda estrecha y más bien deberíamos hablar de 
participantes de la organización. 
 
La administración de RRHH no es competencia exclusivamente de este departamento 
ya que en todas las áreas y niveles de la organización cada gerente o supervisor 
administra personas que son sus subordinados directa o indirectamente. 
De allí la enorme importancia de la administración de este recurso (personal) en la 
organización y por ello es estudiado por una rama o subsistema específica o 
especializada de la administración llamada administración de Recursos Humanos o de 
Personal. 
 
Las técnicas de administración Recursos Humanos impactan realmente en los resultados 
de una compañía. 
 
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el 
personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de 
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por 
los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el 
desempeño. 
 
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos 
necesarios para la organización, los recursos humanos tienen una importancia 
sumamente considerable. Los Recursos Humanos proporcionan la chispa creativa en 
cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, 
de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y 
de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es 
imposible que una organización logre sus objetivos. El objetivo de la Administración de 
Recursos Humanos es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. 
 
1.2.- Estilos en la Administración de Recursos Humanos: Sistemas 
(Teoría x y Teoría Y de Mc Gregor, Teoría Z). 
 
Según Douglas Mc Gregor, (Michigan USA 1906- 1964) en su libro “ Human 
Side of Enterprise, Nueva York (1960), las empresas funcionan en base a los 
supuestos que tienen los gerentes con respecto al comportamiento humano, y 
en conformidad con estas creencias, existen dos estilos de administrar los 
recursos humanos, estos son el Tradicional, y el Moderno. 
Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de 
trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos 
de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. 
 
1.2.1- Teoría X: 
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de 
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al 
ocio, sus premisas principales son: 
a. La mayor parte de las personas no tienen interés en trabajar y preferirían no 
hacerlo. 
b. No son propensos a tomar iniciativa. 
c. Necesitan de una fuerte presencia “superior” que le dé dirección a sus 
actividades y que también establezca métodos de control sobre las mismas. 
d. Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema 
establecido por la gerencia, deben darse incentivos económicos a cambio 
e. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no están contentos 
con trabajar se debe adoptar – desde el punto de vista del superior – un 
sistema de coerción, donde se parametrizan los comportamientos del 
subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos 
parámetros. 
f. La mayor parte de las personas se sienten cómodas recibiendo directivas de 
sus superiores 
g. La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y 
menos aún ser “respondables” 
h. La motivación primordial del hombre es el salario. 
i. El hombre es un sujeto pasivo de la organización que requiere ser 
administrado, controlado y supervisado por ella . 
j. Las emociones humanas son irracionales y no deben interfeir en el propio 
interés del individio. 
k. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser controlado mediante 
estímulos externos. 
l. Los objetivos individuales se oponen a los de la organización, por lo cual es 
necesario un control rígido. 
m. El hombre básicamente es capaz de lograr autocontrol y disciplina. 
n. El hombre carece de ambición, evita las responsabilidades y obligaciones. 
o. La naturaleza del hombre lo lleva a oponerse a los cambios. 
p. El gerente no tiene función de coach. 
Según esta teoría administrar es el empleo y control de la energía humana en 
función de los objetivos de la organización. 
 
 
1.2.2.- TEORÍA MODERNA Y, de Mac Gregor Doglas. 
Considera que los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que 
se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las 
empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. 
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: 
 
• La mayor parte de las personas no tienen desinterés en trabajar; dependiendo de las 
condiciones pueden ver el trabajo como una fuente de satisfacción o de castigo 
• Las personas que se encuentran dentro del punto 1. arriba mencionado son 
propensos a tomar iniciativa siempre que estén comprometidos con los objetivos a 
alcanzar 
• Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia “superior” 
que le dé dirección a sus actividades y que también establezca métodos de control 
sobre las mismas 
• Los superiores no necesitan determinar los niveles de output que esperan de sus 
subordinados; pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores 
que están dentro del rango de aceptables 
• Los superiores no tienen necesidad de enfatizar permanentemente en sus 
subordinados la importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por 
encima de indicadores cualitativos 
• Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, 
los gerentes deben fortalecer su relacionamiento con los subordinados teniendo en 
cuenta las distintas necesidades de éstos, dando incentivos de distinta índole además 
de los incentivos económicos 
• El trabajo del gerente debe tener en cuenta la función de coach. 
• La mayor parte de las personas se sienten cómodas trabajando en forma autónoma 
cuando recibe apoyo de sus superioresbajo situaciones no-repetitivas en su trabajo 
• La mayor parte de las personas tienen interés en hacerse responsables de sus actos 
• La mayor parte de las personas prefieren no apoyarse sobre las espaldas de otros; 
tienen ambiciones personales y están dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios 
para alcanzar lo que ambicionan 
• Las personas tienen necesidades de auto-realización y las mismas son de un valor 
inmenso muchas veces por encima de las recompensas de tipo económico 
• Los miembros organizacionales de toda la empresa están en condiciones de realizar 
aportes y contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y 
gerencial 
 
Según esta teoría administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, 
retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación, es una administración 
por objetivos y no por control. 
 
McGRaw recomienda: 
Enfocarse totalmente la aplicación de la etoría Y 
 
-Descentralización y delegación: delegar las decisiones a los niveles inferiores de la 
organización para permitir que todas las personas se involucren en sus actividades, tracen 
los caminos que juzguen mejores, y asuman las responsabilidades por las consecuencias; y 
de este modo satisfagan sus necesidades individuales más elevadas relacionadas con la 
autorrealización personal. 
- Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: la organización, el rediseño y la 
ampliación del cargo implican actividades adicionales para las personas, las cuales 
provocan innovación, y estimulan la aceptación de responsabilidad, además de proporcionar 
oportunidades para satisfacer las necesidades sociales y de autoestima. 
- Participación y administración consultiva: la participación en las decisiones que 
afectan las personas y la consulta que busca obtener opiniones tienen como finalidad dirigir 
las energías creadoras de los empleados a la consecución de los objetivos de la 
organización. Esto les proporciona oportunidades creativas para satisfacer necesidades 
sociales y de autoestima. 
- Autoevaluación del desempeño: las mismas personas pueden formular sus propias 
metas u objetivos y autoevaluación periódicamente. El superior ejerce liderazgo sobre este 
proceso, se dedica más a orientar el desempeño futuro que a juzgar el desempeño anterior. 
Además el individuo se ve animado a adquirir mayor responsabilidad en la planeación y 
evaluación de su propia contribución para conseguir los objetivos de la organización, lo 
cual produce efectos positivos en las necesidades de estima y de autorrealización. 
 
1.2.3- TEORÍA Z: William Ouchi, un experto norteamericano, hijo de padres japoneses, (y 
Richard Pascale, colaborador) escribe en 1981 su libro sobre lo que él l1ama la Teoría Z: 
Ouchi hizo un estudio comparativo entre la cultura empresarial japonesa y norteamericana. 
Cuando decimos que una empresa tiene una cultura, nos referimos a que en la misma existe 
una escala de valores, creencias y actitudes: un comportamiento organizacional. 
En este sentido, Ouchi estableció que las técnicas japonesas de administración también 
sirven fuera del Japón. 
 
Constató que hay empresas americanas que aplican los valores culturales del tipo de 
administración jaronesa y son muchas veces las empresas lideres de Estados Unidos 
(Hewlett Packard, entre otras). 
 
Ouchi denominó a su teoría “la teoría Z 
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la 
de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad 
de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados. 
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al 
trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, 
por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el 
empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, 
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así 
conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía 
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. 
 
 
Pero ¿por qué esta áura de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi 
considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la vida de los 
empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir lo que 
visten, define sus años de vejez…, entonces, si este empleo es desarrollado de forma total 
dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y crea 
un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los 
objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. 
 
 
Teoría Z -> Cultura Z 
 
 
La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente 
encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y 
el de la empresa. 
La teoría Z se basa, entre otros, en los siguientes valores: confianza - intimidad – sutileza: 
 
CONFIANZA: En la empresa Z se entiende que la gente se va a comportar correctamente, 
es decir, se promueve la confianza en el personal, se piensa que la gente va a producir y por 
lo tanto, los controles no son tan exigentes: se promueve el autocontrol entre los 
trabajadores. 
El resultado es que el trabajador se comporta de acuerdo a lo que se espera de él. Si tenemos 
confianza en la gente (“tu eres bueno”) la persona tiende a comportarse correctamente. 
 
INTIMIDAD: La concepción HOLISTA (del griego “HOLOS”: que lo abarca todo) de las 
empresas Z abarca al ser humano en su totalidad en lugar de considerarlo sólo como 
trabajador de la empresa. Los empleados de cualquier nivel tratan a sus semejantes como 
verdaderos seres humanos. La relación empleado—jefe debe ser total: abarcar a toda la 
persona y no restringirse a una mera relación funcional. La relación debe ser INTIMA. 
El jefe se preocupa por su empleado: por conocer su situación, sus alegrías, sus angustias, 
triunfos, ansiedades, etc.. Y darle apoyo afectivo y sicológico. 
 
SUTILEZA: El trato de los jefes con los empleados debe adecuarse a cada empleado en 
particular. Todas las personas se diferencian entre si y por lo tanto cada individuo necesita 
un trato especifico. (Hay seis mil millones de seres humanos en nuestro planeta y ninguno 
tiene huellas digitales iguales a otro. 
 
1.3- Desafíos competitivos (globalización, nuevas tecnologías, 
desarrollo del capital humano). 
1.3.1- Globalización 
Es la tendencia a la apertura de mercados extranjeros para el comercio y la inversión 
internacional. 
En un mundo con cambios tan inmediatos y en donde la internacionalización es creciente 
cada día, una buena administración de recursos humanos será fundamental para que las 
empresas que deseen proyectarse al extranjero, triunfen en mercados foráneos. 
Capacitar de la mejor manera a los empleados que van al exterior y conocer de antemano 
los retos a afrontar, es indispensable para el éxito de una compañía en el extranjero. 
 Cuando una empresa decide expandirse internacionalmente, debe seguir los mismos pasos 
que realizó al incorporar su personal local, pero con un mayor cuidado y teniendo en cuenta 
ciertos requisitos que son fundamentales para el éxito del nuevo proyecto. 
Por tal razón, la compañía debe realizar una selección rigurosa teniendo en cuenta no sólo 
los conocimientos técnicos, sino la adaptabilidad que pueda tener un empleado. Es 
importante también la experiencia adquirida (laboral, de educación, de idioma), ya que la 
mayoría de compañías busca candidatos que se hayan desempeñado muy bien en puestos 
similares en otras partes del mundo, para que se hagan responsables del nuevo reto.1.3.2- Incorporación de nueva tecnología 
 La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad 
que hoy nos exige el mercado 
� La introducción de la tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de 
puestos que se requieren poca habilidad y a aumentar los puestos que 
requieren considerable destreza. 
� De mano de obra no calificada se pasa a mano de obra 
calificada. 
� Mano de obra calificada (la responsabilidad va más 
alla de la ejecusión física del trabajo, incluyendo 
toma de decisiones y solución de problemas. 
� Llevar las nóminas, registros de entradas y salidas, 
expedientes, otros. 
� Internet 
� Correo Electrónico 
� 1.3.3- Desarrollo de Capital Humano 
Es necesario aumentar los conocimientos y habilidades de los individuos de la 
organización ya que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la 
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la 
organización. Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de 
todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una 
empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de 
adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y 
aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles 
y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias. 
 
1.3.4.- Responsabilidades y competencias del Gerente de Recursos 
Humanos. 
 
Competencias: 
El Gerente de Recursos Humanos es el colaborador que tiene la 
responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y 
laborales entre la Dirección y el Personal. 
 
Todo gerente de recursos humanos, para tener el éxito esperado, es 
imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de 
sus colaboradores. Las responsabilidades y competencias del Gerente 
de Recursos Humanos varían según las dimensiones y el tipo de 
organización. 
 
En primer lugar tiene la obligación de interpretar y poner en práctica la 
política de personal de la empresa. 
 
Tiene como responsabilidad primordial de conducir el proceso de 
selección de personal, inducirlo, capacitarlo y velar por su bienestar 
económico o social, sea este funcionario, ejecutivo, empleado u obrero. 
Casi siempre tiene la responsabilidad de planificar o programar con su 
equipo, la capacitación del personal a través de cursos, seminarios u 
otros, que lleven acabo empresas o instituciones profesionales, 
dedicadas a estas acciones. 
 
Por lo general su responsabilidad en el desarrollo del personal es a 
través de la elaboración un plan de capacitación, el mismo que es 
aprobado por la gerencia general de la empresa, el mismo que regresa a 
su despacho para ejecutarlo, controlarlo y hacer su seguimiento. 
 
Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual 
manera efectúa las comunicaciones referente a las acciones de rotación, 
contratación, transferencias, promociones, ascensos y despidos de los 
colaboradores. 
 
El área de recursos humanos tiene a su cargo los registros y control de 
personal, incluyendo su documentación e historial laboral, destacándose 
entre algunos las de promoción, méritos, deméritos y felicitaciones. 
 
Prevé los accidentes de trabajo, cuida la salud y seguridad de los 
colaboradores; finalmente dentro de las principales funciones se encarga, 
de efectuar los programas de recreación laboral, donde participan los 
colaboradores limando las asperezas y propiciando la integración 
 
Responsabilidades: 
Empleo; 
a. Entrevistar o preparar las entrevistas de los aspirantes a un puesto, 
encargarse de la rotación, despidos, etc. 
b. Preparar y mantener los registros y estadísticas de personal. 
c. Preparar y aplicar los instrumentos de control de personal. 
d. Calificar y evaluar al personal. 
e. Preparar los contratos de personal. 
Capacitación y desarrollo 
a. Programar la capacitación: con cursos a nuevos empleados, 
supervisores, ejecutivos y demás colaboradores 
b. Organizar programas de sugerencias 
c. Organizar reuniones de integración 
d. Diagnóstico de Necesidades 
 
Remuneraciones 
a. Elaborar el presupuesto de gastos de personal 
b. Informar a las partes implicadas en la negociación de las 
remuneraciones 
c. Proponer escalas salariales. 
d. Calcular remuneraciones y demás beneficios económicos 
Salud y Seguridad 
a. Mantenimiento de servicios médicos 
b. Supervisar las medidas para la prevención de accidentes. 
c. Asegurar el cumplimiento de las normas correspondientes. 
d. Supervisar y asistir a las reuniones del comité de seguridad en el 
trabajo