Desvinculacion-laboral-y-desempleo--propuesta-para-su-afrontamiento

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E 
 
 UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
DESVINCULACIÓN LABORAL Y DESEMPLEO: PROPUESTA 
PARA SU AFRONTAMIENTO 
 
 
 
T E S I N A 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
 
P R E S E N T A: 
 
ELDA RIVERA RAMÍREZ 
 
 
DIRECTORA: 
MTRA. ADRIANA GUADALUPE MARTÍNEZ PÉREZ 
 
 
 
 
SINODALES: 
 
DR. JESÚS FELIPE URIBE PRADO 
MTRO. JUAN VARELA JUÁREZ 
LIC. ADELINA ESLAVA GUEVARA 
MTRO. SANTOS RICARDO GONZÁLEZ QUEVEDO 
 
 
 
 
Ciudad Universitaria, Cd. Mx. Agosto, 2017. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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 Y el tiempo paso, 
 como un suspiro, 
como un pedazo de nube que se la lleva el viento. 
 
Mi corazón se llena de tantos recuerdos, 
y los miro pasar como si fueran hoy. 
 
Mi tiempo, 
que es presente y que cada día construyo, 
me llena de satisfacción por saberme hasta este momento. 
 
Mi gente, 
que cobijó mis sueños, 
que me motivó a seguirlos entre nostalgia y alegría, 
hoy les digo gracias, 
infinitas gracias por estar presentes 
en las diferentes formas 
que el camino de la vida nos ha permitido estar. 
 
 
 
Con cariño: Elda Rivera Ramírez 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
Agradezco profundamente a: 
 
 
Mis padres: 
 
 
Uri Ramírez y Austroberto Rivera por su gran apoyo, siendo los pilares que 
pese a los obstáculos que nos ha tocado vivir como familia, han procurado 
estar a mi lado en todo momento. 
 
A ti, mi linda madre Uri Ramírez Cruz por ser una pequeña gran guerrera, 
por enseñarme la perseverancia y salir siempre adelante. Te amo y no tengo 
con que pagarte todo lo que haces por mí. Eres y serás siempre lo más 
importante en mi vida. 
 
 
A mis lindos y queridos hermanos, sin ustedes no soy: 
 
 
A Javier por ser mi ejemplo de valentía y fortaleza, porque todo se puede en 
esta vida sin perder el anhelo por realizarlo. 
A Samuel por ser tan generoso y humilde, no tengo con que pagarte tanto de 
todo lo que me has brindado. En mi corazón ocupas un gran espacio. 
A Juan por ser mi ejemplo profesional y mi ejemplo de lucha ante las 
adversidades, admiro toda tu perseverancia y firmeza con la que consigues 
tus objetivos. 
 
Hasta la eternidad los amo y llevo en el corazón, sin su apoyo y entusiasmo 
esto tampoco habría sido realidad. 
 
 
¡Gracias, infinitas gracias mi linda familia!!! 
 
 
A mi querida Universidad Nacional Autónoma de México y a la Facultad 
de Psicología, por ser mi segundo hogar, por brindarme una gran formación 
profesional y tantas satisfacciones durante mi estancia como estudiante, sin 
duda permanecerán toda la vida en mi corazón. 
 
Gratitud y respeto a todos mis profesores que fueron pieza fundamental y 
de quienes recibí las herramientas necesarias para mi formación en esta 
hermosa carrera. 
 
Especial agradecimiento a mi directora de tesina: Mtra. Adriana Martínez, 
sin ti esto no habría sido posible, gracias por tu paciencia y dedicación en 
cada uno de mis intentos. 
 
A mis sinodales: Lic. Adelina Eslava, Mtro. Ricardo González Quevedo, 
Mtro. Juan Varela Juárez y al Dr. Felipe Uribe Prado, gracias por 
brindarme un espacio para leer mi trabajo enriqueciéndolo con su experiencia 
y conocimientos. 
 
A la División de Educación Continua, en especial a la Lic. Ana Lilia por 
las atenciones durante este proceso de titulación. 
 
A mi amigo Juan Carlos Ángeles Rosas, porque mi camino por la 
universidad no habría sido el mismo con tu cariño y apoyo; gracias por ser 
mis ojos cuando más lo necesite. 
A la Sra. María Elisa Rosas y familia, por ser un gran ser humano y al día 
de hoy una gran amiga. 
A mis ejemplos de carrera: Elizabeth Esparza, Daniela Guerrero y Yeni 
querida. 
 
A mis amigos de la carrera: Clau Medina, Laurita Flores, Gris, Erika, 
Lidia, Vero y Edgar, gracias por sus sonrisas y el andar entre las aulas de 
esta gran Facultad de Psicología. 
Mi camino no habría sido el mismo sin conocer a un gran ser humano como 
tú Chris, te respeto, admiro tus valores y te quiero mucho al igual que a tu 
familia. 
 
A mi amigo Luis Alberto por acercarse a mi vida y apoyarme en momentos 
difíciles; nunca olvides que también cuentas conmigo a pesar de los 
obstáculos. 
 
A Vic Guzmán, te admiro, eres un gran ser humano, ejemplo de inteligencia, 
lucha, perseverancia, empeño y porque a pesar de los años me tuviste 
presente. 
 
A mi querida amiga Bere, gracias por siempre estar, sobre todo en aquellas 
noches de pesar. Te quiero mucho. 
 
A Lupis, Yuli, Chio, Lau Pavón y Adrián Álvarez, por cruzar las barreras 
del compañerismo laboral y convertirse en amistad. 
 
A Yazmín Martínez, Ernesto Hipólito y Adrián Ramírez, por su apoyo, su 
consejo y de quienes he aprendido muchísimo en el aspecto laboral. 
 
A Juan Carlos Rivera, gracias por todo tu apoyo en el tiempo que así fue, y 
por hacerme ver que la vida tiene varios matices, que de ellos también hay 
mucho por aprender y, sobre todo, mucho que perdonar. Te quiero. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
 
Página 
 
RESUMEN 
 
1 
INTRODUCCIÓN 
 
2 
CAPÍTULO 1. DESVINCULACIÓN LABORAL, DESEMPLEO Y EFECTOS 
PSICOLÓGICOS 
 
1.1 Concepto de desvinculación laboral 4 
1.2 Concepto de desempleo 5 
1.3 Causas de rescisión laboral bajo el marco legal de la Ley Federal del 
Trabajo (LFT 
 
7 
 1.3.1 Causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el 
 Patrón 
 
7 
 1.3.2 Causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el 
 Trabajador 
 
10 
1.4 Efectos psicológicos ante la desvinculación laboral y el desempleo 11 
 1.4.1 Etapas psicológicas del desempleo 
 
16 
CAPÍTULO 2. OUTPLACEMENT 
 
 
2.1 Concepto de outplacement 20 
2.2 Importancia y objetivos del outplacement 22 
2.3 Fases del outplacement 
 
24 
CAPÍTULO 3. ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LOS EFECTOS 
PSICOLÓGICOS DEL DESEMPLEO Y LA BÚSQUEDA DE EMPLEO 
 
 
3.1 Afrontamiento 28 
 3.1.1 Definición 28 
 3.1.2 Estrategias de afrontamiento 29 
 3.1.3 Recursos de afrontamiento 31 
3.2 Técnicas de relajación 33 
 3.2.1 Concepto y objetivos de la relajación 33 
 3.2.2 Técnica de respiración 34 
 3.2.3 Técnica de relajación muscular-progresiva 36 
 3.2.4 Técnica de imaginería 39 
3.3 Estrategias para la búsqueda de empleo 40 
 3.3.1 Currículum 40 
 3.3.2 Fuentes de empleo 50 
 3.3.3 Entrevista 55 
 3.3.3.1 Definición 55 
 3.3.3.2 Entrevista de selección 55 
 3.3.3.3 Consideraciones para una entrevista exitosa 56 
 
PROPUESTA: Taller “Estrategias para afrontar el desempleo” 
Justificación y planteamiento del problema 65 
Objetivo General 68 
Procedimiento 68 
Población 70 
Materiales, mobiliario, y equipo 70 
Escenario 70 
 
DISCUSIÓN, ALCANCES Y LIMITACIONES73 
 
REFERENCIAS 
 
78 
 
ANEXOS 
 
 
 
1 
 
 
RESUMEN 
 
 
 
 
 
En la presente investigación, se realizó una revisión documental acerca de la 
desvinculación laboral, el desempleo y los efectos psicológicos que de ello se 
desprenden. Se revisaron también, algunas estrategias para afrontar dichas 
variables desde el aspecto psicológico como laboral. 
 
De esta manera, se sustenta la propuesta que está encaminada en la realización 
de un taller basado en estrategias emocionales y laborales, para que las áreas 
de recursos humanos en las organizaciones lo brinden a las personas en 
situación de desvinculación laboral. Se conforma por técnicas de relajación y 
estrategias para la búsqueda de un nuevo empleo que les permita afrontar el 
desempleo. 
 
 
 
 
Palabras clave: Desvinculación laboral, desempleo, efectos psicológicos, 
afrontamiento, estrategias laborales, técnicas de relajación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
En el ámbito de la Psicología laboral son pocas o casi nulas las investigaciones 
que en México se han desarrollado referente a las personas desempleadas y los 
efectos psicológicos que de ello se desprenden. 
 
La desvinculación laboral y desempleo únicamente se analizan en función de 
estadísticas económicas o sociales, dejando a un lado el aspecto psicológico 
que las personas bajo esta situación enfrentan. 
 
Las causas por las cuales se desprende tal situación pueden ser por varias 
razones: renuncias voluntarias, despidos, liquidaciones, fusiones, cambios 
organizacionales, quiebras, decisiones corporativas, cuestiones políticas, 
económicas o sociales; todas ellas, dando por resultado desempleo. 
 
El trabajo no solo es la fuente de ingresos económicos, también es el principal 
lugar de desarrollo personal y social, por ello, perder el trabajo o encontrarse en 
situación de desempleo trae a las personas que lo experimentan una serie de 
reacciones emocionales. 
 
La falta de programas que incorporen ejercicios que fomenten la salud ante el 
aspecto psicológico, y se complemente con las estrategias de búsqueda de 
empleo son limitadas. 
 
Dicho lo anterior, el presente trabajo se conforma por tres capítulos teóricos, la 
propuesta de un taller para afrontar la situación del desempleo y otro apartado 
que expone los alcances, limitaciones y recomendaciones; quedando 
distribuidos de la siguiente manera: 
 
Capítulo1. Desvinculación laboral, desempleo y efectos psicológicos: se 
mencionan las definiciones de desvinculación laboral y desempleo de diferentes 
autores, las causas de recisión bajo el marco legal de la Ley Federal del Trabajo 
y los efectos psicológicos ante la desvinculación laboral y/o desempleo con base 
3 
 
 
en investigaciones realizadas por diferentes autores; también se menciona las 
etapas psicológicas del desempleo. 
 
Capítulo 2. Outplacement: hace referencia a los conceptos que diferentes 
autores le dan al programa de outplacement, importancia y objetivos del mismo, 
así como las fases que éste contempla. 
 
Capítulo 3. Estrategias para afrontar los efectos psicológicos del desempleo y 
la búsqueda de empleo: se define al afrontamiento, así como sus estrategias y 
recursos; se define el concepto de relajación, sus objetivos y las principales 
técnicas (respiración, relajación muscular-progresiva e imaginería). Por último, 
se mencionan las estrategias para la búsqueda de empleo como lo son el 
currículum, su concepto y estructura, las fuentes de empleo, el concepto de 
entrevista y algunas consideraciones para que sea exitosa. 
 
Propuesta: Contiene la propuesta del taller basado en las técnicas de relajación 
y en las estrategias para la búsqueda de empleo, con la finalidad de proponerlo 
a las organizaciones en sus procesos de recursos humanos y lo brinden a las 
personas en situación de desvinculación laboral; también, se mencionan las 
fases a seguir para lograr su realización. 
 
Discusión, alcances y limitaciones: Se exponen los alcances, limitaciones y 
recomendaciones que se derivan de la propuesta de este documento 
recepcional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
 
 CAPÍTULO 1 
DESVINCULACIÓN LABORAL, DESEMPLEO Y EFECTOS PSICOLÓGICOS 
 
En la actualidad, renunciar voluntariamente a un empleo implica pensar en las 
diferentes opciones o alternativas para reincorporarse a una nueva organización, 
o bien, disfrutar de un tiempo sin trabajar como período de descanso. Sin 
embargo, cuando la renuncia no ha sido por decisión propia sino por cuestiones 
de la misma organizacion a la cual se presta un servicio, tiene por consecuencia 
la extinción de la relación laboral; en cualquiera de esas situaciones, se habla 
de ya no estar sujeto a la relación laboral: Patrón (Empresa u Organización) - 
Trabajador, es entonces cuando se comienzan a utilizar los términos de 
desvinculación laboral y estar desempleado; considerando su definición en los 
puntos subsecuentes. 
 
1.1 Concepto de Desvinculación laboral 
La “desvinculación laboral se define como la terminación de la relación laboral 
entre el empleador y trabajador, implica la disolución del vínculo laboral, es decir, 
el cese definitivo de las obligaciones del empleador y del trabajador” (Martínez, 
2013, p.6). 
 
Vidal y Villouta (2008), toman la definición de desvinculación como: “la acción a 
través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato 
laboral con su empleado” (p.23). 
 
También se puede definir como: un despido o finalización del contrato de una o 
más personas que realizan alguna labor dentro de una organización (Cordero & 
López, 2013). 
 
De acuerdo con las definiciones antes mencionadas, se entiende por 
desvinculación laboral, la terminación o finalización de una relación cuando una 
persona renuncia o cuando es desvinculada por decisión de su empleador . 
(Alles, 2003), es decir, deja de existir el vínculo entre el patrón y el trabajador. 
 
5 
 
 
1.2 Concepto de Desempleo 
El diccionario de la Real Academia Española (2017) define al desempleo como 
“paro forzozo”; haciendo más concreta esta definición, para la Organización 
Internacional del Trabajo (OIT), el desempleo es la “Situación en la que se 
encuentran las personas que teniendo capacidad y deseo de trabajar, no pueden 
conseguir un puesto de trabajo viéndose sometidos a una situación de paro 
forzoso” (2015, en Ramírez & Reyes 2015, p. 12). 
 
En México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS, 2017), define al 
desempleo bajo los siguientes conceptos: “Población Desempleada Abierta, 
Población Desocupada, Población en Desocupación Abierta, Desocupados y/o 
Personas Desempleadas. Personas que no estando ocupadas en la semana de 
referencia, buscaron activamente incorporarse a alguna actividad económica en 
algún momento del último mes transcurrido”. 
 
De acuerdo a Espinosa (2004) “el desempleo o desocupación es un paro forzoso, 
está formado por todas aquellas personas que estando en edad y en 
posibilidades de trabajar no realizan ninguna actividad remunerada” (p.17). 
 
Por su parte Jahoda (1987, en Acosta 2000, p.23), menciona que “el desempleo 
es una experiencia particular de privación que representa un cambio en la 
estructura social a la cual está habituado el individuo”. 
 
Con las definiciones anteriores, se entiende al desempleo como una situación 
que vive una persona dentro de la sociedad y pese a encontrarse en edad, tener 
la intención, voluntad y capacidades para realizar algun empleo o actividad 
remunerada, no lo consigue. 
 
La desvinculación laboral o el desempleo se originan bajo las siguientes causales 
a considerar: 
 
• Desempleo friccional: Se da cuando el trabajador renuncia a su empleo 
con el fin de encontrar uno con mejores condiciones, ya sea por salario, 
6 
 
 
prestaciones, beneficios, distancia a su residencia o simplemente realizaractividades como estudiar, emprender un negocio, convivir más con su 
familia, entre otros (Ailines, 2016). 
 
• Temporal o estacional: “Cuando las industrias tienen una temporada de 
baja, debido a que la demanda de trabajo sólo existe en determinadas 
épocas del año” (Díaz & Oyarzun, 2002; Manríquez, 2003, en Díaz, Peña, 
Cabrera, & Cornejo, 2013, p. 441). 
 
• Estructural: “El constante progreso tecnológico hace que la mano de 
obra sea menos requerida en industrias con alta tecnología, desplazando 
a los empleados. Resulta del despido de empleados sin adecuada 
preparación, experiencia académica y vocacional” (Soto, 2008). 
 
• Cíclico: “Ocurre cuando la demanda laboral disminuye debido a la 
situación económica del país o de la empresa (en épocas de crisis o 
recesión económica)” (Ailines, 2016, p. 2). 
Las causales que anteriormente se mencionaron brindan un panorama general 
para entender que una desvinculación laboral, paro forzoso, cese, despido 
laboral, renuncia, recorte o reducción de personal, trae consigo que “el 
significado más importante y básico del trabajo toma lugar cuando alguien pierde 
el empleo” (Landy & Conte, 2005, p. 402), es entonces, cuando en la literatura 
se comienzan a relacionar estos términos con el desempleo, pues las personas 
que enfoquen su atención en la búsqueda de un nuevo trabajo pasan a esa 
nueva condición. Por tal motivo, para fines de este documento recepcional, 
desvinculación laboral y desempleo se estarán relacionando ya que para el 
primer término, se entiende como todas a quellas causales que llevan al patrón 
o al empleado a ya no pertenecer a la organización, y el término desempleo es 
la situación a la que dicha desvinculación que independientemente de las causas 
que hayan motivado la separación, pone a la persona en ausencia o 
desocupación laboral. 
 
7 
 
 
Anteriormente, se mencionaron algunas causales que originan la desvinculación 
laboral y desempleo, sin embargo, es importante considerar las que desde el 
marco legal se estipulan de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo que 
actualmente esta en vigencia. 
 
1.3 Causas de rescisión laboral bajo el marco legal de la Ley Federal del 
Trabajo (LFT) 
De acuerdo con el marco legal de la LFT (2015), en su artículo 46 establece 
que: “el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de 
trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad” (p.11). 
 
McDowell (2016), refiere que “la rescisión es un derecho que tiene tanto el 
trabajador como el patrón para finalizar con la relacion de trabajo cuando alguna 
de las partes incumpla con alguna de sus obligaciones sin responsabilidad para 
el que disuelva la relación” (p.51). 
 
1.3.1 Causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón 
 
Son causales de rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón todas 
aquellas que de acuerdo al Artículo 47 de la LFT (2015) establecen lo 
siguiente: 
 
I. “Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese 
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los 
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de 
que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después 
de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; 
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores en faltas de probidad u 
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos 
en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o 
administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes 
y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en 
defensa propia; 
8 
 
 
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera 
de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia 
de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el 
trabajo; 
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus 
familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a 
que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan 
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; 
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales 
durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los 
edificios, obras, maquinaria, intrumentos, materias primas y demás 
objetos relacionados con el trabajo; 
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior 
siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella 
sea la causa única del perjuicio; 
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido 
inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que 
se encuentren en él; 
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso 
sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de 
trabajo; 
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer 
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; 
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 
treinta días sin permiso del patrón o sin causa justificada; 
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa 
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; 
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los 
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; 
XIII. Concurrir el trabajador a su labores en estado de embriaguez o bajo la 
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este 
último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el 
9 
 
 
trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y 
presentar la prescripción suscrita por el médico. 
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de 
prisión, que le impida el cumplimiento de la relacipon de trabajo; 
XV. Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, 
necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al 
trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del 
artículo 43; y 
XVI. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual 
manera graves y de consecuencias semejantes en lo que el trabajo 
se refiere. 
 
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el 
que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la 
rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. 
 
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el 
momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de 
Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días habiles 
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que 
tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique 
en forma personal. 
 
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no 
comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente 
el aviso de rescisión. 
 
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la 
Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y en 
consecuencia, la nulidad del despido” (Pp. 11-12). 
 
 
10 
 
 
De acuerdo a las fracciones establecidas en el artículo 47, se hace referencia a 
todas las causales que se le imputan al trabajador y que configuran el despido, 
en cambio, cuando es el trabajador quién toma la decisión de renunciar al empleo 
se entiende como retiro. 
 
1.3.2 Causas de rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador 
 
El Artículo 51 de la LFT (2015) establece que “son causas de rescisión de la 
relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador” (p. 13): 
 
I. “Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al 
proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta 
causa derescisión dejará de tener efecto después de treinta días de 
prestar sus servicios el trabajador; 
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus respresentantes, 
dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de 
violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos 
tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, conyuge, 
padres, hijos o hermanos; 
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en 
los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal menera 
graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; 
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; 
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o 
acostumbrados; 
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus 
herramientas o útiles de trabajo; 
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del 
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones 
higienicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas 
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; 
11 
 
 
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, 
la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren 
en él; y 
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que 
menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y 
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual 
manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que el trabajo 
se refiere” (p. 13). 
 
1.4 Efectos psicológicos ante la desvinculación laboral y el desempleo 
Los efectos a la salud mental por causa de una desvinculación laboral o 
desempleo se han estudiado en relación a diferentes aspectos: ya sea por edad, 
género, estatus socioeconómico o duración del paro forzoso, sin embargo, para 
sustento de este documento recepcional sólo se hará mención de lo más 
relevante que se ha encontrado en la literatura haciendo referencia de algunos 
autores que han aportado infomación al respecto. 
 
Para Muchinsky (2002) “las personas que pierden su trabajo sufren síntomas 
físicos causados por el estrés del desempleo. Se ha descubierto que los 
individuos desempleados muestran un patrón de desamparo aprendido, baja 
autoestima y altos niveles de depresión” (p. 290). 
 
Mendez y Chaires (2007), refieren que perder el trabajo “puede provocar un 
sentimiento de incapacidad personal y autoculpabilización que lleve a cambios 
en la evaluación personal. Puesto que la disminución de la autoestima ha sido 
una de las consecuencias más frecuentes de los efectos psicologicos del 
desempleo” (p. 25). 
 
Una persona desempleada puede llegar a mostrar un descenso en su salud 
mental, en su autoestima así como incrementar ansiedad y estados depresivos: 
mostrar mayor tensión en las relaciones familiares y aislamiento social (Buendía, 
2010). 
12 
 
 
“El aspecto financiero de un empleo es tan evidente que se subestima su función 
psicológica. La peor parte al ser despedido, es el aspecto mental, entre otras, 
por las siguientes razones” (Mendez & Chaires, 2007): 
 
• Resta identidad en la persona. 
• El empleo proporciona a la mayoría de los individuos una red básica de 
relaciones, al no tener empleo, la persona se siente sola. 
• El empleo da a las personas un rol a desempeñar, una actividad que los 
asume en sociedad. 
• Para algunas personas, el empleo es su fuente de autoestima. 
 
En investigaciones realizadas por Karsten & Moser (2009, en Urbanos & 
González, 2013), ponen de manifiesto la relación que existe entre desempleo (su 
duración) y la salud mental de las personas; sus resultados certifican la mayor 
prevalencia de problemas como el estrés, la depresión, la ansiedad o la falta de 
autoestima provocadas por la situación de desempleo o pérdida del mismo, 
sobretodo en países con menor desarrollo económico. 
 
Por su parte, Garrido (1992, en Araujo 2005, p.104), menciona la autoestima, el 
autoconcepto, el autoconocimiento, la autoeficiencia, la motivación y la falta de 
habilidades sociales como algunos de los efectos psicológicos negativos por la 
pérdida del empleo que se van agravando dependiendo del tiempo que las 
personas llevan desempleadas, buscando un nuevo empleo o afrontando ese 
proceso de transición. 
 
Frey y Stutzer “afirman que el desempleo provoca depresión y ansiedad, que 
dan por resultado una baja en la autoestima; en especial, para las personas muy 
involucradas con su trabajo” (2002, en Cabrera, Arreola, Cueva, Fernández, 
Hernández & Peschard 2006, p.73). 
 
 
 
13 
 
 
La inseguridad y la incertidumbre que trae consigo la situación de no tener un 
empleo o haberlo perdido, no sólo afecta a la persona desde el aspecto 
económico sino también en su autoestima, traduciéndose como un desequilibrio 
emocional o malestar psicológico (Moreno, 2015). 
 
“Ante la pérdida del empleo, las personas ponen en marcha mecanismos de 
adaptación que no son necesariamente patológicos (síntomas de estrés, 
ansiedad, depresión…) o síntomas con tendencia a la cronificación (depresión 
mayor) pero que no suelen desencadenar problemas psiquiátricos 
graves”(Moreno, 2015, p. 6). 
 
Un modelo enfocado a los aspectos ambientales y personales que el desempleo 
puede llegar a generar es el que describe Warr (1987, en Peiró & Prieto1996, p. 
232), “bajo su modelo teórico a partir del cual es posible compreder la influencia 
del entorno social sobre la salud mental. Concretamente analiza los efectos de 
la situación de empleo/desempleo sobre la salud psíquica”. Este autor propone 
el modelo vitamínico, en el cual determina que existen nueve factores 
ambientales que juegan un papel importante en la salud mental (Muchinsky, 
2002, Pp. 303-304): 
 
1. Oportunidad para el control: Es cuando una persona tiene la 
oportunidad de decidir, actuar y predecir las consecuencias de sus 
acciones ante los acontecimientos y actividades que le proporciona el 
ambiente. Ante la ausencia de no poder predecir el resultado se produce 
una falta de control y se ve perjudicada su salud mental. 
2. Oportunidad para el uso de las habilidades: Este factor hace referencia 
hasta qué punto el ambiente reprime o fomenta el desarrollo y uso de las 
habilidades. Las personas se ven limitadas en usar las habilidades que ya 
poseen, demostrando unicamente conductas rutinarias. Otras 
limitaciones son cuando se le impide a la persona adquirir nuevas 
habilidades y sólo se mantiene en niveles bajos de desempeño, a pesar 
de su potencial para desarrollarse en actividades más complejas. 
14 
 
 
3. Metas generadas externamente: Cuando el ambiente ofrece retos o 
desafíos se fomenta el establecimiento y persecución de metas dando por 
resultado un impacto positivo sobre la salud mental, cuando el ambiente 
no aporta ninguna exigencia a la persona, ésta no da lugar a ninguna 
actividad o logro. 
4. Variedad ambiental: Algunos ambientes generarán actividades 
repetitivas e invariables que no contribuirán a la salud mental, sin 
embargo, exisistirán requisitos donde sí apoyen a introducir una novedad 
rompiendo las actividades y situaciones rutinarias. 
5. Claridad ambiental: Incluye dos componentes: cuando la persona tiene 
claridad sobre la retroalimentación que recibe de las consecuencias de 
sus propias acciones y el otro es la claridad de los requisitos del rol, de 
las expectativas normativas sobre la conducta y el grado de aceptación 
de los estándares dentro del propio ambiente. 
6. Disponibilidad de dinero: La presencia de dinero no asegura la salud 
mental, pero la ausencia del mismo puede llegar a producir problemas 
psicológicos. Reduce la oportunidad del control personal en la propia vida 
y es un determinante de deterioro en la salud mental. 
7. Seguridad fisica: Se refiereal grado en el que el individuo percibe que 
su puesto de trabajo es más o menos seguro ya que le permite garantizar 
seguridad ante comida, el sueño y la vivienda. 
8. Oportunidad para el contacto interpersonal: la medida en que el 
entorno facilita o presenta oportunidades de contacto interpersonal es un 
factor importante en cuanto a su relación con la salud mental. Ese 
contacto satisface las necesidades de amistad y reduce los sentimientos 
de soledad. Muchas metas se pueden lograr a través de esfuerzos 
interdependientes de varias personas. 
9. Posición social valorada: es un factor que influye porque se le reconoce 
a la persona dentro de una estructura social y recibe cierta estima de los 
demás al desempeñar ciertas actividades o roles, cuando el sujeto no se 
encuentra bajo esa condición, es desvalorado, puede presentar 
repercusiones sobre la autoestima, y por lo tanto, sobre la salud 
psicológica. 
15 
 
 
“Este modelo establece que el nivel de salud mental de una persona depende 
del grado en que están presentes en la situación las nueve categorías 
ambientales” (Buendía, 2010, p. 48). 
 
Con base en el modelo de Warr, el desempleo trae consigo efectos negativos 
sobre la salud mental o bienestar psicológico de una persona, ya que se 
relaciona con un déficit vitamínico de alguno de los nueve factores ambientales, 
por ende, “este modelo permite predecir e interpretar los efectos de los cambios 
ambientales cuando una persona pasa del empleo al desempleo y viceversa” 
(Peiró & Prieto, 1996, p. 232). 
 
Barrón y Sánchez (en Díaz et al. 2013), mencionan que las personas en situación 
de desempleo tienen mayor posibilidad de mostrar desequilibrio en su salud 
mental, con ello, ser más vulnerables a estados depresivos, al abatimiento y a la 
desesperanza. 
 
Díaz et al. (2013) en un estudio de tipo transversal realizado en un municipio de 
Chile, donde aplicaron una serie de instrumentos a personas que se 
encontraban en situación de desempleo y a personas de una universidad pública 
de la misma comunidad que contaba con trabajo, contrastaron la hipótesis de 
que los desempleados tendrían menor Bienestar Subjetivo (BS) (conformado 
por las escalas de felicidad subjetiva y satisfacción vital) que los empleados; 
dicha hipótesis fue verificada y efectivamente encontraron que las personas 
desempleadas tienen menor BS que aquellas que se encuentran laborando, 
además, encontraron que estan menos felices y presentan mayor insatisfacción 
con su vida. 
 
La relación entre el tiempo que se está desempleado y el malestar psicológico 
que de éste se desprenden, fueron variables que estudiaron Iribarría, Ruiz, Pardo 
y San Martín, (2002). Su investigación de tipo transversal de una sola medición 
realizada a personas que acudían a las oficinas del Instituto Nacional de Empleo 
de Logroño en España, a través del instrumento General Health Questionnaire 
(GHQ) de Goldberg (1972), les permitió identificar que el malestar psicológico de 
16 
 
 
los desempleados es diferente según el tiempo de duración que se está 
desempleado; encontraron un aumento significativo entre los 0 a 6 meses y los 
7 a 12 meses de desempleo. En su invesigación concluyeron que el deterioro en 
el malestar psicológico aumenta con la duración del desempleo pero sólo en los 
meses anteriormente mencionados, posterior a ello puede llegar a existir un 
proceso de acomodación. Por lo tanto, durante los primeros 6 meses de 
desempleo la calidad de vida de las personas queda drásticamente disminuida y 
poco a poco logran estabilizarse. 
 
Álvaro (1992, en Álvaro, Guedes, Garrido, Figueiredo, & Campos 2012), hace 
mención a que estar bajo la situación de desempleo conlleva a que las personas 
no presenten de igual manera los efectos psicológicos, ya que esto también va 
a depender de otras variables como el sexo y la edad; refiere que algunos 
estudios realizados llegan a la conclusión de que puede existir mayor impacto 
psicológico en los hombres de edades intermedias, sin embrago, los efectos son 
negativos tanto en hombres como mujeres y para todos los grupos de edad. 
 
Con la información de los estudios y los autores antes mencionados, se entiende 
que existen efectos psicológicos que se desprenden ante una situación de 
desempleo o desvinculación laboral; la salud mental o el equilibrio emocional de 
las personas resulta afectado ante la pérdida de su empleo. Por otro lado, se 
debe contemplar que los efectos no se presentan de igual forma en todas las 
personas, ya que para algunas será difícil afrontar si frustra grandes expectativas 
o planes a futuro, asi mismo, puede llegar a ser diferente cuando se tiene un 
mejor nivel educativo, contar con recursos personales y apoyos sociales que 
ayuden a modular la situación (Buendía, 2010). 
 
1.4.1 Etapas psicológicas del desempleo 
 
A pesar de las diferencias individuales, algunos autores señalan que se pueden 
describir distintas etapas o fases emocionales por las que atraviesa una persona 
en situación de desempleo (Burijovich & Sandomirsky,1998). 
 
17 
 
 
Johada (1933, en Espinosa 2004) refiere que al estar en condición de desempleo 
se produce un inmediato efecto de shock, el cual es seguido de un periodo de 
adaptacion donde la persona disfruta del tiempo libre y de dedicarse a realizar 
actividades que no había tenido oportunidad ni tiempo de hacer por estar 
trabajando. Sin embargo, el deterioro aparece con rapidez manifestándose a 
través del tedio, la falta de respeto a sí mismo que termina en desesperación y 
apatia fatalista. 
 
Cuando se pierde el empleo “se pasa de un choque inicial a un período de 
optimismo y luego a un estado caracterizado de un profundo pesimismo que 
tiende a culminar en una rendición fatálica” (Burijovich & Sandomirsky,1998, p.5). 
 
Considerando lo anterior, Buendía (2010) describe las fases que pueden llagar 
a sentir las personas ante el desempleo: 
 
1. Reacción de shock; suele durar alrededor de una semana, existe un 
sentimiento de desorientación, confusión, sensación de fracaso e 
incapacidad de hacer planes para el futuro. 
2. Ligera recuperación, caracterizada por un optimismo irreal, el individuo 
tiene la impresión de estar de “vacaciones”. Durante esta fase, la pérdida 
del empleo se percibe como algo que sólo tiene carácter temporal, 
muchos ocupan este tiempo realizando trabajos de arreglo o mejora en el 
interior de su vivienda durante varias semanas. 
3. Temor por estar sin trabajo; después de varias semanas, la persona deja 
de ver su situación como un periodo vacacional y se comienza a 
preocupar por permanecer desempleado por mucho tiempo; en esta fase 
es cuando lleva a cabo una serie de gestiones para buscar un nuevo 
empleo, que a su vez le traerá experiencias de fracaso al tratar de 
obtenerlo. 
4. Fase pesimista: cuando los esfuerzos que ha realizado fracasan 
comienza a sentirse ansioso, con periodos de melancolía e irritabilidad. 
Esta fase puede durar varios meses dependiendo de algunos factores 
tales como el apoyo social y la capacidad de afrontamiento personal. 
18 
 
 
5. Reconocimiento de la propia identidad de desempleado, el individuo llega 
a ser fatalista, realiza búsquedas de empleo de forma ocasional y sin 
ninguna esperanza de éxito. Tiende a vivenciar el desempleo como un 
fracaso personal, bajo una sensación de vacio y falta de sentido, lo que le 
conduce al aislamiento. 
De lo anterior, en las fases que propone Buendía (2010), no se determina en qué 
momento la persona llega a recuperarse de manera positiva, en este sentido, se 
retoma a Liptak (1991, en Iribarría et al. 2002), quien señala que las fases por 
las que pasan los desempleados pueden ser similares a las que describe 
Elizabeth Kubler-Ross en 1987, ante un suceso de pérdida, por ejemplo, el 
suceso de muerte. Estas fases son descritas como un proceso de adaptacióno 
resocialización e incluyen cuatro estadíos: “la negación (se rehúsa aceptar lo que 
ocurre), la ira, posteriormente se cae con frecuencia en la depresión y finalmente, 
si se supera el estadío anterior, se pasará a una fase de aceptación de la 
situación” (p. 441). 
 
Para Muniain (2010), las etapas son sinónimo de estaciones por las que pasa 
una persona sin empleo, y de manera más completa se describen a continuación: 
 
1. Incredulidad: la persona no da crédito a lo que está pasando, hay 
confusión y niega la realidad. 
2. Regresión: aparecen reacciones como el llanto, el berrinche y la 
desesperación. Empeoran las cosas, hay negación a comer, aparece la 
gula, algunos padecimientos nerviosos como gastritis o colitis nerviosa. 
3. Furia: se presenta el coraje, el enojo de todo y con todos, es la forma en 
que la persona se desquita por lo que le lastima. 
4. Culpa: la furia de la estación anterior, ahora se interioriza, la persona se 
recrimina lo que haya hecho mal y empieza a fracturarse la autoestima, 
se desprende la inseguridad al sentirse inferior respecto a los demás. 
5. Desolación: comienza la melancolía y tristeza de haber perdido el 
empleo. Se reconoce el nuevo estilo de vida y las nuevas circunstancias. 
En esta estación se corre el riesgo de tornarse depresivo cuando no se 
ha tomado conciencia y profundidad de las estaciones anteriores. 
19 
 
 
6. Fecundidad: es la estación donde la persona recupera la confianza y la 
creatividad. la motivación proviene de su sentir y tener claridad de estar 
dispuesto a sacar lo mejor de la situación que está viviendo. 
7. Aceptación: la persona se permite recordar, sentir plenitud y satisfacción 
por haber sorteado de la mejor manera todas las estaciones anteriores. 
La persona se da cuenta y establece que su trabajo debe estar en perfecto 
equilibrio con su vida personal. 
 
De esta manera, el orden de las etapas, fases o estaciones puede ser distinto y 
dependerá de cómo cada persona viva su propio proceso. Puede saltar de una 
a otra estación, pero la persona siempre habrá de comenzar por la de 
incredulidad y terminará con la de la aceptación (Muniain, 2010), considerando 
su historia laboral, su contexto social (Peiró & Prieto, 1996), y los recursos con 
los que la persona cuenta para afrontar el desempleo. 
 
Las aportaciones mencionadas en este capítulo, justifican cómo la situación de 
desempleo afecta de manera psicológica al individuo. 
 
Las diferentes causas que se expusieron y por las cuales una persona se 
encuentra sin empleo, traen consigo una serie de efectos piscológicos a los que 
se deberá enfrentar dependiendo su entorno, edad, género y recursos 
personales con los que cuente. Todo esto, con base en las aportaciones que 
diferentes autores han investigado acerca del tema. 
 
Ahora bien, pasar por una situación de desempleo o desvinculación laboral, 
repercute en menor o mayor grado la salud psicológica del ser humano, 
causando ésta, dificultad en la reinserción o búsqueda de un nuevo empleo. Por 
tal motivo, se considera importante hablar sobre un programa llamado 
Outplacement que en la actualidad algunas empresas o consultorías ponen en 
marcha para apoyar a las personas que viven esta situación. 
 
 
 
20 
 
 
CAPÍTULO 2 
OUTPLACEMENT 
 
Existen en México algunos cursos de búsqueda de empleo llamados “programas 
de outplacement”, los cuales están siendo contemplados y adquiridos por 
empresas que consideran efectuar recortes, liquidaciones o reestructuraciones 
de personal. Dichos programas tienen la finalidad de ayudar a los ejecutivos a 
superar la pérdida del empleo, los orientan y guían para identificar quiénes son, 
qué buscan y cuáles son los pasos que deben dar al salir de la empresa (Muniain, 
2010). 
 
Para conocer el significado de outplacement, a continuación, se exponen 
definiciones de algunos autores. 
 
2.1 Concepto de Outplacement 
Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, la expresión 
outplacement, la cual no tiene traducción castellana y ha perdurado hasta hoy 
Brittain (1982, en López 1997, p.51). En castellano, se suele utilizar 
desvinculación asistida o programada (López, 1997). 
 
Sastre (1995), sugiere que outplacement, puede “ser traducido como 
recolocación, o sustituido por expresiones más amplias como la propuesta por 
Dessler (1991,en Sastre 1995, p. 185) asesoramiento de carreras y búsqueda 
de empleo”. 
 
Para efectos de este capítulo se estará utilizando la palabra “outplacement”, 
dado que en la literatura encontrada, la mayoria de los autores asi lo identifican. 
De esta manera, a continuación se brindan algunas definiciones de 
outplacement: 
 
Hortal (2006, en Reyes 2011, p. 6) Se refiere a outplacement, como la “actividad 
de Orientación, Consejo, Formación y Búsqueda prestada a favor de personas 
afectadas por proceso de despido individual o colectivo o en situación de 
desempleo y encaminada a conseguir su inserción en el mercado de trabajo”. 
21 
 
 
 
Para Uría (1987, en Satre 1995) es un conjunto de estrategias y técnicas que se 
le brinda a las personas en situación de desvinculación laboral, les permite contar 
con posibilidades reales de encontrar rapidamente y en las menores condiciones 
posibles (psicológicas, materiales, familiares, etc) un nuevo empleo que sea 
compatible con sus objetivos (personales y profesionales) con base a la realidad 
del mercado laboral y en la que tengan posibilidades de éxito. 
 
Begazo (2010, en Reyes 2011) considera al outplacement como una herramienta 
gerencial enfocada en el apoyo psicológico, conformado por técnicas y 
estrategías que le permiten al empleado enfrentar la desvinculación laboral, a su 
vez, estar mejor preparado para buscar y conseguir un nuevo trabajo. 
 
Reyes (2011), lo define como un proceso de asistir y acompañar a partir de 
diferentes estrategias a una persona que se encuentra bajo la situación de 
desvinculacion laboral, desde el impacto psicológico de haber perdido su empleo 
hasta el logro de uno nuevo y en el menor tiempo posible. 
 
Sastre (1995) realiza una definición más completa donde abarca las principales 
ideas aportadas por distintos autores y se refiere al outplacement como: 
 
Es el servicio que una empresa aporta a uno o varios 
de sus trabajadores despedidos, bien por sus propios 
medios, bien a través de consultores externos, a través del 
cual se ofrece a dicho(s) trabajador(es) el asesoramiento, 
la formación y los medios necesarios para lograr una 
transición en su carrera, consiguiendo un nuevo trabajo en 
otra empresa lo más adecuado posible a su perfil y 
preferencias en el menor plazo posible, reduciendo así los 
perjuicios económicos y psicológicos que genera toda 
situación de despido (p.187). 
 
Con base en las definiciones anteriores, se entiende que el outplacement es una 
herramienta utilizada en las organizaciones o bien, a través de servicios de 
consultorías externas que permite asistir y dar acompañamiento a través de 
técnicas y estratégias que minimicen el impacto psicológico, y apoyen en la 
transición de carrera para colocarse en un nuevo empleo en el menor tiempo 
22 
 
 
posible y de acuerdo a su perfil a las personas que se encuentran en situación 
de desvinculación laboral o desempleo. 
 
2.2 Importancia y objetivos del Outplacement 
Echeverría (2002) explica que algunos de los principales objetivos que persigue 
el outplacement están dirigidos en ayudar al personal que sufre la 
desvinculación, de los cuales se mencionan los siguientes: 
 
• Contribuir a disminuir al mínimo posible la duración del período de 
desempleo. 
• Procurar que la desvinculación sea percibida por el afectado como un 
desafío y una nueva oportunidad, más que como un fracaso o una 
desgracia. 
• Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su 
reinserción laboral o su autoempleode acuerdo a sus capacidades. 
Vidal y Villouta (2008) complementan con los siguientes: 
 
• “Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición de objetivos 
personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a 
su situación y a la del mercado actual” (p.43). 
• “Entrenamiento específico para establecer redes de contacto, 
construcción de currículum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de 
selección, canales de accesos al mercado, etcétera” (p. 43). 
De igual forma, el outplacement considera objetivos que se relacionan con las 
empresas, Echeverría (2002), Bouzas, Hernández, Bermúdez, Reyes y Reyes, 
(2010) hacen mención de los siguientes: 
 
• Proporcionar respaldo técnico-profesional durante una desvinculación, 
convirtiéndolo en un proceso administrativo integrado. 
• Apoyar al personal de la organización que es responsable de efectuar los 
despidos (los directivos o ejecutivos). 
23 
 
 
• Desarrollar de manera integral la gestión de los Recursos Humanos en la 
empresa. 
• Mejorar el clima laboral entre quienes se quedan en la compañía, los 
empleados que se quedan evalúan a su empresa según el trato que se 
les da a sus colegas. 
• Cuidar la imagen de la empresa ante la opinión pública. 
• Logra una mejor aceptación de la indemnización final que se paga al 
trabajador. 
• Satisface el compromiso ético-social. 
• Administra los posibles sentimientos de culpa de forma positiva, que logra 
mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la gerencia. 
• Logra un cambio en la percepción de la situación. 
• Logra minimizar la perturbación de la paz laboral y de la productividad. 
 
Dentro de estos objetivos también se puede considerar que la empresa se 
involucra en ser parte de los programas de Responsabilidad Social. 
 
De acuerdo con la OIT (2006), se entiende por Responsabilidad Social o 
Empresa Socialmente Responsable (ESR) a “el conjunto de acciones que toman 
en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones 
positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se 
rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con 
los demás actores. La ESR es una iniciativa de carácter voluntario” (en Salazar 
2015, p.118). 
 
Continuando con los objetivos de outplacement, en términos generales, para 
Linares (2002, en Echeverría 2002), el objetivo principal del outplacement se 
centra en lograr que las personas que pasan inevitablemente por la pérdida del 
empleo, especialmente para aquéllos que son despedidos, puedan recibir un 
trato digno que les permita afrontar esta situación y poder continuar exitosamente 
su carrera. Las empresas tienen una responsabilidad social y deben ser 
coherentes con los valores y principios empresariales. 
 
24 
 
 
2.3 Fases del Outplacement 
Previo a las fases que como tal se llevan a cabo en outplacement, el primer paso 
es la comunicación del despido, donde se puede comenzar a considerar la 
intervención del consultor de outplacement (Vidal & Villouta, 2008). 
 
De acuerdo con López (1997), en el proceso de outplacement se pueden 
distinguir las siguientes etapas: 
 
a) Análisis funcional de la situación y de las condiciones de egreso: 
 
Durante esta fase se analiza la estructura que va a contener el Programa, se 
diseña una política de actuación, los objetivos y criterios de éxito, se identifica a 
los posibles usuarios del Programa, se evalúa la conveniencia de analizar el 
Mercado de Empleo, así como, considerar la preparación de los directivos y 
ejecutivos. En términos generales, es la etapa en la que se desarrolla la 
planificación completa para poder dar inicio a la difusión del Programa. 
 
b) Intervención: 
 
Es la fase activa, se aplican las evaluaciones psicométricas de los candidatos y 
se desarrollan las actividades de rediseño profesional individual o colectivo. Es 
en esta etapa donde se armonizan las demandas del mercado con las 
potencialidades de los desvinculados. En esta etapa, puede haber 
colaboraciones por parte de la organización con acciones destinadas a 
empresas afines (certificados, ofertas de servicios de los desvinculados, 
publicaciones de prensa y otras que proporcionen respaldo real a los afectados). 
 
Durante esta etapa se consideran las estrategias de autoayuda, desarrollo de 
habilidades de búsqueda de empleo, red de contactos personales, modelado 
conductual, feedback y apoyo psicológico. 
 
Las intervenciones psicológicas conceden un gran valor a la administración de 
la autoestima, ya que ésta se debe evaluar al comienzo de la intervención para 
conocer el nivel de autoestima de los participantes en el outplacement, pues la 
25 
 
 
baja autoestima ha sido asociada con escasas habilidades sociales y poca 
iniciativa, características que son importantes para el buscador de empleo. 
 
Durante la fase de Intervención, se distinguen las siguientes sub etapas 
(Echeverría, 2002; Vidal & Villouta, 2008): 
 
b.1) El balance: los consultores se encargan de descubrir, identificar o 
desarrollar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato, 
así como sus ambiciones y motivaciones. 
 
b.2) El proyecto profesional: con base en el análisis del balance, se 
elabora el proyecto y se valoran los resultados, para dar coherencia al 
perfil profesional del candidato y en función de la relación oferta-demanda, 
desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en las 
siguientes vertientes: 
 
a) Buscar ofertas similares al puesto anterior. 
b) Considerar un cambio, en que se modifica el puesto o el sector 
ruptura, en la que entran todas las variables posibles. 
c) Emprender un nuevo negocio, se orienta en la creación de un 
proyecto de negocio. 
 
b.3) El plan de acción: se desarrolla un plan de carrera, se brinda una 
serie de estrategias de búsqueda en función de su proyecto profesional; 
se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cómo 
responder a las preguntas incómodas a las que será sometido, así como 
la identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del 
nuevo puesto de trabajo. 
 
b.4) La campaña de búsqueda: una vez terminado el plan de acción, se 
eligen las vías de acceso para la búsqueda de ofertas de trabajo (agencias 
de colocación, creación de negocio, prensa y red de contactos), en la que 
el consultor le guía y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo 
con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve. 
26 
 
 
c) Seguimiento y evaluación: 
 
Los programas de outplacement utilizan metodologías especialmente de la 
psicología del trabajo, sin embargo, tanto su origen como su desarrollo posterior 
pertenecen al ámbito generalmente difuso de la consultoría o asesoría de 
empresas. Es por ello que existen pocos datos sobre el proceso de evaluación 
de los programas. 
 
c.1) El proceso de integración: es la incorporación a la nueva actividad 
profesional del candidato. Algunos consultores hacen un seguimiento, 
dándola por finalizada al cabo de un año aproximadamente, o bien, 
cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo 
puesto de trabajo. 
 
De lo anterior, en la figura 1 se muestran las fases del outplacement de una 
manera resumida. 
 
En conclusión, un programa de outplacement contribuye a que las personas 
generen estrategias de defensa frente a la desvinculación laboral, desde 
reconocer, adquirir y desarrollar nuevas habilidades o conocimientos que les 
permita encontrar en el menor tiempo posible un nuevo empleo. Así mismo. 
contemplar una preparación psicológica a través de técnicas que ayuden a 
afrontar aquellos efectos psicológicos que se dan como consecuencia de la 
pérdida laboral. En este sentido, enfocarse al aspecto psicológico utilizando 
técnicas de relajación es una forma de contribuir para que las personas las 
tengan en consideracióny logren sobrellevar la situación de desempleo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
27 
 
Figura. 1. Diagrama de las fases del outplacement. Elaboración propia.
Fase I 
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Fases del Oulplacemenl 
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28 
 
CAPÍTULO 3 
ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR LOS EFECTOS PSICOLÓGICOS DEL 
DESEMPLEO Y LA BÚSQUEDA DE EMPLEO 
 
3.1 Afrontamiento 
3.1.1 Definición 
 
En la Real Academia Española (2017) se define la palabra afrontar como 
“hacer cara a un peligro, problema o situación comprometida”. 
 
Para Moliner (1988), la palabra “afrontamiento es la traducción al castellano del 
término inglés coping, y se corresponde con la acción de afrontar, es decir, de 
arrastrar, hacer frente a un enemigo, un peligro, responsabilidad, un agente o 
acontecimiento estresante” (en Juárez 2007, p. 74). 
 
“Afrontamiento” término que es definido por Lazarus y Folkman (1991), como “el 
conjunto de esfuerzos cognitivos y conductuales, permanentemente cambiantes, 
desarrollados para hacer frente a las demandas específicas externas y/o 
internas, evaluadas como abrumadoras o desbordantes de los propios recursos 
del individuo”(p. 200). 
 
Para Rodríguez, López & Pastor (1990, en Rodríguez, Pastor, & López 1993), el 
afrontamiento es una respuesta o conjunto de respuestas bajo una situación 
estresante, son utilizadas para manejar y/o neutralizar dicho contexto. Es decir, 
se considera como un proceso que incluye los intentos del individuo para resistir 
y superar demandas excesivas que se le plantean en su acontecer vital, y 
reestrablecer el equilibrio para lograr que se adapte a la nueva situación. 
 
“El afrontamiento hace referencia a las respuestas cognitivas, emocionales y de 
conducta instrumental que los individuos emplean para manejar y tolerar el 
estrés. Estas habilidades, que sirven para hacer frente a las situaciones que se 
perciben como estresantes, dependen de los recursos disponibles o 
 
 
29 
 
 características del individuo, del entorno donde éste funciona y las experiencias 
previas”(Omar, 1995; Mok & Tam, 2001, en Hernández & Gutiérrez 2012, p.688) 
 
Partiendo de las definiciones anteriores, se entiende que afrontamiento es un 
conjunto de respuestas cognitivas, conductuales y emocionales que las 
personas utilizan para lograr enfrentar las dificultades que se derivan de una 
situación estresante como lo es el desempleo; afrontar el desempleo dependerá 
de los recursos con los que disponen los individuos, asi como sus caracteríticas 
individuales y el entorno en el que se desenvuelven. 
 
3.1.2 Estrategias de afrontamiento 
 
Los obstáculos con los que el ser humano se enfrenta en su vida diaria pueden 
llegar a convertirse en una amenaza o situación estresante, desde perder a un 
familiar, padecer alguna enfermedad, sufrir una separación, o bien, haber 
perdido el empleo. Los diferentes sucesos que marquen la vida de las personas 
radica en la manera en que ellos actúen y reaccionen ante los mismos. 
 
Desde una perspectiva psicológica, un suceso es estresante en el momento en 
el que el sujeto lo perciba o lo valore como tal, sean cuales fueren las 
caracteristicas físicas objetivas del evento (Nolasco, 2011). 
 
Un modelo representativo que explica los aspectos cognitivos, afectivos y 
comportamentales del proceso de afrontamiento es el que proponen Lazarus y 
Folkman (1984, en Paris & Omar 2013, p. 168), “se focaliza en la interacción 
entre las demandas estresantes y la evaluación que de ellas hace la persona”. 
 
De acuerdo con el modelo de Lazarus y Folkman (1986, en Fuentes & Herrera 
2017), las estrategias que se utilicen para afrontar situaciones estresantes 
dependerán de la percepción o la evaluación que se posee de las mismas: el 
significado que la persona asigna al evento (evaluación primaria), la valoración 
de las posibles respuestas a través de los recursos disponibles con los que 
cuenta el individuo para afrontar la situación (evaluación secundaria) y, la 
valoración de los resultados (evaluación terciaria). 
30 
 
 
El modelo distingue dos tipos o funciones principales de afrontamiento que 
generalmente coexisten: una orientada a la emoción y la otra orientada al 
problema (Paris & Omar, 2013). 
 
Afrontamiento dirigido a la emoción: 
 
Para Lazarus (2000), este tipo de afrontamiento “tiene la finalidad de regular las 
emociones producidas por la situación estresante – por ejemplo, evitando pensar 
en la amenaza o revalorizando la misma- sin modificar las realidades de la 
situación estresante”. 
 
Lazarus y Folkman (1991) proponen las siguientes estrategias de afrontamiento 
dirigidas a la emoción (p. 173): 
 
• Estrategias cognitivas dirigidas a disminuir el grado de trastorno 
emocional: la evitación, la minimización, el distanciamiento, la atención 
selectiva, las comparaciones positivas y la extracción de valores positivos 
a los acontecimientos negativos. 
• Estrategias cognitivas dirigidas a aumentar el grado de trastorno 
emocional, algunos individuos necesitan sentirse verdaderamente mal 
antes de pasar a sentirse mejor, pasando por experiencias de 
autoreproche o cualquier otra forma de castigo. 
Afrontamiento dirigido al problema: 
 
Estrategías dirigidas a manejar o alterar el problema que está causando 
determinada situación (Nolasco, 2011). 
 
• Estrategias dirigidas a la definición del problema, a la búsqueda de 
soluciones alternativas considerando costo-beneficio, a su elección y 
aplicación de las mismas (Lazarus y Folkman, 1991). 
En el afrontamiento orientado al problema, la persona obtiene información sobre 
qué puede hacer y cómo puede actuar para modificar la realidad de la situación. 
31 
 
Las acciones de manejo pueden orientarse hacia el medio o hacia la misma 
persona (Lazarus, 2000). 
 
De acuerdo con lo anterior, Kahn y sus colaboradores (1964, en Lazarus & 
Folkman 1991, p. 175), complementan de una manera más global las estrategias 
de afrontamiento dirigidas al problema, y hacen referencia tanto al entorno como 
al interior del sujeto: 
 
• Estrategias dirigidas al entorno: modificar las presiones ambientales, los 
obstáculos, los recursos y los procedimientos. 
• Estrategias que hacen referencia al interior del sujeto: cambios 
motivacionales o cognitivos, tales como, la variación del nivel de 
aspiraciones, la reducción de la participación del yo, la búsqueda de 
canales distintos de gratificación, el desarrollo de nuevas pautas de 
conducta o el aprendizaje de recursos y procedimientos nuevos. 
 
3.1.3 Recursos de afrontamiento 
 
De acuerdo con Navarro (2000, en Nolasco 2011), el modo de afrontamiento, 
también depende de los recursos, ya sea internos o externos, con las que cuenta 
el individuo para hacer frente a las demandas en determinada situación. 
 
Lazarus y Folkman (1991), consideran como recursos de afrontamiento los 
siguientes: 
 
• Salud y energía: es el recurso más relevante para afrontar todas las 
situaciones estresantes. Una persona enferma o con menor energía no 
tendrá la misma aportación para el proceso de afrontamiento que aquella 
persona que está plena y saludable. 
• Habilidades sociales: se refieren a la capacidad que tienen las personas 
de comunicarse y de actuar con los demás en una forma socialmente 
adecuada y efectiva. Facilitan la resolución de problemas con la ayuda de 
32 
 
otros, incrementando así, la capacidad de atraer el apoyo y la cooperación 
de las personas. 
• Apoyo social: hace referencia a sentirse querido, protegido, valorado, es 
contar con alguien de quien puedas recibir apoyo emocional. 
• Recursos materiales: se refiere al dinero,los bienes y servicios que 
pueden adquirirse con él. Contar con los recursos económicos puede 
reducir la vulnerabilidad de la persona a la amenaza, facilitando el 
afrontamiento efectivo. 
• Condiciones personales: se refiere “a los valores y creencias 
internalizadas que proscriben ciertas formas de acción y de sentimientos 
y a los déficits psicológicos que son producto del desarrollo del individuo” 
(p. 188). 
• Condiciones ambientales: el entorno puede impedir el uso adecuado de 
los recursos para afrontar una amenaza, es algo de lo que el individuo no 
tiene suficiente control, y a pesar de sus esfuerzos, el entorno puede 
terminar anulando sus estrategias o favoreciéndolas. 
Afrontar una situación de desempleo, hace que la persona trate de responder 
de manera integral, recurriendo a una serie de estrategias a partir de sus 
capacidades cognitivas, conductuales y emocionales que lo hagan reducir los 
efectos psicológicos que se desprenden de tal hecho, además de llevarlo a 
resolver el problema por el cuál esta pasando. 
 
Partiéndo del afrontamiento dirigido a la emoción, para lograr reducir los efectos 
psicológicos como el estrés, la baja autoestima y la ansiedad que provoca el 
desempleo, pueden estar consideradas las técnicas de relajación, tales como: la 
técnica de respiración, la técnica de relajación muscular-progresiva y la técnica 
de imaginería. 
 
La relajación física que proveen dichas técnicas hará que las personas puedan 
reducir algunos efectos negativos que repercuten a su salud psicológica, sobre 
todo cuando se trata de problemas de la vida cotidiana como es la del 
desempleo. 
 
33 
 
3.2 Técnicas de relajación 
Vivir la situación del desempleo, va más allá de la pérdida de ingresos, la pérdida 
de un trabajo también viene en conjunto con otras más, y pueden ser difíciles de 
afrontar (Ambrós, 2015): 
 
• La pérdida de su identidad profesional 
• La pérdida de la autoestima y la confianza en sí mismo 
• La pérdida de su rutina diaria 
• La pérdida de su sentido de seguridad. 
Este conjunto de causas psicosociales y laborales requieren de herramientas o 
técnicas que les permita a las personas en situación de desempleo hacerles 
frente. Por lo tanto, las técnicas de relajación son un recurso que les brinda 
ayuda para quitar toda la carga psicológica negativa asociada al desempleo ya 
que de éste se desprende malestar físico y sobre todo psicológico. 
 
3.2.1 Concepto y objetivos de la relajación 
 
Para Amador (1989, en Amutio 1998, p. 31), “la palabra relajación es 
etimológicamente de origen latino y viene del verbo Relaxo-are, que significa 
aflojar, soltar, liberar, descansar”. 
 
Sweeney (1978, en Payne 2002, p. 13), considera “a la relajación como un 
estado o respuesta percibidos positivamente en el que una persona siente alivio 
de la tensión o del agotamiento”. Experimentar el estado de relajación, incluye 
también, aspectos psicológicos tales como: una sensación agradable y la 
ausencia de pensamientos estresantes o molestos (Payne, 2002). 
 
La relajación es el logro de una armonía, equilibrio y verdadero estado de relax 
fisico y mental, otorgando bienestar y desarrollo de la inteligencia creativa y 
emocional de las personas, para ser aplicables en su vida diaria (Charaf, 2012). 
 
 
34 
 
De acuerdo con Titlebaum (1988, en Payne 2002), la relajación tiene tres 
objetivos: 
 
• Prevención para proteger a los órganos del cuerpo de desgastes 
innecesarios, y particularmente de aquellos implicados en enfermedades 
relacionadas con el estrés. 
• Tratamiento para facilitar el alivio ocasionado por el estrés, tales como 
dolor de cabeza, ansiedad, insomnio, entre otras. 
• Afrontamiento ante las dificultades, que permita alcanzar un estado de 
tranquilidad y claridad en el pensamiento. Peveler y Johnston (1986, en 
Payne 2002), refieren que la información almacenada en la memoria es 
de fácil acceso cuando la persona está relajada. 
“La relajación es una técnica que busca un estado de equilibrio lo más eficaz 
posible, al mismo tiempo que promueve la economía de las fuerzas nerviosas 
puestas en juego por la actividad general del individuo” (Villavicencio, 2003). 
 
“Las técnicas de relajación son procedimientos cuyo objetivo principal es 
enseñar a la persona a controlar su propio nivel de activación a través de la 
modificación directa de las condiciones fisiológicas sin ayuda de recursos 
externos” (Olivares & Méndez, 2008). 
 
Existen diferentes técnicas de relajación con diferentes procedimientos para 
llevar a cabo el aprendizaje y las respuestas de activación que se producen a 
través de éstas. Las que se han empleado con mayor frecuencia por demostrar 
ser eficaces en la reducción del estrés se describen a continuación: 
 
3.2.2 Técnica de respiración 
 
Su objetivo es facilitar el control voluntario de la respiración y automatizarlo para 
que pueda ser mantenido hasta en las situaciones de mayor estrés. Esta técnica 
presenta la ventaja de su fácil aprendizaje para utilizarse en cualquier situación 
ayudando a controlar la activación fisiológica (Olivares & Méndez, 2008). 
35 
 
Al estar bajo situaciones estresantes, éstas facilitan formas de respiración 
anómalas y pueden estar asociadas a muchas enfermedades psico-somáticas. 
Labrador (1992, en Amutio 1998), hace referencia a los beneficios cuando se 
lleva a cabo una correcta respiración, éstos son: 
 
• Reducción de la tensión muscular 
• Menor irritabilidad 
• Disminución de la fatiga 
• Disminución de la ansiedad 
• Sensación generalizada de tranquilidad y bienestar 
Las técnicas respiratorias, también tienen un potencial regenerativo de los 
recursos internos personales, aumentan la energía vital, la atención y la auto-
conciencia. (Amutio, 1998). De esta manera, dichos recursos son parte 
indispensable que una persona en desempleo requerirá para afrontar su 
situación. 
 
Desde la perspectiva psicológica, Davis y colaboradores (1985, en Amutio 1998, 
p. 110), consideran que respirar de la forma correcta es un buen antídoto contra 
el estrés y la tensión muscular, pero también, ayuda “en el alivio de síntomas 
como la ansiedad ante situaciones determinadas (entrevistas, exámenes, 
etcétera), ansiedad en las relaciones personales, ansiedad generalizada, 
sentimientos de depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, 
hostilidad, mal humor, obsesiones, pensamientos indeseados, fatiga o cansancio 
crónico”, otra de estas situaciones también incluyen al factor: desempleo. 
 
Las técnicas de relajación se pueden emplear solas o en combinación con otras 
técnicas, tales como, las de relajación progresiva e imaginería guiada; la correcta 
respiración es la base para poder ejecutar éstas y otras técnicas más 
(Villavicencio, 2003). 
 
 
 
 
36 
 
3.2.3 Técnica de relajación muscular - progresiva 
 
Técnica desarrollada por Edmund Jacobson en 1929, consistía en trabajar los 
principales grupos musculares, creando y liberando la tensión (Payne 2002), Con 
ella se pretende que las personas adquieran un aprendizaje reconociendo el 
nivel de tensión de todas las partes de su cuerpo a través de los ejercicios de 
tensar y luego relajar los músculos (Olivares & Méndez, 2008). 
 
El método de Jacobson (1938, en Payne 2002, p. 18), “se compone de técnicas 
de tensión-liberación diseñadas para cultivar la percepción de las sensaciones 
musculares. Esta percepción permite al individuo desarrollar la capacidad de 
liberar conscientemente la tensión”. 
 
Es una técnica indicada “cuando el sujeto responde a las demandas ambientales 
a través de respuestas que implican altos niveles de tensión, a su vez, 
interfiriendo así con otras conductas como por ejemplo en el insomnio o en las 
cefaleas tensionales” (Olivares & Méndez, 2008). 
 
En el entrenamiento de la técnica propuesta por Jacobson existían varias 
limitantes que dificultabansu aplicación, ya que requería de mucho tiempo y 
muchas sesiones que se debían realizar, esto dificultaba que se llevará a cabo 
adecuadamente (López, 2016), sin embargo, otros autores han modificado el 
procedimiento acortando su duración de forma importante. 
 
Los procedimientos de Wolpe (1958, en López 2016) fueron los mismos que 
utilizaba Jacobson, es decir, tensar y relajar los grupos de músculos para 
conseguir la relajación profunda. La diferencia radica en que todos los aspectos 
del procedimiento son a través de instrucciones verbales presentadas durante 
las sesiones de entrenamiento y realizadas en menor tiempo (seis sesiones de 
veinte minutos, con dos sesiones de práctica diaria de quince minutos cada una 
que se debía aplicar en casa). 
 
 
 
37 
 
Se deben considerar los siguientes aspectos y posturas al momento de realizar 
la técnica (Olivares & Méndez, 2008): 
 
• Debe llevarse a cabo en una habitación sin ruidos, sin interrupciones, así 
como con una temperatura agradable. 
• La persona debe llevar ropa cómoda permitiendo la libertad de 
movimientos. 
• Postura idónea, sentado cómodamente en un sillón que permita apoyar la 
cabeza, con toda la espalda descansada sobre el respaldo. Los pies 
deben estar reposando en el suelo sin tener ningún esfuerzo. Los brazos 
apoyados sobre las piernas y con las palmas de las manos hacia abajo. 
• Postura de tumbado, sobre una superficie dura se apoya completamente 
todo el cuerpo, con la cabeza ligeramente elevada, considerando que el 
cuello no permanezca tenso. 
• Postura del cochero, sentado en una silla y con el cuerpo un poco 
inclinado hacia delante, con la cabeza sobre el pecho y los brazos 
apoyados en las piernas. 
El proceso que se debe seguir durante el entrenamiento de la relajación 
progresiva debe considerar los siguientes puntos: 
 
• Atención por parte del paciente, su concentración debe estar dirigida a un 
grupo de músculos. 
• Bajo las instrucciones del terapeuta, la persona tensara los músculos, 
manteniéndola alrededor de cinco segundos. 
• Cuando se dé la instrucción, la persona dejará de tensar y relajará 
rápidamente sus músculos 
• Ahora, la persona se concentra en las sensaciones que experimenta de 
la zona relajada. 
Al realizar los ejercicios de relajación muscular se debe considerar el orden de 
los grupos musculares en que se va aplicando el entrenamiento. Méndez y 
Romero (1993, en Olivares & Méndez, 2008, p. 42) hacen referencia al orden de 
cada uno de los grupos musculares para realizar los ejercicios de tensión y 
relajación (ver tabla 1). 
38 
 
Tabla 1. Ejercicios de tensión para cada uno de los grupos musculares del 
entrenamiento en relajación progresiva de Méndez y Romero (1993, en Olivares 
& Méndez, 2008). 
 
 
 Orden Grupos musculares Ejercicio de tensión 
EXTREMIDADES 
SUPERIORES 
1º Mano y antebrazo dominantes Apretar el puño dominante. 
2º Brazo dominante Apretar el codo dominante contra el brazo del sillón. 
3º Mano y antebrazo no dominantes Apretar el puño no dominante. 
4º Brazo no dominante Apretar el codo no dominante contra el brazo del sillón. 
CABEZA Y 
CUELLO 
5º Frente Levantar las cejas 
6º Ojo y nariz Apretar los parpados y arrugar la nariz 
7º Boca Apretar los dientes, los labios y la lengua contra el paladar. 
8º Cuello Empujar la barbilla contra el pecho y evitar que lo toque (tira y afloja). 
TRONCO 
9º Hombros, pecho y espalda Echar los hombros hacia atrás intentando que se toquen los omóplatos. 
10º Estómago Encoger el estómago como preparándose para recibir un golpe en él. 
EXTREMIDADES 
INFERIORES 
11º Muslo dominante Apretar el muslo dominante contra el sillón. 
12º Pierna dominante Doblar los dedos del pie dominante hacia arriba. 
13º Pie dominante Doblar los dedos del pie dominante hacia adentro y curvar el pie. 
14º Muslo no dominante Apretar el muslo no dominante contra el sillón. 
15º Pierna no dominante Doblar los dedos del pie no dominante hacia arriba. 
16º Pie no dominante Doblar los dedos del pie no dominante hacia adentro y curvar el pie. 
39 
 
Con base a lo anterior, la técnica de relajación muscular progresiva permite a las 
personas contar con una herramienta que les ayuda a centrar su atención en 
aquellas zonas donde recae la tensión, el estrés o la ansiedad; ejercitando partes 
de su cuerpo que le brinden bienestar tanto fisiológico como psicológico. 
 
3.2.4 Técnica de imaginería 
 
La imaginería o visualización, de acuerdo con Achterberg (1985, en Payne 2002), 
es el proceso de pensamiento que invoca y usa los sentidos, éstos pueden tener 
lugar en ausencia de estímulos externos. 
 
Para Cassel (1990, en Amutio 1998), es un método que ayuda a conseguir un 
mayor control de la mente, las emociones, el cuerpo y para efectuar cambios 
deseados en la conducta. 
 
Orizaba y colaboradores (1999, en Nolasco 2011, p. 15), consideran que “la 
imaginería se ha convertido en una tácnica psicoterapéutica debido a que 
mediante el empleo de los mecanismos visuales y verbales, puede ayudar a 
generar cambios cognoscitivos, emocionales, fisiológicos y conductuales en el 
ser humano”. 
 
Esta herramienta además de ayudar a la gente a sentirse relajada produciendo 
estados de tranquilidad, confianza y serenidad, también puede ser utilizada 
como un método de autocuración (Amutio, 1998). 
 
Emplear la técnica de imaginería o visualización es sencilla en su aplicación y 
altamente efectiva, pues puede actuar sobre el sistema inmune, ayudando en el 
tratamiento de cáncer y enfermedades psicosomáticas, dado que habilita al 
individuo para el control de sus propias respuestas corporales y mentales 
(Villavicencio, 2003). 
 
 
 
40 
 
Como se puede apreciar, las diferentes técnicas de relajación que en este 
documento recepcional se han expuesto, ayudan a minimizar los efectos 
provocados por las condiciones ambientales, enfermedades, tensiones a las que 
se enfrenta el ser humano en su vida diaria, y específicamente, de lo que nos 
ocupa en esta investigación, la desvinculación laboral, el desempleo y los efectos 
psicológicos que de dichas situaciones se desprenden. 
 
3.3 Estrategias para la búsqueda de empleo 
Cuando una persona atraviesa por una situación de desempleo, el proceso para 
llevar a cabo la búsqueda de uno nuevo resulta complicado, ya que es una tarea 
que supone esfuerzo, dedicación y metodos adecuados para obtenerlo (Cueto, 
2017). 
 
Existen algunos factores que condicionan la búsqueda de empleo, por ejemplo: 
 
• Los que no podemos controlar: Limitaciones oferta, situación mercado 
trabajo, crisis económicas, azar, entre otros. 
 
• Los que sí podemos controlar: Formación, tiempo y estrategias de 
búsqueda de empleo, que dependen en su mayor parte de factores 
personales, emocionales y/o profesionales. 
Para los factores que se pueden controlar existen técnicas y herramientas que 
permiten acercarte a las ofertas de empleo encaminadas a la búsqueda acorde 
al perfil laboral y/o profesional que tiene la persona. 
 
Una herramienta indispensable con la que se parte para comenzar la búsqueda 
es el currículum vitae, el cual se definirá a continuación: 
 
3.3.1 Currículum 
 
“Expresión en latín que se prodría traducir como “el curso de la vida”, es 
ampliamente utilizada a nivel mundial. El término currículum, cuando se desee 
utilizarlo en plural, no debe llevar el agragado de la “s”, aunque muchos así lo 
hacen” (Alles,2009, p. 7). 
 
41 
 
Para Llanos (2005), “el currículum vitae es el documento que contiene datos 
generales, logros, historias y trayectoria del individuo, presentado por orden 
cronológico y estructurado bajo un orden determinado”(p.162). 
 
Fundación Salvat (2008, en Reyes 2011, p.40), lo explica como “una herramienta 
esencial en la búsqueda de empleo. De su contenido, detalles, extensión y 
objetividad depende la posibilidad de ser convocados para el puesto