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Universidad Nacional Autónoma de México 
 
 Facultad de Estudios Superiores Iztacala 
 
 
 
 
 
“DISEÑO DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN: TRABAJO 
EN EQUIPO” 
 
 
 T E S I S 
 QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
L I C E N C I A D O E N P S I C O L O G Í A 
 P R E S E N T A (N) 
 
YAIR ISRAEL HERNÁNDEZ GARCÍA 
 
 
 
 Director: Lic. JOSÉ ESTABAN VAQUERO CÁZARES 
Dictaminadores: Mtra. MARÍA CRISTINA BRAVO GONZÁLES 
 Lic. MAYRA ALEJANDRA MORA MIRANDA 
 
 
 
 
 
 
Los Reyes Iztacala, Edo de México, 2012 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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AGRADECIMIENTOS 
 
(Por orden de aparición) 
 
Gracias a Dios por siempre ponerme en el lugar que necesito estar, en el momento en que 
necesito estar. Gracias por la vida, la familia y todas las bendiciones que me das. 
A mi mamá Josefina García, que con su amor y fortaleza me enseñó a salir adelante sin 
importar obstáculos y problemas, con y a pesar de la gente. 
A mi papá Antonio Hernández que con su decisión, protección y flexible rigidez me enseñó 
defender lo que quiero para mi. 
A mi hermana Linda Yael Hernández, que con su complicidad, carácter y sobre todo 
confianza me recuerda todos los días que fuimos niños y que lo importante es no dejar de reir. 
Gracias a los tres por su incondicional apoyo y solidaridad en los momentos mas 
complicados, por su absoluta aceptación y su presencia en los momentos mas felices… sin 
ustedes no podría estar donde estoy. 
A mi esposa Claudia Montoya, por saber hablar y callar, hacerme reir y llorar, por 
acompañarme, crecer y seguir aprendiendo de la mano conmigo. Gracias por guiar y dejarte 
ser guiada en los momentos precisos. Gracias por ser diferente y por hacerme diferente… y 
gracias por Axel. 
A mi hijo Axel Zahid Hernández Montoya por enseñarme las cosas verdaderamente 
importantes en la vida, por tolerarme, soportarme y no dejar de quererme. Gracias por 
hacerme querer crecer en todos los sentidos… este y todos los trabajos son por ti y para ti. 
Por favor sígueme enseñando. 
Gracias a Claudia y Axel por ser mi vida, por hacerme fuerte, por comprenderme y por 
amarme… los amo. 
A mis suegros Ramón Montoya y Sofía Lucio por recibirme en su familia como parte de su 
familia. Gracias por los consejos y apoyo de todo tipo en estos años. 
A mis cuñados Laura y Hugo por las risas, la comprensión y el hacerme sentir con 2 
hermanos más. 
 
A nadie puedo pagar lo que me han dado… pero todos los días seguiré haciendo el 
esfuerzo… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Un maestro en el arte de vivir no hace aguda distinción entre su trabajo y su juego, 
su labor y su placer, su mente y su cuerpo, su educación y su entretenimiento. 
Difícilmente sabe cuál es cuál. 
Simplemente persigue su visión de excelencia en lo que sea que 
haga y deja que los demás determinen si esta trabajando o jugando. 
Para él mismo siempre parece estar haciendo ambos” 
Francois René Auguste Chateaubriand (1768-1848) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
 
Resumen 1 
 
 
Introducción 2 
 
 
Capítulo 1. Psicología Organizacional 9 
1.1 Capacitación 14 
 
Capítulo 2. Descripción de Cometra S.A. de C.V. 21 
 
 
Capitulo 3. Diseño del curso “Trabajo en equipo” 26 
 
 
Capitulo 4. Propuesta de mejora en el área de capacitación 31 
 
Bibliografía 36 
 
RESUMEN 
La psicología organizacional tiene como principal suceso que marcara su origen la 
aplicación de evaluaciones durante la segunda guerra mundial a los soldados reclutas, 
probando y ubicando a millones de ellos. Al finalizar la guerra el uso de las evaluaciones fue 
retomado para seleccionar personal dentro de las organizaciones. La psicología 
organizacional en la actualidad realiza muchas funciones dentro del ámbito laboral, 
desempeñándose en áreas como la selección de personal, aplicación de psicometría, 
capacitación y relaciones laborales. En el presente trabajo se detalla la elaboración del curso 
“Trabajo en equipo” dentro del área de capacitación, describiendo el proceso en su totalidad. 
El propósito del presente trabajo es mostrar de una manera clara y basada en un ejercicio real, 
una manera actual de desarrollar un tema a ser presentado en un ámbito tan real como lo es 
una empresa. 
Psicología Organizacional, curso, capacitación, trabajo en equipo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
Para establecer el panorama general que rodea el presente trabajo, es importante 
comenzar con una breve reseña de la historia de la Facultad de Estudios Superiores Iztacala. 
En diciembre de 1974 se aprobó la creación de la Escuela Nacional de Estudios 
Profesionales (ENEP) Iztacala, donde habrían de impartir las carreras de psicología, 
medicina, biología odontología y enfermería. Inicia sus actividades en 1974 conjuntamente 
con el proyecto Psicología Iztacala, que comprendía dos grandes compromisos: a) plasmar en 
un currículo académico la identidad profesional y científica, además de b) construir un 
currículo propio de la disciplina. Es Emilio Ribes quien se hace cargo de la coordinación de 
la carrera de psicología. 
 En ese momento la psicología enfrentaba momentos difíciles en cuanto a su definición 
profesional y científica por haberse planteado como una rama de la filosofía y de la medicina. 
 El lograr esta independencia profesional se logró hasta la creación de Iztacala, según 
Ribes (1980), cuando se consideraron los conocimientos de otras disciplinas como 
adicionales a la profesión, en su carácter interdisciplinario, y no como elementos básicos en 
la formación integral del psicólogo. 
 Por un lado la definición de las funciones que un profesional de la disciplina debería 
ejercer y por otro lado la adopción de contenidos que vienen de la misma psicología para la 
integración del entrenamiento profesional permitieron la consolidación del currículo del 
psicólogo. 
 La contribución de Iztacala consistió en lograr llevar el entrenamiento del estudiante a 
la actividad laboral en que se desarrollaría profesionalmente, es decir, vincular la “teoría con 
la práctica”, al abrir la institución a la comunidad, a través de servicio comunitario en áreas 
3 
como educación especial y rehabilitación, clínica, educativa y social. Esto, aunado a la 
ejecución de procedimientos específicos dentro de la institución, que posibilitan la 
adquisición de repertorios teóricos y operativos de carácter genérico, como lo son los 
laboratorios, seminarios, tutorías, etcétera, garantizan así una gran calidad en el egresado. 
Menciona Ribes (1980), que el objetivo del profesional en psicología eventualmente será 
disminuir la dependencia de la comunidad hacia él. 
 En general, Psicología Iztacala tiene tres características fundamentales que lo 
constituyen como modelo educativo: 
a) Consolida en su currículo la identidad científica y profesional del psicólogo. 
b) Vincula el entrenamiento con la acción profesional. 
c) Establece el análisis propio del currículo como el factor constante que garantiza su 
constante adecuaciónal profesional requerido. 
La ENEP Iztacala se enfrentaba con varios problemas, principalmente: 
a) La contratación de personal docente que satisficiera la demanda de 720 alumnos 
de primer ingreso. 
b) La falta de planeación de laboratorios. 
c) La carencia de una biblioteca y hemeroteca. 
d) La urgencia de crear un plan de estudios realista y congruente. 
e) La formulación de prácticas de enseñanza y evaluación de transición al nuevo plan 
de estudios. 
 
f) La planeación de centros de servicio que permitieran el entrenamiento profesional 
del estudiante. 
g) La formación de recursos docentes a corto y mediano plazos. 
 
Los primeros años de la ENEP Iztacala constituyeron las bases de lo que, en palabras 
de Ribes (1980) “aspira y señala ser una experiencia educativa original y promisoria” (p. 
125). Menciona también que la ENEP Iztacala representa una opción a seguir y un intento por 
resolver muchos de los problemas que enfrentaba la psicología, cuyo éxito estará definido por 
el impacto que sus egresados tengan en la comunidad, dentro de la cual se desenvolverá con 
el fin de satisfacer necesidades, basado en objetivos específicos. 
Ribes (1980) menciona una problemática generalizada en todas las carreras con 
respecto a la falta de una definición clara de objetivos del profesional, por lo que, según 
menciona, como parte de la asesoría con la que la coordinación de psicología de la ENEP 
Iztacala apoyó al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, se diseñó un sistema que 
permitió generar un conjunto de situaciones y objetivos definitorios de la actividad 
profesional del psicólogo. 
 Se especificaron cuatro dimensiones básicas de análisis de la actividad profesional: a) 
los objetivos de la actividad; b) las áreas generales de la actividad; c) las condiciones 
socioeconómicas en que se desenvuelve dicha actividad, y d) el número de personas a las que 
afecta la actividad. 
A partir de estas dimensiones se definen cinco objetivos de la actividad profesional 
del psicólogo: a) la rehabilitación; b) el desarrollo; c) la detección; d) la investigación y e) la 
planeación y prevención 
 
 Las áreas de problemas comprenden los sectores: a) salud pública, b) producción y 
economía, c) instrucción, y d) ecología y vivienda. 
 Las condiciones económicas en que se desenvuelve la actividad son: a) urbana 
desarrollada, b) urbana marginada, c) rural desarrollada y d) rural marginada. 
 Las poblaciones a las que se dirige la acción profesional son: a) individuos, b) grupos 
urbanos y c) grupo institucionales. 
 Según Urbina (1989) el psicólogo tiene como principales funciones: 
1) Evaluar 
2) Planear 
3) Intervenir para modificar un problema 
4) Prevenir 
5) Investigar 
Mientras se desenvuelve en áreas dentro de las que incluye: 
1) Educación 
2) Salud pública 
3) Producción y consumo 
4) Organización social 
5) Ecología 
Menciona el anterior como el orden de importancia que tienen los problemas para el 
país y por lo tanto el ordenes en que deberán ser atendidos. Así mismo habla de distintos 
 
sectores de la población donde el psicólogo deberá actuar, e igualmente los menciona en 
orden decreciente de importancia, según su perspectiva: 
1) El sector rural marginal 
2) El sector urbano marginal 
3) El sector rural marginado 
4) El sector urbano desarrollado 
Como beneficiarios de su servicio ubica, en orden de prioridad: 
1) Los macro-grupos institucionales 
2) Los micro-grupos institucionales 
3) Los macro-grupos no institucionales 
4) Los micro-grupos no institucionales 
5) Los individuos 
Las técnicas de diagnósticos empleadas por el psicólogo son: 
1) Las entrevistas 
2) Las pruebas psicométricas 
3) Las encuestas 
4) Los cuestionarios 
5) Las técnicas sociométricas 
6) Las pruebas proyectivas 
 
7) La observación 
8) El registro instrumental 
9) Los análisis formales 
Las técnicas de intervención para resolver problemas son: 
1) Las técnicas fenomenológicas, psicodinámicas y conductuales 
2) La dinámica de grupos 
3) La sensibilización 
4) La educación psicomotriz 
5) La manipulación ambiental 
6) La retroalimentación biológica 
7) La publicidad y propaganda 
Las funciones y los campos mencionados, así como las posibles técnicas para la 
aplicación de la psicología, toman en cuenta a la psicología organizacional y del trabajo, rama 
en la que se ubica el desarrollo del presente trabajo. 
 En general, el propósito del presente trabajo es mostrar de una manera clara y basada 
en un ejercicio real, una manera actual de desarrollar un tema a ser presentado en un ámbito 
tan real como lo es una empresa. 
 
En el capítulo 1 “Psicología Organizacional” se describe su historia, así como sus 
alcances reales de acción en organizaciones. 
 
En el capítulo 2 se describe a la organización dentro de la cual se desarrolló e impartió 
el curso “Trabajo en Equipo”, tema central del presente trabajo. 
 El capítulo 3, “Diseño del curso Trabajo en equipo” está dedicado a la descripción del 
proceso por el que se pasó para el diseño del curso “Trabajo en equipo”, desde el momento de 
su propuesta inicial, contemplando los subtemas a cubrir, la definición de su metodología y el 
establecimiento de las técnicas a usar, hasta la finalización del curso para su impartición. 
 El Capítulo 4 “Propuesta de mejora en el área de Capacitación” está dedicado a la 
presentación de una propuesta de trabajo dentro del área de Capacitación de Cometra S.A. de 
C.V. Basada en la observación de la dinámica de trabajo y relación del área con otras dentro 
de la misma empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 
Aún cuando la aplicación de pruebas de tipo psicométrico en la primera guerra 
mundial, es reconocida como el primer acercamiento de la psicología con el ámbito laboral o 
Psicología Industrial-Organizacional (división 14 de la APA. Society for Industrial-
Organizational Psychology (SIOP) por su intención de establecer un procedimiento para la 
ubicación de personal en actividades específicas, existe investigación previa al respecto. 
Francis Galton, antropólogo y geógrafo inglés, primo de Charles Darwin, estaba 
convencido de lograr un análisis por medio de métodos cuantitativos de la comprensión de 
diferencias entre personas, estableciendo un laboratorio antropométrico en 1882. Dicho 
estudio fue retomado posteriormente por James McKeen Cattell, estadounidense, quien 
basaba las diferencias mencionadas en tiempos de reacción. Consideraba, al igual que Galton, 
que era una manera de acercarse al estudio de la inteligencia, siendo Cattell quien acuñara el 
término “pruebas mentales” para describir mediciones y prediciendo que estas pruebas se 
utilizarían en la selección y entrenamiento de personas. (Phares y Trull, 1999). 
Por su parte el Dr. Scott y Walter Van Dyke. desarrollaban métodos para seleccionar y 
capacitar personal de ventas en el Carnegie Institute, conocimiento que los impulsó a 
participar de manera voluntaria en la Primera Guerra Mundial en 1917 probando y ubicando a 
más de un millón de reclutas (Landy, 2005). Su principal herramienta fue la adaptación de 
una conocida prueba de inteligencia (test de Stanford-Binet) a la que llamaron Army-Alpha. 
La versión “Army-Beta” era no verbal y se aplicaba a los reclutas analfabetas. 
Davidoff (1990) menciona que la perspectiva de Kant en 1781 consistía en que la 
Psicología de esa época por ser aún muy pobre en aspectos empíricos, no podía considerarse 
 
ciencia aparte, pero vaticinaba que encontraría su lugar. Mucho después, con las pruebas 
mencionadas, la psicología empezaba a encontrar su respaldo empírico y teórico. 
Se establecieron centros de evaluación, donde no solamente se hacían pruebas en 
papel y lápiz, sino también una serie de entrevistas verbales y algunos ejercicios con los que 
se medía la capacidad de los individuos a enfrentar situaciones estresantes y de cansancio.Al 
terminar la guerra su uso se estableció en la industria privada, con lo que la evaluación de las 
capacidades mentales ocupó un lugar en el escenario laboral. 
Después de la guerra se estableció como ilegal la aplicación de algunas pruebas de 
selección para determinados puestos, cabiendo la posibilidad de ser aplicadas como medidas 
de discriminación, lo que revolucionó las pruebas de selección y llevó al desarrollo de una 
base de conocimiento técnico sobre características de las pruebas en el empleo (Landy, 
2005). 
Pfeffer (1982) ubica el nacimiento de la psicología organizacional alrededor de 1950 
con la publicación de los primeros libros y revistas cuyo contenido se dirigía específicamente 
al análisis organizacional. 
Sin embargo, Blum (1976), se aventura a poner como fecha específica del nacimiento 
de la psicología organizacional el 20 de diciembre de 1901, fecha en que el Dr. Walter Dill 
Scott, psicólogo de Northwestern University pronunciaría un discurso analizando las 
posibilidades de aplicación de los principios psicológicos al campo de la publicidad 
(Ferguson, 1962, en Blum, 1976). El Dr. Scott, dos años después, publicaría “The theory 
Advertising” donde incluía la aplicación de la psicología al mundo de los negocios. 
 
El psicólogo australiano Elton Mayo en 1924 empezó a estudiar las emociones de los 
trabajadores más que su eficiencia meramente laboral. Proponía que el trabajo podría causar 
que los trabajadores comenzaran a actuar de manera patológica. 
En 1926 en Hawthorne, Illinois se realizaban estudios con respecto a la productividad 
de los trabajadores manipulando algunas variables como la iluminación, periodos de descanso 
y horarios laborales, sin embargo, no se encontraba una relación clara entre las variables, por 
lo que Mayo decidió entrevistar a los trabajadores, descubriendo que las actitudes de los 
trabajadores jugaban un papel primordial en la productividad, variable que no había sido 
considerada. Descubriendo que la atención que se le prestaba a los trabajadores por ser objeto 
de estudio funcionaba como motivador, descubrimiento radical, pues sólo se consideraba 
como motivador en un trabajador la compensación económica, con lo que se anunció un 
movimiento radical llamado “movimiento de las relaciones humanas” (Landy, 2005). 
Lo anterior hace más evidente la relación entre la psicología de las organizaciones con 
la psicología social, según Gil (2003). Menciona también que la psicología del trabajo nace 
apenas a comienzos del siglo XX y representa el antecedente más directo en el estudio del 
comportamiento organizacional. Sin embargo, a medida que las organizaciones extendieron 
su presencia y por lo tanto su influencia en la vida social, tanto en el ambiente laboral como 
en otros donde ya contaban con un pasado mas amplio, comenzó a desarrollarse la psicología 
de las organizaciones como disciplina propia. 
Para 1913 Hugo Munsterberg publicó “Psychology and Industrial efficiency”, lo que 
según Blum (1976), le daría el título del primer psicólogo industrial. En este libro se incluyen 
temas como el aprendizaje, el ajuste a las condiciones físicas, la economía de movimientos, la 
monotonía, la fatiga, la compra y la venta. Temas que en la actualidad son actividades básicas 
para los psicólogos organizacionales. 
 
Filippi (1998) define dos objetivos de análisis y aplicación: El desarrollo de la 
eficiencia operativa con la preservación del equilibrio organizacional y la promoción de la 
salud con el desarrollo personal de los integrantes que la componen. 
Dentro del desarrollo mencionado se involucra la satisfacción del trabajador con 
respecto a su experiencia dentro de la empresa en la que labore. En 1967 Herzberg, Mausner 
y Snyderman (en Fernández, 1997) definían a la satisfacción y la insatisfacción como dos 
fenómenos distintos, y no como extremos de un mismo continuo. Estos autores proponen la 
existencia de “las necesidades de higiene” y las “necesidades de motivación”. Las primeras se 
refieren a las condiciones físicas y psicosociales del trabajo, en tanto las segundas aluden al 
contenido del trabajo y al tipo de tarea que se lleva a cabo. El hecho de que la organización 
responda al primer tipo de necesidades produce en el trabajador un estado neutro, en el cual 
no está insatisfecho, pero tampoco satisfecho. Esto sólo ocurrirá en caso de que la 
organización cubra sus necesidades de motivación. 
Por otra parte, Zepeda (1999), aun cuando considera las interrelaciones mencionadas, 
le da más importancia al grado en que es afectado el individuo en esta interrelación. 
Aclarando que el objetivo de la psicología organizacional no es dar herramientas a los 
empleadores para explotar al máximo a los trabajadores de manera sutil, sino encontrar un 
punto en el que ambas partes se beneficien: “contribuir al logro de los objetivos 
organizacionales y al mismo tiempo, apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfacción 
de necesidades de la sociedad” (P. 8). 
A partir de esta consideración cabe recordar la definición de Kantor (1990) con 
respecto a psicología, en la que también daba fundamental importancia a las relaciones del 
individuo con los objetos y eventos, involucrando, según él, reflejos, condicionamientos, 
aprendizajes, percepciones, sentimientos y razonamientos, que finalmente llevarían al 
 
desarrollo de “productos institucionales” como leyes, costumbres de grupo, hábitos sociales, 
instituciones científicas e incluso arte. 
En la actualidad las empresas se están enfocando en el desarrollo de proyectos 
dirigidos a la mejora del clima laboral, que tiene como resultado tanto la satisfacción del 
colaborador, como el alcance de los objetivos de la empresa. Estos programas se pueden 
dividir, según Rodríguez (1998), en dos grandes bloques: 
-La dirección participativa: Que implica que los sistemas de de supervisión son más 
participativos y se da una mayor implicación por parte de los trabajadores en la toma de 
decisiones; el objetivo final es conseguir una fuerza de trabajo más cooperante e implicada 
con los objetivos que persigue la organización. 
-El rediseño de estructura: Pretende la modificación del contenido de los puestos de 
trabajo mediante el incremento de las tareas y responsabilidades de los empleados, lo que se 
consigue aumentando el ciclo de las tareas y asignando a los trabajadores, bien 
individualmente, bien en grupo, obligaciones habitualmente realizadas por sus superiores. Se 
trata de una delegación de responsabilidades que no se da sólo con el objetivo de obtener 
satisfacción en el trabajador, sino como parte de la necesidad de contar con gente preparada 
para responder en situaciones en que el responsable no pueda hacerlo. 
Se dice que la psicología organizacional, dado que cubre los problemas humanos de 
las organizaciones gubernamentales, militares y comunitarias, cubre a la psicología industrial 
en su aspecto social. Además de ocuparse de problemas de personal y a partir de la década de 
los 70’s, de los conceptos relativos a los aspectos humanos de los sistemas. Es, en otras 
palabras, una síntesis de la psicología diferencial industrial clásica y de aportaciones de la 
psicología socio-organizacional, en la que las variables individuales concurren con las 
variables ambientales para formar un esquema integral. Sin embargo, está mayormente 
 
interesada en las investigación descriptiva y experimental, poniendo especial empeño en 
comprende las organizaciones, así como en alumbrar ideas de su mejora (Gilmer, 1976). 
Queda clara la amplitud de la psicología organizacional y su obvia relación con otras 
áreas y es que, como afirma Matarazzo (1987, en Muchinsky, 2002) en realidad no existen 
tantas áreas diferentes especializadas de la psicología, sino muchos campos donde se aplican 
los mismos principios psicológicos básicos. 
En la actualidad, dentro de las organizaciones es posible vera la psicología aplicada 
con diferentes objetivos en variadas áreas. Una de ellas, quizá en la que la psicología se 
aplique más claramente es el área de la capacitación. 
 
1.1 Capacitación 
 Desde que nacemos nos encontramos en un constante proceso de aprendizaje, es 
nuestra respuesta de supervivencia, nuestra forma de adaptarnos al mundo. Es claro que este 
proceso nunca termina e incluso se especializa cuando enfrentamos nuevas situaciones. Un 
buen ejemplo es durante la integración y permanencia en una empresa. 
 Los empleados, durante su permanencia en alguna organización, experimentan 
constantes procesos de aprendizaje y distintos grados de ajuste “empleado-empresa”. 
El empleado, con su participación en la organización, busca un medio viable para 
alcanzar sus metas y las de la empresa. Mientras la organización, en base a sus propósitos, 
trata de influir en el comportamiento de sus miembros utilizando sistemas de recompensas. 
(Vega, 1998). La socialización será una herramienta de la organización para lograr 
aprendizaje motivado y controlado, además de la capacitación para desarrollar las tareas que 
componen el trabajo que ha de desempeñar. Cabe mencionar que la interrelación empleado-
 
empresa también es tomada en cuenta por Guest (en Dunnette, 1972) cuando define 
organización como “un grupo grande de personas comprometidas en actividades 
dependientes, que tienen un propósito determinado.” (p. 174). 
 Goldstein (en Muchinsky, 2002) define a los procesos de capacitación como la 
“adquisición sistemática de actitudes, conceptos, conocimientos, roles o habilidades con los 
que se obtiene una mejora del desempeño del trabajo” (p. 171). 
 Landy (2005) afirma que el fundamento básico de los programas de capacitación es el 
aprendizaje, incluyendo las categorías: cognoscitiva, de habilidades y afectivas. Dentro de la 
categoría cognitiva se puede incluir el conocimiento de reglas, hechos y principios. Como 
parte de las habilidades podemos hablar de capacidades motoras que lleven a un adecuado 
manejo de determinada herramienta. En la categoría afectiva se refiere a las actitudes o 
creencias que predisponen el comportamiento de una persona. 
El aprendizaje, según Watson, en Kazdin (1989) tiene un puesto central en la 
psicología desde el enfoque que manejaba consistente en basar la raíz de la conducta en leyes 
“estímulo - respuesta”, por lo que se mencionaba al aprendizaje como una herramienta 
factible en la modificación de la conducta. 
Es precisamente dentro del aprendizaje donde encontramos otra raíz de la psicología 
industrial, pues enfocado en éste, el funcionalismo (según el cual son importantes el 
propósito y la utilidad de la conducta más que su descripción y como sugiere Fancher (1979; 
en Gross, 1998) inspirado por William James al establecer a la psicología como una 
disciplina seria en su libro Principles of Psycology) promovió la psicología educativa, 
consistente en el estudio del mismo aprendizaje, la enseñanza, la dinámica en el salón de 
clases y temas relacionados, lo que posteriormente promovería el estudio de las personas en 
el trabajo (Coon, 2001). 
 
Al respecto del aprendizaje Kolb (1977) agrega que para ser eficaz, necesita incluir 
cuatro clases diferentes de capacidades: a) Capacidad de Experiencia Concreta (EC) b) 
Observación Reflexiva (OR) c) Conceptualización Abstracta (CA) d) Experimentación 
Activa (EA). Es decir, debe ser capaz de involucrarse por completo, abiertamente y sin 
prejuicios en experiencias nuevas (EC), debe ser capaz de reflexionar acerca de estas 
experiencias y observarlas desde muchas perspectivas (OR), debe ser capaz de crear 
conceptos y de ingresar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas (CA) y debe ser 
capaz de emplear estas teorías para tomar decisiones y solucionar problemas (EA). 
En este punto es importante mencionar que capacitación, aprendizaje y desempeño 
son conceptos relacionados, pero diferentes. Por capacitación se habla de una experiencia 
planeada que se espera lleve al aprendizaje, que también se puede dar en situaciones 
informales, a su vez se espera que el aprendizaje mejore el despeño en algún puesto. Por tanto 
en muchos casos el aprendizaje tiene como resultado un alto desempeño durante la 
capacitación y al volver al trabajo, sin embargo no necesariamente ocurre esta situación 
deseable, por tanto podríamos afirmar que la capacitación incrementa la probabilidad de 
aprendizaje y éste incrementa la probabilidad de un mejor desempeño laboral. 
 La capacitación debe ser entendida como un proceso que incluye componentes 
previos y posteriores a la impartición de algún tema en específico. Dentro de las actividades 
previas debe ser considerado el análisis de necesidades de capacitación que, según Landy 
(2005), debe incluir tres fases: a) El análisis de la organización. Donde se analizan las metas, 
los recursos disponibles y el medio organizacional para determinar hacia donde dirigir el 
entrenamiento. 
b) El análisis de la tarea. Se revisa lo que deben realizar los empleados para desarrollar 
apropiadamente su trabajo. 
 
c) El análisis de la persona. Identifica cuáles individuos dentro de la organización deberían 
recibir capacitación y qué tipo de instrucción necesitan. 
 Dentro del proceso de planeación de la capacitación también se debe tomar en cuenta 
las características de los capacitandos, es decir, factores como la capacidad mental, la 
orientación a metas, el nivel de experiencia e incluso el nivel de estudios para la realización 
del material y tema a impartir. 
 Siendo la capacitación un medio para lograr el aprendizaje, Landy (2005) menciona la 
importancia de involucrar teorías de aprendizaje en la capacitación, y menciona como las más 
comunes y aplicables la teoría del reforzamiento, del aprendizaje cognoscitivo y social, 
modelamiento conductual, de modificación de conducta y el establecimiento de metas. 
 Durante el diseño de un programa de capacitación debe también considerarse el 
método a usar. Landy (2005) hace la división según del lugar donde se aplique: a) En el lugar 
de trabajo y b) fuera del lugar de trabajo. Dentro del primero define: 
1.- El entrenamiento en el trabajo: Consistente en la observación de la realización de las 
actividades por parte de personal experimentado. 
2.- Adiestramiento de aprendices: Se combina la instrucción en el trabajo con una 
determinada cantidad de horas de cursos de capacitación. 
3.- Rotación de puestos: Consiste en el cambio frecuente de puestos del personal dentro del 
mismo departamento. 
El inciso b) incluye: 
1.- El método expositivo: Es el más común y barato, consistente en la transmisión de 
conocimientos de una forma teórica 
 
2.- La instrucción programada: Aplicada en base a materiales preparados y puede ser 
programación lineal: en la que todos los capacitandos trabajan sobre el mismo programa o 
programación ramificada, formato que permite a cada capacitando trabajar en el material que 
se le dificultó la primera ocasión que le fue presentado. 
3.- Simulador: Es una herramienta de aprendizaje diseñada para reproducir las características 
importantes del mundo laboral real. 
 En la actualidad la tecnología también se ha convertido en una herramienta para la 
capacitación y la búsqueda del aprendizaje. El aprendizaje a distancia permite a los 
capacitandos interactuar con el instructor mediante enlaces de audio y video que facilitan el 
aprendizaje desde un lugar distante. 
 Como parte final de proceso de capacitación Landy (2005) habla de la evaluación, que 
implica la recolección sistemática de información descriptiva y de juicio. Para Landy (2005) 
la mencionada evaluación tiene los siguientes tres objetivos: 
1. Determinar si los capacitandos han alcanzado los objetivos del programa. 
2. Proporcionar retroalimentación que pueda mejorar los programas de capacitación para 
los futuros participantes, mejorandosu desempeño y productividad. 
3. Justificar los costos de la capacitación. 
Tannenbaum y Yukl (en Muchinsky, 2002) observaron que la eficacia del programa 
de capacitación puede verse influida por acontecimientos que ocurren después de que el 
participante vuelve al trabajo. Algunos empleados dejan la capacitación con nuevas 
habilidades y con fuertes intenciones de aplicarlas a su trabajo, pero las limitaciones en el 
ambiente posterior a la capacitación interfieren con la transferencia real del aprendizaje, 
entendiendo por transferencia el grado de aplicación efectiva de los conocimientos, 
 
habilidades y actitudes obtenidos en un contexto de capacitación a su trabajo por parte de los 
participantes. 
 En el ambiente posterior a la capacitación, el apoyo del supervisor o jefe directo 
incluye el reforzamiento, modelamiento de conductas aprendidas y las actividades de 
establecimiento de metas. Con respecto a esto Kazdin (1989) afirma que el aprendizaje se 
puede dar por la mera observación de una conducta, lo cual, en este caso, sería uno de los 
componentes que compondrían la correcta formación del empleado en determinadas 
actividades, funcionando como modelo o ejemplo el jefe directo o supervisor. 
 Otro factor implica las posibilidades que da el ambiente para aplicar lo aprendido. 
En Estados Unidos la capacitación es un gran negocio, según investigaciones de Van 
Buren y King (en Landy, 2005). Menciona que una investigación de la American Society for 
Training and Development indicó que las organizaciones en E.U.A. gastaron mas de 60 mil 
millones de dólares al año en capacitación; estos gastos se compensan en términos de 
mayores ventas netas y rentabilidad por empleado. 
En resumen, al hablar de capacitación se habla de una experiencia planeada que se 
espera lleve al aprendizaje, que también se puede dar en situaciones informales, a su vez se 
espera que el aprendizaje mejore el despeño en algún puesto, implicando una planeación y 
seguimiento antes, durante y posterior a la capacitación, incluyendo los métodos de 
capacitación y las posibles variables que afectarán en un ambiente real lo adquirido durante el 
periodo de capacitación. 
En resumen, en este capítulo se abordó la historia de la Psicología Organizacional, 
comprendiendo su evolución hasta convertirse en la Psicología Industrial-Organizacional que 
conocemos hoy en día. En la que los campos en los que el psicólogo puede intervenir son 
 
variados y no sólo limitados a la aplicación e interpretación de pruebas psicométricas, como 
lo era en un principio. Dada la necesidad de interacción entre las empresas y las personas 
encontramos a la capacitación como moderador y habilitador de capacidades necesarias, para 
que ambos puedan obtener el mejor beneficio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
DESCRIPCIÓN DE COMETRA S.A DE C.V. 
Compañía Mexicana de Traslado de Valores (Cometra S.A de CV) forma parte 
fundamental del Grupo Seguridad Integral (GSI), fundado (junto con su división Cometra) el 
26 de febrero de 1976 en la Cd. De México, ofreciendo servicios de traslado blindado de 
valores, que comprenden la recolección, custodia y entrega a diversos destinos de grandes 
volúmenes de dinero y documentos valorados de bancos, casas de bolsa y negocios. 
GSI menciona como su principal objetivo la satisfacción de las necesidades de sus 
clientes. Esto lo podemos encontrar expresado en la estructura de su filosofía conformada 
por: 
-Política de Calidad: Estamos comprometidos con la satisfacción de las necesidades de 
nuestros clientes y la mejora continua de nuestros procesos, proporcionando servicios de 
máxima calidad en el transporte, proceso, manejo, guarda, custodia y vigilancia de los valores 
y bienes confiados, actuando siempre con responsabilidad ética y respeto hacia nuestro 
entorno. 
-Misión: Ofrecer servicios de alta calidad orientados a la satisfacción total de las necesidades 
de nuestros clientes, manteniendo un ritmo alto de crecimiento en ventas, rentabilidad y 
solidez financiera. 
-Visión: Ser el grupo líder a nivel mundial en el ramo de la seguridad privada 
-Valores: 
 Integridad Valor Espíritu de servicio 
 
 Honestidad 
Patriotismo 
Entrega 
 Responsabilidad 
Lealtad 
Puntualidad 
 Disciplina 
Trabajo en equipo 
Honor 
Dentro de GSI encontramos una cantidad considerable de organizaciones dedicadas a 
diversas actividades, por lo que el grupo está dividido en dos grandes partes: 
División de Seguridad: Cometra, Sepsa y Seguritec 
División de Servicios Integrados: Tohuanti Consultores S. C., GSI Seguridad Privada, AX 
Transporter, GSI Mensajería, Central de Alarmas, Quálitas, Sepsa Custodias, The Alarm Co. 
México, S.A. de C: V., etc. 
 La capacitación dentro de Cometra está dividida en cursos para personal de nuevo 
ingreso, actualización operativa, administrativos, adoctrinamientos mensuales y de desarrollo 
personal. 
Dentro del Área de Capacitación en Cometra, es inevitable el manejo de cursos de los 
temas mas diversos imaginables, ya que existen aquellos diseñados específicamente por área, 
por puesto, por antigüedad, o dependiendo de los requerimientos de la empresa, pues puede 
 
surgir la necesidad de la implementación de un nuevo programa o la actualización de algún 
proceso. 
Urbina (1989) afirma que el psicólogo organizacional debería cubrir, dentro de una 
organización, actividades como: a) La concepción, modificación de sistemas de trabajo, b) 
Captar, seleccionar y canalizar al personal, c) Asegurar su actualización, su capacitación y su 
perfeccionamiento, d) Prevenir los accidentes y mejorar las condiciones de trabajo, e) 
Apreciar objetivamente las potencialidades y los resultados individuales, f) Proponer 
remuneraciones equitativas, g) Facilitar las comunicaciones, las relaciones interpersonales y 
las relaciones intragrupos, etcétera. 
Por otra lado las actividades en las que el psicólogo debería estar involucrado dentro 
de una organización, según Gilmer (1976), principalmente de asesoría, que le permite aplicar 
sus conocimientos y talentos. Colabora en el perfeccionamiento de programas de seguridad 
en el trabajo y estudia con los ingenieros los aspectos humanos que presenta el diseño de la 
máquina; asiste al departamento de relaciones públicas en sus contactos con los clientes y con 
la comunidad en que opera la empresa; coordina los distintos programas que se ocupan de la 
salud psíquica del trabajador y ayuda a la gerencia en la búsqueda de soluciones para reducir 
el absentismo laboral. Actividades que van desde la selección de personal, pasando por el 
adiestramiento, la supervisión, la evaluación del trabajo hasta funciones relativas a las 
relaciones laborales, ocupando siempre una posición jerárquica elevada. 
Las funciones mencionadas deberán apegarse a los procedimientos establecidos por 
las empresas en las que labore el psicólogo. Tales como son: 
Análisis de la necesidad, Análisis del puesto de trabajo, Análisis del perfil del postulante, 
Preselección, Preentrevista o entrevista preliminar, Evaluación técnica, Evaluación oral, 
Evaluación escrita, Evaluación práctica, Entrevista profunda, Evaluación psicológica, 
 
Informe, Devolución, Reconocimiento médico, Análisis y evaluación de datos, Toma de 
decisión de la empresa e Incorporación, Seguimiento (De la Iglesia, 2006). 
En el caso específico de Cometra S. A. de C. V. compañía dentro de la que se realiza 
el presente estudio, el procedimiento, según el “Manual del Responsable de Factor Humano” 
(Documento interno) es el siguiente: 
Se genera la vacante, se extiende una Requisición de Personal (o Plantilla de Personal 
Autorizada según el puesto), Análisis de la Necesidad y Evaluación de Puesto, se proporciona 
al candidato “Presolicitud de Empleo”, Entrevista, se le entrega “Solicitud de Empleo”, 
Examen Médico, Entrevista con el responsable del Área, Psicometría, estudioSocioeconómico, Trámite de Carta de no Antecedentes Penales, Trámite de Alta en la 
Secretaria de la Defensa Nacional, Contrato, Capacitación e Integración en el área de trabajo. 
Las áreas dentro de esta empresa en las que interviene el psicólogo son: 
-Selección de Personal: Proceso de carácter técnico administrativo mediante el cual la 
empresa busca, examina e incorpora a las personas más adecuadas para desempeñar 
determinado puesto de trabajo. 
-Psicometría: Por medio de las pruebas psicométricas podemos identificar las características 
que distinguen a cada persona. Aspectos, que permiten establecer la congruencia entre las 
capacidades actuales de un individuo y su conveniencia para un puesto de trabajo. Se aplica 
una batería psicométrica específica para cada puesto. 
-Capacitación: Implica la formación del personal para sus áreas específicas y su desarrollo. 
La capacitación de personal de nuevo ingreso, en el caso de Cometra, funciona además como 
el enlace en la transición entre un “candidato” y un “empleado”, es el momento clave en el 
que se podrá establecer una imagen de la empresa en el individuo y lograr una buena 
 
adquisición de la identidad del trabajador dentro de la misma. Es importante también la 
actualización de conocimientos de los empleados ya activos como parte de su desarrollo tanto 
personal como profesional. 
Para el mejor entendimiento de la estructura del área de “Factor humano” se anexa 
organigrama (Anexo 1). 
 En resumen: Cometra es una empresa líder a nivel nacional en el Traslado de 
Valores, formando parte fundamental del Grupo de Seguridad Integrada, y con sus principios 
fundamentados en Política de Calidad, Misión, Visión y Valores. 
Las funciones del psicólogo propuestas por Urbina (1989) coinciden con las 
realizadas por estos profesionistas en Cometra, donde las actividades del psicólogo van desde 
la selección de personal, pasando por el adiestramiento, la supervisión, la evaluación del 
trabajo hasta funciones relativas a las relaciones laborales. 
La capacitación dentro de Cometra está dividida en cursos para personal de nuevo 
ingreso, actualización operativa, administrativos, adoctrinamientos mensuales y de desarrollo 
personal. 
 
 
 
 
 
 
 
3 
DISEÑO DEL CURSO “TRABAJO EN EQUIPO” 
 El curso fue diseñado e impartido al personal del área de Facturación y Cobranza 
como parte de un plan del jefe del área para comenzar con la resolución de algunos conflictos 
surgidos en los últimos meses, y cuyas consecuencias comenzaban a reflejarse en el 
rendimiento del personal y en general la efectividad del área. 
 El nombre del curso diseñado fue “Trabajo en equipo”, con una duración de 4 horas, a 
impartir en salas del área de capacitación, dirigido a personal del área de facturación y 
cobranza. 
Tomando en cuenta lo que menciona Landy (2005) con respecto al proceso de 
capacitación, las tres fases previas fueron discutidas por el jefe del área de facturación y 
cobranza (quien solicitó la intervención del área de capacitación, ante situaciones 
problemáticas que encontró en su personal) con el jefe de capacitación, para acordar la forma 
más adecuada de realizar la intervención. 
 Dado que ya se establecía el personal que habría de tomar el curso y el tema, se podía 
comenzar con el desarrollo del mismo. 
Para el diseño del curso se toman en cuenta las características específicas del personal 
que habría de asistir: 
Un grupo de 20 personas, integrado por 8 hombres y 12 mujeres, en un rango de edad 
entre los 25 y 45 años de edad, variados años de antigüedad en la empresa, desde 2 años hasta 
15 años. Ubicados en un nivel socioeconómico medio y nivel educativo fluctuante entre 
preparatoria y universidad. 
 
En este caso el grupo presentaba características relativamente homogéneas. 
Dado que se trata de un tema práctico y no basado en lineamientos establecidos para 
desarrollar sus funciones, fue posible impartir el curso en un espacio fuera del área de trabajo 
de las personas, y así realizarlo en salas de capacitación. 
Se desarrolló el contenido del curso basado en subtemas específicos sugeridos por el 
jefe del área de facturación y cobranza y el jefe de capacitación, dentro de los que se 
encuentran: 
-Definición de trabajo en equipo 
-Ventajas y desventajas del trabajo en equipo 
-Las cinco “C” 
-Roles dentro de un equipo 
Además de temas desarrollados a la par de la investigación: 
-El integrante ideal de un equipo de trabajo 
-Cohesión del equipo 
-Delegación de competencias 
-Puntos necesarios en equipos eficientes 
-Comportamientos eficaces e ineficaces 
-Equipo en el éxito y en el fracaso 
-Indicadores de un trabajo en equipo 
 
 
Una vez establecido el contenido del tema, se definieron las dinámicas a 
implementarse (Ver anexo 2) cada una con un objetivo en específico, en base a las 
características de los participantes, y como complemento a la parte teórica en la búsqueda de 
una buena interacción, aprendizaje y posibilidad de participación para todos: 
-“La telaraña”.- Presentación y abrir canales de comunicación 
-“Este es un…”.- Animación, reflexión de la constitución de un equipo 
-“Juego de roles”.- Entendimiento de los roles dentro de un equipo 
-“La gente pide”.- Representación y reflexión de las dinámicas presentes en el trabajo en 
equipo 
-“La telaraña”.- Despedida y conclusiones del tema 
Por último se diseñó la evaluación que ha de aplicarse al final del curso, que servirá, 
junto con la lista de asistencia, como evidencia de la impartición del curso y la participación 
del personal, con la que se estimará su desempeño.
 
CARTA DESCRIPTIVA
CURSO: TRABAJO EN EQUIPO
DURACIÓN: 4 HORAS 20 MINUTOS
TEMA OBJETIVO ACTIVIDAD RECURSO DIDÁCTICO TÉCNICA TIEMPO
TIEMPO 
GLOBAL
BIENVENIDA El participante conocerá el objetivo del tema 
El facilitador dará a conocer el objetivo del tema así como la 
duración del mismo
Ninguno Expositiva 5 min. 5 min.
Presentación
Cada participante se presentará con el resto del grupo y 
comprobará recordar al menos el nombre de los demás 
participantes.
Animación
El participante reflexionará acerca de la constitución de un 
equipo.
Diferencia entre trabajo de equipo y 
grupo de trabajo
El participante conocerá las características de un equipo de 
trabajo comparado con el grupo de trabajo. 
El facilitador describirá la dinámica de los integrantes de un 
equipo de trabajo y un grupo de trabajo.
Ninguno Expositiva 10 min. 40 min.
Expositiva
Participativa
Ventajas y desventajas del trabajo en 
equipo
El participante analizará las posibles ventajas y desventajas que 
representa el trabajo en equipo.
El facilitador presentará el tema. Ninguno Expositiva 10 min. 1 hr.
Retroalimentación El participante analizara la importancia de trabajo en equipo.
. El facilitador reforzará los conocimientos del grupo después 
de trabajar en equipo
Ninguna
Lluvia de 
ideas
10 min. 1 hr. 10 mins.
Las “5 C” del trabajo de equipo
El participante conocerá valores necesarios para trabajar en 
equipo
El facilitador integrara los resultados de la dinámica anterior con 
los valores necesarios para el trabajo con equipo.
 Tríptico informativo
Lluvia de 
ideas. 
10 min. 1 hr. 20 min.
Roles dentro de un equipo
El participante conocerá los posibles roles que interactúan en 
una dinámica de equipo.
El facilitador presentará el tema. Ninguno Expositiva 10 min. 1 hr. 30 min.
Técnica: "Juego de Roles"
El participante ejemplificará los roles mencionados en el tema 
anterior.
Se llevará a cabo la técnica según el Anexo 3 Ninguno Participativa 20 min. 1 hr. 50 min.
Participativa
Reflexiva
Expositiva
Participativa
Reflexiva
Expositiva
Delegación de competencias
El participante conocerá la manera en que se da la delegación 
de competencias dentro de una dinámica de grupo.
El facilitador presentará al participante el concepto, su desarrollo 
y sus beneficios.
Ninguno Expositiva 20 min.2 hrs. 30 min.
Técnica: "La gente pide"
El participante experimentará el sentido de pertenencia a un 
grupo.
Se llevará a cabo la técnica según el Anexo 4 Ninguno Participativa 20 min. 2 hrs. 50 min.
Puntos necesarios en equipos 
eficientes
El participante conocerá los componentes más importantes para 
un eficiente trabajo en equipo.
El facilitador expondrá y explicará los puntos mencionados. Ninguno Expositiva 20 min. 3 hrs. 10 min.
Expositiva
Participativa
Expositiva
Participativa
Evaluación
El participante comprobará lo aprendido mediante una 
evaluación escrito.
El facilitador entregará las evaluaciones en papel a los 
participantes.
Cuestionario de evaluación Participativa 20 min. 4 hrs.
Técnica: "La telaraña final" El participante cerrará el curso. Se llevará a cabo la técnica según el Anexo 5 Bola de estambre Participativa 10 min. 4 hrs. 10 min.
Expositiva
Participativa
Equipo en el éxito y en el fracaso
5 min. 4 hrs. 15 min.Ninguno
El facilitador comentará un breve resumen de lo revisado en el 
curso
Cierre El facilitador guiará los comentarios finales del curso
20 min. 3 hrs. 40 min.Ninguno
El facilitador expondrá las consecuencias del triunfo y el fracaso 
en un equipo basado en los resultados de la dinámica “La gente 
El participante conocerá las consecuencias positivas y negativas 
en un equipo.
El facilitador expondrá los puntos mencionados, basado en una 
lluvia de ideas.
El participante conocerá tanto los comportamientos adecuados 
e inadecuados, como sus consecuencias.
Comportamientos eficaces e 
ineficaces
10 min 3 hrs. 20 min.Ninguno
10 min. 2 hrs.
10 min. 2 hrs. 10 min.Ninguno
10 min. 50 min
Técnica: "Este es un..." Se llevará a cabo la técnica según el Anexo 2 2 marcadores
 15 min. 20 min.Participativa
Participativa 10 min. 30 min.
OBETIVO GENERAL: El participante identificará los beneficios de trabajar en equipo dentro de la organización, y lo identificará como la mejor manera de cumplir con sus funciones
El facilitador motivara al participante por medio de preguntas a 
reflexionar sobre la importancia de la cohesión en un grupo.
El participante conocerá la forma en que se desarrolla la 
cohesión dentro de un grupo y la importancia que tiene ésta 
para el éxito del mismo
Cohesión del equipo
El integrante ejemplar de un equipo 
de trabajo
El participante aportará sus comentarios sobre el trabajo en 
equipo anterior, reconociendo la necesidad de su participación 
para alcanzar una meta. 
El facilitador motivara al participante por medio de preguntas a 
reflexionar sobre las características del integrante ejemplar en el 
trabajo de equipo.
Técnica: "La telaraña" Se llevará a cabo la técnica según el Anexo 1 Bola de estambre
Definición de trabajo en equipo
El participante aportará ideas para descubrir la definición de 
“trabajo en equipo”. 
El facilitador guiará una lluvia de ideas al respecto de la 
definición de “trabajo en equipo” concluyendo con la definición 
Ninguno
Ninguna
T
ab
la 1
. C
arta D
escrip
tiv
a 
 
Una vez desarrollados todos los componentes para la impartición del curso se 
debe adaptar al tiempo que se establece, y de ser necesario modificar el curso, ya sea 
agregando o eliminando componentes o la extensión de los mismos. 
Debe prepararse el material que ha de utilizarse, tomando en cuenta el equipo 
para proyectar la presentación, hojas blancas, marcadores, pegamento, etc. Dependiendo 
de las dinámicas a aplicar, así como preparar la sala en la que se impartirá el curso 
(cantidad de sillas, espacio para las dinámicas, iluminación, etc.) 
 Un punto relevante, y no mencionado aun, es la evaluación que viene de los 
asistentes a un curso hacia el instructor, la cual, siendo anónima, ayudará también a la 
calificación del trabajo del instructor, la posible efectividad en un futuro del curso 
impartido, y ayudará al instructor a hacer una reflexión al respecto de su desempeño. 
 En resumen, en este capítulo se describió el proceso que llevó la elaboración del 
curso “Trabajo en Equipo”. Desde el momento en que surge como un proyecto a largo 
plazo (el momento en que el jefe del área de Facturación y Cobranza planea la 
implementación del mismo como una herramienta para resolver conflictos) hasta el 
momento en que está terminado en cuanto a contenidos, materiales y factores 
metodológicos como lo son los tiempos y técnicas planeadas para la ejecución del tema 
y listo para su impartición. 
 
 
 
 
 
4 
PROPUESTA DE MEJORA EN EL ÁREA DE 
CAPACITACIÓN 
 El adecuado desarrollo e impartición de cualquier tema debe ir acompañado de 
un seguimiento que implique revisiones posteriores al respecto del tema, aun cuando no 
se trate de la adquisición de un conocimiento teórico en específico, ya que si no existe la 
permanencia de la adquisición del conocimiento no se habla de un aprendizaje real y por 
lo tanto no se hablará de una capacitación eficaz. 
 En este caso, la solicitud del curso surgió a raíz de una inadecuada interacción 
entre el personal dentro de un área, por lo que se debe verificar la efectividad del curso 
en un plazo de tiempo inmediato y posteriormente a largo plazo, basado en la 
comparación de las conductas y resultados antes y después de la impartición del curso. 
 Exactamente la fase del seguimiento es la parte que se descuida en esta 
organización, pretextando tanto falta de tiempo no sólo del área, sino del personal en 
general, como falta de recursos económicos (pagar horas extra para no afectar las 
actividades del personal, o inversión en materiales) debido a la carga de trabajo, lo que 
lleva al área a desenvolverse tanto como le es posible, pero siempre limitada por la 
cuestión del tiempo. 
 Al excluir un seguimiento no se comprueba el aprendizaje, al no comprobarse el 
aprendizaje, no se demuestra una capacitación efectiva, al no demostrase esta 
efectividad se puede, con toda razón, dudar de la utilidad del área de capacitación y por 
lo tanto de la capacidad del personal que en ella labora, lo que afecta la imagen del área 
y en un círculo vicioso el tiempo dedicado a la capacitación debido a la falta de 
 
resultados demostrados, lo que a largo plazo puede terminar por la eliminación del área 
o la reducción al mínimo requerido de ésta. 
 La única forma de ganar el espacio necesario para la impartición de cursos es 
con materiales de calidad, pero sobre todo con gente preparada para enfrentar las 
demandas de una organización que ve a la capacitación como un mero trámite. Es 
posible, pero se debe contar con el compromiso de todos los integrantes del área. 
 Hemos comenzado un cambio en la organización basada en la capacitación a 
partir de propuestas fundamentadas en problemáticas dentro de diferentes áreas, pero 
sobre todo en problemas específicos de la operación, como causas de accidentes, de 
asaltos, la importancia del apego a procedimientos, actitudes, etc. El esfuerzo puesto en 
la búsqueda de espacios a partir de propuestas congruentes e innovadoras comienza a 
dar frutos, mostrando cada vez a más jefes de área e incluso gerentes interesados en los 
nuevos programas, trasladando las propuestas a otras sucursales. 
 El crecimiento dentro de una organización de este tipo es mayormente personal 
que laboral, ya que es posible, si se aprovecha, desarrollar habilidades nuevas e incluso 
se tiene la posibilidad de innovar, aun que no de manera absolutamente libre, sí con un 
margen bastante amplio. Sin embargo, la posibilidad de crecimiento laboral se ve 
limitada por la cantidad de personas en competencia por un mismo puesto, ya que se 
vuelve un proceso en exceso lento e incluso en el sentido de la remuneración 
económica, ya que se tiene como objetivo contratar personal recién egresado o con poca 
experiencia en el área, con el fin de que acepte una paga inferior, en relación con otras 
empresas que exigen mayor experiencia. 
La formación del psicólogo en la FES Iztacala, desde mi punto devista, si 
contempla muy variados aspectos y aplicaciones de la psicología, considerando historia, 
 
bases, corrientes y aplicaciones en el campo laboral, lo que deja, para quien está listo 
para su entendimiento, muy sólidas bases. Sin embargo, en los últimos semestres aun 
cuando se contempló la psicología organizacional o laboral como materia, no es 
suficiente comparada con el peso que tiene la atención al aspecto clínico de la 
psicología. 
Es importante, en este punto mencionar que las habilidades básicas necesarias en 
el campo laboral referente a la capacitación si es posible desarrollarlas en la FES, tales 
como son habilidades referentes al manejo de grupos, capacidad de análisis, desarrollo 
de temas, diseño de programas, investigación, manejo de dinámicas y capacidad crítica, 
entre otras. 
Es claro que habrá habilidades que únicamente se pueden desarrollar y/o 
perfeccionar en un campo real (como el manejo de conflictos, el trato con grupos 
heterogéneos, el trato con personas conflictivas o el manejo de un mismo tema con 
personas de diferente formación académica incluso dentro del mismo grupo, por 
mencionar algunas), sin embargo sería muy útil para el psicólogo que pretende 
dedicarse al campo organizacional al menos una introducción al manejo de grupos como 
tal y no únicamente a partir de la experiencia que se adquiere por las presentaciones con 
los compañeros. Es decir, desde mi punto de vista sería óptimo para el estudiante de 
psicología analizar temas un tanto más específicos rescatados desde el ámbito real para 
desarrollarlos en la teoría del aula, aun que claro, conocer todos los posibles escenarios 
dentro de cada campo de aplicación de la psicología es más que ambicioso, imposible, 
no sólo por la falta de fuentes para obtener los temas óptimos a analizar como parte de 
las materias dentro de la carrera, sino por cuestiones de tiempo. 
 
Lo que considero posible es, dentro del análisis de los diferentes campos de la 
psicología realizar actividades más específicas. Como ejemplo claro está el caso de la 
Capacitación, que, durante mi formación académica en la FES Iztacala sólo fue 
retomada un par de clases para mencionarla como parte de un proceso de selección e 
integración de personal, sin mencionar la importancia que las habilidades del psicólogo 
tienen para la correcta ejecución de esta área, dando mucho mayor peso e importancia a 
la parte de aplicación de pruebas psicométricas. Cabe mencionar que en mi proceso de 
ingreso a Cometra me encontré con dos ex compañeros de la FES Iztacala laborando en 
esta empresa y justamente en el área de psicometría. 
En general, las habilidades del psicólogo recién egresado de la FES Iztacala son 
las básicas para cumplir con las funciones solicitadas dentro de un ámbito real. Sin 
embargo “básico” no necesariamente significa “suficiente” por lo que queda gran 
trabajo para el egresado, que no ha terminado su formación, pero se encuentra listo para 
comenzar con su desarrollo profesional activo dentro de la sociedad y para continuar 
con su desarrollo personal. 
La elaboración de este reporte de actividades me tomó más tiempo del que 
hubiera querido, pero puedo obtener algo tan positivo como lo es la siguiente 
conclusión. 
Cuando comencé este documento el panorama del área de capacitación en 
Cometra no era nada alentador, ya he mencionado las deficiencias existentes, sin 
embargo, ese escenario me ayudó a ver la serie de oportunidades que había por explotar 
en el área, pero sobre todo en mí como persona. 
Si bien el aprendizaje y la satisfacción de los asistentes a un curso puede ser 
medido con evaluaciones verbales, escritas, seguimiento por entrevista a jefes o 
 
evaluaciones de desempeño, es el instructor en el momento mismo de la impartición del 
curso quién se puede dar una idea, al menos general, de la efectividad a largo y corto 
plazo, por la actitud y participación de la gente. Es muy importante mencionar que aun 
cuando la recopilación de datos de evaluación concluya que fue un curso efectivo, 
siempre es más enriquecedor, motivador e incluso sincero el agradecimiento de la gente 
cara a cara cuando con un curso realmente se logra ayudarlos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Zepeda, F. (1999). Psicología organizacional. México: Addison Wesley 
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	Portada
	Índice
	Resumen
	Introducción
	1. Psicología Organizacional
	2. Descripción de Cometra S.A. de C.V.
	3. Diseño del Curso Trabajo en Equipo
	4. Propuesta de mejora en el Área de Capacitación
	Bibliografía