Identificacion-y-manejo-de-los-sntomas-asociados-al-Burnout--diseno-de-una-propuesta-de-intervencion

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
DIVISIÓN DE ESTUDIOS PROFESIONALES 
 
 
IDENTIFICACIÓN Y MANEJO DE LOS SINTOMAS 
ASOCIADOS AL BURNOUT: DISEÑO DE UNA PROPUESTA 
DE INTERVENCIÓN 
 
T E S I N A 
PARA OBTENER EL TITULO DE 
LICENCIADO EN PSICOLOGÍA 
P R E S E N T A: 
CLAUDIA MÓNICA GUERRERO ROSALES 
 
 
 
 
DIRECTORA: LIC. ADRIANA GUADALUPE MARTÍNEZ PÉREZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA, CD. MX., 2017 
 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
 AGRADECIMIENTOS 
 
Quiero agradecer a la UNAM, a la Facultad de Psicología y a la DEC, por ser 
parte del proceso de mi formación y de coadyuvar con su ayuda y apoyo para 
lograr mis metas. 
 
A mi asesora Adriana Guadalupe Martínez López, quien comprendió mi 
situación laboral y me apoyó durante todo este tiempo llevándome de la mano, 
¡Muchas Gracias!. 
 
Al honorable jurado Dr. Jesús Felipe Uribe Prado, Mtra. Isaura Elena López 
Segura y al Lic. Ricardo Alberto Lozada Vázquez por darse el tiempo de leer mi 
trabajo. 
 
DEDICATORIA 
A mis hijas, Arumi y Oshi 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Índice 
 
Resumen / Palabras clave……………………………………………………………..…5 
Introducción……………………………………………………………………………......6 
 
Capítulo 1. Salud Ocupacional 
1.1 Antecedentes históricos……………………………………………………………..8 
1.1.1 Aspectos conceptuales……………………………………………………….11 
1.2. Enfermedades de origen laboral…………………………………………………..15 
 1.2.1 Estrategias para la prevención de enfermedades de origen laboral 
(estrés y Burnout)………………………………………………………………………...21 
1.3 Marco jurídico, responsabilidad de la organización en materia de Salud 
Ocupacional………………………………………………………………………………25 
 1.3.1 Organismos públicos con competencias en Salud Laboral………………25 
 
Capítulo 2. Burnout 
2.1. Delimitación conceptual…………………………………………………………….29 
2.2 Antecedentes históricos…………………………………………………………….29 
2.3. Modelos explicativos………………………………………………………………..35 
2.3.1 Variables facilitadoras…………………………………………………………38 
 2.2.1Factores psicosociales asociados al Burnout………………………………40 
2.4 Cómo afrontar el Burnout: estrategias de intervención y prevención………….42 
2.5. Medición la Escala de Desgaste Ocupacional (EDO)………………………….47 
2.6 Investigaciones………………………………………………………………………49 
 
Capítulo 3. Capacitación y desarrollo de personal 
3.1. Conceptos……………………………………………………………………………51 
3.2 Antecedentes de la capacitación en México……………………………………...53 
3.3 Marco legal del proceso de capacitación………………………………………….54 
3.4 Planeación, evaluación y seguimiento de la capacitación………………………61 
 
Propuesta de una intervención sobre Burnout, identificación y estrategias de 
afrontamiento 
Objetivos…………………………………………………………………………………..67 
 
 
Justificación……………………………………………………………………………….67 
 Duración del curso………………………………………………………………………69 
 Población…………………………………………………………………………………69 
 Escenario…………………………………………………………………………………69 
 Etapa 1 Identificación del Burnout……………………………………………………..71 
Instrumento……………………………………………………………………………….71 
 Etapa 2 Sensibilización…………………………………………………………………72 
Objetivo General…………………………………………………………………………72 
 Carta Descriptiva……………………………………………………………………….73 
Etapa 3 Evaluación del programa………………………………………………………86 
 
Conclusiones, alcances y limitaciones 
Conclusiones……………………………………………………………………..………86 
Alcances…………………………………………………………………………………..88 
Limitaciones…………..…………………………………………………………………..90 
 
Referencias……………………………………………………………………..………..93 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
RESUMEN 
 
Se realizó una investigación documental sobre Burnout abordando aspectos de 
salud ocupacional, derivado de lo anterior se localizaron varios autores entre 
los que destacan Matarazzo (1982), Maslach y Jackson (1986), Gil Monte 
(2001), entre otros y modelos que hablan sobre Burnout desde diferentes 
perspectivas proponiendo diferentes estrategias de afrontamiento que permiten 
a las personas, responder de manera asertiva al síndrome, este trabajo se 
centra en dos, Demanda/Control (Karasek y Theorell, 1990) y el modelo de 
Desequilibrio Esfuerzo/Recompensa (Siegrist, 1996). 
 
El objetivo de este trabajo es la propuesta de un taller para elementos de una 
Institución de Seguridad Pública, que brinde conocimientos teóricos sobre el 
tema, así como herramientas que les permita responder de una manera 
asertiva a cada una de las etapas del mismo, permitiendo un desarrollo eficaz y 
eficiente dentro de la Institución, el logro de metas y objetivos dentro de su 
puesto, el trato amable hacia sus compañeros y personas con las que tiene 
contacto, todo tendiente a elevar la calidad de vida de los mismos dentro y 
fuera de la Institución. 
 
PALABRAS CLAVE: Salud Ocupacional, Burnout, Estrategias de 
Afrontamiento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
INTRODUCCIÒN 
 
 
El trabajo se concibe como un arduo proceso, deliberadamente repleto de 
dificultades, como un medio para facilitar nuestro desarrollo personal. Desde 
una perspectiva económica, el trabajo nos proporciona los recursos financieros 
para sustentar nuestra vida y la aspiración de mejorarla materialmente. Desde 
la perspectiva psicológica el trabajo proporciona una fuente de identidad y de 
unión con otros individuos, además de ser una fuente de realización personal. 
(Muchinsky, 2002). El paulatino empeoramiento de las condiciones de vida 
laboral provocada por la globalización, en la actualidad está incrementando la 
insatisfacción en el trabajo así como la ansiedad y el estrés a ella asociados. 
 
El estrés laboral es la consecuencia negativa de una relación distorsionada 
entre el trabajador y el entorno de trabajo (cargas mental y física, 
organizacional del trabajo, relaciones sociales), donde ambos componentes, o 
sea, las exigencias laborales y los recursos humanos, se influyen entre sí 
causando desajustes y perjuicios más o menos graves en la salud. (Ginebra, 
27-30 de octubre de 2009). 
 
El «burnout» es uno de los síndromes clínicos más importantes relacionados 
con las condiciones de trabajo. Según Maslach y Jackson (1986), es fruto de 
un estrés crónico producido en el lugar de trabajo el cual no ha sido tratado con 
éxito. Se caracteriza por el agotamiento emocional, la despersonalización 
(negativismo o cinismo) y menor capacidad personal para el trabajo.Se 
diagnostica sobre todo en las profesiones sociales y de prestación de cuidados 
(por ejemplo, en los trabajadores sociales, los docentes, los enfermeros, los 
médicos y el personal de seguridad). 
 
Dentro de las instituciones de seguridad pública el personal se encuentra 
inmerso en una serie de circunstancias tanto laborales como personales por el 
ritmo de trabajo y lo que ello conlleva, así, muchas veces suelen desarrollar el 
síndrome de Burnout. 
 
 
7 
 
Este trabajo pretende brindar una propuesta de un taller, sin dejar de lado la 
perspectiva bidireccional, tomando en cuenta en primer plano al trabajador, sin 
olvidar que la organización al final del taller será la beneficiada con aumento en 
la productiva, reduciendo el ausentismo y disminuyendo la rotación de personal 
por mencionar algunas. 
 
Es esta una investigación, que pretende el diseño de un taller que brinde 
información sobre el conocimiento del síndrome, estrategias de afrontamiento, 
sobre un sistema interpersonal en el entrenamiento de las habilidades sociales 
con la finalidad de afrontar de manera asertiva el Burnout. 
 
Dentro del primer capítulo se aborda los antecedentes históricos y aspectos 
conceptuales de la salud ocupacional, las principales enfermedades de origen 
laboral y qué estrategias para la prevención existen, cuál es el marco jurídico 
que lo sustenta y los organismos públicos encargados de regular la salud 
ocupacional. 
 
Para el segundo capítulo este trabajo brinda un panorama sobre Burnout, 
destacando aspectos conceptuales, los antecedentes históricos, principales 
modelos explicativos para el síndrome, se destacan estrategias de intervención 
y prevención, resaltando la Escala de Desgaste Ocupacional como instrumento 
de medición y finalmente las investigaciones que al respecto hay sobre el 
Burnout. 
 
Finalmente en el tercer capítulo describe la capacitación señalando conceptos, 
antecedentes históricos en México, marco legal que lo sustenta, así como la 
planeación, evaluación y seguimiento de la misma. 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
CAPíTULO 1. SALUD OCUPACIONAL 
 
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de 
la Salud (OMS): 
 
(en Alvarez & Faizal, 2012) “la salud laboral tiene la finalidad 
de fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, 
mental y social de los trabajadores de todas las profesiones, 
prevenir todo daño a la salud de éstos por las condiciones 
de trabajo, protegerles en su empleo contra los riesgos para 
la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que 
convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas” (p.51). 
 
1.1 Antecedentes históricos 
 
La palabra inglesa health (salud), se deriva de las palabras del alto alemán antiguo 
y del anglosajón que significa “todo” (whole), “fuerte” (hale) y “sagrado” (holy). 
Histórica y culturalmente existen fuertes asociaciones con conceptos como: 
vitalidad, bondad, sanidad, higiene, limpieza, sabiduría, cordura, santidad y 
divinidad. (Marks et. al, 2008). 
 
Hipócrates (460-377 a.C.) consideraba que la mente y el cuerpo eran una unidad, 
pero no atribuía la enfermedad a los espíritus malignos, sino al equilibrio, sino al 
equilibrio entre los fluidos circulatorios corporales (denominados humores: bilis 
amarilla, flema, sangre y bilis negra). 
 
Galeno (aproximadamente 129-199 d.C.), consideraba que existía una base física 
para la mala salud (física o mental) y creía que los cuatro humores corporales no 
sólo subyacían a los cuatro caracteres dominantes (el sanguíneo, el colérico, el 
flemático y el melancólico), sino que estos caracteres podían contribuir a 
experimentar determinadas enfermedades. (Morrison & Bennett,2006). 
 
Edad media (siglos V-VI), se produjo una visión dualista del ser humano, según la 
cual, dentro de cada persona hay un espíritu eterno que vive dentro de un cuerpo 
 
9 
 
finito, este enfoque predominó debido al poder de la Iglesia Católica, la enfermedad 
era vista como una violación a alguna ley divina y la curación como resultado de la 
fe y arrepentimiento del pecado (Amigo, Fernández & Pérez, 2009). 
 
Rene Descartes (1596-1650), propuso a la mente y el cuerpo como entidades 
separadas, para el era posible una interrelación entre ambos mundos. (Morrison & 
Bennett, 2006). 
 
Es así como a través de la historia han surgido un sin número de definiciones de 
salud, dicho concepto va cambiando de acuerdo al tiempo y las necesidades del 
ser humano, como un ente en sociedad, a continuación se retoman varias 
definiciones para generar un panorama general de los cambios sufridos a lo largo 
del tiempo. 
 
El diccionario de la Lengua Española define a la salud como “el estado en el que el 
ser orgánico ejerce normalmente todas sus funciones” (Diccionario de la Lengua 
Española, 2001). 
 
Desde la perspectiva del modelo biomédico se concibe la salud como la ausencia 
de enfermedad o aflicción del cuerpo por causas biológicas, poco tienen que ver 
con procesos psicológicos y sociales; las quejas o síntomas subjetivos del individuo 
sin la consecuencia o expresión de un desequilibrio biológico. 
 
Desde la perspectiva del modelo biopsicosocial la salud consiste en la promoción 
de un ambiente y unas condiciones de vida saludables y la enfermedad se concibe 
como una relación desequilibrada entre las demandas del medio y las capacidades 
para hacerles frente (León & Medina, 2002). 
 
Para Gil-Monte (2005), la salud está determinada por las percepciones y metas 
compartidas de una persona integrada en un grupo sociocultural, tanto en el 
significado que puedan tener los términos de salud y enfermedad como en los 
modos de comportarse ante ambas. 
 
 
10 
 
La salud también es definida como un estado de bienestar con atributos físicos, 
culturales, psicosociales, económicos y espirituales, no simplemente la ausencia de 
enfermedad (Marks et al, 2008). 
 
 Piña define la salud como una condición del organismo en la que los sistemas 
biológicos de respuesta mantienen un nivel bajo de vulnerabilidad, en su estructura 
y función, al entrar en contacto e interactuar con el ambiente o sus partes 
modulado por procesos psicológicos y el ejercicio de competencias conductuales 
que cada individuo desarrolla. (Piña 1991, en León & Medina, 2002) 
 
La Organización Mundial de la Salud define en el año de 1946 la salud, como un 
estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de 
afecciones o enfermedades, misma que no ha sido modificada desde entonces 
(OMS, 2014). 
 
Cortes (2001), analiza la definición anterior y destaca en primer lugar el triple 
equilibrio somático-psíquico-social, pasando de las simples y generalizadas 
concepciones somáticas o fisiológicas a ésta más amplia donde se tiene en cuenta 
que el hombre posee unas funciones psíquicas, intelectuales y emocionales y que, 
unido a su vida en sociedad es capaz de manifestar sus sentimientos y en 
consecuencia, perder su bienestar. 
 
Amigo, Fernández & Pérez (2009), mencionan que la salud no es sólo cuestión de 
una tecnología que permita reparar los sistemas biológicos del organismo cuando 
estos fallan, ellos refieren que la salud también depende de los recursos 
empleados por la persona para prevenir la enfermedad y promover el bienestar, la 
salud es algo logrado cuando el individuo tiene cubiertas sus necesidades 
biológicas, psicológicas y sociales y no como algo que le es concedido como un 
don. 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
1.1.1 Aspectos conceptuales 
 
La Salud Laboral aparece asociada, en sus inicios, a las transformaciones 
socioeconómicas que vivió la Europa decimonónica como resultado de la extensióny desarrollo de la civilización industrial. (Bernabeu, Perdiguero y Zaragoza, 2000). 
 
Cortes, (2001) se refiere a la salud laboral, como “el estado de bienestar físico, 
mental y social del trabajador, misma que puede resultar afectada por las 
diferentes variables o factores de riesgo existentes en el ambiente laboral, bien sea 
de tipo orgánico, psíquico o social” (p.26). 
 
Salud laboral refiere todos los aspectos de la salud de la persona, relacionados con 
el trabajo y sus circunstancias, es decir, la salud de una organización laboral 
(Rodríguez y Neipp, 2008). 
 
Es en el año de 1950 un informe del Comité Mixto de la Organización Internacional 
de Trabajo (OIT) y de la Organización Mundial de la Salud (OMS), define a la Salud 
Laboral como una actividad que “tiene como finalidad fomentar y mantener el más 
alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las 
profesiones, prevenir todo daño a la salud de éstos por las condiciones de su 
trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos para la salud y colocar y 
mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicológicas y 
fisiológicas. (en García, Benavides y Ruiz, 2000). 
 
De la misma manera el Comité Mixto de la OIT y la OMS, como objetivo de la 
salud laboral “ promover y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y 
social de los trabajadores en todas las profesiones; prevenir todo daño causado a 
la salud de éstos por las condiciones de su trabajo; protegerlos en su empleo 
contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos para la salud; 
colocar y mantener al trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes 
fisiológicas y psicológicas, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su tarea” 
(Rodríguez & Neipp, 2008). 
 
 
12 
 
Así la OMS en su estrategia de “Salud para todos en el año 2000”, en la región 
europea, se establecía en su objetivo 25, “en el año 2000, la salud de los 
trabajadores en todos los estados miembros debe mejorarse haciendo que el 
ambiente de trabajo sea más sano, reduciendo las enfermedades y accidentes 
laborales y promocionando el bienestar de todos los trabajadores” (en García et al, 
2000). 
 
Por lo que respecta a México, bajo el reinado de Carlos II se creó una legislación 
de previsión, perdiéndose en la época Independiente, bajo el mandato de 
Maximiliano este, llegó a promulgar leyes relacionadas con los trabajadores, en 
especial una sobre mineros, ya en la Constitución Política de 1857 solo se 
mencionaba en uno de sus artículos “hay que proteger a los trabajadores”. 
 
En 1931 se creó la Ley Federal del Trabajo siendo presidente el Lic. Portes Gil, se 
hizo obligatoria en todo el país; para el año 1970 se modifica dicha ley, y en el año 
de 1980 se le realizan reformas procesales, donde el titulo noveno es llamado 
“riesgo de trabajo” 
 
El doctor Jorge Fernández Osorio, considerado el pionero de la medicina del 
trabajo y de la salud del trabajo en México, fue quien consolidó lo que actualmente 
existe en nuestro país. En 1948 fue nombrado médico de puesto de fábrica del 
Instituto Mexicano del Seguro Social; en 1957 ingresó al departamento de riesgos 
profesionales; en 1968 creó la especialidad de Medicina del Trabajo la que hasta la 
fecha sigue funcionando; 1975 formó el Departamento de Medicina Social, 
Medicina Preventiva y Salud Pública de la Facultad de Medicina de la Universidad 
Nacional Autónoma de México (UNAM), la Unidad de Salud en el Trabajo. 
(Palacios, 2003) 
 
Dentro de los principales objetivos de la Salud Laboral se encuentran el identificar y 
eliminar o modificar los factores relacionados con el trabajo que ejerzan un efecto 
perjudicial para la salud de los trabajadores, así como potenciar los factores con 
un efecto beneficioso, siendo su último objetivo el implementar el tratamiento y 
rehabilitación de los trabajadores que han sufrido un problema de salud. 
(Rodríguez & Neipp, 2008). 
 
13 
 
 
García et.al (2000), hablan de la necesidad de considerar tres factores 
estratégicos dentro de la Salud Laboral siendo éstos los siguientes: 
 Intersectorialidad: colaboración de diferentes administradores, 
(colaboración entre otros profesionales), debe basarse en la 
multidisciplinariedad en las acciones de salud laboral, todo esto con la 
finalidad de afrontar íntegramente los problemas de salud en el trabajo 
 Reorientación de sus actividades e instituciones desde el enfoque 
tradicional centrado en la asistencia sanitaria y la indemnización , hacia 
servicios y actividades centrados en la prevención y promoción de la 
salud 
 Participación de los trabajadores y empresarios 
 
De los conceptos anteriores surge lo que dentro de la rama de la Psicología se le 
llama Psicología de la Salud. 
 
En el año de 1978, la Asociación Americana de Psicología (APA), creó la división 
38, la Health Psychology (división de psicología de la salud), la cual para el año 
1979, publica su primer manual. Para el año de 1982 aparece la revista de esta 
división de la APA con el título Health Psychology (Stone, Cohen & Adler, 1979 en 
Amigo et. al, 2009). 
 
Matarazzo en el año de 1982 ofrece la siguiente definición 
 
“la Psicología de la Salud es el conjunto de las 
contribuciones educativas, científicas y profesionales 
específicas de la disciplina de la psicología para la 
promoción y el mantenimiento de la salud, la prevención y 
el tratamiento de la enfermedad, la identificación de los 
correlatos etiológicos y diagnósticos de la salud, la 
enfermedad y la disfunción relacionada al análisis y 
mejoramiento del sistema de cuidado de la salud y la 
formación de política de salubridad” (en Marks et. al, 
2008.pag 9). 
 
14 
 
 
Stone (1988), la define como la aplicación de cualquier concepto, aspecto o técnica 
psicológica a la problemática de la Salud, agrupando en tres núcleos las 
actividades de los psicólogos en este ámbito: nivel de intervención, objetivo de 
dichas intervenciones y el tipo de intervenciones desarrolladas. (en León & Medina, 
2002). 
 
Es así como Cortes (2001), habla de Salud Laboral como un estado de bienestar 
físico mental y social del trabajador, misma que puede resultar afectada por las 
diferentes variables a factores de riesgo en el ambiente laboral, ya sea de tipo 
orgánico, psíquico o social. 
 
Para León y Medina (2002) la Psicología de la Salud podría definirse como la 
aplicación de los conocimientos y técnicas de la Psicología Social a la comprensión 
de los problemas de salud y el diseño y puesta en práctica de programas de 
intervención. 
 
Para el National Institute of Occupational Safety and Health, (NIOSH), la Psicología 
de la Salud Ocupacional es una disciplina que se ocupa de la aplicación de la 
Psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, de proteger y promover la 
seguridad, la salud, y el bienestar de los trabajadores (NIOSH, 2006). 
 
Salanova (2009), destaca que el desarrollo de esta disciplina en Estados Unidos se 
caracterizó por cuatro eventos fundamentales. El primero el trabajo de Frederick 
Taylor en 1911 titulado The Principles of Scientific Managment, con este trabajo 
pretendía incrementar la productividad y los beneficios económicos de la 
organización por medio del análisis la simplificación división y la estandarización 
de las tareas del proceso de trabajo. 
 
 El segundo los experimentos que Elton Mayo llevó a cabo en la década de los 
veinte y treinta en la Western Electric Company en Hawthorne, estos experimentos 
tenían por objeto estudiar el impacto de las condiciones de trabajo sobre la 
productividad, descubrieron que eran las percepciones de los trabajadores y sus 
 
15 
 
sentimientos los que modificaban el comportamiento de los trabajadores e 
incrementaban la productividad “efecto Hawthorne”. 
 
 En el mismo sentido, el cuartoevento se desarrolla con Mayo, quien retoma a 
Maslow en 1965 con su teoría de la autorrealización, la cual aplicó al contexto 
laboral, estableció que solo los individuos psicológicamente sanos pueden ser 
responsables de su autorrealización y crecimiento y estar motivados por el trabajo. 
 
Finalmente el cuarto con la aparición de las teorías sobre el diseño de puestos de 
trabajo de Frederick Herzberg en 1966 y Hackmann y Oldham en 1976 y 1980, 
supuso uno de los desarrollos más importantes. (Salanova, 2009). 
 
Es así como derivado de las investigaciones realizadas dentro de la Psicología 
Laboral, Cantú y López (2009) señalan que las investigaciones no deben enfocarse 
únicamente en analizar la efectividad de las intervenciones de los psicólogos de la 
salud, deben orientarse a la experiencia de los pacientes, el cómo viven la 
enfermedad, retos que deberán de analizarse con el objetivo de prevenir las 
enfermedades laborales y ofrecer alternativas de prevención y el en último de los 
casos de tratamiento. 
 
Es necesario incrementar el número de especialistas en Psicología Laboral, así 
como promover el interés de las empresas, fomentando el trabajo en equipo con la 
finalidad de reducir las enfermedades de tipo laboral en un inicio, así como brindar 
el tratamiento necesario a cada persona en caso de ya estar padeciendo algún tipo 
de estas enfermedades. 
 
1.2. Enfermedades de origen laboral 
 
La OIT y la OMS reportan en el año 2002, una nueva evaluación de los accidentes 
y las enfermedades profesionales indican que el riesgo de contraer una 
enfermedad profesional se ha convertido en un peligro latente para los 
trabajadores, estas enfermedades causan anualmente 1.7 millones de muertes 
relacionadas con el trabajo y superan a los accidentes mortales en una proporción 
de cuatro a uno (Álvarez & Faizal, 2012). 
 
16 
 
 
El trabajo es la fuente de muchas satisfacciones para el ser humano, pero también 
tiene efectos negativos entre ellos encontramos las enfermedades que tienen su 
origen en el trabajo mismo ocasionando efectos adversos en el sujeto los cuales 
muchas veces pueden causarle hasta la muerte. Dicho trabajo se centrará en dos 
tipos de enfermedades laborales estrés y el Burnout, esta segunda consecuencia 
de la primera, ambas en la actualidad generan costos elevados en todas las 
esferas, tanto la organizacional como la personal. 
 
El trabajo por medio de las modificaciones ambientales del mismo, ejerce sobre el 
individuo una notable influencia, pudiendo dar lugar a la pérdida del equilibrio de la 
salud y originar lo que se ha dado en llamar “patología del trabajo”. (Cortes, 2001). 
 
La OIT define la enfermedad laboral como “todo estado patológico permanente o 
temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa del trabajo que 
desempeña el trabajador, en el medio en el que se ha visto obligado a trabajar”. 
(OIT, 2014). 
 
Como parte de la publicación del boletín de la Universidad Nacional Autónoma de 
México (UNAM), Nava (2014) refiere que los accidentes ocupacionales ocurren de 
manera repentina y los males relacionados aparecen tras una exposición 
prolongada a factores de riesgo presentes en diversos ambientes laborales como 
gases tóxicos, polvos, humos, ruido, vibraciones, radiaciones, virus, bacterias, 
hongos, rotación de turnos, malas relaciones interpersonales con jefes y 
compañeros, incertidumbre en la permanencia, cargas pesadas, movimientos 
repetidos, posturas forzadas y condiciones deficientes en el mobiliario, entre otros. 
 
En materia jurídica el artículo 123 constitucional establece que, en cualquier 
circunstancia, los responsables de los accidentes y las enfermedades referidas son 
los patrones y los obliga a instrumentar medidas de prevención. A su vez, la ley 
federal respectiva los obliga a informar a los asalariados de los factores de riesgo a 
los que están expuestos, los daños que éstos pueden causar y las medidas 
preventivas. (Nava, 2014). 
 
 
17 
 
A continuación se presenta una tabla elaborada por Cortes, (2001) donde se 
exponen los riesgos de tipo laboral que pueden presentarse siendo una persona 
económicamente activa, para efectos de este trabajo nos centraremos en los 
psicológicos y sociales, los cuales como se observa, pueden derivar en estrés 
enfermedad a la que se le acuñen en la actualidad cuestiones negativas en la 
organización. 
 
 Tabla 1. 
 Factores de riesgo sobre la Salud Laboral (Cortes, 2001). 
 
TRABAJO 
FACTORES 
AMBIENTALES 
PATOLOGÍA 
DEL TRABAJO 
DAÑOS 
DERIVADOS DEL 
TRABAJO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
León & Medina, (2002) señalan que son muchas las evidencias que establecen 
conexiones entre lo social y lo psicológico con la enfermedad, los procesos 
sociales y culturales generan patrones de interacción social que moldean y 
modulan nuestras respuestas biológicas hasta el punto de transformarlas en 
factores de riesgo para la salud, la posición que ocupa el sujeto en el contexto 
social supone patrones de interacción y esquemas de percepción que moldean y 
modulan sus reacciones biológicas. 
TRABAJO PSICOLÓGICOS 
ORGÁNICOS 
SOCIALES 
MECÁNICOS 
FISICOS 
QUÍMICOS 
BIOLÓGICOS 
TRAUMATOLOGÍA 
ENF. POR AGENTES 
FÍSICOS 
ENF. POR AGENTES 
QUÍMICOS 
ENF. POR AGENTES 
BIOLÓGICOS 
ACCIDENTE DE 
TRABAJO 
ENFERMEDAD 
PROFESIONAL 
 
INSATISFACCIÓN, 
ESTRÉS, ETC. 
 
FATIGA 
ENVEJECIMIENTO 
PREMATURO 
ENVEJECIMIENTO 
PREMATRURO 
FATIGA 
INSATISFACCIÓN, 
ESTRÉS, ETC. 
 
 
18 
 
 
Los factores psicosociales en la salud laboral son definidos como “aquellas 
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están 
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la 
realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto el bienestar o a la 
salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” 
(Martín & Pérez, 1997). 
 
Álvarez y Faizal (2012), describen dos tipos de condiciones que son detonantes 
de enfermedades de tipo laboral psicosocial: 
 
 Condiciones indirectas como los bajos ingresos que se traducen en 
alimentación deficiente, vivienda inadecuada, malos servicios y falta de 
recreación. 
 Condiciones directas, dentro de los cuales se encuentran factores como la 
presencia de contaminantes en el medio, la implantación de ritmos de 
trabajo rápido o el alargamiento de la jornada de trabajo. 
 
Desde esta perspectiva se entiende el estrés como una enfermedad de tipo laboral 
que cada vez toma mayor fuerza en nuestra sociedad debido a una serie de 
factores sociales, culturales, pero también políticos los cuales nos llevan a 
desarrollar respuestas por parte de nuestro organismo. 
 
De acuerdo a Howard (1980), el estrés es consecuencia del hecho de que el 
cuerpo se prepara para realizar una actividad dada y ésta no ocurre. De esta 
manera, el sistema pierde su equilibrio. La preparación crónica para una acción 
que no se lleva a cabo tiene como resultado enfermedades y trastornos 
psicológicos y fisiológicos. 
 
French, Rogers y Cobb definen el estrés como una discordancia entre las 
habilidades de una persona y la exigencias de su tarea, por un lado, y, por el otro 
como una discordancia entre las necesidades de la persona y las que se pueden 
satisfacer a través del entorno (en Benavidez & Delclòs,2006). 
 
 
19 
 
Para Stephen, (2004), el estrés es una respuesta personal y es el resultado 
negativo de un desequilibrio entre la presión y la capacidad de la persona para 
afrontarla. 
 
Desde un punto de vista biológico el estrés es considerado como un estado 
general de sobre activación en varios niveles: autonómico, endocrino e inmunitario. 
Es decir, es un proceso en el que participan las vías neurales del sistema nervioso 
autónomo, las vías humorales bioquímicas del sistema endocrino y las vías 
vasculares sanguíneas del sistemainmunológico. (Torreblanca, 2001). 
 
Así al hablar del estrés laboral y partiendo de la premisa que el estrés esta relación 
con la falta de adaptación, el estrés laboral es entendido como un problema de 
adaptación a nuestro entorno laboral, los efectos nocivos sólo aparecen cuando la 
persona mantiene de manera frecuente, intensa o duradera un ritmo constante de 
activación para poder responder a las demandas del entorno (Ovejero, 2006). 
 
Benavides & Delclós (2006) propone entre las principales fuentes de estrés en la 
empresa, la naturaleza de la tarea, su contexto físico, la naturaleza de las 
relaciones interpersonales, la tecnología empleada, así como el entorno 
organizacional, derivado de las fuentes anteriores el autor señala que la capacidad 
de la persona para reaccionar a dichas fuentes es lo que va a determinar la 
importancia de sus reacciones psicológicas y fisiológicas. 
 
La literatura reporta que entre los factores de riesgo se encuentran el exceso de 
demandas o exigencias del trabajo, el escaso control sobre esté, el bajo apoyo 
social y la ausencia de recompensas. 
 
Existen un sin número de modelos que intentan representar esta situación causal, 
el presente trabajo se centrará en dos, el modelo Demanda/Control (Karasek y 
Theorell, 1990) y el modelo de Desequilibrio Esfuerzo/Recompensa (Siegrist 
1996); el primero explica el estrés laboral en función de las demandas 
psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas, el segundo según 
Siegrist, centra su atención entre “costos” y ganancias, entendido como el esfuerzo 
 
20 
 
que el trabajador realiza y las recompensas ganadas. Así predice, a elevados 
esfuerzos unidos a bajas recompensas pueden provocar un aumento de tensión. 
 
El modelo Demanda/Control identifica 3 factores clave que contribuyen al estrés 
laboral: 
1. Las exigencias del trabajo 
2. El grado de libertad para tomar decisiones sobre la mejor manera de 
cumplir con estas exigencias (autonomía laboral). 
3. El grado de apoyo social disponible. (Morrison & Bennett, 2006). 
 
Al respecto el Burnout es una respuesta cognitiva, emocional y conductual al 
estrés laboral crónico, constituyendo un mecanismo de afrontamiento y 
autoprotección frente al estrés generado por las relaciones profesional cliente, por 
las relaciones entre el profesional y la organización (Ovejero,2006). 
 
Del cartel presentado en el Congreso Iberoamericano de Psicología del Trabajo y 
Recursos Humanos realizado por Peniche et. al en el año 2013 se rescatan las 
siguientes cifras por parte de la OIT. 
 
De acuerdo a la OIT, cada año: 
 
 2.34 millones de personas mueren por causas o accidentes o 
enfermedades relacionadas con el trabajo. 
 2.02 millones de personas mueren debido a enfermedades relacionadas 
con el trabajo. 
 321,000 personas mueren como consecuencia de accidentes laborales. 
 De las 6,300 muertes diarias relacionadas con el trabajo, 5,500 son 
consecuencia de distintos tipos de enfermedades profesionales. 
 Se producen 160 millones de casos de enfermedades no mortales 
relacionadas con el trabajo. 
 Ocurren 317 millones de accidentes laborales no mortales. 
 
 
 
21 
 
Reportando la OIT (2010) para México lo siguiente: 
 
 Los casos de lesiones profesionales fatales y no fatales (con pérdida de 
días de trabajo) fueron 507 961. 
 México ocupó el 5°lugar después de Alemania, Francia, Argentina y 
España de un total de 47 países. 
 El total de casos profesionales no fatales con pérdida de días de trabajo 
fue 506 528. 
 México ocupó el 4° lugar, después de Francia, España y Argentina, de 
un total de 18 países. 
 
 1.2.1 Estrategias para la prevención de enfermedades de origen laboral 
(estrés y Burnout). 
 
En el año de 1984 Lehmann abordó el aspecto preventivo de las enfermedades del 
trabajo y brindó la plataforma para el control del ambiente industrial; dando las 
bases técnicas de la prevención de los riesgos de trabajo en el sitio mismo que se 
origina el riesgo (en Barquin,Kahan, Szpirmann &Legspi, 2000). 
 
Locke en 1976 define la satisfacción en el trabajo como un estado “emocional 
positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias 
laborales del sujeto la cual depende de una serie de variables como el 
rendimiento, salario, características del puesto, participación en la toma de 
decisiones, variables demográficas, género, actividad sindical. (en Ovejero, 2006, 
p.143). 
 
En Salud Laboral se entiende por factores psicosociales aquellas características 
de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que pueden afectar 
a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos. (Moncada y 
Artacoz, 2000). 
 
Por otra parte Luque, Gómez y Cruces (2000), señalan que si el trabajo es 
repetitivo, deshumanizante, humillante, monótono y no potencia la autonomía 
 
22 
 
personal puede ser disfuncional para la persona lo cual conlleva implicaciones 
psicosociales negativas para la misma. 
 
De acuerdo a Levi la organización de trabajo afecta a las personas a través de 
procesos emocionales (sentimientos de ansiedad, tristeza, alineación, apatía), 
cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la concentración, la 
creatividad o la toma de decisiones), del comportamiento (abuso de alcohol, 
tabaco, drogas, conducta violenta, asunción de riesgos innecesarios) y fisiológicos 
(reacciones neuroendocrinas) estrechamente relacionados, que tendrían su base 
en la interacción entre las oportunidades y las demandas ambientales, junto a las 
necesidades, habilidades y expectativas individuales. Bajo ciertas circunstancias 
de intensidad, frecuencia, y duración, y ante la presencia o ausencia de otras 
interacciones, estos procesos pueden ser precursores de enfermedad. (en 
Moncada & Artacoz, 2000). 
 
De acuerdo a lo anterior Benavides, García y Frutos (1997) refieren que la 
intervención ante los problemas de salud conviene agruparlas en dos categorías: 
intervenciones terapéuticas e intervenciones preventivas, para efectos de este 
trabajo se abordará las preventivas definidas por dichos autores como las que 
tienen como objetivo actuar sobre los factores de riesgo con anterioridad al 
comienzo de la enfermedad, toda vez que en las últimas décadas han demostrado 
un mayor impacto sobre la salud. 
 
Ovejero (2006) divide en dos las estrategias individuales para afrontar el estrés 
laboral. 
 Estrategias de afrontamiento, que son procesos cognitivos y conductuales 
que el trabajador desarrolla para manejar las demandas del ambiente. 
 Estrategias de prevención dentro de las que se encuentran: 
1. Estrategias preventivas individuales 
2. Técnicas de relajación y meditación 
3. Práctica de ejercicio físico y mantenimiento de la buena condición 
física 
4. Técnicas cognitivas y de control 
 
 
23 
 
Lo esencial para un afrontamiento exitoso del estrés es el papel activo del sujeto, 
por lo cual él debe ser consciente del problema, lo cual comprende el 
reconocimiento del problema que produce estrés y darse cuenta de que es el 
resultado de una situación la cual impide el alcance de los objetivos (Oblitas, 2007). 
 
En lo que respecta al Burnout éste se ha documentado como un tipo de estrés 
crónico generado principalmente por exposición a exigencias emocionales y 
psicosociales del trabajo (Maslach & Jackson, 1986). 
 
Gil-Monte (2005) define el Burnout, como una respuesta al estrés crónico que 
aparece en los profesionales de las organizaciones de servicios trabajando en 
contacto con los clientes o usuarios de la organización, y cuyos síntomas más 
característicos son la pérdida de la ilusión por el trabajo, el agotamiento físico y 
emocional, las actitudes negativas hacia los clientes de la organización y en 
determinados casos, sentimientos de culpa (p.44). 
 
De lo anterior Gil-Monte y Peirò (1997) hablan de cuatro tiposde estrategias para 
afrontar el Burnout. 
 
1. Estrategias individuales como el entrenamiento en la solución de problemas 
y la toma de las decisiones más adecuadas, el entrenamiento de la 
asertividad, los programas de entrenamiento para manejar el tiempo de 
manera eficaz. 
2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal relacionadas con el apoyo 
social en el trabajo 
3. Estrategias organizacionales para la prevención dirigidos a mejorar su 
ambiente y su clima 
4. Estrategias socioculturales, cambios sociales que impliquen que el 
individualismo egoísta y la competitividad no sean las características 
principales del ser humano, sino la solidaridad y el apoyo mutuo. (en 
Ovejero, 2006). 
 
 
24 
 
Ramos (2008), señala que las estrategias de intervención aplicables a las 
personas que padecen el síndrome de Burnout deben integrar técnicas que 
permitan: 
 
1. Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales 
2. Desarrollar estrategias cognitivo conductuales que eliminen o neutralicen 
las consecuencias del síndrome 
3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales 
y la asertividad 
4. Fortalecer las redes de apoyo social 
5. Disminuir los estresores del contexto organizacional 
 
Bosqued (2008) presenta estrategias personales de afrontamiento dentro de las 
que señala: 
1. Dejarse llevar por la negación 
2. Huir del aislamiento 
3. Identificar los problemas 
4. Mantener costumbres saludables: mantenerse en forma 
 
La satisfacción en el trabajo es un estado emocional positivo resultado de la 
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto, Ovejero (2006), 
señala que el paulatino empeoramiento de las condiciones de vida laboral está 
incrementando la insatisfacción en el trabajo así como la ansiedad y el estrés, 
desde su perspectiva señala como única motivación que las empresas utilizan 
para evitar esto es el miedo a ser despedido, con todas las consecuencias 
personales resultado del despido. 
 
Por otra parte Salanova, Martínez & Llorens (2014), señalan que los recursos y 
practicas organizacionales saludables se refieren al despliegue constante de 
actividades efectivas destinadas a el logro de objetivos por parte de la 
organización. Los resultados reportados por las autoras derivado de sus estudios 
muestran que los recursos (autonomía, feedback, clima de apoyo, coordinación, 
liderazgo) y las prácticas organizacionales saludables como el desarrollo de 
 
25 
 
habilidades y de carrera fomentan empleados saludables, engagement, confianza 
organizacional. 
 
1.3 Marco jurídico, responsabilidad de la organización en materia de Salud 
Ocupacional 
 
En nuestro país el marco legal de la salud en el trabajo, tiene su fundamento en el 
artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el cual 
describe las condiciones generales de trabajo, de este se derivan directamente la 
Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio 
Ambiente de trabajo, así como las Normas Oficiales Mexicanas, donde se 
encuentran los lineamientos que deben cumplir las empresas en materia de 
seguridad, higiene y salud de los trabajadores (Noriega et al., 2008). 
 
1.3.1 Organismos públicos con competencias en Salud Laboral 
 
La salud en el trabajo o salud laboral, ha evolucionado y en la actualidad se ha 
conformado de una serie de disciplinas que permiten identificar, diagnosticar, 
prevenir y controlar los factores de riesgo y su repercusión en la salud. 
 
Dentro de los organismos internacionales que tienen competencia dentro de la 
Salud Laboral se encuentran: 
 
 Organización Mundial de la Salud (OMS), es la autoridad directiva y 
coordinadora de la acción sanitaria en el sistema de las Naciones Unidas, 
es la responsable de desempeñar una función de liderazgo en los asuntos 
sanitarios mundiales, configurar la agenda de las investigaciones en salud, 
establecer normas, articular opciones de política basadas en la evidencia, 
prestar apoyo técnico a los países y vigilar las tendencias sanitarias 
mundiales (OMS, 2015) 
 
 Organización Panamericana de la Salud (OPS) siendo ésta el organismo 
especializado de salud del sistema interamericano, encabezado por la 
Organización de los Estados Americanos (OEA), y también está afiliada a la 
 
26 
 
Organización Mundial de la Salud, desde 1949,de manera que forma parte 
igualmente del sistema de las Naciones Unidas. Tiene su sede en 
Washington D.C y está dedicada a controlar y coordinar políticas que 
promuevan la salud y el bienestar en los países americanos (OPS, 2015). 
 
 Organización Internacional del Trabajo (OIT), la OIT es el organismo 
internacional que tiene el cometido de estudiar, analizar y proponer mejoras 
en las condiciones de trabajo. Entre sus objetivos principales está el de 
proponer actuaciones que lleven a disminuir el número de accidentes de 
trabajo y enfermedades laborales. (OIT, 2015). 
 
En su estructura destaca la Oficina Internacional del Trabajo, con el cometido 
de analizar la normatividad internacional y elaborar propuestas de convenios o 
recomendaciones, prestar apoyo técnico a los gobiernos, asociaciones 
sindicales o empresariales y centros de investigación, así como crear un centro 
internacional de información específico. (OIT, 2015). 
 
Tiene también un Consejo de Administración y una Conferencia Internacional 
de Trabajo, a la que compete organizar una reunión anual para discutir y 
aprobar los convenios y recomendaciones pertinentes. (García, 2000). 
 
En México la atención a la salud laboral está a cargo de tres entidades 
principales: 
 
 Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) atiende a la población 
trabajadora que labora en las empresas del sector privado. 
 Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores del 
Estado (ISSSTE) atiende a los trabajadores al servicio del Estado. 
 Secretaría de Salud (SS) que se hace cargo de aquellas personas no 
asalariadas, que son marginadas de las instituciones de seguridad 
social. (Peniche et. al 2013). 
 
http://es.wikipedia.org/wiki/Organizaci%C3%B3n_Mundial_de_la_Salud
http://es.wikipedia.org/wiki/1949
http://es.wikipedia.org/wiki/Washington_D.C.
http://es.wikipedia.org/wiki/Am%C3%A9rica
 
27 
 
Cada institución sirve a un tipo de población de acuerdo a sus características 
laborales o sociales, las instituciones de seguridad social tienen un carácter 
operativo, su función se reduce a la atención de los accidentes y valuación de 
los mismos; en tanto la Secretaría de Salud es normativa, tarea que comparte 
con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), pero también atiende a 
los marginados del sistema y se rige por la Ley General de Salud, que cuenta 
con un apartado especial dedicado a la salud ocupacional, los asalariados que 
cotizan al IMSS se rigen por el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y 
Medio Ambiente de Trabajo de la STPS; la burocracia del ISSSTE por el 
Reglamento de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo del Sector 
Público Federal; y la Secretaría de Salud (SS) carece de un reglamento al 
respecto (Noriega et al., 2008). 
 
La relación persona-trabajo es dinámica y mutuamente influenciable, este 
círculo tiene implicaciones positivas como la productividad, el desarrollo 
humano y la salud y otras negativas como el pobre desempeño, la enajenación, 
la enfermedad e incluso la muerte. (Uribe, 2008). 
 
La satisfacción en el trabajo es un estado emocional positivo que resulta de la 
percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto, Ovejero (2006), 
señala que el paulatino empeoramiento de las condiciones de vida laboral está 
incrementando la insatisfacción en el trabajo así como la ansiedad y el estrés, 
desde su perspectiva señala que las única motivación que las empresas 
utilizan para evitar esto es el miedo a serdespedido, con todas las 
consecuencias que esto le traería a la personal. 
 
Artacoz (2002) señala que cada vez es mayor el protagonismo de los factores 
de riesgo de tipo psicosocial y el estrés laboral derivados de las nuevas formas 
de organización en el trabajo, anota dos cambios relevantes la flexibilización 
del empleo y la intensificación del trabajo (ampliación de horarios a los fines de 
semana, incremento de horarios irregulares con horarios de trabajo 
impredecibles, entre otros). 
 
 
28 
 
Mañas (2001) afirma que las condiciones de trabajo pueden influir positiva o 
negativamente en la salud, aumentando el nivel de ésta o causando la pérdida 
de la misma. Los daños a la salud de los empleados se concretan en 
enfermedades de trabajo y accidentes laborales. 
 
En el siguiente capítulo se desarrollarán los conceptos, antecedentes 
históricos, modelos, estrategias y se retomaran las investigaciones 
relacionadas al Burnout. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
CAPÌTULO 2. BURNOUT 
 
Las sociedades modernas presentan una gran contradicción; por una parte el 
acelerado desarrollo tecnológico ha representado una condición de salud 
avanzada, manifestada por la erradicación de problemas infecciosos, ha elevado la 
esperanza de vida y ha reducido la mortalidad. Sin embargo la sociedad se 
enfrenta al mismo tiempo con un incremento de la accidentabilidad y la 
enfermedad en grandes sectores de la población trabajadora. La relación entre 
trabajo y salud es desproporcionada, aparecen los riesgos y exigencias que son 
los responsables de los accidentes, las enfermedades y la muerte de una parte de 
la población trabajadora. (Meza, 2010). 
 
Una actividad indispensable para la supervivencia, desde que la humanidad existe, 
es el cuidado, ha sido relevante pues constituye una función primordial para 
promover y desarrollar todas aquellas actividades que hacen vivir a las personas y 
los grupos. (Espinoza, Zarate & Fernández, 2007). 
 
En la actualidad y con base a la información presentada, en este capítulo se 
explicará el tema de Burnout o “síndrome de estar quemado”, el cual ha sido 
estudiado, por diferentes disciplinas con la finalidad de proponer soluciones que 
permitan la disminución de esta enfermedad, la cual en los últimos años ha 
arrojado datos importantes a nivel mundial. 
 
El fenómeno del burnout cuya traducción más frecuente al español es “queme 
laboral” o “síndrome de estar quemado” hace referencia a una disfunción 
psicológica característica de los trabajadores de los servicios humanos que 
desempeñan su función en contacto directo con la gente. (Otero, 2011). 
 
2.1. Delimitación conceptual del Burnout 
 
La literatura ofrece al menos dieciséis denominaciones diferentes en castellano 
para el fenómeno, considerando el grado de similitud se agrupan en tres: 
 Primer grupo las que toman como referencia el término original, síndrome 
de quemarse por el trabajo, síndrome de estar quemado en el trabajo, 
 
30 
 
síndrome de quemarse en el trabajo, síndrome de estar quemado, síndrome 
del quemado, estar quemado y quemazón profesional. 
 Segundo grupo recoge aquellas denominaciones que optan por la vía 
alternativa, desgaste psicológico por el trabajo, desgaste ocupacional, 
agotamiento profesional y síndrome de cansancio emocional. 
 El tercer grupo recoge aquellos estudios en los que considera que el 
síndrome de quemarse por el trabajo es sinónimo de estrés laboral por lo 
que lo denominan estrés crónico laboral asistencial. (Gil-Monte, 2005) 
 
Cuando se dice que el profesional está quemado se indica una situación (familiar, 
social o laboral), que lo ha sobrepasado y ha quedado reducida su capacidad de 
adaptación, dicho síndrome es llamado “síndrome de Burnout”, también llamado 
“síndrome de estar quemado”, “síndrome de quemarse por el trabajo”, “síndrome 
de la quemazón”, “síndrome del estrés laboral asistencial”, “síndrome del desgaste 
profesional” (Ramos, 2008). 
 
De Pablo (2007), habla sobre la diferencia entre Burnout y estrés, señalando que 
el primero es un estrés crónico experimentado en el contexto laboral, mientras 
que el estrés tiene efectos positivos y negativos para la vida. 
 
Ramos (2008), señala que el concepto de Burnout ha sido criticado por su 
solapamiento y confusión con otros constructos como estrés, fatiga, insatisfacción 
en el trabajo, aburrimiento, tedio ansiedad, depresión. 
 
Hasta la fecha no se ha propuesto una definición de aceptación general sobre 
Burnout, para efectos de este trabajo se conceptualizará como “una respuesta al 
estrés laboral crónico, que se desarrollan cuando fallan las estrategias de 
afrontamiento que el individuo utiliza para manejar las situaciones del estrés” (Gil-
Monte, 2005). 
 
Para efectos de este trabajo el termino Burnout será considerado como sinónimo 
de todos las acepciones antes vistas con la finalidad de homogeneizar el término. 
 
 
 
31 
 
2.2 Antecedentes históricos 
 
Freudenberger (1974), habla de burnout como un estado de agotamiento de 
energía experimentado por los profesionales de la salud cuando se sienten 
superados por los problemas de los “usuarios”. Dicho autor afirmaba que la 
vulnerabilidad se incrementa en aquellos “cuidadores” más comprometidos con su 
trabajo, relegando a un segundo plano sus propios intereses y necesidades: antes, 
siempre los otros. 
 
Leiter en 1991 señalaba que el tipo de trabajo que estas personas hacían se 
caracterizaban por carecer de horario fijo, contar con un número de horas muy 
alto, tener un salario muy escaso y un contexto social muy exigente, tenso y 
comprometido (en Carlin & Garces, 2010). 
 
Él asistía como voluntario a una clínica para toxicómanos de Nueva York, y allí 
observó entre el personal que prestaba sus servicios que una mayoría de ellos 
experimentaban, al cabo de un año en promedio mostraron cambios en su actitud 
hacia el trabajo y en el desempeño de sus tareas. (Bosqued, 2008). 
 
Para el año de 1976, la psicóloga Maslach oficializó el término, exponiéndolo en el 
Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicología APA, lo consideraba un 
proceso de estrés crónico por contacto definiéndolo como: 
 
“un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, 
despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir 
entre individuos que trabajan en contacto directo con clientes o 
pacientes” (en Bosqued, 2008). 
 
La falta de realización personal se define como la tendencia de los profesionales a 
evaluarse negativamente afectando la capacidad para realizar el trabajo y para 
relacionarse con las personas que atienden, se sienten descontentos consigo 
mimo e insatisfecho con los resultados laborales. El agotamiento emocional se 
entiende como la situación en la que los trabajadores perciben que ya no pueden 
dar más de sí mismos a nivel afectivo y finalmente la despersonalización puede 
 
32 
 
ser definida como el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia las 
personas destinatarias del trabajo (Gil-Monte, 2005). 
 
Golembiewski Hiller y Daly (1979) partiendo de la Teoría de las Organizaciones, 
definen el Burnout como la consecuencia de un desajuste en las necesidades del 
trabajador y los intereses de la empresa, en el mismo año Bronfenbrenner explica 
que del desajuste disfuncional entre los diferentes contextos significativos para el 
sujeto como el familiar, laboral y económico deviene dicha enfermedad como una 
respuesta adaptativa o de compromiso no exitosa, basándose en la Teoría 
Ecológica del desarrollo humano (en Clement 2012). 
 
Dale (1979) es uno de los teóricos que inician la concepción de burnout 
entendiéndolo como una consecuencia del estrés laboral, con lo cual mantiene que 
el síndrome podría variar en relación a la intensidad y duración del mismo (en 
Carlín & Garcés,2010). 
 
Siendo Edelwich y Brodsky 1980 (en Carlín y Garcés, 2010) los que plantean una 
pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las 
profesiones de ayuda, como resultado del empleo desempeñado. 
 
Edelwich y Brodsky proponen cuatro fases que describen el proceso del Burnout: 
a) entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y 
carencia de la noción de peligro; 
b) estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales, 
empezando a aparecer la frustración; 
 c) frustración, empiezan a surgir problemas emocionales, físicos y 
conductuales, y 
d) apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa 
 ante la frustración sentida. (en Carlín y Garcés, 2010). 
 
Henschen (1986), lo define como un estado de agotamiento metal, emocional y 
físico por la búsqueda de un objetivo, cuyo logro está opuesto a la realidad (en 
García, 2010). 
 
 
33 
 
Pines y Arontes (1988) señalan que el Burnout es un estado en el que se 
combinan fatiga emocional, física y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad, 
sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo por el trabajo y baja 
autoestima (en Ramos, 2008). 
 
Así, el Burnout es un proceso de adaptación a las situaciones de estrés laboral, se 
caracteriza por desorientación profesional, desgaste, sentimientos de culpa por la 
falta de éxito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento (Burke 
1987, en Ramos 2008). 
 
De acuerdo a Maslach et. al (2001) lo definen como una respuesta al estrés laboral 
crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con 
quienes se trabaja (despersonalización) y hacia el propio rol ocupacional (falta de 
realización profesional en el trabajo), así como por la vivencia de encontrarse 
emocionalmente exhausto. 
 
 Peña, Ravelo y Sánchez (2007) lo conceptualizan como el síndrome del 
agotamiento total, derivado de la traducción que los autores realizaron, en el 
mismo orden de ideas Langle (2003), habla de un estado duradero de agotamiento 
debido al trabajo, para él un estado de agotamiento primero afecta el bienestar 
general de una persona, después el Burnout influye en la experiencias subjetivas 
las cuales pueden afectar las decisiones, las actitudes y las acciones. (en Arias y 
Juárez, 2012). 
 
El Burnout es un problema de salud y de calidad de vida laboral, un tipo de estrés 
crónico que podríamos definir como la respuesta psicofísica que tiene lugar en el 
individuo como consecuencia de un esfuerzo frecuente cuyos resultados la 
persona considera ineficaces e insuficientes, reaccionando con sensación de 
indefensión y con retirada psicológica y física. (Bosqued, 2008). 
 
Para Espinoza, Zarate & Fernández (2007), el síndrome del burnout es una 
respuesta del individuo, cuando tiene que enfrentarse a diferentes situaciones las 
cuales no se pueden controlar, para que el síndrome se produzca es necesaria la 
 
34 
 
interacción entre respuestas y características individuales al estrés, así como la 
presión laboral en el ambiente de trabajo. 
 
Gil Monte (2005), concluye de la revisión realizada a 48 trabajos que contienen 
definiciones elaboradas entre 1974 y 1980 puede definir el Burnout como “una 
respuesta al estrés emocional crónico con tres componentes: agotamiento 
emocional y/o físico, baja productividad laboral y un exceso de 
despersonalización”. 
 
Desde el inicio del estudio del Burnout se ha confirmado reiteradamente que el 
síndrome va asociado a una serie de síntomas de distinta índole los cuales tienen 
su origen en factores individuales, laborales y sociales. A este respecto, Maslach, 
(1982, en Otero 2011), ha tratado de delimitar cuáles son estos síntomas, 
agrupándolos en cuatro amplias categorías: síntomas psicosomáticos, psíquicos, 
conductuales y emocionales. 
 
A continuación se presenta un cuadro elaborado por Maslach 1982, donde se 
señalan los síntomas asociados al síndrome del Burnout. 
 
Cuadro 1. 
Síntomas asociados al síndrome de burnout. 
CUADRO 1 
 Síntomas asociados al síndrome de burnout (Maslach, 1982) 
SÍNTOMAS 
 PSÍQUICOS 
SÍNTOMAS 
PSICOSOMÁTICOS 
SÍNTOMAS 
CONDUCTUALES 
SÍNTOMAS 
EMOCIONALES 
 Baja autoestima 
 Tensión 
 Excesiva 
preocupación y 
temor 
 Depresión 
 Frustración 
 Sentimientos de 
logro personal 
reducido 
 Sentimientos de 
falta de 
competencia y 
autovaloración 
 Tendencia a la 
autoculpa 
 Sentimientos de 
vulnerabilidad vs. 
Omnipotencia 
 Agotamiento y 
fatiga 
 Dolores de 
cabeza 
 Dolores 
musculares (en 
cuello y espalda) 
 Problemas de 
sueño (insomnio 
y pesadillas) 
 Pérdida de peso 
 Problemas 
gastrointestinales 
 Hipertensión 
 Pobres hábitos de 
alimentación 
 Dependencia de 
sustancias toxicas 
 Incapacidad para 
relajarse 
 Conductas 
autodestructivas 
 Descenso del 
rendimiento laboral 
 Absentismo 
 Rotación 
 Reducción del contacto 
con los usuarios 
 Deshumanización 
 Conflictos con la familia y 
la pareja 
 Deseo de soledad 
 Ira 
 Irritabilidad 
 Problemas de 
concentración 
 Deseos de abandonar 
el trabajo 
 Agotamiento emocional 
 Desconfianza 
 Separación emocional 
 Apatía 
 Cinismo 
 Indiferencia 
 Negativismo 
 Sentimientos de 
disgusto hacia la gente 
 
 
35 
 
Espinosa. et.al (2007), resalta que el Síndrome del Burnout no se presenta de 
manera súbita, éste emerge de manera paulatina identificando tres fases, siendo la 
primera donde la demandas laborales exceden los recursos materiales y humanos, 
conduciendo a situación de estrés; segunda se presenta un exceso de trabajo, 
donde el sujeto reacciona con una respuesta inadecuada a ese desajuste, 
apareciendo signos de ansiedad, fatiga, irritabilidad, como un esfuerzo defensivo 
para adaptarse y sobrevivir ante lo que la persona cree que es una situación crítica 
en la que hay una pérdida de control. 
 
Habla de una tercera etapa donde se realiza un afrontamiento defensivo, aparecen 
cambios de actitudes y conductas con fin de defenderse y contrarrestar las 
tensiones señalando al distanciamiento emocional, deseo de huida, cinismo y 
rigidez. 
 
 De acuerdo a la Comisión Ejecutiva Confederal de UGT (2006), señala que el 
síndrome del Burnout se agrava en relación directa a la magnitud del problema al 
tiempo de exposición a los factores desencadenantes. Se reconoce que si en un 
inicio los procesos de adaptación protegen al individuo, su repetición le agobia y a 
lo largo lo agota, generando sistemas de frustración y conciencia de fracaso, 
existiendo una relación directa entre la sintomatología, la gravedad y la 
responsabilidad de las tareas realizadas. 
 
Arias y Juárez (2012), señalan que si el trabajador no siente un desarrollo tangible 
de sus capacidades y habilidades en el trabajo, puede agotarse emocional y 
físicamente, no así si la persona se siente con capacidades suficientes y con la 
posibilidad de influir en su entorno, entonces mostrará mayor realización. 
 
2.3. Modelos explicativos 
 
Otero (2011), señala que a partir de los ochenta se han propuesto múltiples 
modelos que tratan de explicar el síndrome de burnout. Estos modelos incorporan, 
desde una perspectiva procesual, una serie de variables antecedentes, 
moduladoras y consecuentes con el propósito final de ofrecer una explicación del 
 
36 
 
cómo y por qué aparece, se mantiene y evoluciona la experiencia de dicho 
síndrome. 
 
Los modelos que intentan describir el proceso del desarrollo del burnout según 
Manassero (2002), se abarcan desde dos niveles: 
 
-según la estructura relacional interna entre las tres dimensiones básicas del 
burnout (despersonalización, agotamiento, realización personal). 
-los modelos explicativos de las dimensiones básicas frente a las causas, síntomas 
y moduladores. 
 
El modelo propuesto por Edelwich y Brodsky(1980), señalan que es un proceso 
de desilusión o de desencanto hacia la actividad laboral desarrollando cuatro fases 
1) de entusiasmo el individuo desarrolla ilusión, energía y expectativas 2) 
estancamiento el trabajo ya no lo es todo en su vida 3) frustración se preguntan si 
vale la pena lo que están haciendo 4) apatía mecanismo de defensa ante la 
frustración (1980 en Gil-Monte 2005). 
 
Price & Murphy (1984 en Gil-Monte, 2005), señalan que el síndrome es un proceso 
de adaptación a las situaciones de estrés laboral, el cual se caracteriza por seis 
fases sintomáticas 1) desorientación el individuo toma conciencia de la realidad 
laboral y comprueba que no alcanza sus objetivos con las personas hacia las que 
trabaja 2) inestabilidad emocional incrementada por la falta de apoyo social 
emocional por parte de otros miembros del equipo 3) culpa debido al fracaso 
profesional 4) soledad y tristeza 5) solicitud de ayuda y 6) restablecimiento del 
equilibrio emocional con el que se abordó la profesión. 
 
Según (Leiter y Maslach, 1988, en Uribe, 2012 ) el síndrome se desarrolla en 
cuatro fases, la secuencia se inicia con el cansancio emocional, producto del 
desequilibrio entre demandas organizacionales y recursos personales, 
posteriormente pasa a la despersonalización, que se convierte en una salida a la 
situación creada, finalmente, concluye en la falta de realización personal, resultado 
de la confrontación entre las estrategias de afrontamiento elegidas y el 
compromiso personal exigible en el trabajo asistencial o de atención al público. 
 
37 
 
 
Para Golembiewski y colaboradores (1986), el síndrome es un proceso en el cual 
los trabajadores pierden el compromiso inicial que tenían con su trabajo como una 
forma de respuesta al estrés laboral y a la tensión generada, apoyan la secuencia 
de Leiter como respuesta al conflicto con la experiencias y condiciones laborales, 
específicamente en situaciones de sobrecarga laboral (demasiada estimulación y 
grandes retos profesionales en un puesto) y pobreza de rol (puestos en los que 
existe poca estimulación y escasos retos profesionales (en Uribe, 2008). 
 
De acuerdo a Otero (2011), el modelo de Cherniss (1980) toma relevancia, el cual 
parte del supuesto de que el burnout es un proceso, ocurre a lo largo el tiempo y 
representa un modo particular de hacer frente a las distintas fuentes de estrés que 
caracterizan el entorno laboral. El diseño de esta propuesta está basado en un 
estudio en el que se entrevistó en distintos momentos a lo largo de un periodo de 
dos años a profesionales de salud mental, enfermería pública, enseñanza y 
abogacía. 
 
Dicho autor señala factores organizacionales como el rol laboral ambiguo, la 
sobrecarga de trabajo, jornadas de trabajo, cohesión de grupo, conflictos dentro 
del grupo y conflictos entre los grupos interactúan con factores personales para 
generar una serie de fuentes de estrés. La tensión causada por estos estresores 
puede afrontarse de dos modos: por un lado adoptar técnicas directas dirigidas a 
solucionar el problema y, por otro, exhibiendo cambios de actitud en sentido 
negativo, como la indiferencia ante casi todo lo que implica su labor como 
profesional; en dicho modelo se distinguen ocho características negativas relativas 
a la organización que se refieren a la sobrecarga de trabajo, la ausencia de 
orientación de los profesionales, la poca estimulación, el contacto pobre con los 
clientes, el bajo nivel de autonomía, la discrepancia entre metas personales e 
institucionales, una inadecuada supervisión y el aislamiento social. 
 
(Tonon, 2004), señala que el individuo que no se siente satisfecho con su trabajo 
se cambiará de trabajo o modificará la estimación del mismo, para el autor si el 
individuo se puede adaptar a diversas situaciones comprendidas en la 
 
38 
 
insatisfacción, las medidas de satisfacción sirven más para determinar la 
capacidad de adaptación del ser humano que la satisfacción propiamente dicha. 
 
2.3.1 Variables facilitadoras 
 
Bosqued (2008), señala que el Burnout se produce por la interacción de múltiples 
factores, enunciando los organizativos , los personales, y, finalmente, los de tipo 
sociocultural, haciendo hincapié en los factores personales como facilitadores del 
síndrome mientras que las variables organizativas son desencadenantes, el 
Burnout se produce como resultado de que las cosas no van bien en la 
organización. 
 
De lo anterior se desprende una lista de factores organizativos realizada por el 
autor los cuales influyen en la aparición del síndrome: 
 Contacto continuo con el dolor y las emociones de los demás 
 Sobrecarga de trabajo 
 Falta de medios para realizar las tareas encomendadas 
 Falta de definición del rol profesional 
 Falta de control sobre el propio trabajo 
 Cambios sociales y/o tecnológicos continuos a los que hay que adaptarse 
rápidamente 
 Trabajo por turnos (trabajo nocturno) 
 Falta de participación de los profesionales en la toma de decisiones 
 Clima sociolaboral existente en la empresa 
 Estilo directivo 
 Carencia de apoyo y reconocimiento 
 Estructura de la organización 
 Falta de retroalimentación 
 Conflicto de rol 
 
Algunas investigaciones refieren la asociación del Burnout con variables tales 
como: la inteligencia emocional, las exigencias psicológicas, la inseguridad de 
 
39 
 
contar con el empleo, la atención a los sentimientos y la claridad de los 
sentimientos (Galicia & Juárez, 2012). 
 
Según Otero (2011), señala que la carga psicológica que supone la ausencia de 
retroalimentación por parte del “cliente”, la ausencia de cobertura o de apoyo 
social ante las necesidades del profesional que poco a poco es consciente del 
cansancio emocional, la percepción cada vez más real de un sentimiento de 
frustración y alienación constituyen otras variables que se encuentran en el camino 
muchos profesionales; señala el autor que poco a poco el Burnout “presenta sus 
señas de identidad”: creciente abandono de la actividad, la retirada social en 
cuanto a estrategia vehiculadora del desencanto profesional, sentimientos 
impersonales y deshumanizados respecto a los usuarios, la atribución de las 
dificultades para lograr objetivos a “otros”, baja autoestima, problemas psicológicos 
y físicos, sensación de hastío vital y planteamientos existenciales que llevan el 
cuestionamiento de la vocación profesional y fortalecen la idea de abandonar el 
trabajo, embotamiento y cansancio emocional. 
 
Desde un punto de vista general, entre las variables a tener en cuenta para la 
aparición del síndrome se encuentran: 
 El continúo e intenso contacto con el sufrimiento, el dolor, la muerte y otros 
sentimientos de las personas que reciben el servicio. 
 La caída del valor social de algunas profesiones. 
 La sobrecarga laboral debida tanto a razones cuantitativas como también 
cualitativas en relación a los recursos emocionales y sus correlativas 
demandas. 
 Excesiva burocracia: no importando el resultado sino hacer las cosas de 
una determinada forma. 
 Los conflictos interpersonales con supervisores y/o compañeros de trabajo 
debidos a la ambigüedad y al conflicto de rol. 
 La merma en las retribuciones y estímulos 
 La creciente amenaza de sufrir juicios por mala praxis 
 El resolver dilemas éticos resultantes de las nuevas tecnologías, así como 
la falta de formación para usarlas. (CEC, 2006). 
 
40 
 
 
Dentro de las variables facilitadores para la aparición del Burnout existen las 
demográficas las cuales comprenden el género donde los varones puntúan 
más alto en las actitudes de la dimensión de despersonalización lo cual puede 
tener estrecha relación con los roles socialmente asignados a varones y 
mujeres en las sociedades y sistemas de crianza; en relación a la edad se 
observa una puntuación más alta en los profesionales jóvenes y más bajaen 
los que han pasado de los 40 años; finalmente en relación al estado civil, lo que 
plantea el autor como influyente es el nivel de apoyo socioemocional que la 
familia brinda al profesional (Tonon, 2004). 
 
 2.2.1Factores psicosociales asociados 
 
Los factores psicosociales son condiciones presentes en situaciones laborales 
relacionadas con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la 
tarea, e incluso con el entorno, que afecta la salud de los trabajadores y el 
desarrollo de su trabajo. Los factores psicosociales son descriptivos, aluden a la 
estructura organizacional (cultura, clima, liderazgo, puesto), mientras que los 
factores psicosociales de riesgo, son predictivos, se refieren a las condiciones de 
trabajo y a su probabilidad de afectar a la salud y bienestar de los trabajadores 
(Uribe et. al, 2014). 
 
Según Bosqued (2008), menciona la existencia de variables que incrementan la 
probabilidad de presentar, también las hay las que la disminuyen como lo son: 
 La edad y los años de experiencia profesional 
 La estabilidad emocional familiar 
 Las relaciones sociales 
 La pertenencia al sexo femenino 
 La posesión de unas estrategias adecuadas para manejar más eficazmente 
el estrés y las situaciones conflictivas 
 La capacidad para aceptar y analizar los problemas que se plantean en el 
desempeño profesional en lugar de negarlos 
 La personalidad resistente 
 
41 
 
 La autoeficacia o eficacia personal percibida 
 Tolerancia a la frustración 
 
En este sentido (Burke, Greenglass y Konarski, 1995; Parkes,1998 en Ramos, 
2008), muestran que los sujetos que exhiben un patrón de Conducta tipo A, alto 
neurotismo y locus de control externo son más vulnerables a sufrir Burnout, 
mientras que los sujetos con personalidad resistente al estrés que emplean 
estrategias de afrontamiento de carácter activo lo experimentan con menor 
frecuencia, lo que concuerda con la autoeficacia personal percibida propuesta por 
Bosqued. 
 
En este sentido García et al. (2008), enfatizan que el Burnout es más frecuente en 
las personas las cuales tienen un locus de control externo (atribuyen los eventos y 
los logros a agentes poderosos o al azar) que en las que tienen un locus de control 
interno (atribuyen los logros a el propio esfuerzo). 
 
Es así como Vargas et. al. (2012), señalan que el Burnout surge indudablemente 
por las características de personalidad del trabajador, por su historia de vida, por 
su experiencia laboral y al mismo tiempo, por la historia de la institución donde se 
inserta, por el tipo de filosofía de los directivos y de las instituciones, por el tipo de 
planeación estratégica, por la capacitación, la inducción y los salarios; la dirección 
ejerce un papel importante en el desarrollo de factores psicológicos negativos en el 
trabajo. 
 
Una personalidad activa, centrada en la capacidad del sujeto para intervenir 
modificando al menos parcialmente su contexto y mantener un control por lo 
menos parcial sobre el ambiente con una conducta constructiva que le permita 
aprender todo tipo de experiencias aunque sean aparentemente negativas con la 
finalidad de obtener mejores resultados en un futuro (Gálvez, Moreno & Mingote, 
2009). 
 
Los factores psicosociales pueden favorecer o perjudicar la actividad laboral y la 
calidad de vida en un primer caso, fomentan el desarrollo de la gente, sin 
 
42 
 
embargo, cuando esto son desfavorables conducen al estrés o burnout y 
perjudican la salud y el bienestar (Gil-Monte, 2012, en Uribe et. al 2014). 
 
Para Tonon (2004), una persona a la que se le observa mayor dedicación 
profesional, idealistas, susceptibles a identificarse con los problemas de los 
demás, sensibles, obsesivos y con baja autoestima son más proclives al síndrome 
en tanto que sujetos con expectativas de eficacia y competencia en el trabajo 
presentan mayor puntuación en la sub-escala de nivel de realización en el trabajo 
y menor puntuación en las sub-escalas de agotamiento emocional y 
despersonalización. 
 
2.4 Cómo afrontar el Burnout: Estrategias de intervención y prevención 
 
El afrontamiento se refiere al conjunto de esfuerzos realizados para dominar el 
daño, la amenaza o el desafío de las situaciones de burnout (Manassero et. al 
2003). 
 
Carlín y Garcés (2010), señalan que el burnout es una respuesta al estrés laboral 
cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente usadas 
por el individuo. 
 
Considerar el riesgo es el primer paso para establecer el autocuidado: saberse 
profesionales con riesgo y que la institución de referencia conozca que cuenta con 
equipos en riesgo de Burnout, puede abrir la puerta para asignar recursos al 
desarrollo de estrategias que permitan amortiguar el efecto nocivo y contagioso 
que tiene el trabajo, con la finalidad de implementar estrategias protectoras en tres 
niveles interconectados y con una perspectiva transversal: individual, del equipo y 
de la institución. (Clement, 2012). 
 
En este sentido Andres et. al (2007) puntualizan que diversas investigaciones han 
desarrollado el estudio del engagement como el polo opuesto al Burnout, dichos 
autores consideran que a largo plazo se vuelve un estrés positivo, señalan que el 
engagement se ha definido como un “constructo motivacional positivo relacionado 
con el trabajo que está caracterizado por el vigor, dedicación, y absorción”, lo 
 
43 
 
refieren como un estado cognitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está 
focalizado en un objeto o conducta específica. 
 
La taxonomía propuesta por Lazarus & Folkman (1984, en Manassero, 2003), 
señalan dos grados de afrontamiento: directo, cuando la persona realiza algo cuyo 
efecto es llegar a controlar la situación, o indirecto, cuando la persona pone en 
marcha algo que sólo indirectamente actuará sobre la situación; del mismo modo 
Pines & Aroson (1988 en Manassero, 2003), añaden la dimensión activa/inactiva al 
afrontamiento, según que el afrontamiento se dirija a la fuente o a evitarla/negarla. 
 
El producto de estas dos dimensiones genera una clasificación de afrontamiento 
en cuatro categorías, directa/activa (cambiar la fuente, buscar aspectos positivos), 
directa/inactiva (ignorar la fuente, huir de la situación), indirecta/activa (hablar 
sobre el problema, buscar otras actividades), indirecta/inactiva (uso de drogas, 
alcohol, hundirse). 
 
Las investigaciones sugieren que las personas con un nivel relativamente alto de 
apoyo social presentan síntomas psicológicos y físicos menores e índices de 
mortalidad también menores que las personas con bajos niveles de apoyo social 
(Buendía 1990 en Ramos, 2008). 
 
El apoyo social formal e informal juegan un papel importante en la prevención del 
burnout, pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo 
del síndrome, los formales pueden llegar a incrementarlo, otro aspecto importante 
a considerar es que a largo plazo, el apoyo social, puede crear dependencia de los 
demás, baja autoestima y sentimientos de inferioridad. Con relación a las 
estrategias para su implantación, el apoyo social en el trabajo puede venir de los 
compañeros y supervisores, pero uno de los grupos más importantes son los 
grupos informales (Andrés et. al, 2007). 
 
Dentro de las clasificaciones más ampliamente aceptadas en torno al apoyo social 
se encuentra la de House (1981, en Otero 2011), el cual plantea cuatro 
dimensiones: 
 
44 
 
1. Apoyo emocional. Este tipo de apoyo conlleva las expresiones o 
demostraciones de cariño, simpatía, amor, confianza, interés, e incluso 
empatía hacia el otro. 
2. Apoyo evaluativo. Hace referencia a la transmisión de información a un 
individuo acerca de su nivel de ejecución y su conducta; aspectos que son 
relevantes para posibilitar una autoevaluación. 
3. Apoyo informacional. Entendido como la información,