Prevalencia-de-mobbing-en-el-personal-de-enfermera-de-un-hospital-del-sector-salud

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
MÉXICO, D.F. AGOS
QUE 
MÉDICO ESPECIALISTA EN MEDICINA DEL TRABAJO
P 
DRA. PERLA LILIANA DELGADILLO MORALES
“PREVALENCIA DE MOBBING EN EL 
PERSONAL DE ENFERMERÍA DE UN 
HOSPITAL DEL SECTOR SALUD”
DELEGACIÓN 4 SURESTE DEL DISTRITO FEDERAL
HOSPITAL GENERAL DE ZONA No. 32 
ASESOR: DR. FRANCISCO RAÚL SÁNCHEZ
 
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA
MÉXICO, D.F. AGOS
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO
MÉDICO ESPECIALISTA EN MEDICINA DEL TRABAJO
 
P R E S E N 
DRA. PERLA LILIANA DELGADILLO MORALES
“PREVALENCIA DE MOBBING EN EL 
PERSONAL DE ENFERMERÍA DE UN 
HOSPITAL DEL SECTOR SALUD”
FACULTAD DE MEDICINA 
DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO
 
INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL
COORDINACIÓN DE SALUD EN EL TRABAJO
DELEGACIÓN 4 SURESTE DEL DISTRITO FEDERAL
HOSPITAL GENERAL DE ZONA No. 32 “VILLA COAPA
ASESOR: DR. FRANCISCO RAÚL SÁNCHEZ
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
MÉXICO, D.F. AGOSTO 2009 
T E S I S 
TULO DE: 
MÉDICO ESPECIALISTA EN MEDICINA DEL TRABAJO 
 T A 
DRA. PERLA LILIANA DELGADILLO MORALES 
“PREVALENCIA DE MOBBING EN EL 
PERSONAL DE ENFERMERÍA DE UN 
HOSPITAL DEL SECTOR SALUD” 
DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO 
INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL 
COORDINACIÓN DE SALUD EN EL TRABAJO 
DELEGACIÓN 4 SURESTE DEL DISTRITO FEDERAL 
VILLA COAPA” 
ASESOR: DR. FRANCISCO RAÚL SÁNCHEZ ROMÁN 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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FIRMAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DR. FRANCISCO RAÚL SÁNCHEZ ROMÁN 
ASESOR DE TESIS 
JEFE DEL ÁREA DE VIGILANCIA Y PROMOCIÓN DE LA SALUD PARA 
TRABAJADORES IMSS 
CENTRO MÉDICO NACIONAL SIGLO XXI 
 
 
 
 
DR. AUGUSTO JAVIER CASTRO BUCIO 
COORDINADOR CLÍNICO DE EDUCACIÓN E INVESTIGACIÓN MÉDICA 
DEL HOSPITAL GENERAL DE ZONA No. 32 “VILLA COAPA” 
 
 
DR. ALONSO DE JESÚS SERRET GONZÁLEZ 
PROFESOR TITULAR DEL CURSO DE LA ESPECIALIDAD 
DE MEDICINA DEL TRABAJO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado. Un esfuerzo total 
es una victoria completa. 
- Mahatma Gandhi - 
 
Para ti Vicky: la Para ti Vicky: la Para ti Vicky: la Para ti Vicky: la Victoria Victoria Victoria Victoria es tuyaes tuyaes tuyaes tuya 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
Agradezco profundamente a: 
- Mi mamá, por darme la vida. Gracias a tu amor, esmero, dedicación, ejemplo y profesionalismo 
he llegado hasta donde ahora me encuentro. 
- Mi papá, por darme la vida. Gracias a tu tiempo y ejemplo profesional, que dejaron grandes 
enseñanzas en mi. 
- Mis hermanos; a ti Nancy por tu cariño incondicional y apoyo permanente; a ti Luis por tu 
cariño, palabras y apoyo. Ambos son parte esencial de mi vida y un ejemplo a seguir. 
- Mis abuelitos, a quienes infinitamente agradeceré su amor, sabiduría y enseñanzas que lograron 
formar mi persona. 
- Mi tía, por su amor y cuidado que fomentaron mi interés por el aprendizaje. 
- Mis amigos por su compañía y apoyo. 
 
Asimismo, mi agradecimiento permanente a: 
 
- Dr. Francisco Raúl Sánchez Román. Asesor de Tesis. Médico del Trabajo. Jefe del Área de 
Vigilancia y Promoción de la Salud para Trabajadores IMSS. Centro Médico Nacional Siglo 
XXI. Por sus enseñanzas, brindarme sus conocimientos, apoyo en todo momento y por su 
calidad profesional y humana. 
- M. en C. Cuauhtémoc Arturo Juárez Pérez. Unidad de Investigación de Salud en el Trabajo. 
Centro Médico Nacional Siglo XXI. Por sus enseñanzas y apoyo en el análisis estadístico. 
- Dr. Alonso de Jesús Serret González. Médico del Trabajo. Profesor Titular del Curso de 
Especialización en Medicina del Trabajo. 
- Dr. Óscar Campos Robles. Médico del Trabajo. Profesor Adjunto del Curso de Especialización 
en Medicina del Trabajo. División de Salud en el Trabajo de la Delegación Sur, D.F., Hospital 
General de Zona No. 32 “Villa Coapa”, IMSS. 
- Dr. Augusto Javier Castro Bucio, Coordinador Clínico de Educación e Investigación Médica 
del Hospital General de Zona No. 32 “Villa Coapa”, IMSS. 
- A la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional Autónoma de México, Ciudad 
Universitaria y a sus Profesores, por ser el origen de mi formación médica. 
- Al Dr. José Narro Robles, Rector de la Universidad Nacional Autónoma de México y 
Académico de la Facultad de Medicina, por enseñarme que los alcances de la profesión médica 
no se limitan a un aula ni a las paredes de un hospital. 
- Al Dr. Armando Pérez Torres, Académico e Investigador de la Facultad de Medicina de la 
UNAM, así como a su equipo de trabajo, por guiarme en el camino de la investigación médica. 
- A los Pacientes, Médicos y diferentes sedes Hospitalarias que contribuyeron a mi aprendizaje. 
- Al personal de Enfermería del Hospital del Sector Salud, que colaboró en la realización de ésta 
Tesis. 
ÍNDICE 
 PÁGINA 
 
Resumen 6 
I. Marco Teórico 
1.1 Definición de Factores 
Psicosociales 
1.2 Mobbing 
 
7 
7 
 
8 
II. Planteamiento del Problema 
2.1 Pregunta de Investigación 
 
13 
14 
III. Justificación 
 
15 
IV. Objetivos 
4.1 Objetivo General 
4.2 Objetivos específicos 
 
16 
V. Definición de Variables 
5.1 Variables de estudio 
5.2 Variable independiente 
5.3 Variable dependiente 
5.4 Operacionalización de 
variables 
 
17 
17 
18 
18 
19 
VI. Metodología 
 
21 
VII. Recursos 
 
26 
VIII. Resultados 
 
27 
IX. Discusión 
 
31 
X. Limitaciones del estudio 
 
35 
XI. Conclusiones 
 
36 
XII. Recomendaciones 
 
39 
XIII. Anexos 
 
41 
XIV. Gráficas 
 
49 
XV. Bibliografía 60 
 
RESUMEN 
ANTECEDENTES: Los FACTORES PSICOSOCIALES son condiciones 
presentes en una situación laboral, relacionadas con la organización del trabajo, su contenido y 
la realización de la tarea, que tienen capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud 
del trabajador. El análisis de estos factores, es importante para propiciar bienestar y prevenir la 
enfermedad derivada de los mismos. Los efectos de los factores de riesgo psicosocial son 
diversos. Dentro de los riesgos psicosociales, encontramos al Mobbing el cual es considerado 
uno de los principales riesgos a los que puede enfrentarse un trabajador, a lo largo de su vida 
laboral; el Mobbing describe situaciones en las que un trabajador sufre de ataques psicológicos 
continuos por parte de uno o varios miembros del grupo laboral, lo cual le produce 
importantes trastornos en la salud física y mental. La enfermería se ha encontrado como un 
sector laboral afectado por Mobbing. En estudios internacionales, se reporta como el riesgo 
psicosocial más frecuente. En nuestro país, no existen publicaciones de la prevalencia del 
Mobbing en enfermería. 
OBJETIVO: Evaluar la prevalencia de Mobbing en el personal de enfermería de un 
Hospitaldel sector salud. Asimismo, determinar el perfil de las víctimas de Mobbing, en ésta 
población y cuál es el tipo de Mobbing más frecuente. 
METODOLOGÍA: Se realizó un estudio transversal, descriptivo y observacional en el 
personal de Enfermería de un Hospital del sector salud. Se utilizó el Inventario de Violencia 
y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), validado en la población mexicana, 
el cual califica dos elementos: la violencia psicológica en el trabajo en general y el acoso 
psicológico (Mobbing) en el trabajo. La base de datos se construyó en el programa Microsoft 
Excel 2007 y se analizó con el paquete estadístico Stata 9. Se realizó análisis univariado para 
obtener medidas de frecuencia y de tendencia central; posteriormente, se realizó análisis 
bivariado. Del IVAPT-PANDO, se obtuvieron dos calificaciones: la presencia de eventos de 
violencia y su intensidad. El Mobbing se cuantificó a partir de las respuestas obtenidas en la 
segunda serie de opciones de cada ítem, contabilizando sólo el número de veces que el 
trabajador contestó “Más que al resto de mis compañeros”, y se otorgó un punto por cada vez. 
RESULTADOS: La prevalencia de Mobbing fue de 17.28% (28 casos), de los cuales 
22 (78.6%) fueron de intensidad baja, 4 fueron de intensidad media (14.3%) y 2 fueron de 
intensidad alta (7.1%). En cuanto al tipo de Mobbing, 15 (53.6%) fueron de tipo descendente, 
7 de tipo descendente y horizontal (25%), 4 de tipo horizontal (14.3%), 1 de tipo ascendente 
(3.6%) y 1 de tipo ascendente y descendente (3.6%). En relación a la presencia de violencia, se 
detectaron 122 casos (75.31%), de los cuales 39 fueron de tipo bajo (32%), 41 fueron de tipo 
medio (34%) y 42 fueron de tipo alto (34.4%). De ellos, 110 casos (90.2%) fueron de 
intensidad baja y 12 casos de intensidad media (10%). 
CONCLUSIONES: Se corroboró una significancia estadística entre la presencia de Mobbing y 
el área de trabajo, siendo hospitalización quien reportó más casos; asimismo hubo una 
significancia estadística entre Mobbing y sexo, ya que todos los casos fueron en mujeres. Es de 
llamar la atención que los 28 casos de Mobbing también reportan presencia de Violencia en el 
trabajo, hecho que también tuvo una significancia estadística. 
I. MARCO TEÓRICO (ANTECEDENTES) 
Los FACTORES PSICOSOCIALES son “aquellas condiciones presentes en una 
situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del 
trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo 
del trabajo y la salud del trabajador". (1) 
En un sentido más amplio, se considera a los factores psicosociales, como “interacciones 
entre la concepción, organización, gestión, contenido del trabajo, realización de la tarea, así como las condiciones 
ambientales y sociales y las capacidades, necesidades, expectativas, costumbres, cultura y circunstancias 
personales de los trabajadores. Éstas interacciones pueden potenciar o afectar tanto al bienestar, calidad de vida 
o a la salud (específicamente psicológica o mental) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (2) 
Por tanto, cuando nos referimos a riesgos psicosociales, estamos hablando de: 
 
• Características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes, 
sencillez/complejidad, monotonía/repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión, 
responsabilidad, iniciativa/autonomía, formación requerida, aprendizaje de la tarea, prestigio 
social de la tarea en la empresa. 
 
• Estructura de la organización: definición de competencias, estructura jerárquica, canales 
de comunicación e información, relaciones personales, desarrollo profesional, ayudas sociales, 
estilo de mando. 
 
• Características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo, 
condiciones físicas del trabajo. 
 
• Características de la empresa: tamaño, actividad de la empresa, ubicación, imagen social. 
 
• Organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo 
en días festivos, trabajo en turnos. (1) 
 
El “modelo dinámico de factores de riesgo psicosocial” contempla sus componentes 
agrupados en “fuentes de riesgo”. Las fuentes se describen como condiciones propias del 
trabajo, del individuo o del entorno. Los factores de riesgo se describen como una condición 
lesiva que tiene su origen en las distintas fuentes. La transformación de los factores 
psicosociales en factores de riesgo supone la consideración de varios de los siguientes criterios: 
la duración o tiempo de exposición a la condición que se percibe riesgosa; la intensidad del 
factor de riesgo; la frecuencia de presentación; y, el potencial dañino o grado en que un factor 
de riesgo es capaz de producir efectos negativos en la salud y el bienestar. Pueden presentarse 
factores de riesgo psicosocial de diverso tipo: 
 
 
a) Factores de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan porque tienen un 
tiempo de exposición corto, escasa frecuencia de ocurrencia y alta intensidad. 
 
b) Factores de riesgo que producen efectos crónicos, que se caracterizan porque tienen 
alta frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposición e intensidad variables. 
 
 c) Condiciones cotidianas que, aunque generan efectos de estrés leves, no pueden 
considerarse como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar de presentarse con alta 
frecuencia, el tiempo de exposición y la intensidad son bajas. 
 
 
El análisis de los factores de riesgo psicosocial, requiere de su identificación e 
intervención para propiciar bienestar en la población de trabajadores y también de su 
identificación e intervención, para prevenir la enfermedad derivada de los mismos. 
 
 
Los efectos de los factores de riesgo psicosocial son diversos y dependen de las 
características de las personas, de la apreciación de la situación y de los mecanismos de 
resistencia, así como de las características mismas del factor de riesgo. Se identifican dos tipos 
de respuestas ante los factores psicosociales: 
 
• Las respuestas de acomodación pasiva, que conducen a una reducción del interés por 
participar y cambiar la realidad, sumiendo al individuo en un ciclo de empobrecimiento 
personal que limita su capacidad de lucha. 
 
• Las respuestas de estrés, que tienen componentes subjetivos, fisiológicos y motores. 
 
 Los sistemas que principalmente que se activan como respuesta al estrés son el sistema 
nervioso y el sistema endocrino. El inmunológico, el cardiovascular y el gastrointestinal, se 
involucran y son eventualmente afectados por la presencia de las reacciones de estrés que 
pueden producir enfermedad a través de: estados afectivos negativos (ansiedad, depresión), 
consecuencia del estrés mismo, que actúan mediante procesos biológicos hormonales o 
conductas de riesgo y mediante respuestas de afrontamiento que pueden llevar a conductas de 
riesgo (como fumar, ingerir alcohol) y a respuestas biológicas hormonales. El estrés podría 
conducir a diversos comportamientos en relación con el proceso de enfermedad, tales como 
consultas médicas repetidas. (3) 
 
 
Dentro de los riesgos psicosociales, encontramos al Mobbing o acoso laboral, el cual es 
considerado uno de los principales riesgos a los que puede enfrentarse un trabajador, a lo largo 
de su vida laboral. (4) 
 
 
Según la “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión 
Europea”, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, un 
9% de los trabajadores europeos han sido víctimas de Mobbing o acoso moral o psicológico en 
el trabajo” (13 millones de personas). En España el porcentaje se sitúa en torno al 10%, lo que 
cuesta a la sociedad más de 90 millones de euros por bajas o invalidez profesional. (5) 
 
 El término Mobbing, proviene del etólogo Konrad Lorenz que lo definió como el 
ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra otro individuo más 
fuerte que ellos. En losaños 80, el profesor Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo, 
consideró esta situación como un acoso y hostigamiento, llamándolo Mobbing o bullying y 
definiéndolo como “el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de 
intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas 
hacia una tercera: el objetivo”; se considera como un proceso de destrucción, compuesto por 
una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, 
pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos. En al ámbito laboral, el concepto de 
Mobbing o abuso psicológico se utiliza para describir situaciones en las que un empleado o 
trabajador sufre de ataques psicológicos continuos por parte de uno o varios miembros del 
grupo laboral, siendo sometido a una persecución y abuso que le produce importantes 
trastornos en la salud física y mental. (5, 6, 7, 8) 
 
 
 
Se considera que existen tres tipos de Mobbing: 
1) Ascendente: Una persona con rango jerárquico superior en la organización se ve 
agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se 
incorpora a la empresa y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se 
encuentran a su cargo, o porque ese puesto es anhelado por alguno de ellos. Otra 
modalidad es cuando un trabajador es ascendido, otorgándole la capacidad de organizar 
y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado 
previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con 
la elección, o si el nuevo responsable no marca objetivos claros, generando 
intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. Con menor 
frecuencia, puede desencadenarse el Mobbing hacia los jefes que se muestran 
arrogantes y autoritarios. 
2) Horizontal: Un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel 
jerárquico, aunque es posible que tenga una posición superior, de forma no oficial. El 
ataque puede producirse por problemas personales o porque alguno de los miembros 
del grupo no acepta las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto. Otra 
circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o 
psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás 
simplemente para mitigar el aburrimiento. 
3) Descendente: Es la situación más habitual. Se trata de un comportamiento en el que 
la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso 
insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado, ya sea para 
destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o 
simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse del 
trabajador forzando el abandono “voluntario” de la persona determinada, sin proceder 
a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un costo económico para la 
empresa. 
El acoso laboral suele desarrollarse en una evolución temporal prototípica descrita por 
Leymann, la cual se mantiene en los diferentes estudios que se han realizado, aunque realmente 
es difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso del proceso de acoso 
laboral, debido a las diferentes particularidades de cada persona, así como del modelo de 
organización en el que se desarrolla el proceso. Las fases que Leymann describe son: 
1) Inicio por un incidente crítico: Conflicto mal resuelto por la organización a partir de 
la cual se produce una serie de conflictos privados. En ésta fase no hay aún acoso 
laboral. La víctima percibe un empeoramiento brusco de su relación con otra u otras 
personas y no sabe a qué atribuirlo con exactitud. 
2) Fase de Mobbing y estigmatización: El acosador pone en práctica toda la estrategia 
de hostigamiento en su víctima, usando una serie de comportamientos cuyo objetivo es 
ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Estos comportamientos se dan de forma 
repetida, al menos una vez por semana, durante 6 meses (criterio estadístico de 
Leymann); sin embargo, no debe considerarse lo anterior como un dogma ya que ésta 
delimitación parece ser un ejemplo que indicó Leymann. (2) La primera manifestación 
de acoso suelen ser las críticas sistemáticas e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto 
físico, sus ideas y planteamientos en relación con el trabajo que realiza, a pesar de que 
previamente su trabajo se hubiera considerado excelente. El objetivo es doble: 
deteriorar en lo posible la imagen pública de la víctima y acabar con su equilibrio y 
resistencia psicológica. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar 
a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el 
resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para 
estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o 
pasiva del entorno. 
3) Intervención de las autoridades de personal o desde la empresa: El conflicto 
trasciende a la dirección de la empresa, la cual puede llevar a cabo alguna forma de 
actuación, generalmente por el departamento de Recursos Humanos o la dirección de 
personal, quienes en la menor parte de los casos, realizan una investigación exhaustiva 
del problema y deciden que el trabajador acosado sea cambiado de puesto de trabajo y 
articulan estrategias para que no vuelva a producirse, sancionando al hostigador (es), 
dando una solución positiva al conflicto. Sin embargo, lo que sucede normalmente, es 
que la investigación del caso es nula o escasa y las autoridades del centro de trabajo 
suelen ver a la víctima como el problema a combatir, sumándose al entorno que acosa 
activa o pasivamente la víctima y generalmente, dando una solución negativa del 
conflicto, ya que entra en funcionamiento el mecanismo psicológico que se conoce 
como “error en la atribución”, que hace que compañeros, jefes y directivos tiendan a 
crear explicaciones que se basan en las características individuales de la víctima, 
situando la responsabilidad de la situación en ella y no en el o los acosadores, 
aumentando el estigma de la víctima como la “oveja negra”. 
 
4) Marginación o exclusión de la vida laboral: Cuando las condiciones causantes de 
Mobbing no son resueltas, el hostigamiento suele acabar con la salida de la víctima de 
la organización, ya sea por petición de traslado, abandono del puesto de trabajo o por 
despido (por ausentismo y baja productividad que justifican el despido cuando el 
Mobbing ha conseguido su finalidad destructora). En algunas ocasiones, se ha 
reportado el suicidio de la víctima, en casos extremos. Otras veces, la víctima decide 
soportar estoicamente en su puesto de trabajo, lo cual trae consigo consecuencias 
negativas para su salud. La víctima pudo haber sido diagnosticada erróneamente como 
personalidad paranoide, ansiosa-depresiva o con alteraciones del carácter, ya que el 
profesional consultado no considera que los síntomas de la víctima puedan tener su 
origen en una agresión externa continua. (7, 9) 
Leymann, realizó un Inventario de Actitudes Hostiles, donde se presentan los 
comportamientos que pueden ocurrir durante el Mobbing, pudiendo presentarse algunos y 
otros no, dependiendo de factores culturales. Este inventario, es útil para identificar 
conductas que se presentan en el Mobbing. 
Existen condiciones de especial vulnerabilidad, que favorecen la aparición de 
Mobbing, como los entornos en los que predomina y se favorece la competencia o en los que 
se presentan estilos de mando autoritarios. En lo que se refiere a las víctimas, frecuentemente 
son de edades menores a los 30 años y se ha observado mayor incidencia en trabajadores 
eventuales o temporales, que en los fijos. En algunos estudios, se ha observado que son más 
comunes los casos de acoso laboral en mujeres que en hombres. 
 
 
Las consecuencias del Mobbing, son amplias y variadas, afectando básicamentea la 
víctima en tres niveles: 
 
1) Nivel individual: Con efectos cognitivos (apatía, dificultad para concentrarse, etc.), 
estrés, trastornos del sueño, fatiga, debilidad, suicidio en casos extremos, entre otros. 
2) Nivel familiar: Aislamiento, problemas de pareja, conflictos con sus hijos, etc. 
3) Nivel organizacional: Ausentismo, incremento en las tasas de incapacidades y 
accidentes, disminución de la productividad, clima laboral negativo en general. (4) 
 
En lo referente a enfermedades que pudieran ser producidas por Mobbing o acoso 
laboral, la sintomatología concreta es variada, según se ha constatado en diferentes estudios, 
clasificándola en dos grandes grupos, según las atribuciones de la propia víctima: 
 
a) Síntomas físicos: lumbalgias, artralgias, cefalea, problemas de memoria, hiporexia, 
taquicardia, disnea, vértigo, hipotensión, hipertensión, entre otros. 
b) Síntomas psíquicos: Irritabilidad, llanto fácil, trastornos del sueño, aislamiento social, 
ideas suicidas, etc. 
Es definitivamente notorio que los efectos del Mobbing sobre la salud apenas 
empiezan a delimitarse y se cuenta con escasa bibliografía en el ámbito de la salud, siendo más 
amplia en el terreno de la psicología laboral. Por lo anterior, no es posible aún establecer 
criterios de diagnóstico y tratamiento basados en la evidencia. 
 
Leymann, realizó un Inventario de Actitudes Hostiles, donde se presentan los 
comportamientos que pueden ocurrir durante el Mobbing, pudiendo presentarse algunos y 
otros no, dependiendo de factores culturales. Este inventario, es útil para identificar 
conductas que se presentan en el Mobbing. (7) 
Al ser considerado el Mobbing un problema importante para la Salud Ocupacional y la 
Salud Pública en muchos países, se observó la necesidad de contar con instrumentos válidos 
y confiables para su evaluación. El Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el 
Trabajo (IVAPT-PANDO), es el primer instrumento construido y validado en México, 
constituyéndose como un acercamiento a la medición del problema en nuestro país. (2, 13) 
Para determinar la presencia de Mobbing, se requieren tres elementos mínimos: 
a) la presencia de comportamientos violentos de una o varias personas sobre otra(s) 
b) que estos comportamientos se presenten de manera continua durante cierto tiempo 
 c) que exista la intencionalidad de destrucción psicológica y de obtener su salida de la 
organización o de dañar deliberadamente a la persona. (2) 
 El personal de salud ha sido ya bastante estudiado en relación con los riesgos 
psicosociales; la sobrecarga laboral, la falta de equidad, el escaso reconocimiento, entre otros. E 
general, son factores comunes que en cualquier profesión pueden conllevar al desgaste 
personal. Aunado a los anteriores, en el área de la salud se pueden añadir algunas variables que 
son distintivas como: el contacto cotidiano con el dolor y la muerte, peticiones excesivas por 
parte del usuario, temor a cometer errores irreparables, agresiones físicas y verbales, etc; 
aunado a que en los últimos años se ha perdido significativamente el apoyo social y la 
valoración que en otros tiempos gozaron los profesionales de la salud. (11) 
 
 La enfermería se ha encontrado como un sector laboral afectado por Mobbing. En 
estudios internacionales al respecto, una encuesta realizada en España, encontró que el 
Mobbing es el riesgo psicosocial más frecuente entre el personal de enfermería, constituyendo 
el primer riesgo laboral para este sector; el 65% de las enfermeras encuestadas habían sufrido 
Mobbing y el 80% presenciaron en el entorno laboral comportamientos de Mobbing. También 
manifestaron problemas físicos y psíquicos a causa de conductas relacionadas con la presencia 
de Mobbing. (10) 
 
 Se ha observado que el personal de enfermería que padece Mobbing tiene un mayor 
promedio de días de baja laboral y ausentismo. Una gran parte toma una actitud pasiva y de 
indefensión y un bajo porcentaje de los casos recibe apoyo de sus compañeros. No se sabe 
con exactitud porqué este sector laboral sea más vulnerable al Mobbing, pero se ha especulado 
que puede deberse al perfil clásico de esta profesión, por ejemplo, la mayoría son mujeres, 
practicando una profesión de carácter asistencial que requiere empatía y actitud de no 
confrontación, las jerarquías son muy marcadas, los sistemas de trabajo son burocráticos, el 
ambiente laboral es competitivo, entre otros. (11) 
 
 
II. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA. 
 
 
Actualmente, los cambios constantes y las necesidades del trabajo, aunado a la 
aparición de nuevas habilidades y competencias profesionales, han favorecido que surjan una 
serie de consecuencias tanto positivas como negativas en la organización del trabajo. (18) 
 
Los costos económicos derivados de la disminución de la calidad del trabajo 
desarrollado, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, las deficiencias en los 
flujos de información y comunicación, entre otros, se suman a otros costos de difícil 
cuantificación pero de indudable existencia. 
 
La administración moderna reconoce que el capital humano es un factor que puede 
determinar el éxito o el fracaso de las organizaciones públicas y privadas. 
 
El clima organizacional se refiere al ámbito de trabajo propio de una organización; el 
término designa a un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o 
indirectamente por los empleados, constituyendo una fuerza que influye en la conducta de los 
mismos. (19) 
 
La salud ocupacional tiene como uno de sus objetivos centrales prevenir de manera 
adecuada las enfermedades o accidentes que se puedan generar en y por el trabajo, todo ello 
con base en las disciplinas de la seguridad y la higiene industrial. Sin embargo, es claro que la 
mayor parte de las investigaciones en el área, se han centrado en la evaluación de factores de 
exposición de riesgo tradicionales, como lo son los factores físicos, químicos y biológicos, 
dejando de lado importantemente a los factores psicosociales del trabajo, que El Comité Mixto 
de la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud 
(OIT/OMS), han definido como: “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el 
empleo y las condiciones de su organización, por una parte y por la otra, las capacidades del empleo, sus 
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y 
experiencias influyen en la salud y rendimiento” . (20) 
 
En este sentido, es necesario promover la identificación y prevención de los factores de 
riesgo psicosocial, para ofrecer entornos de trabajo laborales más saludables. 
 
El diagnóstico, vigilancia y control del Mobbing, se ha trabajado en países 
desarrollados; sin embargo, en los países en vías de desarrollo se cuenta con escasa 
información sobre el tema, pese a que es muy probable que tenga la misma relevancia. (11) 
 
 Existen planteamientos donde al parecer, determinadas personas parecen tener mayor 
riesgo de padecer Mobbing; en este sentido se ha señalado su relación con el género femenino, 
aunque hay discrepancias al respecto, en la literatura. Además, se ha relacionado con el tipo de 
contratación. Se ha identificado al sector de los servicios como uno de los campos en los que 
los riesgos psicosociales tienen especial prevalencia, entre ellos el Mobbing. (18) 
 
 El estudio Cisneros III, realizado en España, se considera como el primer estudio 
monográfico sectorial de ese país, relacionado con el Mobbing. En este estudio, se confirmó 
que el sector de enfermería padece importantes comportamientos de Mobbing por factores 
como la dependencia jerárquica múltiple y la actitud no confrontativa, por el perfil mismo de 
su profesión asistencial y humanitaria. Se encontró que el Mobbing es el riesgo psicosocial más 
frecuente entre el personal de enfermería, constituyendo el primer riesgo laboral paraeste 
sector; el 65% de las enfermeras encuestadas habían sufrido Mobbing y el 80% presenciaron 
en el entorno laboral comportamientos de Mobbing. Asimismo manifestaron que presentaban 
problemas físicos y psíquicos a causa de conductas relacionadas con Mobbing. (10) 
 
 En nuestro país, son escasas las publicaciones referentes a la prevalencia del Mobbing 
en algunos sectores laborales, como el académico. Ninguno de ellos referentes al personal de 
enfermería, pese a ser un área laboral de importancia. 
 
 Una forma de identificar el Mobbing, es por medio de instrumentos validados; uno de 
ellos, es el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), 
el cual es el primer instrumento construido y validado en México, constituyéndose como un 
acercamiento a la medición del problema en nuestro país. (2) 
 
 
 
 
Pregunta de investigación: 
 
¿Existe Mobbing en el personal de enfermería de un hospital del sector de salud? 
 
III. JUSTIFICACIÓN 
En nuestro país, no se cuenta con datos estadísticos consistentes sobre el Mobbing en 
el personal de enfermería, ni se ha evaluado como un riesgo laboral psicosocial en ésta 
población, pese a ser un sector laboral de importancia. 
 
Se ha considerado que, de acuerdo con lo reportado en la literatura internacional, el 
personal de enfermería es una población cuyas características propias de su profesión facilitan 
la presencia de Mobbing, constituyendo uno de los riesgos psicosociales más frecuentes en este 
sector. 
 
En México, el Mobbing en el personal de enfermería al parecer, permanece 
subidentificado y subestimado; la información disponible sobre los factores de riesgo 
psicosocial a los que está expuesto el grupo ocupacional, se caracteriza por estudios de estrés, 
fatiga o Síndrome de Burnout. 
 
Con base a lo anterior, ya que no hay fuentes de información nacionales que permitan 
evaluar el problema en dicha población, se planteó este estudio con el fin de evaluar la 
prevalencia del Mobbing en el personal de enfermería de un hospital del sector salud. 
 
El estudio es factible de realizarse ya que la aplicación del Inventario de Violencia y 
Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) no implica un alto costo económico, ni 
requiere de largo tiempo para realizarse. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IV. OBJETIVOS 
 
• General: Definir la prevalencia de Mobbing en el personal de enfermería de un 
hospital del sector salud. 
 
 
 
• Específicos: 
-Determinar el perfil de las víctimas de Mobbing, en ésta población. 
-Determinar cuál es el tipo de Mobbing más frecuente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
I. DEFINICIÓN DE VARIABLES 
-Variables de estudio: Edad, sexo, estado civil, escolaridad, número de hijos, total de 
familiares a su cargo, área del hospital en la cual labora, turno. 
-Variable independiente: Estructura de la organización (se incluye categoría o puesto de 
trabajo o jerarquía, antigüedad en el trabajo y tipo de contrato ya sea de base o eventual). 
-Variable dependiente: Mobbing (acoso laboral) 
� VARIABLES DE ESTUDIO: 
 
EDAD: 
Definición conceptual: Número de años cumplidos o vividos por la persona, desde la 
fecha de su nacimiento hasta el momento de la entrevista. (17) 
Definición operacional: Medición cronológica del tiempo en años cumplidos desde el 
nacimiento hasta el momento del estudio, determinado al contestar el cuestionario. 
 
SEXO: 
Definición conceptual: Condición biológica que distingue a las personas en hombres y 
mujeres. (17) 
Definición operacional: Mujer, hombre. 
 
ESTADO CIVIL: 
Definición conceptual: Situación jurídica de una persona física considerada desde el 
punto de vista del derecho de familia y que hace referencia a la calidad de casado, de 
soltero, etc. (14) 
Definición operacional: Soltero, casado, unión libre, divorciado, separado, viudo. 
 
ESCOLARIDAD (FORMACIÓN ACADÉMICA): 
Definición conceptual: Período de tiempo durante el cual se asiste a la escuela. 
Determina la formación académica. (15) 
Definición operacional: Nivel técnico, Licenciatura, Especialidad. 
 
NÚMERO DE HIJOS: 
Definición conceptual: Número de hijos de la persona evaluada. 
Definición operacional: Número total de hijos. 
 
TOTAL DE FAMILIARES A SU CARGO: 
Definición conceptual: Número de personas familiares que se encuentren bajo el amparo 
de la persona evaluada, es decir, a su cargo. 
Definición operacional: Número de dependientes a su cargo. 
 
 
 
 
ÁREA DEL HOSPITAL EN LA CUAL LABORA: 
Definición conceptual: Área física y operativa del hospital, en la cual se encuentra 
asignada la persona evaluada, para el desempeño de su trabajo. 
Definición operacional: Hospitalización, Urgencias, Unidad Tocoquirúrgica, Quirófanos, 
Consulta Externa, Medicina Preventiva, Atención Domiciliaria del Enfermo Crónico, 
Unidad de Cuidados Intensivos Adultos, Subjefatura de Enfermería, Jefatura de 
Enfermería. 
 
TURNO: 
Definición conceptual: Conjunto de trabajadores que desempeñan su actividad al mismo 
tiempo, según un orden establecido previamente. (16) 
Definición operacional: Matutino, vespertino, nocturno, móvil. 
 
 
� VARIABLE INDEPENDIENTE: 
 Estructura de la organización: 
Definición conceptual: Es la definición de competencias, de la estructura jerárquica, 
canales de comunicación e información, relaciones personales, desarrollo profesional, 
ayudas sociales y los estilos de mando, e incluye: 
 
 CATEGORÍA O PUESTO DE TRABAJO: 
 Definición operacional: Auxiliar de enfermería, Enfermero general, Enfermero 
especialista, Jefe de piso, Subjefe de Enfermería, Jefe de Enfermería. 
 
 ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO: 
 Definición operacional: Por los años laborados. 
 
 TIPO DE CONTRATO: 
 Definición operacional: De base, eventual, de confianza. 
 
 
 
 
� VARIABLE DEPENDIENTE: 
 
 MOBBING: 
 Definición conceptual: Situación en la que un empleado o trabajador sufre de ataques 
psicológicos continuos por parte de uno o varios miembros del grupo laboral, siendo 
sometido a una persecución y abuso que le produce importantes trastornos en la salud física 
y mental. (5, 6, 7, 8) 
Definición operacional: Se considerará como caso de Mobbing, a aquellos que al evaluar 
el IVAPT-PANDO, en la columna B contesten a cualquier pregunta con la opción 3 (“Más 
que a mis compañeros”). 
 
 
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 
VARIABLE ESCALA INDICADOR 
Edad Cuantitativa Discreta Años 
Sexo Cualitativa Nominal Dicotómica 1. Mujer 
 2. Hombre 
Estado civil Cualitativa Nominal Politómica 1. Soltero (a) 
2. Casado (a) 
3. Divorciado (a) 
4. Viudo (a) 
5. Separado (a) 
6. Unión libre 
Escolaridad Cualitativa Nominal Politómica 1. Nivel Técnico 
2. Licenciatura 
3. Posgrado 
Número de hijos Cuantitativa Discreta Número de hijos 
Total de familiares a su cargo Cuantitativa Discreta Número total de familiares a su 
cargo 
Área del hospital en la cual 
labora 
Cualitativa Nominal Politómica Área del hospital en la cual 
labora: 
1. Hospitalización 
2. Consulta Externa 
3. Medicina Preventiva 
4. Atención Domiciliaria 
del Enfermo Crónico 
5. Unidad Tocoquirúrgica 
6. Quirófanos 
7. Urgencias 
8. Unidad de Cuidados 
Intensivos Adultos 
9. Subjefatura de 
Enfermería 
10. Jefatura de Enfermería 
Turno Cualitativa Nominal Politómica 1. Matutino 
2. Vespertino 
3. Nocturno 
4. Móvil 
 
 
 
VARIABLE INDEPENDIENTE: 
Es la estructura de la organización, donde se incluye: 
VARIABLE ESCALA INDICADOR 
Categoría o Puesto de Trabajo Cualitativa Nominal 
Politómica 
1. Enfermero (a) especialista 
2. Enfermero (a) general 
3. Auxiliar de enfermería general 
 
Antigüedad en el puesto de 
trabajo 
Cuantitativa Discreta Años 
Tipo de Contrato Cualitativa Nominal 
Dicotómica 
1. Base 
2. Eventual 
3. Confianza 
 
 
VARIABLE DEPENDIENTE: 
VARIABLE ESCALA INDICADOR 
Mobbing Cualitativa Nominal Inventario (con la evaluación 
antes comentada)VI. METODOLOGÍA 
-Tipo de estudio (diseño): 
Se realizó un estudio transversal, descriptivo, observacional. 
-Población en estudio (universo de trabajo): 
Personal de enfermería de un hospital del sector salud 
 -Tamaño de la muestra: Se obtuvo una muestra de 162 enfermeras (os) en base a la 
menor prevalencia reportada, utilizando el programa estadístico Epi Info versión 3.5, con 
una confiabilidad del 95%. Esta muestra se dividió en cinco grupos de acuerdo con las 
categorías de trabajo y su representatividad: 
 
1) Enfermería general 54.5% (89 inventarios) 
 
2) Auxiliar de enfermería 23.60% (38 inventarios) 
 
1) Enfermera especialista 10.7% (17 inventarios) 
 
4) Jefe (a) de piso 7.50% (12 inventarios) 
 
5) Jefatura de Enfermería y Subjefatura de Enfermería 3.60% (6 inventarios) 
 
 
 
 -CRITERIOS DE SELECCIÓN: 
• Criterios de Inclusión: 
- Ser trabajador del área de enfermería de una institución de salud. 
-Pertenecer a las categorías: Enfermería general, Auxiliar de enfermería, Enfermera 
especialista, Jefe (a) de piso, JE y SJE. 
-Cualquier turno. 
-Personal del sexo masculino y femenino. 
- Aceptar participar en forma voluntaria en el estudio y firmaran la Carta de 
Consentimiento Informado. 
 
• Criterios de Exclusión: 
-Que no laboren actualmente en el área de enfermería de la institución de salud. 
-Que no acepten participar en el estudio. 
 
• Criterios de eliminación: 
-Que no se conteste adecuadamente y/o por completo, el Inventario a utilizar. 
 
-Instrumento: 
Se utilizó el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-
PANDO), ya validado en la población mexicana, el cual califica dos elementos (Anexo 1): 
1) La violencia psicológica en el trabajo en general 
 
2) El acoso psicológico en el trabajo. 
El Inventario, se compone de 22 reactivos que plantean una aseveración sobre algún 
elemento del acoso; en una primera columna, se solicitó que se señalara la frecuencia del 
comportamiento; en este apartado se proporcionan cinco opciones de respuesta (de 0 = nunca, 
a 4 = muy frecuentemente). Esta columna indica la presencia de conductas de violencia 
psicológica, así como su duración e intensidad. En una segunda columna, se solicitó que se 
señalara la frecuencia de este comportamiento con relación a los compañeros de trabajo, para 
determinar la percepción de acoso psicológico y si el daño causado es deliberado o no; en esta 
columna se ofrecen tres opciones de respuesta: 1, menos que a mis compañeros, 2, igual que a 
mis compañeros y 3, más que a mis compañeros. Al terminar el Inventario, se solicitó señalar 
quiénes son los que realizan las conductas contenidas en los reactivos (superiores, compañeros 
y subordinados) para determinar el tipo de acoso (ascendente, descendente u horizontal). 
Para identificar cuáles son los tipos de conducta de violencia en el trabajo, el IVAPT-
PANDO se divide en 3 factores: 
1) Factor 1: Manipulación Para Inducir el Castigo (MIC), que son las preguntas 4, 7, 11, 
12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20. 
2) Factor 2: Daños a la Imagen Pública (DIP), que son las preguntas 1, 2, 3, 8, 16. 
3) Factor 3: Obstáculos al desempeño laboral (ODL), que son las preguntas 5, 6, 9, 10, 
21, 22. 
Al analizar cuál es el factor con más preguntas contestadas, indicativas de violencia, se 
pudo identificar el tipo de conducta más frecuente para así ayudar a establecer 
recomendaciones y/o programas preventivos. (2, 13) 
-Validez y Confiabilidad: 
 Éste Inventario se validó en la población mexicana en el año 2006; se reportó una 
validez relevante, de acuerdo al procedimiento de Guilford, de 0.77%; la confiabilidad se 
obtuvo con el coeficiente alfa de Cronbach, cuyo valor estandarizado fue de 0.911, por lo que 
se consideró adecuado. (2) 
 
-Procedimiento (descripción general del estudio): 
El presente estudio se realizó en una institución del sector salud; se informó a cada área 
de trabajo, sobre el estudio que se llevo a cabo y el motivo del mismo, remarcando su carácter 
voluntario, anónimo, confidencial y con fines de investigación. 
Al personal de enfermería que aceptó participar, se le aplicó previo consentimiento 
informado, el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO). 
Este Inventario se contestó de forma voluntaria y anónima, explicando a los participantes 
previamente, qué son los riesgos psicosociales, la forma de contestar el test y el objetivo del 
estudio, aclarando las dudas que se llegaron a presentar. Aunado a las preguntas del inventario, 
se recolectaron datos de los participantes como: edad, género, estado civil, número de hijos a 
su cargo, otros familiares a su cargo, categoría o puesto de trabajo, antigüedad en el mismo, 
área del hospital en la cual labora, tipo de contrato y turno (Anexo 1). 
 -Aspectos éticos: 
 Ya que fue una investigación con seres humanos, se cumplió con los principios éticos 
necesarios para su realización, para lo cual se presentó una Carta de Consentimiento 
Informado (Anexo 2) a los participantes del estudio, que garantizó los principios de 
autonomía, no maleficencia, beneficencia y confidencialidad de la información clínica y 
genética individual, con base en la Ley General de Salud (Artículos 22-27, 34-56 y 100), la 
Declaración Universal sobre el Genoma y derechos humanos, promulgada por la UNESCO en 
2003, el informe de Belmont de guías éticas para la protección de los sujetos humanos de 
investigación biomédica y la Declaración de Helsinki modificada en la 52ª. Asamblea General 
de Edimburgo, Escocia, octubre 2000, nota de clarificación sobre el párrafo 29, añadida por la 
Asamblea General, Washington 2002. El protocolo fue sometido para su aprobación a los 
comités de investigación y ética de la institución sede de la especialidad de Medicina del 
Trabajo. 
 
-Plan de análisis: 
La base de datos se construyó en el programa Microsoft Excel 2007 y se analizó con el 
paquete estadístico Stata 9. Se realizó análisis univariado para obtener medidas de frecuencia y 
de tendencia central; posteriormente, se realizó análisis bivariado. Para evaluar los datos 
obtenidos por el IVAPT-PANDO, se obtuvieron dos calificaciones: la presencia de eventos de 
violencia y la intensidad de los mismos. 
La presencia de violencia fue evaluada por la cantidad de diferentes formas o eventos 
de violencia psicológica que la persona sufre en su ambiente de trabajo y se determinó por el 
número de reactivos en que el sujeto contestó cualquier cosa diferente a “Nunca”, ya que 
cualquiera de las otras respuestas posibles indica que la conducta violenta está presente y 
señalará como “positivo” el reactivo. 
Se obtuvo simplemente contando cuantas respuestas de las 22 posibles fueron 
diferentes a “Nunca”. 
La presencia de la violencia psicológica en el trabajador estudiado fue considerada: 
1 = Alta = 5 ó más reactivos contabilizados positivos. 
2 = Media = Entre 1 y 4 reactivos positivos. 
3 = Nula = Ninguno de los reactivos es calificado como positivo. 
La INTENSIDAD se cuantificó uniendo el número de conductas violentas presentes a 
la frecuencia con que cada una de estas conductas se daba, y se obtuvo otorgando, a las 
respuestas dadas por el sujeto, el siguiente puntaje: 
Muy frecuentemente = 4 
Frecuentemente = 3 
Algunas veces = 2 
Casi nunca = 1 
Nunca = 0 
 
La INTENSIDAD de la Violencia Psicológica en el trabajador estudiado se considero 
conforme a la siguiente tabla: 
Alta Intensidad = 45 ó más puntos. 
Mediana Intensidad = 23 a 44 puntos. 
Baja Intensidad = 1 a 22 puntos. 
Nula = 0 puntos. 
El Mobbing (acoso psicológico en el trabajo) se cuantificó a partir de las respuestas 
obtenidas en la segunda serie de opciones de cada ítem o reactivo: 
“Menos que mis compañeros” “Igual que mis compañeros” “Más que al resto de mis 
compañeros” 
Y en este caso se contabilizó solamente el númerode veces que el trabajador contestó 
“Más que al resto de mis compañeros”, y se otorgó un punto por cada vez. 
La presencia del Acoso Psicológico en el trabajador se consideró: 
Nula o Baja = 0 a 3 puntos. 
Media = 4 a 7 puntos. 
Alta = 8 ó más puntos. 
La pregunta final que se presentó sobre “La(s) persona(s) que me produce las cosas 
arriba mencionadas es:” se aplicó exclusivamente para determinar el “Tipo de Acoso 
Psicológico” (descendente, horizontal o ascendente) en caso de existir. (2, 13) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
VII. RECURSOS 
 
-Recursos humanos: 
-Un médico residente de la especialidad de Medicina del Trabajo. 
-Un médico especialista en Medicina del Trabajo. 
-Personal de enfermería de una institución de salud. 
 
 
-Recursos físicos: 
-Inventarios impresos en papel, bolígrafos. 
 -Los existentes en las áreas donde se contestó el Inventario, en el hospital del sector 
 salud. 
 -Equipo de cómputo y programas de estadística. 
 
 
-Recursos Financieros: 
-Los propios del investigador. 
 
 
VIII. RESULTADOS 
 
ANÁLISIS UNIVARIADO 
 
� POBLACIÓN ESTUDIADA. 
El total de la población estudiada fue de 162 trabajadores. Se distribuyeron por género 
en: 146 (90.12%) mujeres y 16 (9.88%) hombres. En relación con el estado civil, 38 (23.46%) 
se refirieron solteros, 81 (50%) casados, 7 (4.32%) divorciados, 10 (6.17%) separados, 2 
(1.23%) viudos y 24 (14.81%) en unión libre. (Tabla 1) (Gráficas 1, 2, 3, 4, 5, 6) 
El promedio de edad fue de 38 +8 años con un rango de 21 a 57 años. (Tabla 2) 
En cuanto al número de hijos, 35 (21.60%) no tienen hijos; 46 (28.40%) tienen 1 hijo; 
53 (32.72%) tienen 2 hijos; 23 (14.20%) tienen 3 hijos; 4 (2.47%) tienen 4 hijos y un 
trabajador (0.62%) tiene 6 hijos. Un total de 16 (9.88%) trabajadoras refirieron ser madres 
solteras. El 86% (140) refirieron dependientes económicos, de los cuales: 41 (25.31%) tienen 
1 persona a su cargo; 42 (25.93%) tienen 2 personas a su cargo; 30 (18.52%) tienen a 3 
personas a su cargo; 17 (10.49%) tienen a 4 personas a su cargo; 7 (4.32%) tienen a 5 
personas a su cargo; una (0.62%) tiene a 6 personas a su cargo; y 2 (1.23%) tienen a 7 
personas a su cargo. 
El promedio de antigüedad fue de 13 +7 años con un rango de 4 meses a 27 años. 
(Tabla 2) 
Por categoría de trabajo, 46 (28.40%) son auxiliares de enfermería, 81 (50%) 
enfermeros generales, 17 (10.49%) enfermeros especialistas, 12 (7.41%) jefes de piso, 2 
(1.23%) subjefes de enfermería y 4 (2.47%) jefes de enfermería. (Tabla 1) 
En cuanto al grado de formación académica, se obtuvo que 71 (43.83%) tiene nivel 
técnico, 84 (51.85%) licenciatura y 7 (4.32%) posgrado. Por tipo de contrato, se obtuvo que 
155 (95.68%) eran personal de base, 2 (1.23%) personal eventual y 5 (3.09%) personal de 
confianza. (Tabla 1) 
 La distribución por turnos fue: 63 (38.89%) trabajadores del turno matutino, 53 
(32.72%) trabajadores del turno vespertino, 41 (25.31%) trabajadores del turno nocturno y 5 
(3.09%) trabajadores con turno móvil. (Tabla 1) 
 Por área de trabajo, 86 (53.09%) trabajadores pertenecían al área de hospitalización, 19 
(11.73%) trabajadores del área de consulta externa, 20 (12.35%) trabajadores del área de 
urgencias, 3 (1.85%) trabajadores de la Unidad de Cuidados Intensivos Adultos, 9 (5.56%) 
trabajadores de quirófanos, 10(6.17%) trabajadores de la Unidad Tocoquirúrgica, 8 (4.94%) 
trabajadores de medicina preventiva, un (0.62%) trabajador del servicio de Atención 
Domiciliaria del Enfermo Crónico, 5 (3.09%) trabajadores de la Jefatura de Enfermería y un 
(0.62%) trabajador de la Subjefatura de Enfermería. (Tabla 1) 
 En relación al ausentismo en el último año, 33 (20.37%) personas refirieron haberse 
ausentado de su trabajo. De esos 33 casos de ausentismo, 11 (33%) casos se debieron a 
Incapacidad por Enfermedad General, 10 (30.3%) casos debidos a Licencia Sin Goce de 
Sueldo, 8 (24.2%) casos por Licencia Con Goce de Sueldo, 3 (9%) casos debidos a Incapacidad 
por Riesgo de Trabajo y un (3%) caso por otro motivo no especificado. (Tabla 3) 
El promedio de días de ausentismo fue de 3+ 19 días con un rango de 1 a 240 días. 
(Tabla 2). 
 
 
� MOBBING Y PRESENCIA DE VIOLENCIA: 
La prevalencia de Mobbing en este estudio fue de 17.28% (28 casos), de los cuales 
22 (78.6%) fueron de intensidad baja, 4 fueron de intensidad media (14.3%) y 2 fueron de 
intensidad alta (7.1%). En cuanto al tipo de Mobbing, 15 (53.6%) fueron de tipo descendente, 
7 de tipo descendente y horizontal (25%), 4 de tipo horizontal (14.3%), 1 de tipo ascendente 
(3.6%) y 1 de tipo ascendente y descendente (3.6%). (Tabla 5) 
En relación a la presencia de violencia, se detectaron 122 casos (75.31%), de los 
cuales 39 fueron de tipo bajo (32%), 41 fueron de tipo medio (34%) y 42 fueron de tipo alto 
(34.4%). (Tabla 6) De ellos, 110 casos (90.2%) fueron de intensidad baja y 12 casos de 
intensidad media (10%). (Tabla 7) 
De acuerdo a la identificación del tipo de conductas de violencia en esos 122 casos, se 
encontró que las incluidas en el factor 3 (Obstáculos al desempeño laboral), fueron las más 
frecuentes, siendo identificadas en 99 casos; las del factor 1 (Manipulación para inducir al 
castigo) se identificaron en 88 casos y las del factor 2 (Daños a la imagen pública) se 
identificaron en 61 casos. (Tabla 8) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANÁLISIS BIVARIADO 
 Al realizar el análisis bivariado, aplicando la prueba de Chi2, se encontró que existe una 
diferencia estadísticamente significativa en relación a presencia de Mobbing y el área de trabajo 
(p= 0.012), encontrando que se presentaron 35.71% (10 casos) en Hospitalización, 17.86% (5 
casos) en consulta externa, 7.14% (2 casos) casos en Urgencias, 3.57% (1 caso) en la Unidad de 
Cuidados Intensivos Adultos, 3.57% (1 caso) en Quirófanos, 14.29% (4 casos) en la Unidad 
Tocoquirúrgica, 17.86% (5 casos) en Medicina Preventiva y ningún caso en las áreas de 
Atención del Enfermo Crónico, Jefatura de Enfermería y Subjefatura de Enfermería. (Tabla 9, 
Gráfica 13) 
La presencia de Mobbing fue significativamente mayor en las mujeres (p= 0.054), 
encontrando que de los 28 casos con Mobbing, ninguno se presentó en el sexo masculino ya 
que todos se presentaron en el sexo femenino (100%). Hubo diferencia estadísticamente 
significativa entre presencia de Mobbing y presencia de violencia (p= 0.001). Quienes 
presentaron Mobbing (28 casos) reportaron también haber presentado violencia (100%). 
 No se encontró diferencia estadísticamente significativa entre Mobbing y categoría 
(p=0.506), sin embargo cabe destacar que no se presentó ningún caso en las categorías de Jefe 
de Piso, Jefe de Enfermería y Subjefatura de Enfermería; de los 28 casos de Mobbing, 11 
(39.29%) casos fueron auxiliares de enfermería, 13 (46.43%) casos fueron enfermeras 
generales, y 4 (14.29%) casos en enfermeras especialistas. (Tabla 10, Gráfica 12) 
 La presencia de Mobbing no fue diferente entre los turnos (p=0.535): se presentaron 
10 (35.71%) casos en el turno matutino, 10 (35.71%) casos en el vespertino, 6 (21.43%) casos 
en el nocturno y 2 (7.14%) casos en el turno móvil. 
 No hubo diferencia estadísticamente significativa, entre Mobbing y formación 
académica (p= 0.411), pero cabe destacar que de los 28 casos, 14 (50%) se dieron en personas 
con nivel técnico y 14 (50%) en personas con nivel licenciatura; ningún caso se dio en personas 
con nivel de posgrado. 
 En relación a Mobbing y antigüedad laboral no hubo diferencia estadísticamente 
significativa (0.550), pero cabe destacar que 13 (46.43%) casos se dieron en personal con 
menos de 10 años de antigüedad, 12 (42.86%) casos en personas con antigüedad de 10 a 20 
años y 3 (10.71%) casos en personal con más de 20 años de antigüedad. 
 En relación a Mobbing y estado civil, no hubo diferencia estadísticamente significativa 
(p= 0.195): 6 (21.43%) casos se dieron en solteras, 10 (35.71%) casosen casadas, un (3.57%) 
caso en divorciadas, 2 (7.12%) casos en separadas, un (3.57%) caso en viudas y 8 (28.57%) 
casos en unión libre. 
 En lo referente a Mobbing y edad no hubo diferencia estadísticamente significativa 
(p=0.426): 8 (28.57%) casos se presentaron en el rango de edad de 20 a 30 años, 12 (42.86%) 
casos en el rango de edad de 31 a 40 años, 7 (25%) casos en el rango de edad de 41 a 50 años 
y un (3.57%) caso en el rango de 51 a 60 años. 
 
En cuanto a presencia de violencia, se encontró diferencia estadísticamente significativa 
con: 
 
-Edad (p= 0.003): 28 (22.95%) casos en el rango de 20 a 30 años, 58 (47.54%) casos en el 
rango de 31 a 40 años, 29 (23.77%) casos en el rango de 41 a 50 años y 7 (5.74%) casos en el 
rango de 51 a 60 años de edad. 
 
- Estado civil (p= 0.021): 33 (27.05%) casos en solteros, 52 (42.62%) casos en casados, 6 
(4.92%) casos en divorciados, 10 (8.20%) casos en separados, un (0.82%) caso en viudos y 20 
(16.39%) casos en unión libre. 
 
-Formación académica (p= 0.002): 62 (50.82%) casos en nivel técnico, 57 (46.72%) casos en 
licenciatura y 3 (2.46%) casos en posgrado. 
 
- Antigüedad (p= 0.023): 59 (48.36%) casos en el rango de menos de 10 años de antigüedad, 46 
(37.70%) casos en el rango de 10 a 20 años y 17 (13.93%) casos en el rango de más de 20 años 
de antigüedad. 
 
-Tipo de contrato (p= 0.00); 120 (98.36%) casos en el personal de base, 2 (1.64%) casos en el 
personal eventual y ningún (0%) caso en el personal de confianza 
 
-Área de trabajo (p= 0.00): 63 (51.64%) casos en el área de hospitalización, 19 (15.57%) casos 
en el área de consulta externa; 16 (13.11%) casos en el área de urgencias, 2 (1.64%) casos en el 
área de Unidad de Cuidados Intensivos Adultos, 6 (4.92%) casos en Quirófanos, 9 (7.38%) 
casos en la Unidad Tocoquirúrgica, 7 (5.74%) casos en Medicina Preventiva y ningún caso en 
Jefatura de Piso, Jefatura de Enfermería y Subjefatura de Enfermería. 
 
- Ausentismo (p= 0.002): 31 (25.41%) casos han presentado ausentismo y 91(74.59%) casos no 
han presentado ausentismo. 
 
 
 
 
IX. DISCUSIÓN 
 En este estudio, se evaluó la presencia de Mobbing (acoso psicológico) y violencia en el 
trabajo, en una muestra de 162 trabajadores del área de enfermería de un hospital del sector 
salud, en los turnos matutino, vespertino, nocturno y móvil utilizando el Inventario de 
Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO). 
La literatura internacional reporta que el acoso laboral (Mobbing) afecta al sector 
laboral del área de enfermería, encontrándose en países como España, como el riesgo 
psicosocial más frecuente y siendo el primer riesgo laboral para este sector, llegando a 
obtenerse prevalencias hasta del 65% (10). Se ha especulado que este sector laboral es más 
vulnerable debido a que la mayoría son mujeres, su profesión es de carácter asistencial, 
requieren empatía y actitud de no confrontación, presentan jerarquías marcadas, se manejan 
por lo regular en sistemas de trabajo burocráticos, ambiente laboral competitivo, entre otros. 
(11). 
 La población de este estudio fue predominantemente femenina (90.12%), con una edad 
promedio de 38 años. Se encontró una prevalencia de Mobbing del 17.28%, todos ellos en el 
sexo femenino, donde se encontró una diferencia estadísticamente significativa (p= 0.054), 
coincidiendo con lo reportado en la literatura en lo referente a una mayor prevalencia en el 
sexo femenino (10, 11). El sexo femenino ha sido reportado como más vulnerable a presentar 
Mobbing, lo cual se observó como tal en este estudio, aunado a que la mayoría del personal del 
área de enfermería está constituido por el sexo femenino; cabe destacar que la mayoría de las 
personas que aceptaron participar en este estudio, fueron del sexo femenino (90.12%) debido a 
que en el hospital evaluado la mayoría del personal de enfermería está constituido también por 
mujeres. 
 
Si bien no se cuenta con publicaciones nacionales en lo referente a Mobbing en el área 
de enfermería, se encontró la presentación de un trabajo en el V Congreso Nacional de la 
Asociación Mexicana de Estudios del Trabajo (AMET), llevada a cabo en el 2006; dicho 
trabajo fue realizado en un hospital del estado de Chihuahua, donde se aplicó el test de 
Langner al personal que aceptó participar en el estudio, encontrando una prevalencia de 
Mobbing en los Médicos residentes del 18.5%, del 16.5% en enfermeras Jefe de piso y del 14% 
en auxiliares de enfermería (23). Dichas prevalencias de Mobbing en enfermería, se encuentran 
cercanas a la encontrada en el presente estudio, llamando la atención que son más bajas que las 
reportadas en estudios internacionales, en el personal de enfermería (10). 
 
La diferencia obtenida en la prevalencia del Mobbing en relación a las reportadas en la 
literatura internacional en el personal de enfermería, puede deberse a que se utilizaron 
diferentes instrumentos, que si bien todos ellos evalúan la presencia de Mobbing, no poseen las 
mismas características; se ha detectado que algunos otros instrumentos no satisfacen los 
criterios para determinar confiablemente el acoso laboral o Mobbing y para diferenciarlo de la 
violencia laboral, ya que no parecen capaces de determinar si los comportamientos de violencia 
tienen la finalidad del daño deliberado a la víctima o se dan como resultado de formas 
organizacionales específicas o incluso son derivadas de la misma cultura, por lo cual no 
permiten distinguir al Mobbing como una forma específica de violencia en el trabajo. (2) 
 
 
 
 
 
De lo anterior, surge el instrumento utilizado en el presente estudio, el IVAPT-
PANDO que busca evaluar tanto la violencia laboral como el acoso laboral (Mobbing), para 
diferenciar una entidad de la otra. En estudios donde se ha aplicado este inventario, se han 
detectado prevalencias de Mobbing por debajo de las reportadas internacionalmente, infiriendo 
que puede deberse a que los otros instrumentos pudieran estar reportando prevalencias de 
violencia laboral sin especificar Mobbing como entidad única. El IVAPT-PANDO es el primer 
instrumento construido y validado en un país latinoamericano (2). 
 
El tipo de Mobbing más frecuente que se encontró en este estudio, fue el Descendente 
(15 casos, 9.26%), coincidiendo con lo encontrado en la literatura. (10, 13, 18). Esta situación es 
la más habitual, debido a diversos factores como son el ostentar el poder del superior ante sus 
subordinados para mantener su posición jerárquica o como una estrategia encaminada a forzar 
al trabajador a abandonar su trabajo. 
 
 En el presente estudio, se encontró una diferencia estadísticamente significativa entre 
presencia de Mobbing y Área del hospital en la cual se labora (p= 0.012), encontrándose un 
mayor número de casos en el área de hospitalización (10 casos, 35.71%); no hay reportes en la 
literatura que indiquen correlación entre Mobbing y área de trabajo en el personal de 
enfermería, por lo cual es de destacar esta diferencia encontrada. Probablemente se presentó 
mayor número de casos de Mobbing en hospitalización debido a que es ahí donde se presenta 
una mayor carga de trabajo para el personal de enfermería, aunado a que es el área donde se 
presenta la interacción y convivencia continua de todas las categorías laborales de este sector 
laboral, presentándose una diferencia aún más marcada en cuanto a jerarquías se refiere. 
 
 La Violencia en el trabajo se diferencia del Mobbing (acoso psicológico), en relación a 
que la primera se refiere a condiciones en al ambiente de trabajo que pueden ser producidas 
por errores en las formas organizacionales, en las habilidades directivas o derivadas de las 
propias prácticas culturales comunes; el Mobbing requiere de tres elementos mínimos para ser 
considerado como tal: presencia de comportamientos violentos (de índole moral o psicológica) 
de una o varias personas sobre otra, que estos comportamientos se presenten de forma 
continua durantecierto tiempo y que exista la intencionalidad de perjudicar la integridad de la 
persona o lograr su destrucción psicológica encaminada a obtener la salida de la persona de la 
organización laboral o de dañarla deliberadamente. (2) 
 
 En el estudio se encontró una diferencia estadísticamente significativa (p= 0.001) entre 
la presencia de Mobbing y la presencia de Violencia, ya que los 28 casos de Mobbing 
reportaron haber sufrido presencia de Violencia; el IVAPT-PANDO tiene la particularidad de 
diferenciar ambas entidades, por lo cual este hallazgo es de importancia. Este hallazgo 
posiblemente se explique por el hecho de que las personas que sufren Mobbing, perciban en 
genera a la Violencia en el trabajo como prevalente en el ambiente laboral, lo cual 
probablemente no se relaciona con el posterior acoso psicológico o Mobbing que presentan, 
debido a que este es una entidad específica que tiene las particularidades antes mencionadas y 
no necesariamente tiene que presentarse la una con la otra, según lo referido en las 
investigaciones actuales, hasta el momento (2). 
 
 En el estudio no se encontró diferencias significativas en relación a presencia de 
Mobbing y: categoría o jerarquía, formación académica, edad, estado civil, condición de madre 
soltera, antigüedad, tipo de contrato y ausentismo. Sin embargo cabe destacar que en relación a 
categoría, ningún caso de Mobbing se encontró en las áreas de Jefatura, coincidiendo con los 
reportes internacionales donde se muestra que hay mayor prevalencia de Mobbing en áreas de 
jerarquía menor; en relación a edad, se encontró mayor número de casos en el rango de edad 
de 31 a 40 años, coincidiendo con los reportes previos (10). 
 
Se observaron más casos de Mobbing en el personal de menos de 10 años de 
antigüedad, coincidiendo con la literatura encontrada que reporta mayor Mobbing en personal 
de menos antigüedad laboral o de reciente ingreso (10, 11); sin embargo no tuvo diferencia 
significativa estadísticamente. En cuanto a formación académica, se encontraron más casos de 
Mobbing en el nivel técnico (50.82%), lo cual concuerda con lo descrito en publicaciones 
previas (10, 11). 
 
 En relación al tipo de contrato, la literatura internacional señala que es más frecuente el 
Mobbing en el personal eventual. En este estudio, la mayoría de la población estuvo 
constituida por personal de contrato base (155 personas, 95.68%). Debido a lo anterior y las 
características propias de la población estudiada, se contó con pocos casos de personal 
eventual (2 personas, 1.23%) y de confianza (5 personas, 3.09%), lo cual podría explicar porqué 
no se contó con una diferencia estadística significativa en comparación con los reportes 
previos acerca de Mobbing y tipo de contrato (10). 
 
 La literatura reporta también que el Mobbing se ha encontrado más en el personal de 
enfermería que tiene la condición de ser madre soltera (10, 11); en este estudio se encontraron 
16 condiciones de madre soltera (9.88%). De los 28 casos de Mobbing, 3 se encuentran en la 
condición de madre soltera (10.71%), no encontrando diferencia estadística significativa (p= 
0.870), debido posiblemente a que la población estudiada es pequeña para poder observar 
ampliamente este fenómeno. 
 
 Se detectaron 122 (75.31%) casos de presencia de violencia, de los cuales 39 (24.07%) 
fueron de tipo bajo, 41 (25.31%) fueron de tipo medio y 42 (25.93%) fueron de tipo alto. De 
ellos, 110 casos (67.90%) fueron de intensidad baja y 12 (7.41%) casos de intensidad media. 
De acuerdo a la identificación del tipo de conductas de violencia, se encontró que las incluidas 
en el factor 3 (Obstáculos al desempeño laboral) del IVAPT-PANDO, fueron las más 
frecuentes, siendo identificadas en 99 casos; las del factor 1 (Manipulación para inducir al 
castigo) se identificaron en 88 casos y las del factor 2 (Daños a la imagen pública) se 
identificaron en 61 casos. En relación a esto, según las observaciones realizadas durante la 
aplicación de los inventarios, el personal manifestó que consideran que dadas las condiciones 
propias de la institución de salud en la cual laboran, es frecuente encontrar afectado el rubro 
relacionado con obstáculos al desempeño laboral, debido posiblemente a una organización y 
estructura de la organización inadecuada. 
 
 
La presencia de Violencia si tuvo significancia estadística : edad, estado civil, formación 
académica, tipo de contrato, y área de trabajo, coincidiendo con lo encontrado en reportes de 
la literatura (10), probablemente por lo mencionado anteriormente, ya que los instrumentos 
utilizados en otros estudios pudieran estar evaluando la violencia en el trabajo en el general, sin 
especificar realmente si los trabajadores presentan o no acoso laboral o Mobbing como tal o 
solamente consideran que existe presencia de Violencia en sus centros de trabajo. Cabe señalar 
que la violencia tuvo significancia estadística con el ausentismo, sin embargo a diferencia de lo 
reportado internacionalmente, las personas que refieren presencia de violencia, no tienen 
mayor ausentismo; esto es probablemente debido a las características de la propia institución 
de salud, ya que en ella el ausentismo no justificado, trae consigo importantes pérdidas 
económicas derivadas del detrimento de diversas prestaciones monetarias, por lo tanto y 
aunado a evitar una posible represalia por ausentismo no justificado, es posible que en este 
estudio las personas que refieren violencia, decidan no ausentarse injustificadamente de sus 
labores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
X. LIMITACIONES DEL ESTUDIO 
 
 Los resultados que se obtuvieron en este estudio, se basan en el autorreporte de la 
percepción del trabajador evaluado, la cual puede llegar a ser subjetiva y es una limitación 
conocida de la evaluación de factores psicosociales; sin embargo las condiciones en que fue 
aplicado el instrumento (IVAPT-PANDO) son las recomendadas por la literatura (10), lo cual 
puede garantizar la confiabilidad de los resultados mismos. 
 La percepción tanto de violencia en el trabajo como de acoso laboral o Mobbing es una 
condición que se encuentra sujeta a variabilidad individual; esta situación puede aminorarse 
debido a que el IVAPT-PANDO es autoaplicable y se maneja de forma confidencial y 
anónima, propiciando que el trabajador sienta la confianza de aportar datos apegados a su 
situación real. 
 Asimismo, el estudio tiene limitaciones innatas a la propia recopilación de información 
por medio de cuestionarios, como pueden ser los sesgos de memoria y otras condiciones que 
pueden influir al contestar las diferentes partes del Inventario. 
 Sin embargo, consideramos que el IVAPT-PANDO es un instrumento sencillo de 
llevar a cabo, claro y entendible que requiere de poca inversión económica y es útil para evaluar 
tanto la Violencia laboral como el Mobbing (acoso psicológico), en el personal de enfermería. 
 
XI. CONCLUSIONES 
 
 
En este estudio se encontró una prevalencia del 17.28% (28 casos) de Mobbing en el 
personal de enfermería de un hospital del sector salud. De estos casos, el tipo más frecuente 
fue el descendente. Se corroboró una significancia estadística entre la presencia de Mobbing y 
el área de trabajo, siendo hospitalización quien reportó más casos (10 casos); asimismo hubo 
una significancia estadística entre Mobbing y sexo, ya que todos los casos fueron en mujeres. 
 
Es de llamar la atención que los 28 casos de Mobbing también reportan presencia de 
Violencia en el trabajo, hecho que también tuvo una significancia estadística. 
 
Pese a no encontrar diferencia significativa entre Mobbing y categoría o jerarquía, cabe 
destacar que el Mobbing fue encontrado en categorías jerárquicamente menores y ninguno de 
ellos se presentó en las jefaturas de Enfermería. En relación con el nivel académico, se observó 
que el Mobbing se presenta en niveles menores (técnico) tal como se ha reportadoen la 
literatura. Al analizar la antigüedad laboral, se encontró que las trabajadoras con menos de 10 
años de antigüedad son las que presentaron Mobbing, hecho que se corresponde con lo 
observado en estudios previos. 
 
El instrumento de medición utilizado IVAPT-PANDO evalúa también a la presencia 
de violencia como tal, diferenciándola del Mobbing. En el estudio se reportó una prevalencia 
de presencia de violencia de 122 (75.31%) casos, encontrando significancia estadística con: 
edad, estado civil, formación académica, área de trabajo, tipo de contrato, antigüedad y 
ausentismo. 
 
A diferencia de otros instrumentos utilizados para detectar Mobbing, el IVAPT-
PANDO separa Mobbing de violencia en el trabajo, lo cual es un factor de importancia para 
no confundir ambas identidades en su identificación. 
 
Asimismo, se indica cuáles son los tipos de conducta que el trabajador esté percibiendo 
como violencia; en este estudio, la mayoría reportó el factor referente a Obstáculos al 
desempeño laboral, el cual por si mismo, está dado por la propia organización de la institución 
de salud. 
 
Actualmente, los cambios constantes y las necesidades del trabajo, aunado a la 
aparición de nuevas habilidades y competencias profesionales, han favorecido que surjan una 
serie de consecuencias tanto positivas como negativas en el mundo organizacional. (18) 
 
Los costos económicos derivados de la disminución de la calidad del trabajo 
desarrollado, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, las deficiencias en los 
flujos de información y comunicación, entre otros, se suman a otros costos de difícil 
cuantificación pero de indudable existencia. 
 
La administración moderna reconoce que el capital humano es un factor que puede 
determinar el éxito o el fracaso de las organizaciones públicas y privadas. 
 
El clima organizacional se refiere al ámbito de trabajo propio de una organización; el 
término designa a un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o 
indirectamente por los empleados, constituyendo una fuerza que influye en la conducta de los 
mismos. (19) 
 
 
Según la “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión 
Europea”, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, un 
9% de los trabajadores europeos han sido víctimas de Mobbing o acoso moral o psicológico en 
el trabajo” (13 millones de personas). En España el porcentaje se sitúa en torno al 10%, lo que 
cuesta a la sociedad más de 90 millones de euros por bajas o invalidez profesional. (5) 
 
El estudio Cisneros III, realizado en España, se considera como el primer estudio 
monográfico sectorial de este país, relacionado con el Mobbing. En este estudio, se confirmó 
que el sector de enfermería padece importantes comportamientos de Mobbing por factores 
como la dependencia jerárquica múltiple y la actitud no confrontativa, por el perfil mismo de 
su profesión asistencial y humanitaria. Se encontró que el Mobbing es el riesgo psicosocial más 
frecuente entre el personal de enfermería, constituyendo el primer riesgo laboral para este 
sector; el 65% de las enfermeras encuestadas habían sufrido Mobbing y el 80% presenciaron 
en el entorno laboral comportamientos de Mobbing. (10) 
 
 La literatura mexicana publicada referente a Mobbing en el personal de enfermería es 
prácticamente nula, pese a ser un sector laboral amplio. 
 
 La prevalencia encontrada en este estudio es menor a la reportada en otros países, 
posiblemente debido a los factores antes mencionados. 
 
 La importancia de realizar este tipo de estudios, es que en nuestro país no se han 
reportado estudios de factores psicosociales, específicamente Mobbing y violencia, en el sector 
de enfermería y los resultados encontrados pueden indicar que es necesario actuar en ciertas 
áreas de la estructura misma de la organización laboral que pueden estar condicionando 
situaciones percibidas como violencia en el trabajo, por parte de este sector laboral. 
 
Es necesario también realizar estudios a futuro encaminados también a dilucidar qué 
tanto puede influir en presentar Mobbing o violencia, que las personas tengan la necesidad de 
contar con más de un trabajo, situación que no se presenta con frecuencia en países del primer 
mundo donde se ha evaluado esta condición psicosocial. 
 
 
Asimismo, es de importancia indagar también si esta situación psicosocial puede influir 
en la presencia o no de cierta sintomatología que el trabajador relacione directamente con la 
presencia de conductas de violencia o de acoso laboral (Mobbing), para dilucidar una posible 
significancia entre las mismas. 
 
 
El presente estudio queda como base en relación a la evaluación de la presencia tanto 
de Mobbing (acoso psicológico) como de presencia de Violencia laboral, en el personal de 
enfermería en México, constituyéndose como el primero llevado a cabo en esta población. Se 
asienta como precedente para futuros estudios en relación al tema ya que abre la posibilidad de 
indagar de manera más profunda sobre aspectos específicos que se dieron a notar y que valdría 
la pena explorar a futuro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
XII. RECOMENDACIONES 
 
Se sugiere que el hospital del sector salud elabore de acuerdo a sus actividades laborales 
ya establecidas, sus propias estrategias tanto para prevenir como para dar posibles soluciones al 
Mobbing. Debido a su carácter asistencial y de servicio, el área de enfermería por lo regular 
tiene tiempos claramente establecidos para la realización de sus actividades, por lo que al idear 
una estrategia y plan de acción se deben considerar estos tiempos, así como la aplicación por 
igual para los turnos existentes. 
El primer paso, es conocer las características de la población trabajadora y definir tanto 
sus actividades, como su área de trabajo, categoría y nivel académico. Posteriormente, realizar 
una división meramente teórica en relación con grupos de edades, estado civil y antigüedad, 
esto con la finalidad de ampliar la visión sobre los trabajadores que integran el área de 
enfermería. 
Se recomienda informar a la población en riesgo acerca de qué son los factores de 
riesgo psicosocial, qué es el Mobbing, y definir sus características y sus diferentes formas de 
presentación, para que en caso de presentarse, pueda ser detectado a tiempo por el propio 
trabajador que lo sufra. 
En este caso que se trata de una institución de salud, se sugiere informar de forma 
general a la población de enfermería sobre factores psicosociales y el Mobbing; 
posteriormente, supervisar y hacer énfasis en la capacitación de aquellas personas que ostentan 
jerarquías mayores para darles a conocer cuál es su papel en la institución y que les 
corresponde hacer en relación a sus subordinados, definiendo adecuadamente su categoría 
como jefes, pero marcando y definiendo el límite de sus acciones. Se debe capacitar también a 
las jerarquías mayores en la resolución de conflictos y en el temprano reconocimiento de los 
mismos 
Posteriormente, en jerarquías menores, hacer hincapié en cuáles son sus funciones 
normales, manifestando también cuáles son sus derechos y obligaciones laborales y que 
relación jerárquica guardan con su superior. 
Es de importancia remarcar siempre el mantener un respeto entre cada uno de los 
trabajadores, tanto en el área laboral, como en las relaciones interpersonales, promoviendo la 
creación de vínculos de cordialidad y de no faltas a la integridad de la persona, en ninguno de 
sus rubros. 
En la organización de un plan preventivo y/o correctivo, es importante motivar la 
participación de los trabajadores con el objetivo de que brinden aportaciones según su 
experiencia y sobre todo, que se sientan incluidos en la toma de decisiones. 
Se mencionan cinco tipos de intervención: las de cambio comportamental, las de apoyo 
social, las de manejo de la enfermedad, las de alivio