Entrevista-en-lnea-por-competencias-para-la-seleccion-en-bolsa-universitaria-de-trabajo-UNAM

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES 
 
 
ENTREVISTA EN LÍNEA POR COMPETENCIAS PARA LA 
SELECCIÓN EN BOLSA UNIVERSITARIA DE TRABAJO, UNAM 
 
 
INFORME PROFESIONAL DE SERVICIO SOCIAL 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
 
PRESENTA: 
VALERIA PEÑA CASTILLO 
 
 
DIRECTORA: 
 MTRA. ADRIANA GUADALUPE MARTÍNEZ PÉREZ 
 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA, CIUDAD DE MÉXICO 
MAYO 2018
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
A mi madre y a mi padre por acompañarme a lo largo de esta travesía, 
brindándome todo su apoyo y cariño que sirvieron de inspiración. Por todas las 
enseñanzas dadas y sacrificios que han tenido para poder formar la persona que 
soy ahora. Los amo. 
 A Andrea Peña por ser la mejor hermana y amiga, por toda la paciencia dedicada 
y consejos, no nada más en este trabajo sino a lo largo de nuestra vida. A Annia 
Martínez, por tus recomendaciones y ser la mejor revisora. A ambas… Saludos. 
A mi familia y a Humberto Martiñón que han sido parte importante en este 
proceso. 
A mis amigos Anaid Vera, Fernando Esqueda y Carolina Reyes por hacer de las 
clases de Psicología una experiencia inolvidable, por brindarme su amistad y 
cariño. A Enrique Rivera, Víctor Villalba, Pamela Flores, Dulce Martínez, Diego 
Méndez y Nora Serrano por la grandiosa compañía y hacer que el transcurso de la 
carrera fuera algo increíble. 
A la Mtra. Adriana Martínez por aceptar dirigir mi trabajo, proporcionarme apoyo y 
guía a lo largo del proceso; a mi revisor Ricardo Lozada y sinodales Lic. Rosa 
Pacheco, Dra. Erika Villavicencio y Mtra. Isaura López por sus recomendaciones 
para lograr culminar el presente trabajo de una forma satisfactoria. 
A Carmen Libertad Vázquez por ser una gran mentora, darme la oportunidad de 
realizar el Servicio Social bajo tu tutela y brindarme aprendizajes. Gran parte de mi 
formación profesional es debido a ti. Te agradezco el apoyo constante, consejos y 
amistad que has ofrecido, te has vuelto una persona especial en mi vida. 
A mis compañeros y amigos del Servicio Social Yareli Campos, Eréndira Pedraza, 
Jessica Mendoza y Miguel Romero por las experiencias vividas en esa etapa. 
A la Universidad Nacional Autónoma de México, especialmente a la Facultad de 
Psicología por las aportaciones a mi formación profesional y experiencias 
brindadas. 
I 
 
ÍNDICE 
Pág. 
RESUMEN 1 
DATOS GENERALES DEL PROGRAMA DE SERVICIO SOCIAL 2 
CONTEXTO DE LA INSTITUCIÓN Y DEL PROGRAMA DONDE SE 
REALIZÓ EL SERVICIO SOCIAL 3 
Universidad Nacional Autónoma de México 3 
 Antecedentes 3 
Misión 5 
Dirección General de Orientación y Atención Educativa 5 
Antecedentes: Dirección General de Orientación y 
Servicios Educativos 5 
 Misión 8 
 Visión 8 
Bolsa Universitaria de Trabajo 9 
 Antecedentes 9 
Objetivo de Bolsa Universitaria de Trabajo 16 
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL SERVICIO 
SOCIAL 16 
Impartir talleres en Bolsa Universitaria de Trabajo 16 
Impartir talleres de búsqueda de empleo en Facultad de Ingeniería 20 
Organizar pláticas de Feria del Empleo UNAM 21 
II 
 
Apoyar al Sistema Automatizado de la Bolsa Universitaria de Trabajo 24 
Organizar reclutamientos masivos 27 
Apoyar en difusión de vacantes a empresas 28 
Asistir a Juntas de Intercambio 29 
Reclutar y seleccionar personal para empresas de Juntas de Intercambio 31 
 
CAPÍTULO 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 37 
1.1 Definición de Reclutamiento de Personal 37 
1.1.1 Proceso de reclutamiento de personal 38 
1.1.2 Fuentes de reclutamiento 41 
 1.1.3 Medios de reclutamiento 46 
1.2 Definición de Selección de Personal 50 
 1.2.1 Proceso de selección de personal 51 
 1.2.2 Solicitud de empleo 54 
 1.2.3 Currículum Vitae 54 
 1.2.4 Entrevista 55 
 1.2.5 Evaluación técnica 59 
 1.2.6 Evaluación psicológica 60 
 1.2.7 Assessment Center 61 
1.2.8 Estudio socioeconómico 63 
1.2.9 Examen médico 64 
III 
 
1.2.10 Comparación y decisión 64 
1.2.11 Contratación e inducción 65 
 
CAPÍTULO 2. ENTREVISTA EN LÍNEA MEDIANTE SKYPE INTERVIEWS® 67 
2.1 Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) 67 
2.2 La Web 2.0 71 
2.2.1 Impacto de la Web 2.0 74 
 2.2.2 Web 2.0 en el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal 76 
 
PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO DE SELECCIÓN 
EN BOLSA UNIVERSITARIA DE TRABAJO 86 
Planteamiento del Problema y Justificación 86 
Objetivo general 88 
Materiales 88 
Procedimiento 88 
Ventajas 95 
 
RESULTADOS OBTENIDOS, RECOMENDACIONES Y/O SUGERENCIAS 97 
Logros obtenidos en el Servicio Social 97 
Aprendizaje y competencias profesionales adquiridas durante el Servicio Social 98 
Recomendaciones y/o sugerencias al Servicio Social 100 
 
IV 
 
REFERENCIAS 103 
 
ANEXOS 110 
ANEXO 1. Guías de entrevista utilizadas en BUT 2015 111 
ANEXO 2. Competencias profesionales con definición y acciones clave 
DGOSE 1999 133 
ANEXO 3. Formato de requisición de perfil con competencias 2016 142 
ANEXO 4. Formatos de currículum vitae enseñados en BUT 144 
ANEXO 5. Seguimiento a candidatos enviados a Grupos de 
Intercambio 148 
ANEXO 6. Formato de correo electrónico para citar a candidato 150 
ANEXO 7. Recordatorio de entrevista 152 
ANEXO 8. Instrucciones de entrevista en línea para candidato 155 
ANEXO 9. Matriz de calificaciones para Selección Eficaz 158 
ANEXO 10. Formato de correo electrónico para notificación de salida del 
proceso 160 
ANEXO 11. Comparación de uso de competencias en procedimientos de 
la BUT 162
1 
 
RESUMEN 
 
El presente proyecto se realizó con base en una revisión del replanteamiento de 
los procesos de atención llevado a cabo en la Bolsa Universitaria de Trabajo 
(BUT) de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), a través de la 
implementación de un modelo de competencias; del mismo modo que de las 
actividades desempeñadas, como principal vertiente el reclutamiento y selección 
para empresas transnacionales de los Grupos de Intercambio. Como resultado 
resaltó una inadecuada canalización de candidatos enviados a empresas que 
conforman los Grupos de Intercambio debido a las técnicas empleadas en el 
proceso de Reclutamiento y Selección por parte de la Bolsa Universitaria de 
Trabajo. 
Por tanto, se hizo una exploración de otras técnicas empleadas en el proceso de 
Reclutamiento y Selección, así como, de herramientas encontradas en la Web 2.0 
como cambio en la transmisión de información y comunicación entre las personas 
que permiten facilitar los procesos. 
El Informe Profesional de Servicio Social tiene como objetivo proponer un proceso 
de selección en línea, mediante Skype Interviews®,para facilitar la evaluación de 
candidatos interesados en las vacantes ofertadas en la BUT, a través de la 
entrevista por competencias. Con ello contribuir a que los prestadores de Servicio 
Social hagan uso de otras técnicas de selección para aumentar la probabilidad de 
tomar una decisión adecuada de canalizar o no a un candidato a las empresas 
vinculadas con la BUT a través de los Grupos de Intercambio; así como detectar 
áreas de oportunidad de los universitarios en la ejecución de entrevistas con el fin 
de retroalimentarlos y facilitar su incorporación al mercado laboral de manera 
oportuna. 
Palabras clave: Competencias, entrevista en línea, selección de personal. 
 
 
2 
 
DATOS GENERALES DEL PROGRAMA DE SERVICIO SOCIAL 
 
El Programa de Servicio Social en el que tuve participación fue Apoyo a la 
Búsqueda de Primer Empleo, perteneciente al Departamento de Bolsa 
Universitaria de Trabajo (BUT) adscrito de la Dirección General de Orientación y 
Atención Educativa (DGOAE) de la Universidad Nacional Autónoma de México 
(UNAM). Dicho programa fue creado en el año 2015 debido a la necesidad de 
apoyar la inserción laboral de estudiantes de los últimos semestres y recién 
egresados, brindándoles estrategias y herramientas en su búsqueda de primer 
empleo, bajo un modelo de competencias. De esta manera contribuir con la 
mejora de resultados obtenidos en el departamento de Bolsa Universitaria de 
Trabajo. 
El Programa de Servicio Social tiene como objetivo: “Otorgar a los prestadores de 
servicio social, capacitación y estrategias de los procesos de reclutamiento y 
selección apoyando a los Universitarios en la búsqueda de su primer empleo” 
(DGOAE, 2016d). 
Al enfatizar el apoyo a estudiantes de los últimos semestres o recién egresados; 
los puestos favorecidos son los de becario, referido a aquellos puestos que 
solicitan estudiantes de licenciatura de 5° hasta 7° semestre de su carrera, a los 
cuales se les brinda la oportunidad de incorporarse a una empresa para obtener 
un desarrollo profesional aplicando los conocimientos adquiridos durante su 
formación académica, con un apoyo económico o beca acorde a las horas 
laboradas de manera semanal, que van de cuatro a seis horas diarias. La estancia 
para este tipo de puestos puede durar de 6 meses a 1 año, con posibilidades de 
contratación posterior al término, siendo ésta una oportunidad para comenzar la 
vida laboral de manera temprana (Vázquez, 2014). 
De igual forma se da prioridad a puestos de trainee, los cuales son dirigidos a 
recién egresados de licenciatura (no mayor a dos años de egreso). El horario para 
un trainee es de tiempo completo y la estancia mínima es de 1 año hasta 4 años. 
La finalidad de este tipo de puestos es que el egresado realice proyectos 
3 
 
supervisados por algún miembro de la empresa, denominado coach o mentor, y el 
trainee al finalizar la estancia, tiene la oportunidad de formar parte de la empresa. 
Estos programas consisten en que el universitario rote por distintas áreas y pueda 
tener una noción más amplia de las actividades realizadas en la empresa. Esto 
permitirá el desarrollo de habilidades para posibles posiciones gerenciales a 
mediano plazo (Vázquez, 2014; Universia, s.f.). 
 
CONTEXTO DE LA INSTITUCIÓN Y DEL PROGRAMA DONDE SE REALIZÓ EL 
SERVICIO SOCIAL 
 
Para enmarcar el Programa de Servicio Social es necesario hacer una revisión de 
los antecedentes de la Universidad Nacional Autónoma de México, la Dirección 
General de Orientación y Atención Educativa, así como la Bolsa Universitaria de 
Trabajo; con el fin de mostrar el tipo de institución, población a la que va dirigida, 
misión, visión y campo de acción. 
 
Universidad Nacional Autónoma de México 
Antecedentes. 
La Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), tuvo sus orígenes el 21 de 
septiembre de 1551, fecha en que fue emitida la Cédula de creación de la Real y 
Pontificia Universidad de México, abriendo sus puertas hasta el año de 1553 
(UNAM, 2015a). Para el año de 1881, Justo Sierra expuso ante la Cámara de 
Diputados el apuro por reorganizar una Universidad en México, sustentada en 
iniciativas de mejora en la educación impartida en esa época, incrementando el 
nivel cultural y el desarrollo de su propia ciencia (Marsiske, 2006); esto fue la base 
para la fundación de la Universidad Nacional de México conformada por la 
Escuela de Jurisprudencia, de Ingenieros, de Bellas Artes, de Medicina, la Escuela 
Nacional Preparatoria y de Altos Estudios en 1910 (UNAM, 2015a). 
4 
 
Tras diversos enfrentamientos y protestas en 1929, Emilio Portes Gil resolvió a 
favor de la autonomía en la Universidad, es decir, que no estuviera bajo el 
resguardo de la Secretaría de Educación (UNAM, 2015a). 
En 1928, gracias a una tesis profesional propuesta por los arquitectos Mauricio 
Campos y Marcial Gutiérrez surgió la idea de la creación de una ciudad 
universitaria, ubicada en Huipulco. Sin embargo, fue hasta 1943 que se determinó 
que San Ángel sería el sitio para la ejecución de dicho proyecto, haciendo oficial la 
fundación y construcción de Ciudad Universitaria en septiembre de 1946 en los 
terrenos de Pedregal de San Ángel. Finalizó la construcción en 1952 con iniciación 
de labores hasta 1954 (UNAM, 2015a). 
En 1971 el Consejo Universitario aprobó la creación del Colegio de Ciencias y 
Humanidades, y se inauguraron los planteles de Azcapotzalco, Naucalpan y 
Vallejo; al año siguiente se instauraron los planteles Sur y Oriente (UNAM, 2015a). 
Gracias a esta apertura en las instalaciones de la Universidad, se incrementó la 
demanda por parte de los estudiantes, por lo que en 1974 se aprobó la creación 
de la Escuela Nacional de Estudios Profesionales (ENEP) Cuautitlán, la cual tenía 
como propósito la creación de carreras independientes a las que se impartían en 
escuelas y facultades de ese tiempo. Meses después se crearon la ENEP Acatlán 
e Iztacala que iniciaron actividades en 1975, y se acordó la creación de la ENEP 
de Aragón y Zaragoza; éstas en años posteriores tomarían el nivel de Facultad 
(UNAM, 2015a). 
En la actualidad, la UNAM es una institución que, a través de su historia, ha sido 
modelo de actividad intelectual, científica, humanística y tecnológica; siendo la 
institución con mayor trascendencia en el país. Se encarga de educar a jóvenes 
de todos los estratos y sectores, para prepararlos como profesionales útiles al país 
(Celis, 2007). 
La oferta educativa está dirigida a cuatro niveles distintos como lo son el nivel 
bachillerato, conformado por los nueve planteles de Escuela Nacional Preparatoria 
y los cinco Colegios de Ciencias y Humanidades. El nivel técnico constituido por 
una oferta de 35 opciones académicas. El nivel licenciatura, conformado por un 
5 
 
total de 120 carreras distribuidas en áreas Físico-Matemáticas y de las 
Ingenierías; Ciencias Biológicas Químicas y de la Salud; Ciencias Sociales; y el 
área de Humanidades y Artes. En el nivel posgrado se ofrecen 41 programas con 
36 planes de estudio de doctorado y 56 de maestría, así mismo 40 programas de 
especialización con 240 planes de estudio (UNAM, 2017a; Portal de Estadística 
Universitaria, 2017a). 
Tan sólo en el ciclo escolar 2016-2017 la UNAM contó con 349,539 alumnos de 
los cuales 30,363 se encontraron en Posgrado, 205,648 a nivel Licenciatura, 
112,624 en Bachillerato y 904 en el propedéutico impartido en la Facultad de 
Música (Portal de Estadística Universitaria, 2017b). 
 
Misión. 
La UNAM tiene como propósito fundamental, según lo establecido en la Ley 
Orgánica de la Universidad Nacional Autónoma de México de 1945 “impartir 
educación superior para formar profesionistas, investigadores, profesores 
universitarios y técnicos útiles a la sociedad; organizar y realizar investigaciones, 
principalmente acerca de las condiciones y problemas nacionales, y extender con 
la mayor amplitud posible los beneficios de lacultura” (UNAM, 2017b). 
 
Dirección General de Orientación y Atención Educativa 
Antecedentes: Dirección General de Orientación y Servicios 
Educativos. 
En el año de 1938 el Rector Gustavo Baz Prada estableció el Servicio Social de 
forma obligatoria para los pasantes de la UNAM. Para el año de 1953 se creó la 
Dirección de Servicios Sociales y dio inicio a las funciones desempeñadas por la 
Bolsa Universitaria de Trabajo bajo el acuerdo establecido por el Rector Nabor 
Carrillo Flores (UNAM, 2015b). 
A través de cambios administrativos, en el año de 1966 se formó la Dirección 
General de Orientación y Servicios Sociales (DGOSS), constituida por la Dirección 
6 
 
de Servicios Sociales y los departamentos de Psicopedagogía y Orientación 
Vocacional (UNAM, 2015b). 
El 15 de mayo de 1973 se instauraron la Dirección General de Actividades 
Socioculturales, la Dirección General de Orientación Vocacional, la Comisión 
Coordinadora del Servicio Social Integral y se determinaron las funciones de bolsa 
de trabajo y becas al Departamento de Prestaciones Sociales (UNAM, 2015b). 
Posteriormente en 1983, la Comisión Coordinadora del Servicio Social, Bolsa 
Universitaria y Becas quedaron adscritas a la Dirección General de Apoyo y 
Servicios a la Comunidad (UNAM, 2015b). 
En 1985, la Comisión Coordinadora de Servicio Social se reestructuró formando la 
Dirección General de Servicio Social Integral (DGSSI), estableciéndose durante 
ese periodo el reglamento general que rige el Servicio Social en la UNAM. La 
DGGSI pasó a ser Programa del Servicio Social Multidisciplinario (PSSM) en 1989 
(UNAM, 2015b). 
El 6 de febrero de 1997 se modificó nuevamente la estructura bajo la 
administración del Rector Francisco Barnés de Castro, por lo que se integraron a 
la Dirección General de Atención a la Comunidad Estudiantil las funciones de 
orientación y pasó a formar la Dirección de Orientación Vocacional (DOV), adscrita 
a la Secretaría de Asuntos Estudiantiles; las funciones del PSSM quedaron a 
cargo de la Dirección General de Atención a Egresados y Servicio Social, donde 
se encontraba la Bolsa Universitaria de Trabajo (UNAM, 2015b). 
Para el año de 1998, nuevamente bajo la supervisión del Rector Francisco Barnés, 
se cambió la estructura administrativa formando finalmente la Dirección General 
de Orientación y Servicios Educativos (DGOSE), estableciéndose en sus 
funciones las áreas de Orientación Vocacional y Subdirección de Prestaciones 
Económicas y Sociales de la Dirección General de Atención a la Comunidad 
Estudiantil, Dirección de Servicio Social y Coordinación de la Bolsa Universitaria 
de Trabajo que se encontraban previamente en la Dirección General de Atención a 
Egresados y Servicio Social. En el 2000, la DGOSE quedó adscrita a la Secretaría 
de Apoyo a la Comunidad (UNAM, 2015b). 
7 
 
Dentro de las funciones de la DGOSE (UNAM, 2015b) se encontraban: la creación 
de programas que ayudaban a la orientación educativa; programas orientados a 
favorecer la permanencia en la universidad y desempeño de los alumnos, 
mediante estímulos; se difundía información respecto a orientación educativa, 
becas, servicio social y bolsa de trabajo, así como atención en los mismos 
sectores; se realizaban estudios sobre avances de la orientación educativa; se 
propusieron políticas generales que permitieran el cumplimiento de la prestación 
del servicio social, organizado en la Ley Reglamentaria del artículo 5° 
Constitucional y en la Legislación Universitaria; promovió y estableció vínculos con 
múltiples instituciones y personas que apoyaran la integración de los alumnos al 
mercado laboral, y a través de ello, las opciones de empleo. 
A partir del 10 de diciembre de 2015, el Rector Enrique Luis Graue Wierchers, a 
través del Acuerdo que crea y establece las funciones y estructura la Secretaría de 
Atención a la Comunidad Universitaria de la Universidad Nacional Autónoma de 
México, consideró conveniente realizar el cambio de la Secretaría de Servicios a la 
Comunidad a Secretaría de Atención a la Comunidad Universitaria con el 
propósito de reforzar las funciones que conlleva, generando un impacto en el 
desarrollo de los universitarios (Graue, 2015). 
Por lo que la Dirección General de Orientación y Servicios Educativos (DGOSE) 
cambió a Dirección General de Orientación y Atención Educativa (DGOAE) y, 
dentro de las funciones establecidas se encuentran (Graue, 2015): el desarrollo de 
políticas universitarias en sectores de orientación educativa, servicio social, bolsa 
de trabajo, y becas para alumnos; realización de estudios acerca de orientación 
educativa con el fin crear programas que maximicen el aprovechamiento 
académico; implementar programas que propicien la permanencia en la 
universidad, así como favorecer el desempeño académico mediante estímulos; 
ejecutar y evaluar programas de becas; otorgamiento de premios y 
reconocimientos a los alumnos de la universidad; efectuar programas de servicio 
social multidisciplinarios que tomen en cuenta las necesidades de la población, así 
como la administración del servicio social universitario coordinado con las diversas 
instituciones; mediante la coordinación con el Programa de Vinculación con los 
8 
 
Egresados de la UNAM, establecer vínculos con instituciones que promuevan la 
incorporación tanto de alumnos como egresados de la UNAM al mercado laboral a 
través de la difusión de opciones de empleo, y operar el Sistema de Bolsa 
Universitaria de Trabajo; evaluar modelos de atención para universitarios con el 
objetivo de facilitar su incorporación al mercado laboral con base en sus 
expectativas y la de los empleadores; evaluar los resultados de los programas 
con el fin clarificar el alcance de los objetivos o adoptar medidas para corregirlo. 
 
Misión. 
La Dirección General de Orientación y Atención Educativa tiene como misión 
(DGOAE, 2016a): 
Coadyuvar a la formación integral de los alumnos, a través de propiciar su 
desarrollo personal, académico y profesional durante su tránsito por la 
Universidad, mediante la prestación de diversos servicios educativos y de 
orientación, con los que se les proporcione: apoyos y estímulos para favorecer 
la calidad de su permanencia y desempeño académico; información que los 
apoye en la toma de decisiones; oportunidad para aplicar sus conocimientos y 
habilidades profesionales en la solución de problemas de su comunidad, 
fomentando en ellos una conciencia de servicio y retribución a la sociedad; y 
estrategias que les faciliten su incorporación al mercado laboral. 
 
Visión. 
En cuanto a la visión (DGOAE, 2016b): 
La Dirección General de Orientación y Atención Educativa será reconocida, 
prestigiada y valorada por los universitarios y en el ámbito nacional, por el alto 
nivel, calidad y calidez de sus servicios y productos, que apoyan la calidad de la 
permanencia y desempeño académico, la vinculación con la sociedad y la 
incorporación en el mercado laboral de sus alumnos y egresados. 
9 
 
Contará para ello con modelos, políticas, normas y estrategias de vinculación 
internas y externas, un ambiente laboral sano, de servicio y con personal 
motivado, comprometido con los valores de la Institución y altamente 
capacitado. 
 
Bolsa Universitaria de Trabajo 
Antecedentes. 
Una vez instaurada la Dirección General de Orientación y Servicios Educativos en 
1998, la Bolsa Universitaria de Trabajo (BUT) se dio a la tarea de modernizar los 
servicios brindados a la comunidad universitaria para facilitar la inserción laboral 
(Montoya, 2011). 
Con ayuda de un asesor externo, Celanese Mexicana S.A. de C.V., se realizó un 
diagnóstico para observar la situación en la que se encontraban los servicios 
ofrecidos en ese tiempo. Las conclusiones del diagnóstico tuvieron lugar en las 
juntas del Grupo de Responsables de Bolsa de Trabajo de Escuelas y Facultades, 
donde se expusieron cuatro aspectos quelos egresados encontraban conflictivos 
al utilizar los servicios tales como: reconocer cuáles eran las competencias con las 
que contaban y cómo elaborar un currículum; no contaban con suficientes 
habilidades para llevar a cabo una entrevista exitosa; no meditaban sobre las 
condiciones de contratación y funciones que desempeñarían al momento de 
considerar una oferta, por ende tomaban decisiones apresuradas; y se 
presentaban inseguros respecto a la formación profesional recibida durante su 
estancia en la universidad y de sí mismos (Montoya, 2011; 2008). 
Por otro lado, se suscitaba que de las 68 carreras impartidas en la UNAM para 
1998, el 20% eran demandadas en bajas proporciones o no eran consideras en el 
mercado de trabajo; se intuyeron como causas de esta situación una visión 
reducida del mercado laboral, no se tomaban en cuenta en las ofertas la variedad 
de perfiles de egresado de los universitarios, existía un desconocimiento por parte 
de los reclutadores del campo ocupacional de las carreras impartidas en la UNAM, 
10 
 
y el impedimento propio de los universitarios en su búsqueda de empleo al sólo 
dirigirse a ofertas de su propia carrera (Montoya, 2008). 
Una vez dimensionada la problemática existente en esa época, la DGOSE tuvo 
como propósito el replantear el proceso de atención del servicio de la BUT basado 
en un modelo con enfoque de competencias, que permitiera afrontar las 
necesidades que la comunidad universitaria requería. Para el desarrollo del 
modelo, realizó un análisis del sistema de atención de la BUT, básicamente, un 
sistema de información no automatizado de ofertas y vacantes, y servicio 
profesional no requerido en la magnitud esperada (Montoya, 2008). 
Para el nuevo modelo, el consultor externo Celanese Mexicana S.A. de C.V. se dio 
a la tarea de capacitar a personal de la Bolsa Universitaria de Trabajo en materia 
de competencias. El enfoque propuesto se encuentra basado en lo planteado por 
Development Dimensions International (DDI), el cual señala que las empresas se 
encuentran en constante búsqueda de candidatos con perfiles flexibles que 
cuenten con habilidades de resolución de problemas, innovación y capaces de 
afrontar retos relacionados con la visión de la empresa (Montoya, 2008). 
Lo anterior, representa un cambio en los procesos de reclutamiento y selección, ya 
que, ahora precisan identificar cuáles son los factores involucrados en el 
desempeño exitoso de las personas contratadas, esto es, las competencias 
(Montoya, 2008), también denominadas dimensiones (Hernández, 2005). El 
enfoque de competencias busca evidencia de cualquier conocimiento (qué sabe), 
comportamiento (cómo actúa) o motivación (lo que gusta o disgusta) en el trabajo 
que le permita desempeñarse de manera exitosa (Montoya, 2008). 
Por lo que el modelo de la BUT parte de tres supuestos principales (Montoya, 
2008, p. 27): “En cada puesto algunas personas se desempeñan en forma más 
efectiva que otras; las más eficientes realizan actividades en forma específica y 
poseen características diferentes a las demás; y tales características son 
apreciables y se pueden evaluar en resultados del puesto”. 
Lo expuesto anteriormente llevó a definir el concepto propio de competencias de la 
BUT como el “conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y 
11 
 
motivaciones que tienen una correlación con el desempeño sobresaliente de los 
individuos en un puesto determinado” (Montoya, 2008, p. 27). 
Una vez inmersos en ámbitos de competencias para el desarrollo del modelo, se 
procedió a identificar los puestos y carreras de mayor demanda por los oferentes 
de empleo (Montoya, 2008). Entre los puestos mayormente solicitados se 
encontraban 14 principales: analista contable, analista programador, auditor, 
asistente administrativo, asistente de recursos humanos, control de calidad, 
coordinador de proyectos de construcción, docente, jefe de recursos humanos, 
jefe de producción, líder de proyecto, planes y programas de capacitación, soporte 
técnico e ingeniero de telecomunicaciones (Vázquez, 2007). 
Para realizar la validación del modelo, el 19 de noviembre de 1998 en la Unidad 
de Seminarios Dr. Ignacio Chávez, Ciudad Universitaria, se realizó un Grupo de 
Enfoque conformado por 34 responsables del área de recursos humanos de 
niveles directivos y gerenciales de 32 empresas que solían solicitar universitarios 
UNAM con mayor frecuencia o que estuvieran interesados en participar, entre 
ellos: el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Secretaría de 
Educación, Petróleos Mexicanos (Pemex), Secretaría de Hacienda y Crédito 
Público, Chrysler de México, Teléfonos de México (Telmex), 3M de México, 
American Express, DuPont, PepsiCo (DGOSE, 1998), por mencionar algunos. Con 
la finalidad de identificar las competencias requeridas para el egresado 
universitario. 
Celanese Mexicana S.A. de C.V., a través del Ingeniero Javier Gómez, brindó un 
listado de 42 competencias del Directorio de Competencias y sus Acciones Clave 
de Celanese Mexicana S.A. de C.V., de las cuales se seleccionaron 21 
competencias (DGOSE, 1998): 
1. Adaptabilidad 
2. Aprendizaje continuo 
3. Asesoría 
4. Trabajo en equipo y colaboración 
12 
 
5. Comunicación 
6. Conocimientos técnicos 
7. Control de la información 
8. Energía 
9. Generar confianza 
10. Habilidad para persuadir y vender 
11. Impacto 
12. Iniciar acciones 
13. Innovar 
14. Manejar los conflictos 
15. Negociación 
16. Orientación al cliente 
17. Planeación y organización 
18. Presentación formal 
19. Tenacidad 
20. Tolerancia al stress 
21. Toma de decisiones 
Las competencias fueron correlacionadas con los 14 puestos mayormente 
solicitados en ese tiempo, tomando en cuenta características tanto del nivel del 
puesto como específicas del puesto. Cada competencia fue definida por el grupo y 
se determinaron cuáles serían las acciones clave para demostrarlas basados en el 
Directorio de Competencias y sus Acciones Clave de Celanese Mexicana S.A. de 
C.V. (Montoya, 2008). 
En una segunda reunión con el Grupo de Enfoque se llegó a un consenso en el 
cual se establecieron las competencias básicas que todo universitario debía tener, 
13 
 
las cuales son: adaptabilidad, aprendizaje continuo, comunicación, iniciativa y 
toma de decisiones (Montoya, 2008). 
Debido a la implementación del modelo de competencias, se instauró un sistema 
de Selección Eficaz®, el cual consistía en un sistema organizado de tres 
entrevistas con diferentes personas para identificar las competencias de los 
candidatos a partir de comportamientos pasados para predecir comportamientos 
futuros (Montoya, 2008). Asegurando la efectividad, es decir, la capacidad de 
predecir en forma válida el desempeño del solicitante; la imparcialidad, referido a 
brindar a todos los entrevistados una oportunidad justa y equitativa de ser 
evaluados; así como la aceptación (Montoya, 2008; Development Dimensions 
International, 1995). 
Como directriz para llevar a cabo este proceso de selección y obtener ejemplos de 
comportamiento, se utiliza un procedimiento denominado STAR, que funge como 
el acrónimo de los componentes requeridos para un comportamiento completo: la 
existencia de una Situación o una Tarea enfrentada por el candidato, es decir, el 
contexto; una Acción llevada a cabo por el candidato, tanto lo que hizo como lo 
que dijo y cómo lo dijo o hizo, se considera el núcleo del procedimiento porque 
impacta directamente en los comportamientos del candidato; y el Resultado de las 
acciones ejecutadas. El objetivo es captar los comportamientos pasados de un 
candidato y la relación de éstos con las dimensiones (Development Dimensions 
International, 1995). 
En la ejecución de la entrevista, es necesario que se obtengan STAR’s completas 
y verdaderas. Cuando una STAR es parcial, indica que hay partes omitidas o poco 
claras, por consiguiente, sedeben realizar preguntas de seguimiento para obtener 
dichas partes o aclararlas. Cuando una STAR es falsa, es porque la persona ha 
dado una respuesta ambigua, una opinión, una respuesta teórica u orientada al 
futuro, por esa razón hay que realizar preguntas encaminadas a la obtención de 
una STAR verdadera (Development Dimensions International, 1995). 
La evaluación de la información obtenida en la entrevista se lleva a cabo con la 
organización de los datos en la dimensión apropiada, es decir, se clasifican; se 
14 
 
evalúa la calidad de información obtenida indicando si es una STAR eficaz (+) o 
ineficaz (-); se califica cada dimensión, se comparten calificaciones con otros 
entrevistadores (una dimensión a la vez) y se llega a una calificación por 
consenso, no por promedio (Development Dimensions International, 1995). 
Para poder llevar a cabo la entrevista se utilizaba una guía de entrevista propuesta 
por DDI. Sin embargo, con el paso del tiempo ésta sufrió modificaciones según las 
necesidades de cada prestador de Servicio Social, quedando como últimas 
versiones en 2015 las encontradas en el Anexo 1. 
La primera versión mostrada en el Anexo 1, cuenta con 18 cuartillas para la 
ejecución, por lo que vieron pertinente hacer propuestas que redujeran el número 
de páginas y facilitar el uso del instrumento, quedando como propuestas las 
siguientes dos versiones en el mismo anexo. 
En 1999, el Ingeniero Javier Gómez (Celanese Mexicana S.A. de C.V.) realizó un 
ajuste en las competencias más solicitadas, sustituyendo competencias por otras 
comprendidas en el directorio de 42 competencias de Celanese Mexicana, 
quedando un total de 22 competencias. No se encontraron datos de dicho 
procedimiento o motivos para haberse dado dicha ejecución, sin embargo, estas 
competencias son la pauta para todos los procedimientos llevados a cabo dentro 
de la BUT. 
La clasificación quedó definida de la siguiente manera con sus acciones clave (ver 
Anexo 2): 
Competencias personales: Adaptabilidad, Confianza, Aprendizaje continuo y 
crecimiento, Creatividad/Innovación, Energía, Iniciativa, Integridad, Tolerancia al 
estrés, Tenacidad. 
Competencias interpersonales: Asesoría, Comunicación, Trabajo en 
equipo/Alianza/Colaboración. 
Competencias de Liderazgo: Liderazgo e Influencia, Participando en reuniones, 
Compartiendo responsabilidad. 
15 
 
Competencias de Toma de decisiones: Toma de decisiones, Planeación y 
organización. 
Competencias de negocios/ventas: Visión global, Habilidad para vender y 
Orientación al cliente. 
*Impacto y Conocimiento técnicos y profesionales no fueron clasificadas, pero sí 
consideradas por Gómez (1999). 
Además, se aprobó el 24 de julio de 2001 un sistema automatizado para facilitar la 
vinculación entre las empresas y universitarios, impactando en la atención de una 
cantidad mayor de candidatos, así como la generación de información que 
permitió saber la situación de oferta y demanda (Montoya, 2011; Olvera, 2008). 
Montoya (2008) destacó los resultados obtenidos tras siete años de haber 
implementado la actualización de los servicios ofrecidos en la BUT a partir del 
establecimiento de un modelo de competencias. La implementación de dicho 
modelo sentó las bases para unificar los servicios en cuatro escuelas, 13 
Facultades, cinco Facultades de Estudios Superiores y tres Direcciones 
Generales, dando lugar al Sistema Universitario de Bolsa de Trabajo; lo que 
permitió ampliar el modelo en la UNAM. 
Se ajustó el modelo de Selección Eficaz® a una entrevista de preselección, debido 
a que la realización de tres entrevistas resultó inoperante al incrementarse la 
demanda de empresas y universitarios (Montoya, 2008). 
El modelo bajo el enfoque de competencias fue la pauta para la creación en 1999 
del primer taller Obteniendo el trabajo que deseo con duración de seis horas. 
Posteriormente para la creación de Elaboración del currículum en 2003 y el taller 
Preparando mi entrevista de trabajo, ambas con duración de tres horas. Al no 
contar con los derechos de reproducción del manual Obteniendo el trabajo que 
deseo creado por el Ingeniero Javier Gómez, en 2014 se creó el taller Estrategias 
para la Búsqueda de empleo que viene a retomar y completar dicho taller. En 2015 
se modificó el taller de Elaboración del currículum a Herramientas para elaborar un 
currículum. 
16 
 
En 2010 se realizó un cambio en el portal electrónico utilizado en la Bolsa 
Universitaria de Trabajo, esto debido a un convenio con Trabajando.com y 
Universia, lo que dio origen a una nueva plataforma utilizada en la actualidad: 
http://bolsa.trabajo.unam.mx/ (Chávez, 2011). Sin embargo, con el fin de mejorar 
el impacto y la vinculación con las empresas, la Bolsa Universitaria de Trabajo en 
2016 se dio a la tarea de renovar nuevamente una plataforma administrada 
directamente por la DGOAE, la cual se encontraba en pilotaje en el mismo año. 
Objetivo de Bolsa Universitaria de Trabajo. 
La Bolsa Universitaria de Trabajo tiene como objetivo: “Apoyar al estudiante y 
egresado de la UNAM en su incorporación al mercado de trabajo dotándoles, bajo 
un modelo de competencias, de las estrategias y herramientas que le permitan 
satisfacer sus expectativas y motivaciones, enriqueciendo así su relación con el 
medio laboral” (DGOAE, 2016c). 
 
DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN EL SERVICIO 
SOCIAL 
 
Impartir talleres en Bolsa Universitaria de Trabajo 
La Bolsa Universitaria de Trabajo se ha preocupado por la inserción laboral 
temprana y efectiva de los estudiantes y egresados de la UNAM, por lo que cuenta 
con espacios para capacitar a la comunidad universitaria, de forma gratuita, 
respecto a temáticas de elaboración de currículum, identificación de competencias 
profesionales y herramientas para llevar a cabo una entrevista de trabajo; bajo un 
modelo de competencias instaurado en la BUT. 
Se llevan a cabo un total de tres talleres denominados: Estrategias para la 
búsqueda de empleo, Herramientas para elaborar un currículum y Preparando mi 
entrevista de trabajo. Cada uno se describirá a continuación. 
 
17 
 
 Estrategias para la búsqueda de empleo. 
El objetivo de este taller es “apoyar a los universitarios con herramientas en su 
proceso de búsqueda de empleo para insertarse al mercado laboral de manera 
efectiva y en un tiempo breve, de acuerdo con sus competencias profesionales” 
(Vázquez, 2014, p. 6). 
Al inicio del taller se plantea el desarrollo profesional, en donde se invita a 
reflexionar cuáles son las áreas de mayor interés de la carrera en donde les 
gustaría desarrollarse profesionalmente, así como la descripción de las 
actividades que conlleva cada una para ir dirigiendo su objetivo profesional. El eje 
principal del taller es el conocimiento de lo que son las competencias 
denominadas por la BUT como el “conjunto de conocimientos, habilidades, 
comportamientos y motivaciones que tienen una correlación con el desempeño 
sobresaliente de las personas en una actividad profesional” (Vázquez, 2014, p. 9). 
En el trayecto se van desglosando cada una de las cuatro dimensiones, como son 
los conocimientos adquiridos durante la formación académica y desarrollo 
profesional a través de capacitación y práctica de actividades, las habilidades ya 
sean heredadas o adquiridas, los comportamientos dirigidos a las conductas que 
se manifiestan diariamente y las motivaciones hacia el trabajo, es decir, lo que 
agrada o desagrada y permite el cumplimiento de objetivos (Vázquez, 2014). 
La aplicación práctica del conocimiento de competencias es la enseñanza de la 
metodología de identificación de competencias STAR que es el acrónimo de 
Situación/Tarea, Acción y Resultado y el desarrollo de ejercicios que permitan la 
identificación de las mismas (Vázquez, 2014). 
Adicionalmente se hace referencia a términos comúnmente utilizados en ámbitos 
de búsqueda de empleo con losque podrían no estar familiarizados los 
estudiantes o egresados, entre ellos qué es un Assessment center, Outsourcing, 
InPlant, qué es un perfil de becario, un perfil de trainee, Headhunter, Feria del 
empleo, Bolsa de trabajo, tipos de bolsa de trabajo y networking. Finalmente se 
hace hincapié en el uso de redes sociales en la búsqueda de empleo con 
18 
 
sugerencias que mejoren el impacto (Vázquez, 2014). La duración del taller es de 
seis horas. 
 Herramientas para elaborar un currículum. 
Este taller tiene como objetivo “proporcionar a los estudiantes y egresados de la 
UNAM, herramientas basadas en el Modelo de Competencias que permitan la 
elaboración de un currículum efectivo que garantice el interés del reclutador” 
(Sanabria & Chávez, 2015, p. 5). 
En el desarrollo del taller, se remarca la importancia del currículum como una carta 
de presentación ante el empleador que permite expresar la formación académica, 
experiencia profesional y competencias que posee un candidato; recalca la 
importancia de conocer la misión, valores, filosofía de la empresa a la que se 
postula, porque cada currículum debe ir dirigido exclusivamente a un puesto de 
trabajo (Sanabria & Chávez, 2015). 
El taller plantea ejercicios para realizar análisis de los requerimientos que el 
puesto solicita para hacer una comparación con el perfil profesional del 
universitario y ver si es adecuado realizar la postulación a la vacante (Sanabria & 
Chávez, 2015). De igual manera se expone un formato para organizar el 
currículum y facilitar la lectura del reclutador tomando como elementos 
constitutivos un título que exprese la carrera estudiada y la situación académica; 
datos de identificación como el nombre, la fecha de nacimiento con edad, 
dirección, teléfono de contacto y correo electrónico; objetivo profesional que 
integre los conocimientos, experiencia y competencias ofrecidas a la empresa (en 
caso de no saber formularlo, se sugiere omitir el rubro); la formación académica; 
conocimiento y habilidades técnicas en la que incluye el idioma y paquetería 
informática destacando el nivel de dominio; cursos o superación académica no 
mayor a 5 años de antigüedad; experiencia profesional sugiriendo colocar el 
servicio social, prácticas profesionales o estancias en caso de ser estudiante o 
recién egresado con poca o nula experiencia, y se hace especial énfasis en 
colocar los logros conseguidos durante cada experiencia, ya que, es la forma de 
evidenciar las competencias profesionales; y finalmente colocar áreas de interés 
19 
 
laboral para tomar en cuenta el perfil en caso que exista otro puesto dentro de la 
misma empresa (Sanabria & Chávez, 2015). 
Finalmente, en el taller se dan consejos de cómo mejorar el impacto del currículum 
vitae y los errores más comunes en su elaboración. La duración del taller es de 
tres horas. 
 Preparando mi entrevista de trabajo. 
El taller tiene como objetivo “apoyar a los participantes en la preparación de una 
entrevista de trabajo exitosa por medio de elementos que les permitan mostrar sus 
competencias a través de una comunicación adecuada” (Aguilar, 2014, p. 4). 
En el transcurso del taller se esclarece el valor de la entrevista como herramienta 
básica para conocer a los aspirantes a un puesto, debido al intercambio de 
información que se genera. Se plantean los objetivos del entrevistador como 
obtener información precisa de las competencias del candidato, informar sobre el 
puesto y empresa; así como los objetivos del entrevistado, los cuales son 
evidenciar el cumplimiento con el perfil y competencias solicitadas, y reunir 
información de la empresa para tomar una decisión informada (Aguilar, 2014). 
Se detallan las fases de la entrevista como apertura (propia de reducir la tensión 
del encuentro), el desarrollo en la que se revisan antecedentes clave y se utiliza la 
metodología STAR para evidenciar las competencias y posteriormente, la 
conclusión de la entrevista (Aguilar, 2014). 
Adicionalmente se proporcionan consejos respecto a la comunicación verbal y no 
verbal, vestimenta adecuada para la entrevista, y errores más comunes en la 
ejecución de la misma con material didáctico para su demostración (videos en 
cámara oculta autorizados por universitarios en donde se ejemplifican cada uno de 
rubros instruidos en el taller). La duración del taller es de tres horas. 
Como requisito para llevar a cabo los talleres apoyados con presentaciones de 
PowerPoint, es necesario contar con un mínimo de tres participantes, en caso de 
no cumplir con tal criterio se opta por dar asesoría breve a los asistentes. 
20 
 
Al llevar a cabo cualquiera de los tres talleres es necesario que los alumnos llenen 
una base de datos en la cual se solicitan: nombre, carrera, situación académica, 
semestre, año de egreso, edad, correo electrónico, teléfono fijo, celular, nivel de 
inglés, medio por el que se enteró, taller inscrito e instructor. Esto con el fin de 
mantenerlos en cartera activa para ofertas dentro de la BUT. Posteriormente los 
datos se pasan a una base en Google Drive para llevar un mejor control de la 
cartera activa y todo prestador de Servicio Social tenga acceso a la información. 
Durante mi estancia en el Servicio Social tuve la oportunidad de impartir un taller 
de Estrategias para la búsqueda de empleo con un total de 11 asistentes, un taller 
de Herramientas para elaborar un currículum con tres asistentes, y dos talleres de 
Preparando mi entrevista de trabajo con un total de seis y cinco asistentes 
respectivamente. Además, di en dos ocasiones asesoría breve respecto a 
Herramientas para elaborar un currículum debido al número de participantes 
(únicamente un asistente por taller). 
 
Impartir talleres de búsqueda de empleo en Facultad de Ingeniería 
Los talleres ofrecidos en la Facultad de Ingeniería se realizan por petición de dos 
profesoras de la Facultad, dentro de las asignaturas de Seminario de Ingeniería y 
Recursos y Necesidades de México, debido a la preocupación porque los alumnos 
cuenten con herramientas y estrategias para una inserción laboral temprana. 
Generalmente se llevan a cabo dos veces al año, si es semestre par entre los 
meses de marzo a mayo, y si es semestre impar entre septiembre a noviembre. 
Estos talleres son ejecutados con base en los planteados en la Bolsa Universitaria 
de Trabajo. Participan preferentemente alumnos de los últimos semestres de 
cualquier ingeniería. Se realizan en cinco sesiones con duración aproximada de 
una hora y media, de las cuales dos sesiones se emplean para el desarrollo del 
taller Estrategias para la Búsqueda de Empleo, en la que los alumnos deben llevar 
contestado previamente el manual (único taller llevado a cabo con manual) por 
instrucciones de las profesoras, ya que, este taller en la BUT es de seis horas y en 
estos talleres sólo se cuenta con tres horas para el mismo. 
21 
 
En la primera y segunda sesión se da de manera concisa el taller y se analizan las 
respuestas de los alumnos participantes. 
En la tercera sesión, de manera breve se enseña a realizar un currículum. 
Adicionalmente ellos llevan el currículum hecho para entregar en la cuarta sesión 
con base en los lineamientos vistos en clase. Los prestadores de servicio se 
dedican a corregir cada uno para mejorar el impacto mediante el cuidado de 
detalles y apego al formato enseñado en la BUT. 
En la cuarta sesión se da retroalimentación breve de la currícula recibida, 
entregando la corregida con anterioridad y se inicia la primera parte del taller de 
Preparando mi entrevista de trabajo. Antes de finalizar se les solicita en esa clase 
a los alumnos que en la última sesión deben ir vestidos de manera formal como si 
se presentaran a una entrevista de trabajo real. 
La quinta y última sesión, pasan a los alumnos al frente para recibir 
retroalimentación de la vestimenta y conclusión del taller de entrevista, aspecto 
adicionala los talleres de la BUT. De igual forma, se ejecuta una simulación de 
una entrevista a algunos alumnos, en la que se resalta el desempeño del alumno 
en ella y sugerencias respecto a las STAR’s manejadas en la entrevista y brechas 
que pudieran estar presentes. En estos talleres de igual manera se llena una base 
de datos para mantenerlos en cartera para futuras vacantes. 
Para dichos talleres tuve la oportunidad de apoyar en la última sesión de la clase 
Recursos y Necesidades de México con un total de 45 participantes en mayo, y 
dar los 10 talleres respectivos del semestre impar entre ambas asignaturas con un 
total de 60 participantes para la asignatura de Seminario de Ingeniería, y 45 
asistentes para Recursos y Necesidades de México. 
 
Organizar pláticas de Feria del Empleo UNAM 
El Sistema Universitario de Bolsa de Trabajo, conformado por la DGOAE y 
servicios de Bolsa de Trabajo de Facultades y Escuelas, coordinadas por la 
Secretaría de Atención a la Comunidad Universitaria, se encarga de organizar la 
22 
 
Feria del Empleo UNAM, debido a la preocupación por establecer vínculos con el 
sector productivo (DGOAE, 2017b). La Feria se ejecuta dos días en el mes de 
septiembre. 
La Feria del Empleo UNAM tiene como objetivo brindar a los alumnos de últimos 
semestres y egresados de la universidad la oportunidad de conocer el mercado 
laboral poniéndose en contacto con empleadores de diversas empresas e 
instituciones. De esta manera se favorece la inserción laboral satisfaciendo 
necesidades y expectativas tanto de los universitarios como las empresas 
pertenecientes a distintos giros que participan en la Feria (DGOAE, 2017a). 
Previo a la Feria, la Bolsa Universitaria de Trabajo realiza talleres enfocados a 
aprovechar al máximo la Feria del Empleo, en los cuales se engloban los tres 
talleres ofrecidos en la BUT (Estrategias para la búsqueda de empleo, 
Herramientas para elaborar un currículum y Preparando mi entrevista de trabajo) 
con duración de tres horas. En estos talleres no se requiere de ningún manual, 
puesto que se llevan a cabo con una presentación general de los talleres y se les 
brinda un panorama general de las empresas participantes en ese año y cómo ir 
preparados a la Feria. En total impartí tres talleres para capacitación, uno en 
agosto y dos en septiembre, con un total de 34 asistentes por los tres talleres. 
Dentro de la Feria del Empleo de la UNAM los universitarios interesados visitan los 
stands de las empresas que rentaron un espacio para el evento, viendo las ofertas 
y las formas para aplicar a cada una de ellas. 
Los empleadores pueden solicitar el uso de cubículos para entrevista para hacer 
una preselección de candidatos de la UNAM interesados en sus vacantes. 
Además, existe la sala de inclusión laboral la cual se encuentra acondicionada 
para que se puedan llevar a cabo entrevistas y puedan ser asesorados (DGOAE, 
2017c). 
Durante el transcurso de la Feria del Empleo se realizan actividades 
complementarias en las que expertos de empresas presentan conferencias 
respecto a temáticas del mercado de trabajo (DGOAE, 2017c). 
23 
 
Asimismo, se brinda capacitación relativa a la elaboración de currículum en la cual 
se les enseña cómo realizarlo y la currícula es corregida en caso de mostrarse 
alguna duda o inconformidad con la realización del mismo. Por otro lado, se da 
capacitación de Estrategias para tener éxito en la entrevista de trabajo (tarea 
específica de mi participación en la Feria de Empleo), la cual consiste en la 
transmisión de un video con duración de media hora, en donde se explican 
herramientas y estrategias para mejorar la ejecución de la entrevista de trabajo, 
las competencias y la búsqueda de empleo. 
Sin embargo, durante mi estancia en el Servicio con ayuda de la supervisora de 
Servicio Social, esto se modificó para lograr un mayor impacto. 
Se invitó a empresas e instituciones a que brindaran pláticas afines a la entrevista 
de trabajo en horarios establecidos por lo que se coordinaron lugares, se realizó 
difusión en redes sociales por cada una de las pláticas con una semblanza 
curricular que interesara a los asistentes a la Feria del Empleo. Quedando la 
programación como se muestra en la Tabla 1 y Tabla 2. 
Tabla 1 
Programación de pláticas Estrategias para tener éxito en la entrevista de trabajo, 
primer día. 
*Mondelēz International canceló a último momento por lo que se invitó a una reclutadora 
que había laborado en Tetra Pack y previamente había sido prestadora de Servicio Social 
de la BUT. 
Miércoles 7 de septiembre de 2016 
“Estrategias para tener éxito en la entrevista de trabajo” 
12:00 Mondelēz International* 
“Prepárate para tu entrevista 
de trabajo” 
14:00 ACH Foods “ACH Innovando en México” 
16:00 IEX Group 
“Puntos clave para una 
entrevista laboral 
24 
 
Tabla 2 
Programación de pláticas Estrategias para tener éxito en la entrevista de trabajo, 
segundo día. 
. 
 
Apoyar al Sistema Automatizado de la Bolsa Universitaria de Trabajo 
La Bolsa Universitaria de Trabajo, a través de su sistema automatizado (SISBUT), 
permite el contacto de los alumnos y egresados de la UNAM con distintas 
empresas a través de su portal: http://bolsa.trabajo.unam.mx/. 
Este sistema facilita a los alumnos el acercamiento a distintas vacantes dirigidas a 
estudiantes, recién egresados, egresados, titulados o con estudios de posgrado 
con el fin de postularse mediante la creación de un currículum generado por el 
portal en la cual se expresan los datos personales (nombre, fecha de nacimiento y 
estado civil), datos de contacto (email, dirección, teléfono casa y móvil), formación 
académica, experiencia, dominio de idiomas, dominio de algún software, y 
expectativas de futuro empleo (puesto en el que gustaría desarrollarse, tipo de 
contrato, área de interés, sueldo, disponibilidad para viajar y cambio de 
residencia). 
Jueves 8 de septiembre de 2016 
“Estrategias para tener éxito en la entrevista de trabajo” 
10:00 Universidad Anáhuac 
“Teoría y Técnica de la 
entrevista” 
12:00 Nestlé 
“Preparándote para el mundo 
laboral” 
14:00 DGOAE 
“Incertidumbre en la entrevista 
laboral” 
16:00 Liverpool 
“Construyendo un caso de 
éxito para tu entrevista” 
25 
 
Las empresas pueden publicar sus ofertas de empleo, para ello, deben registrar su 
empresa con el Registro Federal Contribuyentes (RFC), razón social, sector, breve 
descripción de la empresa, un nombre de usuario y contraseña para el portal, 
email, datos de contacto de la persona que estará a cargo del perfil (nombre y 
teléfono). 
Posteriormente deben comunicarse a los números de las oficinas de la BUT para 
activar la cuenta, ya que, es necesario corroborar la veracidad del registro. En la 
llamada, después del repaso de sus datos, es necesario indiquen las vacantes 
profesionales que manejan de manera mensual, así como los rangos salariales; 
esto con el fin de designar un número de publicaciones en el portal limitado. 
El servicio es gratuito tanto para la comunidad universitaria en busca de empleo, 
como para las empresas. 
Las funciones que desempeñé como prestadora de Servicio Social fueron: 
Activar vacantes. El prestador de servicio social cuenta con un perfil de 
administrador en el cual puede revisar todas las vacantes publicadas en el 
SISBUT. Las vacantes recién ingresadas deben ser verificadas que pertenezcan a 
perfiles y sueldos profesionales, esto es, no perfiles operativos, de ventas o 
telemarketing. Una vez verificada se activa o elimina. 
Ampliar vigencia. Es importante para la Bolsa Universitaria de Trabajo conocer 
las contrataciones realizadas a través del Portal. Por lo tanto, las empresas sólo 
cuentan con un año de vigencia para publicar sus vacantes. Al agotarse el año, la 
empresa debe comunicarse al correo electrónico institucional but@unam.mx para 
ampliar la vigencia. 
Para poder llevarla a cabo, se envía a la empresauna base en Excel solicitando 
indicación de las contrataciones realizadas en ese año o en caso de no haber, una 
retroalimentación de por qué no hubo contrataciones. Estos datos deberán ser 
vaciados en una base de datos de seguimiento y contratación a través de SISBUT 
u otra base de no contratados para poder dar seguimiento a la empresa. Una vez 
obtenida dicha información, se procede a ampliar la vigencia por otro año. 
26 
 
Habilitar cuenta. En ocasiones las empresas, una vez finalizado el registro, no se 
comunican a los teléfonos de la BUT para verificar los datos, por el mismo motivo, 
mandan un mensaje al correo electrónico institucional para solicitar este servicio. 
Para poder habilitar la cuenta se le solicita el RFC, razón social y cuenta de correo 
electrónico con el que se dio de alta para verificar sus datos. De igual manera se 
pide notifique el número de vacantes profesionales que tiene en promedio al mes, 
así como el rango salarial. Una vez brindada la información se activa la cuenta. 
Aumentar cupos. Al momento de activar la cuenta, la empresa indica el número 
de vacantes mensuales que tiene en promedio. Sin embargo, hay ocasiones que 
publican más de lo esperado, en atención a lo cual solicitan ampliar el número 
permitido de vacantes. Para ello se le pide la base de contrataciones realizadas en 
ese año o retroalimentación de no contratación. Al poner un número limitado de 
publicaciones, permite a la BUT solicitar la información pertinente para llevar a 
cabo el seguimiento de contrataciones a través del portal. 
Recordar contraseña en el portal. El servicio se brinda tanto para empresas 
como universitarios, en el cual deben enviar un mensaje al correo institucional 
para solicitar el recordatorio de contraseña. Sólo deberán indicar en caso de 
empresa el RFC con el cual fue dado de alta, y en caso de alumno nombre 
completo y correo con que completó el registró. 
Resolver problemas con matrícula. Las generaciones anteriores al 2000, 
cuentan con un número de cuenta conformado por ocho dígitos, debido a esto el 
sistema no da acceso, porque en la actualidad el número de cuenta es 
conformado por nueve dígitos. En estos casos los egresados se comunican al 
correo institucional para solicitar apoyo, el cual consiste en agregar un cero antes 
del número de cuenta. 
En 2016, la Bolsa Universitaria de Trabajo se encontraba en proceso de creación 
de un nuevo portal llamado Sistema Bolsa Universitaria de Trabajo, administrado 
directamente por la DGOAE, UNAM: http://132.248.47.236/unam/. 
 
 
27 
 
Organizar reclutamientos masivos 
Para la organización de reclutamientos masivos, la empresa contacta a la Bolsa 
Universitaria de Trabajo a través del correo institucional but@unam.mx. 
Se procede a consultar la agenda y proponer tres fechas tentativas para realizar el 
evento con al menos tres semanas de anticipación. Se verifican las carreras 
solicitadas y conforme a ello se plantean las sedes en donde podría tener lugar el 
reclutamiento dentro de Ciudad Universitaria, se le llama al responsable de Bolsa 
de Trabajo de la Facultad correspondiente para indicar si es posible apartar un 
auditorio con las fechas previamente seleccionadas y sea el lugar del evento en 
cuestión. Se sugiere el reclutamiento tenga lugar de 12:00 a 14:30 horas. 
Una vez concretada la fecha, lugar y hora, se indica a la empresa a través de un 
correo electrónico la programación para la plática informativa de su 
empresa/reclutamiento y se le adjunta en el correo electrónico un Formato de 
requisición de perfil con competencias (Anexo 3) en el cual es necesario indiquen 
datos como nombre de la empresa que solicita el servicio, nombre de la vacante o 
programa, escolaridad (si es estudiante, recién egresado, egresado, titulado, o con 
estudios de posgrado), seleccionar las carreras de interés acorde a la oferta de la 
UNAM: http://www.oferta.unam.mx, manejo de paquetería informática requerida, 
idioma, seleccionar al menos cinco competencias que son necesarias para el 
perfil, mencionar al menos cinco actividades del puesto, horario y lugar de trabajo, 
número de candidatos a contratar, e indicar fecha de evento ofrecido por la BUT. 
Una vez obtenida la requisición, se contacta al departamento de sistemas para 
generar una liga de registro en la página de la Bolsa Universitaria de Trabajo: 
http://www.dgoserver.unam.mx/portaldgose/bolsa-trabajo/htmls/index.html. 
Se procede a generar la difusión del evento en redes sociales colocando la liga de 
registro y se solicita que envíen el currículum vitae al correo electrónico 
institucional: but@unam.mx indicando en asunto el nombre del reclutamiento. 
Se buscan candidatos los cuales podrían encontrarse interesados en participar a 
través de la cartera de candidatos, reclutamientos masivos anteriores, base de 
talleres y candidatos registrados en el Sistema Automatizado de la Bolsa 
28 
 
Universitaria de Trabajo. Se les envía una invitación por medio del correo 
electrónico institucional para que realicen su registro y asistan al reclutamiento. 
Se imprimen carteles para ser entregados y colocados en cada una de las 
Facultades en donde se encuentran las carreras solicitadas. 
Una semana antes del reclutamiento, conforme a los registrados en la liga de la 
página de la BUT, se les envía por correo electrónico un recordatorio de 
asistencia, en el que se indica fecha, hora, lugar en el que se llevará a cabo y se 
sugiere que lleven CV impreso con base en el formato de la BUT (Anexo 4), llegar 
puntual, y acudir con vestimenta formal-casual. 
El día del evento antes de entrar al auditorio, se pasa asistencia conforme al 
registro; en caso de no haberlo hecho, se le solicita el registro para llevar control 
de ello. 
Se realiza la plática informativa en donde la empresa habla de su misión, visión y 
unidades de negocio. Se expone en qué consiste el programa con la duración, las 
actividades, el desarrollo que tendrán dentro de ella, los requisitos necesarios para 
postularse y ser tomados en cuenta, horarios, apoyo económico y prestaciones. 
Invitan a un colaborador estudiante o egresado de la UNAM, que esté o haya 
estado en ese programa para contar cómo fue su experiencia y aprendizaje dentro 
del mismo. La empresa explica cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y 
selección para el programa y finalmente se le entrega la currícula impresa de los 
universitarios asistentes. 
Posteriormente se actualiza la base de los registrados con la de asistentes al 
reclutamiento para futuras ofertas de la BUT. 
 
Apoyar en difusión de vacantes a empresas 
En ocasiones, las empresas transnacionales que forman parte de los Grupos de 
Intercambio en donde la UNAM es partícipe, solicitan reclutamiento especial para 
sus programas de becario o trainee. 
29 
 
En otras circunstancias, las empresas ajenas a las pertenecientes a las Juntas de 
Intercambio solicitan de manera directa al correo institucional but@unam.mx el 
apoyo para difundir sus vacantes en las redes sociales de la Bolsa Universitaria de 
Trabajo. Para ambos casos, se solicita el llenado del formato de requisición de 
perfil con competencias (Anexo 3) en la que refiere el nombre de la empresa, 
nombre del puesto, situación académica, carreras solicitadas, paquetería que 
debe manejar, dominio de idioma, subrayar cinco competencias para el perfil, 
actividades a realizar, remuneración económica, horario de trabajo, zona para 
laborar y número de candidatos a contratar. Debe indicar la cuenta de correo 
electrónico al que se deben postular los interesados con copia para but@unam.mx 
y como asunto colocar el nombre del puesto. 
Existen ocasiones en que las empresas colocan una liga de registro para entrar al 
proceso de reclutamiento, cuando éste es el caso, de igual forma, se solicita que 
los interesados en postularse envíen currículum al correo electrónico institucional. 
Además, sedebe establecer una fecha límite de recepción de currícula. Con la 
información anterior, se procede a la elaboración de una imagen para redes 
sociales y su respectiva difusión. 
La empresa directamente deberá filtrar la currícula recibida y posteriormente 
indicar las contrataciones realizadas. 
Lo imprescindible del apoyo a empresas en difusión de sus vacantes, es la 
realización de bases de datos con la currícula recibida, esto favorece la cartera de 
candidatos activa para otras ofertas de empleo que se generen dentro de la BUT. 
 
Asistir a Juntas de Intercambio 
Mensualmente la Bolsa Universitaria de Trabajo asiste a diversas Juntas de 
Intercambio para obtener vacantes. Durante mi prestación de Servicio Social, se 
acudió a tres principalmente: Grupo de Intercambio de la Industria Automotriz 
(GIA), Consumer Companies (CON COM) y ENLACE. 
30 
 
GIA se encuentra conformado por empresas de giro automotriz tales como: BMW, 
Bocar, Daimler Manufactura, Faurecia, Nissan, Quaker State, Renault, Trinity 
Industries y Volvo; por convenios establecidos con universidades como: Facultad 
de Contaduría y Administración de la UNAM (FCA-UNAM), Instituto Tecnológico y 
de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM) campus Ciudad de México, Estado 
de México y Santa Fe, UNAM (BUT), Universidad Panamericana y Universidad del 
Valle de México; y finalmente por una empresa dedicada al outplacement Lee 
Hecht Harrison (LHH). Esta Junta tiene lugar el primer miércoles de cada mes. 
CON COM se encuentra constituido por empresas de consumo masivo como: 3M 
México, ACH Foods, AlEn, Astra Zeneca, Bimbo, Boehringer Ingelheim, Colgate-
Palmolive, Danone, Grupo Peñafiel, Henkel, José Cuervo, Jugos del Valle, Jumex, 
L’oréal, Mars, Mattel, Mondelēz International, Natura, Nestlé, PepsiCo, Philip 
Morris México, Procter & Gamble, Reckitt Benckiser, Sanfer Corex y SCA; por 
universidades como: Escuela Bancaria y Comercial (EBC), Instituto Panamericano 
de Alta Dirección de Empresas, Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), 
ITESM campus Ciudad de México, Estado de México, Santa Fe y Puebla, 
Universidad Anáhuac México Sur, Universidad de las Américas Puebla (UDLAP), 
UNAM, Universidad Panamericana y Universidad del Valle de México; y finalmente 
por LHH. La realización de esta Junta se da el segundo martes de cada mes. 
ENLACE se encuentra formado por empresas de consumo masivo en su mayoría, 
giro automotriz y servicios: Arcor, BMW, Campbell’s, Cinépolis, COATS México & 
CA, Coca-Cola FEMSA, Colgate-Palmolive, Daimler Manufactura, DHL, Disney, 
DOW Química Mexicana, Estēe Lauder, Evenflo, Grupo Posadas, Grupo Zapata, 
José Cuervo, Jugos del Valle, Kaltex, Natura, Owens Corning, Pernod Ricard 
México, Richemont de México y Quala; por universidades: FCA-UNAM, EBC, 
ITAM, ITESM campus Ciudad de México, Estado de México, Santa Fe y Puebla, 
UDLAP, Universidad Anáhuac México Sur, UNAM, Universidad Panamericana y 
Universidad del Valle de México; por LHH y Asociación Mexicana en Dirección de 
Recursos Humanos (AMEDIRH). La Junta es ejecutada el tercer martes de cada 
mes. 
31 
 
Durante el transcurso de las Juntas de Intercambio se realiza un desayuno; 
asuntos generales, en el cual se notifica de algo acontecido en una empresa o 
universidad que sea de relevancia; se hace lectura de vacantes, en las cuales 
cada empresa selecciona las tres más importantes por cubrir. El prestador de 
Servicio Social debe preguntar a la empresa por requerimientos mínimos 
necesarios para la búsqueda de candidatos (carreras solicitadas, situación 
académica [estudiante, recién egresado, egresado, titulado], conocimientos o 
experiencia necesarios, manejo de alguna paquetería específica, idioma 
requerido, horario y zona para laborar, sueldo y prestaciones) en caso de no 
contar con esos datos en las vacantes. 
Parte fundamental de las Juntas de Intercambio además del envío de cartera de 
candidatos factibles de cubrir una posición, es compartir las prácticas que se dan 
en cada una de las empresas en el área de Recursos Humanos, por lo que en 
algunas ocasiones las empresas solicitan benchmarks electrónicos enviados a los 
miembros del grupo, mismo que deberá ser expuesto la siguiente junta con los 
resultados obtenidos; bajo lo establecido en los estatutos de cada uno de los 
grupos. 
 
Reclutar y seleccionar personal para empresas de Juntas de Intercambio 
I. Administración de vacantes. 
Una vez que se obtienen las vacantes de las Juntas de Intercambio de las cuales 
forma parte la Bolsa Universitaria de Trabajo (GIA, CON COM y ENLACE), se 
seleccionan algunas vacantes para dar inicio al reclutamiento bajo el criterio de la 
supervisora de Servicio, dando prioridad a los puestos de becario, trainee y 
analistas. Éstas son distribuidas de manera equitativa entre los prestadores de 
Servicio Social. 
 
 
 
32 
 
II. Difusión de vacantes. 
Para dar inicio a la difusión de vacantes, éstas se realizan mediante dos 
modalidades: 
II.1 En primer lugar, las vacantes son subidas al Portal del Sistema Automatizado 
de la Bolsa Universitaria de Trabajo (SISBUT) mediante un perfil de “empresa”: 
http://bolsa.trabajo.unam.mx/empresas para promover las vacantes. Se inicia 
ingresando al sistema con usuario y contraseña asignados por la supervisora de 
Servicio Social, se publica la vacante con los datos del perfil demandados por la 
empresa como nombre del puesto, carreras solicitadas, experiencia, idioma 
requerido, conocimientos, funciones que desempeñaría en la empresa, dominio de 
alguna paquetería informática, horario y zona para trabajar, sueldo y prestaciones; 
se verifica la inexistencia de error alguno al momento de su escritura o se haya 
omitido información respecto a la vacante, posteriormente se activa la vacante 
mediante un perfil de administrador: http://bolsa.trabajo.unam.mx/adminhome con 
usuario y contraseña asignados por la supervisora de la misma forma. 
II.2 Posteriormente se realizan imágenes como difusión de vacantes a través de 
redes sociales (Facebook, Twitter y LinkedIn). En la elaboración de la difusión se 
utiliza PowerPoint mediante plantillas preestablecidas, en las cuales sólo se 
recurre al vaciado de información de los puestos en cada una; en éstas se debe 
contener información tal como nombre del puesto, requisitos de la vacante como 
escolaridad, experiencia, dominio de alguna paquetería informática, 
conocimientos, horario y zona para laborar, sueldo y prestaciones, algunas 
actividades a realizar y la leyenda en la cual se indica que la currícula será 
recibida al correo electrónico institucional but@unam.mx anotando en asunto el 
nombre de la vacante con la inicial del prestador de Servicio Social que lleva a 
cabo el reclutamiento. Esto con el fin de que la supervisora envíe la currícula 
recibida del correo institucional al correo personal del prestador de Servicio y sea 
posible triangular la información. 
Una vez hechas las difusiones para redes sociales en PowerPoint, deben 
convertirse en un formato de imagen (.png) para ser enviadas al correo electrónico 
33 
 
institucional y éstas sean evaluadas por la supervisora antes de publicarse en las 
redes sociales para evitar la malinterpretación de la información debido a errores 
en la escritura u omisión de información. 
Las vacantes se mantienen confidenciales, excepto los puestos de becarios o 
trainees. 
III. Revisión de cartera de candidatos. 
Se efectúa una revisión de la cartera de candidatos, esta currícula se encuentra 
conformada por cuatro fuentes principales: 
III.1 Reclutamientos anteriores, ya sea por la recepción previa de currícula al 
correo institucional de postulaciones debido a la difusión generada en redes 
sociales o postulaciones en el SISBUT de vacantes afines subidas en el perfil de 
empresa que la BUT utiliza para promover las vacantes. 
III.2 Inicio de sesión como administrador, se buscan vacantes afinesa la que se 
encuentra en proceso para revisar las postulaciones que tuvieron lugar en ello, 
éstas son ofertas subidas por otras empresas inscritas en el sistema. 
III.3 Reclutamientos masivos anteriores, postulaciones recibidas de reclutamientos 
masivos organizados en la UNAM. 
III.4 Bases generadas de participantes de talleres ofrecidos en la Bolsa 
Universitaria de Trabajo (BUT) o foráneos (Ingeniería). 
Se les invita a participar en el proceso mediante el envío de la imagen de difusión 
de la vacante por correo electrónico con la intención de invitar a que se postulen. 
Se les sugiere en el cuerpo del correo electrónico envíen el currículum vitae al 
correo institucional con formatos propuestos según su situación académica 
(estudiante, egresado o egresado con título), en la siguiente liga: 
http://cvejemplo1.blogspot.mx/ (Formato presentado en los talleres que imparte la 
BUT [Anexo 4]) para mejorar el impacto ante los empleadores. 
 
 
34 
 
IV. Filtro de currícula. 
Filtro de currícula de postulaciones generadas por la difusión de vacante en curso 
y de la revisión de cartera de candidatos; con base en requisitos mínimos de la 
vacante respecto a la situación académica, experiencia, conocimientos y 
habilidades técnicas solicitadas. 
En caso de no contar con universitarios que cumplan con el perfil para cubrir la 
vacante, los candidatos postulados se envían a cartera. 
V. Envío de candidatos. 
V.1 Primeramente, se envían candidatos que cumplen con requerimientos 
mínimos solicitados en la vacante como carrera, situación académica, manejo de 
paquetería informática, idiomas requeridos y experiencia. Cada prestador de 
Servicio Social envía a los candidatos a través del mail personal al institucional, 
anotando en asunto CV UNAM y el nombre de la vacante. En el cuerpo del correo 
electrónico se coloca el correo de la empresa a la que serán enviados los 
candidatos consultado previamente en Directorios de las Juntas de Intercambio 
actualizados, nombre de quien está a cargo del reclutamiento en la empresa, 
saludo, nuevamente mención de la vacante y despedida. Todo correo deberá ser 
enviado por la supervisora de Servicio Social a través del correo electrónico 
institucional but@unam.mx hacia las empresas. 
V.2 Posteriormente se envía correo electrónico al candidato para notificar su 
participación en el proceso de reclutamiento de la empresa y en caso de ser 
contactados deberán dar aviso al correo institucional. 
VI. Seguimiento de candidatos y empresas. 
VI.1 Los candidatos enviados son registrados en una base de datos en Google 
Drive denominada “BASE ENVIADOS CON COM 16” en la que los datos se 
organizan en columnas y se vacía la información tal como, Empresa, Grupo o 
Junta de Intercambio a la que pertenece, puesto, nombre, edad, sexo, carrera, 
situación, egreso, semestre, nivel de inglés, mail, teléfono de casa, celular, fecha 
de envío a la empresa, nombre de la persona que envío al candidato, mes de 
35 
 
envío; para llevar control de los candidatos enviados al año y seguimiento de los 
mismos. 
VI.2 Pasado un mes del envío de candidatos, se pide retroalimentación de los 
candidatos enviados a la empresa directamente en la Junta de Intercambio o con 
envío de correo electrónico a la empresa, si fueron contratados o no y por qué. En 
caso de no haber aclaración por parte de la empresa, se opta por contactar por 
correo electrónico a los candidatos enviados para que informen si fueron 
contactados o no y que notifiquen el estado del procedimiento. 
Toda información generada de la retroalimentación (empresa o candidato) se 
integra a la base de datos en Google Drive “BASE ENVIADOS CON COM 16” en 
una columna denominada Seguimiento para conocer el estado del procedimiento, 
tal y como se muestra en el Anexo 5. 
A modo de conclusión, la Dirección General de Orientación y Atención Educativa, 
específicamente el Departamento de Bolsa Universitaria de Trabajo, a través del 
Programa de Servicio Social Apoyo a la búsqueda de primer empleo, realiza 
esfuerzos para apoyar la inserción laboral de los estudiantes y egresados de la 
UNAM de manera oportuna y breve, debido a la preocupación causada por la 
situación que enfrentan los universitarios al momento de egresar y tener su primer 
contacto con el mercado laboral; por medio de acciones tales como la vinculación 
con las empresas, a través del Sistema Automatizado de la Bolsa Universitaria de 
Trabajo con la publicación de vacantes, exposición de requerimientos y 
contratación de universitarios; el acercamiento con el sector laboral a través de la 
Feria del Empleo UNAM, y la participación en Grupos de Intercambio con 
empresas transnacionales. Así como, preparar a los universitarios mediante la 
identificación de competencias y herramientas necesarias para generar un mayor 
impacto ante las empresas, propiciando la labor de venta del perfil profesional a 
través de una entrevista de trabajo exitosa basada en el modelo de competencias 
instaurado en la Bolsa Universitaria de Trabajo. 
Sin embargo, dichos esfuerzos no han sido suficientes para fomentar la inserción 
laboral de los universitarios a través del vínculo generado con las empresas de los 
36 
 
Grupos de Intercambio, debido a los filtros empleados para canalizar a los 
candidatos a una empresa, es decir, el proceso de selección de personal 
ejecutado en la BUT; por lo que se pretende hacer una revisión del proceso de 
reclutamiento y selección llevado a cabo en las organizaciones, enfocándose en 
las técnicas empleadas para proceder con el filtro de candidatos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
CAPÍTULO 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
1.1 Definición de Reclutamiento de Personal 
Las organizaciones se encuentran en constante búsqueda de personas que 
formen parte de ella para aplicar sus conocimientos y habilidades; para ello, es 
necesario que las organizaciones sean capaces de transmitir las oportunidades de 
empleo con el fin de alcanzar a candidatos que forman parte del mercado de 
recursos humanos y estos reúnan determinadas características necesarias para 
un puesto en la organización (Chiavenato, 2009). 
El mercado de recursos humanos se encuentra conformado por diferentes tipos de 
candidatos, entre ellos, los empleados dentro de la empresa y que pueden ser 
considerados a promoción o transferencia; candidatos sin experiencia laboral, 
como es el caso de los recién egresados, para los cuales es necesario 
capacitarlos; candidatos que se encuentran trabajando en una empresa, pero por 
diversos motivos personales desean cambiar a otra; y candidatos sin actividad 
laboral con experiencia previa y en búsqueda de oportunidades de empleo 
(Llanos, 2013). 
Para lograr transmitir las oportunidades de empleo de las organizaciones, se hace 
uso del reclutamiento. 
El reclutamiento, es definido por Martha Alles (2010, p. 178) como “conjunto de 
procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente 
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, a fin de 
seleccionar a alguno/s de ellos para que reciba/n el ofrecimiento de empleo”. 
Por otra parte, Chiavenato (2009, p. 117) lo define como el “proceso de atraer a un 
conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad 
del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El 
mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo 
o una combinación de ambos”. 
38 
 
Llanos (2013, p. 87), expone como reclutamiento al “proceso mediante el cual se 
captan candidatos potencialmente aptos y acordes con los perfiles del puesto para 
ocupar las vacantes…”. Por candidatos potenciales, se entiende aquellos 
candidatos que, por sus características, perfil profesional y laboral, pueden ser 
considerados para continuar en un proceso de selección y posteriormente