Programa-de-capacitacion-para-incrementar-la-capacidad-tecnica-e-interpersonal-del-personal-directivo-y-operativo-de-la-Juridisdiccion-Sanitaria-n-1-Chiapas

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA INCREMENTAR LA 
CAPACIDAD TÉCNICA E INTERPERSONAL DEL PERSONAL 
DIRECT1VO Y OPERATIVO DE LA JURISDICCIÓN SANITARIA N'1, 
CHIAPAS 
REPORTE LABORAL 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE LICENCIADA EN PSICOLOGiA 
PRESENTA 
MIREYA CALDERÓN REYES 
DIRECTOR DEL REPORTE 
MTRO. JOSÉ LUIS VILL..AGÓMEZ GARCÍA 
México D.F. Agosto de 2012. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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ÍNDICE 
RESUMEN ....... ...... .......... ..... ....... ... ...... ...... ....... .. ........... .. ......... ........ .... .. ..... .... .... ... ... 7 
INTRODUCCIÓN .... .. ... .. ... .... .... ... .. .......... ... .. ...... .... ....... ... ..... .. .. ...... ......... ............. ... .. 8 
CONTEXTO LABORAL. ... ... ..... ..... .. ... ........ ... .. ........... ..... ... ...... ........ .. ........ ......... ..... 12 
FUNCIONES DEL GESTOR DE CALIDAD: ....................... .. ... .. ........ .... .. ...... ... ........ 23 
CAPITULO 1 ........................... .......... ......................................................................... 28 
PROCESO DE CAPACITACIÓN ... .... ....................................................................... 28 
1.1 Definición de capacitación .......... .. .. .. .. ........ ..... .... ...... .......... .. .. .. ..... .. ... .. ...... . 28 
1.2 Marco normativo de la capacitación ................................... .. ..... .. .. .. ..... .... .. ... 29 
1.2.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (1917) .. ....... .. .... .. 30 
1.2.2 Ley Federal del Trabajo (Diario Oficial de la Federación 17 de enero 2006).32 
1.2.3 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado ..... .. ........ .. .... .... ... 34 
1.3 Comités y subcomités mixtos de capacitación ........ .......... ........ ...... .. .. .. .. .. .... 35 
1.4 La función de los sindicatos dentro de los comités y subcomités mixtos de 
capacitación . ....... ..... ..... .... ...... ........ ... ..... ..... ... ..... ... .. .. .. ............ .... ... ........ .......... . 40 
1.5 Capacitación de personal... ........ .. .... .. ... .. ........ .. .... ...................... ... .... ...... .. .. . 45 
1.6 Definición de modelos de capacitación .... ............ .. .. ...... .. .. .. ......................... 46 
MODELOS DEL PROCESO DE CAPACITACION ...... .... .... ...... .... .. .... .. .. .... .. ........... 48 
2 
Modelo de ARMO .. ....... ....... .. ... .......... ... .. ............. ............. ..... .. ... .. ..... ...... ... ... .... 48 
Modelo de A G ................. ...... ... ...... ................. ... .. .......... ......... ..... ...... ..... .... .... ... 50 
Modelo SISTÉMICO ...... ... .... ... .... .. ...... ... .... .... ... ....... ...... .. ... ... ... ... .. ...... .... ....... ... 51 
Modelo ADMINISTRATIVO ... ... ... .. ........... .... .... ............... ....... .. ........... ................ 53 
1. 7 Etapas del sistema de capacitación .. ....... .. ..... .... ... ... ..... .... ..... ..... ....... ... ... ... 55 
1.8 Diagnóstico de necesidades de capacitación (D. N. C.) .................. .......... .. 56 
LAS PRINCIPALES FASES DEL PROCESO DEL DNC: .... .. .. .... ..... .. ....... .... ..... ... .. 58 
1.8.1 Planeación .... .... .... .... .. ........ ........ ........ .... .... ..... .. .. ..... ..... ... ........... ............. . 59 
1.8.2 Programación ..... ......... .... ....... ..... ..... ....... ... .. .... .. .... ... .......... ... .. .. ..... .. ... .... . 61 
1.8.3 Ejecución .... ... .... .... ... .. ....... .. .. .... .. ........ ... .... ...... ... ... ...... .... .... ... ........ ....... ... 62 
1.8.4 Seguimiento ... .. .. .. ..... ......... ... .................. ...... ..... .................. .. ............ ....... . 63 
1.8.5 El proceso enseñanza-aprendizaje .... .. ...... ..... .... .. ......... .. .. .. .... .. .... ........ ... 64 
1.8.6 El diagnostico de necesidades de capacitación y el programa anual de 
capacitación en el gobierno del distrito federal ....... ...... ........ ..... ... ... ... .. ..... ..... .. . 71 
PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN .... ... .... ............ ..... ..... ... .. .. ... ... ...... ...... .. 77 
1.9. Técnicas de evaluación ..... ..... .... .. ......... ......... .. ...... ....... .. .. ....... ... .... .... .... .. .. 83 
1.9.1 El papel del psicólogo en la capacitación ....... .... .. .. ..... .. ..... ........... .. ... ..... .. 94 
CAPITULO 11 ................................................ .............. ......................................... .... 102 
3 
SI CALIDAD EN EL SECTOR SALUD ............... .............. ...... ................. .. ..... ....... .. 102 
2.1 Problemática ..... ... ... ... ...... .. ..... .... .. ........ ..... .. ... ... .... .. ...... ..... .. ...... ... .... .. .. .. ... 106 
2.2 Ámbito .... .. ... .. .. ...... .. ... ..... .. ...... .... .. .... ..... .. .. .... .. ... ... ...... ... ..... ... ...... .... .... ... ... 106 
2.3.Proyectos que integran SICALIDAD .. ... ... .. .... ........ .... ... .... .. .... ...... ...... .. .. .... 107 
2.4 Organización del Programa .. .. ...... ... .. .. ... .... .. .............. ... ....... .. .. .. .. ... .. .. .. .. .. . 109 
2.5 Definición de Proyectos que integran SICALIDAD .. .... .. ........ .... .... .. .. .... .... . 110 
2.5.1 Calidad percibida por los usuarios .. .. .. .. .. .. .. ...... ...... .. ...... .. .. ...... .. .... .. .. .... 111 
2.5.2 Construir ciudadanía en salud: Aval Ciudadano .... ... ........ .. .. .. ..... .. .. ....... 111 
2.5.3. Percepción de los profesionales de la salud. Caminando con los 
trabajadores de la salud ......... ... ... ..... .. .. ... .. .. ..... ... .... .. .. ....... .. .. ........ .. ....... .. ...... 112 
2.5.4 Calidad técnica y seguridad del paciente ..... ... .. ..... .. .. ..... ......... ... ... ... .... .. 112 
2.5.5 Prevención y Reducción de la Infección Nosocomial (PREREIN} .. ....... 113 
2.5.6 Expediente Clínico Integrado y de Calidad (ECIC) ... ...... .. ... .. .... .. .. ........ . 113 
2.5.7 Calidad en la Atención Materna .. ... ..... ... ..... .. ... .... .. ...... .. :-..... .. .. ....... .. .. .. ... 114 
2.5.8 Cuidados paliativos (PALIAR) .. .. .. .... .... ............ ... ..... .... .. ........... .. ..... .. .. .. . 114 
2.5.9 Uso Racional de los Medicamentos (URM) ..... ................. .. .. ..... .. .. .. ... ... .. 115 
2.5.1 O Medicina Basada en la Evidencia: difusión de Guías de Práctica Clínica 
(MBE-GPC) ... ..... .... .................... .... .... ...... ...... .. .... ... ..... ... ................ .... .... .......... 115 
4 
2.5.11 Plan de Cuidados de Enfermería (PLACE) .... ......... .... .... .... ....... ..... ...... 116 
2.5.12 Calidad en la gestión de los servicios de salud. Institucionalización de la 
calidad ......... .... ..................... ... ..... ........ .... ... ...... .. ... .. ...... .. ... ... ........ ..... .. ....... .... 116 
2.5.13 INDICAS. Sistema Nacional de Indicadores de Calidad en Salud ....... 117 
2.5.14 Gestores de Calidad en Atención Primaria y Hospitales ....... ..... ....... .... 118 
2.5.15 Creación y fortalecimiento de los Comités de Calidad y Seguridad del 
Paciente (COCASEP) en Hospitalesy Atención Primaria ... ...... ...... ............. .. . 118 
2.5.16 Componentes de calidad en Convenios de Gestión del Sistema de 
Protección Social de Salud ........ ....... ... ......... ... ... ..... .... ...... .. ........ .... ................. 119 
2.5.17 Modelo de Gestión para la Calidad Total .. ......... ...... ....... ...... .. ... ..... .. ... . 120 
2.5.18 Vinculación a SICALIDAD del Programa de Estímulos a la Calidad del 
Desempeño del Personal de Salud . .... .. .... ....... ... .. ...... .... .. ...... .... ... ....... .......... . 121 
2.5.19 Capacitación en calidad ......... ... ...... ...... .. ... ... ........ .... .... ... .. .. .......... ....... . 121 
2.5.20 Premio Nacional de Calidad y Premio a la Innovación en Calidad en 
Salud .... ....... .. ..... ..... .............. ... .. .. .. ....... .... ................... ..... ............. .......... .... ... .. 123 
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN .. ........................ ............................ ................. .. 126 
3. Desarrollo del programa de capacitación de "SICALIDAD" .......................... 126 
3.1 Instrumentos ... .. ... ...... ..... .. ... ....... .. ... .......... ....... ....... ...... ... ......... .. ........... ... . 128 
3.2 Población ..... ... .. ... .. ...... ...... .. ..... .. .............. ..... .. ........ .... .... .......... ........ ... ..... . 129 
3.4 Aplicación de cuestionario de impacto .... .. ....... ....... ... ... ..... ..... .. .. .... ... ... .. .. . 130 
5 
3.5 Costo Beneficio del To tal de la Capacitación ... ..... ..... ..... .... ..... ... .. .... ......... 130 
3.6 Programa de capacitación de la calidad de los servicios de salud (ABRIL -
JULIO 2011) .... ........ ... .... ......... ......... ..... ... ..... .... ... .... .... ...... .. ..... ... ........ ... ...... ... 131 
3.7 Evaluación (indicadores) .. .... ..... .... .... ....... ......... ... ....... :· ....... ........... ... ......... 132 
3.8 Presupuestación ..... ...... ... ... .. ... ..... .... ...... ..... .. ...... ....... .. .... .... ..... ........ .. ... .... 133 
Programa específico de capacitación del Sistema Integral de Calidad en Salud .... 134 
Ana lisis y Resultados: ...... .................. .. ...... .. .......... ..... .... ... .... .. .. ......... ........ .. .. .... .... 140 
CONCLUSIONES ..... .. ..... ....... .... .... ....... .. ... ..... .... .... ....... ...... ... .... ....... ..... ..... ...... .... 142 
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .. ........ ... ........ ....... ..... .. ..... .... ........................... 143 
ANEXOS .......... ... .. .............. .. ..... ... ... ..... ....... ... .. .. .. .. . .. ............................ 148 
6 
RESUMEN 
El presente reporte laboral, muestra los resultados obtenidos de la medición del 
impacto de la capacitación y del costo beneficio, a través de la aplicación de un 
cuestionario antes y después de la capacitación, a 651 trabadores (Gestores de 
Calidad, Médicos, Enfermeras, personal directivo y administrativo) de la Jurisdicción 
Sanitaria N°1, de igual manera seis meses después de haber recibido la 
capacitación con la finalidad de saber que tanto se habían llevado a cabo los 
conocimientos adquiridos en los cursos y el aprovechamiento de los recursos 
presupuestales asignados a la capacitación. 
Con el objeto de establecer estrategias encaminadas a un óptimo aprovechamiento 
de los recursos humanos y materiales con los que cuenta la Jurisdicción, se 
encontró que los trabajadores que recibieron capacitación cubrieron sus 
expectativas y el aprendizaje fue significativo, ya que fue puesto en práctica durante 
su desarrollo laboral y personal, lo que indica que la capacitación cumplió con los 
objetivos propuestos. Asimismo se pretendió resaltar la importancia del Psicólogo 
(Gestor de Calidad) dentro de los procesos de capacitación en las diferentes 
coordinaciones del sector salud. 
7 
INTRODUCCIÓN 
El presente trabajo trata de mostrar el desarrollo del Sistema de Capacitación en el 
ámbito de la Gestión de la Calidad, siendo la Coordinación del Sistema Integral de 
Calidad en Salud Jurisdiccional, el área que promueve dicho evento de Capacitación 
y Desarrollo del Personal la encargada de llevarlo a cabo, a través, de la Oficina de 
Capacitación, siendo mi función principal la de llevar a cabo cada una de las etapas 
del Sistema de Capacitación el cual se basa en el modelo sistémico y administrativo, 
poniendo en práctica los conocimientos adquiridos en mi formación como Psicóloga 
y a través de la experiencia adquirida dentro de esa área, lo que me permite 
presentar este reporte que tiene como objetivo el de analizar los resultados de la 
ejecución del Programa Anual de Capacitación al personal técnico operativo que se 
llevó a cabo durante el año 2011, en la Jurisdicción Sanitaria N°1 Chiapas, a través 
de la aplicación de encuestas realizadas antes, inmediatamente después de concluir 
el evento y seis meses después de haber recibido capacitación, para medir su 
impacto y el costo beneficio, a fin de conocer las mejoras que aporta y establecer 
estrategias, encaminadas a un óptimo aprovechamiento de los Recursos Humanos y 
materiales con los que cuenta la institución, es decir que tanto se esta 
aprovechando, que tanto se están poniendo en práctica los conocimientos 
adquiridos durante esta y cuales son las estrategias a seguir para que tanto el 
personal de base, confianza, contrato, interinos y administrativos reconozcan la 
importancia que tiene la capacitación constante y actualizada en todos los ámbitos 
de competencia de acuerdo a las necesidades del sector salud, así como considerar 
los resultados obtenidos de la última etapa de la capacitación que es la evaluación, 
la cual permitió verificar y retroalimentar al Sistema de Capacitación al proporcionar 
información sobre su realización accediendo a mejorarlo al adecuar los objetivos 
Institucionales, recayendo la capacitación en la Coordinación de Enseñanza de 
quien depende dicha acción.(Manual del Modelo de gestión para la calidad total 
hacia la competitividad, adaptado al sector salud 2011 ). 
8 
Como ya se señaló la evaluación es un proceso permanente, continuo, sistemático, 
gradual, acumulativo e integral, el cual requiere diversos procedimientos que nos 
informan del modo en el que se ha establecido la relación enseñanza-aprendizaje; 
que permite observar la calidad y cantidad de conocimientos, habilidades y actitudes 
construidos, así como el alcance de los objetivos establecidos, el desempeño de los 
instructores y las condiciones de las sedes en los que se está impartiendo la 
capacitación, así mismo se pueden realizar mejoras en los programas, contenidos 
temáticos, instructores, sedes entre otros puntos importantes, es por ello que es 
indispensable que este paso se considere para la programación de nuevos cursos y 
darle a la capacitación la importancia que tiene dentro de las dependencias así como 
sus beneficios, ya que actualmente se sigue viendo a la capacitación como un 
desperdicio de tiempo y dinero por parte de los jefes y por los trabajadores como un 
castigo, una perdida de tiempo, lo que ha provocado deserción dentro de los cursos 
y baja participación en temas específicos, aun cuando fueron solicitados a través del 
diagnóstico de necesidades de Capacitación, que se realiza año con año, situación 
que es preocupante ya que para que exista un crecimiento en las dependencias y 
estén al nivel que exige la nueva tecnología, la adquisición de conocimientos 
nuevos, la actualización, la competitividad, la identidad de los trabajadores, sólo se 
logra a través de la Capacitación. 
Es por ello que contar con elementos metodológicos, como la medición del impacto 
de la capacitación y del costo beneficio, que arrojan elementos que complementan 
la información obtenida de la evaluación, permitiendo establecer estrategias para un 
mejor aprovechamiento de los recursosque se invierten en el sistema de 
capacitación a fin de crear una consciencia de compromiso y responsabilidad tanto 
de los Jefes como de los trabajadores para que esta herramienta sea indispensable 
por su utilidad para el mejoramiento del logro de los objetivos. 
Es importante señalar que la salud de los habitantes esta condicionada por diversos 
factores, entre los que destacan: la dispersión de la población, la orografía 
9 
accidentada, la dificultad de las vías de comunicación en una parte de las 
localidades que comprende esta Jurisdicción Sanitaria. El analfabetismo y las 
barreras culturales dificultan aún más la comprensión de los programas y proyectos 
de salud, aunado a los aspectos del desarrollo socioeconómico de las comunidades 
y las condicionantes relacionadas con pobreza, determinan el predominio de 
padecimientos de carácter transmisible como las infecciones respiratorias agudas y 
diarreas. 
Para lograr la modificación de los hábitos, actitudes, costumbres y conductas que las 
personas tienen con respecto a la salud, se deben realizar acciones 
fundamentalmente educativas primeramente dirigidas hacia el dicho personal 
operativo y normativo, fortaleciendo la atención primaria a la salud , para que 
posteriormente los profesionistas de la salud puedan lograr establecer los cambios 
de actitud de la población con respecto al personal de salud; desafío importante para 
lograr alcanzar la satisfacción del cliente, por lo que impone entre otros aspectos, la 
necesidad de promover estudios y desarrollar procedimientos que posibiliten la 
utilización racional del personal existente asegurando la educación y capacitación 
permanente de los recursos humanos de la Jurisdicción Sanitaria Nº l. 
La capacitación considera que el desarrollo del recurso humano es una estrategia 
para apoyar el proceso de desarrollo y fortalecimiento del Modelo de atención, 
buscando incrementar habilidades aptitudes y conocimientos de estos recursos; por 
lo tanto para lograr el ejercicio adecuado de las funciones que realiza el personal de 
los servicios de salud de esta jurisdicción, es indispensable, entre otros aspectos 
básicos, la consolidación de un sistema de educación continua y capacitación que 
involucre a todo el personal y en donde se detecten problemas y necesidades 
educativas y se tenga la capacidad para darles respuesta incluyendo al pasante en 
servicio social quienes deberán contar con los conocimientos básicos de los 
Programas Sustantivos de la Secretaria de Salud para el Primer Nivel de atención, 
así como la sensibilización para lograr despertar el interés por la satisfacción de la 
10 
calidad interpersonal tanto de quienes reciben los servicios como quien los 
proporciona, el respeto mutuo, importa el cambio hacia un nuevo escenario para 
construir y reforzar el valor de la calidad en el sistema que se refleje en una atención 
medica efectiva. Por otro lado debe obtener información completa, veraz y oportuna. 
Si consideramos que gran parte de los resultados son del orden cualitativo es decir 
de lo subjetivo que guarda la calidad en cada uno de sus componentes y que estos 
en su mayoría son producto de una auto evaluación; debemos asegurarnos de su 
veracidad, contribuye a la toma de decisiones para la mejora continua en la 
prestación de los servicios, debemos echar mano de los recursos disponibles para 
hacer efectiva la información la supervisión de los procesos y veracidad de la 
información nos permitirá garantizar un mejor trabajo y resultados. 
Con el fin de sustentar este planteamiento, se incluye en el presente trabajo, en el 
primer capítulo, el proceso de la capacitación, su vinculación con la productividad 
que da origen , a su razón de ser. 
En el segundo Capítulo se plantean las diferentes líneas de acción de SICALIDAD, 
considerando el Programa del Sector Salud 2007-2012, que establece como una de 
sus principales estrategias situar a la calidad en la agenda permanente del Sistema 
Nacional de Salud, construyendo SICALIDAD con la finalidad de elevar las 
condiciones y la Calidad de vida de la población en tres dimensiones: 1) Calidad 
técnica y seguridad del paciente, 2) Calidad percibida y 3) Calidad en la gestión de 
los Servicios de Salud, Institucionalización de la calidad. 
En el tercer capítulo se desarrolla el Programa de Capacitación de las Jurisdicción 
Sanitaria Nº1 Tuxtla, con la finalidad de promover la mejora continua y alcanzar la 
satisfacción del personal de salud al recibir una capacitación que permite mejorar su 
capacidad técnica, es decir obtener las herramientas necesarias para brindar una 
mejor atención y lo mas importante lograr la satisfacción de nuestros pacientes. 
11 
En el capítulo cuarto, se presenta el análisis y resultados del programa de 
Capacitación de la Jurisdicción Sanitaria promovido por el departamento de Calidad 
de esta Institución de Salud, es importante señalar que los resultados fueron muy 
importantes, se logro la participación de las unidades de salud con 60 proyectos de 
mejora promovidos por la Secretaria de Salud de nivel nacional, por lo que se puede 
observar la importancia de la motivación que es un factor determinante para que los 
trabajadores asistan a capacitarse, y fomentar el desarrollo y la superación 
profesional. 
12 
CONTEXTO LABORAL. 
Los esfuerzos para mejorar la calidad de los servicios de salud se remonta a finales 
de la década de 1950, cuando se iniciaron las primeras auditorias médicas en el 
Instituto Mexicano del Seguro Social que, de una u otra manera, se preservaron 
hasta finales de los setenta. Entre 1985 y 1986 des~aca la implantación de los 
primeros círculos de la calidad en el Instituto Nacional de Perinatologia de la SSA. 
Sin embargo, es la década de los noventa cuando es posible identificar un verdadero 
movimiento hacia la calidad de los servicios en una de las instituciones de seguridad 
social del país. (Programa Sectorial 2007-2012) 
En efecto, en el Instituto Mexicano del Seguro Social se iniciaron procesos de mejora 
continua con el apoyo de consultores norteamericanos que, sin embargo, se 
interrumpieron. En la segunda mitad de la década se retomó la preocupación de 
elevar la calidad de una manera mucho más sintetizada, con el establecimiento de la 
Unidad de Organización y Calidad que posteriormente seria elevada al nivel de 
Dirección; con la implantación del Plan Integral de Calidad (PIC), cuyos resultados 
se han hecho evidentes y del Premio IMSS de Calidad, diseñado con el apoyo de la 
Fundación Mexicana para la Calidad Total en su primer año y, para el año 2000, de 
la Universidad Iberoamericana. A ello debe agradecerse el desarrollo del sistema de 
encuestas de satisfacción, estudios de percepción de los derechohabientes y un 
sistema altamente efectivo de información y orientación para estos. Sin embargo, 
debido a la magnitud de la institución, el reto continúa vigente. (Diario Oficial, 24 de 
Dic. De 2007) 
En la Secretaria de Salud se inició en 1997 el Programa de Mejoría Continua de la 
Calidad de la Atención Médica. Desde entonces, y hasta el final del año 2000, fue 
implantado en 28 estados de la República. Este programa, coordinado por la 
Dirección de Calidad de la Dirección General de Regulación de Servicios de Salud, 
incluyó la primera evaluación del nivel de calidad de unidades de primero y segundo 
13 
niveles de atención en la historia de esta institución, la capacitación de directivos y 
personal de dichas unidades. (Acuerdo por el que se crea el Comité Nacional por la 
Calidad en salud 2007) 
La Secretaría de Salud impulsó también la certificación de los hospitales "amigos de 
la madre y el niño" y la certificación de jurisdicciones sanitarias. A través del Consejo 
de Salubridad General se inició en 1999 el Programa de Certificación de Hospitales 
cuyos resultados cuantitativos a finales del año 2000 rebasaron las expectativas 
fijadas, noasí en lo cualitativo del proceso, pues se identificaron importantes 
problemas que pusieron en riesgo su credibilidad. (Ley General de Salud Art. 50 y51) 
Sin duda alguna, una de las iniciativas más importantes de la Secretaria de Salud en 
esta materia fue la creación en 1996 de la Comisión Nacional de Arbitraje Médico y 
el desarrollo de sus homólogas en varios estados de la República.(Programa del 
Sector Salud 2007-2012) 
También en la segunda mitad de la década de 1990, los servicios médicos de 
PEMEX y del ISSSTE desarrollaron esfuerzos que revelan el interés del sector 
público en mejorar la atención a sus derechohabientes. 
En lo que respecta al sector privado, destaca en 1992 la creación de la Sociedad 
Mexicana de Calidad de Atención a la Salud, la cual convocó en ese mismo año en 
la Ciudad de México, en coordinación con la Internacional Sociaty For Quality in 
Healt Care, Congreso Mundial de Calidad en Servicios de Salud realizado por 
primera vez en un país de América Latina. (Programa del Sector Salud 2007-2012) 
Hacia 1995 se crean las primeras empresas privadas especializadas en la 
consultoría sobre el tema. La primera de ellas enfocada en la evaluación y los 
procesos de mejora continua de la calidad técnica; la segunda especializada en la 
evaluación de la satisfacción de usuarios y prestadores de los servicios de salud. 
14 
En 1999 surgirían mas de diez empresas dedicadas a la evaluación para la 
certificación de hospitales. 
En 1997 se concedió el primer Premio a la Calidad Estatal, en Nuevo León, a una 
organización de salud: la Clínica Cuauhtémoc y Famosa del Grupo Femsa. 
Igualmente, se otorgaron premios estatales con los cuales se distinguió, por ejemplo, 
al hospital PEMEX en Salamanca, a la oficina central de la Secretaria de Salud de 
Guanajuato, y a hospitales del IMSS y de la SSA en Veracruz y en Tabasco. 
A todo ello se suma el esfuerzo de varios hospitales privados en diferentes partes 
del país que iniciaron procesos de mejora continua incluso antes de la puesta en 
marcha del programa de certificación.( Diario Oficial, Plan anual de Desarrollo 2007-
2012) 
De esta manera, la Cruzada Nacional por la Calidad se finca en múltiples cimientos 
construidos a lo largo ya de muchos años que se van concentrando hacia el final de 
la década de los noventa y que permiten asegurar la suficiente experiencia para 
lanzar un proceso de tal envergadura con un buen augurio de éxito. 
Retos 
A través de varios años y de múltiples evaluaciones es posible documentar, salvo 
algunas excepciones, un bajo nivel promedio de la calidad en los servicios de salud 
públicos y privados, siendo posible identificar cuatro grandes retos a ser enfrentados 
por la Cruzada. 
};» Percepción de mala calidad de los servicios de salud por parte de la 
población. 
};» Alta variabilidad del nivel de calidad técnica. 
};» Heterogeneidad de los niveles de calidad entre regiones geográficas, entre 
instituciones, sean públicas o privadas. 
15 
);:> Pobre información y poco confiable sobre el desempeño de los servicios de 
salud y sus niveles de calidad, lo que dificulta la toma de decisiones 
adecuada. 
);:> De manera específica, estos retos se manifiestan a través de una serie de 
hechos y factores que los genera, los cuales conviene mencionar: 
Hechos 
);:> En la Encuesta Nacional de Satisfacción con los Servicios de Salud 2000, los 
entrevistados señalaron que los servicios de salud en sus comunidades 
habían empeorado en comparación con los que tenían en 1994. 
);;> En esa misma encuesta , los mexicanos calificaron el nivel de calidad de los 
servicios de salud por debajo de los servicios de: "escuelas públicas", 
"teléfonos" y transporte público y solo por arriba de "policía". 
);:> Cuatro de cada 10 mexicanos pobres también se quejan de la falta de 
amabilidad del personal médico y de escaso apoyo que se le ofrece en las 
unidades de salud . De hecho, uno de los motivos de queja más frecuente 
ante la Comisión Nacional de Arbitraje Médico es la falta de información del 
médico al paciente. 
PERCEPCIÓN DE LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS EN LA 
COMUNIDAD 1304 ENTREVISTADOS 
PERCEPCIÓN PERCEPCIÓN 
SERVICIOS TOTAL 
EXCELENTE BUENA 
Servicios de Salud 2% 35% 37% 
16 
Policía 1% 18% 19% 
Escuelas Públicas 2% 53% 55% 
Transporte público 2% 36% 38% 
Teléfonos 1% 42% 43% 
Agua y drenaje 2% 42% 44% 
Tabla 1 Fuente: FUNSALUD. Opinión públ ica acerca del sistema de atención en México, agosto, 2000. 
:.> De las limitadas mediciones de la calidad técnica que se ha hecho de los 
servicios otorgados por algunos servicios públicos y privados se concluye que 
los niveles de calidad son muy heterogéneos entre instituciones públicas de 
salud, al interior de estas instituciones, entre éstas y el sector privado, entre 
las propias organizaciones del sector privado, y entre regiones geográficas del 
país. La variación entre el mejor y el peor calificado con los mismos 
estándares llega a ser de aproximadamente 90 puntos porcentuales. 
:.> La información que genera la comisión Nacional de Arbitraje Médico es 
valiosa para identificar dónde estamos en materia de calidad en los servicios 
de salud: en los últimos 5 años, el número de quejas e inconformidades 
presentadas por los usuarios y pacientes de los servicios de salud se ha ido 
incrementando de manera sostenida a un ritmo aproximadamente 15% anual; 
el 75% de las inconformidades se generan en instituciones del sector público 
y el 25% en las privadas. 
:.> La consolidación y confianza tanto con CONAMED como a las Comisiones 
Estatales, se hace evidente al observarse un incremento también progresivo 
de las solicitudes de dictámenes médicos por diferentes instancias; al analizar 
los resultados de esos dictámenes médicos se encuentra que en el 51% de 
ellos se pronuncia mala práctica médica. 
17 
Factores generadores 
~ El personal directivo de alto nivel de los servicios de salud, tanto públicos 
como privados, por lo general carece de la adecuada formación gerencial lo 
cual produce un liderazgo deficiente para elevar los niveles de calidad en el 
sistema. 
~ Estructura y procesos con insuficiente gestión directiva para alinearlos hacia 
resultados de calidad, lo cual dificulta el desarrollo de la gestión clínica de la 
calidad por los profesionales operativos en el sistema de salud. 
~ Existe una cultura de medición para informar y no para decidir, lo cual, 
además, genera que exista un insuficiente conocimiento del propio personal 
de los servicios tanto para evaluar como para mejorar sus servicios. 
~ Los indicadores de calidad de los servicios de salud públicos y privados son 
prácticamente inexistentes. Ello, como consecuencia del sistema de 
información incipientes y del desconocimiento de este tipo de indicadores. 
~ Si bien en el sector público se cuenta ya con encuestas de satisfacción de los 
usuarios, esta información no es siempre confiable. En el sector privado aún 
es una práctica poco común. 
~ Son mínimos los incentivos que existen en el sistema para un alto 
desempeño, tanto de las organizaciones prestadoras de servicios como para 
el personal de saluden lo particular. Es frecuente, incluso, que los incentivos 
estén invertidos y estimulen conductas de bajo o equivocado desempeño. 
~ La regulación actual es insuficiente para garantizar a los mexicanos la 
existencia de insumos y de servicios de salud de alta calidad en todos los 
casos. 
18 
~ Insuficiente desarrollo de procesos de acreditación y certificación de 
profesionales y establecimientos como actividad de garantía de calidad. 
~ En general , existe un subdesarrollo de políticas y gestión de recursos 
humanos en el sistema de salud y en particular para la mejora de la calidad. 
~ La formación de recursos humanos para la salud no siempre está alineada 
con los requerimientos de los servicios de salud los cuales, no siempre tienen 
claros esos requerimientos. (ProgramaSectorial de Salud 2000-2006) 
La falta de atención a Políticas y Gestión de los recursos humanos para la salud , da 
origen a varios factores que generan condiciones que dificultan la incorporación 
efectiva de los trabajadores de la salud para lograr calidad en los servicios de salud 
de manera consistente y sustentable. 
La combinación de varios de los factores enunciados han impedido el desarrollo de 
una inteligencia en el sistema que facilite y desarrolle el aprendizaje, como 
organización, en materia de calidad. 
Por lo anterior se publica en el diario oficial un ACUERDO por el que la Secretaria de 
Salud da a conocer las (Reglas de Operación 2011 del Programa Sistema Integral de 
Calidad en Salud SICALIDAD. 
José Ángel Córdova Villalobos, Secretario de Salud, con fundamento en los artículos 
26 al 39 de la Ley Orgánica de Administración Pública Federal; 32 y 33 de la Ley de 
Planeación ; 30 y 31 del Presupuesto de Egresos de la Federación para el Ejercicio 
Fiscal 2011 ; 77 de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria y 6 
y 7, fracción XVI del Reglamento Interior de la Secretaria de Salud. (Reglas de 
Operación 2011, SICALIDAD) 
Considerando: 
19 
Que la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en términos de su 
artículo 4, establece que toda persona tiene derecho a ala protección de la salud, 
señalando asimismo que, la Ley establecerá la concurrencia de la Federación y las 
entidades federativas en materia de salubridad general. 
Que el Gobierno Federal se ha propuesto mejorar los niveles de salud de los 
mexicanos garantizando el trato adecuado en la prestación del servicio, fortaleciendo 
al Sistema Nacional de Salud que proporcione servicios con calidad percibida, 
calidad técnica y seguridad para el paciente e Institucionalización de la calidad de 
los servicios de salud. Todo ello con el objetivo de situar la calidad en la agenda 
permanente del Sistema Nacional de Salud. 
Que en el marco de sus atribuciones, la Secretaria de Salud promueve procesos de 
mejora continua en los establecimientos de salud, incorporando herramientas de 
calidad, gestión de riesgos y apoyos e incentivos a prácticas y acciones destacadas 
en la mejora de la calidad, satisfacción y confianza de los usuarios de salud; 
Que siendo Gobierno Federal de la Secretaria de Salud, el responsable de 
establecer las Reglas de Operación específicas e Indicadores de Gestión y 
Educación del Programa Sistema Integral de Calidad en Salud (SICALIDAD), de 
aportar los recursos necesarios para su operación, darle seguimiento, evaluar sus 
resultados y asegurar el cumplimiento de sus objetivos. 
Que conforme a lo expuesto y de conformidad con el artículo 77 de la Ley Federal 
de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, que dispone que los programas a 
través de los cuales se otorguen subsidios y que deberán sujetarse a reglas de 
operación, serán aquellos que se encuentren señalados en el presupuesto de 
Egresos de la Federación, tal es el caso del Programa Sistema Integral de Calidad 
en Salud (SICALIDAD). 
20 
En nuestro país, de acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 (PND), 
publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 de mayo de 2007, uno de los 
objetivos centrales de la política pública en salud es brindar servicios de salud 
eficientes, con calidad y seguridad para el paciente. Derivado de ello, el PND 
establece la necesidad de desarrollar una estrategia dirigida a implantar un sistema 
i11tegral y sectorial de calidad de la atención médica, con énfasis en el abasto 
oportuno de medicamentos que garantice un desempeño eficiente de los servicios 
de salud . 
Derivado de lo anterior, el Programa Nacional de Salud 2007-2012 (PRONASA) 
contempla en su tercera estrategia: "Situar la Calidad en la agenda permanente del 
Sistema Nacional de Salud". En ésta se inscribe el Sistema Integral de Calidad en 
Salud (SICALIDAD), como el instrumento de Gobierno Federal para elevar la calidad 
de los servicios de salud, con enfoque en la mejora de la calidad técnica y seguridad 
del paciente, la calidad percibida por los usuarios y calidad en la gestión de los 
servicios de salud . 
Esta estrategia se incluye también en el Programa Sectorial de Salud 2007-2012 
(PROSESA) y está dirigida a corregir la principal causa de deficiencia en la calidad 
de los servicios de salud señalada por la Organización Panamericana de la Salud: 
falta de posicionamiento de los temas de calidad en las prioridades y agenda del 
sector salud. 
Siendo conscientes de que existe un bajo nivel de desempeño en materia de calidad 
en muchos de los establecimientos de salud y de que la calidad es un compromiso 
permanente por la mejora continua en la atención a los problemas de salud de los 
ciudadanos, el PROSESA plantea que para prestar servicios de salud con calidad y 
seguridad es necesario situar la calidad en la agenda permanente del Sistema 
Nacional de Salud. Como instrumento operativo se establece el Sistema Integral de 
Calidad en Salud (SICALIDAD), encargado de elevar la calidad de los servicios de 
21 
salud con un enfoque en la mejora de la calidad técnica y seguridad del paciente, la 
calidad percibida por los usuarios y la calidad en la gestión de los servicios de salud. 
(Plan Sectorial de Salud 2007-2012) 
Para avanzar en la prestación de los servicios efectivos, seguros y eficientes, es 
preciso contar con un sistema sectorial de calidad que incorpore la medicina basada 
en evidencia, el modelo de gestión para la calidad total, la difusión de las buenas 
prácticas y la orientación de los servicios a los usuarios, que vincule el 
financiamiento o modalidad de cofinanciamiento hacia los esfuerzos por la mejora de 
la calidad. De acuerdo a lo anterior, la Dirección de Calidad y Educación en Salud se 
propone desarrollar los proyectos que conforman la estrategia SICALIDAD para el 
sector salud. 
Es importante que se tenga un panorama general de nuestra Jurisdicción Sanitaria 
Nº1, región centro del estado de Chiapas, así como la incorporación paulatina a la 
Calidad. La Jurisdicción está integrada en 23 municipios en un espacio de 12.629 
km2 equivale al 16. 7% del territorio estatal, siendo esta una de las más extensas del 
estado. La cabecera regional es la ciudad de Tuxtla Gutiérrez. La población regional 
es de 1,084, 733 hab. 25.9% del total estatal. En el espacio educativo el 15:5% de la 
población de esta región es analfabeta, 7.4 puntos s porcentuales menos que la tasa 
estatal. Para satisfacer la demanda educativa en la región se disponen se disponen 
de 2,670 escuelas y 12,708 personas dedicadas a la docencia. 
Cuenta con 3,416.2 km de carretera federal y estatal, las cuales comunican con el 
resto del estado a través de la carretera Panamericana y sus ramales. Además 
dispone de 2 aeropuertos de servicio nacional , 2 Internacionales y 182 oficinas 
postales, de las cuales 1 O son administraciones, 7 sucursales, 37 agencias y 126 
expendios. El 43.4 % de la población total son derechohabientes de las instituciones 
de seguridad social, de los cuales 72.7% corresponden al IMSS, 17.4 al ISSSTE y 
9.9% corresponde al ISSTECH. Existen 159 clínicas de consulta externa y 7 de 
22 
hospitalización general para dar cobertura de salud. En cuanto a los servicios 
básicos 83.5% de las viviendas cuentan con agua entubada; 81 .1 con drenaje y 
94.2% disponen de energía eléctrica. 
Debido a la descentralización de funciones que la Secretaría de Salud federal (SSA) 
viene impulsando hacia los organismos estatales de salud, la Jurisdicción Sanitaria 
debe realizar el diagnóstico, la programación y la instrumentación de acciones de 
salud que respondan a las necesidades locales. Ello obliga a la Jurisdicción 
Sanitaria, a que además de contar con recursos financieros y materiales, disponga 
de personal técnicamente preparado y con facultades suficientes para tomar 
decisiones que lepermitan cumplir con sus funciones. 
Dentro de su estructura orgánica está dirigida por el jefe de la Jurisdicción Sanitaria 
se conforma de áreas de apoyo que dependen directamente del jefe de la 
jurisdicción como son Gestión de Calidad y Planeación y 7 coordinaciones las cuales 
son Atención Medica, Salud Publica, Salud de la Mujer, Enseñanza y Capacitación, 
Administración, Promoción a la Salud y Protección Contra Riesgos Sanitarios 
dependiendo de ellos las unidades de atención medicas existentes. 
La atención médica de la población no asegurada y las acciones de salud pública se 
otorga a través de: dos hospitales integrales, 5 Centros de Salud con Servicios 
Ampliados, 47 Centros de Salud, 18 Caravanas de Salud de las cuales ( 12 son 
Equipos de Salud itinerantes, 2 Unidades Médicas Dentales , 3 caravanas tipo O y 
una caravana tipo 2 ) y 66 Casas de Salud . 
Existen varias razones que justifican contar con un Sistema Integral de Calidad en 
Salud en la Jurisdicción Sanitaria que unifique y homogeneice el compromiso por la 
mejora en la calidad de los servicios de salud . 
El área de Gestión de Calidad establece como Misión .. Con entusiasmo y enfoque 
innovador contribuimos a mejorar la calidad de la atención y la gerencia de los 
23 
servicios en el Sistema Nacional de Salud, a través de asesorías; incentivos a los 
trabajadores, así como la instrumentación de políticas para la formación y 
capacitación de recursos humanos. 
Así mismo su Visión "Somos una Unidad de la Administración Pública Federal 
prestigiada y exitosa por el trato respetuoso y efectivo que damos a las personas y 
organizaciones sujetas a nuestras acciones de rectoría e impulso a los programas 
por la Calidad de los Servicios de Salud"; Cuyo propósito es : Situar la calidad en la 
agenda permanente del Sistema Nacional de Salud generando confianza por parte 
de los ciudadanos en sus instituciones de salud, favoreciendo su legitimidad, y 
respondiendo de manera eficiente a sus problemas de salud y sus expectativas. 
(Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, Programación y Presupuestación, 
Ejecución, Evaluación y Seguimiento). Apegándose a la Normatividad Vigente. 
FUNCIONES DEL GESTOR DE CALIDAD: 
• Establecer las normas, lineamientos o instrumentos de rectoría necesarios 
para mejorar la calidad de los servicios de atención médica y de asistencia 
social, así como promover y supervisar su cumplimiento; 
• Realizar la programación operativa anual del área de calidad Gestión de 
Calidad y adoptar medidas de supervisión en las áreas o unidades para 
verificar el cumplimiento de las acciones para la mejora continua. 
• Realizar las convocatorias, elaboración del orden del día, seguimiento de 
acuerdos y custodia de actas de los comités de Calidad y Seguridad del 
Paciente (COCASEP) en su establecimiento o ámbito territorial 
correspondiente, como Secretario Técnico del mismo. 
24 
• Coordinar y, en su caso asesorar a los diferentes comités o subcomités de 
Calidad que en materia de Seguridad del Paciente, expediente clínico, muerte 
materna u otros se hayan constituido en su establecimiento de salud. 
• Ser el enlace de la unidad de salud con las organizaciones o personas que 
desempeñen la función de Aval Ciudadano en su establecimiento de salud, 
apoyando su funcionamiento y realizando el seguimiento de los compromisos 
establecidos en la Carta Compromisos, 
• Asesorar las acciones a realizar por las unidades de salud dirigidas a lograr la 
acreditación como garantía de calidad y la Certificación del Consejo de 
Salubridad General. 
• Rendir cuenta de los avances de la estrategia SICALIDAD en los órganos de 
Gobierno del establecimiento de salud o institución, con la finalidad de 
favorecer la toma de decisiones directivas basadas en evidencias para la 
mejora continua institucional. 
• Implantar, realizar el seguimiento y difundir los Indicadores Nacionales de 
Calidad en Salud (INDICAS) en su área de influencia y de aquellos objetivos 
estratégicos en materia de calidad establecidos por las áreas rectoras de su 
organización de salud. 
• Impulsar, realizar el seguimiento y la evaluación de la asociación de las 
unidades medicas a su cargo a los proyectos de SICALIDAD: Seguridad del 
Paciente; Expediente Clínico Integrado y de Calidad (ECIC); Prevención y 
Reducción de la Infección Nosocomial (PREREIN); Prevención de Muerte 
Materna; Cuidados Paliativos (PALIAR), Uso Racional de Medicamentos 
(URM), y Servicios de Urgencias que Mejoran la Atención y Resolución 
(SUMAR). 
25 
• Participar cuando se convocado, en las reuniones de trabajo del equipo 
directivo del establecimiento de salud, formulando propuestas de mejora en la 
calidad percibida, técnica y en la seguridad de los pacientes. Asimismo, asistir 
cuando sea requerido por el Comité Estatal de Calidad, para informar de las 
acciones desarrolladas en sus unidades de salud. 
• Informar en el componente de compromisos con la calidad, las solicitudes del 
Programa Anual de Estímulos a la Calidad en el Desempeño de Médicos, 
Enfermeras y Odontólogos. 
• Formular propuestas al equipo directivo de su establecimiento de salud para 
la programación anual de actividades de capacitación en calidad. 
• Analizar y canalizar las quejas, sugerencias y felicitaciones que se reciban en 
el establecimiento de salud, proponiendo acciones correctoras en su caso. 
• Promover la participación de su establecimiento de salud en las convocatorias 
anuales de Compromisos de Calidad en Acuerdos de Gestión, Proyectos de 
Capacitación, Premio Nacional a la Calidad en Salud y Premio a la Innovación 
en Calidad. 
• Distribuir en el seno de su orga11ización Información relacionada con el 
compromiso de calidad de su organización, los avances y logros obtenidos, 
informando a la comunidad y a los trabajadores de la salud. 
• Adoptar medidas para favorecer la difusión y conocimientos de los derechos 
de los pacientes en los establecimientos de salud. 
• Asesorar y facilitar herramientas de análisis y de reingeniería de proceso para 
la mejora de la atención a la salud en los establecimientos de salud de su 
competencia. 
26 
• Forma parte de la red de gestores de calidad bajo la coordinación del área de 
calidad estatal, central o delegacional, favoreciendo el intercambio de 
experiencias que contribuyan a la mejora de la calidad y la seguridad de los 
pacientes en los establecimientos de salud. 
• Realizar, en su caso, el seguimiento de los contenidos de calidad que se 
hubieren incorporados en los Convenios de Gestión que tengan establecidos 
el Régimen Estatal de Protección Social en Salud (REPPS) y las unidades 
medicas que correspondan al ámbito de actuación del Gestor Medico. 
• Aplicar las encuestas sobre calidad de vida profesional y compromiso con la 
calidad que SICALJDAD desarrolle a nivel nacional, formulando propuestas 
para la mejora de las condiciones de trabajo, reconocimiento profesional y 
ambiente laboral de los profesionales y trabajadores de la salud de las 
unidades a cargo del Gestor Médico. (Instrucción 118/2008, de la Dirección 
General adjunta de Calidad en Salud). 
Como se muestra en la figura No.1, el flujograma del monitoreo de Indicadores de 
Trato Digno donde se verá reflejado la satisfacción de los clientes por la atención 
que brinda el prestador de serbio en las unidades de salud. 
27 
FLUJOGRAMA 1 
NOMBRE DEL PROCESO: Monitor ec> de Indicadores t n 
un idades del orimer nivel 
PROPIETARIO DEL PROCESO : Responsable de SI CALIDAD 
FACTORES A 
Presencia de directorio y 
salalización de los servicios. 
crsonal capaci1ado en atención 
médica 
Efect iva 
Hoja de registro de pacientes 
Fonnatos de trato digno 
Libretas de citas, hojas diarias 
del médico 
Disponibi lidad del expediente 
clínico 
Libreta de citas. hojas diarias 
del médico, disponibilidad de 
apcdicntc clínico. encuestas de 
trato digno 
ACTIVID 
Llegada del pacien te ala unidad y solicita la 
consulta 
e Realiza la Atención Médica a 
naciente 
Se rea liza el 
monitorro 
Concentra Ja Información de 
<I 
Se entrega la información a la 
Jurisdicción 
• <:6> an 
Se regresa al 
responsable 
+ oara ouc 
NO i 
1 
NO 
Fuente: Programa de trabajo de SICALIDAD JS1 , 2012 
RESPONSABLE 
irector de la 
unidad 
Medico 
esponsable 
R ponsable de 
!CALIDAD 
la unidad de 
rato Digno 
esponsable 
de 
!CALIDAD 
en la unidad 
csponsable 
de la unidad 
Responsable de 
la unidad 
Responsable 
Jurisdiccional 
SICALIDAD 
Ma120 de 20 12. 
RESULTADOS 
Que el paciente identifique el 
servicio de la consu lta cxlema 
q:istro inmediato del paciente 
e 
inicio del proceso del 
otorgamiento de la consulta. 
Atención a toda persona que 
solic ite consulta. el 
antamicnto de la encuesta de 
acuerdo a lineamientos 
Identifica oportunidades de 
mejora 
Toma decisiones 
Realiza oponunidades de 
mejora 
Toma decisiones 
Captura datos PC 
28 
FLUJOGRAMA 2 
NOMBRE DEL PROCESO: Monitoreo de Indicadores en 
unidades del orimer nivel. 
PROPIETARIO DEL PROCESO: Responsable de SICALIOAD 
FACTORES A 
CONTROLAR 
Personal capacitado en 
Indicadores de calidad 
PC 
Fonnatos Requisitados, 
PC, fo1111atos FI y F2 
ACTIVIOA 
SI i 
Se Realiza la Captura en Sistema 
PC 
! 
Se genera sa lida: 
Presentación, gráfica 
v tabular 
l 
Retroalimentan las 
unidades 
Se owía copias de archivos a 
Fuente: Programa de trabajo de SICALIDAD JS1, 2012 
Marzo de 2012 
RESPONSABLE 1 ~l __ RE_s_u_L_T_AD __ o_s_~ 
Responsable 
Jurisdiccional 
esponsablc 
urisdiccional 
Responsable 
Jurisdiccional 
de 
SICALIDAD 
Responsable de la 
Unidad. 
Coordinadores 
Jurisdiccionales. 
Toma decisiones 
Realiza oportunidades de 
mejora 
Realizan 
Oportunidades 
Mejora 
29 
de 
CAPITULO 1 
PROCESO DE CAPACITACIÓN 
Antecedentes históricos de la capacitación 
1.1 Definición de capacitación 
La capacitación es un medio imprescindible para la actualización y formación del 
Recurso Humano, propicia además la superación individual y colectiva del personal, 
es por ello que la capacitación dentro de las Instituciones es fundamental , (Katz, D. 
1993) por lo que a continuación citaremos algunas definiciones dadas por diferentes 
autores para este término: 
"La capacitación es el proceso educativo aplicado de manera sistémica y 
organizada, a través del cual las personas aprenden conocimientos específicos 
relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y 
del ambiente y al desarrollo de habilidades". (Chiavenato, l. 1990). 
"La capacitación en el ámbito del trabajo se orienta hacia la transmisión de los 
conocimientos que requiere un trabajador para "saber como hacer", para 
desempeñar eficientemente un puesto de trabajo provocando cambios en las 
esferas cognoscitiva del sujeto. (Pinto, V. 1992). 
"La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar 
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos 
los niveles para que desempeñen mejor su trabajo" (Rodríguez y Ramirez,1993). 
"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades 
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los 
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador" (Silíceo, A. 1995). 
30 
"Capacitación: Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del 
trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una 
unidad de trabajo especifico e impersonal" (Grados, J. 1999). 
"Procesos de enseñanza-aprendizaje orientado a dotar al trabajador de 
conocimientos, desarrollar habilidades y adecuarle actitudes para que pueda 
alcanzar los objetivos de un puesto de trabajo jerárquicamente, lateral o superior." 
(Secretaria del Trabajo y Previsión Social) Como se puede observar al leer las 
definiciones que dan los autores citados, La capacitación es una herramienta 
indispensable para transmitir conocimientos, habilidades y cambio de actitudes, ya 
que su finalidad es que los individuos, adquieran conocimientos, desarrollen sus 
habilidades y modifiquen conductas con el propósito de realizar un trabajo 
especifico en una Organización, Institución, Dependencia o área laboral, 
incrementando la productividad y la calidad de los servicios que se brinden, 
dependiendo de los objetivos de la misma. 
Por lo que para los fines del presente trabajo la capacitación tendrá como objetivo 
proporcionar a los trabajadores, técnicas, métodos y procedimientos a través de 
cursos de capacitación, que contribuyan al desarrollo de sus aptitudes, habilidades y 
conocimientos, así como la modificación de conductas a fin de lograr una mejo calidad 
tanto en el servicio que prestan, como en su calidad de vida. 
1.2 Marco normativo de la capacitación 
Muchas empresas ven todavía a la Capacitación como una carga legal que tienen 
que cumplir desconociendo los beneficios de esta, ya que es incuestionable que 
aun al haberse convertido en una obligación para el patrón, el mismo resulte 
beneficiado al mejorar los niveles de calidad y aprovechamiento del recurso humano, 
dado que con la capacitación es fundamental para incrementar la productividad y la 
31 
eficiencia de los trabajadores elevando los niveles de calificación de los recursos 
humanos. 
El Proceso de Capacitación tiene como objetivo cumplir con los requerimientos que 
marca la ley en materia de capacitación y adiestramiento por lo que a continuación 
se señalan algunos antecedentes históricos-jurídicos que nos hablan del interés que 
existía por la capacitación en el México antiguo, por ejemplo en la época 
prehispánica se advertía una preocupación por parte de las autoridades, por la 
educación y preparación de tipo doméstico, artesanal y militar de los jóvenes: el 
Tepochcalli y el Calmécac son una muestra de ello. 
En la legislación Colonial se encontraron ordenamientos como las "Ordenanzas de 
Minería" (1783), que se refería a la enseñanza y la educación de los jóvenes 
destinados a las minas. 
En 1873 se funda el Gran Círculo de Obreros en México, cuya final idad fue la de 
propagar entre las clases obreras, la instrucción relativa a las artes y oficios como 
parte de las obligaciones del patrón. A fines del siglo XIX y principios del XX, se 
suceden movimientos que dan lugar a la creación de un disperso "derecho del 
trabajo", que propugna por un sistema más justo en las relaciones obrero-
patronales. (Grados, J. 1999). 
Así los sistemas jurídicos enfocaron su doctrina al logro de una mayor justicia y 
equilibrio entre los factores de la producción , preocupándose por que el Estado y el 
patrón proporcionen a sus trabajadores los medios indispensables para su necesaria 
superación intelectual y manual lo que se refleja a través de: 
1.2.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (1917) 
A la iniciativa del Ejecutivo Federal, en el mes de Enero de 1978 el Poder Legislativo 
32 
reformó las fracciones XII , XIII, XXXI del Apartado A del Artículo 123 Constitucional. A 
través de dichas reformas se consignó en la Ley Suprema de la Federación el deber 
de los patrones de proporcionar a sus trabajadores capacitación y adiestramiento en 
el trabajo y se federalizó la aplicación de las normas laborales en varias ramas 
industriales, así como la citada materia de capacitación y adiestramiento, y la 
seguridad e higiene en el trabajo. 
En abril de 1978, la Ley Federal del Trabajo de 1970 fue reformada por el H. 
Congreso de la Unión. Cabe destacar la del artículo 538, que determina la creación 
de un órgano desconcentrado dependiente de la STPS denominado Unidad 
Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento. Cuya atribución 
principal es el Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y adiestramiento. El 5 
de junio de 1978, y como resultado de las reformas señaladas el Ejecutivo Federal 
expidió un nuevoReglamento Interior de la STPS que incluye la desconcentración 
territorial de las autoridades federales del trabajo; el Reglamento de Seguridad e 
Higiene en el Trabajo, ordenamiento que reúne las medidas preventivas de 
accidentes y de higiene en el trabajo y el Reglamento de la Unidad Coordinadora 
de Empleo Capacitación y Adiestramiento que determina la competencia, estructura 
y atribuciones de dicha unidad. (Historia de la Secretaria del Trabajo, 1970) 
Algunos artículos que puntualizan el marco de la capacitación en México son: 
,. 
Art. 3°. La educación que imparte el estado tenderá a desarrollar armónicamente 
todas las facultades del ser humano y fomentará en él , a la vez, el amor a la patria y 
la conciencia de la solidaridad internacional, en la independencia y en la justicia. 
ART.123 Fracción XIII Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán 
obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el 
trabajo. La ley reglamentaria determinara los sistemas, métodos y procedimientos 
conforme a los cuales deberán cumplir con dicha obligación. Fracción XXXI. La 
aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los estados, en 
33 
sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las 
autoridades federales en los asuntos relativos a: Empresas ..... . 
La obligación de capacitar y adiestrar fue reglamentada oficialmente por el Diario 
Oficial de la Federación, con fecha 28 de ~bril de 1978, entrando en vigor el mes de 
mayo del mismo año. 
1.2.2 Ley Federal del Trabajo (Diario Oficial de la Federación 17 de 
enero 2006). 
Art. 3°. El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, 
exigen respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse 
en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para 
el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los 
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o 
condición social. Así mismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación 
y el adiestramiento de los trabajadores. 
Art. 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: VIII. La 
indicación de que el será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y 
programas establecidos o que se establezcan en la empresa. Conforme a lo 
dispuesto en esta Ley. 
Capitulo 111 bis 
De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores 
Artículo 153-A. todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione 
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida 
y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, 
por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria del 
trabajo y previsión social. 
34 
El Art. 153 en su apartado de la A a la X, hace mención, hace mención clara y 
exhaustiva de los derechos y obligaciones de parte de las organizaciones y de los 
trabajadores, esto debe tenerse en cuenta para llevar a cabo una capacitación 
adecuada e incrementar el desarrollo de los trabajadores. 
Siliceo, A (1995), señala entre los aspectos más relevantes en los artículos arriba 
señalados los siguientes: 
Por ley los trabajadores tienen derecho de exigir adiestramiento y 
capacitación 
2 La existencia de convenios entre jefes y trabajadores para determinar si la 
capacitación ha de impartirse dentro de la empresa o fuera de ella; 
Aconsejándose que el trabajador manual lo haga dentro de la empresa. 
3 La capacitación o adiestramiento debe ser impartido durante las horas de la 
jornada de trabajo; existiendo la posibilidad de que de común acuerdo, 
pueda impartirse de otra manera. 
4 El objeto de la capacitación o adiestramiento será: la actualización, el 
perfeccionamiento de conocimiento y habilidades del trabajador en su 
actividad y aplicación a nueva tecnología, previniendo riesgos de trabajo, 
incrementando la productividad y mejorando las aptitudes del trabajador. 
5 Los trabajadores a quienes se imparte la capacitación deberán asistir 
puntualmente, presten atención y presenten sus exámenes respectivos de 
evaluación. 
6 Deberán formarse Comisiones Mixtas de Capacitación, integradas por igual 
número de representantes de trabajadores como de patrones. 
7 En Contratos Colectivos de Trabajo tendrán que incluirse, la obligación 
patronal de capacitación y adiestramiento para los trabajadores y para 
35 
quienes pretenden ingresar a la empresa. 
Otros Artículos relacionados son 180, 391, 412, 536 y 537. 
El 5 de julio de 1978 se publicó en el Diario Oficial el Reglamento interior de la 
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para adecuar su estructura administrativa 
al sentido y alcance de las reformas de la Ley Federal del Trabajo, en cual se 
establece que la Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento 
(UCECA), será la encargada del Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y 
Adiestramiento. Actualmente la encargada es la Dirección General de Capacitación 
y Productividad (Diario Oficial, 30 de diciembre de 1983). 
1.2.3 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. 
En lo referente a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, 
también se contempla la capacitación como un medio para mejorar los niveles de 
vida del empleado público Así como para elevar los niveles de productividad y, por 
consiguiente, los niveles económicos del país, tal como se manifiesta en el artículo 
44 de dicha Ley: "La asistencia a los institutos de capacitación, para mejorar su 
preparación y eficiencia". 
Titulo segundo 
Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los titulares 
Establecimiento de escuelas de administración pública en las que se impartan los 
cursos necesarios para que los trabajadores puedan adquirir los conocimientos 
para obtener ascensos conforme al escalafón y procurar el mantenimiento de su 
aptitud profesional. 
Artículo 44.- son obligaciones de los trabajadores: 
36 
1.- Desempeñar sus labores con la intensidad, cuidado y esmero 
apropiados, sujetándose a la dirección de sus jefes y a las leyes y 
reglamentos respectivos. 
11.- Observar buenas costumbres dentro del servicio. 
111.- Cumplir con las obligaciones que les impongan las .condiciones 
generales de trabajo. 
IV.- Guardar reserva de los asuntos que lleguen a su conocimiento con 
motivo de su trabajo. 
V.- Evitar la ejecución de actos que pongan en peligro su seguridad y la 
de sus compañeros. 
VI.- Asistir puntualmente a sus labores; 
VII.- No hacer propaganda de ninguna clase dentro de los edificios o 
lugares de trabajo, y 
VIII.- Asistir a los institutos de capacitación, para mejorar su preparación y 
eficiencia. (Chiavenato, l. 1992). 
1.3 Comités y subcomités mixtos de capacitación 
La ley Federal del Trabajo, señala en el artículo 153 la formación de Comités 
Mixtos de Capacitación en las empresas, los cuales deberán estar formados por 
representantes tanto del patrón como del trabajadores es decir por los sindicatos, con 
la finalidad de supervisar, vigilar y verificar que se este cumplimiento con los 
programas de capacitación que marca la Ley, continuación se señalan algunos: 
Articulo 153-1. En cada Empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación 
37 
y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los 
trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación y Operación del 
sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el 
adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a 
perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las 
empresas. 
Articulo 153-J. Las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones Mixtas de 
Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los 
trabajadores. 
Articulo 153-k. La Secretaria del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los 
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas 
industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y 
Adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán el 
carácter de Órganos auxiliares de la propia secretaria. 
Estos Comités tendrán facultades para: 
l. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y 
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas; 
11. Colaborar en la elaboración del catálogo nacional de ocupaciones y en la de 
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso 
en las ramas o actividades correspondientes; 
111. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en 
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes; 
IV .Formular recomendaciones específicas de planes y programas de 
38 
capacitación y adiestramiento; 
V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la 
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especificas de que 
se trate; y, 
VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a 
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los 
requisitos legales exigidos para tal efecto. Dentro del Gobierno del Distrito 
Federal existe un acuerdo mediante el cual establece el Comité Mixto de 
Capacitación y Desarrollo de Personal en la Administración Pública del D F., 
publicado en la Gaceta Oficial del día 30 de marzo de 2001. En el cual se 
establece al Comité Mixto de Capacitación como un Órgano de ejecución, 
consulta, difusión, evaluación, coordinación y seguimiento de la capacitación que 
se imparta a los trabajadores de base y estructura, el cual deberá estar integrado 
por un Presidente, dos Presidentes Adjuntos, Miembros Directivos (vocales) y un 
Secretario Técnico. , cuyas funciones se encuentran debidamente delimitadas en 
dicho documento, las cuales tienen que ver con el proceso de la capacitación en 
sus diferentes etapas: diagnóstico, programación presupuesto, difusión , 
ejecución, evaluación y seguimiento a través de reuniones ordinarias, en las 
cuales se presentan los planes y programas de capacitación así como los 
resultados obtenidos de la capacitación de los servidores públicos, señalando las 
desviaciones a fin de que a través de sus integrantes se establezcan las 
estrategias a seguir para aprovechar los programas de capacitación y dar 
cumplimiento a los objetivos: de mejorar la eficiencia y productividad en la 
atención y servicios públicos, a través del apto desempeño de las tareas 
realizadas por el personal que integra cada una de las Dependencias Órganos 
Político-Administrativos y Órganos Desconcentrados. 
El Comité Mixto de Capacitación y Desarrollo de Personal, contará con el apoyo de 
39 
Subcomités Mixtos de Capacitación, integrados por Presidente y Representantes de 
las áreas Administrativas de la Dependencia, representante Sindical y Secretario 
Técnico. 
Los Subcomités Mixtos de Capacitación buscan establecer, en cada Unidad 
Administrativa, un foro participativo y de consulta para que sus miembros consoliden 
criterios, fijen acciones y lineamientos en caminados a reorientar y fortalecer las 
políticas, procedimientos y programas de Capacitación, Enseñanza Abierta y 
Servicio Social; lo cual permitirá crear en los servidores públicos una conciencia 
de productividad y calidad, basada en una cultura de capacitación que coadyuve a 
incrementar los niveles de eficiencia y eficacia en el servicio público. 
Con base en el Acuerdo y en el artículo 150 de las Condiciones Generales del 
Trabajo del GDF, el Comité Mixto de Capacitación y Desarrollo de Personal, a 
través de su Secretaría Técnica establece los Lineamientos para norrnar el 
funcionamiento de los Subcomités Mixtos de Capacitación, así como delimitar su 
marco normativo, estructura orgánica , atribuciones y funciones. Los Subcomités 
Mixtos de Capacitación se rigen por: 
Acuerdo por el que se establece el Comité Mixto de Capacitación y 
Desarrollo de Personal en la Administración Pública del Distrito Federal, 
publicado el 30 de marzo del 2001, en la Gaceta Oficial del Distrito 
Federal. 
2 Circular Uno Bis, "Norrnatividad en Materia de Administración de 
Recursos". 
3 Metodologías, circulares, instrumentos y calendarios emitidos por la 
Dirección de Capacitación y Desarrollo de Personal. 
40 
Objetivo general 
Llevar a cabo en las Dependencias, Órgano Político-Administrativos, Órganos 
Desconcentrados los procedimientos relativos al Programa General Anual de 
Capacitación, Programa de Enseñanza Abierta y Programa de Servicio Social y 
Prácticas Profesionales, siguiendo estos lineamientos y las metodologías y criterios 
que sean emitidos por la Dirección de Capacitación y Desarrollo de Personal (DCDP). 
Objetivo especifico 
Los Subcomités Mixtos de Capacitación tienen como objetivo: 
1 Validar, la elaboración y actualización del Diagnóstico de Necesidades de 
Capacitación, (DNC). 
2 Validar y actualizar el Programa General Anual de Capacitación. 
3 Llevar a cabo la operación de sus programas. 
4 Evaluar el logro de las metas alcanzadas. 
5 Validar y autorizar el Programa de Servicio Social y Prácticas 
Profesionales. 
6 Validar y autorizar el Programa Anual de Enseñanza Abierta. 
Estructura orgánica del subcomité mixto de capacitación. 
De acuerdo a los lineamientos establecidos por el Comité Mixto de Capacitación con 
base en los acuerdos emitidos por la Oficialía Mayor en la Gaceta Oficial del Distrito 
Federal (30 de Marzo De 2001 ), se establece la siguiente Estructura Orgánica, 
dentro de los Órganos Político Administrativos. (Tabla 2) 
41 
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL SUBCOMITÉ MIXTO DE CAPACITACIÓN 
CARGO TITULAR 
PRESIDENTE JEFE DELEGACIONAL 
DIRECTOR GE:NERAL DE ADMÓN. 
SRIO. GRA~. DE LA SEC. SINO, {QUE 
MAYOR NUMERO DE AGREMIADOS 
PRESIDENTES ADJUNTOS TENGA EN LA DEPENDENCIA, UNIDAD 
ADMINISTRATIVA, ÓRGANOS 
POLÍTICO ADMINISTRATIVOS u 
ÓRGANO DESCONCENTRADO) 
VOCALES DIRECTORES DE ÁREA 
SECRETARIO TÉCNICO TITULAR DEL ÁREA DE RECURSOS 
HUMANOS 
REPRESENTANTE DE LA DESIGNADO POR LA SECRETARÍA 
SECRETARÍA TÉCNICA DEL C. M.C. TÉCNICA DEL C. M. C. 
Tabla 2 Estructura orgánica del Subcomité Mixto de Capacitación 
Cada uno de los integrantes del Subcomité Mixto de Capacitación realiza funciones 
específicas. Los Subcomités Mixtos de Capacitación pretenden atender en su ámbito 
de competencia, los requerimientos de capacitación, adiestramiento y enseñanza 
abierta del personal técnico-operativo, que coadyuven al incremento de su 
productividad y eficiencia en la prestación de servicios a los habitantes de la 
Ciudad de México. 
1.4 La función de los sindicatos dentro de los comités y 
subcomités mixtos de capacitación. 
42 
Para la formación de los Comités Mixtos de Capacitación en las empresas se 
requiere contar con representantes de los trabajadores los sindicatos, que según la 
Real Academia Española, es una "asociación de trabajadores constituida para la 
defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus 
miembros". (Los sindicatos en México, 2005). Estos se formaron a raíz de la 
Revolución Industrial inglesa, en la cual cambiaron las formas de producción y 
organización del trabajo con la introducción de nuevas tecnologías, lo cual dio 
origen a la organización profesional en sindicatos o trade-unions, para los ingleses. 
En México, por el desarrollo industrial tardío (1876-1911), la aparición del 
proletariado industrial ocurrió prácticamente durante esa época. La prohibición, 
existencia clandestina y después la tolerancia fueron etapas por la que transcurrió,en México, como en otros países, la organización sindical , por la acción colectiva de 
los trabajadores que ejercitaron el derecho de huelga aun sin la reglamentación 
y con el advenimiento de la Casa del Obrero Mundial y la creación del Departamento 
de Trabajo en 1912, surgieron las bases que prepararían terreno para la 
organización jurídica del sindicalismo en la Constitución de 1917, artículo 123, 
fracción XVI, del apartado A, con base en el derecho de asociación profesional en 
la ley fundamental , comenzaron a estructurarse para nacer a la vida jurídica, la 
CROM, CGT, los sindicatos católicos, la UGCOM y la CTM, entre otros. 
El Articulo 123 protege a los trabajadores . Establece que la duración del trabajo 
diario no debe ser de más de ocho horas, en lugar de las doce a quince que se 
trabajaban antes, y que debe haber un día de descanso obligatorio a la semana. 
Prohíbe que las mujeres y los niños se ocupen de labores inadecuadas para 
su sexo y su edad. También reconoce que los trabajadores tienen derecho a 
formar sindicatos (asociaciones para defenderse) y a hacer huelgas (suspender las 
labores para presionar a los patrones cuando se presentan conflictos de trabajo). 
"Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil ; al efecto, se 
promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, 
43 
confonne a la Ley". El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, 
deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: 
XVI.- Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en 
defensa de sus respectivos intereses, fonnando sindicatos, asociaciones 
profesionales, etcétera;" (Siliceo, 1995). 
Los Sindicatos, fonnan parte de las estructuras de cualquier organización o empresa 
aportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones el tema de 
Recursos Humanos. 
Asimismo en la Ley Federal del Trabajo en el TITULO SEPTIMO, Relaciones 
Colectivas de Trabajo, CAPITULO 11 , Sindicatos, federaciones y confederaciones 
definen al Sindicato en el "Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores 
o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos 
intereses. (Diario Oficial de la Federación 17 de enero 2006). 
Considerando que los Sindicatos son asociaciones que buscan el mejoramiento y 
defensa de los trabajadores y que en la actualidad las organizaciones se han vuelto 
más competitivas, se vive la era de la calidad, de empresas eficientes, en todas 
ellas los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que los sindicatos deben 
ser mirados como un eslabón dentro de los procesos de Recursos Humanos. 
Sindicato.- Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justi~ia" . En 
su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto 
la representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su 
acepción corriente, se trata de las asociaciones de obreros y de empleados, de una 
profesión (sindicato de oficio) o de una rama industrial (sindicato de industria), que 
se agrupan con el propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: 
salarios, horarios, condiciones de trabajo, de seguridad, etc. 
Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los 
44 
trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus 
condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera 
organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas desde el aumento de salarios, 
pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la 
participación en la ganancia y la cogestión son el punto de partida para que la clase 
obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto 
grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su valor 
cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el seno de 
las organizaciones sindicales. En el texto que C. Marx preparó con relación a los 
sindicatos y, señalaba que "Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares 
de organización para la clase obrera, como los Municipios y Comunidades de la 
Edad Media lo hicieron para la burguesía. Si los Sindicatos, por su primer carácter, 
son rigurosamente necesarios para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo 
verdaderos combates de guerrillas, por su segundo carácter, son mucho más 
importantes aún como vehículos organizados para la supresión del salario y de la 
dominación del capital". 
No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación 
de sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar 
actividades que les reportan ingresos, siempre que estas se encuentren 
contemplados en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y que el producto 
de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su 
patrimonio. 
En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol 
que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación 
mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia 
humana e integral y proporcionarles recreación. 
Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y genera de 
45 
sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades 
de integración respecto de la empresa y sus trabajadores. (Monografías sindicatos, 
2003) De acuerdo a lo señalado anterionnente se puede resaltar que la creación de 
los Sindicatos fue para defender y luchar por los derechos de los trabajadores 
confonne a la Ley, siendo la Capacitación uno de ellos, dentro del Gobierno del 
Distrito Federa la función de los sindicatos dentro de los Comités y Subcomités Mixtos 
de Capacitación, es fundamental ya que funge como Presidente Adjunto teniendo las 
siguientes obligaciones, participar en las sesiones, apoyar los programas de 
capacitación , proponer modificaciones a los programas de capacitación, validar el 
programa anual de capacitación, validar el acta resultante de las sesiones, apoyar la 
difusión del programa, dar seguimiento al programa y evaluar el logro de las metas 
alcanzadas. 
Dentro del Gobierno del Distrito Federal el Comité Mixto de Capacitación y 
Desarrollo de Personal (CMCDP), es un Órgano Nonnativo, de Ejecución, Consulta, 
Difusión , Evaluación, Coordinación y Seguimiento de la Capacitación que se 
imparte a los trabajadores de base y estructura. Para desarrollar estas 
atribuciones, contará con Subcomités Mixtos de Capacitación (SMC), en cada 
dependencia, Órgano Político Administrativo y Órganos Desconcentrados del GDF. 
En el punto anterior se señalaron las funciones de los Subcomités Mixtos de 
Capacitación dentro del Gobierno del Distrito Federal, específicamente en los 
Órganos Político Administrativos (Delegaciones), objeto de este trabajo, en el punto 
comentado anterionnente pudimos observar que el Representante Sindical es aquel 
que tiene mayor número de agremiados dentro de la Delegación, representando a la 
mayoría de los trabajadores, este ocupa uno de los puestos de mayor Jerarquía 
dentro del Subcomité, lo que le pennite tener voz y voto para estar o no de 
acuerdo con el programa anual de capacitación que se presenta dentro de las 
reuniones del subcomité, ya que sin su finna de autorización el programa no es 
valido, es decir tiene injerencia para modificar cursos, cancelar, incluir, así como en 
46 
lo relacionado con la ejecución de los cursos, sedes, horarios, fechas, etc., en 
beneficio de la base Trabajadora. 
Es por ello que siendo la capacitación , un derecho de los trabajadores debiera 
existir mayor compromiso a través de una participación dinámica por parte de los 
líderes Sindicales. 
Según Hernández, A. y Wilde, R. (1998), en México existen