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PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE 
MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO 
LABORAL 
 
T E S I N A 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
P R E S E N T A 
MARÍA IRENE LETICIA HERNÁNDEZ DIONISIO 
 
DIRECTORA DE LA TESINA: 
MTRA. MIRNA VALLE 
 
 
Ciudad Universitaria, D.F. Septiembre, 2011 
2011 
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
Agradecimientos 
 
A la Universidad Nacional Autónoma de México 
por brindarme la oportunidad de realizar una 
carrera a nivel profesional. 
 
A la Facultad de Psicología por permitirme 
 concluir una etapa importante de mi vida. 
 
 
Agradezco de manera especial a la Maestra Mirna 
Valle por aceptar dirigir esta tesina. Su comprensión 
y confianza en el presente trabajo. Mi más grande 
 reconocimiento y admiración. 
Gracias por el tiempo y dedicación brindado. 
 
 
A los miembros del H. Jurado Mtra. María Isabel del Sordo, 
 Lic. Ricardo Lozada, Lic. Mirna Ongay, Lic. Adriana 
 Martínez que revisaron el presente trabajo, por sus valiosos 
 comentarios y sugerencias para concluir con éxito 
 esta tesina. 
 
 
 
INDICE 
 
 
RESUMEN 1 
 
 INTRODUCCIÓN 2 
 
 
CAPÍTULO 1 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN 
 EN LA ORGANIZACIÓN 
 
1.1 La organización 4 
1.2 Desempeño en la organización 6 
1.3 Importancia de la motivación en la organización 9 
1.4 Papel de la motivación en la organización 11 
1.5 Desempeño y motivación en la organización 12 
 
 
 
CAPÍTULO 2 MOTIVACIÓN 
 
2.1 Antecedentes de la motivación 15 
2.2 Conceptos de motivación y conducta 19 
2.3 Proceso motivacional 22 
2.4 Tipos de motivación 24 
2 .5 Teo r ías de la mo t i vac ión 25 
2.6 Teorías de contenido 26 
2.6.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow 27 
2.6.2 Teoría de higiene-motivación de Herzberg 33 
2.6.3 Teoría X y Y de McGregor 39 
2.6.4 Teoría de las necesidades de McClelland 43 
2.7 Teorías de proceso 47 
2.7.1 Teoría de la equidad de Adams 48 
2.7.2 Teoría de desempeño satisfacción de Porter y Lawler 53 
2.7.3 Teoría del establecimiento de metas de Locke 56 
2.7.4 Ventajas y desventajas de las teorías de contenido y de 
Proceso 59 
 
 
 
CAPÍTULO 3 PROPUESTA DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN 65 
 
 3.1 Algunas posibles causas que interfieren en la prestación 
 del servicio que otorgan los bibliotecarios 74 
 
 3.2 Aspectos a considerar en las estrategias de 
 motivación 77 
 
 
 
CONCLUSIÓN 80 
 
 
 
REFRENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 82 
 
 
1 
 
RESUMEN 
 
 
 
 El presente trabajo tuvo como objetivo, realizar una revisión de las principales 
teorías de motivación; y posteriormente plantear una serie de estrategias 
basadas en la motivación de los trabajadores hacia la prestación de servicios 
en una institución educativa, tomando como referencia la Teoría de Herzberg 
(1959), que nos dice que el “enriquecimiento del trabajo” es una técnica de 
motivación que proporciona: variedad en las tareas asignadas, autonomía y 
discreción del empleado al realizar sus tareas, así como retroalimentación en 
el desempeño de las actividades que realiza una persona. 
 Los factores de motivación de acuerdo a las características de un puesto 
como: retos, responsabilidades, reconocimientos, logros, avance y crecimiento 
al estar presentes deben generar altos niveles de motivación, estos factores 
determinan si un trabajo es satisfactorio o no lo es; en lo que se refiere a los 
factores de insatisfacción laboral que Herzberg llamó de higiene, y cuyas 
características son del entorno laboral como: condiciones de trabajo, políticas 
de la compañía, supervisión de los jefes, compañeros de trabajo, salario, 
prestigio y seguridad en el trabajo, menciona que en caso de ser positivas, 
mantienen un nivel razonable de motivación laboral aunque no 
necesariamente se incremente; ya que si por alguna causa alguno de los 
factores mencionados anteriormente no cubren con las expectativas del 
empleado, éste se mostrará insatisfecho al realizar su trabajo y el desempeño 
en la institución no será el deseado. 
 
 
 
 
 
 
2 
 
 
INTRODUCCIÓN 
En la actualidad, debido a las diversas situaciones económicas, políticas y 
sociales a que se enfrentan las personas la motivación juega un papel muy 
importante en el desarrollo de la organización; porque es en el trabajo donde 
se logra la mayor significación de ésta, al ser la actividad laboral que 
desempeñamos y ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario estar 
motivados al realizar cualquier tarea; ya que al estar motivados hacia el trabajo 
nos lleva a sentirnos competentes, útiles, autorrealizados y mantener nuestra 
autoestima. 
La motivación según Robbins (2009), indica que los procesos como: la 
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona, 
inciden en la consecución de un objetivo; de acuerdo con lo anterior la clave de 
la motivación en la organización es, proporcionar a los empleados lo que 
realmente necesitan, y no lo que la organización considera necesario para que 
ellos se sientan satisfechos y muestren interés hacia las actividades que 
realizan; creando un ambiente laboral óptimoque les permita dar lo mejor de sí 
y mostrar mayor calidad en el servicio al realizar sus actividades. 
Por lo tanto la finalidad del presente trabajo es, proponer una serie de 
estrategias que nos permitan ubicar las causas de la falta de motivación por 
parte de los empleados para desempeñar sus actividades de manera eficiente 
y en un ambiente grato; puesto que es en el trabajo donde pasamos la mayor 
parte de nuestro tiempo, de ahí la importancia de que se desarrollen las 
actividades en un ambiente agradable para los trabajadores, de crecimiento 
personal y de desarrollo para la institución. 
La investigación consta de tres capítulos de los cuales a continuación se 
presenta una breve reseña: 
 
 
 
3 
 
En el capítulo 1 se expone la importancia de la motivación en la organización 
sus características como un enfoque general para comprender lo que es una 
institución, así como el papel del desempeño y la importancia de la motivación 
dentro de la organización. 
Antecedentes históricos, definiciones, conceptos y efectos de la motivación en 
la conducta del individuo; tipos y principales teorías de la motivación aplicables 
al campo laboral, que en conjunto realizan un papel importante para la 
eficiencia y desempeño del personal son revisados en el capítulo 2. 
Finalmente en el capítulo 3, se contemplan las estrategias motivacionales 
basadas en los resultados del estudio realizado, enfocado hacia la motivación 
de los trabajadores. 
Cabe mencionar que el presente trabajo no pretende ser una guía de solución 
a los problemas que se puedan presentar en la organización, sino que se 
destaque la importancia que tiene el individuo motivado cuando desempeña 
sus labores, y lleva a cabo la prestación de un servicio en una institución 
educativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
Capítulo 1 Importancia de la motivación en la organización 
 
 
1.1 La organización 
 
El ser humano por naturaleza es social e interactivo, no vive aislado, sino en 
convivencia y en relación constante con sus semejantes; pero debido a sus 
limitaciones individuales, el individuo se ve obligado a cooperar formando 
organizaciones. Por lo tanto la organización es un conjunto de personas y 
elementos materiales dirigidos, bajo el principio de la división del trabajo con el 
fin de conseguir objetivos que no se podrían alcanzar mediante el esfuerzo 
individual (Pérez 2007). 
 Para que exista una organización de acuerdo con Chiavenato (2007), debe 
existir lo siguiente: personas capaces de comunicarse, que estén dispuestas a 
contribuir en una acción conjunta con el fin de alcanzar un objetivo común. 
De esta manera Pérez (2007), propone que la organización se compone de 
cuatro elementos: 
 
1. Objetivo. Es decir es la razón de la existencia de la organización; existe 
para “algo” que mantiene unidas a las personas, confiriéndoles un sentido. 
2. Elementos personales y materiales. El elemento fundamental son las 
personas y los materiales se encuentran a su disposición para que realicen 
su trabajo. 
3. Dirección. La existencia de dirección se compone de algún tipo de 
jerarquía, para la cual unas responden ante otras y están subordinadas a 
ellas. 
 
 
 
5 
 
4. La división del trabajo. El trabajo complejo se divide en tareas más 
simples, asignándoseles a personas o grupos de personas lo que facilita su 
realización bajo el principio de especialización. Es decir, la organización 
debe de tener una finalidad para llevar a cabo alguna actividad, con los 
recursos humanos y materiales necesarios para la realización del trabajo. 
 
Al respecto y de acuerdo a lo mencionado anteriormente Maristany (2007), 
opina que las organizaciones deben de poseer las siguientes características: 
. Entorno. Toda organización tiene numerosos contactos lo que la hace 
diferente e independiente de otras. 
. Misión. Tiene que ver con el tipo de empresa, que es donde se especifica 
cual es la razón de ser, es decir para que fue creada. 
. Finalidad. Es la obtención de beneficios tanto económicos como sociales 
posibilitando la supervivencia de la organización. 
. Estrategia. Se refiere al camino que se debe seguir para alcanzar los 
objetivos propuestos por la organización. 
. Gestión y Dirección. La función esencial de la organización es satisfacer 
sus necesidades y estimular a los empleados a trabajar en equipo, a formarse 
e implicarse en el proyecto de la organización. 
 
Chiavenato (2007), propone la existencia de diferentes organizaciones como: 
empresas industriales, empresas comerciales, empresas de servicios, (bancos, 
hospitales, escuelas, transportes, etc.,) que pueden estar enfocadas tanto a la 
producción de bienes o productos, como a la producción o prestación de 
servicios. A las grandes organizaciones se les llama complejas y poseen las 
siguientes características: 
 
-Complejidad. Se refiere a la existencia de distintos niveles jerárquicos para un 
mejor control y regulación, ya sea horizontal o vertical dentro de ella. 
-Anonimato. Lo importante es que la actividad se realice, no importa quién la 
realice. 
6 
 
 
-Rutinas estandarizadas. Las organizaciones tienen tendencia a la formación 
de grupos informales personalizados dentro de la empresa. 
-Estructuras personalizadas no oficiales. Configuran a la organización 
informal que funciona paralela a la formal. 
-Especialización y Diversidad de funciones. Se pretende separar las líneas 
de autoridad formal de las de competencia profesional o técnica. 
-Tamaño. En función al número de participantes y de las áreas que forman su 
estructura organizacional. 
 
De acuerdo a los puntos revisados anteriormente, las organizaciones permiten 
a los individuos satisfacer distintos tipos de necesidades: económicas, 
emocionales, intelectuales es decir, existen para lograr objetivos que los 
individuos en forma aislada no podrían alcanzar. Sin embargo, la disposición, 
participación y el desempeño de las personas en la organización del cual 
hablaremos en el siguiente punto, varía de acuerdo al sistema de recompensas 
que emplee la organización para incrementar las contribuciones. 
 
 
1.2 Desempeño en la organización 
 
El tema del desempeño laboral ha sido de gran importancia en la organización, 
ya que desde que una persona emplea a otra, el trabajo de ésta tiene que ser 
evaluado en función del costo-beneficio y del desempeño humano para 
evaluarlo y orientarlo hacia objetivos comunes. Chiavenato (2007), propone 
que es una apreciación de cómo cada persona se desempeña en un puesto y 
de su potencial de desarrollo futuro; abarca comportamientos cívicos por 
ejemplo: mostrar a compañeros no capacitados cómo realizar un trabajo, 
ayudar a compañeros a terminar un trabajo cuando no se sienten bien. 
 
 
7 
 
Gibson (2006), menciona que estos detalles se observan en trabajadores 
satisfechos aunque la satisfacción laboral no influye en la cantidad y calidad del 
desempeño sí influyen en las normas de convivencia, rotación, ausentismo y 
preferencias sindicales. 
 
Por lo tanto, la evaluación de los individuos que se desempeñan dentro de una 
organización se hace aplicando varios procedimientos como: evaluación del 
desempeño de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia 
en las funciones; aunque las organizaciones siempre evalúan a los empleados 
formal o informalmente de modo continuo; al respecto Chiavenato opina que la 
evaluación del desempeño representa una técnica de la administración para 
detectar problemas en la supervisión de personal, y en la integración del 
empleado a la organización o al puesto. Ivancevich (2005), menciona que 
existen dos tipos de evaluación: evaluación formal y evaluación informal, en 
ésta última los jefes inmediatos valoran el trabajo de los subordinados teniendo 
ventaja los empleados preferidos. 
 
Mientrasque en la evaluación formal los jefes inmediatos pueden hacer 
apreciaciones objetivas del trabajo de los empleados, tomando en cuenta el 
sistema que establece la organización para examinarlos periódicamente. 
 
Ivancevich propone los siguientes objetivos de la evaluación formal: 
1. Desarrollo. Determina qué empleados necesitan capacitarse y evaluar los 
programas de capacitación, fomentar la relación entre el subordinado y 
supervisor. 
2. Motivación. Alienta la iniciativa, responsabilidad y estimula los esfuerzos por 
desempeñarse mejor. 
3. Planeación de los recursos humanos y del empleo. Ofrecer información 
valiosa para el inventario de habilidades y la planeación de recursos 
humanos. 
8 
 
4. Comunicaciones. Establecer un diálogo entre el superior y el subordinado 
en lo referente al trabajo. 
5. Respeto de la ley. Sirve como defensa legal en ascenso, transferencias, 
despidos. 
6. Investigación de administración de recursos humanos. Para validar las 
herramientas de selección como los exámenes. 
 
Chiavenato (2007), sugiere que los beneficios de la evaluación del desempeño 
para el jefe inmediato son: 
-Contar con un sistema de medición para evaluar el desempeño de los 
subordinados. 
-Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus 
subordinados. 
-Comunicarse con sus subordinados, lo que les permite saber cómo está su 
desempeño. 
 
En cuanto a los beneficios para el subordinado considera que debe conocer: 
- Los aspectos del comportamiento que la empresa valora. 
- Las expectativas del jefe en cuanto a su desempeño, así como los puntos 
fuertes y débiles. 
- Las medidas que toma el jefe inmediato en cuanto a su desempeño como por 
ejemplo: programas o talleres de capacitación. 
Finalmente realizar una autoevaluación y crítica de su desarrollo además de 
un control personal. 
 
En cuanto a los beneficios para la organización son: 
-Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo para definir la 
contribución de cada empleado. 
-Identificar a los empleados que necesiten perfeccionarse, o promocionarse. 
-Ofrecer oportunidades de promoción, crecimiento y/o desarrollo estimulando o 
motivando al personal. 
9 
 
 
Como ya revisamos en los puntos anteriores los beneficios del desempeño 
para los jefes, subordinados y para la organización van de acuerdo con el tipo 
de medidas que se utilicen para evaluar a los subordinados, así como la 
comunicación que se establezca con ellos y determinar programas adecuados 
de promoción o capacitación según sea el caso, para que se refleje en el 
desarrollo de la organización como veremos en el siguiente punto. 
 
 
1.3 Importancia de la motivación en la organización 
 La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial, ya que de 
ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo 
cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia 
de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no toma en cuenta el 
factor humano. Sin embargo a la pregunta de qué es lo que se requiere para 
motivar a las personas con el fin de que trabajen; Hellriegel (2009), propone 
cuatro enfoques: 1) Satisfacer las necesidades básicas, 2) diseñar puestos que 
motiven a las personas, 3) tratar de obtener las recompensas que se desean, 4) 
brindar a las personas un trato equitativo, (ver fig.1 bases de la motivación en el 
lugar de trabajo). 
 
 Necesidades Diseño 
 Humanas del puesto 
 Proceso de 
 La motivación 
 
 Equidad Expectativas 
 
 
 Fig. 1. BASES DE LA MOTIVACIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO 
Fuente: Hellriegel 2009 
10 
 
Como se aprecia en la Fig.1 el proceso de la motivación implica que las 
necesidades y carencias provocan tensión en las personas y desencadenan en 
ellas un proceso que trata de eliminar o reducir esa tensión; la persona debe 
elegir un curso de acción para satisfacer determinada necesidad y surge un 
impulso dirigido hacia esa meta. Si la persona consigue satisfacer la necesidad 
el proceso tiene éxito; sin embargo, si algo obstaculiza la satisfacción de la 
necesidad se presenta la frustración, el conflicto o el estrés. 
Por lo tanto es importante conocer qué es la motivación, tema que 
abordaremos más ampliamente en el capítulo dos; que de acuerdo con 
Robbins (2009), es la voluntad de hacer un gran esfuerzo por alcanzar las 
metas de la organización condicionado por la capacidad del esfuerzo para 
satisfacer una necesidad personal. 
 Por su parte Hellriegel (2009), propone que toda organización debe: 
-Atraer a las personas a la organización y fomentar su permanencia en ella. 
-Favorecer a las personas para que se desempeñen en tareas para las que 
fueron contratados. 
-Estimular a las personas para que sean creativas e innovadoras en su trabajo. 
 
Pérez (2007), sugiere que la importancia de la motivación, radica en explicar el 
comportamiento de las personas en las organizaciones; así como comprender 
la razón por la que unas personas ponen el doble de esfuerzo que otras en lo 
que realizan. De este modo, la motivación viene a ser el resultado de la 
interacción entre el individuo y la situación que lo rodea, además de que varía 
entre las personas y en una misma persona, y propone dos tipos de factores 
que intervienen en la motivación los intrínsecos y los extrínsecos: 
 
Los factores motivadores intrínsecos viene a ser la relación que la persona 
establece con su trabajo, el comportamiento motivado es el que lleva a cabo la 
persona por su propia satisfacción personal, es decir “hacerlo bien”. 
 
11 
 
Los factores motivadores extrínsecos son elementos externos al 
comportamiento, son recompensas materiales, reconocimiento social o evitar 
un castigo. 
 
Una persona se encuentra intrínsecamente o extrínsecamente motivada por las 
siguientes razones: 
a) Por las características de la persona (personalidad, valores actitudes, 
necesidades, capacidades). 
b) En función de las características del trabajo que realiza (recreativo, 
repetitivo, aburrido). 
c) Dada la naturaleza de la organización (su estructura, cultura, sistema de 
dirección, en particular su sistema de remuneración y compensación). 
Por lo tanto, la motivación juega un papel importante como veremos en el 
siguiente punto en dónde analizaremos las teorías de motivación que nos 
permiten obtener una visión más clara de la importancia de la motivación en la 
organización. 
 
 
1.4 Papel de la motivación en la organización 
 
En el desarrollo de la organización, la clave de la motivación es proporcionar a 
los empleados lo que realmente necesitan, y no proporcionarles lo que se cree 
que es necesario para que se sientan satisfechos y muestren interés hacia lo 
que realizan creando un ambiente laboral óptimo, que les permita dar lo mejor 
de sí así como mostrar mayor calidad y servicio a sus actividades. Al respecto 
Coulter (2005), propone las siguientes sugerencias para motivar a los 
empleados: 
 
-Reconocer las diferencias individuales. Casi todas las teorías motivacionales 
reconocen que los empleados son diferentes en actitudes, necesidades y 
personalidad. 
12 
 
-Hacer que las personas tengan empleos acordes a ellas. Existen evidencias 
de los beneficios motivadores cuando las personas tienen empleos acordes a 
lo que requirieron. 
-Usar metas. Los jefes deben asegurarse de que los empleados tengan metas 
difíciles pero alcanzables y específicas, así como retroalimentación sobre el 
logro de las metas. 
-La seguridad de que las metas son alcanzables. Silos empleados ven las 
metas como inalcanzables reducirán su esfuerzo. 
-Individualizar las recompensas. Como los empleados son diferentes, lo que 
para uno es reforzador para otro puede no serlo. 
-Vincular las recompensas con el desempeño. Los jefes deben hacer que las 
recompensas dependan del desempeño. 
-Verificar el sistema de equidad. Los empleados deben percibir que las 
recompensas o entradas sean igual a las salidas. 
-Usar el reconocimiento. El poder del reconocimiento es una recompensa 
valiosa para los empleados. 
-No ignorar el dinero. Aumentos, bonos, recompensas y otros son importantes 
para influir en la motivación de los empleados. 
Por lo tanto de acuerdo a las características y necesidades de cada persona, lo 
conveniente sería tener un empleo acorde a cada individuo y establecer metas 
que se puedan alcanzar y que lo lleven a un mejor desempeño dentro de la 
organización como veremos en el siguiente punto. 
 
 
1.5 Desempeño y motivación en la organización 
 
La motivación dentro del ámbito laboral es esencial por parte de los 
empleados, los cuales se encuentran en constante lucha para que se les tome 
en cuenta y puedan desenvolverse con toda su capacidad y mejorar los 
productos y servicios para ofrecer una mejor calidad en éstos. 
 
13 
 
 Sin embargo, la motivación es uno de los elementos importantes que 
contribuyen a incrementar la productividad y el desempeño; de acuerdo con 
Dubrin (2000), son indispensables las capacidades, habilidades y el equipo 
correcto; a continuación se muestra un principio clave de la motivación que 
dice, el desempeño depende del grado de capacidad y motivación que tenga 
una persona. 
 
Según este principio, es imposible que una persona desempeñe una actividad 
con éxito si no tiene la capacidad necesaria para desempeñarla. 
 
 
 Motivación x Capacidad = Desempeño 
 
 Habilidad Claridad de la 
 Tecnología Función 
Fig. 2. MOTIVACIÓN Y CAPACIDAD COMO FACTORES DEL DESEMPEÑO 
 Fuente: Dubrin A.2000 
 
 
De la figura anterior podemos detallar la siguiente ecuación: D = M x C 
La capacidad es el talento natural y el grado de habilidades aprendidas de una 
persona que le permiten desempeñar actividades relacionadas con una meta; 
la habilidad, la tecnología y la claridad de la función o actividad contribuyen a la 
capacidad que conlleva al desempeño. La fórmula multiplicativa sugiere que la 
capacidad y la motivación son importantes, si un empleado esta 100 por ciento 
motivado y es 75 por ciento capaz de desempeñar una tarea, quizá pueda 
realizar dicha actividad mejor que una persona promedio. Sin embargo, si la 
misma persona tiene el 10 por ciento de capacidad, ninguna cantidad de 
motivación le permitirá desempeñarse de forma satisfactoria (Hellriegel 2009). 
Por lo tanto, la motivación representa el deseo de un empleado y el 
compromiso con el desempeño y la evidencia es su desempeño laboral. 
 
14 
 
Con base a lo que propone Dubrin (2000), de la relación que existe entre el 
desempeño, la motivación y la capacidad del empleado para realizar sus 
actividades, y de acuerdo a las normas del grupo y la cultura de la 
organización, se llega a propiciar una gran motivación y un buen desempeño; 
así el trabajador se sentirá obligado a trabajar arduamente. Sin embargo, en 
caso de hacer lo contrario le llevaría a sentirse aislado del grupo; por lo tanto 
cuando las normas del grupo propician una escasa motivación y un mal 
desempeño, tiende a reducirse la productividad individual. 
 
Martínez (2000), sugiere que cuando una organización desea una fuerza 
laboral con motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el 
buen desempeño; aunque la motivación elevada constituye una meta ideal, en 
muchos casos no resulta muy realista para las organizaciones. 
 
De esta manera el jefe inmediato colabora en el desempeño cuando motiva a 
los miembros del grupo para mejorar su capacidad para realizar las diferentes 
tareas; así como también determinar qué tipos de recompensas desea cada 
individuo asociándolas con el desempeño obtenido y crear así una cultura 
laboral positiva en beneficio de la organización y del trabajador. En el siguiente 
punto revisaremos los antecedentes de la motivación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
Capítulo 2 Motivación 
 
 
 2.1 Antecedentes de la motivación 
 
La palabra motivación se deriva del vocablo latino “moveré” que significa mover 
una cosa. Según esta raíz etimológica, la motivación está emparentada con los 
conceptos de “motivo”, “motor” “emoción” y “conmoción”, entre otros. La 
motivación es el motor de las acciones humanas, pero aún no se sabe mucho 
acerca de la naturaleza específica de ese “motor” (Pérez 2007). 
 Sin embargo, se puede señalar que surgió hacia el año de 1700 en el viejo 
mundo europeo cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en 
fábricas, donde las personas producían operando máquinas y la comunicación 
entre el artesano y sus auxiliares era complicada debido a que había que 
coordinar diversas tareas efectuadas por un gran número de personas; a esto 
surgieron los conflictos, la falta de entendimiento, la desmotivación, la baja 
productividad y el desinterés dentro de otros factores; es decir, la motivación 
surgió como alternativa entre la mediación de los intereses del patrón y las 
necesidades o expectativas de los trabajadores. 
En la actualidad la motivación es uno de los temas que se investiga con más 
frecuencia, pero definir exactamente el concepto de motivación es difícil dado 
que se ha utilizado en diferentes sentidos; pero de manera general Kast (1970; 
citado en Chiavenato 2007), opina que motivo es todo aquello que impulsa a la 
persona a actuar de determinada manera o que da origen a algo, por lo menos 
a una determinada tendencia o comportamiento; y ese impulso a la acción 
puede estar provocado por un impulso externo proveniente del ambiente, pero 
generado internamente por los procesos mentales del individuo. 
Es decir, la motivación está relacionada con el sistema de cognición que 
representa aquello que las personas saben acerca de sí mismas y del 
16 
 
ambiente que las rodea, de manera que el sistema cognitivo de cada persona 
comprende sus valores y lo influye su ambiente físico y social, sus procesos 
fisiológicos, necesidades y experiencias anteriores. Krech 1962, (citado en 
Chiavenato 2007), propone que los actos del ser humano están guiados por su 
cognición, al pensar, creer y prever; pero al referirse al motivo por el cual se 
actúa de esa forma se plantea la cuestión de la motivación que según Krech 
funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras traducidas en deseo y 
recelo (temor, desconfianza y sospecha). 
La persona desea poder y estatus, porque teme a la exclusión social y las 
amenazas a su autoestima; la motivación busca alcanzar una meta 
determinada, el ser humano gasta energía para lograrlo. 
Chiavenato indica que existen diferentes motivaciones entre las personas, ya 
que las necesidades varían de un individuo a otro, con distintos patrones de 
conducta, valores sociales y capacidades para lograr diferentes objetivos; pero 
el proceso que dinamiza la conducta es más o menos semejante en todas las 
personas. 
Por su parte Pérez (2007), indica la definición de motivación que aportaron 
Skinner y Kantor; como la afluencia de factores que facilitan la ocurrencia de 
ciertas acciones asociadas a la consecución de fines positivos para una 
persona es decir, aun cuando los patrones de comportamiento varíen, el 
proceso que les da origen es básicamente el mismo en todas las personas. De 
aquí se deducen tres elementos interdependientes que explican la conducta de 
las personas. 
1. Los elementos motivadores, queson las condiciones o variables que 
hacen que se produzcan las acciones. 
2. Las acciones motivadas, los comportamientos provocados por dichos 
factores o condiciones. 
17 
 
3. Los objetivos motivacionales, que constituyen la finalidad a la que sirven 
las acciones. 
De las suposiciones anteriores se puede deducir que las acciones no son 
espontáneas ni están exentas de finalidad, siempre hay un objetivo que la 
explica. 
En general la motivación depende básicamente de las siguientes variables: la 
percepción del estímulo el cual varía de una persona a otra, y con el tiempo en 
una misma persona; de las necesidades que varían igual de una persona a 
otra, y de la cognición de cada persona (Chiavenato 2007). 
Después de revisar la motivación en general, nos enfocaremos en el ámbito del 
comportamiento organizacional; de acuerdo a lo que propone Pérez (2007), la 
importancia de la motivación radica en que explica el comportamiento de las 
personas en las organizaciones, es decir, permite comprender la razón por la 
que unas personas ponen el doble de esfuerzo que otras en lo que hacen. 
Como ya se mencionó existen factores motivadores intrínsecos que 
proporcionan satisfacción a la persona por un trabajo bien realizado, y 
motivadores extrínsecos que son aquellos factores externos que pueden 
aumentar o disminuir la satisfacción de la persona y que se pueden traducir en 
reconocimiento, recompensas, gratificaciones. 
Chiavenato (2007), propone a la motivación como el deseo de dedicar altos 
niveles de esfuerzo a determinados objetivos organizacionales, condicionados 
hacia la capacidad de satisfacer necesidades individuales, y lo relaciona con 
tres aspectos que son: 
-Dirección del comportamiento (objetivo). 
-Fuerza e intensidad del comportamiento (esfuerzo). 
-Duración y persistencia del comportamiento (necesidad). 
18 
 
La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo realizado por la persona sin 
que siempre se obtengan resultados satisfactorios. El tipo de esfuerzo 
empleado será en relación con los objetivos que se pretendan alcanzar. En 
general, las personas motivadas persisten en la realización de una actividad 
hasta que alcanzan plenamente sus objetivos. 
Robbins (2009), opina que los niveles de esfuerzo elevados no siempre 
conducen a un desempeño favorable, a menos que el esfuerzo se canalice 
para beneficiar a la organización; por lo tanto se debe considerar la dirección 
del esfuerzo y su intensidad. Un esfuerzo bien dirigido y coherente con el 
objetivo organizacional que se pretende alcanzar, es el tipo de esfuerzo 
esperado; la motivación es un proceso continuo de satisfacción de necesidades 
individuales. 
Con respecto a lo que propone Chiavenato (2007), que una necesidad es una 
carencia de la persona como por ejemplo hambre, inseguridad, soledad; es 
decir el organismo se caracteriza por un estado de equilibrio que se rompe 
cuando surge una necesidad. Necesidad es el estado interno que cuando no es 
satisfecho, crea tensión y genera algún impulso en el individuo, ya sea para 
reducirla o atenuarla y el impulso, origina un comportamiento de búsqueda que 
si se alcanza, satisfará la necesidad y reducirá la tensión; es decir que los 
empleados motivados siempre están en estado de tensión, y para reducir esa 
tensión hacen esfuerzos esperando alcanzar algún objetivo. Éste es el ciclo 
motivacional que más adelante detallaremos. 
Por lo tanto, la motivación es un término general que se aplica a toda la gama 
de impulsos, deseos, necesidades y anhelos que inducen a la gente a hacer 
cosas, por lo que se puede considerar como una reacción en cadena; iniciando 
en las necesidades y finalizando en los deseos o metas fijadas. Lo cual lleva a 
la satisfacción de los deseos. 
 
19 
 
2.2 Conceptos de motivación y conducta 
Muchinsky (2007), considera a la capacidad o coordinación física como el 
primer determinante de la conducta, las limitaciones situacionales o contexto 
fuera del control del individuo, son el segundo; la motivación como el tercer 
determinante de la conducta. Propone que la capacidad refleja es lo que puede 
hacer una persona, la motivación es lo que hará (dada la capacidad) y las 
limitaciones situacionales es lo que se le permite hacer. 
Por su parte Koontz y Weihrich (2004), opinan que la motivación es un término 
genérico que se aplica a una serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos 
y fuerzas similares. De donde se puede definir que los administradores motivan 
a sus subordinados, cuando realizan cosas con las que esperan satisfacer 
esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de diferente 
manera. 
 La motivación dentro del contexto laboral que es hacia donde enfocaremos 
nuestro estudio y de acuerdo con Robbins (2009), se refiere a la voluntad de 
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales condicionadas 
por la satisfacción de alguna necesidad individual; entendiéndose por ésta, el 
estado interno del sujeto que hace que ciertos resultados parezcan atractivos. 
De este modo Soto (2001), sugiere que la motivación es una presión interna 
surgida de una necesidad, excitando vía electroquímica las estructuras 
nerviosas, originando un estado de energía que impulsa al organismo a la 
actividad, iniciando, guiando y manteniendo la conducta hasta que alguna meta 
(objetivo, incentivo) se logre como respuesta a tal presión. 
Al mismo tiempo Mankeliunas (2001), menciona que la motivación es la 
combinación de dos variables hipotéticas que a su vez expresan dos 
características del proceso motivacional que son: direccionalidad del 
comportamiento motivado, que se refiere a la dirección de metas determinadas; 
20 
 
y la energía necesaria para realizar actos concretos del comportamiento. A 
partir de estas dos variables propone los siguientes conceptos de motivación: 
1) Todo organismo se encuentra en permanente actividad y en algunas 
ocasiones es más evidente esta actividad que en otras, por lo que la acción 
(pulsión) se transforma en una conducta motivada, que va dirigida a 
alcanzar un determinado fin. 
2) Esta activación forma parte esencial del organismo de igual manera que la 
direccionalidad del comportamiento va dirigida hacia determinadas metas o 
intereses, a este concepto de activación se le da el nombre “expectancia” y 
se le atribuye a los procesos cognoscitivos del comportamiento humano. 
Como consecuencia de estas características, los actos particulares del 
comportamiento son coordinados para satisfacer las necesidades básicas, así 
como la satisfacción de las aprendidas, el individuo programa sus actos de 
acuerdo con la información que posea a esta coordinación de acciones 
particulares dirigidas hacia una meta se le considera una característica especial 
de cada persona. 
 Por otra parte Luthans (2000), opina que la motivación está compuesta por 
tres elementos que interactúan y son interdependientes, los cuales son: 
1) Necesidades: aparecen cuando surge un desequilibrio fisiológico o 
psicológico; es una carencia interna que cuando no se satisface crea 
tensión e impulsa al individuo a tratar de disminuirla. 
2) Impulsos o motivos: son los medios que alivian las necesidades. 
3) Incentivos: es algo que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. 
 
 
21 
 
De acuerdo a las diferentes definiciones de motivación podemos concluir que la 
motivación son: los deseos, propósitos, impulsos o motivos que hacen que una 
persona actúe de una forma determinada para la satisfacción de necesidades 
que provienen del mismo individuo o del medio ambiente externo. Dentro de 
la motivación se debe tomar en cuenta que las necesidades y deseos de las 
personas varían de acuerdo a las situaciones externas como: el ambiente o 
grupo social, tipo de recompensas que se desean alcanzar, edad, sexo, etc. Es 
decir, la interpretación de aquello que se busca alcanzar,depende de las 
experiencias, valores así como del entorno cultural de cada persona. 
Por otra parte en lo que se refiere a la conducta Hernández (2002), plantea la 
relación entre los motivos y la conducta, e indica que existen dos tipos de 
motivación con respecto a la misma: 
1) Lo que parece “empujar” a la conducta y que tienen que ver con los estados 
internos de un organismo. 
2) Lo que parece “jalar” a la conducta y se refieren a los estímulos 
ambientales fuera de la piel de un organismo; técnicamente los primeros 
reciben el nombre de pulsiones (hambre, sed, sexo) y los segundos como 
incentivos (comida o agua). 
Al respecto Soto (2001), opina que la conducta es producto de los estados de 
excitación corporal, los cuales buscan expresarse al exterior y reducir así la 
tensión. Por lo tanto la conducta es el resultado del equilibrio de fuerzas 
(carácter psicodinámico) presentes en el sistema de energía del ser humano, 
que persigue reducir la tensión originada por la energía acumulada; y tal 
reducción o desahogo produce placer, buscando la satisfacción de los deseos 
lo que permite a las personas realizar lo que les produzca placer, y a no hacer 
lo que les proporciona dolor; tal tendencia al placer se automatiza vía 
emocional, y así todo estímulo provoca una respuesta emotiva. 
22 
 
De esta manera, si el estímulo es gratificante la emoción será placentera y 
desencadenará conductas de aproximación hacia el estímulo, y por el contrario 
si el estímulo se percibe aversivo, la emoción será no placentera 
desencadenando así conductas de evitación o huida. 
 Por lo tanto podemos concluir que la conducta de una persona, ya sea positiva 
o negativa va a ser el instrumento por medio del cual se llega a los objetivos 
planteados, así como a la satisfacción de una necesidad; como revisaremos en 
el proceso motivacional. 
 
2.3 Proceso motivacional 
 
En lo que se refiere al proceso motivacional Robbins (2009), afirma que se 
debe considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad, ya que el 
esfuerzo que debemos intentar realizar es el que está dirigido al logro de las 
metas de la organización; y considera a la motivación como un proceso de 
satisfacción de necesidades y propone que se deben tomar en cuenta las 
siguientes etapas: 
 a) Necesidad insatisfecha. Se puede provocar un estado de tensión sino 
se satisface. 
 b) Estado de tensión. Se refiere a la tensión que produce un impulso para 
dar lugar a un comportamiento. 
 c) Comportamiento de búsqueda. Al activarse dicho comportamiento se 
dirige a satisfacer una necesidad. 
 d) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su 
estado de equilibrio hasta que otro estímulo se presente. Por lo tanto toda 
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el 
retorno al equilibrio homeostático del individuo. 
 
 
23 
 
 e) Homeostasis. Se refiere al estado de equilibrio del individuo. 
 f) Impulso. Cuando se genera un comportamiento dirigido a la búsqueda de 
determinadas metas. 
 
De lo anterior podemos concluir que cuando no se cubren las necesidades, o 
se rompe el equilibrio del organismo por algún obstáculo que impida lograrlo, 
se produce la frustración que lleva a un estado de tensión en el organismo el 
cual puede reaccionar de manera agresiva, con apatía, desinterés, así como 
con ansiedad o conductas impropias. En la figura 3 podemos observar las 
necesidades insatisfechas o satisfechas de los miembros de la organización 
que pueden conducirlos a un comportamiento apropiado o inapropiado, 
dirigido hacia un objetivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FIG. 3 PROCESO MOTIVACIONAL 
Fuente: Velázquez Mastreta 2000 
 
Necesidad insatisfecha 
Acción y comportamiento 
proyectados hacia una meta 
 
Necesidad Satisfecha 
24 
 
2.4 Tipos de motivación 
 Feldman (2000), opina que durante la vida de los individuos se presentan 
diferentes niveles o estados de motivación. A medida que se desenvuelven y 
maduran van cambiando sus objetivos, necesidades, y por supuesto sus 
motivadores; para ello realizó una división de cinco campos determinantes 
causales de la conducta que son: 
1) Motivación fisiológica. Se refiere a los aspectos biológicos de la 
motivación haciendo énfasis en el funcionamiento del sistema nervioso y 
endócrino así como su influencia en los motivos y las emociones. 
2) Motivación extrínseca y motivación intrínseca. 
- Motivación intrínseca. Procede del interior del individuo quien la 
controla y refuerza al mismo tiempo. 
- Motivación extrínseca. Se le atribuye a los factores fundamentales de la 
conducta que se encuentran fuera, y no dentro de la persona. 
3) Motivación cognitiva. Se considera a la motivación como el resultado de 
los pensamientos y los procesos mentales, para infundir energía y dirigir 
la conducta mediante esquemas mentales tanto; en aspectos ambientales 
como socioculturales. 
4) Diferencias individuales en la motivación. De acuerdo a los diferentes 
tipos de personalidad, cada ser humano comparte una variedad de 
motivos comunes por ejemplo; el hambre que a la vez difiere en 
motivaciones específicas requeridos por cada individuo. 
5) Motivación emotiva. Considera a las emociones como tipos especiales de 
“motivo”, porque energizan y dirigen la conducta; considerándolas también 
como una “lectura” de los estados motivacionales. 
 
25 
 
Después de revisar los distintos tipos de motivación podemos decir, que los 
motivos impulsan el comportamiento biológico orientado a la supervivencia del 
individuo, para que interactúe con otros y poder desarrollar sus necesidades de 
autorrealización, comprensión y anticipación o las que requiera a nivel personal. 
De esta manera el jefe inmediato tomará en cuenta que motivar a los 
empleados para que logren niveles altos de desempeño es un problema 
organizacional importante al cual se le debe buscar solución; para ello se han 
desarrollado explicaciones a través de las teorías de la motivación, que 
analizaremos en el siguiente punto. 
 
2.5 Teorías de la motivación 
En lo que se refiere a las teorías de la motivación laboral, éstas ofrecen 
explicaciones diferentes para el mismo aspecto del comportamiento humano y 
de acuerdo con Robbins (2009), se deben aprender por dos razones: 
 1) Representan el fundamento en el que se basan las teorías contemporáneas. 
2) Los jefes hoy en día utilizan la terminología para explicar la motivación de los 
empleados. 
 
Chiavenato (2004), las clasificó de la siguiente manera: 
 
Teorías de contenido: Tratan de describir los aspectos específicos que 
motivan a las personas a trabajar es decir, se relacionan con lo interno del 
individuo y del medio ambiente que lo rodea, fortalece, orienta, mantiene y 
detiene su comportamiento, son factores que solo pueden inferirse; son teorías 
estáticas o descriptivas que proporcionan una visión general de las 
necesidades humanas. 
 
26 
 
Teorías de proceso: Se centran en la descripción de la forma de potenciar, 
dirigir y detener el comportamiento en el trabajo ofrecen una alternativa más 
dinámica, se enfocan en aspectos cognitivos de la motivación sobre todo en las 
necesidades e incentivos que generan el comportamiento principalmente en lo 
especifico que motiva a las personas a trabajar. 
 
Por su parte Newstrom (2007), indica la probabilidad de que las teorías de 
proceso sigan dominando las prácticas organizacionales, son más congruentes 
y funcionan como apoyo de las personas en cuanto a la toma de decisiones 
sobre su conducta. 
 
Es decir, ambas teorías tienen fortalezas y debilidades, partidarios y críticos; 
pero todas agregan algo para comprender mejor el proceso motivacional. 
 
2.6 Teorías de contenido 
Sobre las teorías decontenido Gibson (2006), sugiere que deben: 
- Determinar qué necesidades disparan el desempeño personal o grupal 
deseado. 
- Ofrecer recompensas significativas que ayuden al empleado a satisfacer sus 
necesidades. 
- Saber cuándo ofrecer dichas recompensas para optimizar el desempeño del 
empleado. 
- No asumir que las deficiencias de necesidades de una persona se repetirán 
en un patrón regular, debido a que la gente cambia por diversos factores. 
 
 
27 
 
Dentro de las más importantes teorías de contenido están las siguientes: 
La teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow (1943), la teoría Higiene-
Motivación de Herzberg (1959), teoría X y Y de McGregor (1960), la teoría de 
las Necesidades de McClelland (1962). 
 
 2.6.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow 
Maslow afirmaba, que en los seres humanos hay una tendencia innata a sacar 
el mayor partido posible de sus propios talentos y potencialidades, tendencia 
que él denominó autorrealización. Planteó también varios principios sobre el 
comportamiento humano que le sirvieron de base para la construcción de su 
teoría (Maslow 1991). 
- Consideró al hombre como un todo organizado, por ejemplo: si está 
satisfecho es porque ha saciado su hambre, y lo está todo él, no sólo su 
estómago. 
-Propuso que el hambre es un caso especial de necesidad por el fundamento 
somático a diferencia del resto de necesidades. 
-Aseguró que nuestros deseos cotidianos son más bien medios para conseguir 
otras expectativas. 
-Las necesidades del ser humano no se diferencian sustancialmente, sólo la 
forma de satisfacerlas de acuerdo al estrato social o cultural del sujeto. 
-Las acciones suelen tener más de una motivación, obedeciendo a 
motivaciones múltiples. 
-Un estado de motivación no es algo especial que diferencie otros sucesos del 
ser humano. 
28 
 
-Las motivaciones suelen estar interrelacionadas; ya que cuando se satisface 
una expectativa determinada aparece otra nueva que ocupa el lugar de aquélla. 
-Se debe evitar hacer listas de necesidades, ya que presupone que son todas 
importantes o independientes entre sí, lo cual es erróneo. 
-La forma ideal de estructurar la motivación puede ser una ordenación de 
acuerdo a las necesidades fundamentales. 
-Los experimentos hechos con animales no son aplicables en el hombre para 
elaborar una teoría de la motivación humana, ya que la influencia que ejerce el 
entorno sobre el hombre es superior al de los animales. 
-El estudio de la motivación debe incluir la proyección de la cultura sobre el ser 
humano, ya que en pocas ocasiones aquella se manifiesta en la conducta. 
-Una teoría de la motivación debe considerar que el organismo puede 
manifestarse en ocasiones (aunque normalmente no sea así), con 
comportamientos no integrados totalmente. 
-No todos los comportamientos están motivados, al menos no en el sentido de 
la satisfacción de una necesidad. 
-La motivación está relacionada con las posibilidades del ser humano, por 
ejemplo: cuando se enriquece culturalmente surgen otras necesidades que 
antes no tenía. 
- En cuanto a los impulsos inconscientes del hombre con la realidad que 
menciona Freud, Maslow (1991), opinaba que éste es uno de los problemas 
que queda por resolver en la teoría de la motivación. 
En este sentido Maslow consideraba que la insatisfacción del hombre crea 
constantemente necesidades, que llamó carencias del organismo u hoyos 
vacíos que hay que llenar en defensa de la salud; pero que deben ser llenados 
29 
 
por individuos distintos al sujeto, además de que éstas necesidades no surgen 
aleatoriamente sino en forma jerarquizada en cinco niveles, ver la fig. 4 unas 
después de satisfacer las anteriores, conformando así una escala igual para la 
mayoría de los seres humanos independientemente de su origen, status o su 
cultura, Maslow dividió a las necesidades de la siguiente manera: 
 Crecimiento 
Necesidades 
De autorrealización 
Necesidades de estima 
Necesidades de afiliación 
Y aceptación 
Necesidades de seguridad y estabilidad 
Necesidades básicas (fisiológicas) 
 
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW 
 Fig.4. Fuente: Benavides 2005. 
Necesidades fisiológicas. Comprenden la satisfacción de comida, agua, aire, 
sexo, etc., convirtiéndose en elementos importantes para la supervivencia del 
ser humano; e hizo notar que estas necesidades deben considerarse poco 
habituales en vez de típicas, porque son independientes de otras motivaciones 
y del organismo como un todo. Propuso que si el ser humano carece de todo en 
la vida en situación extrema, es probable que su mayor motivación sean las 
necesidades fisiológicas; y las restantes necesidades puedan ser inexistentes o 
desplazadas, si éstas se satisfacen, surgirían otras necesidades. 
30 
 
 Necesidades de seguridad. En ellas el hombre busca instintivamente la 
seguridad, estabilidad, dependencia y protección, situaciones que le permitan 
resguardarse de los peligros para asegurar su supervivencia. Así la seguridad 
básicamente nos garantiza, que las necesidades primarias estarán cubiertas el 
día de mañana. Y si las necesidades fisiológicas y de seguridad están más o 
menos satisfechas surgirán entonces las necesidades de amor y pertenencia. 
Necesidades de afiliación o aceptación. Se refieren al deseo de sentirse 
miembro de una organización o un grupo, a ser estimado y apreciado por los 
demás; ya que los seres humanos necesitamos relacionarnos con los demás 
para sobrevivir, la carencia de estas necesidades conduce generalmente a la 
desadaptación social y a la soledad. Por lo tanto al cubrirse estas 
necesidades, se activarían las necesidades de estima. A estas tres 
necesidades las llamó Maslow de fundamento deficitario; ya que creía que si 
una persona no había satisfecho estas necesidades, no se desarrollaría 
fisiológica y psicológicamente. Las siguientes dos necesidades de orden más 
alto las llamó de crecimiento; porque la satisfacción de éstas ayuda a las 
personas a crecer y desarrollarse logrando su potencial más alto. 
Necesidades de estima. A estas necesidades las consideró como de 
autoestima respeto y confianza en sí mismo, necesidad de ser reconocido y 
respetado por los demás de prestigio y reputación, la frustración de esta 
necesidad produce sentimientos de inferioridad o inutilidad dando paso a 
tendencias neuróticas. Una vez satisfechas estas necesidades todas las 
anteriores se activarían, así como las de autorrealización para motivar el 
comportamiento. 
Necesidades de autorrealización. Cuando una persona ha conseguido 
satisfacer las necesidades anteriores, a menudo aunque no siempre aparecerá 
una nueva necesidad orientada al desarrollo de sus potencialidades; pero si no 
está activada no es un motivador del comportamiento, ya que no se ha 
conseguido satisfacer las de orden inferior. Sugirió que aparecen normalmente 
31 
 
tarde en el individuo, y cuanta más elevada su edad menor importancia se les 
otorga; por lo que se puede retrasar indefinidamente su satisfacción llegando a 
prescindir de ellas por completo, señaló que este tipo de necesidades 
superiores exigen para su potenciación adecuadas condiciones externas como 
pueden ser las económicas, familiares, culturales, etc. 
 Maslow (1991), propuso que las necesidades primarias o fisiológicas son las 
más importantes, porque determinan el comportamiento de las personas; si no 
están satisfechas el individuo no logra alcanzar la satisfacción de las 
necesidades de orden superior y de igual manera si no se satisfacen las 
necesidades primarias, una persona no puede desarrollar necesidades 
superiores tendría que dedicar la totalidad de su actividad a su supervivencia. 
Consideró a las primeras tres necesidades de orden inferior por su cualidad de 
supervivencia y la cuarta y quinta de orden superior; porque permitenla 
conceptualización completa del individuo. 
Maslow se apoyó en cuatro supuestos básicos para elaborar su teoría: 
- Una necesidad satisfecha no es un factor de motivación. Una vez satisfecha 
una necesidad surge otra en su lugar, y las personas siempre pretenderán 
satisfacer una necesidad mayor. 
- En la mayoría de los casos influyen varias necesidades, en el 
comportamiento de una persona al mismo tiempo. 
- Las necesidades de nivel inferior deben satisfacerse, antes de que las 
necesidades de nivel superior se intensifiquen y estimulen el comportamiento. 
- Los medios para satisfacer las necesidades de nivel superior son más 
numerosos, que con los que se satisfacen las necesidades de nivel inferior. 
Maslow (1991), indicó que las necesidades humanas no son de igual 
intensidad y surgen en una secuencia definida; una vez satisfechas las 
necesidades primarias, una persona hace énfasis en las necesidades 
secundarias. Las investigaciones realizadas por Betz (1994; citado en Soto, 
32 
 
2001), confirman la opinión de Maslow de que los individuos no se ocuparán de 
sus necesidades de nivel superior, si antes no han satisfecho sus necesidades 
básicas. Existe poca evidencia que confirme la opinión de que las personas 
deben satisfacer sus necesidades en la secuencia definida por la jerarquía de 
Maslow. 
Por lo tanto podemos concluir que, la Teoría de la Jerarquía de Necesidades 
tiene varias implicaciones del comportamiento en el trabajo, porque cuando el 
sueldo y la seguridad son bajos, los empleados sólo se enfocarán en aspectos 
para satisfacer sus necesidades básicas (fisiológicas y de seguridad). Mientras 
que los administradores tendrán que abordar al mismo tiempo más de una 
necesidad y reevaluar continuamente qué motiva a sus subordinados y cómo 
motivarlos. 
Chiavenato (2004), sugiere que esta teoría más bien representa apoyo 
empírico para la empresa, porque carece de una base científica importante; 
pero es de gran aceptación entre los administradores debido a su lógica 
intuitiva y facilidad de comprensión. 
Aunque no se ha acreditado la presencia de los cinco niveles de necesidad 
como únicos, ni se ha establecido la progresión de los cinco pasos desde el 
nivel más bajo hasta el nivel más alto; además de que no proporcionó 
definiciones operacionales de sus variables, y para la aplicación en el 
comportamiento cotidiano resultaría muy abstracta. 
Arias Galicia (1999), indica que esta teoría no ha sido probada pero se requiere 
de un estudio longitudinal en el tiempo, con diversos grupos de personas y 
determinar si a medida que se van satisfaciendo sus necesidades se cumple el 
principio de superioridad de éstas; además constituye una teoría individualista 
más no grupal. 
 
33 
 
 2.6.2 Teoría de higiene-motivación de Herzberg 
Frederick Herzberg (1993), realizó diferentes investigaciones en el ámbito 
laboral, evaluó a grupos de personas a los cuales se les cuestionaba acerca 
de la satisfacción en el trabajo, sus sentimientos y relación hacia el mismo; así 
como su desempeño, bienestar y relaciones personales cuyos resultados hoy 
en día, ponen en duda la concepción tradicional de la motivación en los 
trabajadores. Como resultado de estos trabajos construyó una teoría de la 
motivación en la empresa a la que denominó “teoría del mantenimiento de la 
motivación”, y cuyos resultados se publicaron junto con su libro “Motivation to 
Work” el cuál dio lugar a la formulación de la teoría que se basó en los 
resultados de entrevistas efectuadas con muestras de ingenieros y contadores 
a los que se les pedía que describieran los acontecimientos de su experiencia 
laboral como consecuencia a una mejoría o decremento en la satisfacción con 
el empleo. Los estudios posteriores que reforzaron su trabajo, se publicaron en 
su libro “Work and the Nature of Man”. 
En 1963 Herzberg, publicó numerosos artículos donde ofrecía una visión de 
conjunto de su teoría, así como la importancia en la práctica para los 
trabajadores; ya que se preguntaba ¿Qué quiere encontrar la gente en su 
trabajo? y con la ayuda de sus colaboradores modificó considerablemente el 
enfoque de Maslow. 
Herzberg, hizo de la teoría de Maslow el aspecto básico de su propia teoría, 
dividió las necesidades en dos; las necesidades de orden inferior y las 
necesidades de orden superior, propuso que la satisfacción en el trabajo se 
conseguía sólo si se satisfacían las necesidades de orden superior. El 
cumplimiento de las necesidades de orden inferior (factores higiénicos), no 
conducen a la satisfacción del trabajo, sino a una no satisfacción. Propuso 
una teoría de dos factores en la cual las causas de la satisfacción y la 
insatisfacción en el trabajo son distintas y se consideran por separado. 
34 
 
 Por lo tanto los factores que contribuyen a la satisfacción en el trabajo son los 
factores de orden superior (factores motivadores), porque permiten que el 
individuo disfrute el trabajo mediante el logro, reconocimiento y el ejercicio de 
una habilidad. Las insuficiencias en estos factores no conducen a la 
insatisfacción en el trabajo, solamente a una falta de satisfacción. Además 
factores como salario, supervisión, condiciones laborales, etc. causan 
insatisfacción en el trabajo, pero cuando son satisfactorias no conducen a la 
satisfacción en el trabajo propiamente dicho. 
 Herzberg (1991), basó así su investigación en dos factores de la motivación 
que son: Factores Higiénicos y Factores Motivadores (ver tabla 1). 
Factores Higiénicos. También llamados por Herzberg como extrínsecos o 
“condiciones para” refiriéndose a éstos como factores que existen en el 
ambiente de trabajo en mayor o menor cantidad o calidad, son administrados y 
decididos por la empresa; los factores higiénicos están fuera del control de las 
personas pero deben atenderse antes que los motivadores, su existencia no 
motiva al trabajador pero en caso de ser cubiertos en su totalidad podrían 
generar un alto grado de satisfacción en el trabajo, aunque no necesariamente 
la incrementen; pero si desaparecen o disminuyen surgirá en ese momento la 
insatisfacción en el empleado y son los siguientes: 
-Condiciones físicas y ambientales del trabajo 
-Políticas de la Institución 
-Supervisión 
-Compañeros de trabajo 
-Salario 
 
35 
 
Factores Motivadores. Son los verdaderos “motivadores”, o intrínsecos, ya 
que son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el 
trabajo; son las características que verdaderamente motivan y satisfacen al 
individuo, puesto que tienen el potencial de producir una sensación de 
satisfacción. Están relacionados con el contenido específico del puesto, más 
no con el entorno como los anteriores y son: interés por el trabajo, 
responsabilidad, reconocimiento, realización, avance y crecimiento. 
 FACTORES DE MOTIV ACIÓN 
Factores Motivacionales o de 
satisfacción 
Factores Higiénicos o de 
insatisfacción 
Interés del trabajo 
Responsabilidad 
Reconocimiento 
Realización 
Avance y Crecimiento 
Condiciones de trabajo 
Políticas de la compañía 
Supervisión 
Compañeros de trabajo 
Salario, prestigio y seguridad en 
el trabajo 
Tabla 1. FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIENICOS 
Fuente: Furham 2001. 
 Las consideraciones que Herzberg (1991), tomó como punto de partida para 
la elaboración de su teoría son: 
- Cuando se tienen cubiertas las necesidades más elementales, que por lo 
general están garantizadas a través del trabajo remunerado; no se obtiene una 
plena satisfacción. 
36 
 
- En el mejor de los casos, la atención de estas necesidades conduce a una 
actitud laboral de neutralidad. Cuando estas necesidades elementales no están 
cubiertas, los individuos experimentan insatisfacción. 
- La satisfacción laboral es principalmente función del grado en que se cubren 
las necesidadesde estima y autorrealización (necesidades de orden superior), 
ya que éstas son más difíciles de saciar. 
Propuso que los factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el 
trabajo; no son dos polos opuestos de una misma variable, sino que hay dos 
factores distintos que son: 
1) Factor satisfacción - no satisfacción, está influenciado por los factores 
intrínsecos o motivadores del trabajo como el éxito, reconocimiento, 
responsabilidad, promoción y el trabajo en sí. 
2) Factor insatisfacción - no insatisfacción depende de los factores extrínsecos, 
de higiene o ergonómicos, que no son motivadores en sí mismo pero reducen 
la insatisfacción como política de organización de la dirección, supervisión, 
relaciones interpersonales, condiciones de trabajo o los salarios. 
Herzberg, indicó que la estrategia de desarrollo motivacional más adecuada, y 
el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo es la 
reorganización o “enriquecimiento del trabajo”, para ello se debe utilizar 
eficientemente al personal mediante los siguientes pasos: 
-Identificar las labores del personal de acuerdo a la inversión, actitudes y a los 
factores de higiene y motivación. 
-Lograr la modificación del trabajo, tratando de estimular a las personas. 
-Proponer métodos para enriquecer el trabajo. 
-Eliminar ideas que tengan que ver con la higiene y no con la motivación. 
37 
 
-Tratar de encontrar la forma o contribución al enriquecimiento del trabajo. 
-Eliminar cargas de trabajo que no hagan crecer al empleado. 
-Es recomendable hacer cambios en el trabajo y su contenido para que se 
produzca la motivación, más no en las actitudes de los empleados. 
-Puede haber disminución del desempeño debido al cambio a un nuevo 
trabajo. 
-Que la supervisión de los subordinados sea más efectiva. 
Herzberg subrayó que si se efectúa el enriquecimiento del trabajo se debe 
tomar en cuenta que se trata de una acción continua que al principio del 
cambio se lleva mucho tiempo, ya que las nuevas disposiciones del trabajo 
ubican al trabajador en el nivel correspondiente a la habilidad para la cual se 
contrató; porque a la larga quienes tengan más capacidad la demostrarán para 
obtener promociones a otros niveles jerárquicos, todo esto de acuerdo con los 
factores de motivación; en contraste con los factores higiénicos que su efecto 
en la actitud de los empleados es a largo plazo y el trabajo tiene que ser 
enriquecido nuevamente; aunque no todos los trabajadores lo necesiten. 
De acuerdo con Herzberg el argumento en pro del enriquecimiento del trabajo 
radica en que; si se tienen empleados se debe servir de ellos, pero si no se 
desempeñan adecuadamente en el cargo, se puede librar de éstos mediante 
la automatización o seleccionando a otros trabajadores, y si no se puede ni 
valer, ni librar de ellos es que se tiene un problema de motivación. 
La teoría de los dos factores realizó dos contribuciones a la motivación del 
trabajo: 
1) Proporcionó elementos a los administradores para que comprendieran que 
el dinero no es un factor relevante en la motivación principal. 
38 
 
2) Mostró interés hacia el diseño de los puestos, para que al interior de la 
organización sea más satisfactorio. 
Algunos críticos de esta teoría Dunnette, 1967 (citado en Chiavenato 2004), 
consideran que existen algunos efectos indeseables para los empleados como: 
aumento de ansiedad por el constante enfrentamiento a nuevas y diferentes 
tareas, así como sentimientos de explotación sobre todo cuando no son 
acordes con la remuneración obtenida. Por lo tanto, la teoría de los dos factores 
resta importancia a las diferencias individuales y da mayor relevancia a los 
factores higiénicos como las prestaciones y la administración de la 
organización. 
El problema de esta teoría de acuerdo con Gibson, Ivancevich, Donnelly, 
1981(citado en Chiavenato 2004), radica en que no todos los trabajadores 
están interesados en los motivadores como desarrollo profesional u oportunidad 
de realización sino que, algunos trabajan sólo para obtener la remuneración y 
lograr así el bienestar familiar. 
Otra limitación es en el método, porque solicita informes de experiencias 
propias de trabajos favorables y desfavorables, de ahí el enfoque bifactorial, lo 
que puede dar la apariencia de dos factores, cuando en realidad sólo hay uno. 
Por su parte Arias Galicia (1999), indica que la teoría de Herzberg ha sido muy 
debatida en el aspecto metodológico, porque el tipo de clasificación de 
respuesta es muy subjetivo y por lo tanto, pueden obtenerse resultados 
viciados por los investigadores; esta teoría causó revuelo hace algunos años, 
en la actualidad casi ha caído en desuso. 
La teoría de motivación-higiene ha sido ampliamente criticada por Evans 1970 
(citado en Newstrom 2007), porque no es de aplicación universal, se basó y 
aplicó en empleados de administración y profesionistas. 
39 
 
 También reduce la importancia motivacional del sueldo, status y la relación con 
los compañeros; puesto que éstos son factores de mantenimiento, este aspecto 
se contrapone a la opinión de los administradores que consideran a los factores 
de mantenimiento como motivadores para algunas personas. 
 
2.6.3 Teoría X y Y de Douglas Mcgregor 
En 1960 Douglas McGregor planteó su teoría X y Y; denominó teoría X a las 
premisas básicas de la naturaleza humana basado en la teoría tradicional, 
mecanicista y pragmática; teoría Y al enfoque de las relaciones humanas, las 
cuales se orientan hacia las concepciones modernas de la administración frente 
al comportamiento humano. 
Para McGregor la teoría X y Y constituían dos conjuntos de supuestos sobre la 
naturaleza de las personas, ya sea negativa o de “maldad” para la teoría X, de 
“bondad” o positiva para la teoría Y en la conducta del ser humano. 
 Los supuestos en los que se basa la teoría X y Y son: 
-Bajo condiciones apropiadas, los seres humanos no sólo aprenden a aceptar 
sino también a buscar la responsabilidad. 
-Dadas las condiciones de la vida industrial moderna las capacidades 
intelectuales del ser humano promedio sólo se emplean de forma parcial. 
-El control extremo, la amenaza y el castigo no son los únicos medios para 
producir un esfuerzo en la obtención de objetivos. 
-Las personas aplicarán la autodirección y el autocontrol para alcanzar aquellos 
objetivos con los cuales se han comprometido. 
40 
 
-La capacidad del ingenio de la imaginación y la creatividad está ampliamente 
distribuida entre la población (McGregor 1969). 
Teoría X 
Esta teoría se basa en los supuestos errores sobre el comportamiento humano 
con respecto a la naturaleza humana; la teoría X refleja un estilo de 
administración estricto, rígido y autocrático, que considera a las personas como 
recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstos trabajen dentro 
de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, 
teniendo en cuenta solo los objetivos de la organización. 
McGregor (1969), propuso los supuestos “tradicionales” de la teoría X que se 
basan en los siguientes puntos: 
- Los seres humanos poseen disgusto por el trabajo y lo evitarán tanto 
como les sea posible. 
- Dado el disgusto por el trabajo; la mayoría de las personas deben ser 
amenazadas, obligadas, controlas o incluso castigadas para que se 
esfuercen a realizar su trabajo 
- La mayoría de las personas prefieren que se les dirija y evitan a toda 
costa una responsabilidad. 
Por otra parte McGregor planteó tres proposiciones dirigidas hacia la gerencia 
para cubrir las necesidades organizacionales que son: 
- Los gerentes son los responsables de organizar los elementos productivos 
de la empresa como: dinero, materias primas, equipo, personal. 
- La función de la gerencia es motivar a los trabajadores, dirigir sus esfuerzos 
y controlar sus acciones. 
- Sin la intervención activade los jefes las personas se muestran pasivas o se 
resisten a las necesidades de la organización; por lo que los trabajadores 
41 
 
deben ser persuadidos, castigados o recompensados para bien de la 
organización. 
La teoría X de acuerdo con la jerarquía de Maslow suponía que las 
necesidades de orden inferior dominaban a los individuos; mientras que la 
teoría Y suponía que las necesidades de nivel superior eran las dominantes. 
 
TEORIA Y 
McGregor planteó el principio fundamental de la teoría Y, que es la integración 
o creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización a 
realizar mejor sus objetivos, encaminados hacia el éxito de la empresa es decir, 
implica una perspectiva más humanística y sustentadora de la administración 
de los individuos. 
De esta manera la integración y el autocontrol suponen que la organización 
realice mejor y más eficazmente sus objetivos económicos haciendo ajustes a 
las necesidades y aspiraciones de cada miembro de la organización. El 
principio de integración según McGregor (1969), exige que se tomen en cuenta 
no sólo las necesidades de la organización, sino también las del individuo. 
 Y así trabajar colectivamente por el éxito de la empresa, y todos puedan 
participar de los beneficios. Por lo tanto según los principios de la Teoría Y, si 
no se lleva a cabo esta integración la empresa resultaría perjudicada. 
 En resumen la hipótesis de la teoría Y radica en que los límites de la 
colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de los 
sujetos por el hecho de ser perezosos, sino que se deben a fallas de la 
empresa para identificar el potencial adecuado de cada uno de sus empleados 
y que la perspectiva de éstos acerca del trabajo sea más agradable. 
 
42 
 
Los supuestos “tradicionales” de la teoría Y son: 
- El esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el 
descanso. 
- La amenaza de castigo y el control, no son los únicos medios para el 
cumplimiento del trabajo. 
- El grado de compromiso está en proporción con las recompensas asociadas 
con el cumplimiento. 
 
- Los seres humanos en general aprenden a aceptar responsabilidades y 
también van en su búsqueda. 
 
- La capacidad de ejercer imaginación, ingenio o creatividad a la solución de 
problemas es amplia y distribuida en la población. 
- El potencial intelectual del ser humano promedio se utiliza sólo parcialmente. 
 
McGregor planteó los siguientes principios a nivel gerencial, dirigidos hacia el 
éxito de la organización: 
 - La gerencia es responsable de la organización y de los elementos 
productivos como: dinero, materias primas, equipo y personal. 
- Los gerentes son responsables de capacitar a los empleados, para que 
reconozcan y desarrollen sus habilidades básicas. 
- La administración debe establecer las condiciones de la organización, para 
que los empleados logren alcanzar sus metas personales. 
 
 
 
43 
 
De esta manera los supuestos de las teorías X y Y difieren esencialmente; ya 
que la teoría X es pesimista y rígida. En tanto que la teoría Y es dinámica, 
optimista y flexible. 
Robbins (2009), opina que no existe ninguna evidencia que confirme la validez 
de alguna de las dos suposiciones, o que al aceptar las de la teoría Y 
modificando sus acciones se logre que haya trabajadores más motivados. Las 
teorías X y Y carecen de bases empíricas para ser aceptadas. 
 
2.6.4 Teoría de las necesidades de David Mcclelland 
McClelland (1989), se enfocó en ocho características como perspectiva de la 
motivación humana: 
- Los motivos importantes del ser humano se hallaban bajo la superficie de la 
conciencia cotidiana. 
- Propuso la medición y cuantificación de los motivos humanos. 
- Fué pionero de la interpretación de Test de Apercepción Temática (TAT), así 
como en la cuantificación de motivos existentes. 
- Identificó tres motivos relacionados en las vidas humanas que son: Logro al 
éxito, al poder /impacto y afiliación/intimidad. 
- Se inclinó hacia las diferencias individuales y la codificación de los tres 
principales sistemas de motivos. 
- Impulso estudios sobre curación, historia y mitología. 
- Los métodos de McClelland poseen implicaciones para intervenciones 
psicológicas en el mundo empresarial, industrial, organizacional y en la terapia. 
44 
 
- Tenía gran preocupación por el bienestar de los seres humanos. 
En 1953 McClelland reconoció la influencia de la cultura sobre el ser humano, 
incrementando en éste su deseo de superación o realización de acuerdo a las 
condiciones geográficas y los recursos naturales donde se desarrolle el 
individuo. Realizó importantes contribuciones a la psicología de la motivación; 
ya que los artículos que escribió fueron de tipo teórico experimental dónde 
abordó la motivación como situaciones a resolverse a corto plazo por ejemplo: 
la comida y el hambre, así como las conductas de aproximación o evitación 
para obtenerla, las cuales se definen de la siguiente manera: 
a) La aproximación supone que el ser humano está dirigido hacia la búsqueda de 
placer o satisfacción. 
b) La evitación del ser humano a través de sus experiencias intenta repetirlas si 
son gratas, o evitarlas si le provocan dolor. 
McClelland opinaba que los teóricos y clínicos piensan en términos de motivos y 
definió un “motivo” como disposiciones que explican u organizan parte de lo 
que una persona dice y hace, es decir impulsan, orientan y seleccionan la 
conducta, a la vez dichos motivos están basados en incentivos emocionalmente 
activadores o interacciones persona-entorno que la gente busca (incentivos 
positivos), o rehúye (incentivos negativos). Sin embargo, no realizó distinción 
entre los motivos biológicos y los externos; ya que decía que los dos eran 
aprendidos. Se refirió a las necesidades biológicas como determinantes de la 
conducta, que tarde o temprano se satisfacen (ya que si no el organismo 
perecería), puesto que se aprenden rápidamente. 
Propuso a las necesidades que auténticamente movilizan a las personas en 
relación con su superación personal de la siguiente manera: Necesidad de logro; 
Necesidad de afiliación y Necesidad de poder. 
45 
 
Necesidad o motivación de logro. Los sujetos con alta necesidad de logro, 
buscan reconocimiento por su trabajo, para lo cual el jefe debe proporcionar 
estímulos así como, oportunidades de crecimiento profesional; son personas 
orientadas hacia la obtención de estímulos o sensibles a ellos, tienden a vencer 
obstáculos, realizar y superar tareas difíciles lo mejor y más rápidamente posible 
puesto que asumen responsabilidades personales de su rendimiento, pero no 
siempre rinden más sólo cuando existe en la situación un incentivo de logro de 
por medio. De esta manera, líderes políticos, ejecutivos de empresas, 
deportistas, se caracterizan por una alta necesidad de logro. 
McClelland (1961), indicó que el motivo de logro es un factor clave en el 
desarrollo económico, puesto que los sujetos con alta necesidad de logro se 
sienten atraídos al mundo de los negocios, de ahí que la asociación entre 
necesidad de logro y capacidad emprendedora tienen lugar en diversas culturas; 
hizo hincapié en que los emprendedores (personas que ponen en marcha y 
desarrollan una empresa o proyecto) han demostrado poseer alta necesidad de 
logro, así como elevada necesidad de poder, fama de poco honradas o 
tramposas; pero muy escasa necesidad de afiliación, siendo esta última 
importante para trabajar y coordinar grupos de trabajo. Puntualizó que lo que 
está implicado en el motivo de logro es el actuar bien por sí mismo es decir, por 
la satisfacción interna de hacer mejor lo que se hace. 
 Hizo énfasis en la niñez al proponer dos características que se desarrollan en la 
infancia, enfocadas hacia la necesidad de logro y que posteriormente