SOCIALIZACIÓN ORGANIZATIVA - Corina Acosta

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SOCIALIZACIÓN ORGANIZATIVA
SOCIALIZACIÓN
La socialización es el proceso mediante el cual las personas adquieren una serie de pautas, normas, valores o habilidades propias de la sociedad en la que se encuentran.
La socialización organizacional puede entenderse como un proceso centrado en:
· La organización: enfoque centrado en la “ absorción ” de la persona por parte de la organización.
· La persona: importancia en la individualización del rol de la persona en la organización.
En las últimas décadas, el primer enfoque ha dado paso al segundo.
ETAPAS DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZATIVA
Hay hechos significativos en el proceso de socialización organizacional:
· Posibilidad de desconfirmar expectativas.
· Dificultad para conocer las reglas.
· Dificultad para realizar tareas.
· Dificultad de compromiso en el rol entre la organización y la persona.
· Dificultades para construir relaciones interpersonales satisfactorias.
· Dificultad para identificar y aprender los códigos de la cultura organizacional.
· Existencia de conflictos que la persona debe aprender a afrontar.
A. Socialización anticipatoria: etapa previa a la incorporación.
Estado de preparación de la persona antes de incorporarse a la organización. El conocimiento y las habilidades para las tareas y las relaciones sociales, así como las expectativas, se evalúan para determinar si pueden ser realistas o distorsionadas.
la congruencia entre las habilidades y las demandas de las tareas a realizar, y la congruencia entre las necesidades y valores de la persona y las recompensas proporcionadas por la organización.
B. Reunión: etapa en la que la persona se incorpora a la organización y se ubica en ella.
Es el período inicial más importante en la relación con la organización. En él se contrastan las expectativas con la realidad. La persona identifica los comportamientos preferidos, premiados o sancionados en la organización.
La persona busca información a través de preguntas abiertas o indirectas, recurriendo a terceros o por observación.
Se caracteriza por:
· Brevedad e intensidad: los primeros meses tras la incorporación, supone una inmersión masiva en la organización y sus tareas, exigiendo un gran esfuerzo por parte de la persona.
· Incertidumbre: un nuevo escenario para la persona, donde existe una alta probabilidad de cometer errores, lo que es fuente de estrés.
· Desencadenamiento de procesos característicos tanto en la persona como en la organización:
· Aprendizaje de tareas o reglas por parte de la persona, así como nuevos contactos sociales.
· Capacitación, orientación y medidas para promover el ajuste social, por parte de la organización.
Las personas una vez incorporadas a la organización sufren un choque de realidad:
· Provocado por dificultades para responder a las demandas de la organización.
· Relacionado con el abandono de viejos roles para pasar a otros nuevos.
· Relacionado con la forma en que la organización recibe, informa y orienta al recién llegado.
· La persona puede crear una imagen poco realista de la organización. La información anterior proviene de amigos o familiares, de los medios de comunicación o informes o de la propia organización que destaca sus características positivas.
· Cuando no sucede lo esperado, la persona realiza una búsqueda de sentido.
C. Adquisición y cambio: etapa en la que la persona adquiere nuevos patrones de conducta y/o modifica los anteriores, reflejando integración.
Después de un tiempo en la organización, la persona se convierte en miembro integrado de la misma.
Es una etapa caracterizada por el éxito en responder con eficacia a las exigencias de la tarea, roles y relaciones interpersonales. La transición a esta etapa puede estar marcada por alguna ceremonia informal o formal.
Está relacionado con signos de aceptación (ascenso, mayor responsabilidad, divulgación de información…).
EL CONTRATO PSICOLÓGICO
El contrato psicológico se refiere a la existencia de expectativas implícitas de la organización y del individuo en referencia a lo que la otra parte debe hacer en la relación.
Se caracteriza por tener un carácter implícito y cambiante, ya que se renegocia continuamente; por contener aspectos que no suelen ser parte de los acuerdos formales, por la importancia de la subjetividad y por incluir una idea de intercambio.
A. Tipos de contrato psicológico
Rousseau (1995) propuso una tipología basada en dos ejes: el marco temporal de la interacción entre los individuos y la organización (a corto o largo plazo) y los requisitos de comportamiento, cuyos estándares de conducta pueden ser muy específicos o ambiguos.
· Contrato psicológico transaccional: relacionado con intercambios tangibles en un marco de tiempo definido con términos explícitamente definidos.
· Contrato psicológico relacional: relacionado con intercambios no tangibles con una perspectiva de tiempo indefinido y términos abiertos a cambios.
· Contrato psicológico equilibrado: implica una relación a largo plazo en la que se especifican las normas de conducta o actuación .
· Contrato psicológico de transición: no se especifican demasiado los requisitos . Se establece en situaciones transitorias o cambiantes.
B. Resultados del contrato psicológico
El estado del contrato es la valoración por parte de los miembros y de la organización sobre el cumplimiento o incumplimiento del contrato psicológico.
- Ruptura y violación del contrato psicológico: se produce cuando las partes no cumplen con lo esperado.
· Tipos
· Rompimiento del contrato: componente cognitivo del incumplimiento de las promesas. Es una intención deliberada de no cumplir el contrato.
· Violación del contrato: componente emocional negativo asociado a la ruptura del contrato psicológico de forma unilateral.
· Violación inadvertida: el contrato se viola debido a diferencias de interpretación. La conducta de una parte afectaría los intereses de la otra, incluso si ambas mantienen el compromiso.
· Violación disruptiva o abrupta: una de las partes incumple el contrato por circunstancias externas, aunque la voluntad sea favorable.
· Las consecuencias de romper el contrato son:
· Frustración y emociones negativas por parte de la persona que recibe el incumplimiento.
· Reacciones conductuales y actitudinales adversas:
· Reducción del compromiso, la confianza, el desempeño, la identificación con la organización y el bienestar.
· Aumento de las intenciones de abandonar la organización y del estrés.
- Cumplimiento del contrato
· Consecuencias
· Percepción de la justicia
· Aumento de la confianza, el rendimiento, el bienestar y la motivación.
· Compromiso organizacional.
AGENTES DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
En las etapas de encuentro y adquisición y cambio, la organización actúa directa e intensamente a través de mecanismos de persuasión, modelado y refuerzo sobre los miembros.
Se caracteriza por ser un proceso de interacción, porque sus protagonistas son el nuevo integrante, la organización, la dirección y los compañeros y porque las acciones socializadoras cambian a medida que cambia la persona.
A. Acciones en la fase de encuentro
En esta fase, la comunicación suele ser unidireccional, con el fin de informar sobre lo habitual y deseable.
Es decir, la organización comunica a los miembros por escrito, a través de reuniones para explicar las reglas básicas oa través del “ manual del empleado ” .
El papel del supervisor es crucial en la socialización inicial. Es un modelo a seguir y tiene recompensas y poder coercitivo. Actúa como intermediario en la relación con la gerencia y mantiene una relación tanto formal como informal con el individuo.
Comunica las expectativas y da retroalimentación al individuo sobre su desempeño.
El papel de los compañeros tiene:
· Función informativa: ayudan a interpretar la experiencia (matices implícitos sobre las reglas y mostrar canales de comunicación).
· Función psicoafectiva: brindan apoyo emocional antes del proceso de socialización.
· Función normativa: muestran las reglas de los diferentes campos de acción.
· Función de desempeño: muestran comportamientosy técnicas para realizar tareas.
B. Actuaciones en la fase de adquisición y canje
Es una etapa de cambios cualitativos relacionados con la plena integración en la organización. Es un intento explícito por parte de la organización de promover la identificación y el compromiso con ella.
· Técnica del territorio común: enfatiza el vínculo al revelar testimonios de miembros que expresan cariño, entrega…
· Identificación por disociación: promover la unión frente a un rival externo.
· Uso de nosotros: tanto en comunicaciones orales como escritas.
· Símbolos unificadores: logotipos o publicaciones internas que sustentan la identidad común.
El rol del supervisor tiene algunos estilos posibles de interacción:
· Liderazgo: caracterizado por un alto nivel de confianza, interés, influencia e implicación del individuo en los procesos de la organización. Favorece la individualización del rol en la organización.
· Supervisión: la autoridad se impone para lograr la conformidad del individuo. Alienta a la persona a obedecer las prescripciones del rol.
El rol de pares reduce la dependencia, tiene una mayor tendencia del individuo a emitir información y retroalimentación, y aumenta los conflictos.