Reclutamiento, seleccion y contratacion - Jose Agis (1)

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RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
 CONTRATACION DE PERSONAL 
INTRODUCCION
Análisis de necesidades
 
Se pretender cubrir un puesto de nueva creación 
Sustituir a un trabajador que se jubila
Remplazo de un puesto vacante
Análisis de puesto de trabajo 
La empresa al abordar la selección va a utilizar una documentación estandarizada para determinar el procedimiento de reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o candidatas
Así mismo se elaborara una ficha profesiografica o profesiograma, en el que se recojan los aspectos profesionales mas relevantes que se ha de evaluar en los candidatos usando las diferentes pruebas e instrumento que configuran el proceso de selección.
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a traes candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección
La función del reclutamiento es la de suplir la selección de materia prima básica (candidatos )para su funcionamiento
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la organización
El reclutamiento y selección del personal es de vital importancia dentro de un negocio, institución o empresa ya que es el filtro por donde las personas interesadas son evaluadas para que los candidatos electos satisfagan plenamente el perfil del puesto, ya que de no ser así, esto se refleja en pérdidas de tiempo y dinero para la organización debido a una inversión de personal inadecuado.
	FUENTES DE RECLUTAMIENTO
fuentes primarias de reclutamiento
EMPRESA
ESCUELAS Y
 UNIVERSIDADES
LA PROPIA
EMPRESA
OTRAS
EMPRESAS
OTRAS
FUENTES
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
fuentes secundarias de reclutamiento
EMPRESA
AGENCIAS DE
RECLUTAMIENTO
ESCUELAS Y
UNIVERSIDADES
ASOCIACIONES
DE CLASE
LA PROPIA
EMPRESA
SINDICATOS
OTRAS
EMPRESAS
OTRAS FUENTES
Otra clasificación fuentes de reclutamiento, internas y externas
La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc 
Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un país como Argentina, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.  
Reclutamiento interno-externo
candidatos
ocupados
De la propia empresa
reales
potenciales
De otras empresas
reales
potenciales
disponibles
reales
potenciales
Es determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas de entrenamiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene 
El sistema de reclutamiento externo
Es cuando la organización trata de llenar una vacante con gente extraña a la empresa, externa, que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas, esta recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en potras organizaciones atraídos de las siguientes técnicas:
Consulta de archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente opo en otros reclutamientos
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
Pancartas, anuncios en la portería de la empresa
Contactos con sindicatos y asociaciones de clase
Contactos con universidades y escuelas
Conferencias y charlas en escuelas y universidades
Contactos con otras empresas
Anuncios en periódicos revistas
Agencias y reclutamiento
IMPORTANCIA DE LA SELECCION
ESCOGER LOS MAS IDONEOS PARA CUBRIR LAS VACANTES DE UNA ORGANIZACIÓN.
DEPENDERA EL FUNCIONAMIENTO Y CRECIMIENTO DE LA EMPRESA O SU TOTAL FRACASO Y QUIEBRA DEL ENTE ECONOMICO.
¿QUE ES LA SELECCIÓN?
ENCONTRAR AL HOMBRE ADECUADO PARA CUMPLIR UN PUESTO ADECUADO A UN COSTO TAMBIEN ADECUADO.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ANALISIS DE LA ACTITUDES.
ENTREVISTA PRELIMINAR.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
PRUEVAS PSICOLOGICAS.
PRUEVAS DE TRABAJO.
INVESTIGACION LABORALY SOCIOECONIMICA.
EXAMEN MEDICO.
ENTREVISTA FINAL.
TRES FASES EN LA ENTREVISTA
RAPPORT: Este termino significa simpatía, concordancia, ambiente de relajación, romper el hielo.
CIMA: Las preguntas que a nosotros nos interesan como materias de gusto, que hace en su tiempo libre, trabajos anteriores.
CIERRE: Se da por terminada la entrevista y nos podemos referir como “ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto” 
SELECCION
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no de conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas afín a sus características.
ENTREVISTA
Tipo de comunicación interpersonal cuyo fin es intercambiar información valiosa.
ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD: Herramienta que servirá de base ya que sus datos es fuente de información. 
CURRICULUM: Al igual es fuente de información expresando cada uno de los logros o experiencias laborales
TIPOS DE PREGUNTAS
CERRADAS
ABIERTAS
GENERALES
ENFOCADAS
PROVOCADORAS
DESEMPEÑO PASADO
HIPOTETICAS
AUTOEVALUACION
TIPOS DE ENTREVISTA
LIBRE
PLANIFICADA
DE TENSION
MULTIPLE
DE GRUPO
NO DIRIGIDA
PROFUNDA
SOLICITANTES PROBLEMA
El solicitante que no deja hablar
El solicitante callado
El solicitante hablador
El solicitante evasivo
El solicitante nervioso
El solicitante escondido
4.-PRUEBAS PSICOLOGICAS
APRECIAR LA PERSONALIDAD DEL INDIVIDUO PARA EVALUAR SU PERSONALIDAD Y SI ESTE TIPO DE PERSONALIDAD SE REQUIERE EN EL PUESTO 
TEST MENTAL 
CLASIFICACION
Forma de realización: lápiz y papel y orales
Tiempo: velocidad y potencia
Pruebas psicológicas
De inteligencia 
De aptitudes 
De rendimiento 
De personalidad
De interés
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5.- PRUEBAS DE TRABAJO
Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas practicas
6.- INVESTIGACION LABORAL Y SOCIECONOMICO
 
Tener referencias acerca de nuestro candidato
Si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa 
Principalmente comprende los siguientes pasos
Entrevista con el ex jefe inmediato
Antecedentes no penales
Estudio socioeconómico
Condiciones en las que vive
El comportamiento con los vecinos
7.- EXAMEN MEDICO
Se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiera
Examen medico de admisión 
Examen medico periódico (evitar enfermedades profesionales)
EVITAR
Un mayor numero de ausentismo 
La aparición de enfermedades profesionales 
La disminución del índice del trabajo 
El peligro del contagio de diversas enfermedades
Trastornos en la organización de la producción
Déficit en la calidad de los productos 
Menor calidad en la producción
Mas elevados niveles de costos
ENTREVISTA FINAL
Descripción del nuevo puesto de trabajo
Documentos a entregarCONTRATACIÓN
DECISÓN DE CONTRATAR
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. 
CONTRATACIÓN
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.
Generará afiliación al IMSS.
RESULTADO Y RETROALIMENTACIÓN
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo mas probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. 
Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en sí, requiere retroalimentación. Existen dos tipos de retroalimentación:
 Positiva
 Negativa
TIPOS DE CONTRATO EN MÉXICO
Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. 
Artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo
Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. 
Artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo
El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los caso siguientes: 
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; 
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y 
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. 
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
TIEMPO DE LAS RELACIONES LABORALES
La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado.
La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado.
CASO PRÁCTICO 
“LA EMPRESA OUTSOURCING SERVICE” 
ENVIA MEMORANDUM, SOLICITANDO 3 PLAZAS DE PSICÓLOGO PARA EL ÁREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. 
 
SE INICIA PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
PASO 1: SE PUBLICAN LAS VACANTES ACORDE A LAS NECESIDADES DEL PERFIL DE PUESTO REQUERIDO.
 
PRIMER FILTRO: UNA VEZ REVISADOS LOS PERFILES DE LOS ASPIRANTES SE HACE UNA SELECCIÓN
SEGUNDO FILTRO: SE CONCERTAN CITAS PARA UNA ENTREVISTA INICIAL; EN ESTE CASO SE CITARON A 15 CANDIDATOS.
EN LA ENTREVISTA INICIAL SE TOMARON EN CONSIDERACIÓN LOS SIGUIENTES PUNOS:
EXPERIENCIA (LUGARES DE TRABAJO, DURACIÓN EN LA PERMANENCIA, MOTIVO DE RETIRO, CUALES ERAN LOS SUELDOS PERCIBIDOS ETC.)
DEDICACIÓN ACTUAL Y TIEMPO DE RECORRIDO DEL DOMICILIO PARTICULAR A LA EMPRESA.
ACUERDO CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO (SUELDO, PRESTACIONES, HORARIOS ETC.) 
TERCER FILTRO: RESULTARON 7 CANDIDATOS, A LOS QUE SE LES APLICO UNA BATERIA DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS Y UNA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD: 
FICHA DE DATOS PERSONALES 
TEST DE LA FIGURA HUMANA 
MMPI-II
PRUEBA DE INTELIGENCIA DE TERMAN 
TEST DE VOCACIÓN DE SERVICIO (GORDON) 
LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD TUVO UNA DURACIÓN DE 1.30 HORAS.
 SE PROCEDIO AL ANÁLISIS Y REPORTES PSICOLÓGICOS PARA GENERAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DE CADA ASPIRANTE.
CUARTO FILTRO: SE HIZO UNA SELCCIÓN DE 5 CANDIDATOS PARA EL CUARTO FILTRO. EN ESTA FASE DEL RECLUTAMIENTO SE LLEVO A CABO UN BASEMENT CENTER
 
ÚLTIMO FILTRO: LOS TRES SELECCIONADOS PARA OCUPAR LAS VACANTES SE PRESENTARON A UNA ENTREVISTA CON EL DIRECTOR ENCARGADO DEL OUTSOURCING.
 
FIRMA DE CONTRATO