Propuesta-de-un-programa-de-capacitacion--para-disminuir-la-resistencia-al-cambio-organizacional-en-el-personal-de-la-Escuela-Secundaria-Federalizada-Olimpo-Nueva-Generacion-Toluca-Mexico

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA 
IBEROAMERICANA S. C. 
 INCORPORADA A LA UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
 
CLAVE 8901-25 
 
 
 FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
 
 
“PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN; 
PARA DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO 
ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE LA ESCUELA 
SECUNDARIA FEDERALIZADA OLIMPO NUEVA 
GENERACION TOLUCA, MÉXICO” 
 
TESINA 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 
LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 
 
 
PRESENTA: NATALY VIRIDIANA NAVA VEGA 
 
ASESOR DE TESINA: 
 
L.P. SOILA GUTÍERREZ ARIAS 
 
 
 
 XALATLACO, ESTADO DE MÉXICO, AGOSTO 2019. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
DEDICATORIAS 
 
 
A MIS ABUELOS HERIBERTO NAVA Y ELBA IZQUIERDO. MIS ANGELES QUE 
DESDE EL CIELO ME CUIDAN Y EN VIDA ESTUVIERON AL PENDIENTE DE MI 
GRACIAS POR SER MIS SEGUNDOS PADRES. 
 
A MIS PADRES CESAR NAVA Y CRISTINA VEGA POR CADA ESFUERZO QUE 
REALIZARON PARA BRINDARME UNA EDUCACIÓN FORMATIVA. LOS AMO. 
 
A MIS HERMANOS ADRIAN Y JOSE MARÍA POR SU APOYO Y COMPRENSIÓN 
EN CADA PARTE DE VIDA. 
 
A JOB PORTILLO MENDOZA POR SER UNA PERSONA TAN IMPORTANTE EN MI 
VIDA, MI INSPIRACION PARA SER DIFERENTE DÍA A DÍA GRACIAS POR ESTAR 
CONMIGO EN TODO MOMENTO Y ENSEÑARME LA PALABRA GRANDE. 
 
A MI FAMILIA TIOS, PRIMOS Y SOBRINOS POR EL APOYO Y CARIÑO 
BRINDADO SIEMPRE. 
 
A MIS AMIGOS QUE ME BRINDAN SU APOYO EN CADA MOMENTO. ADRIANA, 
LORENA Y FERNANDO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
A DIOS JEHOVA POR DARME LA MARAVILLOSA OPORTUNIDAD DE LA VIDA, 
DE BRINDARME A LA MEJOR FAMILIA, Y POR PONER EN MI CAMINO A LAS 
MEJORES PERSONAS PARA QUE SIRVAN COMO GUÍA PARA SALIR 
ADELANTE. 
 
A MIS MAESTROS POR BRINDARME TODOS SUS CONOCIMIENTOS PARA 
SALIR ADELANTE. 
A LA LICENCIADA PERLA MORALES, POR SER UN GRAN EJEMPLO A SEGUIR 
Y APOYARME EN CADA ETAPA DE MI FORMACIÓN ACÁDEMICA. 
 
A LA UNIVERSIDAD UTECI POR ABRIR UN ESPACIO DIGNO AL 
CONOCIMIENTO. 
 
A MI DIRECTORA TÉCNICA, LA LIC. EN PSICOLOGÍA ANGELES VIDAL RIVERA 
POR SU APOYO DURANTE ESTE PROCESO. 
A MI ASESORA DE TESINA, LA LIC. SOILA GUTÍERREZ ARIAS POR SU 
PACIENCIA Y APOYO COMO GUÍA EN LA ELABORACION DE ESTE PROYECTO 
DE INVESTIGACION. 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
El presente trabajo de investigación tiene como finalidad proponer un curso de 
capacitación dirigido al personal de una institución educativa de nivel básico. La 
capacitación es un factor importante dentro de las organizaciones ya que permiten 
brindarle al trabajador los conocimientos elementales dentro del campo de trabajo, 
ayudando a identificar los objetivos con la organización, contribuyendo a la formación 
de líderes y el incremento de la productividad. La capacitación debe estar dirigida a 
satisfacer las necesidades de la organización a la que se pertenece, dándole vital 
importancia al capital humano dotándolo de herramientas indispensables en el campo 
de trabajo 
 
Por otra parte la resistencia al cambio impide ayudar a los trabajadores a reflexionar 
sobre un cambio de actitud ante eventos nuevos dentro o fuera del trabajo 
perjudicando el desempeño laboral, se pretende concientizar al personal sobre los 
hábitos utilizados para evaluar el cambio y emplear las nuevas habilidades adquiridas 
durante la capacitación 
 
Hablar de desarrollo del personal dentro de una organización es hacer énfasis en la 
cultura de la corporación el cual permite identificar y potencializar el aprendizaje de 
los trabajadores, analizar las necesidades y mejoramiento de las tareas en la empresa. 
Las instituciones educativas, tienen un fuerte anclaje con la organización ya que se 
deben realzar los procesos de gestión, organizar, y monitorear el trabajo del personal, 
además de contar con los diferentes tipos de recursos (humano, financiero, 
tecnológico y la material. 
 
 
 
 
 
ÍNDICE 
DEDICATORIAS 
AGRADECIMIENTO 
INTRODUCCIÓN 
 
CAPÍTULO I PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 
 
1.1 Concepto de capacitación ..................................................................................... 1 
1.2 Concepto de programa ........................................................................................... 4 
1.3 Que es un programa de capacitación ................................................................ 4 
1.4 Antecedentes de la capacitación ......................................................................... 5 
1.5 Objetivo de la capacitación ................................................................................... 7 
1.6 Características del capacitador ........................................................................... 8 
1.7 Propósitos de la capacitación ............................................................................ 10 
1.8 Tipos de capacitación ........................................................................................... 11 
1.8.1 Capacitación de ejecutivos .......................................................................... 12 
1.8.2 Capacitación formal ....................................................................................... 12 
1.8.3 Capacitación informal ................................................................................... 12 
1.8.4 Capacitación de pre ingreso ........................................................................ 13 
1.8.5 Capacitación de inducción .......................................................................... 13 
1.8.6 Capacitación promocional ........................................................................... 13 
1.8.7 Capacitación en el trabajo ............................................................................ 13 
1.9 Importancia de la capacitación .......................................................................... 13 
1.10 Beneficios de la capacitación ......................................................................... 15 
1.10.1 Beneficios para el trabajador ................................................................... 16 
1.10.2 Beneficios de la capacitación para la organización .......................... 16 
1.11 Evaluación de las necesidades de capacitación ....................................... 17 
1.12 Etapas de un programa de capacitación ..................................................... 19 
1.13 Medios de capacitación .................................................................................... 20 
1.13.1 Conferencia .................................................................................................. 20 
1.13.2 Manuales de capacitación ........................................................................ 21 
1.13.3 Video ............................................................................................................... 21 
1.13.4 Simuladores ................................................................................................. 21 
 
CAPÍTULO II 
SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO LABORAL .................................................................... 22 
 
2.1 Definición de sensibilización .............................................................................. 22 
2.2 Que es sensibilizaciónal cambio ...................................................................... 23 
2.3 Definición de trabajo ............................................................................................. 25 
2.4 Trabajo en equipo .................................................................................................. 26 
2.5 Equipos de trabajo ................................................................................................ 28 
2.6 Que es liderazgo .................................................................................................... 29 
2.7 Características del liderazgo .............................................................................. 30 
2.8 Tipos de liderazgo ................................................................................................. 31 
2.8.1 Líder natural ..................................................................................................... 31 
2.8.2 Líder autoritario .............................................................................................. 31 
2.8.3 Líder carismático ............................................................................................ 32 
2.8.4 Liderazgo participativo ................................................................................. 32 
2.8.5 Liderazgo liberal ............................................................................................. 32 
2.8.6 Liderazgo transformacional ......................................................................... 32 
2.8.7 Líder burocrático ............................................................................................ 33 
 
 CAPÍTULO III 
RESISTENCIA AL CAMBIO ................................................................................................ 34 
3.1 Que es resistencia ................................................................................................. 34 
3.2 Que es resistencia al cambio .............................................................................. 34 
3.3 Principales características de la resistencia al cambio .............................. 36 
3.4 Factores que influyen en la resistencia al cambio ....................................... 37 
3.5 Como se manifiesta la resistencia al cambio ................................................. 37 
3.6 Como enfrentarse a la resistencia al cambio ................................................. 39 
 
 
 
 CAPÍTULO IV 
MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN .................................................................................................. 43 
 
4.1 Concepto de motivación ...................................................................................... 43 
4.2 Teorías de la motivación ...................................................................................... 45 
4.2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow ................................. 45 
4.3 Tipos de motivaciones ......................................................................................... 47 
4.3.1 Motivación intrínseca .................................................................................... 47 
4.3.2 Motivación extrínseca ................................................................................... 47 
4.3.3 La motivación en el trabajo .......................................................................... 48 
4.4 Factores motivacionales ...................................................................................... 49 
4.5 Que son las emociones ........................................................................................ 52 
4.6 Características de las emociones ..................................................................... 52 
4.7 Tipos de emociones .............................................................................................. 53 
4.8 Función de las emociones .................................................................................. 55 
4.9 Importancia de las emociones ........................................................................... 57 
4.10 Relación entre la motivación y las emociones ........................................... 58 
 
CAPÍTULO V 
INSTITUCION EDUCATIVA COMO ORGANIZACIONES .............................................. 60 
 
5.1 Que es una institución educativa ...................................................................... 60 
5.2 Antecedentes de las instituciones educativas en México .......................... 61 
5.3 Tipos de instituciones educativas .................................................................... 65 
5.3.1 Instituciones públicas ................................................................................... 66 
5.3.2 Instituciones privadas ................................................................................... 66 
5.4 Que es una organización ..................................................................................... 67 
5.5 Tipos de organizaciones ...................................................................................... 70 
 
CAPÍTULO VI 
PROPUESTA DE TALLER ................................................................................................... 74 
 
6.1 Que es un taller ...................................................................................................... 74 
6.2 Tipos de taller ......................................................................................................... 74 
6.3 Características del taller ...................................................................................... 76 
6.4 Actividades a realizar en el taller ....................................................................... 77 
 
CAPÍTULO 
VII METODOLOGIA ............................................................................................................... 90 
 
7.1 Planteamiento del problema ............................................................................... 90 
7.2 Justificación ............................................................................................................ 91 
7.3 Variable ..................................................................................................................... 92 
7.4 Objetivo general ..................................................................................................... 92 
7.5 Diseño no experimental ....................................................................................... 93 
7.6 Tipo de estudio descriptivo/cualitativo ............................................................ 93 
7.7 Población ................................................................................................................. 94 
 
Bibliografía ............................................................................................................................. 95 
 
 
 
 
 
1 
 
 
CAPÍTULO I 
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 
 
1.1 Concepto de capacitación 
 
La capacitación al ser un proceso educativo tiene la función de formar, actualizar al 
personal de una organización, la capacitación es considerada como una forma extra 
escolar de aprendizaje indispensable para adquirir conocimientos tecnológicos y 
teóricos sobre un tema en especial. (Aguilar, 2004 ) 
“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales 
de una empresau organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, 
habilidades y actitudes del colaborador. 
 
La capacitación es considerada un elemento fundamental dentro de las organizaciones 
indispensables para el mejoramiento de los resultados de forma constante, así como 
el desarrollo del personal y la sensibilización al cambio 
También se considera a la capacitación laboral como una estrategia por la que una 
persona acrecienta su capital humano, ya sea para transarlo en el mercado del trabajo, 
si es la persona la que invierte; o para lograr aumentos de la productividad si es el 
empresario el que invierte. (Gomez O. J., 2002) 
 
Los objetivos del plan de capacitación permite enfocar los procesos de aprendizaje, a 
la alta dirección proponiendo soluciones en caso de presentar errores buscar el 
objetivo de bajar costos en los procesos de inducción. 
La capacitación es un proceso que permite cumplir un funcionamiento inminente en la 
formación y actualización de los recursos humanos forma extraescolar de aprendizaje 
enfocado en el desarrollo de actividades laborales. 
Según Chiavenato Considera la capacitación como el proceso educativo de corto 
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas 
 
2 
 
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades Y competencias en función de 
objetivos definidos. (Chiavenato, 2009) 
 
Establecer un programa de capacitación permite coordinar las necesidades del recurso 
humano con los objetivos de la empresa verificando el cumplimiento de los mismos. 
Una organización con empleados capacitados tiene más posibilidades de alcanzar las 
metas y objetivos, convirtiéndose en trabajadores eficientes y productivos. Se tiene 
que ver a la capacitación como una inversión que traerá grandes ventajas a la 
organización. 
 
Las empresas suele invertir en capacitación del recurso humano para la obtención de 
mejores resultados tanto para la organización como en el desarrollo personal y 
profesional, para comenzar el proceso de capacitación es necesario identificar las 
necesidades de capacitación, que ocasionan conflictos en la organización, la 
capacitación es un proceso que se lleva a cabo en diferentes etapas, comenzando con 
una introducción enfocada a los nuevos trabajadores dando a conocer las habilidades 
necesarias para un determinado puesto. Por lo general este tipo de capacitaciones son 
impartidas por gerentes, expertos en el área de trabajo. 
 
El entrenamiento es en base a las nuevas tecnologías que se integran en las empresas 
están dirigidas a los trabajadores operativos, pues son los que se involucran 
directamente con la innovación tecnológica. 
La formación básica es la enfocada a los trabajadores con ciertas características o 
conocimientos que serán destinadas a ciertos puestos de trabajo. 
 
La capacitación debe de verse como una gran oportunidad que permitirá brindar al 
personal de las empresas desarrollar sus habilidades, conocer sus áreas de 
oportunidad, reforzando los conocimientos. (Ponce, 2005) 
 
 
3 
 
La capacitación es una actividad importante no sólo para la promoción de la 
organización, sino también como una función permanente de la empresa. Los 
programas de capacitación se enfocan a mejorar la mala administración, falta de 
cooperación de los socios, errores de los dirigentes, ausencia del espíritu 
Cooperativo. 
 
La adopción de nuevas tecnologías y el funcionamiento democrático de la organización 
“es decir, la participación efectiva de todos los socios en la toma de decisiones, en el 
trabajo como el control y la evaluación “esto requiere de una rigurosa y continúa tarea 
educativa. Es preciso crear múltiples y variadas situaciones de capacitación. 
 
La capacitación se desarrolla fundamentalmente en el plano de la cultura, es decir 
trabaja sobre las representaciones que las personas tienen de la realidad, sobre su 
forma de ver y entender su contexto social y el papel en el que desempeña. Éste modo 
de entender las funciones la conducta o el comportamiento, integra dimensiones 
volitivas, afectivas y cognitivas. 
 
En la empresa asociativa se trata de construir una nueva estructura de relaciones 
culturales, políticas y económicas. (Miranda C. L., 1991) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
1.2 Concepto de programa 
 
El terminó de programa hace referencia a que el plano proyecto organizado en distintas 
actividades distribuyéndolas en distintas materias. 
 
Basado en diferentes contextos, unidades temáticas. 
En el ámbito educativo el uso del término programa hace referencia al temario de una 
asignatura; en contexto lúdico, el programa no es sino el enunciado de una serie de 
actos y actividades de diverso tipo; El programa se hace en un sentido mucho más 
amplio y complejo. 
 
También se entiende al programa como un documento técnico, elaborado por 
personas especializadas, en el que se deja constancia tanto de sus objetivos y de las 
actuaciones puestas a su servicio. 
 
De otra forma: el programa es un documento en el que se integran los objetivos 
educativos, a lograr a través de determinados contenidos, con un plan de acción a su 
servicio, Plan en el que se incluya la evaluación de carácter formativo como un 
elemento más, en sintonía y armonía con todos ellos. (Juste, 2006 ) 
 
1.3 Que es un programa de capacitación 
 
El programa de capacitación es un instrumento que permite desarrollar los procesos 
de la capacitación, que va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de 
resultados a través de la elaboración de un plan enfocado en las problemáticas de la 
organización. 
Para Chiavenato un programa de capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado 
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas obtienen 
conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos” (Chiavenato 
1998) 
 
5 
 
 
Un programa de capacitación perfectamente diseñado puede fracasar si la 
administración no puede convencer a los participantes de sus méritos. Los 
participantes deben crear que el programa es valioso y que los ayudara a lograr sus 
metas personales y profesionales. (Mondy R. W., 2005) 
 
Los programas de capacitación son instrumentos elementales fundamentales para el 
éxito de cualquier organización enfocándose al desarrollo del personal, los beneficios 
del programa de capacitación son: 
 La detección de necesidades o problemas. 
 Logro de resultados, metas y objetivos. 
 Mejoramiento de la productividad. 
 Mantener al talento humano. 
 Mejoramiento del clima laboral. 
 
1.4 Antecedentes de la capacitación 
 
Desde tiempos remotos la educación es tan antigua como el hombre mismo. El 
proceso de aprendizaje eje de toda acción educativa y de entrenamiento era claro de 
los primeros intentos por enseñar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos. 
Los aprendices, que se conocen desde hace 2000 años a. C. y la estructura de los 
gremios y asociaciones constituyen a un antecedente remoto de la actual educación. 
 
Con el surgimiento de la era industrial durante la primera mitad del siglo XVIII aparece 
innumerables escuelas industriales cuyas metas son lograr el mayor conocimiento de 
los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo posible. 
Ya en este siglo el entrenamiento ha tenido un gran desarrollo por el año de 1915 
aparece en Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado 
 
6 
 
directamente al entrenamiento militar conocido como “método de los cuatro pasos” que 
son: 
a) Mostrar 
b) Decir 
c) Hacer 
d) Comprobar. 
En 1940 fue cuando se comenzó a entender que la labor de entrenamiento debía ser 
una función organizada y sistematizada, en la cual la figura del instructor Adquiere 
especial importancia. En México las empresas públicas y privadas le dieron 
importancia a la educación y al entrenamiento. Se han creadodiversos institutos de 
enseñanza a los que las empresas acuden para satisfacer sus necesidades en esta 
área independientemente de las empresas que sin considerar autosuficientes 
satisfacen sus propias necesidades. (Aguilar, 2004 ) 
 
Para desarrollar de qué manera se dieron los primeros entrenamientos, se remonta a 
la historia para entender el trabajo de las personas con aportes en monumentos 
arquitectónicos, tales como pirámides dando a entender que, para llevar a cabo la 
construcción de dichos monumentos, se tuvo que movilizar grandes cantidades de 
personas con diferentes oficios tales como, la carpintería, pintura, escultura y 
arquitectura. 
Con el crecimiento industrial, la capacitación adquirió importancia, pues paso de la 
etapa en la que solamente compartía un secreto dentro de un proceso. 
Desde 1920 a la fecha a la capacitación ha sufrido una evolución continua y ámbito 
laboral de las organizaciones se reconocen y aceptan los beneficios que de estas se 
derivan. 
De acuerdo con la naturaleza de la capacitación se puede distinguir, la capacitación 
que se les da a los obreros o empleados, refiriéndose a lo ya conocido “inducción del 
trabajador” la que sirve para explicarle al trabajador que ingresa a la empresa. 
 
 
7 
 
1.5 Objetivo de la capacitación 
 
1.- Mencionar las áreas de supervisión efectuadas por las leyes contra la 
discriminación. 
2.- Identificar las acciones aceptables e inaceptables. 
3.- Establecer cómo obtener ayuda en asuntos relacionados con la oportunidad 
equitativa del empleo. 
4.- Describir porque se tienen procedimientos de disciplina y quejas. 
5.- Describir los procedimientos de disciplina y quejas, incluso a quien quienes cubren. 
(Mondy R. W., 2005) 
 
 Incrementar la productividad. 
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. 
 Facilitar la supervisión del personal. 
 Proporcionar a la empresa recursos humanos Altamente calificados. 
 Desarrollar el sentido de responsabilidad. 
 Lograr que se perfecciona en los ejecutivos y empleados. 
 Mantener a los ejecutivos y empleados actualizados. 
 Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar 
la relación. 
La capacitación debe de contar con objetivos claros, que permitan diseñar el programa 
específico, la facilidad de evaluar, y la búsqueda de la satisfacción laboral. 
 
Los principales objetivos que debe perseguir un sistema integral de capacitación, son 
los siguientes: 
Coordinar y concertar todos los esfuerzos, que en materia de capacitación y 
aprendizaje hacer la empresa en beneficio de sus empleados, a fin de orientar las 
acciones y recursos hacia la satisfacción de necesidades específicas. 
 
 
8 
 
Los objetivos específicos que busca con la capacitación y entrenamiento son los 
siguientes: 
 
 Mejorar métodos y procedimientos de trabajo. 
 Mejorar la comunicación. 
 Mejorar la motivación del personal de la empresa. 
 Reducir los rechazos. 
 Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites. 
 Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos. 
 Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad. 
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc. 
 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos. 
 Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control. 
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios. 
 Reducir los accidentes de trabajo. 
Desarrollar la tecnología educativa y de capacitación que responda a las necesidades 
y características de la organización. 
 
Incrementar los índices de calificación del personal, con el propósito de coadyuvar A 
elevar sus niveles de productividad y de bienestar social. (Trosino J. C., 2006) 
La capacitación tiene un sin fin de objetivos entre los cuales se pretende lograr la 
adaptación de los trabajadores. 
 
1.6 Características del capacitador 
 
La capacitación es un elemento primordial dentro de las organizaciones es por ello que 
la persona responsable para llevar a cabo esta actividad debe contar con ciertas 
habilidades que le permitirán desarrollar: 
 
9 
 
a) Tener visión. Saber predecir los cambios y definir estrategias en función de esa 
visión. 
b) Saber establecer objetivos acordes a la visión del cambio que el propio líder 
tiene. 
c) Saber comunicar su estrategia los colaboradores de forma directa y asertiva 
escuchando los mismos, si es necesario. 
d) Tener capacidad para dirigir y coordinar grupos fomentando un buen clima de 
trabajo. 
e) Saber distinguir lo principal de los secundarios y ser capaz de centrar los 
esfuerzos del grupo hacia las metas establecidas. 
f) Ser un gran motivador para sus colaboradores, consiguiendo que todo se 
concentre en el interés común por encima del individual e involucrando a todos 
hasta conseguir que se puede trabajar con creatividad. 
g) Saber formar a sus colaboradores detectando sus necesidades formativas. 
h) Saber tomar decisiones en momentos difíciles, asumiendo la responsabilidad 
de la decisión. 
i) Saber evaluar la calidad de sus decisiones para solucionar los problemas 
aprendidos de los errores para mejorar en el futuro. (Gonzalez, 2015) 
 
 El capacitador debe de tener empatía, capacidad de escuchar, creatividad. 
Todo capacitador debe comprender los modelos de enseñanza aprendizaje 
manejar el trabajo grupal utilizando ciertas técnicas que ayudan a generar un 
clima de confianza entre los participantes y su persona Tener la capacidad de 
intercambiar conocimientos vencer temores crear sentimientos de seguridad, 
dominio del tema desarrollo de habilidades. 
 Otra de las tareas importantes también del facilitador es comprometer y motivar 
a los participantes Logrando la obtención de mejores resultados, activar las 
opiniones y desarrollar los avances en el proceso de aprendizaje es importante 
considerar que la motivación puede surgir desde el capacitador. 
 
10 
 
 Dominar distintas técnicas de aprendizaje al ser un curso de capacitación 
brindando contenidos A través del proceso de enseñanza y aprendizaje los 
participantes no sólo Tendrán que aprender nuevos conceptos, sino que 
relacionarlos y llevarlos a la práctica. 
 
1.7 Propósitos de la capacitación 
 
Dentro de la capacitación se manejan 8 propósitos fundamentales para el desarrollo 
de la misma. 
Uno de los principales objetivos de la capacitación se enfoca en crear, difundir, 
reforzar, mantener y actualizar la cultura de los empleados dentro de la organización. 
Clasificar los cambios, las técnicas a utilizar dentro de la vida organizacional. 
Identificar las insuficiencias del desempeño, las causas y las posibles soluciones. 
 
La organización debe enfrentar la necesidad de lograr las metas. 
1.- Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y la valoración de la 
organización. 
2.- Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales. 
3.- Elevar la calidad del desempeño. 
4.- Resolver problemas. 
5.- Habilitar para una promoción. 
6.- Inducción y orientación del nuevo personal de la empresa. 
7.- Actualizar conocimientos y habilidades. 
8.- Preparación integral para la jubilación. 
 
La capacitación empresarial, permite crear difundir, reforzar mantener y actualizar la 
cultura y valores de la organización. 
Identificando los casos de insatisfacción en los estándares del desempeño laboral por 
falta de conocimientos o habilidades dentro de estos propósitos se busca desarrollar y 
 
11 
 
sensibilizar tareas que permitan brindar técnicas educativas innovadoras y modernas 
aplicadas a la organización, identificar la insuficiencia del desempeño individual por 
alguna situación, desarrollando un proceso de apoyo para la resolución de problemas 
y estar alerta de los nuevos métodos. (Aguilar, 2004 ) 
Es importante promoverel conocimiento para trasmitir, actualizar la cultura del trabajo 
dentro de las atmosferas de confianza pertenecientes a las organizaciones, 
 Se debe crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de 
las organizaciones. 
 Clasificar y reforzar los cambios. 
 Mejorar la calidad del desempeño. 
 Resolución de conflictos. 
 Preparar la situación para una promoción dentro de la organización. 
 Orientar al personal de nuevo ingreso. 
 Actualizar conocimientos. 
 
1.8 Tipos de capacitación 
 
Los tipos de capacitación van dirigidos a una nueva actividad enfocado a nuevos 
ingresos, por reubicación, o promovido dentro de la organización. 
 
La capacitación al ser un proceso que lleva el ser humano por medio del cual adquiere 
conocimientos y habilidades sobre un tema en especial podemos distinguir diferentes 
tipos de capacitación. 
 
De acuerdo con la naturaleza de la capacitación, puede distinguir la capacitación que 
se da al obrero o empleado. Esta puede referirse a lo que se conoce con el nombre de 
inducción del trabajador, o sea la que sirve para explicar al trabajador que ingresa a la 
empresa, sus reglas, presentaciones etc. 
 
 
12 
 
1.8.1 Capacitación de ejecutivos 
 
Contar con personal altamente capacitado es primordial para las empresas o 
instituciones, dando como resultado alta productividad, capacitar a supervisores es de 
vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal de los individuos que dirige 
dando resultados de mejoramiento en la empresa. 
 
Este tiene dos aspectos principales el técnico o, sea la manera concreta con la que 
debe hacerse el trabajo que está bajo su vigilancia; y el administrativo, que comprende 
aspectos tales como saber planear y distribuir el trabajo, saber enseñar saber ordenar 
como saber escoger a sus trabajadores y acomodarlos, saber calificar saber mantener 
la disciplinas, saber resolver las quejas, saber estimular el entusiasmo del trabajador, 
saber forma el espíritu de grupo, saber prevenir y corregir defectos, etc. (Ponce, 2005) 
 
1.8.2 Capacitación formal 
 
Algunos autores establecen diferencias entre la capacitación formal e informal la 
capacitación formal está asociada a la capacitación impartida por organizaciones 
especializadas en esta materia; se basa en los programas de acuerdo a las 
necesidades de capacitación que presenta un grupo determinado de personas (Ponce, 
2005) 
 
1.8.3 Capacitación informal 
 
Va en función de las necesidades muy específicas que pueden ser resueltas en el nivel 
interno de la organización, o mediante el desarrollo de cursos de corta duración dirigida 
a grupos específicos 
Está relacionado con el conjunto de orientaciones que se dan dentro de la empresa 
suelen darse por el personal de la misma empresa 
 
 
13 
 
1.8.4 Capacitación de pre ingreso 
 
Se hace con fines de selección y busca brindar el nuevo personal los conocimientos 
habilidades o destrezas que necesita para desempeño de supuesto se realiza con fines 
de selección por lo que se enfoca en destacar las habilidades de las personas o 
candidatos. 
 
1.8.5 Capacitación de inducción 
 
Serie de actividades que permiten integrar al candidato al puesto que está asignado 
 
1.8.6 Capacitación promocional 
 
 
Pretende brindarle al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel 
jerárquico dentro de la misma organización 
 
1.8.7 Capacitación en el trabajo 
 
Este tipo de capacitación Se brinda al trabajador cuando va a desempeñar una nueva 
función por nuevo ingreso o reubicación 
Acciones encaminadas a desarrollar habilidades y actitudes en los trabajadores 
buscando el desarrollo profesional a corto mediano y largo plazo 
 
1.9 Importancia de la capacitación 
 
Muchas organizaciones consideran a la capacitación como una inversión que permite 
aumentar la productividad considerablemente basado en un conjunto de 
conocimientos teóricos y prácticos que adquiere el trabajador, con el objetivo de 
mejorar el desempeño dentro de su organización los trabajadores deben capacitarse 
periódicamente en respuesta a las necesidades del trabajo, las organizaciones 
 
14 
 
reconocen la importancia de la capacitación viéndola como una inversión obteniendo 
resultados positivos y con mayor beneficio. 
 
Se nota el incremento de la productividad y la calidad aumenta la rentabilidad solución 
de problemas facilita que, el personal se identifique con la organización. Según 
Rodríguez (2005), la importancia de la capacitación radica en lo siguiente: 
1. Ayuda a la organización, conduce a una mayor rentabilidad y fomenta 
actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales. 
2. Ayuda al individuo, da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en 
prácticas las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso. 
3. Ayuda a las relaciones en el grupo de trabajo, fomenta la cohesión en los 
grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos 
e individuos. 
A la capacitación debe permitir al empleado conocer bien el producto o servicio 
y, además retener al cliente mediante el mejor servicio posible. 
A pesar de que la capacitación es una gran inversión que la organización otorga 
sus trabajadores, es importante que los empleados también inviertan en sí 
mismo, si desean ser promovidos y ganar más. No deberían esperar a que la 
compañía vez inversión si desean mejorar deben destinar algo de dinero al mes 
para capacitarse. La inversión más segura que el empleado puede ser en sí 
mismo, cualquier mejora en su imagen, confianza, habilidades de liderazgo y 
destrezas técnicas harán desde una el empleado debe invertir en su mente, no 
sólo en su apariencia o su currículo. (Tschohl, 2008) 
 
 
 
 
15 
 
Una fuerza laboral bien capacitada es un elemento clave para aumentar la 
competitividad de las empresas nacionales, y los trabajadores requieren un mayor 
nivel de aptitudes para adaptarse a los cambios cada vez más rápido que se producen 
en la tecnología y el mercado. (Latina, 2003) 
 
1.10 Beneficios de la capacitación 
 
Hablar de recurso humano permite diferenciar entre el éxito o el fracaso desarrollar 
una organización puede crear enfoques de crecimiento y desarrollo, el capital humano 
se convierte en una ventaja que permite a las organizaciones competir por ofrecer un 
servicio de calidad es por ello que la capacitación permite desarrollar en el personal 
los conocimientos y habilidades necesarias para que la organización puede 
implementar las estrategias en el logro de objetivos. 
La capacitación lleva una serie de pasos enfocados a la inducción, involucrar al 
trabajador con las enseñanzas de los nuevos conocimientos en el entrenamiento 
laboral basando un equilibrio de aptitudes y actitudes. 
 
La capacitación muestra una serie de beneficios enfocados al nivel de satisfacción con 
el puesto ayuda a la toma de decisiones fomenta la confianza buen manejo de 
conflictos aumento de autoestima forja líderes permite el logro de metas desarrolla un 
sentido de progreso elimina los temores a la incompetencia mejora del clima 
organizacional. 
La capacitación muestra una serie de beneficios para el trabajador y la organización a 
continuación se mencionará. (Porter, 2009) 
 
El capital humano consiste principalmente en conocimientos y habilidades adquiridos 
a través de la educación formal e informar en el sistema educativo y en el hogar, y 
también por conducto del entrenamiento, la experiencia y la movilidad de la fuerza 
laboral. La formación de capital humano implica costos y beneficios, y ha sido 
 
16 
 
estudiado ampliamente por la teoría económica. Los costos económicos comprenden 
gastos directos, como el pago de colegiaturas y los costos de oportunidad de 
estudiantes o trabajadores por dejar de percibir salario sus ganancias. Los beneficios 
se expresan en términos de mayor producción o salario.Esto tiene un efecto de largo 
plazo, por lo que la formación del capital humano puede ser entendida como una 
inversión. (Juarez, 2006) 
 
1.10.1 Beneficios para el trabajador 
 
La ventaja de la capacitación percibida por los empresarios puede ser generales o 
específicas. En todo caso, los empresarios entienden la capacitación tanto como un 
fenómeno altamente relacionado con los grandes objetivos que se pretende alcanzar, 
relacionado con objetivos particulares a los que se puede llevar a través de la 
capacitación. Desde un punto de vista la capacitación impactaría directamente tanto el 
mejoramiento de la productividad y en forma de una externalidad en el mejoramiento 
del clima laboral. (Aguilar, 2004 ) 
 
 Ayuda que resuelvan problemas y tomen decisiones. 
 Formas líderes y mejora la comunicación interpersonal. 
 Permite lograr metas individuales. 
 Aumenta la autoconfianza eliminando temores a ser 
Incompetente. 
 
1.10.2 Beneficios de la capacitación para la organización 
 
 Aumenta su rentabilidad. 
 Ayuda la resolución de problemas concretos diariamente. 
 Levanta la moral de los empleados. 
 Disminuye la necesidad de supervisar las tareas. 
 
17 
 
 Previene accidentes de trabajo. 
 Tiende a que el personal se identifique con la organización. 
 Mejora la imagen de la empresa. 
 Mejora la relación entre jefes y subordinados. 
 Ayuda a reducir costos. 
 Contribuye a la adopción y comprensión de políticas. (Aguilar, 2004 ) 
 
1.11 Evaluación de las necesidades de capacitación 
 
Cualquier organización que se base en la capacitación y el desarrollo del personal 
debe priorizar en la identificación y evaluación de las necesidades de capacitación 
permitiendo a los directivos satisfacer las necesidades de capacitación que se requiera 
en el presente y en el futuro. 
 
Los principales métodos de valuación para identificar las necesidades de capacitación 
dentro de la empresa permiten identificar las necesidades relacionadas con la 
organización formulando programas de capacitación dotando a los empleados de las 
necesidades primordiales que la empresa requiere. 
 
El objetivo de identificar las necesidades de capacitación se relaciona con la mejora 
del trabajo identificando los aspectos que pudieran perjudicar la relación del trabajador 
con su puesto. 
El método de evaluación permite enfocar la efectividad del trabajador y la empresa 
identificando cualquier discrepancia perjudicando el desempeño laboral permite 
recopilar información sobre funciones en particular desequilibrio en competencias y 
habilidades que requieren ser modificadas Para realizar un trabajo con eficiencia. 
 
 
 
18 
 
La valuación puede realizarse al inicio en medio y al final o incluso mucho después de 
algún proceso o actividad emprendida o emprender García Ramos. Comenta la 
evaluación en general es un concepto. Valorativo incorporado hoy día a todos los 
sectores de la actividad humana y no sólo a la actividad educativa podría decirse que 
la actividad evaluadora es una característica A toda actividad humana internacional. 
 
La valuación aspira a conocer y valorar los resultados y la correlación que existe entre 
estos y los medios utilizados. 
 
Destaca la educación y los procesos de capacitación del personal pueden presentarse 
en cualquier disciplina o rama del saber, la evaluación radica en la medición 
cuantitativa y juicio cualitativo que se hace acerca de un fenómeno con el propósito de 
tomar alguna decisión. 
 
La evaluación es un proceso para juzgar el progreso logrado en función de la 
evaluación se retroalimenta el mismo sistema integral de capacitación y el sistema de 
la empresa existen factores cualitativos no siempre factibles de reducción la 
capacitación es un sistema y devaluación es un subsistema que atiende al todo y a, 
cada una de las partes interrelacionadas. 
Jerez Talavera (1992) cita en su obra “En todos los sectores de la actividad humana 
la medición de los resultados obtenidos representa el juicio final de la actividad”. 
 
Y el programa de capacitación es diverso en cada empresa, distinguiendo aspectos 
basados en la detección de las necesidades, para establecer el proceso de 
capacitación. (Trosino 2007) 
Dentro de las organizaciones la detección de necesidades de capacitación se hace por 
medio de en ti cuestas a todos los supervisores, administrativos es decir sólo a las 
jefaturas del personal administrativo, Luego a cada jefe se le presenta una diversidad 
del curso, con destinatario específico. 
 
19 
 
1.12 Etapas de un programa de capacitación 
 
La capacitación es el proceso de enseñanza -aprendizaje que inicia con el diagnóstico 
de las necesidades de capacitación (DNC) el cual establece un programa y se apoya 
en diferentes métodos para fomentar en los empleados nuevos y actuales, las 
habilidades que necesitan para ejecutar sus labores de manera adecuada. 
 
Tabla 1 “Desafío de modernización de las relaciones laborales” 
Análisis de las 
necesidades. 
Identificar las habilidades, conocimientos y actitudes 
específicas para el desempeño del trabajo con la 
finalidad de mejorar el rendimiento y la productividad 
evalúa a los participantes para asegurar que el 
programa se ajuste a sus niveles específicos de 
adecuación experiencia y competencias; así como a sus 
actitudes y motivaciones personales. Establecer los 
objetivos de un programa formal de capacitación. 
Diseño de la 
Instrucción. 
Reunir objetivos, métodos, recursos, descripción y 
secuencia del contenido ejemplos, ejercicios y actividades 
de la introducción. Organizarlos en un programa. 
Asegurarse de que todos los materiales como guías del 
instructor y cuaderno de trabajo de los participantes se 
complementen entre sí, este escrito con claridad y se 
combine en una capacitación unificada que se oriente 
directamente a los objetivos del aprendizaje que se 
establecieron. Elaborar un programa formal de capacitación. 
Validación: Presentar y validar previamente la capacitación. Va a hacer 
la revisión final en resultados piloto para garantizar la 
eficacia del programa. 
 
20 
 
Aplicación: Cuando sea aplicable, y pulsar el éxito con un taller para 
capacitar al instructor que se centre en el conocimiento y las 
habilidades para la presentación, Además del contenido 
mismo de la capacitación. Desarrollo del programa de 
capacitación. 
Evaluación y 
seguimiento 
Evaluar el éxito del programa de acuerdo con los siguientes 
puntos reacción: documentar las reacciones inmediatas de 
los aprendices ante la capacitación. Aprendizaje: usar todos 
los recursos para la retro 1000 y tentación como las pruebas 
previas y posteriores para mamá medir lo que se aprendió 
en el proceso. Comportamiento: una vez terminada la 
capacitación, anotar las reacciones que tienen los 
supervisores ante el desempeño de las personas Que se 
entrena resultados: determinar el grado de mejora en el 
desempeño laboral 
 
González (2014) planeación e integración de los recursos humanos página 107 
 
Medios de capacitación 
 
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento 
de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales 
tenemos: 
 
1.12.1 Conferencia 
Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de 
información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de 
 
21 
 
demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, 
organización de planta, etc. 
1.12.2 Manuales de capacitación 
Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición 
repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no 
pueden retenerseen una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y 
prácticas de tareas reales. 
1.12.3 Video 
Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima 
utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta 
son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de 
ideas abstractas y en la modificación de actitudes. La grabación y proyección en 
videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre 
todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 
1.12.4 Simuladores 
Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la 
adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos 
del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del 
trabajo. (Aguilar, 2004 ) 
 
 
 
 
 
 
22 
 
2 CAPÍTULO II 
SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO LABORAL 
 
2.1 Definición de sensibilización 
 
La sensibilización consiste en la agudización de una reacción refleja a raíz de la 
exposición seguida a un evento posteriormente nocivo por ejemplo una descarga al 
manipular una instalación eléctrica es muy probable que después de haber recibido 
una sacudida que produzca un sobresalto este es un caso de sensibilización que 
alguno seguramente han experimentado en más de una ocasión. 
 
Por otra parte la sensibilización también se puede manifestar como un incremento de 
la reacción ante estímulos diferentes a su descendente original lo que se denomina 
pseudo condicionamiento. (Froufe, 2011) 
Entendemos como sensibilización al aumento de respuesta de un organismo ante un 
estímulo llegar a un estado de activación cada vez mayor al recibir un tipo de estímulo 
A través de los cinco sentidos tacto, olfato, visión, audición, gusto activando al cerebro 
con ciertas emociones y sentimientos. 
Hablar de sensibilización cuando se desarrolla una actividad es tener la capacidad de 
sensibilizar a la población sobre la relación de la actividad llevada cabo. 
 
En la sensibilización entra un juego un incremento de la liberación de 
neurotransmisores por parte de la neurona sensitiva en el hábito y en la sensibilización 
a largo plazo, a las modificaciones funcionales le siguen modificaciones morfológicas, 
relativas tanto el número de prolongaciones terminales como le estructura de la 
sinapsis en la sensibilización a largo plazo, por ejemplo se puede demostrar un 
aumento del número de terminales y un incremento de números y de dimensiones de 
las llamadas son las activas, es decir los lugares de la membrana sináptica desde lo 
que se liberan los neurotransmisores. En cambio, en el hábito se constan 
modificaciones del signo opuesto. (Tamorri, 2000) 
 
23 
 
 
Sensibilización; Es considerado al aumento de la respuesta ante un estímulo como 
consecuencia de la presentación repentina y constante de este estímulo en psicología 
es fundamental conocerlo ya que se trata de un proceso de adaptación al ambiente 
relacionado con la forma más primitiva del aprendizaje el concepto de civilización se 
entiende en aspectos fisiológicos y cognitivos mientras que la definición de toma de 
conciencia abarca aspectos afectivos emocionales y neuronales. (Santelice, 2006) 
 
2.2 Que es sensibilización al cambio 
 
La sensibilización al cambio dentro de las organizaciones, permite sensibilizar al 
personal para que reflexione y asuma un cambio en su actitud ante diversos eventos 
externos o internos permitiendo la responsabilidad de sus actos. 
La sensibilización al cambio se puede aplicar dentro de la organización cuando: 
 Existen cambios culturales. 
 Fusiones y/o adquisiciones. 
 Implementación del nuevo sistema. 
 Cambios tecnológicos. 
 Cambios dentro del personal. 
 Crecimiento empresarial. 
 Problemas dentro de la organización. 
 
La sensibilización al cambio mediante la capacitación del personal permite entablar 
una comunicación con ellos de manera más abierta, ayudando a modificar la lógica y 
la innovación generando confianza mutua y credibilidad. 
La comunicación eficaz reduce los chismes y temores y infundados. 
Quienes dirigen el cambio deben construir una clara visión de los Objetivos a alcanzar 
dentro de la organización. (Gonzalez, 2015) 
 
 
24 
 
La palabra ética proviene del griego ethikos (“carácter”). Al requerir los servicios de un 
profesional, se espera de él no sólo el dominio de los conocimientos teóricos y 
prácticos propios de su profesión, sino también una utilización adecuada de esas 
competencias, basada en una ética profesional ofreciendo un buen servicio hacia el 
usuario. 
 
La ética profesional permite el correcto ejercicio de la profesión concretada 
normalmente en la publicación de códigos de conducta profesional. 
La ética profesional es parte de una cultura. Basado en los saberes, creencias y 
valores en el campo profesional. Es parte de la cultura que se transmite de generación 
en generación en las diferentes disciplinas, enfocados a los derechos y obligaciones 
para la ejerciendo en la profesión. 
 
Uno de los componentes de la ética, es sin duda la moral, referido conjunto de actos 
que realiza el profesional en el ámbito laboral con la capacidad de autorregulación 
Algunos profesionales. 
 
Según Escobar (1992) la ética ilustra acerca del porqué de la conducta moral y los 
problemas que estudia son aquellos que se suscitan todos los días en la vida cotidiana, 
en la labor escolar o en la actividad profesional. 
La ética implica una amplia relación con el aspecto moral, enfocado a la conducta 
humana. 
 
Se entiende a la moral como el conjunto de normas, reglas, leyes que permiten la 
modificación de una conducta determinada, impuestas por la política, la costumbre 
social, la religión o las ideologías. 
El objetivo básico de la definición de valores corporativos es el tener un marco de 
referencia que inspire y regule la vida de la organización. 
 
 
25 
 
Para llevar a cabo la ética profesional en cualquier ámbito es indispensable poner en 
práctica un sinfín de valores que son el pilar más importante de cualquier organización 
los cuales ayudaran a la regulación de conductas dentro de cualquier profesión. 
 
2.3 Definición de trabajo 
 
Grupo de personas que persiguen un objetivo, trabajan de manera coordinada con la 
finalidad de alcanzar las metas deseadas. (Acosta, 2011) 
 
Uno de los elementos más importantes para el cumplimiento de los objetivos es la 
organización de equipos de trabajo basado en elementos poderosos que estimulan la 
formación de ideas habilidades y experiencias de los miembros que la integran 
Para la formación de equipos de trabajo es indispensable. 
 
Los equipos de trabajo con frecuencia sustituyen el trabajo individual; permiten la 
reducción de costos alcanzar y mantener las metas de la organización, desarrollar 
procesos productivos utilizando tecnología, aumentando la motivación, comunicación 
y participación de las personas proactivas. 
 
La necesidad de trabajar en equipos permite una calidad total dentro de las 
organizaciones conformadas por personas multidisciplinarias. 
Toda organización está compuesta fundamentalmente por equipos constituido por sus 
trabajadores, asignadas de acuerdo a las habilidades, competencias, características 
específicas para el cumplimiento de determinadas metas, formando serie de 
estrategias procedimientos y metodologías que utilizan a lo largo de la jornada laboral. 
 
 
 
 
 
26 
 
Algunas definiciones de trabajo en equipo son; 
Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con 
un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad 
mutua compartida. (Jon R. Katzenbach, 2011) 
 
Un equipo es un conjuntode personas que realiza una tarea para alcanzar un 
resultado. (Fainstein, 1997) 
 
2.4 Trabajo en equipo 
 
El trabajo en equipo es una necesidad insoslayable para actuar en una realidad social 
de complejidad creciente y de múltiples independencias. Mucho se habla de “trabajo 
en equipo” pero poco se hace de “trabajo en equipo” no porque no se quiera, sino 
porque ellos tienen poca dificultad y porque un equipo no se forma con solo decirlo. 
Necesita madurar en un proceso que, aun cuando se intente, no necesariamente se 
garantiza. (Ander-Egg, 2001 ) 
 
Se entiende el trabajo en equipo como la unión de dos o más personas dentro de una 
organización, las cuales a través de aportaciones persiguen un mismo objetivo, que 
buscan satisfacer necesidades en diferentes ámbitos desde lo personal hasta lo 
profesional, el trabajo en equipo ofrece ideas nuevas, ´propone soluciones a las 
problemáticas presentadas dentro de la organización, desarrollar las ideas de los 
trabajadores, evaluar los resultados de los integrantes. 
Como características del trabajo en equipo se encuentran Funciones y actividades de 
cada miembro del equipo integradas. 
 
 Responsabilidades compartidas por el grupo. 
 Las tareas deben ser coordinadas. 
 Objetivos comunes. 
 
27 
 
Algunas características de los miembros del grupo son: Capacidad para establecer 
relaciones satisfactorias con el grupo. 
 
 Espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 
 Responsabilidad para cumplir los objetivos. 
 Autodeterminación, optimismo, iniciativa. 
 Sentimientos de pertenencia al grupo. 
 El trabajo en equipo se basa en las 5”C”: 
 
 Complementariedad: cada miembro tiene su función necesaria para lograr un 
trabajo común. 
 Coordinación: cada profesional, debe intervenir de forma organizada y 
coordinada. 
 Comunicación: comunicación abierta para coordinar las actuaciones. 
 Confianza: confiar en el buen trabajo del compañero el éxito es del equipo. 
 Compromiso: compromiso de cada miembro por un trabajo bien hecho, dar lo 
mejor de uno mismo. 
Algunas de las características del fracaso del trabajo en equipo son: 
 Mal clima de trabajo. 
 Falta de planeación. 
 Falta de motivación y confianza. 
 Objetivos muy claros. 
Según (Baptista, 2010) definir al trabajo en equipo como las estrategias, 
procedimientos y metodología que utiliza el equipo para lograr sus metas. 
 
 
 
 
28 
 
2.5 Equipos de trabajo 
 
Se entiende por equipos de trabajo al conjunto de personas con habilidades y 
competencias específicas, destinadas a cumplir una meta. 
Un equipo de trabajo está compuesto por un grupo de personas organizadas con la 
finalidad de alcanzar juntos las metas de la organización, el equipo se forma con el 
objetivo de que las metas en común sean alcanzadas por el grupo a través de la 
aplicación y aportación de conocimientos, capacidades, habilidades, información y las 
diferentes competencias de sus integrantes. 
 
Las características de los equipos efectivos se basan en: 
1.- Claridad de objetivos: Es el punto de referencia hacia el que todos los miembros 
deben aunar y dirigir sus esfuerzos. El objetivo en común es aquel que permite que 
cada uno de los integrantes conozca en qué medida está contribuyendo con su 
actuación al resultado global. 
 
2.- Claridad de funciones: Cada uno de los miembros del equipo debe de ser capaz de 
explicar: 
 Cómo contribuye a su trabajo y el de los restantes miembros del equipo al 
objetivo en común. 
 Lo qué puede esperar de los demás miembros del equipo. 
 Lo que los demás miembros del equipo esperan de él. 
 
3.-Competencia técnica: Los miembros del equipo deben tener confianza en los 
restantes miembros del equipo, en que esto contribuirá con su esfuerzo y sus 
competencias a lo largo de los objetivos. 
4.-Comunicación: la comunicación es directa, abierta y fluida, dando especial 
importancia a la escucha y retroinformación. Para ello es necesario que el equipo 
desarrollar normas de respeto para que los individuos se sientan libres para expresar 
 
29 
 
sus opiniones y sentimientos, eliminando de esta forma el temor a la crítica o a no ser 
escuchado. 
5.-Sistema de solución de problemas y de conflictos: los miembros de los equipos 
deben desarrollar procedimientos para solucionar problemas y afrontar los conflictos 
que pueden dificultar la consecuencia de los resultados. Estos procedimientos se 
basan en: 
-La utilización de todo el potencial y creatividad individual. 
-La flexibilidad de los miembros para conocer y aceptar el cambio como algo normal y 
necesario, adaptándose a los cambios en funciones y roles según la exigencia de los 
objetivos y de la situación concreta. 
-La confianza en las competencias y motivación del equipo para alcanzar las metas 
previstas. 
6.- Sistemas de recompensas: <positivo> existe preocupación por obtener buenos 
resultados, tanto cuantitativos como cualitativos, evitando la utilización de sistemas de 
incentivos coercitivos o negativos. 
7.- Sentido de pertenencia: los miembros de los equipos muestran orgullo y 
satisfacción por pertenecer al grupo y manifiesta en una alta motivación para acometer 
las actividades que permitirán afrontar con optimismo las nuevas metas. (Vadiilo, 2008) 
 
2.6 Que es liderazgo 
 
Se entiende como liderazgo como el conjunto de habilidades o actividades que una 
persona posee, para influir en la conducta de los demás, haciendo que el grupo trabaje 
con optimismo y entusiasmo. 
Idalberto Chiavenato: menciona que el liderazgo es la influencia interpersonal ejercida 
en una situación dirigida a través del proceso de comunicación humana a la 
consecuencia de uno o diversos objetivos específicos. 
 
30 
 
Peter Drucker: define al liderazgo como levantar la visión de una persona a vistas más 
altas, es elevar su comportamiento a un estándar más alto, es construir una 
personalidad más allá de sus limitaciones normales. 
Dwight D. Eisenhower menciona que el liderazgo es el arte de lograr que alguien haga 
algo que usted quiere que se haga, porque el (ella) quiere hacerlo. 
Se entiende al liderazgo como un fenómeno presente en la mayoría de los grupos 
dentro de las organizaciones o instituciones, involucrándose de manera interactiva. 
 
Los líderes tienen una visión y un sentido de misión que eleva e inspira a hombres y 
mujeres para ayudarlos a conseguir esa misión, como líder se debe tener un objetivo 
que emocione e inspire. Y los únicos objetivos capaces de hacer eso son los 
cualitativos, como líder, la visión más importante que puedes tener para ti mismo es 
ser el mejor. (Tracy, 2015) 
 
2.7 Características del liderazgo 
 
El liderazgo se convierte en así en un componente cada vez más requerido por medio 
de intervención es por ello que los líderes que desempeñen esta labor deben contar 
con ciertas características que fortalecerán y desarrollaran el liderazgo 
Según Stephen Covey menciona 8 elementos o características de los líderes que rigen 
el comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones: 
 Se somete a un aprendizaje constante. 
 Está al servicio de los demás. 
 Son positivos. 
 Cree en los demás. 
 Saben conciliar. 
 Disfrutan de la vida. 
 Genera sinergias. 
 Practica la auto renovación. 
 
31 
 
2.8 Tipos de liderazgo 
 
Se entiende al liderazgo como un conjunto de actividades que hacen que una persona 
(líder) sea apta para dirigir a un grupo de personas, a través de la motivación, empatía 
y emociones. 
Existen varios tipos de liderazgos que benefician a las organizaciones para la 
obtención de mejores resultados. 
A través de los estilos de liderazgo influyen en todo y todo lo existente en una 
organización (una parte de esa influencia se manifiesta de forma indirecta, pero 
funciona más o menos como una reacción en cadena, como las vibraciones en la 
superficie de un lago: cuando se lanzauna piedra en el agua, se forman círculos cuyo 
centro es el punto donde la piedra choca con el agua, pero a medida que aumenta el 
diámetro de los círculos va disminuyendo el efecto de la piedra). 
 
2.8.1 Líder natural 
 
Se refiere a los líderes que no son reconocidos como tal pero representa ese rol a la 
perfección, no lo cuestiona peros es toman en cuenta sus aportaciones, ejercen un 
tipo de liderazgo apreciado por su equipo de trabajo. (Antony D'Souza, 1996) 
 
El líder natural busca firmeza, equilibrio, y seguridad tiene el liderazgo de forma 
natural, es capaz de potencializar las habilidades de sus trabajadores mediante la 
motivación. 
Los líderes naturales proyectan seguridad y equilibrio, reconoce el talento de los 
demás. 
 
2.8.2 Líder autoritario 
 
Este tipo de liderazgo se basa en la autoridad del supuesto líder, se caracteriza por la 
falta de libertad, comunicación y motivación con los miembros del equipo. Toda la 
 
32 
 
responsabilidad recae sobre el líder si las acciones son positivas pero si son negativas 
se responsabiliza a los trabajadores. 
 
2.8.3 Líder carismático 
 
Este tipo de liderazgo es de los más comunes dentro de las organizaciones, es de los 
más reconocidos dentro del ambiente laboral, su trabajo se basa en los sentimientos, 
tiene una fuerte responsabilidad constructiva todo gira en torno al líder, si el líder falta 
el equipo se debilita. 
 
 
2.8.4 Liderazgo participativo 
 
En este tipo de liderazgo se caracteriza por la participación de todos sus miembros se 
basa en una relación saludable, cada uno de los participantes aportan sus ideas y 
puntos de vista interviniendo en la toma de decisiones. 
 
2.8.5 Liderazgo liberal 
 
También conocido como laissez-faire que en su traducción del francés es <dejar hacer 
o dejar que pase>, permitiendo la libre toma de decisiones de los trabajadores es decir 
cada uno puede decir y pinar lo que considere más oportuno para lograr los objetivos 
de la organización, la principal función del líder es proveer de recursos y herramientas 
a los miembros del equipo 
 
 
2.8.6 Liderazgo transformacional 
 
Es considerado un liderazgo completo puesto que trabajan desde su poder 
motivacional hacia el grupo, su objetivo principal es innovar al equipo 
 
 
33 
 
2.8.7 Líder burocrático 
 
La base principal de este liderazgo es cumplir las normas de la empresa por encima 
de todo para poder llegar a los objetivos marcados, se basan en las políticas de la 
empresa es su guía más estricta conllevando a la rigidez absoluta. (Antony D'Souza, 
1996) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
3 CAPÍTULO III 
RESISTENCIA AL CAMBIO 
 
 
3.1 Que es resistencia 
 
Según la RAE la resistencia se refiere a la acción de resistir o resistirse, oponerse a 
algo. 
La resistencia se puede clasificar en distintos tipos, dependiendo del punto de vista 
adoptado. 
La resistencia en el deporte: es la capacidad del deportista para soportar la fatiga 
psicofísica. 
La resistencia psíquica: se define como la capacidad de para soportar durante el mayor 
tiempo posible un estímulo que invita a interrumpir la carga. 
La resistencia física: la capacidad para soportar la fatiga que posee el organismo en 
su conjunto o alguno de sus sistemas parciales. (Weineck, 2005) 
 
3.2 Que es resistencia al cambio 
 
Uno de los problemas más importantes a los que debe hacer frente todo directivo 
promotor cuando intenta iniciar un cambio es la resistencia al mismo por parte de 
alguno de los afectados. Y esta resistencia puede tener tanta repercusión en los 
resultados finales del cambio proyectado, que en ocasiones hasta resulta preciso 
establecer un plan estratégico para combatirla y reducirla (Telleria, 2000) 
 
Hablar de resistencia al cambio es ahondar en el recurso humano de la las 
organizaciones permite identificar cual es el factor primordial para oponerse a alguna 
circunstancia. 
El entorno de los negocios es, y seguirá siendo, muy complejo, cambiante e 
impredecible, para sobrevivir a él, las organizaciones deben llevar cambios dramáticos 
en su cultura, en su estructura, y sus procesos. Ahora bien, los procesos de cambio 
 
35 
 
en general, y específicamente los que se dan en las organizaciones, generan en las 
personas distintas reacciones, que si se analizan a fondo, resultan perfectamente 
comprensibles: angustia, tensión, temor, incertidumbre, añoranza por el pasado, son 
solo algunas de ellas. La mayoría de los seres humanos, prefieren que las cosas se 
den con un margen de predictibilidad tan amplio como sea posible, de modo que no 
perdamos el control de la situación. (Andrade, 2005) 
 
La resistencia al cambio es posiblemente la más importante de todas las trampas 
existentes en un proceso de cambio. Como se dijo en la introducción, se encuentra 
resistencia al cambio en todos los niveles de una organización. La falta de 
entendimiento de estos en el mejor de los casos llevar a la frustración y en el peor de 
los casos a comportamientos disfuncionales, esto es, a acciones en contra del cambio, 
De los iniciadores del cambio y de la propia organización. La comprensión de la 
resistencia al cambio y el trabajo con ésta y no contra esta ayuda en gran medida a 
limar las asperezas del proceso de cambio. El entendimiento de la resistencia también 
ayuda en el desarrollo de un buen plan de comunicación. (Galpin, 1999) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
 
3.3 Principales características de la resistencia al cambio 
 
La presente figura muestra la pirámide de la resistencia al cambio, un marco general 
para entender los motivos por los que las personas a resisten al cambio. 
 
Figura I Resistencia al cambio 
 
 
Galpin (1999) La cara humana del cambio pagina 47 
 
Ninguna empresa o individuo escapa al cambio. Sin embargo, la idea del cambio 
genera ansiedad por que las personas temen la pérdida económica, la incomodidad, 
la incertidumbre y a una ruptura de los patrones sociales normales. 
La resistencia al cambio es considerada como la principal amenaza para la 
implantación exitosa de la estrategia. La resistencia se presenta a menudo en las 
empresas en la forma de sabotaje, en las máquinas de producción, ausentismo, 
planteamiento de quejas infundadas y falta de disposición para cooperar. 
El cambio forma parte de la vida de las empresas como consecuencia de las diversas 
fuerzas externas e internas. (Fred, 2003) 
 
37 
 
 
3.4 Factores que influyen en la resistencia al cambio 
 
Las razones de la resistencia al cambio son muchas y varían según las circunstancias; 
siempre que se percibe alguna posibilidad de pérdida de posición o nivel, de trato 
injusto, de perdida de la utilización de las competencias actuales hay una gran 
posibilidad de que surja una resistencia al cambio (Castrillon, 2005) 
 
3.5 Como se manifiesta la resistencia al cambio 
 
Una de las circunstancias que dificultan el cambio dentro de las organizaciones es la 
resistencia, cuando la rutina coloca el trabajador dentro de una comodidad, seguridad 
teniendo como forma resultados aceptados en el pasado. 
 
Hablar de cambio hace referencia al esfuerzo intelectual o físico, provocando 
inquietud, incertidumbre, temores, desconfianzas y sensaciones de riesgo. 
 
El primer factor que se manifiesta dentro de la resistencia al cambio es a: 
nivel individual; Ya que surge en la persona una poca disposición de cambio, en su 
actividad de trabajo por ejemplo falta de flexibilidad de las personas a la rutina a las 
que están acostumbradas, la edad madura etc. 
 
A nivel grupal; causado por las relaciones de trabajo de un grupo queda una singular 
importancia al estatus que se tiene por ejemplo el miedo a variar de posición, temor a 
la pérdida de prestigioprofesional, riesgo a la desaparición de sus privilegios frente a 
otras personas, temor al fracaso. 
 
A nivel organizacional; derivado de su estructura organizativa, su clima laboral, la 
cultura existente, la estrategia aplicada, los antecedentes no afortunados de otros 
intentos de cambio, la falta de comunicación suficiente. 
 
38 
 
 
Temor a lo desconocido; El ser humano siente un gran rechazo lo desconocido, 
especialmente si no lo está buscando y sospecha que le reportara a la pérdida de 
algún beneficio, privilegio, ventajas, honores, status, comodidad, etc. Todo esto hace 
que sienta temor ante la nueva propuesta de la dirección y sitúe a la defensiva, Postura 
que dificultará gravemente el éxito de los objetivos marcados por la organización. 
 
Resistencia a las modificaciones de hábitos adquiridos; Las personas están 
acostumbradas a una forma de relacionarse y actuar que se ha ido creando sin que la 
organización lo haya exigido, por tolerancia, complacencia, decidía de los directivos, 
se dice que determinados grupos gozan de un privilegio adquirido que les permite 
asentarse en una rutina cómoda. 
 
(Marie Dalton, 2006) 
El ser humano se opone al cambio, debido que su vida personal y laboral suelen crear 
barreras que impiden el cambio debido a diferentes factores como: 
 
Miedo a lo desconocido; El cambio se enfoca una situación desconocida en incierta. 
Provocando a menudo ansiedad temor y estrés. 
 
Miedo a perder el poder; el poder está vinculado a la situación en la que cualquier 
cambio representa una posible pérdida para el trabajador. 
 
Miedo una pérdida económica; Sintiéndonos amenazados por las disminuciones de 
sueldo, recorte de prestaciones y posible pérdida de empleo. 
 
Conflicto de intereses. Y, en ocasiones se puede poner en peligro las normas, valores 
de un individuo o grupo. (Marie Dalton, 2006) 
 
 
39 
 
3.6 Como enfrentarse a la resistencia al cambio 
 
Hablar del cambio dentro de una organización es un reto muy complejo, algunos 
departamentos lo consiguen a través de la capacitación constante, teniendo en cuenta 
la adaptación, Estrategias de cambio, fomentar el clima laboral, aplicar el liderazgo etc. 
El cambio organizacional es el movimiento que emprende una organización para 
alejarse de situaciones actuales y acercarse a un estado futuro deseado, el cambio 
planeado es conocido como desarrollo organizacional, las opciones de cambio se 
ubican básicamente en tres categorías: 
 Cambio de estructura, en donde se pueden variar los grados de complejidad, 
formalización o centralización, que van desde pasar de una estructura simple 
hasta un diseño matricial, cambiar horarios de trabajo, definir puestos, modificar 
sistema de compensaciones, etc. 
 Cambios de tecnología, que busca mejorar la eficiencia productiva, introducir 
nuevos equipos, herramientas, métodos de trabajo un lograr la automatización. 
 Cambios de personas, que infiere la mejora de un desempeño de personas y 
grupos; Pueden implicar cambios en actitudes, conductas, procesos de 
comunicación, manejo de conflictos y toma de decisiones. (Stephen Robbins, 
1994) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
40 
 
Es importante conocer las estrategias o técnicas que pueden utilizarse para enfrentar 
la resistencia al cambio: 
 
Tabla 2 “Comportamiento organizacional” 
Técnica Cuando utilizarla Ventajas Desventajas 
Educación y 
comunicación 
Cuando la 
resistencia se debe 
a falta de 
información. 
Eliminar los malos 
entendidos. 
Inútil si no existe 
confianza o hay falta de 
credibilidad. 
Participación Cuando quienes 
muestran 
resistencia cuentan 
con aptitudes 
suficientes como 
para contribuir al 
proceso. 
Aumenta el 
involucramiento y 
la aceptación. Los 
empleados 
expresan sus 
sentimientos y se 
comprometen de 
manera profunda 
con la decisión 
final, dándole 
mayor calidad al 
proceso. 
Consume tiempo, 
pocas veces es la ideal. 
Facilitación y 
apoyo 
Cuando quienes 
muestran 
resistencia lo hacen 
agobiados por el 
temor a la ansiedad 
Puede facilitar los 
ajustes necesarios 
brindando a los 
empleados 
asesorías, 
terapias, 
capacitación o 
permisos para 
Es cara y no garantiza 
el éxito. 
 
41 
 
ausencias breves 
sin afectar su 
salario. 
Negociación Cuando la 
resistencia 
proviene de un 
grupo poderoso. 
Puede <comprar> 
el compromiso con 
el cambio, 
ofreciendo algo 
considerado de 
valor para el 
empleado. 
Puede implicar un alto 
costo; deja abierta la 
posibilidad de que otras 
instancias también 
apliquen presión. 
Manipulación 
y absorción 
Cuando se requiere 
el respaldo de un 
grupo poderoso. 
No es cara, es una 
forma fácil de 
lograr apoyo, ya 
que hacen intentos 
velados por influir 
en otras personas 
para que se 
muestren 
favorables al 
cambio. 
Puede resultar 
contraproducente al 
ocasionar que el 
cambio pierda 
credibilidad 
 
Alvarado (2017) Comportamiento Organizacional página 259 
 
 
También es importante establecer estrategias que permitan modificar y eliminar la 
resistencia al cambio dentro de las organizaciones con la finalidad de obtener 
excelentes resultados, tanto para la compañía como para los mismos trabajadores. 
 Es importante escuchar y comprender cuales son los aspectos en los que el 
personal se resiste a cambiar así como sus pros y contras del cambio. 
 
42 
 
 Crear entornos controlados donde los trabajadores puedan tener acceso y 
probar las técnicas, herramientas y procesos para implementar dentro de su 
área de trabajo. 
 Integrará a los empleados en la toma de decisiones, tomando en cuenta 
cambios y sugerencias, para que el trabajador se sienta tomado en cuenta 
dentro de la empresa 
 Establecer los beneficios que se obtiene de llevar acabo el cambio necesario 
dentro de la organización y en cada puesto de trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
43 
 
4 CAPÍTULO IV 
MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN 
 
4.1 Concepto de motivación 
 
 
Etimológicamente el termino motivación procede el latín “motus” que se relaciona con 
aquello que moviliza a la persona para ejecutar una actividad. De esta manera se 
puede, definir la motivación como el proceso por el cual el sujeto se plantea un 
objetivo. (Trechera, 2005) 
 
Se entiende que la motivación como el conjunto de estímulos que mueven a las 
personas a realizar diferentes acciones, teniendo un acto importante en la conducta 
de las personas, tanto en lo individual como grupal, dentro del ámbito laboral su 
importancia es relevante ya que permite la obtención de mejores resultados 
Si hay algo que no está en duda en el mundo de las empresas es que el rendimiento 
depende más de la motivación que de la aptitud. La motivación juega un papel 
importante, el término ha sido utilizado de tan diversas formas en psicología que 
actualmente no existe un acuerdo general sobre este tipo de conducta que puede ser 
clasificada como conducta motivada. (Guillen, 2003 ) 
 
Según phillips y colaboradores: la definen como un concepto teórico que involucra los 
procesos que subyacen el inicio y término de conductas propositivas o dirigidas a una 
meta. 
 
Scheel-Kruger y Willner: propone que el constructo de motivación conceptualiza la 
manera en que la conducta es organizada, dirigida y energizada en respuestas a 
necesidades corporales y estímulos externos y sobresalientes. 
 
 
44 
 
Reeve: propone que la motivación es una causa hipotética de la conducta inducida por 
las condiciones ambientales y que se puede inferir de las expresiones conductuales, 
fisiológicas y de auto informe. 
 
El concepto de motivación surge con los antiguos griegos: Sócrates, Platón y 
Aristóteles, creían en un alma tripartita organizada de forma jerárquica con elementos 
nutricios,