La-asertividad-como-medio-de-afrontamiento-para-los-trabajadores-que-sufren-acoso-laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
LA ASERTIVIDAD COMO MEDIO DE AFRONTAMIENTO 
PARA LOS TRABAJADORES QUE SUFREN ACOSO 
LABORAL 
 
T E S I N A 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
P R E S E N T A: 
GUADALUPE CERÓN LÓPEZ 
 
DIRECTORA 
LIC. ADRIANA GUADALUPE MARTÍNEZ PÉREZ 
 
 
 
 
COMITÉ DE TESIS: 
MTRO. CARLOS RODRIGO ALONSO PENICHE AMANTE 
LIC. ADELINA ESLAVA GUEVARA 
LIC. RICARDO ALBERTO LOZADA VÁZQUEZ 
LIC. ROSA PACHECO LAPIEDRA 
 
 
 
 
 Ciudad Universitaria, CDMX. Enero, 2017. 
 
 
 
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Agradecimientos y dedicatorias 
 
Te doy gracias Dios por estar viva y por acompañarme en cada paso… 
 
Gracias a la Universidad Nacional Autónoma de México y a la Facultad de Psicología que 
ayudaron a mi formación profesional. 
 
A la División de Educación Continua en especial a la Lic. Ana Lilia Hernández por su apoyo y 
amabilidad que me brindo. 
 
A Carolina López mi mamá, gracias por darme la oportunidad de estudiar, por tu amor, 
paciencia y apoyo, sin duda eres la persona que más admiro por tu gran fortaleza, gracias a ti 
he llegado hasta aquí… ! 
 
A mis hermanos, Beka, Alicia, Gabo, Dani, Paty, Caro y Charly, a mi cuñado Miguel y a mis 
sobrinos, gracias por creer en mí, por estar unidos en los momentos difíciles, pero también en 
los momentos de alegría, de corazón gracias por ser parte de esta familia. 
 
Gracias Ale por estar siempre junto a mí, por tu paciencia y apoyo incondicional… ¡gracias por 
hacerme ver que todo es posible…! 
 
En especial a mi directora la Lic. Adriana Martínez que me impulso a seguir y no dejar esta meta 
tan importante, gracias Adri por compartir tus conocimientos, por tu tiempo dedicado a mi 
trabajo, por levantarme en todo momento y no dejarme sola, mi logro es también el tuyo… 
 
Con mucho respeto, admiración y gratitud a mis profesores, el Mtro. Rodrigo Peniche, la Lic. 
Adelina Eslava, al Lic. Ricardo Lozada y a la Lic. Rosa Pacheco, gracias por brindarme un espacio 
para leer mi trabajo, gracias por todas las aportaciones que lo hicieron mejor y por compartir 
sus conocimientos conmigo… gracias por ayudarme a lograr esta meta. 
 
A mi mejor amiga Adri Gallardo, por estar conmigo en todo momento, por darme la mano 
cuando más la necesito, amiga gracias por ser parte de mi vida, a mi amigo Ángel Díaz gracias 
por tus consejos y palabras de ánimo… 
 
A Mariana Veloz, gracias por tu apoyo y tu confianza, eres un ejemplo a seguir… 
 
No te rindas que la vida es eso, 
continuar el viaje, 
perseguir tus sueños, 
destrabar el tiempo, 
correr los escombros, 
y destapar el cielo. 
no te rindas, por favor no cedas 
 
Mario Benedetti 
 
3 
 
Índice 
RESUMEN ....................................................................................................................................... 5 
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 6 
CAPÍTULO 1. .................................................................................................................................. 8 
EL ACOSO LABORAL, UN FENÓMENO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES 
1.1 Antecedentes ............................................................................................................................................. 8 
1.2 Definición .................................................................................................................................................. 14 
1.3 Tipología del acoso laboral .................................................................................................................... 19 
1.4 Fases del acoso laboral ......................................................................................................................... 22 
1.5 Lo que no es acoso laboral ................................................................................................................... 25 
1.6 Partes implicadas en el fenómeno ....................................................................................................... 27 
1.7 Consecuencias del acoso laboral ......................................................................................................... 31 
1.8 Estrategias de afrontamiento ................................................................................................................ 33 
1.9 Instrumentos de medición ...................................................................................................................... 36 
1.10 Psicología de la Salud Organizacional .............................................................................................. 37 
1.11 Marco legal en México.......................................................................................................................... 40 
CAPÍTULO 2. ............................................................................................................................... 46 
LA CONDUCTA ASERTIVA 
2.1 Antecedentes ........................................................................................................................................... 46 
2.2 Definición .................................................................................................................................................. 48 
2.3 La conducta pasiva, agresiva, asertiva ................................................................................................ 52 
2.4 Componentes de la asertividad ............................................................................................................ 58 
2.5 Entrenamiento asertivo .......................................................................................................................... 62 
2.6 Beneficios de la asertividad dentro de las organizaciones y su relación con el acoso laboral ... 66 
4 
 
2.7 Relación entre asertividad y acoso laboral ......................................................................................... 69 
CAPÍTULO 3 ................................................................................................................................ 72 
CAPACITACIÓN DE PERSONAL 
3.1 Conceptos afines y definición................................................................................................................ 72 
3.2 Objetivo de la capacitación .................................................................................................................... 75 
3.3 Proceso de la capacitación .................................................................................................................... 75 
3.4 Detección de las necesidades de capacitación (DNC) ..................................................................... 76 
3.5 Redacción de los objetivos de la capacitación. .................................................................................. 77 
3.6 Diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos ................................................. 78 
3.7 La impartición para desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes) ..........................................79 
3.8 La evaluación que puede ser durante y/o después de la capacitación .......................................... 80 
CAPÍTULO 4 ................................................................................................................................ 82 
PROPUESTA DE UN PROGRAMA PARA FOMENTAR LA ASERTIVIDAD COMO 
MEDIO DE AFRONTAMIENTO EN LOS TRABAJADORES QUE SUFREN 
ACOSO LABORAL EN ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS 
Justificación .................................................................................................................................................... 82 
Objetivo general ............................................................................................................................................. 83 
Programa ........................................................................................................................................................ 84 
Diseño del programa ..................................................................................................................................... 85 
DISCUSIÓN, ALCANCE Y LIMITACIONES ................................................................... 104 
REFERENCIAS. ...................................................................................................................... 107 
 
 
5 
 
RESUMEN 
El acoso laboral es un problema grave de salud que constantemente se presenta 
dentro del ambiente organizacional; sin embargo, en las últimas décadas ha 
cobrado gran importancia en las investigaciones de países europeos, 
sudamericanos, Estados Unidos y en México. Es inevitable que en los ambientes 
laborales se establezcan relaciones entre los compañeros, jefes, subordinados 
que pudieran afectar el estado emocional de los trabajadores por causa de 
conductas agresivas, indignas e inmorales. El acoso laboral es un mal que 
perjudica la autoestima de la persona que sufre el acoso, perjudica la salud, las 
relaciones de familia, amigos, entre otros; de igual forma es afectada la 
organización y la sociedad. En la medida en que las organizaciones logren 
visualizar el problema como un peligro para su negocio podrán actuar 
estableciendo proyectos o programas inmediatos para combatir el acoso laboral. 
Por tal motivo el objetivo de la presente investigación consiste en brindar apoyo a 
la organización mediante el desarrollo de habilidades sociales a sus trabajadores 
que sufren acoso laboral. Desde esta perspectiva la propuesta consiste en 
identificar la problemática y posteriormente se intervine mediante un programa de 
sensibilización y desarrollo de la asertividad para afrontar el acoso laboral. 
Finalmente se da seguimiento mediante sesiones grupales para detectar el avance 
de las personas acosadas en cuanto a sus relaciones interpersonales. 
Palabras clave: acoso laboral, asertividad, salud organizacional. 
 
 
6 
 
INTRODUCCIÓN 
El empleo es la trayectoria del ser humano que lo lleva no sólo a obtener 
remuneración económica, sino también a fomentar las capacidades referentes al 
puesto, habilidades sociales, lograr metas, desarrollar la satisfacción personal y 
profesional, lo anterior se logra cuando las condiciones laborales son positivas y 
enriquecedoras, promueven el crecimiento al motivar a cada uno de los 
integrantes de la organización; sin embargo, cuando el ambiente laboral es 
negativo y destructivo, las consecuencias pueden ser catastróficas en los 
trabajadores y en todo lo que lo rodea; los daños en las personas que sufren el 
acoso pueden provocar síntomas postraumáticos, depresión, irritabilidad, 
ansiedad, baja autoestima y en el peor de los casos, el suicidio. Pero el acoso 
laboral no afecta solamente al trabajador sino también a la organización con altas 
tasas de ausentismo, intentos de abandonar la organización, baja productividad y 
una alta rotación de personal (Leymann, 1996). 
Generalmente hombres y mujeres pasan la mayor parte del día en el lugar de 
trabajo, por lo que se convierte en el “segundo hogar” y es inevitable establecer 
vínculos con las personas que integran la organización, que pueden ser 
amistades, compañerismos y enemistades. 
Por lo tanto, durante los últimos años se ha prestado mayor atención al tema del 
acoso laboral porque son más las organizaciones que sufren este problema 
(Einarsen, 2006). Además se han propuesto algunas estrategias para combatir y 
disminuir su efecto en la persona que sufren el acoso, en la organización y en la 
sociedad. 
El presente trabajo contiene tres capítulos teóricos y uno más que define la 
propuesta de un programa para afrontar el acoso laboral en las organizaciones. 
El capítulo 1 describe el acoso laboral como un problema sistemático, se analizan 
los términos que establecen los diferentes autores en sus investigaciones que han 
estudiado el tema, y han encontrado que el acoso laboral puede tener diferentes 
7 
 
dimensiones, los autores establecen indicadores y parámetros para la medición de 
éste fenómeno. En el capítulo se muestra también el perfil de la “víctima” y el 
acosador, además las características que favorecen el acoso y sus 
consecuencias, los problemas de salud laboral y por último cómo se ha abordado 
el tema en México. 
El capítulo 2 presenta el tema de la asertividad como una habilidad social para 
mejorar las relaciones humanas fortaleciendo la autoestima en las personas, se 
aborda la definición y se esclarecen las conductas no asertivas (pasiva y 
agresiva); de igual forma se describe el beneficio que pueden tener las 
organizaciones fomentando la asertividad creando mejor comunicación entre los 
trabajadores. 
En lo que respecta el capítulo 3 se revisa básicamente la definición de 
capacitación de personal y su distinción con otros conceptos relacionados; por otro 
lado se describe la importancia en cuanto a la redacción de los objetivos de 
manera clara y precisa, así como sus etapas para implementar un programa de 
capacitación las cuales son: Planeación, Programación, Ejecución y Evaluación 
(Siliceo, 2008). 
Finalmente en el capítulo 4 se desarrolla la propuesta que consta de un programa 
de intervención para enfrentar el acoso laboral donde el eje central es el desarrollo 
de la asertividad en los trabajadores. Primero se detecta la situación de acoso en 
la que se encuentran los trabajadores y posteriormente se desarrolla la conducta 
asertiva para crear mejor comunicación en el ambiente de trabajo, el seguimiento 
consta de sesiones grupales encaminadas a la mejoría de sus relaciones 
interpersonales. 
 
8 
 
CAPÍTULO 1. 
EL ACOSO LABORAL, UN FENÓMENO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES 
«En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente 
industrializado el lugar de trabajo constituye el último campo 
de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún 
riesgo de llegar a ser procesado ante un tribunal». 
(Heinz Leymann) 
 
1.1 Antecedentes 
Los estudios del acoso laboral comenzaron en los años 80 con el profesor Heinz 
Leymann, la finalidad de sus estudios fue conocer a detalle la problemática, 
preservar la salud de los trabajadores y disminuir los riesgos laborales; el interés 
por su estudio se extendió a otros países europeos hasta alcanzar gran auge en 
los años 90 (Peralta, 2004). En las investigaciones se han propuesto una amplia 
variedad de factores psicosociales como posibles antecedentes del acoso laboral, 
éstos pueden ser los factores organizacionales y las características de 
personalidad de los trabajadores. 
Antecedentes organizacionales 
Cuando la organización carece de estructura organizacional, políticas, normas, 
procedimientos, resolución de conflictos, estilos de liderazgo y no existe un 
diagnóstico de clima laboral (y si existe, no hay acciones tanto preventivas como 
correctivas), la organización es vulnerable al fenómeno de acoso laboral. De la 
misma forma también pueden ser antecedenteslos indicadores organizacionales 
tales como ausentismo, la baja productividad, la rotación de personal, 
insatisfacción laboral, incapacidades, entre otros. 
Para no afrontar y eludir los conflictos, algunos trabajadores deciden retirarse de la 
organización ya sea por desesperación o por problemas de salud prolongados y 
así las organizaciones se pueden ahorrar los costos que implica la liquidación 
(Einarsen, 2006). 
9 
 
De acuerdo a lo anterior se detallan los factores organizacionales que pueden dar 
origen al acoso laboral, entre ellos están: la falta de organización del trabajo, la 
cultura organizacional, el clima laboral, los estilos de liderazgo y la resolución de 
conflictos. (González y Delgado, 2008). 
 Falta de organización en el trabajo 
Se refiere a la deficiencia de estructura organizacional, los perfiles de puestos 
resultan ambiguos para el desarrollo de las actividades diarias de cada uno de los 
trabajadores, falta de interés y apoyo de los jefes inmediatos con respecto a las 
tareas, la organización del trabajo es deficiente o hasta nula, es decir, la 
organización demuestra carencia en los procedimientos. De igual forma existe 
mala distribución o equidad de responsabilidades, pueden ser cargas excesivas de 
trabajo para algunos trabajadores y para otros son escasas. En cuanto a la 
comunicación resulta ser deficiente cuando se delegan las tareas y no dejan claros 
los objetivos a alcanzar, el trabajo en ocasiones resulta ser monótono, con bajo 
contenido y con escasa autonomía. Los trabajadores poseen poca creatividad e 
innovación debido a la apatía y al desinterés ocasionado por las malas prácticas 
descritas, lo anterior pueden ser factores que propician el acoso laboral (González 
y Delgado, 2008). 
 Cultura organizacional 
La cultura organizacional puede ser una herramienta estratégica para el éxito de 
las organizaciones, es un equilibrio entre trabajadores y organización. Fomenta 
algunas conductas positivas e inhibe otras que puedan resultar nocivas a la 
organización, de igual forma promueve la participación exitosa de los trabajadores. 
En caso contrario, si la cultura organizacional no se implementa, puede llevar 
indirectamente hacia el acoso laboral debido a que los trabajadores no siguen las 
normas establecidas y no existen sanciones para castigar las conductas hostiles 
que perjudican a todos los integrantes de la organización. (González y Delgado, 
2008). Topa, Morales y Gallastegui (2006 p. 767) entienden la cultura 
organizacional como “una representación cognitiva formada por un conjunto 
10 
 
estructurado de creencias comunes o compartidas por los miembros del sistema 
social, con un significado socialmente atribuido”. Las creencias se puntualizan por 
normas sociales implícitas compartidas por los miembros del grupo, de esta 
manera puede evaluarse la cultura organizacional. 
 Clima laboral 
El clima laboral es el resultado de la interacción que los trabajadores tienen ante 
las conductas que se ejercen dentro de una organización y de igual forma son 
influyentes los factores como son los conflictos, comunicación, liderazgo, 
estructura de la organización, tecnología, entre otros. El diagnóstico de clima 
laboral es una herramienta eficaz para evaluar y analizar la percepción de los 
trabajadores acerca de las características de su ambiente de trabajo, ya que tiene 
repercusiones en el comportamiento individual de los miembros de la 
organización. Puede surgir en la organización el fenómeno de acoso laboral 
cuando los trabajadores perciben un ambiente hostil, desmotivador, en donde 
predomine la desconfianza, miedo, castigos, amenazas y agresiones (Topa, 
Morales y Gallastegui, 2006). 
 Estilos de Liderazgo 
Ejercer un liderazgo ecuánime entre los miembros de la organización es una tarea 
que en ocasiones es complicado cumplir. El rol del líder es vital en las 
organizaciones, es la persona que va a dirigir al equipo de trabajo, delimitar los 
objetivos a lograr, facilitar los procesos y promover la participación de los 
integrantes (Chiavenato, 2001). Cuando el líder es rígido, exigente y con altos 
niveles de coerción hacia sus colaboradores y por otra parte la organización no 
muestre límites marcados para sancionar los maltratos que puedan ejercer 
directamente a los trabajadores y carezcan de alternativas para la solución de 
conflictos, se promueve la insatisfacción laboral, altos niveles de estrés o se 
inducen la situaciones de acoso laboral (González y Delgado, 2008). Los 
representantes de las organizaciones deben hacer frente al acoso laboral y crear 
11 
 
medidas para castigar a los líderes que fomentan las conductas negativas en la 
organización. 
 Resolución de conflictos 
Los conflictos laborales existen sin importar el tamaño de la organización, se 
constituyen debido a las relaciones existentes entre los trabajadores, de cierta 
manera es ineludible la aparición de conflictos personales, incluso pueden llegar a 
ser positivos si son orientados a enriquecer y fomentar las críticas constructivas de 
los trabajadores. Sin embargo, si los conflictos persisten y se prolongan sin 
ninguna solución favorable y útil entre las partes, tienden a crear ambientes 
hostiles facilitando la aparición del acoso laboral (Hirigoyen, 1998). 
En conclusión, la intervención oportuna y satisfactoria de las organizaciones para 
atender los problemas antes mencionados puede disminuir y prevenir los 
problemas de salud laboral, realizando procedimientos que promuevan un 
ambiente laboral satisfactorio y relaciones personales agradables ayuda a 
disminuir la aparición del acoso laboral. De acuerdo a lo anterior, un primer paso 
es definir el perfil del puesto para dejar claras las responsabilidades y limitaciones 
de los trabajadores, fomentar los valores de la organización, promover el sentido 
de pertenecía, enfatizar y clarificar las normas y procedimientos establecidos, 
realizar con regularidad diagnósticos de clima laboral y analizar e intervenir en 
acciones preventivas y correctivas. 
Antecedentes individuales o de personalidad 
Ciertas características de personalidad que poseen los trabajadores son más 
tendenciosas a originar el acoso laboral. Alcides y Puentes, (2010, En Costa y 
McCrae, 2001) mencionan el Modelo de las Cinco Dimensiones de la personalidad 
englobando las características estudiadas hasta ese momento, éstas son: 
 extraversión/energía 
 amabilidad/afabilidad 
 tesón/rectitud 
12 
 
 inestabilidad emocional/neuroticismo 
 intelecto/apertura a la experiencia 
De acuerdo a lo anterior las expresiones de los rasgos de personalidad que 
presente la persona acosada estarán relacionadas con alguna de las cinco 
dimensiones. Los rasgos de personalidad pueden ser ansiedad, miedo, 
inseguridad, dolor, baja autoestima, sumisión o actuar agresivamente, enojo, 
depresión, paranoia, desesperación, tendencia a evitar los conflictos, entre otros. 
(Ireland y Snowden 2002, En Alcides y Puentes, 2010). 
De antemano no se ha llegado a un consenso para establecer los rasgos de la 
personalidad de las personas acosadas como causas o como el resultado del 
acoso laboral, Leymann (1996) menciona que los cambios en la personalidad de 
las personas acosadas se deben a las consecuencias del acoso laboral, una 
respuesta natural de una situación anormal. 
Por otra parte las deficientes habilidades en la solución de conflicto y la falta o 
carencia de habilidades sociales en las personas acosadas puede intensificar el 
problema de acoso laboral, por el contrario, el comportamiento asertivo de los 
trabajadores puede apaciguar el comportamiento del acosador, (CERES, 1992 En 
Zabala, 2002) 
Agresión y violencia 
Para comprender el acoso laboral, primero se define el concepto de agresión, 
Corsini la define como “una conducta destructiva o punitiva dirigida hacia una 
persona u objeto” (1999, p. 29). Lion considera que“la conducta agresiva es una 
respuesta innata, independiente de la experiencia y la educación, casi automática, 
inevitable y con erupciones espontáneas intermitentes producidas por la 
acumulación de energía interna de los centros nerviosos”, (1995 En Uribe, 2011, p. 
5). 
En el diccionario de la Real Academia Española, RAE (2001), se plantea que la 
palabra agresión es el “acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle 
13 
 
daño. Acto contrario al derecho de otra persona. Ataque armado de una nación 
contra otra, sin declaración previa”. 
Por otro lado, el término violencia hace alusión a “cualidad de violento. Acción y 
efecto de violentar o violentarse. Acción violenta o contra el natural modo de 
proceder. Acción de violar a una mujer”. (RAE, 2001). Entonces se refiere a que en 
una persona violenta se encuentra en un estado natural en donde sólo están 
presentes sus impulsos y dirigido hacia un objeto o persona. (Salas-Menotti, 
2008). 
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define a la violencia como “el uso 
deliberado de la fuerza física y del poder, ya sea este en grado de amenaza o 
efectivo, contra uno mismo, otra persona, grupo o comunidad, que cause o que 
tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, 
trastornos de desarrollo o privaciones” (Sarmiento, 2004, pp. 67). Existe una 
relación entre violencia y salud, la violencia es una interacción personal que va 
afectando gravemente a la persona en su esfera física y psicológica. 
Salas-Menotti (2008) realizó una investigación sobre los conceptos de violencia y 
agresión mediante redes semánticas naturales, donde sus principales objetivos 
fueron conocer el significado psicológico de violencia y agresión de ciudadanos 
colombianos y a su vez identificar si tienen diferencia significativa éstos dos 
conceptos. Se encontró que existen similitudes en los términos y pueden utilizarse 
como sinónimos, aunque con la técnica de Redes Semánticas Naturales encontró 
elementos como la edad y el género que permiten percibirlos como términos 
diferentes. 
Salas-Menotti, (2008) menciona que de acuerdo a su investigación la diferencia 
radica en lo siguiente, la violencia se refiere más a actos-conductas que infringen 
daños físicos en contra de alguien, y la agresión se plantea como una serie de 
conductas de tipo verbal como las groserías, insultos, ofensas que dañan más la 
parte emocional del individuo, por lo tanto la agresión es más utilizado en el 
campo de la psicología. 
14 
 
Charles Darwin (1938) en su Teoría de la selección natural explicó la evolución 
biológica, dio pie a argumentos favorables y de justificación para la agresión como 
la supervivencia del más apto. La lucha entre congéneres, ya sea para el territorio 
o para ganar a la hembra deseada, es visto en animales, como un acto normal 
para la supervivencia. La agresividad entonces es la consecuencia satisfactoria, 
dicho de otra forma, la agresión es la conservación de la especie. 
Siguiendo la idea de Darwin, Thomas Hobbes, (1948, En Uribe, 2011) destaca que 
las pasiones del individuo son meramente negativas, son impulsos de 
conservación lo cual da origen a la competitividad, es decir, no importa cómo y por 
quién pasar para llegar a conseguir sus propios beneficios y objetivos planteados 
formando así desconfianza entre los seres humanos. Hobbes menciona, que la 
competencia ocasiona una lucha permanente de “todos contra todos”. Entonces se 
dice que la agresividad ha estado presente en la historia de la humanidad, es una 
conducta en animales y seres humanos para sobrevivir en su medio, y que son 
impulsos internos o aprendidos de su entorno. 
1.2 Definición 
El acoso laboral es un fenómeno que va evolucionando gradualmente, no son 
conductas ocasionales y aisladas, sino conductas repetitivas e intencionadas, 
cargadas de violencia psicológica o hasta física que perjudica paulatinamente a la 
persona agredida, las conductas tienden a subir de intensidad a lo largo del 
proceso, llega a un punto en el cual a la persona que sufre el acoso se le agotan 
los recursos de afrontamiento para poder defenderse y actuar contra la situación. 
Se ha investigado sobre el acoso laboral sin llegar a una definición absoluta o un 
consenso sobre este problema social. Para comprender el término se explicará la 
conceptualización de algunos pioneros en el tema que se han dedicado a estudiar 
el acoso en el lugar de trabajo y se mencionan a continuación: 
 
 
15 
 
Autor Término 
Konrad Lorenz Mobbing 
Heinz Leymann Psicoterror 
Marie-France Hirigoyen Acoso Moral 
Iñaki Piñuel y Zabala Mobbing 
José Luis González de Rivera y Revueltas Síndrome de mediocridad inoperante activa 
Florencia Peña Saint Martin, Patricia Ravelo 
Blancas, Sergio Guadalupe Sánchez Díaz 
Linchamiento emocional en el trabajo 
Jesús Felipe Uribe Prado Mobbing o violencia laboral 
Tabla 1. Términos de acoso laboral. Elaboración de la autora 
Como se observa, existen diferentes términos para nombrar el acoso laboral; 
también existen interpretaciones en la traducción para cada idioma y que han sido 
un problema. Por ejemplo, la palabra mobbing fue utilizada para el 
comportamiento únicamente animal y no fue considerada la palabra correcta para 
hacer referencia al acoso laboral, pero algunos autores la toman como válida para 
la descripción de este fenómeno, (Navarrete, 2010). 
Como se mencionó anteriormente, el término mobbing fue utilizado por algunos 
autores, por tal motivo se analizará su definición. Viene del verbo transitivo to mob 
que pertenece al inglés y se traduce como aglomerar, arremeter, asaltar, formar 
una muchedumbre alrededor de (Diccionarios online, En Navarrete, 2010), dicha 
palabra fue utilizada por primera vez en 1919 por el ornitólogo inglés Frank Finn 
para referirse al comportamiento de las aves que emplean para defenderse de los 
depredadores (Navarrete, 2010). 
Por otra parte, el concepto de acosar se refiere a perseguir sin tregua ni reposo, 
fatigar a alguien (Diccionarios online, En Navarrete, 2010), entonces, acosar es 
una conducta negativa con la intención de causar daño cansando y desgastando a 
la otra persona, en este caso el acoso se sitúa en el ambiente laboral. 
El etólogo Konrad Lorenz dedicó sus investigaciones al estudio del 
comportamiento individual o colectivo de los animales (Navarrete, 2010). Lorenz 
utilizó el término mobbing, para referirse al ataque de una coalición de miembros 
16 
 
débiles de una misma especie contra otro individuo más fuerte que ellos, estudió 
el comportamiento agresivo en los animales de la misma especie e hizo 
comparaciones con los seres humanos encontrando similitudes interesantes. 
Menciona que tanto los animales como los seres humanos deben tener un espacio 
vital a utilizar entre unos y otros para evitar el conflicto (Lorenz, 1963/ 2005). 
Por su parte, el psicólogo Heinz Leymann, estudió alrededor de 800 casos en 
donde definió las causas y consecuencias, la prevención e intervención en el 
acoso laboral. Leymann (2000, p. 165), definió el concepto de mobbing al que 
también llamo psicoterror, como “el proceso de atormentar, hostigar o aterrorizar 
psicológicamente a otros en el trabajo”. 
De igual forma empleó la palabra mobbing para la agresión adulta, ya que bullying, 
del inglés “bully” intimidar, amedrentar y atemorizar (wordreference), es violencia 
física en niños y adolescentes y el lugar donde ocurre regularmente es en la 
escuela; en el caso de mobbing la agresión es más emocional y cuidadosa y 
clandestina, esto para no dejar evidencias tangibles de los daños ocasionados, 
pero no deja de ser destructiva, como por ejemplo, el aislamiento social. Leymann 
(2000) menciona que la frecuencia del hostigamiento debe ser por lo menos una 
vez a la semana, en un periodo de seis meses, y lo que distingue entre el conflicto 
y el mobbing no es qué se hace o cómose hace, sino la frecuencia. 
Leymann (1993, En Abajo 2006, p. 8) describe lo siguiente, “Nos referimos a un 
tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves 
perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción, se 
compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aislada, 
podrían ser anodinas o sin importancia, pero cuya repetición constante tiene 
efectos perniciosos”. 
Otra pionera en el tema es la psiquiatra y psicoanalista Marie-France Hirigoyen. 
Hirigoyen apoda el termino de acoso moral en el trabajo, y lo refiere como 
“cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los 
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la 
17 
 
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que 
puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo” (Hirigoyen, 
1998, p. 42). Hirigoyen centra sus investigaciones en la violencia psicológica de 
los individuos en el lugar de trabajo y coincide con los demás autores que lo que 
constituye el fenómeno es la frecuencia de las agresiones y que no se logre 
matizar el conflicto desde el primer momento. 
Por otro lado, el psicólogo español Iñaki Piñuel y Zabala define al mobbing como 
los actos agresivos continuos y deliberados que recibe un trabajador por parte de 
otro u otros, con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica 
hasta que la persona acosada abandone la organización sin ninguna sanción para 
los agresores. (Piñuel, 2001). De igual forma el Médico y especialista en 
psiquiatría José Luis González de Rivera y Revueltas tuvo participación en la 
investigación del acoso laboral o mobbing el cual nombra Síndrome de 
mediocridad inoperante activa, significa que el empleado acosador influye en 
grupos de personas y fomenta la envidia y disfruta de la destrucción de otros 
trabajadores, por otro lado comenta que la mayoría de los agresores añaden 
alguna diferencia, defecto o rasgo significativo en la persona acosada para que no 
forme parte del grupo, logrando así su aislamiento total (Edreira, 2003). 
Finalmente las investigaciones en México refieren a autores como la antropóloga 
Florencia Peña Saint Martin, la socióloga Patricia Ravelo Blancas y el antropólogo 
Sergio Guadalupe Sánchez Díaz, quienes publicaron el libro “Cuando el trabajo 
nos castiga, debates sobre el mobbing en México”, de igual forma investigaron los 
riesgos de las maquiladoras de Ciudad Juárez, Chihuahua. Para sus 
investigaciones, desde una perspectiva sociológica-antropológica adoptaron el 
término de “linchamiento emocional en el trabajo” y lo definen como “la acción de 
linchar implica la participación de un grupo; es emocional porque va dirigido a 
causar inseguridad, rechazo, aislamiento, ansiedad, depresión, angustia, procesos 
que corresponden al ámbito de las emociones, y en el trabajo, para especificar el 
espacio de la práctica del mismo”, lo engloban en cuatro premisas (Peña y 
Sánchez, 2007, p 828): 
18 
 
 Una violencia como consecuencia de las relaciones humanas de una 
sociedad compleja. 
 Una subcultura en las organizaciones. 
 Su impacto en la salud del agredido y la consecuencia en las 
organizaciones. 
 Estudiar al acosador o al grupo de acosadores. 
El Dr. Jesús Felipe Uribe Prado, catedrático de la Universidad Nacional Autónoma 
de México (UNAM) contribuyó al estudio del acoso laboral y salud organizacional, 
publicó en 2011 el libro “Violencia y Acoso en el trabajo, Mobbing y la construcción 
del instrumento de medición de este fenómeno social. 
En resumen, existen diferentes términos y definiciones para nombrar el acoso 
laboral; sin embargo todos incluyen características y elementos principales en 
común los cuales son: 
 Sistemático, se refiere a que las acciones van siendo invariables, similares. 
 Frecuencia, las acciones son persistentes, repetitivas, además que deben 
ser por lo menos una vez por semana. 
 Víctima, persona que recibe las agresiones y de las cuales tienen 
consecuencias graves de salud física y psicológica. Es la parte más débil 
del fenómeno. 
 Agresor, una persona o grupo de personas que su intención es amedrentar, 
destruir a la persona acosada, ésta o éstos tienden a tener frustraciones y 
un perfil antisocial y psicópata. 
 Entorno, lugar donde se lleva acabo el acoso, y es también cuando se 
crean las relaciones interpersonales; si el entorno tiende a ser un ambiente 
hostil afecta al trabajador, ya que pasa la mayor parte de su tiempo. 
 Duración, el acoso puede ser prolongado por lo menos durante 6 meses. 
19 
 
De acuerdo a lo anterior, para fines del presente trabajo, se define al acoso laboral 
como una serie de conductas agresivas, hostiles, negativas, destructivas que 
ocurren por lo menos una vez por semana durante un periodo de seis meses 
dentro del lugar de trabajo. El acoso laboral es clandestino, el acosador actúa de 
manera encubierta o secreta para parecer que no ocurre las situaciones a acoso. 
La finalidad principal del acosador es sacar de la organización a la persona que 
sufre el acoso, que la persona renuncie por sí misma, durante el acoso la persona 
se ve devastada física y emocionalmente, hasta el grado que ésta tenga 
problemas de salud (somatización), conflictos fuera del ámbito laboral (familia, 
amigos), entre otras afectaciones. 
1.3 Tipología del acoso laboral 
De acuerdo a los autores como Abajo (2006), Hirigoyen (1998), Martos (2005, En 
Peña y Sánchez 2007) coinciden que el acoso laboral se orienta hacia tres tipos 
de direcciones con el objetivo de identificar hacia quién se apunta la agresión, en 
primer lugar está la dirección horizontal (el acoso se dirige entre compañeros del 
mismo nivel), la dirección descendente (el acoso se dirige de jefes a 
subordinados), y por último la dirección ascendente (el acoso se dirige de 
subordinados a jefes). 
Tipo horizontal 
Este tipo de acoso describe a un trabajador o un grupo de trabajadores del mismo 
nivel jerárquico atemorizando e intimidando a uno o varios trabajadores dentro de 
la organización, es decir, es un acoso entre compañeros de igual rango. Existen 
factores para determina por qué entre los “iguales” suceden estas conductas de 
acoso, como son la personalidad del acosador y el acosado, las enemistades 
personales, porque el o los acosadores identificaron algún rasgo diferente en la 
persona acosada, como pueden ser que tenga mejores capacidades para el 
puesto y el acosador lo perciba como amenaza, entre otras (Abajo, 2006). 
20 
 
Abajo (2006) denomina como “síndrome del cuerpo extraño”, a este tipo de acoso 
en el trabajo, dicho autor hace una analogía de ámbitos biológicos a esquemas 
sociales, explica que una persona trae consigo conductas, costumbres, religión, 
hábitos, educación, ideas, además de raza, edad y género, que puedan 
diferenciarse con el resto de las personas. Cuando ingresa a una organización en 
donde los grupos ya están definidos, la persona entra como un agente extraño y 
esto ocasiona que el mismo grupo la excluya y acose hasta su total desaparición 
en la organización. Como lo menciona Marie-France Hirigoyen (1998, p. 46) “El 
comportamiento de un grupo no es la suma de los comportamientos de los 
individuos que lo componen; el grupo es una nueva entidad que tiene sus propios 
comportamientos”. 
De igual forma este tipo de acoso surge por la misma competitividad que existe en 
el mercado laboral, los profesionales que egresan, traen ideas nuevas, están 
actualizados y pretenden destacar del resto del grupo, otra causa es la envidia y 
miedo que el acosador tiene al detectar en las personas algún rasgo que él no 
posee y que quisiera tener (Hirigoyen, 1998). 
Por otro lado los conflictos y problemas de trabajo o interpersonales entre iguales 
que no son resueltos oportuna y satisfactoriamente, sevan aglomerando hasta 
que se pierde el control y lo que puede ocasionar el conflicto o problema pierde 
significado hasta dejarlo a un lado, (Abajo, 2006). 
Tipo descendente 
Cuando el acoso se dirige de jefes a subordinados es debido a las conductas 
inadecuadas como el liderazgo, ambigüedad en los objetivos, habilidades para 
que el jefe se desenvuelva de manera asertiva con sus subordinados y falta de 
capacitación pueden ser causas que pueden determinar el acoso laboral, como 
menciona Marie-France Hirigoyen (1998, p. 49): 
“Esta situación es la más frecuente en el contexto actual, que da a 
entender a los trabajadores asalariados que deben estar preparados para 
aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo. La empresa 
21 
 
permite que un individuo dirija a sus subordinados de un modo tiránico o 
perverso, ya sea porque le conviene, o porque no le parece importante. 
Pero las consecuencias para el subordinado son muy gravosas”. 
La misma autora menciona que hay dos posibilidades en donde el jefe puede 
crear el fenómeno de acoso laboral dentro de su equipo de trabajo, la primera es 
por el abuso de poder en donde el líder, para no perder el control sobre su equipo 
de trabajo, amedrenta, intimida y crea miedos a sus subordinados, la segunda 
posibilidad explica la esencia perversa del individuo que maltrata a los 
trabajadores sólo para atemorizar a los demás. Por otra parte este tipo de acoso 
puede tener un propósito oculto que las organizaciones utilizan como estrategia al 
abandono del trabajo por parte de la persona que sufre el acoso y evitar así el 
costo de la liquidación. 
Tipo ascendente 
Este tipo de acoso se da cuando el líder del grupo, la persona que ocupa una 
posición jerárquica mayor dentro de la organización, es el acosado por sus 
subordinados, estos casos se llegan a presentar esporádicamente. Abajo (2006). 
Pueden existir diversas situaciones para que ocurra el acoso ascendente, una de 
ellas es el ascenso de un compañero del grupo, ocasionando así envidia, 
resentimiento y disgusto de los demás integrantes, otra es causada por el ingreso 
de la persona a la organización llegando a ocupar el puesto de jefe, el cual trae 
ideas nuevas y en ocasiones la reacción del grupo puede manifestar resistencia a 
los cambios mostrando conductas negativas como no colaborando en las tareas y 
expresar desagrado. Otro factor es la edad del jefe, cuando tiene menos años que 
el resto, ocasiona desconfianza y dudas en las capacidades que pueda tener y por 
otra parte si el jefe tiene mayor edad lo sabotean por el prejuicio de ideas 
obsoletas (Hirigoyen, 1998). 
Si el líder del grupo no se muestra asertivo, es decir, viola los derechos de los 
demás, se muestra agresivo, ejerce su autoridad, es “mandón” y abusivo con el 
grupo, o por el contrario, muestra inseguridad en su forma de hablar y expresarse 
y en sus conocimientos es probable que se dé el acoso laboral hacia él. 
22 
 
Existe el acoso mixto que es cuando varias de estas situaciones se encuentran 
presentes a la vez en un acto de acoso, (Martos 2005, En Peña y Sánchez 2007) 
1.4 Fases del acoso laboral 
Existen particularidades dentro del acoso laboral como pueden ser el tipo de 
personalidad del individuo que sufre el acoso, la organizacional referente a las 
normas, las políticas, la personalidad del agresor, la comunicación, cultura 
organizacional entre otras. En sus diversas investigaciones Leymann (1996), 
propuso crear las pautas de desarrollo o patrones de secuencia para las 
conductas presentadas, pues el acoso laboral no es ocasional, sino un proceso 
gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo. Leymann en dichas 
investigaciones encontró fases muy estereotipadas y las identificó en cuatro 
principales: 
1. Fase de conflicto o de Incidentes Críticos 
Dentro de las relaciones humanas en todos los entornos sociales existen 
desacuerdos que generan conflictos, en la familia, escuela, pareja y por supuesto 
en el trabajo; es algo peculiar del ser humano, porque cada persona tiene 
diferentes ideas y en ocasiones son muy visibles e inevitables (Abajo, 2006). La 
fase de conflicto o de incidentes críticos es un proceso que inicia cuando un grupo 
de personas interactúan y perciben las divergencias de los demás ocasionando 
afectación en sus intereses, es decir, perciben como amenaza la contraparte del 
otro con respecto a sus objetivos. 
Como se mencionó anteriormente, el conflicto puede tener beneficios y dependerá 
la manera de cómo se resuelva la situación; el desarrollo, aprendizaje, 
crecimiento, innovación y creatividad deben ser el resultado de la dinámica de las 
personas en conflicto para que se perciba como positivo y funcional, de no ser así, 
el conflicto se vuelve para las personas negativo, destructivo, frustrante, con 
sentimientos de fracaso, agresivo y en otras ocasiones violento. (Abajo, 2006). 
El resultado de esta fase es no haber canalizado de manera adecuada el conflicto 
por parte de las organizaciones, también puede ser sólo el paso inicial que busca 
23 
 
el acosador para atacar a la persona acosada pues incluso puede no existir de 
manera real y objetiva el conflicto en sí, sino sólo la pauta para que el acosador 
justifique la problemática. Esta fase es corta, puede durar alrededor de tres 
semanas o incluso días y no constituye el acoso laboral propiamente. (Abajo, 
2006). 
2. Fase de acoso y estigmatización 
Ésta es la fase propiamente del acoso, es donde el agresor tiene dominada la 
situación y comienza a estigmatizar a la persona acosada, dejando en ella un 
efecto perjudicial en su estado emocional con daños en ocasiones irreparables. 
Como se mencionó anteriormente, debe tener una frecuencia de una vez por 
semana, y una duración mínima de 6 meses, ya que si las agresiones son 
aisladas no se consideran acoso. 
Al inicio de esta etapa, la persona afectada utiliza la negación como mecanismo 
de defensa, para poder así reducir sus ansiedades, buscando argumentos para 
justificar al agresor. (Abajo, 2006). 
Según Leymann (1999), existe una cruel manipulación por parte del agresor, 
porque crea una serie de historias distorsionadas en contra de la persona para así 
poder devastarla, Leymann menciona las siguientes: 
 La reputación de la víctima: es cuando el agresor crea rumores negativos 
de la vida personal y/o profesional de la persona acosada, la exhibe en 
público dejándola en ridículo. 
 Comunicación hacia la víctima: el agresor hace a un lado a la persona 
acosada, dejándola sin expresión, opinión, hace comentarios 
desagradables frente a él o ella. 
 Las circunstancias sociales: el término que utiliza Leymann es “sent to 
coventry”, (hacer el vacío a alguien) es decir, aislar a la persona, ignorarla o 
hacer como si realmente no existiera. 
24 
 
 El agresor se va a los extremos: puede ser que se le asignen metas 
imposibles de cumplir o realice tareas insignificantes, humillantes y nada 
productivas para la organización, ocasionando en la persona acosada 
sentimientos de frustración y de inferioridad. 
La manipulación ejercida produce graves problemas en la persona acosada 
perjudicándola de manera progresiva. Además, el agresor tiene complicidad con 
los demás trabajadores, unos participan activamente y a veces de manera 
inconsciente descargando sus frustraciones e impulsos negativos, otros no 
participan, simplemente no forman parte y hacen caso omiso a las agresiones por 
no verse perjudicados y afectados, manteniendo así su empleo y su estabilidad en 
la organización (Abajo, 2006). 
3. Fase de intervención desde la empresa (responsables jerárquicos) 
Cuando se llega a esta fase del acoso, la persona ya tiene un grave deterioro, y es 
notorio dentro de la organización, la mayoría de los trabajadores perciben el 
ambiente tenso, incómodo y hostil, entonces llega a la vista de los superiores 
jerárquicos de la organización o al departamentode Recursos Humanos (Piñuel y 
Zabala, 2001). 
Jones (1984, En Leymann, 1990), menciona que el Error básico de Atribución, 
ocurre cuando los compañeros y los directivos tienden a buscar explicaciones en 
las características personales de la persona acosada, en vez de las condiciones 
ambientales. 
Abajo (2006) menciona que en la mayoría de las organizaciones cuando el 
problema llega a la dirección o a puestos con mayor jerarquía, en ocasiones suele 
ser muy tarde, porque la organización siempre protegerá sus intereses y no 
buscará el modo adecuado de arreglar la situación recompensando al afectado y 
castigando al agresor, sino más bien, tratará de deshacerse del problema sin costo 
y esfuerzo alguno, es decir, aniquilar a la persona acosada. Cuando la 
organización muestre carencia en valores y sea propensa a que surja el acoso 
25 
 
evade la responsabilidad de la causa situacional e impide la toma de medidas 
correctivas y positivas de la problemática. 
Pero no siempre pasa lo anterior, en otras organizaciones existe la posibilidad que 
se tomen cartas en el asunto y actúen con objetividad y responsabilidad por los 
daños causados a la persona acosada. 
El papel del departamento de Recursos Humanos (RH) es primordial para la 
organización; uno de sus objetivos es el balance, bienestar y armonía dentro de la 
organización, se aseguraran que las personas que forman parte de la institución 
perciban un ambiente positivo, por otro lado también integran y coordinan los 
recursos organizacionales para alcanzar los objetivos de forma eficaz y eficiente. 
Ahora bien, el departamento de RH, no siempre cumple con tal finalidad, la parte 
medular de su razón de ser se ha olvidado, se limita en sólo ser el administrador 
de personal, con procesos inflexibles, rígidos y decide que la solución más 
económica es despidiendo a la persona acosada. (Piñuel, 2001). 
4. Fase de la marginación, salida de la organización y exclusión de la 
vida laboral 
Finalmente la persona está agraviada, su salud está deteriorada, y la simple idea 
de salir de casa y dirigirse al trabajo tiende a convertirse en algo terrorífico, puede 
ser que cuando se llega a esta fase, es porque el problema no se solucionó de la 
manera adecuada y la persona acosada sale de la organización, es aquí donde el 
acosador cumplió su objetivo. 
La persona tiende a buscar ayuda fuera de la organización con familia, amigos, 
profesionales de la salud entre otros, su recuperación es en ocasiones lenta. 
Puede tener ideas irracionales como pensar que ya es tarde para comenzar de 
nuevo. 
1.5 Lo que no es acoso laboral 
No todos los trabajadores que tengan algún tipo de conflicto o se sientan 
agredidos y acosados significa que sufren acoso laboral. El estrés, el agotamiento 
26 
 
laboral o burnout, depresión, ansiedad, acoso sexual, conflictos laborales, 
ambientes de trabajo hostiles pueden confundirse con el fenómeno de acoso 
laboral (Vega, 2011). A continuación se muestra las diferencias entre los conflictos 
organizacionales contra las situaciones que pueden propiciar el acoso laboral 
(tabla 2). 
Conflictos sanos Situaciones de acoso laboral 
Roles y tareas claras Ambigüedad de roles 
Relaciones de colaboración Comportamiento no cooperativo, boicot. 
Objetivos comunes y compartidos Falta de previsión 
Relaciones interpersonales explícitas Relaciones interpersonales ambiguas 
Organización saludable Fallas organizacionales 
Choque y conflictos organizacionales Acciones inmorales sistemáticas y de larga duración 
Estrategias abiertas y francas Estrategias equívocas 
Conflictos y discusiones abiertas Acciones encubiertas y negación de conflictos 
Comunicación sincera Comunicación oblicua y evasiva 
Tabla 2. Diferencias entre conflictos sanos y situaciones de acoso laboral (basado 
en Vega, 2011). 
Abajo (2006) describe que además del conflicto sano, existen otros fenómenos 
dentro de la organización que se deben diferenciar del acoso laboral: 
 El estrés laboral consiste en situaciones que son percibidas por los 
trabajadores como demandas excesivas que pueden afectar su estado 
físico y mental. Leymann (2000), menciona que es un conjunto de 
reacciones ante factores o estímulos estresores que desequilibran el estado 
del individuo. 
 El burnout o síndrome de estar quemado se trata de un desgaste o 
agotamiento emocional, físico y mental. El trabajador gradualmente se 
desgasta cuando tiene sobre carga de trabajo, en ocasiones el trabajo 
delegado es insignificante para él y no llena los objetivos y expectativas, 
causando frustración y pérdida de interés del trabajo, por lo anterior, la 
diferencia marcada entre este fenómeno y el acoso laboral radica en que el 
27 
 
burnout es causado por las condiciones de las actividades del trabajo y no 
por las relaciones interpersonales. (Piñuel y Zabala 2008). 
 El acoso sexual, al igual que el acoso laboral, tiene un acosador, la 
conducta de hostigamiento y una persona afectada emocionalmente, la 
mayoría son mujeres pero no excluye a los hombres, los fines y objetivos 
de éste son requerimientos de carácter sexual a una persona en contra de 
su consentimiento (Uribe, 2011). 
 Problemas organizacionales, la estructura organizacional precaria, el clima 
laboral deficiente, lo que es llamado “radio pasillo”, en donde se crean 
murmuraciones que distorsionan y afectan las relaciones interpersonales, el 
perfil de sus líderes que tienden a ser groseros no saben conducir a un 
grupo, se dirigen a sus trabajadores insultándolos, sobajándolos, si este 
conflicto no es solucionado oportunamente puede derivar en acoso laboral. 
(Rojo, 2005 En Uribe, 2011). 
 Las agresiones cuando no son repetitivas y persistentes no se consideran 
como acoso laboral; son encuentros esporádicos, provocaciones entre las 
personas ya sea de trabajo o personales. 
 Trastornos psíquicos, son enfermedades mentales que poseen los 
trabajadores, como la depresión, ansiedad, bipolaridad, esquizofrenia, o de 
personalidad, neurosis, personalidades múltiples y que no tiene nada que 
ver con acoso laboral. 
 Condiciones de trabajo precarios, se refiere cuando la empresa es 
indiferente, no tiene la solvencia económica o le dan menor importancia a 
proporcionar a los trabajadores condiciones de trabajo adecuados para 
evitar riesgos laborales latentes. 
1.6 Partes implicadas en el fenómeno 
El agresor, la persona acosada y el entorno son las tres partes o protagonistas 
para que el acoso laboral se lleve a cabo. Entre el agresor y la persona que sufre 
28 
 
el acoso existe una asimetría significativa que se da de acuerdo al perfil de cada 
uno, el primero tiende a generar conductas agresivas, ofensivas, dominantes y el 
segundo, en cambio, tiende a mostrarse débil, solitario e inhibido, el tercer factor 
corresponde al entorno que son las circunstancias negativas que favorecen la 
aparición del fenómeno (Riquelme, 2006). 
El agresor 
Unos lo nombran psicópata organizacional (Piñuel, 2001), otros perverso 
narcisista (Hirigoyen, 1999). Field (1996 en Riquelme 2006), lo denomina 
intimidador en serie, González de Rivera, (1997) señala que son individuos con un 
trastorno de mediocridad inoperante. 
Hirigoyen, (1999) define al agresor como un perverso narcisista, el objetivo de éste 
es únicamente la destrucción del otro sin culpa alguna, y se caracteriza por ser 
exageradamente egocentrista, un grandioso yo, falta de empatía hacia las 
personas ya que es incapaz de sentir tristeza ajena, constantes búsquedas de 
aceptación, reconocimiento y admiración de los demás. 
La envidia es un sentimiento que predomina en el perfil del acosador, no soporta la 
felicidad de los otros, para el acosador la idea de que la persona que sufre el 
acoso sea profesionalmente sobresaliente, carismática, provoca en él deseos de 
eliminarla laboralmente, (Riquelme, 2006). 
Field (1996 En Riquelme 2006), consideraal agresor como un “intimidador en 
serie” y se identifica con los siguientes rasgos de personalidad: es controlador, 
cuida mucho su estabilidad dentro de la empresa controlando las actividades de la 
persona acosada para así no perder su poder, es crítico destructivo, severo en las 
observaciones de los demás, tiene prejuicios negativos en género, religión, política 
y cualquier otra preferencia y/o identidad de la persona, se muestra agresivo con 
la víctima pero con el resto del personal puede ser amable y servicial. Es 
manipulador usando a los demás para obtener lo pretendido y de igual forma para 
que todos los compañeros se vuelvan contra la persona acosada. 
29 
 
Persona acosada 
No existe un perfil bien definido para la persona que sufre el acoso, puede resultar 
cualquier persona dentro de la organización debido a las interacciones personales, 
ya que los trabajadores no trabajan de manera aislada y de ahí, los conflictos 
pueden existir en cualquier momento, por cualquier situación; cuando un conflicto 
no está bien dirigido o atendido, el conflicto se “privatiza”, es decir, se vuelve 
solamente entre dos personas perdiendo objetividad. (Leymann, 1996). 
Edreira (2003), menciona que existen diferentes situaciones por la que una 
persona se puede convertir en una persona acosada, una de ellas es que la 
organización quiera reducir costos y se hostigue a la persona para que ésta 
renuncie y “le salga más barato” a la empresa; otra situación puede ser totalmente 
lo contrario, acosar a la persona, desvalorizarla para que no busque otras ofertas 
de empleo, también puede resultar de las otras dos partes, el acosador y el 
entorno. 
Frente al conflicto la persona que sufre el acoso entra en un estado de confusión, 
se ve como responsable de la situación y tiene sentimientos de culpa, poco a poco 
se va desvalorando con pensamientos negativos sobre sí mismo, como: “algo 
hago mal, no sirvo para nada...”, y poco a poco va desgastándose 
psicológicamente, hasta que su autoestima baja. 
La siguiente tabla muestra ciertas características de personalidad que posee el 
agresor las cuales son negativas y destructivas y por otro lado las características 
de personalidad de la persona que sufre el acoso. 
 
30 
 
RASGOS DEL AGRESOR RASGOS DE LA PERSONA 
ACOSADA 
Controlador Carismático 
Critico destructivo Cumplido 
Mentiroso Participativo 
Manipulador Sensible 
Inestable emocionalmente Sociable 
Ansioso Sumiso 
Impulsivo Ansioso 
Insensible Con baja autoestima 
Inteligente Inseguro 
Inseguro Introvertido 
Intolerante a la frustración Meticuloso 
Envidioso Impulsivo 
Con ausencia de empatía Neurótico 
Narcisista 
Perverso 
Egocentrista 
Paranoide 
Antisocial 
Tabla 3. Rasgos de personalidad del agresor y la persona que sufre el acoso. 
Elaboración de la autora 
Ahora bien, cada individuo posee diferentes estilos de vida y creencias en 
diferentes entornos sociales como la familia, los amigos, el trabajo y se espera un 
equilibrio y bienestar satisfactorio, pero la afectación negativa de alguno de éstos, 
puede causar un importante deterioro en la vida de los individuos. 
El entorno 
El escenario donde se da el acoso es en una organización improvisada, es decir, 
no estructurada, liderazgos informales o espontáneos, mala organización de 
trabajo debido a que surgen cargas de trabajo para algunas personas y para otras 
no, carecen de procedimientos claros y definidos o en caso de existir los 
trabajadores no los ejecutan ni actualizan. Todo este escenario facilita altas 
31 
 
situaciones de conflictos, que si no son atendidos oportunamente y 
satisfactoriamente pueden causar situaciones de acoso (Leymann, 1996). 
1.7 Consecuencias del acoso laboral 
Los efectos y consecuencias del acoso laboral son graves, impacta tanto en la 
salud de la persona que sufre el acoso, como en la organización y de igual forma 
en la sociedad, a continuación se describe como el fenómeno va impactando a 
cada uno de estos elementos. 
La sociedad 
Toohey (1991, En Leymann, 1990) en un estudio realizado en Australia menciona 
que los costos con respecto a las bajas de personal son trágicos, pero lo que 
Toohey critica son las valoraciones médicas que reciben los trabajadores 
acosados, pues en vez de analizar más las causas reales como las condiciones de 
trabajo que ocasionan desgastes psicológicos y a su vez físicos y de igual forma a 
los responsables de tal agravio, se centran en las cargas de trabajo, en el simple 
hecho de “estar enfermo” y así se cierra el caso. 
Otro efecto que recae en la sociedad es el hecho de que las personas se jubilan a 
temprana edad, dejando de ser productivas. Menciona Leymann que en 1992, en 
Suecia, el 25% de los trabajadores de más de 55 años se retiran anticipadamente, 
(Leymann, 1996). 
La organización 
Según Piñuel y Zabala (2001), algunas de las consecuencias que ocasionan 
pérdidas económicas para la organización debido al acoso laboral son: 
 Ausentismo 
 Baja productividad 
 Demandas laborales 
32 
 
 Rotación de personal: a éste factor se une todo el costo de un ingreso y 
baja para ocupar la posición, en la baja el costo directo es: 
a. El proceso administrativo de liquidación y/o finiquito de la persona 
acosada. 
b. El reclutamiento y la selección, lo referente a la publicación de la 
vacante, las fuentes de reclutamiento, tiempo en entrevistas con los 
candidatos para llegar a la selección del personal. 
c. Capacitación para la inducción al puesto, delegación de las actividades, 
invirtiendo tiempo para la persona de nuevo ingreso. 
La persona acosada 
Leymann (1996) menciona que las personas que sufren el acoso tienen 
consecuencias graves, desarrollan el Síndrome de Estrés Postraumático (SEPT). 
Pero la gravedad en cuanto a la salud de la persona depende mucho del tiempo 
en que sufre el acoso y la vulnerabilidad que tenga. Desafortunadamente las 
personas no huyen a tiempo de su trabajo por diversas razones: 
 En ocasiones son personas mayores de edad que muy difícilmente se 
reubican en otra organización 
 Niveles educativos bajos 
 Autoestima baja, minimizándose todo el tiempo 
 Comodidad 
 Antigüedad o permanencia en la organización 
Las personas que sufren acoso presentan diversos síntomas que pueden ser 
somatizaciones, es decir, síntomas físicos sin explicación de alguna causa 
orgánica, sino emocional. De igual forma presentan ansiedad generalizada, 
depresión, autoestima baja, cansancio, pánico, pérdida de memoria, trastornos del 
sueño, además tienen dificultad para encontrar un nuevo puesto de trabajo. 
(Trujillo, Valderrabano, y Hernández, 2007). 
33 
 
Piñuel y Zabala (2001) clasifica tres patrones básicos en donde se ve implicada y 
modificada la personalidad de la persona acosada, a causa de la destrucción de 
su identidad: 
 
 
 
 
Nueva personalidad 
Predominante obsesiva 
Actitud hostil y suspicaz hacia el entorno 
Sentimiento crónico de nerviosismo o de encontrarse 
en peligro 
Fijación compulsiva en el propio destino en un grado 
que excede la tolerancia de los que le rodean, hecho 
que provoca el aislamiento y la soledad en la víctima 
Hipersensibilidad respecto a las injusticias cometidas 
con otras personas, en una forma compulsiva 
 
Nueva personalidad 
Predominante depresiva 
Sentimientos de vacío y desesperanza 
Incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con 
nada 
Elevado riesgo de presentar conductas adictivas 
 
Nueva personalidad 
Predominante resignada 
Aislamiento social voluntario 
La víctima no se siente parte de la sociedad 
La víctima muestra una actitud cínica hacia el mundo 
Tabla 4 Patrones de personalidad en la victima, Fuente: Piñuel y Zabala (2001). 
1.8 Estrategias de afrontamiento 
Los individuos reaccionan de manera diferente en situaciones diferentes y 
depende de cada uno cómo hace frente a las demandas de su medio ambiente. El 
afrontamientoes considerado como un factor que pone en equilibrio la estabilidad 
emocional del individuo para evitar ser dañadas de las adversidades. 
Lazarus y Folkman (1986, En Felipe y León 2010, p. 245) definieron el 
afrontamiento como “aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales 
constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas 
específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o 
desbordantes de los recursos del individuo”. Cuando el individuo se adapta a su 
entorno, se le facilita entablar sanas relaciones interpersonales y con ello una 
mejor salud mental. 
34 
 
De acuerdo con la definición de Lazarus y Folkman (1986) el afrontamiento será la 
manera que los individuos se esfuercen para resolver los problemas y poder 
adaptarse a su medio. 
Fernández Abascal (1997, En Felipe y León 2010), diferencia los siguientes dos 
términos: estilos de afrontamiento y estrategias de afrontamiento, los estilos de 
afrontamiento son más generales y llevan a la persona a pensar y actuar de forma 
más o menos estable a diferentes situaciones en cambio las estrategias de 
afrontamiento son aquellas que son concretas a cada situación. Pero no son 
conceptos aislados sino que se complementan uno al otro. 
Lazarus y Folkman (1986, En Gonzalez-Trijueque, Tejero y Sabino 2012), 
diferenciaron dos procesos de afrontamiento en las personas: 
 Dirigido al problema, este se refiere a la solución al problema o el “hacer 
algo” para poder cambiar el curso de la situación que puede estar 
desequilibrando a la persona. 
 Dirigido a la emoción, son los procesos cognoscitivos y acciones paliativas 
para reducir el estrés emocional y la angustia, tales como el bloqueo, el 
distanciamiento, la atención selectiva entre otras. 
Carver y cols. (1989, En Castanyer 1997), a partir de tres tipos de estrategias se 
asocian quince técnicas de afrontamiento, 
1. Afrontamiento centrado en el problema. 
1.1. Afrontamiento activo: se refiere a la suma de esfuerzos por cambiar una 
situación estresante o a mejorar sus efectos. 
1.2. Planificación: es analizar la situación y seleccionar la solución más adecuada 
siguiendo una serie de pasos bien planificados para poder manejar el problema. 
1.3. Búsqueda de apoyo social instrumental: es la búsqueda de apoyo en las 
personas para manejar el problema por ejemplo, un consejo. 
35 
 
1.4. Supresión de actividades distractoras: es poner atención al problema para la 
solución dejando a un lado los eventos distractores. 
1.5. Frenar el afrontamiento: es postergar el factor estresante y evitar que el 
individuo se afecte negativamente al tomar una decisión precipitadamente. 
2. Afrontamiento centrado en la emoción 
2.1. Búsqueda de apoyo social emocional: se trata de buscar apoyo afectivo, 
empático, el cariño, la simpatía, la comprensión. 
2.2. Reinterpretación positiva: la persona reconstruye una situación estresante en 
términos positivos, esto le ayuda a reducir la angustia. 
2.3. Religión: son actividades pasivas como el rezar, orar o seguir una religión en 
particular, apacigua las situaciones estresantes y deja al individuo con un 
sentimiento de apoyo espiritual. 
2.4. Aceptación: es la aceptación del problema. 
2.5. Desahogarse o centrarse en las emociones: es concentrarse en la situación 
estresante que se está viviendo y exteriorizar estos sentimientos para que así 
reduzca la ansiedad. 
3. Evitar al afrontamiento. 
3.1. Negación: es la negación del acontecimiento estresante, esto puede ser 
perjudicial al individuo debido a que el problema puede crecer y volverse más 
serio, que el afrontarlo activamente resultaría más difícil. 
3.2. Des-conexión conductual: las acciones que evitan afrontar activamente la 
situación estresante, incluso el individuo se rinde antes de enfrentar el problema. 
3.3. Des-conexión mental: son actividades que hacen que el sujeto pierda la 
realidad del problema, como soñar despierto, dormir, ver televisión, es 
desconectarse mentalmente de las situaciones estresantes. 
36 
 
3.4. Consumo de drogas: son adicciones de escape-evitación de la situación 
estresante y que a la larga pueden perjudicar al individuo. 
3.5. Humor: el humor como estrategia distractora. 
1.9 Instrumentos de medición 
Diversos investigadores han construido instrumentos de medición que valoran el 
acoso laboral, Uribe (2011) refiere los que mayor han impactado a nivel 
internacional y se describen a continuación: 
 Heinz Leyman construyó el “Leymann Inventory of Psychological Terrorization 
(LIPT)” (Leymann Inventario de terror Psicológico) en 1990, consta de 45 
conductas tipificadas como mobbing, con respuestas dicotómicas (si o no) y se 
clasifican en cinco grupos: 
 Limitan la comunicación de la víctima 
 Limitan el contacto social 
 Destruyen la reputación personal 
 Desacreditar su capacidad profesional y laboral 
 Afectación de la salud física o psíquica 
 González de Rivera y Rodríguez realizaron el “Cuestionario de estrategias de 
Acoso Psicológico (LITP-60)” en 2003 con 15 estrategias frecuentes en España 
y que éstas no estaban incluidas en el instrumento de Leymann (1990) y costa 
de tres parámetros globales: 
 Número total de estrategias de acoso psicológico (NEAP), indica la 
frecuencia de las estrategias de acoso experimentadas e informa de la 
amplitud de dicho acoso. 
 Índice global de acoso psicológico (IGAP), combina tanto por una parte 
el número de estrategias de acoso percibidas como la intensidad 
percibida de las mismas, indicando el grado de afectación global del 
acoso en el sujeto. 
37 
 
 Índice medio de acoso psicológico (IMAP), es una medida pura del 
grado de intensidad percibida en el acoso, como un índice de intensidad 
de las estrategias de acoso percibidas. 
 Iñaki Piñuel y Zabala realizó el “Cuestionario Individual sobre Psicoterror, 
Negación, Estigmatizaión, y Rechazo en Organizaciones Sociales 
(CISNEROS)”, el cual consta de 43 conductas de acoso psicológico, mediante 
las cuales se solicita a la persona que valore en una escala de “Nunca” a 
“Todos los días”, el grado en que es afectado por una de las conductas de 
acoso. 
 Marie-France Hirigoyen elaboró el “Cuestionario de acoso psicológico en el 
trabajo (CAPT)” contiene preguntas sociodemográficas, además ligeramente 
amplia la versión del LIPT para detectar las conductas de acoso, también ubica 
la dirección que tiene el acosador (ascendente, horizontal, descendente). 
 Jesús Felipe Uribe Prado creo la “Escala de Violencia en el Trabajo” (EVT), 
que consta de 123 reactivos, 97 divididos en 4 grupos que conforman 16 
factores de violencia: 
 Hostigamiento y destructividad: Hostigamiento sexual, Violencia verbal, 
Violencia física, Amenazas. 
 Aislamiento emocional: Aislamiento, Comunicación deteriorada, 
Generación de culpa. 
 Dominación y desprecio: Maltrato y humillación, Sabotaje y situación 
deshonesta, Abuso de poder, Castigo. 
 Hostilidad Encubierta: Discriminación, Sobrecarga de trabajo, 
Desacreditación profesional. 
1.10 Psicología de la Salud Organizacional 
La psicología organizacional tiene un papel importante dentro de los sistemas 
organizacionales, Chiavenato (2011) refiere que las personas y las empresas 
obtienen un beneficio e interés una de la otra, las personas buscan desarrollo, 
38 
 
remuneración, estabilidad económica, motivación, estatus, entre otras, y las 
empresas buscan intereses financieros y objetivos propios de la organización y del 
negocio. Este contexto no es estático sino más bien dinámico y cambiante. 
La psicología de la Salud Organizacional (PSO) es una disciplina que protege y 
promueve la seguridad, la salud y el bienestar laboral de los trabajadores por 
medio de diversas disciplinas como la psicología, la ergonomía, el desarrollo de 
los recursos humanos, la medicina del trabajo, Salanova, (2009). 
Cuando se menciona el término “salud” en ocasiones seutiliza como un concepto 
positivo, la definición que adopta la Organización Mundial de la Salud (OMS, en 
Salanova, 2009 p. 27) es la siguiente “La salud es un estado de bienestar total que 
incluye el bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad o 
trastornos”. Este concepto de salud debe ser extensible hacia los lugares de 
trabajo, porque los individuos pasan la tercera parte de su tiempo interactuando 
unos con otros. 
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2005), calcula que las pérdidas 
debidas a indemnizaciones, días de trabajo perdidos, interrupciones de la 
producción, formación y reconversión profesional, gastos médicos, entre otros 
aspectos, representan el 4 por ciento del Producto Interno Bruto (PIB) mundial, 
(Gómez, 2006). 
Es por ello que las organizaciones deben hacer frente a la Salud Laboral, para así 
evitar riesgos laborales (accidentes de trabajo y enfermedades). La OIT y la OMS 
mencionan que la finalidad de la Salud Laboral es mantener a los trabajadores en 
bienestar físico, mental y social, no exponerlos a trabajos que puedan dañar su 
persona, (OIT, 2003 en Andrade y Gómez, 2008). 
El psicólogo americano Harold Leavitt postuló en la década de los 60’ la 
importancia de las redes de comunicación para la solución de conflicto en las 
organizaciones (Varela, 1978). 
39 
 
La Salud Laboral es la relación entre salud y trabajo, dicha relación está vinculada 
a que el trabajo es un conjunto de actividades en donde la persona consume su 
energía, desarrolla habilidades y conocimientos para obtener remuneración y la 
salud es el equilibrio para la realización de dichas actividades, (Andrade y Gómez, 
2008). 
En la Figura 1 Factores de riesgo en la salud laboral se muestra la afectación que 
implica el mal manejo de la salud dentro del lugar de trabajo y que va de lo 
particular o individual hasta lo general. 
 
 
Figura 1. Factores de riesgos en la salud laboral. Elaboración de la autora. 
Macroeconomía 
Organización 
Individuo 
Personalidad 
Capacidad de aprendizaje 
Motivación 
Percepción 
Actitud 
Emociones 
Valores 
Familia 
Tecnología de la 
información 
Clima laboral 
Políticas, reglamentos y 
procedimientos 
Recompensas y sanciones 
Cultura organizacional 
Liderazgo 
Herramientas de trabajo 
Seguridad laboral 
Jubilaciones 
 
Globalización 
Mercado laboral (Desempleo, 
Trabajos precarios) 
Economía del país 
Reformas legislativas del país. 
Incremento de la fuerza 
laboral procedente de otros 
países (migrantes) 
Inflación 
Servicios de Salud 
 
40 
 
Esto lleva a la idea de atender las problemáticas que afectan la calidad de vida de 
las personas, promoviendo no sólo los aspectos físicos, sino también los psíquicos 
y sociales. 
1.11 Marco legal en México 
En México, ya existe una regulación específica para sancionar este tipo de 
conductas. Las diferentes vías para denunciar el acoso laboral, si es de carácter 
laboral es acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje, si se denuncia como delito 
es la vía penal, como daño moral por la vía civil, o administrativa como servidores 
públicos, se denuncia en el órgano interno de control, sin embargo, las leyes en 
México no evitan las conductas de acoso. 
Las leyes que pueden ser consideradas para la protección de los trabajadores 
son: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), La Ley 
Federal del Trabajo (LFT) y la Ley del Seguro Social (LSS). 
El Artículo 123 de la Constitución Política de los estados unidos Mexicanos 
(actualizado en la reforma publicada DOF 29-01-2016) menciona lo siguiente 
“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se 
promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, 
conforme a la ley”. 
El artículo anterior refiere la necesidad fundamental del trabajo como un derecho 
del individuo para su desarrollo personal, social y con beneficios económicos y es 
obligación del Estado proveer y general empleos dignos. 
Ahora bien, la Ley Federal del Trabajo (LFT) en la reforma publicada el 01 de 
diciembre de 2012, las disposiciones legales que tiene el patrón y el trabajador 
para respaldar sus derechos y obligaciones, se puede encontrar en el artículo 3 
bis refiere lo siguiente: 
 
 
41 
 
Para efectos de esta Ley, se entiende por 
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la 
víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas 
verbales, físicas o ambas; y 
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la 
subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de 
indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en 
uno o varios eventos. 
El artículo mencionado separa el acoso laboral con el acoso sexual, 
mencionándolos de manera independiente, de igual forma identifica únicamente el 
acoso laboral descendente, ya que puntualiza “subordinación” y el acoso laboral 
puede aparecer a la inversa, es decir, de subordinado a jefe. 
El artículo 51, Capítulo IV Rescisión de las relaciones de trabajo de ésta ley 
menciona: 
“Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el 
trabajador: 
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del 
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, 
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra 
del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; 
IV. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o 
útiles de trabajo; 
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de 
su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o 
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes 
establezcan; 
42 
 
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben 
o atenten contra la dignidad del trabajador; 
El artículo anterior no presenta impacto para las sanciones de los responsables 
inmediatos; en caso que la persona agredida levante una demanda debe reunir 
evidencia tangible para poder proceder. 
Por otro lado el artículo 133 de la LFT en las fracciones XII y XIII indica que el 
patrón no debe participar ni quedarse como espectador en los actos de acoso 
laboral, y lo menciona de la siguiente manera: 
 Artículo 133 “Queda prohibido a los patrones o a sus representantes. 
 Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona 
en el lugar de trabajo; 
 Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de 
trabajo; 
Artículo 994 de LFT. Se impondrá multa, por el equivalente a: 
VI. De 250 a 5,000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa 
cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice 
actos de hostigamiento sexual al que tolere a permita actos de acoso u 
hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores; 
Sin embargo, la Suprema Corte de Justifica de la Nación ha avanzado más con 
respecto al tema de acoso laboral en comparación con las leyes, el Acuerdo 
General de Administración número III/2012, emitido el 3 de julio de 2012 por el 
Comité de Gobierno y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la 
Nación, contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y sexual 
(Diario Oficial de la Federación, 2012). En dicho Acuerdo la Alta Sala define al 
acoso laboral como: 
Artículo 2. Para los efectos y con carácter meramente enunciativo, se entiende 
por: 
43 
 
I. Acoso laboral: los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de 
ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la 
relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la