Control 4 - Graciela Valentina Martínez Angeles

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Trinidad Letelier R. 
 
Control 4 
Capítulo 6 
1. Panorama del proceso de selección 
Selección -> Proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes 
para cubrir puestos existentes o proyectadas. 
La meta de la selección es maximizar los aciertos (predicciones 
exactas) y evitar los errores. 
- Iniciar con el análisis de puestos 
Las especificaciones del puesto ayudan a identificar las competencias 
individuales claves para el éxito: el conocimiento, las habilidades y 
las capacidades. 
Las especificaciones completas y claras ayudan a los entrevistadores 
a diferenciar entre solicitantes calificados y no calificados. 
Métodos de selección como entrevistas, referencias y pruebas. 
Hay que tener ojo con contratar según valores porque puede 
generar falta de diversidad. 
- Pasos en el proceso de selección 
Los pasos pueden ser diferentes, se pueden saltar algunos y se puede rechazar a un solicitante en 
cualquiera de estos pasos. La idea es tratar a los candidatos internos y externos de la misma manera 
para asegurar un proceso justo. 
ü Presentación del currículo 
ü Conclusión de la solicitud 
ü Entrevistas 
ü Investigación de referencias y antecedentes 
ü Pruebas antes del empleo 
ü Examen médico/pruebas de detección de drogas 
ü Decisión de contratar 
- Obtención de información confiable y válida 
Lo más importante es que la información sea confiable y válida. 
Confiabilidad -> Grado en que las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección dan datos 
comparables en el tiempo y medidas alternativas. 
Validez -> Grado al cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona. 
 
2. Evaluación inicial 
Las piezas iniciales para la selección de candidatos son currículos, cartas de presentación y 
aplicaciones e Internet. 
- Cartas de presentación y currículos 
La falta de una carta de presentación podría ser una manera de eliminar a un solicitante. La 
evaluación de currículos puede ser un proceso subjetivo. Sistema de seguimiento que incluye la 
selección de currículos, escanean y buscan palabras claves y pasan a la siguiente fase. 
- Verificación por internet y evaluación por teléfono 
Te buscan en Google, las desventajas de las búsquedas en Internet hacen referencia a la privacidad de 
los solicitantes. 
Currículos en videos -> Videoclips cortos que “resaltan a los solicitantes” más allá de lo que se puede 
comunicar en sus currículos -> El problema esta en elegir en base a apariencia. 
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- Solicitudes de empleo 
Con frecuencia las personas exageran sus capacidades y omiten información poco favorecedora. 
Formato de solicitud estándar. Sugerencias para estructurar un formato de solicitud: Fecha de 
solicitud, antecedentes de educación, experiencia, arrestos y condenas, nacionalidad de origen, 
referencias, discapacidades, avisos legales como verificación de referencias, pruebas de empleo, 
falsificación de la información. Algunas ocupan solicitud de empleo ponderada otras puntuada. 
- Solicitudes en línea 
Ventaja clave es que se puede reclutar y ocupar vacantes mucho más rápido. 
 
3. La entrevista de empleo 
La entrevista es un pilar de la selección porque: 
ü Es práctica 
ü Sirve para otros propósitos, como relaciones públicas 
ü Los entrevistadores tienen gran fe y confianza en su juicio 
Pero puede estar llena de subjetividad y prejuicios. 
- La entrevista no dirigida 
Entrevista en la cual se permite al solicitante la máxima libertad en la determinación del curso de la 
charla, mientras que el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante. Deja 
que el entrevistado hable con un mínimo de interrupciones, hace preguntas abiertas. Se considera 
que este tipo de entrevista ofrece muy poca confiabilidad y validez. Se usa más para altos cargos, 
- La entrevista estructurada 
Entrevista en la se utiliza un conjunto de preguntas estandarizadas que tienen un conjunto de 
respuestas establecidas. Tiene mas probabilidades de proporcionar el tipo de información necesaria 
para tomar una decisión y el doble de probabilidades de predecir el desempeño. 
- La entrevista situacional 
Entrevista en la que se le da al solicitante un incidente hipotético y se le pregunta cómo respondería 
ante el. 
- La entrevista de descripción del comportamiento 
Entrevista en la cual se hacen preguntas a solicitante sobre que haría en realidad en una situación 
determinada. Se enfoca en incidentes reales del pasado del entrevistado. 
- La entrevista de panel y entrevistas secuenciales 
Entrevista de panel ->Entrevista en la que una junta de entrevistadores formula preguntas y observa a 
un solo candidato. Período más corto para tomar una decisión. 
Entrevista secuencial -> Formato en el que el candidato es entrevistado por varias personas, uno tras 
otro y después se juntan y comparan sus evaluaciones. 
- Las entrevistas telefónicas 
- La entrevista por computadora 
- Video entrevistas 
- Lineamiento para los entrevistadores de empleo 
Las cualidades de un buen entrevistador son: 
ü Humildad 
ü Capacidad de pensar objetivamente 
ü Madurez 
ü Aplomo (Mesura) 
 
Menos costosas, más flexible y 
rápida, hay una mejor tabulación. 
Los entrevistadores deben evitar: 
ü Hablar demasiado 
ü Opiniones extremas 
ü Prejuicios 
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- Capacitación del entrevistador 
11 reglas básicas para entrevistas de empleo: 
ü Comprenda el puesto 
ü Establezca un plan de entrevistas 
ü Establezca y mantenga un buen ambiente para la comunicación y escuche activamente 
ü Preste atención a las señales no verbales 
ü Proporcione información tan libre y tan honesta como sea posible 
ü Utilice preguntas con efectividad 
ü Separe los hechos de las deducciones 
ü Reconozca sesgos y estereotipos 
ü Evite el “error halo” o juzgar a una persona favorable o desfavorable en general sobre la base 
de un único punto fuerte o débil en el que se valoran mucho 
ü Controle el curso de la entrevista 
ü Estandarice las preguntas planteadas 
 
4. Evaluación después de la entrevista de selección 
- Verificación de referencias 
- Revisión de antecedentes 
- Revisión de créditos 
 
5. Pruebas antes del empleo 
Medida objetiva y estandarizada de una muestra de conducta que se utiliza para medir el 
conocimiento de una persona, destrezas, habilidades y otras características en relación con otras 
personas. 
- Tipos de pruebas 
ü Pruebas de conocimiento del puesto 
ü Pruebas de muestra del trabajo 
ü Pruebas de centros de evaluación 
ü Pruebas de habilidad cognitiva 
ü Pruebas de biodatos 
ü Inventarios de personalidad e intereses 
- Determinación de la validez de las pruebas 
ü Validez de criterio -> Grado en que una herramienta de selección predice elementos 
importantes del comportamiento laboral, o se correlaciona con ellos de forma 
significativa. 
ü Validez de contenido 
ü Validez de constructo 
 
6. La decisión de selección 
Hay dos enfoques básicos para la selección: 
ü Enfoque clínico -> Toman la decisión en base a la información del puesto y a las personas que 
han tenido éxito en este puesto. 
ü Enfoque estadístico -> Implica identificar los predictores más válidos y sopesarlos con métodos 
estadísticos. Es un modelo compensatorio (un puntaje alto en un área puede compensar uno 
bajo en otra), modelo de limites múltiples (requiere que el solicitante logre un nivel mínimo de 
ü Pruebas de honestidad e integridad 
ü Pruebas de polígrafos 
ü Pruebas de habilidades físicas 
ü Exámenes médicos 
ü Prueba de detección de drogas 
 
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competencias en todas las dimensiones), modelo de obstáculos múltiples (los con puntajes 
mas altos pueden avanzar a as siguientes etapas. 
 
Capítulo 7 
1. Alcance de la capacitación 
La capacitación describe casi cualquier esfuerzo que inicia una organización con el fin de fomentar el 
aprendizaje entre sus miembros. Distinguir entre orientado a desempeño de corto plazo 
(capacitación) y futuras responsabilidades(desarrollo). 
- Enfoque estratégico para la capacitación 
La meta de la capacitación es contribuir a las metas generales de la organización. A veces falla por 
seguir lo que hace la competencia y no unirlo a las metas de la empresa. 
Para asegurar que las inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto posible, se 
debe utiliza un enfoque estratégico y sistemático con 4 fases. 
 
2. Fase 1: Realización de la evaluación de necesidades 
Director de capacitación -> Un gerente de alto nivel directamente responsable de fomentar el 
aprendizaje y desarrollo del empleado dentro de la empresa. 
- Análisis de la organización 
Examen del ambiente, las 
estrategias y los recursos de la 
organización para determinar en 
dónde se debe dar énfasis a la 
capacitación. 
- Análisis de las tareas 
Proceso con el cual se determina el 
contenido de un programa de 
capacitación basándose en un 
estudio de las tareas y deberes 
implicados en el puesto. Implica 
revisar la descripción y las 
especificaciones de los puestos para 
identificar las actividades 
desempeñadas en un puesto y los 
conocimientos, habilidades y 
capacidades necesarias para realizarlas. 
Evaluación de competencias -> Análisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios 
para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimiento. 
- Análisis de las personas 
Implica determinar que empleados requieren capacitación y cuáles no. Además ayuda a los gerentes a 
determinar que pueden hacer los participantes. 
 
3. Fase 2: Diseño del programa de capacitación 
- Objetivos instruccionales 
Resultados deseados de un programa de capacitación, describen las habilidades o conocimientos que 
se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar. 
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- Disposición y motivación de los capacitados 
Lo que pueden y quieren aprender, tienen que entender porque se les está haciendo la capacitación. 
- Principios del aprendizaje 
ü Establecimiento de metas 
ü Importancia de la presentación 
ü Modelado 
ü Diferencias individuales 
ü Práctica activa y repetición 
ü Aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial 
ü Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido 
ü Retroalimentación y refuerzo 
- Características de los instructores 
El éxito de una capacitación dependerá en parte de las habilidades de enseñanza y de las 
características de los responsables de dirigirla. Algunos rasgos deseables son conocimientos del tema, 
adaptabilidad, sinceridad, sentido del humor, interés, instrucciones claras, ayuda individual y 
entusiasmo. 
 
4. Fase 3: Implementación del programa de capacitación 
- Métodos de capacitación para empleados no gerenciales 
ü Capacitación en el puesto (OJT) -> Método por el cual los empleados adquieren 
experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador. 
ü Capacitación de aprendizaje práctico -> Sistema de capacitación en el que un 
trabajador que ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instrucción y 
adquiere experiencia en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo tanto dentro 
como fuera de él. 
ü Capacitación cooperativa, prácticas profesionales y capacitación gubernamental -> 
Capacitación cooperativa -> Programa de capacitación que combina la experiencia 
práctica en el puesto con las clases formales. 
Programas de prácticas profesionales -> Programas patrocinados de manera conjunta 
por universidades y otros ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener 
experiencia real mientras descubren como se desenvolverán en las empresas. 
ü Instrucción en aula -> Aprendizaje combinado -> Uso de métodos de capacitación 
múltiples para lograr un aprendizaje óptimo por parte de los capacitados. 
ü Instrucción programada -> Aprendizaje autodirigido. 
ü Métodos audiovisuales 
ü Método de simulación 
ü E-learning -> Aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrónico. Permite la 
capacitación justo a tiempo -> Capacitación impartida a los capacitados cuando y 
donde la necesiten. 
ü Sistemas de administración del aprendizaje (LMS) -> Sistema en línea que ofrece una 
variedad de evaluaciones: la comunicación, la enseñanza y las oportunidades de 
aprendizaje. 
- Métodos de capacitación para el desarrollo gerencial 
ü Experiencia en el puesto 
o Coaching 
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o Asignaciones suplentes 
o Rotación de puestos 
o Proyectos especiales y consejos de subalternos 
o Aprendizaje activo 
o Reuniones de personal gerencial 
o Progresiones laborales planeadas 
ü Seminarios y conferencias 
ü Estudios de casos 
ü Juegos de negocios y simulaciones 
ü Desempeño o juego de roles 
ü Modelado del comportamiento 
ü Programas de ayuda educativa 
- Universidades corporativas (La de la hamburguesa Mcdo) 
 
5. Fase 4: Evaluación del programa de capacitación 
- Criterio 1 -> Reacciones 
Feedbacks, que tanto les ayudo la capacitación. 
- Criterio 2 -> Aprendizaje 
Da lo mismo lo que piense, lo que importa es ver lo que de 
verdad aprendieron. 
- Criterio 3 -> Comportamiento 
Transferencia de la capacitación -> Aplicación efectiva de los 
principios aprendidos a lo que se requiere en el trabajo. 
- Criterio 4 -> Resultados o rendimientos sobre la 
inversión (ROI) 
Como la capacitación muestra sus resultados en los 
“resultados netos” de la empresa. 
ROI = Resultados/ costos de la capacitación 
Benchmarking -> Proceso de comparar los servicios y prácticas propios en relación con los líderes 
reconocidos para identificar las áreas a mejorar. 
 
6. Otros programas 
- Inducción -> Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus 
puestos y sus unidades de trabajo. 
- Onboarding -> Proceso de socialización sistemática de los nuevos empleados para ayudarles a 
conseguir “integrarse” a una organización. 
- Capacitación en habilidades básicas 
- Capacitación cruzada -> Proceso de capacitación de empleados para que realicen múltiples 
trabajos en una organización 
- Capacitación en ética 
- Capacitación para la diversidad